人力资源管理师精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理师范文

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第2篇：人力资源管理师范文

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第3篇：人力资源管理师范文

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第4篇：人力资源管理师范文

企业人力资源管理师职业全国统一鉴定开展以来，累计有48万人次参加二、三、四级人力资源师职业资格鉴定；另有2100多人获得一级（高级人力资源师）职业资格。

2006年是人力资源师职业资格全国试点性鉴定的第三个年头，在前几年持续升温的情况下，参加鉴定考试人数又有较大增加。据企业人力资源管理师项目办负责人介绍，2006年参加企业人力资源管理师二、三、四级全国统一职业鉴定的人数达到16万，比上年增加近10%，成为全国统一职业鉴定中人气最旺、人数最多、持续最火爆的职业；一级人力资源师试点扩大到广东、湖南等省市；不少人力资源及管理专业的大学生也积极参加了人力资源师职业资格鉴定。

2007 年将扩大一级试点范围

企业人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。调查显示，目前大集团公司人力资源部门总监月薪一般高达20000元，人力资源管理师月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬经理、招聘经理为6000～12000元之间。

经过三年多的实践，企业人力资源管理师职业鉴定工作不断改进和完善，为人力资源管理队伍专业素质的提高做出了重要贡献。

今年，有关部门将在前几年工作的基础上，进一步抓好关键环节，重点做好三项工作。一是根据新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，建立内容切合标准、形式丰富，分类科学的题库；二是启用新的教材，根据企业人力资源师队伍素质的变化及近几年职业鉴定中发现的问题，项目办组织专家对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，特别是对基础知识部分的内容做了较大的修改，弱化了公文写作、计算机等方面的基础知识，增加了组织行为学等专业内容，所占比例也进行了调整。三是保证培训鉴定的质量。按照各项培训、鉴定、考务要求，严格各项监督制度，把好质量关，打造高含金量的人力资源管理师。

参加职业鉴定者两大注意事项

根据鉴定工作的进展和实际情况以及新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》（以下简称《标准》），有关部门组织国内高等院校、科研机构和企业界的有关专家，编写了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（以下简称《教程》）。《教程》紧贴《标准》，在内容上，突出了“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，突出了职业培训特色。在结构上，针对人力资源管理职业活动的领域，按照模块化的方式，分四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）四个级别进行了编写。《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”；各级别的内容分别对应于《标准》中各级别的“工作要求”。《教程》对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。

第5篇：人力资源管理师范文

关键词：形势分析；人力资源；管理对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-02

一、当前经济形势状况

当前，我国经济运行面临多年未有的错综复杂局面，突出矛盾主要体现在：金融支持经济增长的效率下降，系统性金融风险上升；财政收入增速放缓，刚性财政支出增加。财政赤字压力加大，政府债务负担和财政风险上升，财政政策空间明显收窄；制造业产能过剩严重，化解任务艰巨。产能过剩行业已从钢铁、有色金属、建材、化工、造船等传统行业扩展到风电、光伏、碳纤维等战略性新兴产业，许多行业产能利用率不足75%，处于严重过剩；四是经济增长的下行压力加大。外因包括世界经济仍然不提供“增长红利”。发达经济体中，美国经济预期也被调低。在发展中国家里，经济增长预期也将有所下调。国际社会曾津津乐道的第三次工业革命，虽初现端倪，但未成气候。一些重要科技领域显现出发生革命性突破的先兆，但这个新事物要成为引领新一轮产业革命和经济景气的强大动力则云路尚遥；内因包括，我国经济增长进入“结构性减速”阶段。目前，我国劳动投入和劳动参与率趋向下降；资源资本化已基本结束，资本报酬递减导致资本投入增速亦呈下降之势，二次产业的技术创新面临瓶颈；产业结构缓慢向三次产业转移，但三次产业中的技术创新以及传统行业的效率提高都面临动力不足的挑战，这些因素都导致我国经济进入“结构性减速”阶段。今后一个时期我国经济增长将进入一个位于7%至8%之间较以往略低的速度水平上。我们要正确认识到当前增长速度下降是客观经济规律使然，片面追求快速度，已无经济规律依据，唯有强调质量和效益，追求实实在在、没有水分的增长。统计数据表明，虽然我国经济增长速度下行，但经济增长的质量和效益趋于改善，而这正是今后要着力追求的目标。

二、当前人力资源现状

经济形势的转变，带动了人力资源需求的变化。我们先看一下我国人力资源的整体状况：

有关数据显示，我国人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%-4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%-2%。全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……

