员工激励制度精选(九篇)

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第1篇：员工激励制度范文

关键词：IT企业　管理　激励制度

本文针对新型科技企业中的IT企业如何建立合理的员工激励制度进行探讨，首先了解IT企业的现状，对IT企业的特点进行分析并找出企业管理在激励制度方面的问题，探索合理有效的员工激励制度。

1.IT企业的基本现状

1.1 IT企业产业特征

IT产业是技术和知识密集型产业，作为知识经济时代的引领者。先进的技术和创新的知识是企业保持自身先进性的决定因素，技术和知识的创新和有效利用主要依靠知识型员工发挥自身的积极性来实现，也体现了一个企业的核心竞争力。IT企业的产品形式多以软件或是网站呈现，开发出的产品质量和产品数量主要依赖开发者的个人状态。员工状态不佳将直接拖延开发进度，质量得不到保证，产品的BUG会在后期出现，造成维护成本急剧增加，给企业和用户都造成了巨大损失。

1.2 企业员工状况

大部分的网络或是软件开发的企业员工是有高学历、专业技术强的人员组成，他们大部分是年轻且有创造性和探索性的知识分子。由于IT企业产品开发的特殊性，要求员工在项目的需求分析和产品设计阶段相互之间有较好的沟通讨论。

2.IT企业管理情况分析

2.1 员工成长与企业发展不同步

企业的发展得益于员工努力研发出先进的技术，并利用此技术为企业创造效益。如果企业通过投入时间和物质资源，将涉及项目开发的人员培训到位，新技术为企业带来了经济效益，这种模式是我们所期待的。

2.2 重视效益，忽视责任

企业领导者往往过分关注经济指标，工作业绩成为评定员工努力程度的决定元素，自然成为了员工和企业的主旋律。会议主题都是在探讨完成各种指标，这样导致上级压下级，最后员工为完成指标缠客户，企业客户资源也会变得越来越少，企业中人员推脱责任，缺乏责任感。

3.IT企业员工激励体系存在的问题

IT企业是一种新型的科技企业，企业规模不尽相同，激励体系的完善程度也不同。激励制度的不完善造成员工对企业的不满，造成企业人才流失，员工跳巢频繁，企业内部人员管理混乱，制约了企业的整体发展。

3.1 薪金分配不合理

很多IT企业上层管理不合理，给员工分配工作不能根据每个员工的各自特点，分配的任务也很不均衡，造成有部分人工作量大，有的人却很轻松。但是不同工作量和不同努力程度的员工的待遇却是一样的，这样做对很多员工不公平。必然会造成员工积极性下降，工作不能全心投入和效率低下等现象。

3.2 员工工资不能合理调整

企业存在新员工和老员工，有很多老员工在企业打拼很多年，对企业的业务流程和工作内容都较为熟悉，工作认真负责，但是他的工资却还是和原来的一样，没有因为工作表现进行合理的调整，这样的管理模式难免让人心生不满。

3.3 奖励措施不合理

IT 企业的核心竞争力就体现在开发出的新软件和新程序，并能够掌握前端的技术，这样才能为企业创造更多效益，当员工在技术创新和产品创新方面做出巨大贡献的时候，企业领导有时只是给予口头表扬，并没有物质性的奖励，员工自然会感觉不满，觉得努力工作没回报，在企业工作个人没有发展。

4.员工激励体系的作用

打造一个好的IT企业主要在于有优秀的员工做基础，良好的激励制度可以让员工有更大的动力和冲劲投身工作中，努力在工作中提高个人技能和知识，不会出现员工在工作中混日子的情况。

4.1 保持员工态度乐观

在平时的工作中，员工难免遇到技术难题或是生活上的问题，有时看见其他员工升职加薪，难免会心里不平衡和态度消极。但是只有员工保持乐观的态度和好的心情才能让他们投入到工作中，合理的激励体系能够让员工感受到自己是在一个公平的平台上工作和发展，只要努力奋斗，工作不懈怠，终会成功。不会因为嫉妒或是待遇不好而自暴自弃或是做出偏激行为。

4.2 提升员工的自我修养

在创新型科技企业中员工必须兼有工作的拼劲和灵活的头脑，有能力处理和协调工作中的各种问题，这些能力的培养靠的是员工平日不断的学习，充实自我。员工在激励体系中得到自我认可，会更加努力，自我提升，从而员工的综合素质得到整体的提高，利于企业管理。

5.IT企业员工激励措施

5.1 福利待遇优厚

一般有规模的IT公司的福利待遇是较为优厚的，公司会充分为员工考虑，节日或是特殊的日子都会有相应的奖励，甚至有时也为员工的家人考虑，这种人文的关怀和物质奖励成为了很多企业招揽人才和留住员工的手段之一。

5.2 晋级政策合理

晋级政策是企业为了更好的体现管理公平而出台的政策，根据员工的业绩、工作年限、为公司作出的贡献多少合理的给予职位提升和薪资的增长。该政策激励员工努力工作，不断进行学习，提升自我能力和修养，只有这样才能在企业得到更好的发展并获得升职加薪机会。

