团队领导力培训总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的团队领导力培训总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：团队领导力培训总结范文

关键词：领导力 个人领导力 团队领导力 组织领导力

一、导论

面对激烈的市场竞争和多变的外部环境，企业在主动变革、积极改变原有管理方式的同时，对领导力的需求日益高涨，领导力的培养与开发成为很多企业最先考虑的事情。然而，我国企业管理人员的领导力水平与国外领先企业相比，都有着明显的距离。

在此背景下，本文选择这一理论课题进行研究，力图在总结前人理论研究成果的基础上，对领导力构成要素研究的某些环节有所创新和突破。本文将结合目前世界范围内行为科学领域对领导力的研究成果对领导力进行研究，首先将阐述领导力内涵的新发展及目前世界上主要的关于领导力研究的理论基础。在文章的主体部分将具体分析领导力的构成要素，以及在此基础上如何构建有效的领导力。

二、国内外研究文献综述

根据保罗・赫塞对领导力的定义，领导力就是“与他人共事并通过他人的工作来达成目标”。按照这个定义，任何需要他人支持来取得工作成绩的人，都可以扮演领导者的角色。

(一)国外关于领导力的研究概况

国外对领导行为思考的传统由来已久，古希腊雅典的苏格拉底认为，领导才能往往在那些特定环境中知道该做些什么的人身上得以体现。

近代，关于领导力的研究首先是从研究领导开始的。从 19 世纪末 20 世纪初着重研究领导者人格特质的领导品质理论，到上世纪40 年代探寻领导者具体行为及其对部属影响的领导行为理论，上世纪60 年代的情境因素对领导效力潜在影响的领导权变理论（情境理论），以及之后的领导归因理论、交易型与变革型理论、魅力型领导理论、变革型领导理论、愿景型领导理论等，逐渐从领导者的人格特质和行为等个体研究扩展到整个组织情境交互作用的影响。

(二)国内有关领导力的研究概述

国内研究领导力的主要观点：1.领导力是活动，不是职位。不管有没有职位或下属，只要进行了领导活动，就发挥了领导力，成为了领导者。2.领导力即影响力。影响力可定义为影响并改变目标行动者的态度、价值观、信念或行为的能力，可以用追随者表现出的行为或态度来度量。主要包括四个方面的内容：感召力、凝聚力、意志力和远见力。3.灵巧领导力。学者们认为领导的最高境界应该是一种蕴涵兼具软硬权力的“环境智慧”。 这种环境智慧既包含在复杂性面前了解发展趋势的能力，又包含在影响事件发展方面的适应性能力。

三、领导力构成要素分析模型

根据学者们的研究共识，领导力包括个人领导力、团队领导力和组织领导力3个层面。个人领导力指领导者对追随者的影响力。团队领导力是通过团队工作、团队学习这样一些过程形成的一种集体能力。组织领导力是系统整体所拥有的能力，也是一种集体能力，涉及组织系统内的个体、团队、情境等因素的相互作用，从而产生有效的动力机制促进各利益相关者共同参与完成领导任务。图1简单展示了三者之间的关系。

(一)个人领导力构成要素模型

本文在综合前述领导力理论的基础上，分析提出个人领导力的一般构成，分为5大要素：前瞻力、感召力、影响力、决断力和控制力。

1.感召力

感召力是最本色的领导能力，是吸引被领导者的能力。主要来自于以下5个方面：具有坚定的信念和崇高的理想；具有高尚的人格和高度的自信；具有代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦理价值观和臻于完善的修养；具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历；不满足于现状，乐于挑战，对所从事的事业充满激情。

2.前瞻力

前瞻力从本质上讲是一种着眼于未来、预测未来和把握未来的能力。前瞻力的形成主要与下述因素有关：领导者和领导团队的领导理念；组织利益相关者的期望；组织的核心能力；组织所在行业的发展规律；组织所处的宏观环境的发展趋势。

3. 影响力

影响力指影响被领导者和情境的能力，主要体现为：领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握；领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式关系；领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果；领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果；领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。

4.决断力

决断力是针对战略实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力，主要体现为：掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具；具备快速和准确评价决策收益的能力；具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力；具有实现目标所需要的必不可少的资源；具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。

5. 控制力

控制力是领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效以保证组织目标实现的能力，一般是通过下述方式来实现的：确立组织的价值观并使组织的所有成员接受；制定规章制度等规范并保证组织成员遵守；任命和合理使用干部来实现组织的分层控制；建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势；控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略实施过程。

(二)团队领导力构成要素模型

团队领导力是现代管理团队发展的一项核心能力。团队成员通过分担领导任务进行集体领导，

1.团队凝聚力

团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引力。团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，对团队潜能的发挥也有很重要的作用。美国社会心理学家L.费期汀格认为这种凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，是一种人际吸引力。

2.合作能力

团队合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持合作奋斗的过程。它可以调动团队成员的所有资源和才智，会自动驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给诚心、大公无私的奉献者适当的回报。

3.沟通能力

团队的精髓在于团队中每个成员应该而且能够承担领导职能，而行使领导职能的关键在于沟通。团队成员只有通过畅通的渠道交流信息，才能消除误解，更准确地了解彼此的想法和情感，提高团队的凝聚力和工作效率。

4.团队信任

团队成员间相互信任是团队领导力的显著特征，具体体现在：团队成员间相互的高度信任，彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力；管理者对团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。

(三)组织领导力构成要素模型

在综合文献资料的基础上，本文提出组织领导力构成要素模型。其构成要素包括：战略决策力、沟通力、组织学习力、组织创新力、组织变革力、社会责任力。

1.战略决策力

战略决策力是解决全局性、长远性、战略性的重大决策问题的决策能力。决策正确可以使企业沿着正确的方向前进，提高竞争力和适应环境的能力，取得良好的经济效益。反之决策失误，就会给企业带来巨大损失，甚至导致企业破产。

2.沟通力

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通力是企业组织运行效率高低的一个重要影响因素，组织内部通过横向、纵向、斜向信息沟通，满足成员彼此交流的需要，使其获得有价值的信息，达成共识，以便降低工作成本，加强合作，提高办事效率。

3.组织学习力

组织学习力是一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现，是把知识资源转化为知识资本的能力。组织学习既是组织成员相互沟通和交流思想的过程，也是组织成员寻求共识和统一行动的过程，从而也是产生组织的“创造性张力”的过程。

4.组织创新力

创新力是现代企业快速发展的核心价值，是企业体制、机制、管理和科技创新的能力。组织创新力是组织将其要素资源进行有效的内在变革，从而提高其内在素质、驱动组织，获得更多的与其他竞争单位的差异性的能力。

5.组织变革力

组织变革力是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为、成员之间的合作精神等进行有目的、系统的调整和革新的能力。

6.社会责任力

社会责任力是指组织对社会承担起了应当承担的义务和责任，包括公益责任、道德责任、教育责任和环境责任。具体而言，社会责任力的公益责任包括：捐献合理的组织资源、关注公益事业；道德责任包括：为员工提供安全健康的工作环境和完善的保障制度，对其所提品（包括公共产品）的质量负责；教育责任包括：为员工提供培训，树立公平竞争的观念；环境责任是指建立经营道德的良好环境，节省能源、减少污染、维护正常的行业和市场秩序。

参考文献：

[1]方.灵巧领导力：软硬结合的风格与艺术[J].中外企业文

化，2010（6）.

[2]周晓华.情商缔造与领导力提升论略[J].人才资源开发，

2010（6）.

[3]文茂伟.当代英美组织领导力发展研究[D].华东师范大学博士

学位论文,2008(5).

[4]林岚岚，张平.现代组织领导力构成要素研究[J].合作经济与

科技,2008（1）.

[5][美]彼得.诺斯豪斯.领导学：理论与实践（第二版）[M].吴荣先

等译.南京：江苏教育出版社，2002.

第2篇：团队领导力培训总结范文

王天翼

历时两天的国药集团新员工入职培训似乎比平时过的更快。在培训结束之际，于我而言，印象最深刻的是每个项目背后的启示与教育意义，使我对团队参与度、领导力和凝聚力有了更深的思考，简单总结如下：

一、关于团队参与度

第一天印象最深的是高民高老师组织的《积极国药人》培训。在培训过程中，首先将原本坐在一起的熟悉的子公司同事打乱，然后利用积分制来鼓励大家积极参与讨论。这使我真正放下与新同事彼此间的距离感，迅速融入讨论氛围中，并发现这次培训真正的魅力——针对同一个问题，同事间不同角度的看法总能给人新的思路，各成员思维碰撞并总结共同点，让我觉得思维更加开阔；面向全体培训同事汇报，给了大家展现自己的机会。这也提醒我，无论是集团的拓展培训，还是将来真正走向工作岗位，值得大家重视的一点是，要提高自己在团队中的参与度，把握每一个能够展示自己的机会，才能为自己赢得信任，并提升团队整体的凝聚力。

二、关于团队领导力

第二天活动中印象最深刻的是"七巧板"项目。整个项目需要队长、副队长指挥各位队员协同完成。然而项目开始就很不顺利，场面比较混乱，以致最后没能按时完成任务。作为队长的我自然难辞其咎，对整个项目体会也应该是最深刻的。首先我觉得作为队长最大的问题就是：没有了解整个游戏的规则就急于进行。不清楚自己有什么权限，也就没能发挥出队长应该发挥的作用；其次，组内信息共享不到位，七个组的任务卡都是存在相似点的，然而我们没有综合所有信息明确目标、制定计划，就急于盲目行动，导致做了很多无用功，走了弯路；最后我觉得自己阳光开朗的性格可以使自己很容易被人接受、喜欢，但同时也造就了自己亲和力有余，推行力不足的特点，每次做决策总希望所有人满意而少决断，这点必须在未来有所改善。

三、关于团队凝聚力

培训当中"断桥"项目最能体现团队的凝聚力。让我印象最深的不仅是自已和队员在高空面临断桥时的犹豫与徘徊，以及最终咬牙越过断桥刹那的成就感，更深的是整个团队每次都给上断桥的队员"充电鼓励",帮助他克服内心的恐惧。在这个过程中我深刻体会到，每一位员工背后都有一个强大的团队作为他坚强的后盾，帮其排除万难走得更远。这种做法对于将来工作中的团队而言，是很重要并值得借鉴的。

短暂的培训虽然是结束了，但我相信，参与其中的每一个人，都会从中得到了不少启发。在思考与感悟后，我将立足工作岗位，用激情面对崭新的每一天，为公司发展和个人提升贡献全部的力量。

第3篇：团队领导力培训总结范文

关键词：成人学习;领导力;培训项目;项目设计;企业管理 文献标识码：A

中图分类号：F293 文章编号：1009-2374（2016）04-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.04.081

1 领导力项目实施背景

S公司是一家中国最古老的互联网公司，历史悠久、业务规模庞大。作为一家拥有成功基因和强劲影响力的知名公司，十分重视企业内部人才的培养和发展，结合2014年完成的领导力测评和人才盘点工作，在2014年底启动领导力培训项目的准备工作。

在提升目标上，根据前期的领导力测评结果、能力素质现状和业务要求的差异大小，根据木桶原理，选取集团领导力模型中相对薄弱的能力素质作为2015年领导力培训项目的目标提升素质。

在人员选择上，同样根据领导力测评结果，员工的能力潜质有差异，将测评结果中前25%的高绩效、高潜质的核心员工设定为本次目标学员群体，区别高级管理者和中级管理者设计两个不同项目。