在这种经济形势下，用人单位要继续追求利润最大化，必须从“成本逐利”向“人才逐利”方式转变，所以中国正面临着极大的人力困境，也就是说中国的人力资源管理已经进入由初阶向高阶发展的阶段。

三、当前人力资源管理现状

中国引入人力资源概念不过二十余年，真正称得上规范的人力资源管理恐怕还是可数的，更多的还是停留在人事管理上，虽然人力资源管理工作的也按六大模块进行，但形式总是多于内容。在这一方面，很多跨国的大型外资企业反倒给我们做出了典范。

人力资源管理的不规范主要表现在：岗位设置随意，多数是因人设岗，很少能够做到在公司成立之初从公司未来发展规划角度对岗位和职责进行设置；很多公司不成立单独的人力资源部，职能与行政部门合一，负责人力资源工作的只定岗1至2人，可想而知，声称的所谓人力资源管理其实还停留在传统的人事管理阶段；年度培训计划制订得很随意，缺乏严肃性和各类培训开展必要性的探讨，最终无疾而终，导致薪酬预算中的培训预算基本闲置；不能很好地做到人尽其才、物尽其用，做不到帮助员工进行职业生涯规划，让员工看不到希望、看不到前景，最终导致高离职率，缺乏员工队伍稳定与忠诚；或制度内容脱离公司实际情况，难以得到有效执行，或制度不公开、执行不公正、奖惩不透明；从事人力资源工作的多数还是非专业人员，甚至有个别用人单位认为不好安排岗位的人员都适合从事人力资源或行政管理工作。

以上种种现象，说明我国的人力资源管理工作并没有彻底替代传统人事管理，严重地说，有些只是停留在人事上的发发工资、记记考勤、做做用工与退工等等这些冰山一角的人事工作。这种管理，根本无法提高用人单位经济效益，更提不到适应当前的经济形势。

四、新经济形势下人力资源管理对策

新的经济形势要求我们必须把人力资源管理提高到战略角度。人力资源战略与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有人认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵，可以得出战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念，是现代人力资源管理发展的更高阶段，对专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

将人力资源管理提高到战略高度，确定了战略性人力资源管理的目标性，即保障企业有利润、有产出、有竞争、有技术，员工发展先于企业发展，同时帮助企业很好地履行社会责任；人力资源管理还要讲究全局性。同志在《中国革命战争的战略问题》中明确地指出，战略问题是“研究战争全局的规律的东西”。无论是从战争战略学的角度看，还是从企业战略学的角度看，战略问题是指具有全局性的问题。同志说，“研究带有全局性的战争指导规律，是战略学的任务”，由此可以推论，研究企业生存发展的，带有全局性的指导规律，同样是战略性人力资源管理的任务。

要将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。在人力资源规范方面，要从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体竞争优势，从企业经营战略出发，制订企业总体人力资源战略规划。

人力资源管理部门的性质和功能也要发生转变。人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人事部门将要具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。这种转变更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。战略性人力资源管理部门的新变化体现出，人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，它已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，人力资源管理人员的角色、管理职能也发生转变。要从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性要日益增强。

总之，无论是从企业管理的实践活动方面来分析，还是从专业理论和学科发展方面去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也产生了过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初阶向高阶，乃至向更高更新阶段的不断演变，告诉这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，使现代人力资源管理理论和实践更加适应不断变化的经济形势。

参考文献：

第6篇：人力资源管理师范文

关键词：人力资源管理；教学模式；比较研究

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）27-0137-04

随着中国经济步入剧烈的转型期，“互联网+”冲击着传统行业和新兴行业。企业面临的竞争更加激烈，竞争主要取决于掌握技术，管理金融的人力资本之间的竞争。人力资源管理专业的毕业生需具备经济、管理、法律等方面的知识和能力，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等专项技能。高校在培养过程中需结合企业对毕业生的反馈，就业市场对毕业生专业知识、职业素养、快速适应职场等方面的要求，在借鉴他国经验的基础上进行传统教学模式的改进，设置特色课程，调整人才培养方向，进一步优化教学体系。

一、国内人力资源管理专业人才培养教学模式存在的问题

（一）课程设置不合理，培养方案落后

在传统教学模式中，以传统的理论体系为基础，而不是以人力资源管理从业者的工作情境需求出发，教学过程过于注重理论的完整性而非实践性。教师对专业的课程设置、教材选择、知识更新缺乏一些内在动力。部分高校人力资源管理专业的培养方案、教材、教学大纲多年未变，不能做到与时俱进。在教材使用方面普遍偏重于理论性，缺少企业实际案例。教师在知识传递过程中，更多的是照本宣科，对涉及企业人力资源管理中的实际问题分析明显不足。培养方案中课程设置内容整合度不够，部分课程内容重复，亦缺乏针对性，学生无法做到一专多能和适应企业需要；最后是课程内容的陈旧，难以体现人力资源发展的前沿和最新知识，与实务界脱节，不符合专业发展的新需求。