5.3 激励制度不断更新

员工的所处的生活环境在变化，社会和企业也在不断发展，一切制度都要以符合实际情况为基础，所以激励制度也要根据员工的需求变化而做出相应的调整。

综上所述,能够体现企业公正、公平的激励制度对企业高效管理起到举足轻重的作用，为提高员工积极性提供了保障，能够让员工体会到企业未来很有发展，努力工作为企业带来很好的绩效，也是企业留住人才的有效手段。

参考文献：

第2篇：员工激励制度范文

摘要：主流管理学理论中对员工的看法，由“经济人”理论向“社会人转变”。企业领导者也越来越意识到员工不是简单的“经济人”，而是注重物质与精神双重需求的“社会人”。银行业亦是如此，在满足员工基本需求之后，在物质激励的前提下，注重精神、责任、荣誉方面的激励。让员工从内心接受本银行企业文化，齐心协力才能让银行在激烈的市场环境中有立足之地。

关键词：银行员工；激励；制度

前言

本文所述C银行是我国东部某省省会的一家国有银行。中央稳健的财政与货币政策的持续推进，对社会融资力度持续增强，这表明银行吸收资金将会增大。以C银行X支行为例，地处于繁华商业阶段，客流量较大，营业额度一直处于本市国有银行支行前列。但是从整体国家金融环境上讲，随着国外银行进入到中国，非国有银行的发展使得现有国有银行倍感压力。C银行必须从理念、管理方式、经营手段等方面加快前进步伐。其中人力资源作为最宝贵的资源，C银行必须加强对员工的人性化管理，留住人才，并积极发挥激励作用，促使员工发挥最大的经济效益。

1.C银行员工的激励制度的现状

1.1C银行概况

C银行是建国后久成立的国有银行，现已发展为四大银行之一。主要经营业务包括：资金与银行卡业务、公司与个人银行业务等，其中各项贷款业务均处于当前我国银行业的前列。其中X支行是下属二级分行，拥有员工400余人，在当地与多家大型企业保持有长期合作伙伴关系，群众基础良好。其职能部门机构图如下图所示：

C行成立于1954年，它是国有股份制商业银行，主要经营领域包括：公司银行业务、个人银行业务、资金业务和银行卡业务等，其中基本建设贷款、住房建设贷款、住房按揭贷款在中国银行业居于市场领先地位。在中国内地设有分支机构（2012年），其中C行和平支行是I市下属的二级分支行，属A类行（最高级别），拥有员工380多人，在当地拥有广泛的客户基础，与多个大型企业化工集团、建筑企业、能源总公司等中国经济战略性行业的主导企业保持银行业务联系。图3.1是C行和平支行各职能部门结构图-。

1.2C银行员工的特点及需求分析

C银行员工，管理岗如科级、行级年龄段处于40岁以上，营销与基层专业员工年龄稍小一些。在受教育程度上，该银行员工79%是本科学历，专科及以下学历占17%，研究生学历为4%。目前普通存在的一个严重问题是，银行员工大部分周末及节假日时间都面临加班问题。持续的加班使员工身体与精神上都十分疲惫，纵使在工资水平上银行员工较其他行业确实高出很多，但是据统计其生活幸福指数仍处于比较低的水平。他们需要更多的时间陪伴家庭，放松身心，舒缓压力，而不是一味的提高加班费。

2.C银行员工激励制度存在的问题

C银行在人力资本管理上存在很多问题，如选拔领导时，总是感觉没有合适的人才，而又有相当一部分综合素质较好的员工抱怨没有用武之地。人力管理精细化程度低主要表现在激励制度存在很大的问题。首先，缺乏统一连续严谨的激励制度。银行上层管理人员为提高员工积极性，推出一系列的激励措施，但是激励措施本身并不十分规范，而且各个部门激励措施不一使得员工心存芥蒂，同时管理层在一项激励措施效果不明显时，又贸然推出一项全新的激励措施，导致员工措手不及。其次，繁琐的指标束缚员工发展。科学合理的管理体制并不是指标越多越细越好，过多的考核指标会束缚员工的发展，并导致抵触情绪的出现。特别是对于营销岗的员工，过多指标的设定会影响整体营销效果。最后一点是没有严格约束机制的保障，激励作用很难显现。在日常工作中，如果没有完备的事前控制，很容易导致工作中遇到突发状况而停止工作进行。而且出现问题之后，处罚制度设置不规范容易导致员工很难从中吸取教训。在繁重考核压力与较高的物资激励之下，很多内控措施流于形式，无法发挥正常作用。

3.激励机制改进建议

3.1科学分析员工的需要，坚持差异化激励原则

银行业同其他大部分企业类似，员工大致可分为高级管理者、中级管理者、基本管理者、员工。每一层员工其知识水平、专业素质、道德信念、自我约束能力等方面都存在着很大差异，因此C银行必须根据各层次员工的特点制定不同的激励制度。对于高层与中层管理者更注重职位、个人价值上的奖励；对于基层管理者个人价值与物质激励并重；对于基层员工，在加大物质激励的同时，增强精神方面鼓励。