2 以学习为中心的领导力项目设计

在讨论之前，先明确一下如何理解以学习为中心的项目设计。这里指的是根据成人学习的要点设计领导力提升培训项目，从而保证学员能够意愿为先、自我导向和肩负责任的将丰富的经验带到学习环境中，确保学员能够被鼓励实际应用。在非正式的环境中，设计丰富的学习方法尽可能多地满足不同学员差异化的学习风格，最终促使学员将所学带回到业务工作中做出实际贡献的设计过程。项目成功主要满足了以下三个方面：

2.1 学员意愿为先

从成人学习的角度出发，我们认为项目成功需要两个重要条件：第一是学员具备学习能力;第二是学员拥有学习意愿，其中具备学习意愿尤为重要。成人之所以学习，是因为他们要解决他们所面临的问题和需求，还因为他们想要改善自己的生活或职业或个人情况。每个人都能够认同学习意愿是确保学习效果的先决条件，所以有质量的领导力提升项目一定是以学员意愿为先的。

我们将有限的资源预留给高绩效高潜质的领导者，在这个范围内甄选学员的过程中，除管理层提名的先决条件外，我们为每位候选学员预留了预习作业作为甄选条件，以此确保报名参加的管理者真的具备学习意愿，从时间的投入选择和思考的认真程度两个维度进行考察。

实际实施过程中，有的学员因为工作繁忙已经一个月没有休过一天假，仍然坚持参加培训课程;有的学员因为出差关系直接拎着箱子到教室参加学习辅导，在结束后奔赴机场出差，大家自始至终都能够以一种跨界学习的心态参与项目。以上都是通过意愿为先的方式进行甄选，使得项目取得成功的有效论证。

2.2 还原真实场景

目标需要提升的各项能力都是通过测评从业务需求中总结抽离出来的概念描述，在选择培训课程的过程中我们意识到应该把能力还原成情景化的行为。把素质能力还原到他的管理情景中，再分析管理情景中的重要管理动作，进而匹配相应的课程。不论对于什么层级的核心管理者而言，即便他们有意愿，也不能占用他们过多的时间。因故先做一次取舍，把最重要的内容、核心的能力素质先提炼出来，把常规管理动作的内容先弱化。就知人善用而言，在面试、绩效面谈、沟通辅导、委派下达任务等方面都有体现，日常的管理培训就能解决。项目核心就放在其他能力上面，接下来就是情景化，而且都要和工作直接相关。

最终我们发现不要考虑细枝末节，还原到真实的情景中，这样才能够把这个课做成学员真正需要的，才能解决主要矛盾，解决真正的差距。课程一定是能力应用场景化，行为的还原和指导。应用的行为和场景提炼出来，之后再对应课程，就能解决问题，回到真实工作场景安排课程。

在培训中也印证了这一点，有的学员应用信任行动计划工具挽留住了要离职的核心员工，有的学员通过问题分析解决的DMAIC模型（即定义问题、测量问题、分析问题、执行和控制5个阶段的英文首字母缩写）在团队内复原了过往失败的项目计划，有的学员厘清了在集团业务规划下自己部门的战略目标。

2.3 确保学以致用

艾宾浩斯遗忘曲线告诉我们遗忘是一个先快后慢的过程。培训经常会遇到课堂上很热闹，课下学习没转化，别说吸收知识了，连记都记不住。再三思考项目设计要确保学员学以致用，把用和学紧密的联系起来。前面学习、后面的练习马上跟上来，每一个学习的动作和课后的任务都是相匹配的。

战略执行落地课程讲的是战略，目标就是能够理解战略，澄清问题。要求学员对外洞察行业变化，对内理解公司战略，澄清领导的想法，不是拿来就做。日常工作中也是要把公司的战略分解成可执行的任务通过团队实现。

行动学习对应的课程练习是邀请学员分组认领高管出的业务问题题目，大家领到题目露胳膊、挽袖子就要开始干活。我们就使劲勒着大家不让大家去做，要求大家只做一件事，让各组去找出题领导去澄清，用课程传授的工具方法。

结果是学习和练习配套就起到了作用。一位业务副总裁出的题目是如何提升WAP端页面的互动比重，随着沟通的深入，最终澄清的问题是提升移动端的用户粘性。问题表面虽然看起来不同，但背后的目的都是有效提升转化，达成销售。

3 最佳实践应用总结

在完成整个项目设计后，我们意识到还存在项目成功的“最后一公里”需要解决，那就是如何在实际组织的过程中让学习更有效？通过实施总结出以下三个方面的实践经验分享：

3.1 勇担学习委员重任

无论在商学院念MBA还是接受义务教育，一个班级作为一个组织总会从几个方面推举、自荐或任命出起到负责和示范作用的成员。在这里我们谈谈“学习委员”。学习委员应该是来源于班级成员，但是在企业中通过散碎时间和活动组成的学习项目，特别是对在组织内担任核心管理者的学员来说，整个项目历程的认知资源递减速度更快，同时在连续的学习过程中总会被工作打断，且任何人都很难保持注意力的连续高度集中。于是我们尝试承担班级的学习委员重任。

从态度上，我们作为普通同学都能够认真学习，学员都是大领导，不好意思疏于学习，这样起到一个影响和带动作用。

从便利性上，每个学员都是核心管理者，工作很忙，有的人上课整理，有的人不整理。为了保证大家快速吸收，我跟你一块学。当周会和团队同事一同沟通回顾，整理出完整的知识和方法通过邮件分享给大家。

从日常交流上，我们为大家建立了微信群，学习委员会在群里促动交流，促进大家的学习氛围。总是通过线下的方式不现实，在线上一方面带动大家，抛出好多问题，一个人回复，就会有人跟进，总有好胜心强的学员，一方面大家小组讨论诉求，帮大家创造讨论的氛围。

3.2 营造参与感

在解决了意愿问题之后，学员出勤无疑成为了我们最大的挑战。任何培训组织的日常挑战在领导力培训项目中都会升级，我们既不具备自上而下由管理层严格考核出勤，也不具备将考勤作为学员日常绩效或晋升加薪的管理手段。我发明了一个专利，至少在S公司是第一次实践――迟到发红包。微信红包上限是多少？￥200，那迟到就发这么多。如果课堂上哪个学员的电话响起，那就发￥100的红包。这样不仅避免邀请在组织里有权力地位的管理者表演节目这种既浪费大家时间又难于操作的提醒方式，又发动每一个学员相互参与监督，人人都是纪律委员。

项目结束算下来，中层和高层核心管理者的两个学习讨论群里一共发出了将近60个红包。你可能有疑问，难不成大家天天迟到？惊喜是通过微信发红包不仅实现了相互监督，还实现了分享与鼓励。当有学员在课堂表现获得广泛支持或者被大家帮忙获得一个新的业务问题解决思路，也自觉应用了发红包的方式表达感谢，让每个人参与其中是最好的办法。

3.3 培训活动游戏化

每个培训项目到了最后都面临实践效果的检验，而邀请学员们结合业务问题和行动学习汇报一下学以致用的成果固然是简单直接的好办法。各种组织的多数项目都是百分评价或者是1～10分，标准化考评。我们就想可不可以像发红包一样，别那么严肃。在学校念书考试，想要通过就一分都不能差。但是参加学习，应用所学在先，僵化固化在先，出神入化在后。于是我们就把评委考评变成好、中、差三个档次。但是我们把它转化为三种网络表情：哇塞、矮呦、呵呵，做成了娱乐节目的评委手举牌。就有了最后一个非常有意思的环节，有的公司副总裁还在过后发了朋友圈，从学员到嘉宾都很满意。

4 领导力项目产出及反思

在互联网公司业务变化频繁、短平快的学习项目中，最终产出是：

中层管理者领导力项目4个行动学习小组的结训提案获得5位集团副总裁评审的一致通过。其中一组的行动计划实施方案在汇报前因为与业务方沟通交互密切，已经被对应业务部门采纳实施，项目圆满收尾。

高层管理者项目，两个商业模式的选题也由业务负责人团队根据战略完成年内的具体目标和执行计划，做出公众承诺促进更好的落实，并获得同级别管理者的更多了解与支持。

对于整个项目的设计与组织而言，我们的反思是解决问题一定是源于组织需求的提炼，而项目内容形式选择和效果验证一定是回归业务，过程中第一做到以学习这件事为本，以学习为中心。在组织上做到用户为本，以学员为中心。提前构思、充分准备，协调资源、全面沟通。围绕清晰的目标和具体的计划，在课程选择和讲师沟通上做更多的准备，结合内外部优势在快速变化的互联网环境中就能够做好领导力提升这件事。

第4篇：团队领导力培训总结范文

自20世纪50年代以来，人们对领导力的研究开始系统化，并逐步超越所有与组织相关的论题，成为学术界研究的焦点问题。事实上，无论组织规模如何，复杂程度如何，有效的领导力都是组织成功的关键因素之一。

什么是领导力？迄今为止，学术界没有一个统一的定义和表述。美国著名领导学家沃伦・本尼斯认为，领导力就是将愿景转变为现实的能力。谢里夫・汉史蒂芬・柯维认为，领导力就是将人们的价值和潜力清晰地传达给他们，使他们自己能够认识到这些价值和潜力。约翰・加德纳在《论领导力》一书中认为，领导力是一种独破于职位权力之外的东西。美国著名的领导力研究领域的权威詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳在《领导力》一书中认为，领导力就是一种特殊的人际影响力。我国学者连玉明认为，世界上任何人都是影响别人和被别人影响的，影响别人行为的行为，谓之“领导”，影响别人行为的能力，则谓之“领导力”。领导的实质是影响，领导力的本质是影响力。

由此可见，在对领导力内涵的认识上，不同学者有不同的考察维度。但有一点是他们的共识：认为领导力是一个保持组织可持续发展和卓越成长的重要驱动力。自从有了人类活动，领导活动便随之产生，其中就存在着领导力。无论组织内外因素如何变化，无论领导力的内涵有何变化，领导力设定目标并激励人们去完成目的的本质亘古未变。

领导力与领导密切相关，但又不等同于领导。领导就是一种影响，通过影响其追随者的行为来达成组织目标的实现，是领导者所特有的功能，是以权力为基础的。而领导力所阐述的是一种艺术，所谓艺术就是运用能力去实践的最高境界，领导力的主体不仅仅是领导者，还包括每一位参与者，它的主要目的是充分发现与挖掘参与者的潜力，以使其更好地为组织服务，更加有效的实现组织目标。如果说领导是由领导的主体（领导者）、领导客体（人及任务）和手段三要素组成，那么对于领导最简单的诠释就是，领导就是领导者运用各种手段作用于人从而实现组织的目标的过程；而领导力就是在这个过程中创造出一个环境，提升其他人的生产力和创造力，让每个人发挥出最大的潜力，创造出更大的价值。

领导力是一种活动而不是一种职位，也就是说不管你有没有下属，只要你进行了领导活动，通过你的行为影响了他人并且激励他人朝着组织目标做更富有创造力的工作，你就具有领导力。领导力不是你有什么头衔，而是你做了什么，职权是领导力的重要资源但不是必要条件。领导力的形成不是一成不变的，它会随着领导环境、领导者与被领导者的互动程度、组织目标的变化而变化，且随着社会的进步与发展进而具有新的内涵。领导力如同艺术，可以通过培训提升、唤醒，但不能直接赋予，需要领导者自身去感悟和思考，尤其涉及情感、魅力、信任、人格等魅力。