（二）教学模式陈旧，学生亲验性体验不足

人力资源管理是一门实践性较强的学科，陈旧的教学模式是以性学习为主，以教师讲授为主，通过“书、PPT、讲述”一堂课从头讲到尾。学生亲验性学习明显不足，该种以教师为中心的教学模式过于单一，不是以学生为中心，对学生学习的主观能动性不够重视。在知识单向传递的课堂上学生无法做到主动思考、提出问题、分析问题和解决问题，学生的发散性思维、逆向性思维均得不到有效开发，学习体验较差。与此同时，考核方式和成绩考查方式的落后与不合理，也导致学生更侧重传统闭卷考试取得高分，而不是关心实践能力的获取与应用，这就导致了用人单位普遍反映的毕业生学科考试成绩高但实际工作能力弱的情况。

（三）师资队伍实践经验欠缺，实践教学环节薄弱

人力资源管理专业基于建构主义理论，实例式人力资源管理的教学模式应该是如下步骤：设计真实工作任务，创设情境；提供复杂工作情境，确立并拓展问题；运用专业知识求解，自主学习；团队讨论，协作学习；效果评价，完成专业知识的建构。但实际情况是，我国高校人力资源管理专业的教师很大比例是毕业后直接做教师的，缺乏企业实践经验和个人社会体验。“双师型教师”的缺乏，师资队伍实践经验的不足，导致高校科研成果更多停留在理论上，专业教学更注重理论传授而非实践经验，这直接影响了学生动手能力及创新能力的培养，从而影响了人才培养的质量。

与此同时，诸多高校实践教学环节相对薄弱，实践教学条件普遍落后，实践教学学时较少，这都影响了实践教学的效果。现代化的人力资源管理专业实验室建设与现实情况也有较大差距，实验内容落后且不全面，对学生实践经验的增长意义不大。此外，校企合作平台不足，与企业合作机会较少等，都使得毕业生对人力资源管理知识无法深入理解与实践。

综上，传统人力资源管理专业的课程设置的不合理，教学模式的陈旧，教材编写的落后，教师实践和社会经验的欠缺，均限制了学生创新思维的培养，导致学生实践教学目的难以达成、学生专业知识体系不完整的局面。

二、英国人力资源管理专业人才培养教学模式的特点

（一）课程设置专业化

英国大学人力资源管理专业的课程设置非常细致。相较于我国的课程设置不那么宽泛，专业性更高，培养方案及课程设置更为细化。英国诸多院校都会设置自己的专业方向，有特定的专业性及研究方向。专业方向明确是英国院校的最重要特点，英国人力资源管理专业设置特色主要有以下几大类：

经典传统类型的有LSE，谢菲尔德大学和纽卡斯尔大学等。这些大学专业设置的特点是偏向传统科目，有更多的经典传统人力资源管理类课程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，这类大学专业课程与英国或欧盟的人力资源管理实务密切结合，课程设置多采用案例教学。

实用类型的专业特色，该类院校课程设置的特点是专业设置务实，取消了较为枯燥的理论类型，紧密结合CIPD证书。许多英国的高校会与英国人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development，简称CIPD）进行合作，该协会是从事人力资源管理和发展职业专业人士的权威组织，经过这个协会认证的课程即代表在人力资源管理和发展领域已取得较高的水平。例如曼彻斯特大学（The University of Manchester），课程设置较为灵活，必修课比例只占总学分一半，另一半由学生根据个人兴趣、特点和研究方向选择系内其他课程作为选修课，扩大知识面。

此外，也有侧重于组织行为或者劳资关系的专业特色，例如曼彻斯特大学开设人力资源开发专业，区别于我们通常的人力资源管理专业，人力资源开发是较注重于培训和发展这方面的研究方向。专业性较强的设置特色有助于学生就业，毕业生可选择企业、政府部门、科研院校，或去更为专业的管理咨询公司。

（二）教学手段多样化

英国院校在课堂教学方面体现实践性，鼓励学生自主学习，教学手段多样化。情景模拟、案例教学、小组讨论、课堂演讲、亲验式体验等是英国教学常用的模式。英国教学过程中强调学生预习，教学内容的安排上不拘泥于课本知识的传授，更多的是传授学习的方法和思路、介绍学科的前沿、引导学生探索的兴趣。