3.2坚持因才适用原则

银行存在很多岗位，每个岗位对员工的专业素质与处事能力的要求不同，如何辨别员工各自特点，并分配到适合的岗位是领导的重要责任。对于人脉广，积极灵活的员工可以分配到各个网点，以吸收大量存款。对于心思缜密的员工，可安排到主管岗位，使其得以锻炼。总之，善于发现员工的优缺点，并因才适用是领导者的基本素质。为岗位选择最合适的人才，促使发挥最大效用是激励体系的重要组成部分。

3.3物质激励、精神激励和情感激励相结合的原则

根据马斯诺需求理论，人在不同阶段其需求存在很大差异。员工行为是有其需求推动的，最基本的是利益推动。物质激励是整个激励体系中的基础部分，一般人工作基本目的是为了满足生活需要，对于银行员工而言，其工资水平大都远高于身边其他企业员工。因此单纯的物质激励是不足以激发员工工作积极性的。而精神激励与情感激励促使员工内心获得满足感，体会到自我价值的实现，在这个层面上的激励才能在员工完成基本工作的基础上，拥有更强的积极性投入到工作，为企业创造更大的经济效益。（作者单位：北京建筑大学）

参考文献：

第3篇：员工激励制度范文

【关键词】 现代企业；制度；激励机制；影响因素

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

在现代企业制度下，要发挥员工的工作积极性，就是要采取激励机制，使他们在为企业创造过程中实现自身价值，这样他们的积极性和创造性会得到更大的发挥和发扬。没有激励的作用，员工就会吃大锅饭混日子，没有工作动力更没有工作积极性和创造性，自身价值也不能很好地实现，因此激励机制的建立会为企业的发展强筋壮骨，使企业保持强劲的发展势头。

一、建立现代企业的激励方式

1、物质激励

在现代企业建设中，要激发员工的工作积极性，用物质奖励是最好的办法和刺激手段。用福利和奖金的形式奖励那些成绩卓越出类拔萃的员工。虽然在信息化发达的今天，人们生活方式方法发生很大的变化，买东西网购，信息交流用微信微博，似乎感觉传统的物质奖励已经过时，实际上用物质对员工进行奖励仍然是最恰当的手段和方式，比如对成绩出色的员工奖励给手机或笔记本电脑，使他们更好地用到工作上，或者用奖金的形式直接汇到他们的工资卡上，激发他们的创造性和积极性，让员工体会到工作的付出是有回报的，这样多劳多得的激励方式是提高员工积极性的最佳途径。

2、目标激励

水教授的《管理心理学》认为：“激励效果的大小，与激发的力量有密切的关系。激发力量=∑目标价值×期望概率。激发对象对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，激发的力量也越大。”“目标价值表示这种需要对某个人来说有多大强度，或者说这一目标在他看来需要到什么程度。不同的目标，对不同的人有不同的价值。期望概率是指达到这一目标的可能性。目标价值再大，如果期望概率很小，使人感到无望，也不可能调动起人的积极性。”

3、尊重激励

尊重权是人生存的最基本权利，人没有高低贵贱之分，在现实社会中人人都是合法的中国公民，人人享有平等的生存权。在现代企业制度下，单位领导和员工只是工作任务工作岗位上有差别，只是分工不同而已，人人都有受尊重的权利，其人格尊严是受法律保护的。在企业生产中，不能因为某个员工的业务和技能差，就随便谩骂，随便处罚，要给他们学习锻炼的机会，尤其是刚毕业的年轻学生，他们的生活阅历和工作经历都不深，工作出错是难免的，企业领导要容纳他们，只要这个员工的职业道德没有问题，爱岗敬业，当他们出错或者工作方式不对时，领导要耐心指导帮助他们，教给他们正确的方式方法，这样员工的人格受到尊重，他们会感到企业就是第二个家庭，会发自内心地愿意将精力和智慧贡献给企业。作为领导，不能随便就说不想干就走人的话，更不能语言伤人，当他们犯了错给企业造成损失，要想办法通过巧妙的方式对话员工，只要不是故意地出错，领导应该包容他们，毕竟作为企业培养起来一个得力的员工是不容易的，是需要金钱、时间和精力的，要给员工一个知错能改的机会。

4、因岗定人

每个人的爱好，智慧以及工作能力都不尽相同，要发挥各自的优势，性格外向能说会道的可以安排他们做业务，性格内向仔细认真的可以安排他们做技术，这样人尽其才，资源能最大化的发挥和配置，人人都有成就感和幸福感，单位的正能量才能得到真正的发挥与辐射。

二、以人为本，实施富有人性化的激励机制

1、强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

2、慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

3、坚持公平，确保激励机制收到实效

员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

4、针对不同员工，设定目标奖励

目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他们的进步行为。

三、建立多层次激励机制

在现代企业建设中，我们要因人设岗，因人奖励。首先，对于不同年龄段的员工采取不同的激励方式和机制。对于20世纪70年代的人，这代人现在是企业的领导者，相当一批至今仍是业务和技术骨干，公司主要培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。对于20世纪80年代90年代的员工，新一代人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，制定一些新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道，例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。