领导力是变革，而不是管理。“管理”是一个工业社会的概念，它仅对现实既定的目标和决策负责，是比较单纯的组织行为。领导力是由领导职能、领导素质、领导体制等多种因素综合作用而产生的合力，是内生于“领导场”并作用于领导资源配置过程的力量，是领导主体用以应对来自领导环境和领导客体带来的挑战，并引导推动一个群体、组织或社会实现共同目标的核心力量。管理是以制度为主体，是伴随着决策计划、组织、领导、控制和创新的一系列过程；而领导力是以人为主体，以最大限度地影响和激发他人的热情和生产力为目标。管理侧重的是将事情做对，而领导力侧重于选择做对的事情。管理是维持现有的秩序，领导力是改变现状。领导力的功能是带来建设性的或适应性的变革，而管理的职能是自动平衡，即通过让关键变量保持在容许范围内从而使系统维持下去。自我平衡的重要方面是控制，因此，控制处于管理的中心位置。管理是以命令、服从为基本的行为模式，是一种硬权力，具有强制性；领导力是一种特殊的影响力，更多的是一种软权力。

领导力的构成

领导前瞻力。前瞻力就是在充满不确定因素环境中，领导者是否能够看清组织的发展方向和路径，有远见的规划团队长远策略，正确预测未来，从而实现团队的目标的能力。这是领导者最原始、最基本的领导力量。前瞻力的形成主要与领导者和领导团队的领导理念、领导者的知识水平、组织所处的宏观环境的发展趋势以及领导活动的自身特点有关。

领导决断力。领导决断力是领导者针对领导活动中各种复杂问题和突发事件进行快速有效决策的能力，是对事物发生发展的分析、判断及处理的能力。主要体现为掌握并利用各种决策理论、方法和工作，具有较强的分析能力、应变能力、情感控制力及大局观，具备快速和准确评价决策收益的能力。组织发展需要领导做出策略决断、危机、培训、变革、人事、撤退等诸多决断。可以说，领导决断是一个完整的程序、完整的系统。任何组织走向飞速发展的轨道，都离不开领导者在关键时刻做对决断、做好决断。

领导驾驭力。驾驭力是领导者驾驭一支团队所必须具备的能力，是领导者有效控制组织的发展方向、实施战略的过程，是使组织中各个环节、各种因素围绕一定目标而行动的能力。如果说驾驭是指如何去做，那么驾驭力便意味着如何拥有这样的能力。驾驭和驾驭力是相辅相成的，驾驭一支团队需要优秀的驾驭力，而驾驭力又是从驾驭团队的过程中慢慢累积而成的。如果说驾驭是实践，那么驾驭力就是理论和经验。领导驾驭力外在表现为行动控制，领导者通过驾驭力使被领导者行为符合领导者的期望与要求。

领导执行力。领导执行力是领导者有效利用现有组织资源、贯彻组织战略意图、高效达成组织目标的能力，是把组织战略、规划转化成为效益、成果的关键。领导者要拥有较强的领导执行力，就要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它；要深入员工中间，向他们传递活力和乐观精神；要以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感；要坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；要有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话；要以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动；要敢于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率；还要懂得激励，能运用各种激励手段激发成员热情。

领导力的修炼

修炼领导者的控制能力。如果没有有效控制，领导者就无法从事管理工作，组织就无法在正常轨道上运行，即使是相对完美的决策和计划，也会因无法执行变成空谈。因此，控制能力对领导者来说是一项重要工作。领导者想取得卓越的成效，就必须致力于有效控制全局。为了增强领导者的控制力，领导者要坚持领导控制全局的原则，能灵活运用经济、法律、精神或行政等控制手段，熟练掌握引导控制、权力控制、自有调控等有效控制方法。

修炼领导者的决策能力。决策是领导者为了解决实际问题，依据现实条件，对未来的行动方案进行设计、评估、选择的过程。西蒙认为，管理就是决策。可见决策在领导活动中的重要意义，可以说，领导的成败和能否做出正确决策直接相关，所以，决策能力是领导力开发的重点之一。为了提高领导决策能力，领导者要掌握德尔菲法、决策树法、矩阵法等科学决策的方法，要按科学决策的程序办事，要有正确及时地处理突发事件的能力。

修炼领导者的“领人”能力。领导就是要带领别人完成目标，其要义就在于“带领”。是否领好人是领导者领导力高低的衡量尺度。为了提高领导者的“领人能力”，领导者要愿意育人，把培养教育下属作为领导者的重要工作来抓；领导者要能识人，领导者必须有辨别人才的能力，能识别出潜在人才；领导者要会选人，掌握科学的选拔人才方法，具有宽阔的选人视野；领导要敢用人。领导者要知人善任，对和自己意见不一致的人才，也能以宽宏的胸怀用之。

修炼领导者的协调能力。一般情况下，组织的人际关系都比较复杂，处理不好就会造成组织氛围紧张、人心涣散，影响组织的凝聚力和战斗力。因此，协调人际关系和工作关系是领导工作主要方面之一。只有那些把上下左右关系“玩得转”，在其他成员面前“吃得开”，各种工作关系“摆得平”“理得顺”的领导者，才能够赢得上级的认可、同级的肯定、下属的拥戴。

修炼领导者的心理调适能力。在社会变革过程中，领导者需要及时调节心理以适应这种变革。领导者的心理调适能力是其应变能力、社会认知能力、心理平衡能力的综合体现。运用合理的心理调适方法自觉进行心理调节以保持良好心态，是领导者做好工作的前提。要不断地增强心理调适能力，就要能正确看待心理失调，克服恐惧心理，采取必要措施，增强自信心。就要加强领导者的自我心理卫生保健，建立自我防卫体系；就要防止和克服过度紧张等不良心理反应，控制不良情绪，加强自我心理调控。

修炼领导者的语言表达能力。领导者的语言表达能力是领导力最为直接的体现。领导者能取得业绩的大小，一定程度上取决于领导者的语言表达力的高低。因此，领导者要注重自己语言表达能力的培养和提升，主要掌握以下原则：一是表达方式和内容合适。做到内容贴切、话语真实、方式简明。二是表达得体并有礼貌。选择的表达方式和语汇要切实符合对象和身份，符合语言环境，态度要谦虚，神情要文雅。三是要表达准确。用词和发音要准确，要避免使用有歧义的表达方式。四是要通俗而简洁。表达要平易自然，语句要凝练。

修炼领导者的创新能力。创新是社会发展的源动力，创新能力也是领导力的激发点。领导创新能力包括发现新问题的洞察能力，拓展思路的探索力，已有经验的借鉴能力，远见卓识的预见力和探求新知的思考能力；提高领导者的创新力要培养领导者的好奇心、自信心、独立性、想象力、严密性、变通性等个性特质；需要掌握发散思维、聚合思维等科学的创新思维方法；需要掌握还原法、列举法和演绎法等创新技法；需要经常进行创新思维训练。

第5篇：团队领导力培训总结范文

关键词：新时期；培养；大学生；领导力

一、大学生领导力的构成要素

（一）健全的人格品质

领导者具备人格主要包括情感、意志、道德、心理等方面的综合体现，更多表现为一种非权力因素的影响力。

良好的自制力方面：能够自觉的控制自己的情绪和行动，对自己的生活有很好的规划和安排，自我管理和自我学习能力。

道德方面：大公无私的、乐于奉献的高尚情操；热爱团体、乐于助人的团队精神；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；忠诚守信、讲究信用的诚信的品质；积极向上，勇于开拓的创新精神。心理方面：较强的责任心、事业心；积极的自尊心、自信心；具有坚韧的意志力、感召力、凝聚力和决断力等品质。

（二）专业的领导力知识

领导力知识来源于实践，并且是对实践经验的总结。大学生要具备领导力素质，需要具有领导力理论知识，掌握领导理论知识，基础上，深入理解变革型领导力、愿景型领导力和危机型领导力理论、还需要具有与其相关的理论知识，例如组织行为学理论、管理学理论、心理学方面的理论。

（三）全面的社会管理能力

在具备知识基础上，还需要具备一系列能力，主要表现为理性思维能力作出决定和制定战略决策能力、分析问题和解决问题的能力、社会交往和团队合作能力、整合多元文化能力。

一是基础性能力，指的是任何领导者都必须掌握的、最基本的能力，如理论实践结合能力、执行政策能力、掌握会议能力、安排时间能力、学习求知能力等。

二是基本管理能力，指的是领导者履行基本职责、管理好本单位所需要的基本能力，如分析判断能力、计划运筹能力、事态预测能力等。

三是综合性能力，指的是领导者综合运用多方面知识、科学理论与实际工作相结合，并以实践经验为参照而形成高超的能力。如处理危机能力、开拓创新能力、权宜应变能力等。

二、新时期培养大学生领导力的重要意义

（一）是提升大学生自身素质的必要路径

随着国民对教育的重视和基础教育的普及，大学生越来越多，同时所面对的竞争和压力也越来越大。国家和企业对人才的要求也越来越高，仅仅具有专业技能是不够的，同时也要注重综合能力的提升，而领导力就是大学生综合能力的重要方面。大学生作为未来社会的中坚力量要特别注重自己各个方面素质的全面提升，努力成为一个各方面能力都很突出的有用人才。大学生毕业后进入社会，会遇到了很多问题和挑战，如怎样在单位里处理好与领导和同事的关系、融入到团队合作中；有的专业技能很强被提拔为领导却不会布署工作，不能有效发挥团队力量。这些都反应出大学生领导力的不足。这就要求大学生在校期间就应该注重培养自身领导力各方面的素质，不仅要积极学习相关理论知识，更要积极参加各种社会实践锻炼，只有这样，才能适应社会的需求。

（二）是实现高等教育目标的内在要求

人才培养是高等教育的基本的功能。把“着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”作为战略主题的重要内涵。其中“社会责任感和创新精神”属于领导力素质范畴。大学时期是大学生们的人生观、世界观和价值观逐渐成熟的关键时期，同样也是大学生们社会责任观确立的关键时期。高等教育通过加强对学生素质和能力的培养，让大学生具备高尚的道德情操，具有强烈的社会责任感，这样才可能成为未来社会卓越的领导者，为经济和社会发展做贡献。

（三）是应对国际竞争复杂局势的迫切需要

经济全球化的进程的加速，国家与国家的经济往来日益密切，逐步深入政治、文化、科技、信息等领域，引发了一系列的新的社会变革。随着世界越来越复杂、多变和不确定因素增加，对人的能力要求也越高。国家与国家之间竞争的核心在于知识和人才的竞争。陈朝晖博士指出，现在的世界跟以前不一样了，领导者需要有效面对四大挑战。培养具备全球领导力的人才，能够在面临复杂的经济全球化提出的各种各样的挑战，具有宽广的全球化视野，保持清醒的头脑，创新的思维，应对随时可能出现的突发的复杂问题，提出解决的办法和策略。

三、当前高校存在的对大学生领导力培养的制约因素

（一）高校教育缺乏专业的领导力知识传授

领导力理论认为，每个人都具有领导的潜力，通过进行培养和开发，可以使之成为领导者。每个人都需要学习重要的领导技能， 以便领导在各个方向发生，而非总是自上而下。领导力知识和其他科学一样，是可以通过理论知识的学习和实践中的锻炼，达到培养提升的目的。但是，由于大学生领导力教育还属新生学科，当前，我国大多数高校还没有开展专门系统的领导力教育、没有形成一整套完整的领导力培养体系、比较完善的大学生领导力理论体系尚未出现。只有部分高校开设过与领导力相关的一些专题讲座，而参加过领导力提升锻炼的学生就少之又少了。因此，大学生领导意识缺乏、获取领导力知识的渠道狭小、掌握的专业领导知识几乎没有。