教学过程中，英国更多采用无本教材，通常没有成套的教材发给学生，而是由该课程的教师准备讲稿，提前放到学习网络上，由学生打印出来。除了理论性的内容，会补充很多参考资料、案例、必读书目等内容。课堂教学过程中教师重在营造轻松自在的学习氛围，通过布置作业引导学生完成模拟公司人力资源管理的战略计划书、案例分析等，提高学生专业实践技能和自学能力的提高。教师善于提出启发性的问题，鼓励学生积极参与讨论，在这一过程中，教师更多扮演的是引导者和助学者的角色，而不是传统的讲授者。

（三）考核方式多元化

英国人力资源管理专业的考核方式较为多元化与科学化，会通过包括课堂案例分析、课堂演讲、角色扮演、情景模拟、小组项目报告等形式，根据个人贡献度、教学网络平台参与情况、期末卷面考试等多方面进行综合评分。多元化的考核方式有助于学生将学习精力放到专业学习的过程和内容中去，而不是专注于最后的考试结果，有助于培养学生专业探索、人际沟通、团队合作、组织协调等综合能力。

（四）实践教学应用化

英国高校对学生实际调研能力的要求颇高，无论是课程小论文，或是科研训练项目甚至期末考试，都要求学生不得写与现成教材一模一样的答案或者观点，要求学生在学习过程中充分运用访谈法、观察法、问卷调查法等采用定性或定量的研究方法来深入了解现实的资料与数据来撰写论文或者回答考试问题。

英国高校与企业合作紧密，部分学校采用“三明治”课程设置，即本科生在校学习两年专业课程，大三安排企业实习一年，大四返校完成其余课程。例如，英国布鲁内尔大学商学院就鼓励学生大三学生参与实习，高度重视学生毕业实习环节，提高学生就业能力和实践能力。

此外，英国院校开展诸多的交换生项目和暑假海外实习计划，学校会有专门机构负责指导学生专业技能的训练，实习前的申请准备、实习中的跟踪辅导以及实习后的反馈跟进。英国高校与企业的深度校企合作，为学生提供了企业工作的宝贵机会，这一过程中企业提供实践性较强的项目与资金，学校提供实习学生，实习表现优异者可优先录用，深度的校企合作实现了双赢的局面。

三、中英人力资源管理专业教学体系比较研究

（一）培养目标的差异

中国人力资源管理本科教育侧重于培养具备基础知识与理论、基本技能、基本方法和能力的人才。我国人力资源管理本科对学生的培养在能力、知识、职业方面更重视基础，侧重于培养“通才”。英国人力资源管理本科教育在培养目标上看重学生在知识、能力、实践、就业等方面达到一定水平的基础上，更重视批判能力、智力能力和理解能力的培养，重视职业选择和专业特色，更注重“优才”和“专才”的培养。

（二）课程体系的差异

从课程数量上比较，中国人力资源管理本科课程数量较多，英国人力资源管理本科课程数量相对较少。中国强调学生较宽的视野，尽量多地掌握更多知识，以人力资源管理及相关理论知识为中心构建课程体系，追求知识理论的系统和全面。这容易使课程的研究深度不足，广度有余。相比较，英国的课程数量较少，以学生职业需要构建课程体系，追求应用性与实际操作性，学生可以有较充分的时间进行深度探索，所以专业性相对较高。

（三）课程内容的差异

中国本科教育重视理论知识及学生学术研究基础，理论课所占比例高，实践性略显不足。英国针对学生未来工作实际问题，重视实践需求，针对性较强。中英两国在课程内容性质上的差异较为明显。中国的公共课（通识课）占比较大，而英国的全部课程均与专业相关，未设置公共课程，所以更重视专业能力与专业素养的培养。

（四）课程实施的差异

中国本科课程内容的相似性较强，课程重复现象严重。教学模式多为大班授课，以教师讲授为主，课程在深度、广度上呈现“广、全、浅、简”的特点。英国教学模式更重视课堂讨论和实践课程环节，小班授课为主。在深度上，要求学生在某一专业方向深入探索，灵活运用到实践中。因此，英国人力资源管理课程在深度和广度上呈现出“狭、偏、深、难”的特点。