四、企业家的决策以及行为影响激励制度的建设

大家都知道，企业家的行为关系到企业的发展和成败，这是市场经济下的必然结果。第一，企业家要清正廉明，不能自己是领导就多拿，搞特殊。这样势必对员工产生影响，甚至会挫伤他们的工作积极性；第二，要做到公正公平，千万不能任人唯亲，平时要与员工多沟通多了解，对下属提出的合理意见要积极采纳，对他们的贡献和成绩要给予表扬和鼓励。在企业生产中要以人为本，为员工创造良好的环境，并以身示范，起到表率作用。企业家要赢得员工的尊敬，必须在工作作风，业务技能，管理制度，办事效率以及职业道德上起到领头作用，这样会团结大家的凝聚力。同时，在员工遇到困难时，企业家要与他们沟通交流，多了解他们的困难，对困难的职工要给予必要的物质帮助，使他们感到企业如家的温暖，从而更好地为单位贡献成绩。总之，以人为本会为企业的发展注入新的活力，也是企业持久发展的法宝。

【参考文献】

[1] 鲁直.人类工效学.1999.1.

第4篇：员工激励制度范文

[关键词]企业；人力资源管理；激励管理；对策

中图分类号：D62.4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0114-02

企业建立员工激励管理是以员工的工作动作为目的，进行一系列具有奖励性质的方法，促使员工能够为尽职尽责的完成企业任务，推动企业更好的发展。员工是企业在市场竞争中存在的灵魂，企业对员工的管理是否合理是决定着企业成败的重要因素，随着人力资源管理在经济市场上得到广泛的运用后，员工激励管理作为企业时代的产物，是企业建立人性化工作环境的基础要求，也是企业挽留人才和使用人才的前提。因此企业必须加强员工激励管理的实施，不断的完善激励管理制度，促使其在人力资源管理制度下得到较好的体现，提高员工的工作效率，从而带动企业的发展。

一、企业员工激励策略在人力资源管理中存在的必要性

激励并不等于惩罚和奖励。大多数企业认为激励员工就是给员工加薪酬，员工获得了物质上的补偿才有动力去工作，虽然这种激励方式在企业中被广泛的的采用着，但根据现代管理学中研究的激励理论学来看，员工激励方式不仅包含物质上的激励，还包括精神上的激励、竞争上的激励、正反方向的激励等多样化的激励方式，倘若企业长期使用单一的激励方式对员工工作的动力也起着一定程度上的阻碍作用，因此企业必须将这些激励方式转变到企业内部员工管理上，促使激励方式符合人力资源管理的制度，从而最大化的调动员工工作的积极性。就目前来说，企业管理中建立合理的激励管理不仅能促使员工自主的提高工作效率，还能为企业创造丰厚的价值，其次，企业设计有效的激励方式可以满足员工对自身所从事单位的需求，促使员工的心思是放在企业工作上的，同时还能促使员工在工作中不断的提高自身的价值，促使企业在市场上得到竞争优势，从而吸引更多的人才参与到企业经营管理中，最后，企业要想自身得到稳定、快速的发展，就必须让员工能够自愿的参与到经营作业中，利用员工激励策略，充分发挥员工的才能，促使企业在市场中竞争优势得到增强。

二、激励管理在企业人力资源管理中应用存在的问题

合理的员工激励管理是需要在时间的推进中得到不断的改进。就目前来说，员工激励管理在企业人力资源管理中的应用仍旧存在较多的问题，促使激励效果达不到预期效果，企业的发展也停滞不前。

（一）员工激励的方式过于单一

根据当前企业普遍存在的一种以薪酬补贴的激励方式的实行效果来看，虽然它在一定程度上能够提高员工的工作效率，但员工是否将心思放在企业经营工作中，这个问题，我们不得而知。虽然物质上的激励方式对于那些将职业发展定位在“满足生活需求”的员工身上起着较大的作用[1]，但对于那些高级员工来说，他们的职业发展是指在企业工作中创造出自身的价值，得到自我实现的途径，而企业制定的薪酬补贴激励方式难以满足他们心灵上的需求，促使这一类的员工在企业工作中难以得到提升自我的空间，甚至导致优秀员工在企业管理制度下的流失。

（二）员工激励管理不符合企业人力资源管理的制度要求

企业人力资源管理制度要求的是企业在管理员工时必须将“以人为本”的管理思想落实到实际工作中去，促使企业员工得到自身的发展空间，从而推动企业的发展，促使员工树立“员工是企业的灵魂”这一职业意识。但在实际激励工作中，企业常用的物质激励方式主要体现在金钱利益上，由于这种激励方式与“以人为本”的人力资源管理思想难以融合，导致企业员工激励管理与企业管理的基本思想（即企业文化）的内容难以产生联系。

（三）激励管理的实行效果较弱

企业在实行激励制度时只有加大了激励的程度，充分的发挥激励制度的作用，才能促使整个企业员工呈现一种积极向上的工作心态，但在实际激励工作中，部分企业的员工在激励工作中并没有得到较大的改变，工作态度仍旧散漫，导致激励工作的实行效果难以达到预期效果，严重阻碍了企业的发展。

三、企业人力资源管理制度下员工激励管理有效实施的对策

结合上文提到关于员工激励管理在企业人力资源管理制度中的必要性，以及对当前企业激励工作实行中存在问题的分析，企业要想最大程度上的发挥激励管理工作的作用，就必须将激励管理制度进行有效的改进和完善，促使员工工作的积极性在激励管理的制度下得到较好的体现。