（二）高校教育存在培养方式单一化现象

培养目标方面，高校自身定位不准确，导致人才培养目标统一，缺乏个性化培养目标。将重点放在专业素质培养上，忽视了学生综合素质的提高。

培养内容方面，重视专业教育，忽视文化教育、通识教育。部分高校开设通识教育中存在课程设置体系不完善、通识教育与专业教育结合不紧密、缺少实践教学环节。

培养对象上看，高校领导素质培养对象仅仅局限于少数的学生干部。

（三）高校教育存在对大学生综合素质评价方式不健全

现有的大学生综合素质评价体系，从评价指标上看，指标体系不健全。有的高校思想素质、政治素质、道德素质和法律素质四方面进行评价，还有的高校是从德智体美劳方面进行评价，但是涉及到经济社会发展对人才需要的素质；从评价的主体上看，主要是专业课教师、辅导员老师对大学生进行评价，并未吸引大学生自己参与到评价中来；从评价方法来看，过于注重结果性评价，忽视过程性评价。

四、提高对大学生领导力培养的对策思考

（一） 高校要重视领导力的培养，将领导力知识教育纳入高校必修课程

当前，我国各高校亟需建立起一套完善的领导力培养体系，并通过革新教学方法和内容加强对大学生领导力培养的力度，以满足大学生的需求。首先，明确领导力教育的目标。领导力本身作为一种影响力，其是能引导人们朝着正确方向前进的能力或是组织和影响力人们为实现某种目标的能力。其次，在高校开设领导力课程，分为必修课和选修课。必修课主要内容是涉及领导力的基本理论，包括领导理论、领导思维、组织行为学、领导决策学；选修课主要内容可以开设一些领导力理论与相关学科相结合的理论，例如领导心理学、媒体领导力理论、财务领导力、企业领导力等等。

（二）借助有效合力为大学生领导培养搭建实践平台

借鉴国外高校经验，高校倡导大学生们组成大学生自治委员会，委员会成员由各个学院大学生们投票选举产生，委员会对内主要是加强学生的自我管理和教育，对外主要是向学校争取合法权益和切实的权利。大学生管理委员会设立日常事务办公室。委员会主要职能有：参加涉及学校建设、发展的会议；向学校提交合法化、合理化的建议等等。这样有利于锻炼学生的民主参与、民主管理能力，有利于加强学生和学校内部管理部门之间的沟通，锻炼了学生的交往能力和沟通能力。高校加强对学生社团的引导，鼓励学生对社团进行自主管理、自主监督。加大对学生社团的支持力度，给予一定场所、资金、人员的知识，可以配备专业的教师对学生社团的日常活动的开展给予指导，并在结束后对活动开展情况进行评价。鼓励大学生参与社会志愿服务活动。支持大学生开展志愿服务活动，建立高校志愿服务活动长效机制；在服务过程中，需要对大学生志愿者进行教育和培训，锻炼实践能力，团队合作能力、组织能力，切实增强社会责任感，进一步明确自身的人生观和价值观。

（三）利用新兴媒体的发展，为大学生领导力培养扩宽渠道

据统计，大学生75%的信息来源出自新兴媒体。新媒体已经成为大学生必不可少的工具和信息媒介。所以，提升大学生的领导力，必须要有效的占领这一传播阵地。美国最早提出“领导力”一词，并已经建设有领导力教育研究中心。1986 年，美国大学协会报告显示有600个高校制定了大学生领导力教育计划，到了上世纪90年代末期，其数目增加到800个，2006年已有近1 000所高校在从事相关教育活动。美国领导力教育不仅形成了系统的理论体系，而且已经具备了丰富的教育经验和实践经验。相比较而言，我国开设领导力教育的时间相对比较晚。一方面，我们可以引进国外的领导力教育资源，例如领导力项目、领导力课程、领导力计划等，将国外的教育资源放在相应的网站上，便于教师开展科学研究和大学生自主学习。聘请国外专家担任顾问，通过网络对教师的教学活动进行指导，对学生的疑问给予解答。另一方面，尝试进行领导力网上实践教学。在网络上建设一个模拟的教育情境，学生在接受知识过程中，还可以把所学的知识运用到模拟的教学情境中去，有助于锻炼学生的实践能力。

参考文献：

[1]黄宏强.高校学生干部领导能力结构研究[D].河南 大学，2007.

[2]牙韩高.高校学生社团管理中领导方式与领导效能 研究[D].西南交通大学，2008.

[3]陈静.大学生领导力影响因素及培养策略研究[D]. 青岛大学，2012.

[4]新.高校大学生领导力教育研究[J].消费导刊， 2008，（9）.

第6篇：团队领导力培训总结范文

作者简介：翁文艳，中国浦东干部学院领导研究院教授，美国麻省州立大学教育领导系访问学者；吴智育，河北师范大学法政与公共管理学院副教授，通讯作者；刁静，电子科技大学心理健康教育中心讲师。（上海/201204）

*本文系国家社会科学基金青年项目“社会主义核心价值体系融入国民教育的新途径研究”（项目编号12CKS044）和上海市“阳光计划”项目“积极青年发展视野下大学生领导力培育模式的研究” （课题编号112YG14）的研究成果，并获国家留学基金资助。

摘要：将以价值观为核心的大学生领导力作为分析框架，本研究发现当前我国大学生在价值观上呈现出一些特点，如诚信上的知行分离，虚心态度与服务意识不足，合作关系难以建立，较少重视团队目标等。研究还发现，学习过领导力的大学生具备更积极的价值观，更强调患难与共的诚信与责任，更擅长合作与助人的友善关系，更重视团队价值和民族使命感。建议将大学生领导力作为高校思想政治理论教育的一门拓展课程，作为高校价值观教育的一种新途径。

关键词：：大学生领导力；以价值观为核心；实证调查

一、 研究背景

领导力是21世纪学习、工作与生活的必备技能。它强调在发挥影响力的过程中遵循诚实、正直等价值准则并在行为上体现社会责任感。[1]帮助学生发展诚信及坚强的性格以使其成为领导者，已成为高等教育最具挑战性的重要目标之一。[2]国外大学生领导力教育的实践表明，培养领导力可促进大学生树立合作、服务、责任、奉献等积极价值观。[3]美国高等教育标准促进委员会所制定的大学生领导力培养目标包括价值观、能力、知识三个维度，以价值观为总目标导向，以知识为学习的基础和前提，以各种各样的个人品质和能力素质作为培养目标的主体内容，社会责任感是大学生领导力价值层面的核心素质。[4]可见，培养大学生领导力，不是要强化学生的“官本位”意识，而是要培养和提升他们在以后的职业领域、工作岗位上的影响力以及服务他人、团队合作与沟通等人际交往能力[5]，并强调社会责任感等价值核心。

我国高校作为社会主义核心价值观融入国民教育的主阵地，承担着大学生价值观教育的使命，需要适应时展的新要求和学生生活的新特点，不断地丰富教育内容、创新方式方法、激发学生学习进步的自觉性和积极性。学生认同和养成价值观的过程与他们从自我走向社会的亲社会行为的养成过程有关，属于从小我到大我的社会性成长过程。针对90后大学生在价值观方面强调自我中心和实际利益的普遍倾向，大学生领导力教育从学生自我能力提升的实用角度出发，通过培育以价值观为基础的重要人际影响力，为社会主义核心价值观的培育奠定基础。本文采用大学生社会责任型领导力量表对全国6所高校的1200名大学生进行了问卷调查，从实证角度发现我国大学生在价值观上呈现出一些特点，学习过领导力的大学生具备更积极的价值观，试图为高校价值观教育提供新思路。

二、 研究设计与方法

（一）以价值观为核心的大学生领导力分析框架

目前世界各国大学生领导力教育中运用最广泛的理论是美国高等教育研究所针对大学生群体提出的大学生社会责任型领导力理论。[6]该理论是由加州大学洛杉矶分校高等教育研究院（Higher Education Research Institute）提出的，认为社会责任型领导力是“有目的的、合作取向的、以价值观为基础的引领社会的积极改变”的过程。该理论专门针对大学生群体的发展，整合了服务型领导、变革型领导、合作型领导等强调道德伦理要素的领导理论，形成以价值观为核心的代表性理论，成为当前美国高校大学生领导力教育中最具影响力、用最广泛的模型。该理论强调两个核心原则：一是强调领导力发展与社会责任感紧密联系，强调领导力是通过激发变革、改善社会来促进公众的共同利益；二是领导力发展需要提升每一个人的自我认知能力及与他人合作共事的能力。

通过社会责任型的领导力发展，致力于帮助学生在以下七种价值观方面有所发展。这七种价值观是该理论的核心要素，可分为个人价值观、团队价值观和社会价值观三个层次。个人价值观包括自我认知、言行一致、承诺三种价值观。团队价值观包括合作、共同目标和礼貌地解决争论三种价值观。社会价值观，也是社区价值观，包括公民责任感（或社会责任感）这一最为重要的价值观。在学生身上发展上述三个层次的七种价值观，反过来又促进了第八种价值观――积极改变，即为了公众的共同利益而促进社会的积极改变。这些价值观之间形成相互关联、相互促进的格局，共同构成了促进社会积极变革的社会责任型领导力的发展的模型，该发展模式非常强调学生在领导过程中的积极实践。本调查采用的大学生社会责任型领导力量表围绕这8个维度的价值观设计了68个题项，这8个维度成为本文的分析框架。见表1。

（二）研究对象

课题组于2014年3-5月采用随机便利取样方法选取东、中、西部高校各2所，并在选定高校中选取文科或理科院系各1个，从中选取大一、大二、大三、大四年级的学生各50名，每所高校共计200人。采用无记名团体施测方式，共计发放问卷1200份，回收有效问卷1159份，回收率96.6%。在被调查的大学生中，东部高校为381人（32.8%），中部高校为391人（33.7%），西部高校为388人（33.5%），地区分布基本均衡。其中男生526人（45.4%），女生633人（54.6%），基本符合目前大学在校生女生比例略高于男生的总体情况。其中大一284人（24.5%），大二305人（26.3%），大三299人（25.8%），大四271人（23.4%），被调查大学生出生年龄在1990～1995年之间，是典型的90后青年。调查样本在各年级分布基本均衡。文科或社会科学专业大学生538人（46.4%），理科或自然科学专业大学生621人（53.6%），基本均衡，符合我国在校生理工科学生略多于文科生的总体情况。被调查大学生成长地区在农村的573人（49.4%），城市383人（33.0%），都有过的203人（17.5%）；独生子女的492人（42.5%），非独生子女的667人（57.5%）。据此样本的调研数据结果可在一定程度上反映全国在校大学生的总体情况。

（三）研究方法

采用大学生社会责任型领导力量表作为研究工具[7]，对我国大学生领导力的现状进行分析。该问卷源自美国，已被国内研究证明同样适用于我国大学生，具有较高的信度和效度。[8][9]

调查问卷分为两部分，第一部分为“基本信息”，内容主要为大学生的各种特征及是否学过领导力的情况；第二部分为“大学生社会责任型领导力量表”，共68个题项，采用李克特五点计分量表。量表共分为8个维度，包括：（1）礼貌地解决争论；（2）自我认知；（3）改变；（4）合作；（5）言行一致；（6）共同目标；（7）承诺；（8）公民责任感。量表整体α系数为0.941，每个维度和每个题项的α系数均为0.94左右，显示该量表的信度良好。