四、英国人力资源管理专业人才培养教学模式对我国教学改革的启示

（一）产业对接，需求导向

英国的教学模式强调以学生为中心，创新教学模式，这与人力资源管理专业的课程性质是高度匹配的。该专业实践性和应用性较强，在本科教育过程中，需做到以学生为中心，变革教学模式，以提高学生专业实践技能。借鉴英国的教学经验，在教学中可充分使用案例分析法、情景模拟法等启发式教学模式授课，以学生为中心，变单方沟通方式为双向或多向沟通，提高学生的技术技能、人际技能和概念技能。

通过案例分析法可以对人力资源管理六大模块的知识进行有效分解，有效增加学生对人力资源管理具体各业务的理解，切实提高学生解决实际问题的能力。通过情景模拟法可以让学生模拟职场中要担任的职务和职责，安排学生在模拟仿真的工作情景中处理可能发生的实际问题，用人力资源测评的方式来测评其工作能力和个性匹配度。这些以学生为中心的启发式、亲验式教学可极大激发学生学习的积极性、主动性和学习兴趣，有利于提高学生组织、策划、沟通、应变等综合素质的提高。

（二）行业参与，植入培养

英国的高校在人才培养过程中与英国人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development，简称CIPD）紧密合作，取得了较好的培养效果。我国亦有对人力资源管理从业者的权威职业资格认定，企业人力资源管理人员全国考试按国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源师（国家职业资格一级）。该证书由国家人力资源和社会保障部颁发，具有较高的含金量。我国高校在本科教育阶段可在课程体系中体现与产业对接、与需求对接、与能力对接的导向，进行《人力资源管理师证书》植入式培养。专业教学中融合国家专业标准，课程体系中体现植入式培养，与“人力资源管理师”考证同步。例如加入《人力资源管理师证书》课程，由本校教师、行业高管和外部培训师共同授课，鼓励学生考取国家专业资格证书，课程内容与职业标准对接。在植入培养过程中充分重视学生技能获得的过程，同时积极发挥行业的参与和监管作用，此举可全面丰富学生的专业知识，亦可增加毕业生的核心竞争力。

（三）特色教学，错位发展

英国诸多院校都会根据自己的特色和市场需求设置专业方向，为学生提供选择，特定的专业性和研究方向有利于学生精准就业。我国高校亦可结合企业和市场需要，研究市场空隙及需求，根据各地区经济发展的趋势和人才需求的发展，在现有专业基础上合理设置专业方向，对学生进行分类培养，特色教学，错位发展，提高学生就业竞争力。在教学中调整课程结构，精简课程数量，优化资源配置；课程内容方面避免重复，凸显专业特色，改革考试办法。在专业基础课之外，可分设例如组织与人力资源管理和劳动与社会保障等模块课程供学生选择，进一步明晰就业方向。

（四）强化实践，一专多能

强调人才培养的实践环节，应强化实验室和实践基地建设，深化校企合作。在校内，完善人力资源管理模拟实验室与情境模拟室的建设，在课堂教学中服务于学生的学习与科研。例如，引进“人力资源测评”“人力资源管理综合实验”等实现仿真模拟的办公环境。在校外，充分利用实习基地，例如创业园、校企合作单位等带领学生去参观、实习和实践。例如，在人才招聘时段参观人才中心，具体了解企业的招聘流程，学习企业怎样筛选简历、甄选求职者等。师资方面，重视实践教学师资的培养，通过多种方式形成既有坚实理论基础知识又有较强专业实践能力的“双师型”师资队伍，引导专业教师获得人力资源管理师在内的相关职业认证。此外，从企事业单位中聘请实践经验丰富的企业家、人力资源管理资深专业人士做兼职教师；引入“人力资源管理前沿问题讲座”，讲授行业发展前沿知识，体现产教融合，在教学过程中，通过讲授专业前沿问题，激发学生思考，提升学生思考能力。在专业能力强化的基础上，也需提高学生其他多项能力（下转170页）（上接139页）的培养与开发。例如，进一步深化人力资源管理专业课程双语教学的改革，提高学生的外语能力。同时，增加集中实践环节在学分中的比例，用以赛促（代）考等方式取得学分，鼓励学生创新创业和参加各项学科比赛，提高学生实践能力的综合水平。

五、结论

人力资源管理专业的课程性质决定了其实践性、应用性较强的特点，在借鉴英国教学经验的基础上，分析两国人才培养中教学模式的差异，取长补短，我国在人力资源管理专业教学中需注重“人本教育、职业导向”，将人力资源管理理论教学与实践教学紧密结合起来，注重产业对接，需求导向；行业参与，植入培养；特色教学，错位发展；强化实践、一专多能的思路，以学生为中心，变革原有人力资源管理的教学模式，最终提高学生职场的实践技能，使人力资源管理专业教学更符合产业、行业和社会实践的需求。

参考文献：

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[2] 刘海涛.人力资源管理专业教学存在的问题与对策[J].教育理论与实践，2014，（24）：54-55.