（一）创新多样化的激励方式

通常情况下，人们在得到物质需求上的满足后会对精神层面上再次展现其的需求。企业人力资源管理在创新员工激励方式上必须加强对员工的物质和精神等两个层面上需求的重视，制定能够满足员工两方面需求的激励方式，促使员工的积极心态得到激励，在工作中能够不断的挖掘自身的潜能和价值。但倘若企业在激励方式上过于偏重其中一面，如员工激励形式较多的偏向于物质奖励，企业虽然在一定程度上能够提高员工的工作效率，但长期下来，容易导致员工是为了金钱利益而工作，促使员工自身的价值得不到体现，员工之间也容易存在着金钱利益的关系，导致企业内部员工的不团结现象加重，因此企业在实施精神与物质激励制度时必须将两者有效的结合起来，促使员工心灵与生活都能够得到满足，才能将心思完全的放到企业工作中去。其次，企业还可以设计一些竞争性、目标性的激励方式，例如，企业可以就一个工作岗位对内部员工进行公开式的竞争，以此来激发员工的工作积极性和职业责任感，对于能力突出的员工给予合理的激励行为，对于不能胜任该竞争岗位的员工给予一定的工作指导和鼓励，保证每一个员工的公平性，促使员工在竞争过程中不断的自我调整、自我完善，逐渐成为优秀的员工。

企业在创新多样化的激励方式时必须意识到员工团队合作的作用，利用团队合作对企业发展有着推进作用的这一点上，对员工进行团队意识的培养，促使员工本身能认识到团队合作的重要性，企业在实行激励工作时才能较好的调动员工的合作意识和工作积极性。

（二）合理的调整企业员工激励管理制度

企业要想最大化的提高员工工作的积极性和效率，就必须对企业员工激励管理制度进行合理的调整，促使其在实施过程中能够较大的发挥出激励的作用。首先企业必须明确的指出人力资源管理的基本思想，促使其思想能够使企业员工管理变得更加规范，员工制度也变得更加清晰，激励管理制度也能更加符合实际的工作情况，其次，企业在调整员工激励管理制度时还需要建立一系列的规章制度，促使企业在实行激励管理制度时能够较好的发挥激励的作用，从而达到预期的效果，最后，企业文化作为企业管理的基本思想[2]，企业必须使每一个员工都能意识到企业管理对企业发展的作用，从而对企业制定的激励制度报以支持的态度，促使激励制度在实际工作中能够最大化调动员工的工作积极性，推动企业经营工作的阶段性的进步。

（三）注重“以人为本”的激励管理方式

在今人人平等的社会中，企业要想促使员工激励管理与人力资源管理的思想能够相互的融合，就需要在激励管理制度中引入“以人为本”的管理思想，尊重每一个员工的工作，信任每一个员工的工作能力，给予员工宽容和理解，才能促使员工自愿的参与到企业经营工作中，竭尽所能的发挥自身的能力和价值。企业在实行激励制度时，面对那些工作中出差错的员工时应当尽量避免对其说出刺激性的话语，促使员工心理上受到伤害，导致在日后的工作中企业难以再调动其工作的积极性，而对于那么日常工作中非常努力但难以达到企业领导期望的员工，企业领导需要对其工作进行指导，指出其工作中的不足之处，才能促使员工不断的提高自己的工作能力。由此可见，企业在日常工作中必须要与员工进行人性化的互动和交流，对员工工作上的付出给予充分的肯定与支持，从而促使员工保持热情的工作态度，企业在激励管理中注入“以人为本”的管理思想不仅能够为员工提供热情、舒适的工作环境，同时还能将这种管理思想带来的员工创造力转化为企业在市场上的竞争优势，促使企业得到稳定的发展条件。

四、结语

综上所述，企业员工激励管理制度要想在企业人力资源管理制度下得到较大的效果，企业就必须结合实际工作情况，制定一系列激励方式，采用物质与精神双层面上的满足方式，促使员工在具有竞争性的激励模式中逐步提高自己、改进自己，从而提高工作效率。此外，企业还需要对激励管理制度进行合理的调整，将“以人为本”的管理思想引入到激励工作中去，最大程度上的调动员工热情的工作态度，促使企业在市场竞争中得到稳定的竞争优势。

参考文献

第5篇：员工激励制度范文

【关键词】公务员；激励

在公务员的管理体制中，激励机制发挥着至关重要的作用。建立和完善激励机制，就是通过科学合理的举措激发鼓励公务员恪尽职守、积极向期望的职业方向努力。政府应充分认识激励机制的重要作用，不断优化方法及手段，使其在促进公务员队伍建设方面发挥更加积极的作用。

一、建立、完善公务员激励机制的意义

（一）有效激发公务员主动性、积极性的需要

当前，我国公务员队伍中仍存在着门难进、脸难看、事难办，工作责任心不足，等不合理现象。其原因之一就是一部分人思想消极、进取意识不强，存在得过且过的心理，认为干好干坏一个样，干与不干一个样，索性不干。这种消极态度固然与其自身职业素养、道德修为有关，其根本原因则是有效的激励机制的缺乏。所以，我们要建立和完善科学合理的激励机制，使勤勉工作的公务员得到奖励，使不作为、乱作为的公务员受到警示，才能匡正队伍风气，使广大公务员自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）促进公务员提升自身水平，实现个人价值的需要