采用描述性分析，比较领导力8个维度的均值，得出大学生领导力各个维度的现状。采用频数分析，看大学生总体在相应的价值行为或态度题项上所达到的水平。由于正态分布或方差齐性不能满足T检验的要求，因此采用非参数检验中的秩和检验（Mann-Whitney 检验），检测学习过领导力的大学生在领导力行为（含8个维度）上是否与从未学习过领导力的大学生有差异。零假设是两类大学生的领导力行为相同。P值指Mann-Whitney 检验的渐进显著性（双侧）水平，P

三、结果与分析

（一）我国大学生领导力的现状

总的来看，大学生领导力量表中8个维度依据均值的高低依次为：礼貌地解决纷争、改变、共同目标、自我认知、公民能力、合作、言行一致、承诺。进一步分析大学生领导力量表中8个维度68个题项的百分比，分析大学生在相应的价值行为或态度上所达到的总体水平，发现具有以下几个特征。

1.自以为真诚，但因缺乏自信、自省、自知而导致知行分离

言行一致是指思想、情感和行为的一致性，是真诚待人的基本表现。调查发现，大学生总体上重视真诚、正直的价值观，有85.8%的大学生同意或完全同意“我是一个真诚的人” 的题项，有79.3%的大学生同意或完全同意“对我而言，别人认为我正直很重要” 的题项。但只有刚过半数的大学生认为自己的行为与信念相符（57.1%），能容易坦诚自己（53.2%）。仅仅三分之二（68.8%）的大学生认为自己在思想和行为上一致。总体上看，大学生在言行一致上比较欠缺，这与我们强调要加强大学生的诚信教育的一般看法也是一致的。

准确客观地自我认知，是培育价值观的基础，一个不能认知自我、无法建立自信的人是无法建立一套合理的自我价值体系的。调查发现，仅49.7%的大学生认为很了解自己，58.5%的大学生认为自己很自信，24.8%的大学生认为自省很难。自我认知是实现其他价值的必要条件，是驱使自我采取行动的价值、态度和情绪的认知和自觉。大学生总体上不了解自我、缺乏自我反省的能力，因而不能建立足够的自信，这些都会阻碍他们构建诚信、正直、友善等符合道德伦理的自我价值体系。

2.在思想上有合作的态度与意愿，能尊重他人并分享自己的观点，但在实际行为上不擅长合作且缺乏虚心态度

合作包括包容不同文化、善于沟通、表达与倾听，能够建立互相信任的关系。礼貌解决争论包括倾听、沟通、谈判、对话的能力。

调查发现，85.9%的大学生愿意为了共同目标和别人一起努力，81.1%的大学生表示信任合作伙伴，79.0%的大学生认为自己乐于听取别人的意见，75.7%的大学生认为合作会带来更好的结果。82.4%的大学生认为自己能尊重别人的意见而不是独断专行，80.8%的大学生认为讨论能激发创造力。然而，仅有67.3%的大学生认为自己乐于接受别人意见，57.8%的认为自己在别人眼里是很善于合作的，49.3%的J为自己在合作中能发挥重要作用。可见，大学生总体上能尊重他人而不是独断专行，能积极地参与讨论，与他人分享自己的看法。但在实际合作行为上自认为不擅长合作，不擅长接受他人的意见，觉得自己对团队的贡献和作用没有得到其他人的认可，这也许与之前大学生的自信度偏低且比较自我有关，所有这些特征都会影响大学生建立友善、合作、互惠的人际关系。

3.态度上认同团队共同目标，但实际行动上缺乏足够的参与支持

共同目标意味着为了共享的价值和目的而工作，具有与组织一致的价值观是个体激发敬业精神的前提，只有具备共同目标和使命的组织和团队才能激发成员之间的高度信任感。承诺是在行为上与价值观保持一致，并信守诺言，为自己的承诺付出时间和精力，且有效实现承诺。只有在承诺之下坚持到底，才能最终对国家、社会作出积极的贡献。

大部分大学生能认同组织共同目标或共同价值的重要性（84.6%），愿意与他人共同努力使所在团队更好（87.7%），并对所在团队具有较强的责任感（86.3%）；但是在行为上却相对较少参与那些有利于共同利益的活动（80.8%）。这也佐证了之前部分大学生在言行一致上比较欠缺的特征。

大学生总体上具有较高的承担责任的意识。86.3% 的大学生认为自己会承担自己应允过的责任；但在言出必行、言行一致方面，比较欠缺，仅有65.8%的大学生认为自己言出必行，66.4%的大学生认为自己在困难时期会和同伴在一起。可见，大学生总体上相比其他社会人群是比较单纯而真诚的，但由于抗挫能力较弱，在遇到困难时，会因惧怕困难而导致逃避责任、不能践行自己先前的承诺而产生言行不一致的情况。

4.态度上愿意为团队作贡献，实际上却不愿意为他人花时间做重要事情，使命感较弱

公民责任感包括作为一个合格公民的能力与行为特征。公民责任感产生于个人与所在社会或社区之间的责任关系，具有责任感的个人在行为上表现为能够积极主动地采取行动通过参与社区活动、为他人提供关爱和服务来改善所在社区、造福于社会。其中，也包含服务他人的意识，服务他人的体验经历是培养学生领导力的一种强有力的手段，服务他人、关爱他人与社区是爱国情感产生的基础。大学生群体有负责任的态度和意愿，87.7%的大学生认为愿意与别人一同努力使团队变得更好，85%左右的大学生认为自己对团队负有责任，并表示很珍惜能为团队作出贡献的机会。但在实际行为上，却并不太愿意花时间为别人做重要的事情，缺乏使命感。此外，仅有60.4%的大学生相信自己肩负着国家和民族的使命，表现出大学生相对较弱的民族使命感。

（二）W习过领导力的大学生具备更积极的社会主义核心价值观

对学习过领导力和从未学习过领导力的两类大学生群体进行非参数检验中的秩和检验，结果发现两类大学生群体在领导力总分及除“礼貌地解决争论”之外的7个维度上都存在统计学上的差异（见表2），学习过领导力的大学生都普遍优于从未学习过领导力的大学生。可见，学习过领导力的大学生在态度和行为上都表现出更为积极的价值观。

1.更强调患难与共的诚信与责任。与从未学习过领导力的大学生相比，学习过领导力的大学生在困难时期会更多地与同伴患难与共，做事情时具有更强的责任感，更加为其他同伴所信任，在言行一致方面做得更好，在日常行为中表现出更强的真诚、诚信的观念与行为。

2.更擅长合作与助人的友善关系。与从未学习过领导力的大学生相比，学习过领导力的大学生在与他人合作时，更能发挥重要作用，这也是领导力的重要特征。同时，也更乐意帮助他人、为他人争取权利。更认同了解他人的重要性，更强调合作的好处，更乐于接受他人的意见和分享自己的看法，在日常行为中更容易建立友善、合作、互助的人际关系。

3.更重视团队价值和民族使命感。与从未学习过领导力的大学生相比，学习过领导力的大学生在完成团队目标和任务时，更能认同团队价值观，更能积极主动地为制定团队目标和完成团队任务作贡献，具有更强的民族使命感和爱国意识。

4.具有更客观的自我认知和更强的社会适应能力。与从未学习过领导力的大学生相比，学习过领导力的大学生表现出更了解自己的优势与不足，更为自信并能在变化的环境中也工作出色，能积极寻找新的做事方式和认识问题的新方法。

四、讨论与建议

大学生领导力作为21世纪合格公民必备的素质，已成为我国大学生必须具备和需要掌握的综合素质与能力。一直以来，大学生通过参加各种形式的学生组织、担任学生干部、参加社会实践和志愿服务等，来自发地提升自己的领导力。研究表明，这些实践经历都有利于全面提升大学生领导力。[10]近几年，上海、广州、北京、成都等地一些高校也尝试开展大学生领导力项目或开设大学生领导力课程，将大学生领导力教育作为公民教育、通识教育的一种新途径。参加过领导力项目或课程的大学生比没有参与过相关项目或课程的大学生具有更高水平的领导力[11][12]，具体表现为更具公民意识和社会责任，更加关爱他人、服务他人并能积极参与造福社会的活动。开展以价值观为核心的大学生领导力教育有助于促进大学生的价值观培育。

（一）以价值观为核心的大学生领导力教育可以作为促进高校价值观教育的新途径

笔者2010年上海地区的调研结果表明，64.1%的大学生没有参加过任何形式的领导力教育。[13]四年后的本研究发现，从全国范围看，从未接受过领导力教育的大学生比例下降了约一半（为34.6%），而且，学习过领导力的大学生具备更积极的价值观。参加大学生领导力培训项目或课程能显著提升大学生领导力[14]，能帮助学生主动总结以往参与领导过程的各种经验体会，进而积极主动地发展以价值观为核心的领导力。建议高校不断探索并优化大学生领导力培养模式，开发以价值观为核心的大学生领导力培训项目或课程，作为培育大学生价值观的一种新途径。比如，在大学生领导力教育中加强大学生的自信教育、自我认知教育，作为加强大学生诚信教育的基础；在大学生领导力教育中加强社会责任感的教育，并注重在困难时期、在遇到挫折的情况下坚守承诺的坚持性、意志力的教育；在大学生领导力教育中加强社会服务、社会实践的活动教育，让大学生在参与实践活动的过程中用实际行动体验社会责任感、国家使命感的精神实质等等。

（二）以价值观为核心的大学生领导力教育从培养内容和教学形式两方面都对学生具有吸引力和感染力

从培养内容上看，领导力是21世纪技能中有效学习、并获得工作与生活的成功的必备技能。笔者多年的大学生领导力教学实践表明，领导力作为90后大学生必备的一种职业素质，对大学生有很强的吸引力，大学生学习领导力的主观愿望比较强烈。本调查也显示，约20%的大学生主动自学领导力的有关书籍和视频。可见，领导力是大学生喜欢并愿意学习的新内容，对其未来职业与生活的成功有很大助益。从教学形式上看，大学生领导力教育以贴近学生生活实际的新主题和多样化的教学方法对学生有吸引力，能够有效激发学生的服务意识和责任意识，促进学生养成诚信、友善、合作、奉献等价值观的形成。比如，通过课堂内的游戏活动、小组研讨、情境模拟、电影教学和课堂外的志愿服务、小组调研、现场参观等体验式教学形式，在“课堂-实践-课堂”的教学循环中帮助学生先在课堂中进行理论学习，再在实践活动中感知各种价值情感，最后在课堂中反思各种实践体验，潜移默化地促进其价值观的养成。

（三）以价值观为核心的大学生领导力可作为高校思想政治理论教育的一门拓展课程

借助大学生领导力的新载体，可强化以学生为本的教育理念，为价值观培育奠定基础。课题组在上海多所高校的教学实践研究表明，学习过领导力项目课程的大学生中，73.3%的学生提高了团队合作的意识与能力，68.0%的学生激发了主动服务他人的意识和行为，49.4%的学生激发了主动承担责任的意识，48.6%的学生确立了友善、诚信的态度。大学生领导力教育作为丰富并拓展高校价值观教育一个新途径，可作为高校思想政治理论课的一门拓展课程。笔者自2013-2016年在上海某高校开设了“大学生领导力：信念与思维”、“大学生领导力：技能与实务”等课程，作为该校思想政治理论课程的一门高阶拓展课程，深受学生欢迎，取得了较好的教学效果。这种反映21世纪时代前沿理论与未来需求的思想政治理论教育的教学内容与形式值得我们进一步研究、探索与思考。

参考文献：

[1]Thrlling，B.，Fadel，C.21st Century Skills：Learning for Life in Our Times[M].San Francisco：Jossey-Bass，2009：140.