[3] 阮北平，彭必源，晏劲松，尚芳.中英经济类本科专业教学方法比较研究――以英国胡弗汉顿大学商学院为例[J].教育教学论坛，

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[4] 陈倩.英国养老保险制度市场化改革的经验与启示[J].财经科学，2016，（7）：31-40.

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[6] 许驰.基于访学经验的人力资源管理专业实践教学模式引进应用研究[J].南方论刊，2016，（4）；83-86.

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[8] Lee Harvey and Berit Askling. Quality in Higher Education[J].The Dialogue between Higher Education Research and Practice，2013，

（3）：69-83.

The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of

Human Resource Management in Chinese and UK

CHEN Qian

（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）

第7篇：人力资源管理师范文

一、高校建立人力资源管理专业实践教学的必要性

1.传统教学模式已经不适应管理人才培养和教学的要求。传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下，教学理念是以教师为主体和中心，教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科，其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源管理领域人才的需求是多层面的，有决策层面的人力资源总监、总裁的需求，更多的是技术层面（包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等）的人才需求。

2.加强实践教学是人力资源管理专业的内在要求。人力资源管理专业是一门实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了其专业建设必须重视实践性教学。因此，必须重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，只有通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地领会和品悟到管理的艺术和真谛，才能在实践中正确与灵活地运用所学的知识。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。

3.实践性教学是人力资源管理专业建设的薄弱环节。人力资源管理在我国的发展只有十几年的时间，对该专业高级专门人才的培养起步更晚。从1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生算起，至今仅十多年时间，但发展速度很快，现在全国已有158所高校相继设置了人力资源管理专业，其培养层次也从本科发展到了研究生，可谓起步晚发展快，但是人力资源管理学科体系本身还不够完备，对该专业的人才培养经验不足，实践教学更是教学过程中的薄弱环节，急需加强和改革。

二、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题

1.实践教学的师资力量薄弱，教师缺乏实践经验、实践操作能力不足。大多数人力资源专业的教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在企业工作的经历，实践操作能力欠缺。所以尽管他们学历较高，但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。他们往往习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。

2.校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合试验室也只是近几年的事，许多地方高校由于资金等因素在人力资源专业实验室建设投入方面还比较滞后。

3.人力资源管理专业本科生实践性教育应该注重组织形式多样、内容丰富的实践实习活动，而目前实习中存在的问题是：实习时间短，形式单一；时间安排不当，与就业冲突大；过于分散，不利于指导；实习的指导不力，管理松懈；缺乏长期稳定多样的社会实践基地。

三、完善高校人力资源管理专业实践教学的途径

1.积极推动教学改革。在教学计划修订中更为注重培养学生创新能力和实践能力的要求：一是对学科基础课以“够用”为原则，在打好必要的专业基础的前提下，注重在理论教学中渗透解决本专业实际问题的思维方式。二是对专业课以“应用优先”为原则，加大教学中应用知识教学的比例，提高学生实践能力。三是对选修课以“广度优先”为原则，调整选修课教学内容，结合专业发展方向，使学生了解本专业领域的新发展、新动向。基于此，在对现有教学计划进行修订时，要进一步明确专业内涵、特征与方向；根据市场需求优化学生能力结构与培养方案，压缩理论教学课时，增加实践教学课时；厘清课程模块设置和强化课程逻辑顺序；面向就业设计实践环节，做到实在、实效、实用；针对市场及学生发展的需求，增加员工招聘和培训等适用性强的课程；专业课课程门数要精，课程界限清晰；适当增加选修课的教学时数，保证学生的知识结构有足够的宽度。

2.强化师资队伍建设。师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此，高校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师；二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作或者深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，收集和撰写企业人力资源管理案例，增强教师的实践能力和创造能力；三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长（总监）、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。

3.构建多元化的实践教学模式。人力资源管理专业多元化的实践教学模式是由课堂教学中的案例教学活动、实验室中的实验教学活动、实习中的实践活动组成的。无论校内实践还是校外实践，都必须和案例教学、实验教学活动紧密地结合起来，三者要成为一个有机的整体，绝对不能出现相互游离的不良状况。笔者认为，案例教学、实验教学、实践实习教学应该成为我国人力资源管理专业本科生实践性教育的三块基石，三者缺一不可。