公务员自我成长的动力由内外两部分组成。从内部来说，是公务员自身的素质和水平，包括自身定位、进取心、竞争意识、自我激励、成功渴望等内容。从外部来说，不仅包括工作环境、人际关系、时代机遇等内容，也包含来自外界积极的鼓励、鞭策。提升公务员队伍水平，不仅需要公务员个人的积极努力，外部环境尤其是激励机制的作用也是至关重要的。科学合理的激励机制可以通过物质和精神手段，以奖励激发公务员提升自我的源动力，以惩戒约束公务员的不合理行为，成为促进公务员实现自我完善的外部推动。

（三）顺应时展变化，强化公务员管理的需要

在市场经济条件下，公平的竞争环境和薪酬分配体制为整个社会所认同。我们应通过激励体制的建立，为公务员搭建积极的竞争平台，使其付出与回报达成正比，推动公务员资源的市场化配置。经济基础决定上层建筑，我们在完善公务员队伍管理体制时，必须充分考虑市场经济的需要，构建符合市场经济竞争原则、优胜劣汰机制的公务员管理体制，为经济社会的健康发展提供更为有力的推动。

二、公务员激励机制的基本内涵

公务员激励机制是一个完整系统，并非局限于人们生活中时常提及的加薪、升职、评优等方法。我们应完整准确掌握激励机制的内涵，才能有效发挥其积极作用。

首先，加强物质激励。物质待遇关乎人们的生活水平和社会地位，为公众所重视。公务员的物质激励中最核心的是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”在当前的公务员薪酬体系中，职务工资与级别工资占据主要部分。所以，公务员的薪酬待遇，不仅应体现职级差异，还应在同等级别中按照工作强度、责任大小、工作内容、工作效果等给予差别化待遇，这样才能使公务员的不同绩效水平体现在物质待遇上。在薪酬体系中，非工资性收入也占据一定分量。在有的部门中非工资性收入比重大于工资性收入。对于该部分收入，也应该与绩效水平挂钩，使其发挥激励效果。

其次，加强精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，人在满足安全、生存、发展等需求后，还会追求更高层次的目标，即精神满足，在公务员工作中体现为自我价值的实现、荣誉感和尊重的获取等方面。精神是力量的源泉和工作的动力。所以，我们要充分重视精神激励的作用，营造健康向上的工作环境，强化公务员职业荣誉感，树立服务人民的责任意识，使公务员以更加饱满的精神状态和工作热情积极开展工作。

第三，其他激励方式。除物质、精神激励外，还有舆论激励、民主激励、监督激励也发挥积极作用。舆论激励即发挥舆论弘扬正气、抵制歪风的积极作用，以潜移默化的形式传播正能力，塑造公务员奋发有为、遵纪守法的素养。民主激励依据相关心理学研究成果，倡导在单位中发扬民主，赋予广大公务员表达思想、参与决策的机会，使其树立主人翁责任感，更加自觉地开展好工作。公务员掌握一定的权力，而缺乏监督的权力必然导致腐败。所以我们应完善公务员权力约束与监督机制，以构建完善责任制度为根本，辅以民主监督和舆论监督，形成健全监督体系。

三、当前公务员激励机制存在的突出问题

首先，竞争上岗有时难以体现实际工作成效。在当前公务员竞争上岗过程中，存在的首要问题是人为干扰影响竞争的公平性。在竞岗中，竞争对手和评议主体常常是彼此熟悉的人员，甚至局限在一个部门内部，有时其评判的客观性易受到日常的人情因素干扰，评议结果也不能准确反映其岗位胜任情况。其次是竞争中的任职标准不清晰。 竞岗中对岗位任职标准界定模糊，缺乏衡量相关人员能力、水平、素质的客观标准。

其次，考核评比标准不统一、指标难量化，激励效果不显著。在考核评比的实践操作中，党政之间、政府部门间的标准未成统一体系，彼此不具有可比性，而且考核指标偏重质的描述而缺乏量化指标，导致激励效果弱化。尤其一些地方和单位考核走过场，形成你好我好大家好的局面，在评比考核结果时采取平均主义、轮流坐庄的方式，更加难以产生激励效果。

第三，激励手段不足，缺乏政策配套。激励手段固然应根据不同地区、部门、岗位、业绩作出有针对性的调整，但在制度层面，需与公务员管理体系相配套。如公务员考核结果应该同职务晋升、学习培训、辞职辞退等管理措施联系起来。然而，我国公务员激励手段并无统一规范，各地区、部门各自制定激励手段，未能与公务员管理宏观政策协调，难以形成合力，促进整体激励氛围的形成。