[2]King P.M.Character and Civic Education：What Does it Take？[J].Educational Record.1997，78（3/4）：87-90.

[3]Klau，M.，Boyd，S.，Luckow，L.，et.al.Youth Leadership：New Directions for Youth Development[M].San Francisco，CA：Jossey-Bass，2006.

[4]Mitstifer，D.I.CAS Professional Standards for Higher Education[A].Council for the Advancement of Standards in Higher Education[M].Washington，D.C：Higher Education Research Institute，2012：449.

[5]翁文G.培养大学生领导力：高校核心价值观教育的新载体[J].当代教育科学，2013（11）：32-35.

[6]Higher Education Research Institute.A Social Change Model of Leadership Development：Guidebook Version III[M].College Park，MD：National Clearinghouse for Leadership Programs，1996.

[7]Komives，S.R.，Wagner，W.，Associates.Leadership for a Better World：Understanding the Social Change Model of Leadership Development[M].San Francisco，CA：Jossey-Bass，2009.

[8][12]陶思亮.中国大学生领导力发展与教育模型研究[M].上海：华东师范大学出版社，2015：76-88.

[9][11]刁静，陈正芹，郑芬.上海大学生社会责任型领导力的调查研究与思考[J].当代青年研究，2013（3）：77-84.

[10]李夏妍.大学生组织参与度对领导力的影响[J].高教探索，2016（8）：115-121.

第7篇：团队领导力培训总结范文

关键词：企业管理；心理学；运用

1. 在企业管理中应用心理学的必要性

1.1 心理学应用是企业管理发展的必然

企业管理早在西方国家的市场经济发展初期就开始了，最初的企业管理的重心在于管理企业的事务，而并非管理企业中的员工，这是由当时企业发展的关键要素――资金、资源和市场决定的。而随着经济的发展，企业经营的生产要素发生了巨大的改变，资源垄断的解除、市场竞争的公平性使得影响企业发展的因素从固定的、有型的物质资源方面转移到了无形的、动态的人力资源方面，当前企业经营的主要要素是 员工的能力、企业发展的动力以及企业管理的有效性。这意味着，企业管理的重心要从事务管理转移到员工精神管理方面，而心理学正是对人类心理行为进行研究的科学，能够满足企业管理发展的要求，也是企业管理发展的必然。

1.2 心理学应用能帮助企业管理解决问题

现代企业管理的目标是对员工进行管理，以员工管理为主要途径，达成企业和员工的共同发展。然而，员工管理的基础仍旧是企业制度，在制度执行的过程中，不可避免地出现管理者、企业与员工之间的矛盾，例如员工不满绩效评定的方法或者对企业抱有过高的期待，这样的矛盾再通过企业制度去协调只会激化，如果管理者能够应用心理学方式，从员工认知特征以及心理需要满足角度去进行调节，那么，管理问题和矛盾就能够迎刃而解。可以说，心理学是现代企业管理中用来完善管理制度，使其发挥作用的辅工具。

2. 企业管理中运用心理学的方向

2.1 员工职业再教育中的心理学应用

企业按照经营需要和岗位设置进行员工招聘，随着企业自身发展和企业规模的扩大以及岗位工作模式的不断变化，企业对员工工作能力的要求也在不断提升。以岗位需求的变化更换现有的员工，重新招聘新员工以满足企业需要，势必耗费大量的人力资源成本，而企业管理也必须从员工入职培训开始入手，管理制度推行也有困难。在这种情况下，进行员工职业再培训显得十分必要。员工职业再培训不仅包括对员工的职业技能进行既定目标的再培训，还包括了对员工的职业心理培训。现代管理学认为，员工个人的职业愿景和职业生涯规划，应该与企业的发展愿景与发展规划一致，这是保证员工与企业协同发展的基础；员工一旦有了明确的职业规划，职业心理足够成熟，就能够主动地进行自我职业能力培养，减少企业管理工作的难度，并有可能进行创意性的工作，从而提高企业管理的效力。进行职业心理培训，是企业管理中运用心理学的方向之一。

2.2 企业人力资源管理中的心理学应用

现代企业管理的重点是进行员工管理，这使得人力资源管理工作成为企业管理中的重头戏，在企业人力资源管理过程中，应用效果最明显的是心理归因理论以及人格类型理论。归因实际上是人们用来解释自身行为的原因以及结果的一种方式，韦纳的控制点归因理论是最常应用到的归因理论，韦纳认为，不同控制点的人对事件发生原因的解释方式不同，产生的情绪和行为反应也不同。归因理论对员工激励有帮助，常被应用在员工沟通的过程中。人格指的个体的性格、气质以及品格。人格类型理论最早被应用在人力资源管理中，是在日本的一些大企业，企业管理者对员工进行A-B型人格划分，确定员工的工作压力、竞争能力以及胜任力。人格类型理论能够将企业中的员工进行基本的划分，为职位分配和团队建设奠定基础。因此，应用心理学理论开展人力资源管理工作，也是企业管理中运用心理学的方向之一。

2.3 企业领导者领导力提升中的心理学应用

在企业建立、发展的过程中，企业的创立者、领导者对企业发展的影响是举足轻重的，企业领导的风格以及个人性格特征往往决定了企业管理的基本形式，对员工要求高的、具有完美主义倾向的领导爱好建立严格的企业制度；而平易近人的、宽松的领导则更喜欢使用人本主义的管理形式。现代管理学和心理学对企业管理风格的研究一致表明，企业领导的个人素质和领导力，是企业管理方法应用和企业管理效力发挥的关键。企业领导者对企业发展的职责使他们必须重视发展自身的领导力，心理学在其中则扮演了协助者的角色，通过对领导个人性格进行分析，就能够总结出领导力中的优点和缺点，以便企业领导力的进一步发展；越来越多的企业领导开始重视自身心理学素养的提高，以便进行反思、对企业管理进行创造性的改善。因此，在寻求企业领导者的领导力提升过程中引用心理学，也成了企业管理学中运用心理学的主要方向。

3. 企业管理中心理学应用的实例

3.1 心理量表和职业心理教育方法的应用

在进行员工职业再教育时，管理者首先要使员工认识到自身的职业成熟度水平、职业心理发展水平以及对个人职业规划的主动程度，然后再进行相应的帮助。职业心理量表的应用，能够从客观角度使员工认识到自身职业发展的水平。普遍适用于大众职业心理成熟度测量的量表是Crites的职业成熟度量表，该量表被本土化之后，能够测量普通职业就业者对职业的认知程度以及自身的职业能力。企业管理者可以应用这一量表对员工进行大规模的测试，将测试结果进行分析，形成报告反馈给员工，并对本企业的全体员工职业成熟度水平进行分析，找出其中有必要进行再教育的关键点，例如员工对岗位的认知程度是否客观、员工的职业能力是否有待发展等。量表测评的结果进行分析之后，将员工分为几个部分，分别对其进行职业心理教育，例如，对员工进行职业成熟度的认知教育，可以请相关的心理学工作者参与到职业再教育当中，担任讲师，说明职业成熟度与个人职业发展的关系，使员工主动关注自身的职业成熟度发展；又如，对员工进行职业规划教育，可以由人力资源部主导，请员工进行职业规划，对比目前职业量表评定的结果，使员工客观地认识到自己与目标职业发展之间的差距，再根据员工需要，主动提供职业技能培训和相关的心理学帮助。使用心理量表和进行职业心理教育，能够使企业对员工的职业再教育活动更精确并且节省大量的资源。

3.2 利用归因理论进行情绪激励和团队建设

内控型的员工倾向于将自己的能力、努力程度以及身心状况作为工作绩效高低的决定因素，而外控型的员工则将任务难度、运气和同事以及上司对工作的影响作为工作绩效高低的决定因素。人力资源管理者应该在沟通过程中表达对内控型员工的肯定并进行鼓励；对外控型员工表示尊重并帮助他们保持自信。一旦对员工的肯定与其归因方式是相符合的，员工的心理负担就会有所减轻，员工会由于所受到的激励更加努力工作。如果管理者也赞同其他员工的评价，要求员工对别人的帮助感恩而不是肯定员工自身的优秀素质，员工可能在以后的工作中不再那样努力，真的只依靠其他同事的帮助，反而会降低工作的绩效。在企业团队建设的过程中，人力资源管理者需要充分了解团队中各个成员的基本人格特征，通过人格问卷、无领导小组等方式，确定团队中各个成员的基本角色。这个角色并非仅仅指代员工在团队中所做的工作，还包括员工在团队中所承担的责任。根据员工角色的不同分配给员工能够承担的责任，不仅能够使员工的工作能力得到最大程度的发挥，也有助于团队的整体发展。

3.3 进行心理学学习提升企业领导个人能力并进行企业文化建设

企业领导者的领导能力提升，也需要有心理学的参与和帮助。很多大型企业的领导者都参与心理学培训班，学习心理学中与人格、气质和情绪性格等有关的内容，将所学的知识应用于个人的管理行为反思当中，从而形成了以领导者为中心的，整个企业都重视职业心理变化的学习氛围；领导者应用心理学提升个人能力的途径还包括在企业文化建设中主动应用心理学中与情绪调节有关的内容。情绪理论认为某种情绪的唤醒有三个关键因素：生理唤醒、认知唤醒和环境因素，为了使企业文化渗透到员工的认知当中，使员工的工作情绪保持在最佳的状态，使企业环境对员工的情绪能够产生影响，许多企业领导者在进行事务处理的过程中倾向于主动调整自身的生理唤醒节奏，在处理危急事务时，保持语言的语调和语速，进行深呼吸，以免情绪化表现造成矛盾激化；重视企业环境的建设，照顾员工在工作中的细节需要，如设立单独的吸烟室和饮水机等，避免环境中一些能够刺激负面情绪的情景出现。这样一来，员工能更加认可领导的能力，也能通过情绪的共鸣，对企业文化进行更积极、更主动的理解。

结语

综上所述，心理学在企业管理中的应用能够使企业管理效力提升，使现代企业管理真正实现员工和企业的共同发展，值得我们进行实践和探索。

参考文献：

[1]洪瑞雄.心理学在企业管理中的运用[J].中外管理，2011（02）：101-102.