首先，课堂教学中的案例教学是多元化实践教学的基础。人力资源管理专业的案例教学，是通过对一个具体人力资源管理案例或疑难问题的分析和讨论而完成的。案例是对一个实际情景的描述，一般都包含教师及学生所要面对的疑难问题或论题。通过教师和学生的分析、研究，解决众多不同情境的问题，大大缩短了教学情境与实际生活情境的距离，增进了学生对理论知识的理解力，提高了学生解决实际问题的能力，帮助学生正确处理理论学习与实践能力培养的关系。与此同时，案例教学活动还锻炼了学生的语言表达能力，增强了学生人际交往和沟通能力，增强了团队合作意识。

第8篇：人力资源管理师范文

在职业技能培训中, 案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高考生的分析及解决问题能力的一种培训方法。

同时，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一般来说，案例分析类的考题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握的程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此考生应当引起足够的重视。

一、案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。

案例分析题一般具有以下基本特点：

1. 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；

2. 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；

3. 采取必要的措施和策略，今后尽可能避免, 使其不能再次发生的问题；

4. 对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。

案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”、“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”。

二、案例分析题的类型

案例分析试题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。

考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。

案例分析试题大致可分为以下几种类型：

1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后的诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。

2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。

3．方案设计性。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。

应对案例分析试题一般需要经过七个基本环节，可以终止于七个环节中的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的多种方案或对策；然后再采用优选优化的方法，对备选的方案进行逐一权衡比较，从中找出最优的方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去做，则考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，案例难度就更大了。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。

三、案例分析题的作答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角地提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

其后，考生应当根据正确判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概

括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。对要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行计划方案；对要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。

最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样教益；如何将这些经验、收获和情况体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在的单位实际进行对比分析，从而展现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

【案例分析题举例】

伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”，主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT 业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。

（1）试分析伊莱克斯的“最佳组合”思想的特点所在？

（2）请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例

进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面选出一份答得比较好的试卷，供考生们复习参考。

试题答案

通过对本案例的审读，我有以下一些认识：

1．伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。

2．这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。

3．伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景；不计性格；不计性别，只要是人才，就可以为我所利用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。

4．中国有句老话：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，只有能够容的企业才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。

5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观，员工之间的行为方面的冲突等。

6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。

7．不计应聘人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同的性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。

8．由于不计背景、学历、性格等，对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。

9．“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作，相互协调是现代企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征，主观能动性等，否则就无法正确判断员工在其所在的岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。

10．人员配置中不同性格、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该用细心的女员工等。

在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的最佳组合思想，但是还是可以在观念上借鉴：

1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为单位及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新进员工的新的理念和方法。

2．合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才的原则，根据人与事的关系、人自身的状况等要素进行合理配置。

3．我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。

4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用，如把外向型人员放至销售岗位，内向型的人员放至生产岗位。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。

5．本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工可能给企业带来的损失。

6．加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，使现有人员对公司的满意度提高，对外来人员产生吸引力。

第9篇：人力资源管理师范文

关键词：人力资源管理；长效激励机制；薪酬体系；绩效管理体系；人力资源开发培育体系 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）30-0162-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.30.084

1 概述

人力资源一直是现代企业的战略性资源，也是影响企业发展的关键因素，而激励机制则是使这种战略资源得以最大限度发挥的重要措施和内容。从企业管理的角度来说，激励机制与员工的工作动机和积极性直接相关，它能够正确引导员工，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的成就感和满足感，从而使他们的积极性、创造性得以发挥，并长久地保持下去，因此如何建立激励机制是事业单位人力资源管理面临的首要难题。

2 建立长效激励机制的意义

所谓的长效激励机制，就是指通过影响员工的需求或态度，最大限度地激发员工的工作动机和积极性，进而引导其在工作中的行为，并对员工良性方面的引导产生长远的影响。激励既是一个心理活动过程，也是一个需要引发、调动积极性的过程。建立长效激励机制能够对单位的人力、财力、物力等资源实现最大化的利用，以此来获得较好的利益。虽说激励是一种投资行为，但收获的是能给企业带来更多利益的工作效率，任何想获得长远、稳定发展的单位都必须致力于长效激励机制的建立。如今的许多事业单位有着责任感不强甚至匮乏的问题。思想僵化的管理体制，缺少“以人为本”式的人力资源管理，长期如此，给事业单位的长远、稳定发展带来了极大的“后遗症”，如用人制度的僵化、分配政策的相对滞后、人才结构的“余缺并存”、岗位上的论资排辈等。笔者认为有效的激励机制的缺乏是此类现象发生的根本原因。要改变这些消极的思想和行为，充分调动员工的积极性和创造性，管理者只有加强对员工的积极引导和激励，激发员工的工作热情和责任感，才能不断提高事业单位员工的依法执政能力和思维创新能力，这样才能切实管理好社会上的大小事务，更好地服务于民众民生，充分发挥政府的公共管理职能。