四、科学构建激励机制的措施和做法

（一）完善岗位竞争激励机制

岗位竞争可以为公务员提供在更高层次实现自我价值的机会，能有力促进公务员奋发有为，创造工作业绩。约束竞争行为，营造公平合理氛围，是推进岗位竞争激励措施的基础。只有竞争行为规范，竞争结果才能体现公平，为公务员所信服，真正发挥鼓励优秀人才脱颖而出的师范效果。要按照《干部任用条例》的要求，贯彻民主竞争思维，坚持择优任用、平等竞争原则，并积极探索科（股）级公务员跨部门轮岗锻炼制度，使其在不同环境中完善自身能力。

（二）在考核中体现工作实绩，强化激励效果

首先应建立科学合理的目标考核体系。目标考核体系的构建既要考虑全局覆盖又要注意地区和部门的特点，既要具有整体稳定性又要根据具体实际存在动态调整的空间。其次要改进考核方法。考核标准的设置是关键。应本着公平公正的原则，合理确定考核标准，需全面准确地反映岗位要求，这是开展好考核的基础。考核流程设计应更科学化，注重计算机技术的运用，在考核过程中尽量排除人为干扰。 第三，加强考核结果的实际应用。考核结果必须与公务员的实际晋升、薪资、培训等挂钩，才能产生实际影响，发挥激励效果，否则成为一纸空文，失去权威性和引导力。最后应扩大考核工作的公开透明度。哈佛大学的研究成果强调，如员工对考核体系和过程缺乏了解，未亲身参与或发自内心认同，那么任何的考核方法都是没有价值的。所以，我们应主动公开考核的目的、标准、程序等内容，尊重公务员的知情权，引导他们主动参与，自觉接受。

（三）健全配套制度

公务员激励制度是完整体系，为使激励结果得以实现，应建立健全严密的综合配套制度。我们在开展公务员激励措施时，必须遵循的原则是与公务员制度体系匹配，并为综合管理制度所约束。如果激励措施与当前国家公务员制度违背，其负面影响将远大于激励效果，且会受到实际阻碍。如在考核激励措施中规定，连续三年考核优秀可晋升一级级别工资，符合公务员管理相关规定，则能得到落实和执行并产生激励效果，反之则难以实现，不能有效激励公务员。

参考文献

[1] 麻宝斌，李广辉，李辉.基层政府公务员激励状况调研报告[J].云南行政学院学报，2006（2）.

[2] 刘和旭.中国公务员制度中激励制度完善之我见[J].湖南行政学院学报，2006（4）.

第6篇：员工激励制度范文

在管理中如何正确看人，理解人的本性制约着管理的实践活动。这种制约首先表现在人力资源管理活动中，尤其是如何通过正确的人性观来了解人类的真正需求，从而制定出合理有效的激励制度。我国公务员激励制度自建立以来，取得了很大成绩，但也存在一些问题。本文通过分析我国公务员激励的现状，提出相应的简单建议。

【关键词】

公务员；激励制度；现状分析；薪酬

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。激励在提高工作效率、鼓舞士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。掌握一定的激励理论才能够有效制定和实施适合的激励制度。要建立健全我国公务员激励制度，需要基于对人性的正确把握。

1 我国公务员激励制度的现状分析

我国颁布了《国家公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》等一系列暂行规定和实施细则。已经初步建立了完备的公务员法律体系。取得了很大的成绩，但在实施过程中，也依然显现了一些问题。

1.1 薪酬与激励

《公务员法》中规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容。但我国公务员激励制度的普遍特点是：重精神激励、轻物质激励。公务员的薪酬制度一直以来都不能实现激励的效果。同时公务员对薪酬的满意度不仅影响其在工作中的积极性，有时候还会带来，通过非法手段获取额外收益的情况。从而导致公务员腐败现象以及整体风气低下的情况。

1.2 考核方式与激励

绩效考核是激励的重要手段之一，考核结果往往作为奖惩、晋升、培训和辞退的依据。考核的激励机制在我国公务员激励中作用并不明显。首先是因为公务员绩效考核机制自身不完善的问题，缺乏科学的体系和标准。其次是机关部门对于考核流于形式和走过场态度，导致考核难以产生实效。这样的考核评判方式是不科学的，也就不能反映公务员真实的情况。所以很难达到激励员工的效果。

1.3 晋升与激励

晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”素质的全面考虑，在晋升方面，我国已经通过推行竞争上岗，吸纳了很多优秀人才。尽管如此，我国晋升机制还是存在很多的问题。委任制仍然是我国公务员晋升的主要方式，虽有其优点，如操作简单，效率高，但也存在很大缺点。委任制的主观性过强，不仅因领导个人局限而难以推能举贤，还可能产生不正之风导致人事腐败。使得职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障。

1.4 职业风险与负激励

当前，公务员的职业特点是保障性强，风险性相对较小。正如人们的普遍观念，考上公务员就相当于有了铁饭碗，又有地位又有保障。长期执此观念会产生公务员缺乏危机意识和不思进取的工作作风。

公务员的负激励除了表现在公务员安逸的工作性质之外，还有行政机关长期法制观念淡薄的因素。不管是在考核、晋升或是奖惩中，都不能严格的依照相关规定进行实施。监管机关也不能发挥应有的作用，在实际工作中更多的表现为平均主义和夸大主义。