第8篇：团队领导力培训总结范文

内容摘要：本文描述了组织领导力开发的内涵，并分析了组织领导力开发实施中的具体策略及注意事项，指出领导力开发关注的群体应从处于管理岗位的个体扩展到组织的所有成员，关注的内容应从管理技能扩展至组织内的联系模式，以及组织文化、组织结构、流程、制度等。同时指出组织领导力开发可致力于同化或改善组织价值观及管理理念，传递战略执行对于组织中各角色的期望和要求，传递组织当前重大变革的必要性及具体要求并支持组织中的重大变革。

关键词：领导力 组织领导力开发 个体领导力开发

组织领导力开发的涵义

所谓组织领导力开发，是指组织为应对所面临的挑战，采取系统的举措，面向整个组织，发展完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力。

随着组织所面对环境更加复杂、多变，处于领导者位的个体已无法独立应对领导任务，而必须以团队的方式来完成确定组织的方向，形成联合，获得承诺等领导任务。随着社会的发展，组织中的个体对于组织的依附程度降低，忠诚度降低，同时个体愈加追求自主性，追求“共享领导力”，抵制被指令、被安排、被监控，从而组织中的占据管理职位的个体行为的效能降低。这样领导力、领导力发展的内涵也从原来聚焦于领导者个体，视野逐步拓展到整个组织，关注整个集体应对挑战，实现变革的能力。这包括组织中处于领导岗位的个体的领导能力，也包括组织中非领导岗位的其他个体在组织应对挑战中的效能发挥，以及团队的信念、组合方式这些影响组织有效应对变化，实现变革的因素（文茂伟，2008）。这样，组织领导力、组织领导力开发的概念从而产生。原来聚焦于占据正式领导者岗位的个体，拓展其个体的能力，使其胜任领导角色的活动我们称之为领导者发展或个体领导力开发，而面向整个组织，发展那些完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力，我们称之为组织领导力开发。这些在集体工作情境中所需的基本领导任务包括在迅速变化及不确定性的环境中确定方向；有效整合组织目标达成所需的资源；通过激励与鼓励维持组织成员的忠诚与承诺。同时作为集体能力的领导力不是所有个体领导力的简单相加，还涉及组织系统内的个体、团队、情境等因素的相互作用，从而产生有效的动力机制促进各利益相关者共同完成领导任务（文茂伟，2007）。对于领导者、领导力理解的变化详见表1。

组织领导力开发概念提出对现实工作的启发

（一）领导力开发关注的群体应从处于管理岗位的个体扩展到组织所有成员

传统观念下，领导力开发通常指针对占据管理岗位的个体，通过工作实践、教练、360度反馈等方式，提升其胜任管理岗位所需的知识、技能或信念态度。但是组织中的占据管理职位的个体行为的效用，其影响因素包括领导者个人的人格、职位及管理能力，同时也包括跟随者的价值观、能力和意愿，团队的规范和凝聚力以及任务、压力、环境等情境因素。单方面提高管理者的胜任能力对整个组织领导效能的提升往往作用甚微。从组织领导力的视角来看，领导效能的发挥、组织目标的达成是组织成员的集体活动、组织成员领导力的“释放”及其协调互动的结果，因此领导力开发关注的群体不能仅聚焦于占据管理岗位的个体，而应关注组织的所有成员，提升组织成功完成领导任务所需的个体能力及相互间的连接方式。

（二）领导力开发的内容应同时关注丰富组织内的联系模式、组织文化等要素

领导力开发的内容不应局限于个体领导能力的提升，而应同时关注丰富组织内的联系模式，以及组织文化、组织结构、流程、制度等要素。组织内所有成员个体领导能力提升未必能使得组织完成“确定组织的方向，建立联合，获得承诺”等领导任务，成功达成组织目标。组织内的联系模式、组织文化、组织结构、流程、制度等对于组织能否有效应对复杂挑战有着至关重要的影响。

让更多的组织成员以更加多种多样的方式联合起来完成领导任务，可以使那些有能力引发必要变化、创新的组织成员更有可能在领导任务中发挥影响力，从而提高对环境变化的敏感度和反应能力，以及迅速建立联合，以应对多种复杂挑战，更有效地完成领导任务。因此领导力的开发，还应着力于发掘、拓展组织中的社会关系，增进各实体间的联系，在组织中建立起精密丰富的社会网络，增强组织中的社会资本，使集体活动成为可能及更高效，如通过IT平台形成和扩大将个体连接起来的网络，通过彼此间丰富的联系形成更多的共同语言或一致的认知，通过在虚拟社区中对共同关注问题的讨论让网络中的实体以更加丰富的方式相互作用等。

同时，组织中的个体、团队总以一定的组织方式连接为一个组织，这些组织方式往往表现为组织文化、管理理念、组织结构、流程、各种政策和制度安排。组织对复杂挑战的应对，领导任务的完成，组织文化、管理理念、组织结构、流程、各种政策和制度安排这些因素都会形成较大的影响，或者形成障碍，或者有效地支持和辅助。领导力的开发也应关注这些因素，有意识地着力于变革组织文化，改善组织结构、组织流程，调整组织政策和制度，促成组织有效完成领导任务，达成目标。

业界关于领导力开发实践的研究也验证了如上分析。Jay A. Conger等（1999）指出，企业领导力开发实践包括三类，其一是领导者发展，即关注单个的领导者，促使领导者学习关于领导力的基本观点和技能；其二同化企业理念，即在公司各级管理层中同化企业的经营理念、价值观和使命；其三是推动和加快重要战略变革或企业创新。目前领导力开发的实践正朝着后两个目标的方向发展。

（三）领导力开发应视需要采取各种组织发展举措

领导力开发的举措不应拘泥于培养项目，而应视需要采取各种组织发展举措。领导力开发举措选择上通常采取的方式是工作实践、短期体验、技能培训课程或项目、教练等。这些举措重在提升参与者的管理技能、机构知识、工作经验，及克服自身缺陷，难以在丰富组织内的联系模式，改善组织文化、管理理念、组织结构、流程、制度上产生直接的价值。而组织内的联系模式，组织文化、管理理念、组织结构、流程、制度等组织方式，对组织有效应对复杂挑战，完成领导任务有着关键的影响，很多情景下其重要性大于组织成员的“管理技能、机构知识、工作经验，及克服自身缺陷”（William C. Byham et al.，2002）。组织领导力开发的举措选择应该遵循组织发展的方法论，识别组织应对复杂挑战及完成领导任务所面临的问题，综合采取多种举措，如通过绩效考核政策的调整鼓励创新，组建各层面的非正式跨部门工作组来增进组织内部成员的联系等。

组织领导力开发的措施

组织领导力开发的实施，意味着针对组织当前或者未来将面临的挑战，采取干预措施，以提升组织用以完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力。为确保开发活动的效率，其一，应高度契合组织战略层面的变革实现或目标达成的要求，而不应仅立足于提高组织中某一小部分人的能力。组织中人的知识、技能的提升或态度的转变是组织领导力提升的重要方面，但无法真正实现组织领导力提升的目的。其二，可针对组织面临的挑战，从组织文化、组织结构、流程与制度、人员能力等方面入手，采取综合的举措，系统推进。

（一）同化或改善组织价值观及管理理念

价值观及管理理念是组织中各个体组织起来的各种方式的综合，是组织流程、制度、政策背后的指导原则，决定着整个组织以何种方式应对外部挑战，对于组织持续业绩达成有着深刻的影响。这种影响有的是正面的影响，可以促进当期目标的达成以及促进组织业绩长期增长，有些则是负面的影响，阻碍组织有效应对复杂环境、达成组织目标，以及削弱组织长期业绩的增长（约翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特，2004）。领导力开发项目如果能在组织价值观及管理理念的同化或改善上发挥价值，将对组织产生深远的影响。

组织领导力开发项目对于组织价值观及管理理念的影响，一方面可以采取系列举措，同化有利于组织应对当前挑战的价值观及管理理念，在组织各层级上形成一致的认知。如收集、整理符合组织价值观和管理理念的案例，通过组织研讨等方式在组织内广泛传播；人员选拔、考核和激励制度上鼓励符合组织价值观和管理理念的行为；鼓励管理层身体力行，及与团队成员进行组织价值观和管理理念的充分交流和互动。Noel M. Tichy（2002）总结欧美企业实践，所推荐的“有效教学循环”即充分体现了这一要求（企业领导层形成一些关于理念、价值观等的教学观点，然后营造一种各层主管与其下属之间互动，传递这些教学观点的环境和氛围，促进主管和下属之间关于这些教学观点的充分交流与互动，促使这些教学观点灌注入组织的每个细胞）；另一方面，对于不利于组织应对当前挑战、达成领导任务、实现组织目标的价值观及管理理念，可以在领导力发展项目中，集中研讨或在内部虚拟社区进行交流讨论，充分呈现显性或潜在的危机，促成各层级关于价值观和管理理念的广泛对话，鼓励价值观及管理理念中一些不适宜元素的剔除及新元素的产生及形成共同的认知和共同的承诺，推动公司价值观和管理理念的调整。

（二）传递战略执行对于组织中各角色的期望和要求

业务环境的变化、业务的发展使得对组织中各角色的期望和要求也在不断地发生变化。业务战略的有效执行需要上下对齐。组织领导力开发项目通过多种形式，传递战略实现对某组织中各角色的期望和要求，澄清在当前业务目标下的职责要求，可促成各个体在组织应对变革的过程中，主动与其他角色紧密联合，投身于组织战略执行，支撑组织战略实现。

常见的领导力开发活动多集中于“提升管理者管理技能”、“填补管理者技能短板”。现实工作中，员工绩效的提升、明确期望与目标，以及在管理机制的促使下具有强大的驱动力，这些因素的重要性往往高于具体完成工作所需要的技能及工具。

对于各角色的期望和要求的澄清一般应该包含如下一些内容：应对组织当前的业务挑战，组织赋予该角色的责任；成功承担该责任应具体实施的关键业务活动；实施这些关键业务活动中常见的问题及成功者的实践案例。角色期望和要求的澄清与认知可以通过集中研讨、导师辅导或案例自学的方式来实现。

（三）传递组织重大变革的必要性及具体要求并支持组织中的重大变革

领导力发展从管理发展中分化出来，也主要是凸显提升组织预见和应对未知挑战的能力，有效应对变革。所面临环境的变化，使得组织的变革成为常态。“变革的实质是变人”，组织业务方向、业务策略的调整，或内部管理的变化，其有效实施需要与相应各层级人员进行充分沟通，交流变革必要性及讨论具体要求。组织领导力开发项目与组织中的重大变革紧密结合，成为变革项目的一部分，将促使对于组织处理复杂挑战，应对变革的能力直接作用于正实施的变革项目，贡献价值。

这类领导力开发项目的具体实施，可通过设计精致的集中研讨，或活跃的内部虚拟社区交流等方式，向组织中各角色成员传递重大变革的必要性、紧迫性，变革的推进对各角色的具体要求，并及时向决策层反馈支持组织中的变革推行中各利益群体的反馈，促成组织内部关于变革各方面的更广泛、深入的交流，从而支持变革的顺利推进。

参考文献

1.文茂伟.变革之舞：西方组织领导力发展的七大现状[J].中国人力资源开发，2008（10）

2.文茂伟.当代英美组织领导力发展研究[D].华东师范大学，2007

第9篇：团队领导力培训总结范文

一、聚焦课堂教学，提升校长的课程指挥力

学校的中心工作是教学，教学的中心环节在课堂，课堂是推进课程改革、提高教育质量的枢纽。校长应关注课堂教学，聚焦课堂教学，变革教师的教学方式，变革学生的学习方式，优化课堂教学的过程，提高课堂教学的质量。

1.坚守课堂

课程实施的过程就是教学工作的过程，课程最终要通过课堂教学得以实现。课程改革的攻坚战在课堂，文本课程转化为实施课程的落脚点在课堂，教育理念转换成教学现场的关注点也在课堂。首先，校长要坚持兼课。根据学校实际和自身特点，扎根讲台，引领教师实现教学方式的转变，提高课堂教学效益。这不仅有利于校长了解“教”的取向，也关注了学生“学”的实际，并掌握了学科课程实施的过程。其次，校长要坚持听课。通过听课，敏锐发现教师在课程实施过程中存在的主要问题以及学生掌握知识的程度和能力，不断将自己对课程的理解、对教师的期望更加有效地传递给教师。再次，校长要坚持评课。以课堂为轴心进行调研和诊断，以终结性评价为基础，以发展性评价为归依，寻求不同评价模式的最佳融合点，形成合力优势，推进有效教学，既保持教师和学生对教学绩效的压力，又保证教师和学生的内在动力，促进师生和谐发展。