一位优秀员工的缔造除了自身具备的良好的素质以外，有效的激励机制是十分有必要的。客观地来说，个人对整个集体或组织的贡献或价值并不全取决于员工自身的能力和天赋，而在于个人动机水平的高低。相关调查显示：一般情况下，一个人的能力发挥只有20%～30%，而辅之以激励的话，则可以发挥到80%～90%。由此可见，通过有效的激励可以更好地调动事业单位的员工积极、主动地去管理好公共行政工作，不断激发员工的潜能，获得员工与组织间的双赢。

3 如何建立长效激励机制

3.1 建立合理的薪酬体系

薪酬体系不仅是企业的价值分配机制，更是内在的物质激励机制，薪酬体系从某种程度上体现的是企业的一种核心价值观念。合理的薪酬体系的建立是对员工的贡献与回报关系的一种确立，会对员工产生吸引、保持以及激励的作用。薪酬体系结构不合理具体表现为：浮动收入偏低，固定收入的比例偏高，个人的绩效没有通过薪酬反映出来。长此以往，容易导致员工的散漫、懒惰、不求上进的思想，认为工资都是固定的，我个人干多干少、干好干坏并不会影响到自己的薪金，这样对那些优秀、勤劳的员工来说特别不公平，使他们产生心理不平衡感，进而影响到后期的工作。实际上，许多事业单位实行的论资排辈的平均主义分配制度是不合理的，它并没有达到激励普通员工、奖励优秀员工的效果。鉴于此，各事业单位有必要对薪酬结构予以革新。通过细致深入的岗位评估与分析，建立严格而系统的岗位工作制，适当地减少固定薪金的比重，增加绩效薪金的比重，将员工的薪酬与个人绩效联系在一起，以激励更多的员工去努力工作。另外，为了确保薪酬符合社会的发展以及劳动力的价值，企业应在协调好各部门薪资关系的基础上，定期地进行外部的薪酬调查，适当地调整自身的薪酬水平，保证薪酬既能符合该单位的支付能力，又能保持较强的对外竞争力，达到吸引并长期激励员工的效果。

3.2 建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的系统，这个系统给事业单位的高管层和基层员工提供了一个沟通平台，使他们将单位的战略、管理手段和方式、管理层的职责、员工的绩效等设计管理部分的内容都确定下来，帮助员工扫清了工作中的障碍，给员工提供了指导与支持，从而实现组织的长远规划和战略目标。科学、客观的激励是绩效管理体系的基础，因此，员工的奖惩、晋升、聘用以及工资的调整等都有要有明确的依据，并由单位的高管将其分解到每个部门和业务单位，以此来建立完善、统一的体系。对此，单位可以利用该体系对他们进行全面综合的评估来检查或评定员工对职责的履行程度，判断他们是否称职。公平、科学、合理的绩效管理体系能够真正实现对每一位员工业绩的考核、评估和管理，使各项薪酬奖惩有本可依，从而更好地发挥绩效的激励作用，激发每一位员工创造更好的业绩。

3.3 建立人力资源开发培育体系

培训和开发是现有人力资源得以有效开发和使用的核心内容，这也是许多事业单位的中心工作。如今，面对新信息、新技术、新工艺、新产品的不断涌现，对于任何想谋求长远、稳定发展的企业来说，迫切需要单位在各方面去迅速适应变革和发展。而一个单位对社会的适应程度，在很大程度上都取决于单位对员工的培训和开发。另外，一个完善的人力资源开发培育体系，能够有效地避免人力资源浪费的现象。由于各个事业单位的发展情况各不相同，每个员工的个性也千差万别，因此，人力资源开发培育体系一定要贴合单位的实际情况，创造出适合该单位实际情况的企业文化。一个良好的工作环境、一个具有该单位特色的管理体制以及适应该单位的激励机制，才能保证该事业单位长远的发展。

4 结语

总之，我们必须结合事业单位的实际情况，将激励的手段与目的有机结合起来，真正建立和健全符合该事业单位特色以及员工发展需求的激励体系，通过有效的激励提高员工的素质与能力，对改善员工的行为产生长期的影响，提供高质量的公共管理与服务，促进经济与社会的全面协调发展。

参考文献

[1] 马毅.如何在事业单位建立长效激励机制[J].经管视线，2012，（16）.