2.规范课堂

落实教学常规是学校教学管理实现规范化、制度化的重要保证，是维持正常教学秩序、提高教学质量的重要举措。随着全市课程改革的深化，校长应强化教学常规管理的系统性，积极倡导优质课堂，关注知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的培养。实现教学基本环节的连贯和畅通，以优质课堂要素为抓手，以教学常规管理系统为平台，以倡导教师教学的个性化为特征，加强教学过程的全面、全程、全员管理，贯彻落实教学常规，不断总结课堂教学经验，研究和分析主要问题与矛盾，进一步统筹备课、上课、作业、辅导与检测等环节的教学要求，统筹课内与课外的有效结合，统筹各学科的质量链接，切实提高教师实施新课程的能力。

3.服务课堂

课堂是师生成长的生命线，是学校课程建设的根本。校长必须立足课堂教学实际，进一步强化服务意识，积极提供有益保障。首先，要拓展服务广度。校长在课程的设计、开发、整合、实施、评价、反思、修正的过程中，要进一步加强教学指导，促进教师重视把握构成课程的基本要素的能力。其次，要提升服务频度。校长要为教师参与课程的编制、开发提供民主、开放、协力、合作的氛围，共同探究课程问题。第三要强化服务力度。校长要积极推进高效课堂，激励每一位教师提高课堂教学的有效性，建构个性化的教学风格，创设发展的机会、条件和空间。第四要挖掘服务深度。校长要充分关注课堂中的疑难问题，关注教师教学中的困惑，指导教师改进和完善教学改革的策略技能，加强对教学工作的指导，逐步提炼学校课堂教学的特色。

4.研究课堂

校长应加强课程研究，加强课堂教学研究，提高研究的辐射作用，提高教学效益。要凸显课程与教学的切合性，坚持课程与教学以学生发展为本，变革教学方法，优化教学流程，改进教学手段，使其适应学生认知规律和身心发展规律，构建活跃、快乐、和谐的人文课堂；要凸显课程与教学的发展性，努力创设条件，提高学生的参与度，构建多元互动的新型课堂，着眼学生的思维品质、学习能力、实践能力和创新能力的培养，不断丰富课堂的呈现方式，构建起动态生成的高效课堂；要凸显课程与教学的民主性，正确建构课堂中的师生关系，营造师生民主、平等、开放的课堂氛围，注意调动学生的积极性和主动性，把握好教师的教与学生自主学习的度，控制好学习要求的难度与思维的坡度；要凸显课程与教学的均衡性，在关注学生学习兴趣的提高、参与意识与注意力的保持、提高课堂效率的前提下，合理、有效地组合多种教学方法。关注学生在课堂教学过程中的反应，有效利用课堂中学生的各种生成性资源，以弥补教学预设中的不足。

二、聚焦校本教科研，提升校长的课程指导力

领导和实施教科研的能力是校长课程领导力的重要组成部分，是造就一个科研型、学者型校长的核心要素，也是教育家办教育的根本表征。校长应立足校本教科研实际，扎根课堂教学，积极推进课程改革，促进教育教学质量的提升。

1.参与教科研活动

校长是校本教科研的第一责任人，不仅要推进校本教科研的组织、内容、时间、条件的落实，而且要成为校本教科研的组织者、参与者、指导者。校长要引导全体教师树立“质量立校、科研兴校、特色强校”的意识，聚焦研究主题，树立“问题就是课题”的意识，从常态中的教学行为、教学现象、教学细节出发，善于把教育教学中有意义的实践问题，转化为富有个性特色的研究课题，寻求有效教学的改革措施。在参与教科研实践中，关注教学实践中的问题，关注师生的困惑，关注学科差异，关注教学资源的有效转化。通过自身实践，激励活跃的学术研讨思想，营造良好的教科研氛围；激发出精彩灵动的教师个性，坚持、多元推进；激活教师的教学思想，促进其专业成长；激扬教师群体文化，夯实有效教科研的思想基础，为有效教科研提供有力保障。

2.建设教科研团队

学校的教研室（组）是学校教科研团队的重要组成部分，教研室（组）建设的好坏直接影响学校教学质量的优劣，因此，必须从学校教科研工作的实际出发，积极完善教科研团队建设。首先，要追求卓越的教科研愿景。促进学校发展成为一个学习共同体，实现教师在教学实践中不断认识自我、超越自我，实现工作与生活的相得益彰，相互平衡，积极努力提升教科研效益。其次，要实施专业的强势引领。要精心挑选教研室主任（组长）。教研室主任（组长）必须是校内本学科权威，具备组织策划教科研活动的能力，能集中精力聚焦课堂教学，针对实际问题开展教科研活动，增强教研室（组）的活力，使学科教师的整体素质和教学质量得以持续提高。第三，要建立有效的合作平台。要努力建构教科研合作机制，搭建教科研学术交流平台，建设有利于共同成长的教科研共同体、教科研联盟等。通过同伴之间的互动互助，确保教师从其中获得丰富的信息和资源，引发教育教学反思，不断更新专业知识，改进课堂教学，从而获得更宽泛、更完整意义上的成长。

3.建构教科研机制

健全并完善教科研机制，制定符合校情的校本教科研制度和切实可行的实施方案，是提高教科研质量和效益的必由之路。要健全有效的规约机制，建立系列的教科研制度，实现研训一体化，形成以“研”促教的氛围，形成教科研成果交流推广机制。对校本教研工作的过程与质量进行监控和评价，定期检查制度运行情况，不断提高校本教研的工作质量；要健全有效的保障机制，指导教研室（组）创设互助合作的平台，以课题研究为抓手，建立展示创新才干的机制，建立专业引领、同伴互助、行为跟进的研究实践机制，建立信息、经验成果的推广机制，建立课程教学信息数字化资源库共享机制，建立完善教科研互助合作机制；要健全有效的促进机制，积极开展教学设计、案例评析、说课交流、教学比武、课件与网页制作、教师基本功比赛等活动,建立和完善学习、反思、合作、引领的教科研制度，提高教师的教育行动研究、叙事研究和案例研究的能力，为教师进行教学研究提供更为广阔的空间。

4.打造教科研文化

学校课程的有效实施，还必须以文化建设为终极目标，构建以人为本、团结合作、主动发展、务实创新的教科研文化，通过共同的价值观、凝聚力和奉献精神来推动团队前进。首先，强化文化引领，坚持研究与教学相结合，坚持研究与学习相结合，坚持研究与调查相结合。其次，强化文化促进，要通过共同的价值观、凝聚力和奉献精神来引领课程建设，促进课程发展，促进教师发展，最终促进学生发展。第三，强化文化滋养，要透析课程本质，把准教育目的，更要积极研究教育教学中的具体问题。用教科研文化的滋养，进一步提高教科研质量，拓宽教科研思路，创新教科研形式，使学校的教科研工作上层次，有特色，更富有持久的生命力和扩张力。

三、聚焦教师专业发展，提升校长的课程指引力

校长的课程领导力最终要依靠教师去提高课程质量，高素质的教师队伍是保障课程领导力得到有效落实的关键性因素。因此，校长应立足校本，坚持“以教师发展为本”的办学理念，推进教师专业化发展。

1.关注教师的专业生态

美国著名的组织行为学家保罗・赫塞认为，领导力不是操纵，而是通过对他人的引导，使整个组织取得利益，它是领导者与被领导者双赢的过程。提升校长的课程领导力需要校长与教师思想的沟通、认识的统一，甚至需要教师对校长思想的信服。校长要明晰教师在课程建设中的核心作用，深入了解教师的教学风格、教学能力，按照“搭建平台锻炼队伍，研究实践培养队伍，典型示范引领队伍，健全机制发展队伍，人文关怀凝聚队伍”的要求，为不同层级的教师制定不同的培养目标，帮助教师把握课程实施中的关键因素，针对不同教师的情况，寻找理念转化为行为的桥梁，寻求职业幸福感。

2.发展教师的专业素养

课程实施不是简单照搬，必须从校本资源的实际出发，拓展课程目标，规范教学行为，提升学校课程特色。首先，重视课程计划的校本化设计。国家课程的校本化实施，是校长课程领导的基本任务,其核心是通过研制学校课程计划，找准国家课程与学校实际情况的结合点。其次，重视课程标准的校本化实施。校本化实施不是简单地忠实执行国家课程方案的过程，而是一个再创造的过程，是一个统一理念、理解标准、互动调适、主动创新的过程。统一的国家课程标准是共性化的基础性要求，难以解决学校个性化理念和学生个别化需求的满足问题，难以预期到课程实施过程中的具体问题。因此，课程标准的校本化实施特别要加强学生研究、教材研究、教育环境研究,在此基础上提出学校课程实施的针对性、创造性的方案，真正做到有效落实国家课程标准。第三，重视课程内容的校本化开发。课程开发要以满足学生素质全面发展的需要为根本指向，以促进教师的专业成长为指南，以凸显学校的办学特色为目标，进一步健全课程开发组织，建立课程审议、教学管理、课程评价制度，体现课程的多样化、本土化、个性化和综合化。

3.培训教师的专业能力

教师专业发展追求的不仅是提升教师的教学能力、研究能力，更是促进教师自身全面、健康发展的人性化目标。首先，要关注培训需求。强调教师从培训中获得的经验不仅促进其教学能力的提高，更应促进教师自身的发展。所以要强化教师在校本培训过程中的主观能动性和创造性，立足于学校发展和教师个体发展以及两者之间的和谐发展，立足教育实际，按需培训。其次，要优选培训内容。要聚焦研究主题，帮助全体教师树立起“问题就是课题”的意识，从常态中的教学行为、教学现象、教学细节出发，善于把教育教学中有意义的实践问题，转化为富有个性特色的校本教研课题，通过攻克研究课题，寻求有效的教学改革措施，解决教育教学中存在的问题。第三，要优化培训方式。要深入实施师能建设工程，进一步开展案例教学式、参与式、菜单式等培训，不断丰富培训内容，不断优化培训方式，满足不同层次教师的培训需求，切实提高培训质量。第四，要转化培训成果。坚持为课堂教学服务的宗旨，鼓励教师将自己所学所得积极应用于教材建设、课程开发、课堂教学，使教师真正成为一个主动的探索者和创造者。

4.优化教师的专业作风

教师不是课程的被动卷入者，而是课程的创生者和研究者。校长要致力于鼓励教师主动参与课程决策和课程的改革实验，积极反思，主动进取，以积极主动的生命状态与新课程一起成长。要增强教师个人的专业自觉，强化教师的内在需要、主体地位和主观能动性，增强实现个人发展目标的内驱力、自信心和坚持力，变“要我发展”为“我要发展”，按照既定计划积极主动地培养自己、锻炼自己，提高发展的效率和能力。要培养教师终身学习的意识，促进教师自主学习，把学习引入工作，实现工作学习化、学习工作化，使学习逐渐成为教师群体的一种生活方式，进而营造良好的学术氛围，提高教师的学习素质和在团队中的沟通、合作及经验分享的能力，不断更新专业和文化知识。