2 我国公务员激励制度的启示

2.1 科学分类定级，制定多层次激励机制

我国的行政结构是典型的“金字塔”结构，不仅各层级公务员的需求不同，同一公务员在不同层级的需求也不相同。我国目前缺乏严格系统的职位分类制度，不仅导致工资差距并不能完全反映职位的差别，而且也没有根据现有的分类方式所制定出分类分级的激励制度。采用按层级实施激励方案，有助于满足不同层次工作者的不同需求，更好的从需求的角度激励员工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增资机制

我国早在1993年工资改革时，就提出了公务员正常晋级加薪的规定。在此基础上，还应该根据需要进行完善，通过细化分类，调整公务员工资职业差异。此外还可以通过取消全国统一的工资管理，允许地方根据其财政状况，灵活制定工资制度。最后还要实现，要让奖金与绩效挂钩。通过上述方式，使得公务员的薪酬能更好的发挥激励作用。

2.3 强化考核制度，推行严明的奖惩机制

明确考核标准，严格考核程序。对不同考核类型和层次的公务员，采用不同的考核标准。科学合理的设置考核要素，增加考核等级，细化考核标准。考核要具有操作简单且要真实反映问题。此外还要加强对担任领导职务的国家公务员的考核。最后还要坚持平时考核与年度考核相结合。在考核过程中要严格按照程序进行考核，严肃考核纪律。

考核所带来的激励本就该对公务员有激励作用，而惩罚更应体现其应有的威慑力。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。严格考核奖惩更有助于考核从实际上体现他的意义，不能让考核工作仅仅流于形式。

2.4 健全晋升制度，贯彻严格的竞争机制

解决我国现行公务员晋升中委任制存在的问题及公务员保障性高带来的负面影响问题，就可以通过全面推行竞争上岗和公开选拔的晋升方式来改变。竞争上岗有助于实现公务员系统的优胜劣汰、能上能下，转变传统的“铁饭碗”观念，培养公务员的职位危机意识，这不仅能够给公务员带来压力，达到有效的激励作用，更能警示和遏制公务员谋取私利的行为。

人性假设理论构成了公务员激励制度设计的依据。它提供了以人为本的管理的概念，把人看作是一个追求自我实现，能够自我管理的社会人。此外还主张采取因人而异，因地制宜的激励方式。无论是哪种假设，都告诉我们在制定激励方案的时候，要充分考虑到人的复杂性，多角度、多维度的满足人们真正的需求。只有这样制定出的激励制度，才能够真正起到有效的激励作用。

【参考文献】

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008，6.

[2]舒柏臣.公务员激励制度存在的问题及对策[J].科技视界，2012，（32）.

[3]赵引秀.浅谈我国公务员激励机制存在的问题及对策[J].宜春学院学报，2011，（10）.

第7篇：员工激励制度范文

【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度, 面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的定义、医院绩效工资改革的必要性、实施原则、指标、管理等方面进行阐述。

【关键词】医院 绩效工资 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。在实施绩效工资制度中,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，每个医院管理者必须考虑和解决的这一重要问题。

1 医院绩效工资的定义

国务院2006 年出台关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距[1]。

2 绩效工资改革的必要性

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。这是继今年年初在公立医院改革试点中取消了药品加成后，公立医院改革的又一重要环节。

3、实施绩效管理的原则

实施绩效工资管理需要把握好以下原则：(1)公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；(2)科学考核、及时反馈；(3)人才是绩效管理的第一资源；(4)以人为本和科学激励；(5)制定科学、规范、可行的绩效管理方案；(6)双向沟通和目标一致；(7)绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值[2]；(8)行政管理人员承担义务并全员参与；(9)尽量降低行政管理成本；(10)动态、持续的员工培训与质量改进。 (11)领导重视绩效反馈，正确区分责任； (12)尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合。

4、绩效工资实施基本模式

根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。(2)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(3)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(4)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准[3]。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

5、制定科学合理的绩效指标

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标[4]。 绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

6、加大绩效工资的监督管理

要保证绩效考核的顺利实施，必须要加强全过程的监督管理。公立医院在过去的绩效管理过程中，普遍存在重结果而轻过程的现象。在考核过程中，必须加大外界的监督力量，医疗监督机构要充分发挥主导作用，建立有效沟通机制，在实际考核中不断改进考核方法，从而不断提高员工绩效。注重患者的参与和监督，控制医疗服务质量，保证绩效体系的有效运转。

目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而政府对医院的投入处于不断下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理，药费往往高于技术性收费。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响，但是在改革过程中还有很多不确定因素，也必然存在一些问题，需要在实践中不断完善。

参考文献

[1] 叶金国,张世英,论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002,(7):78.

[2] 黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动.中国劳动杂志社,2003,(9):28-30

第8篇：员工激励制度范文

【关键词】监督；核算；管理

一、公立医院会计制度改革的必然性分析

1.公立医院会计管理目标定位问题

会计制度需要紧跟时代的经济背景，医院的会计制度更要结合医院自身的实际情况，经历过医改的公立医院需要会计制度的与时俱进，配合大制度的变化。但是，当前许多医改后的公里医院的会计制度的目标定位就不够明确，会计信息系统不够全面，无法得到最新的医院运行信息，没有办法准确判断医院会计管理工作的质量。没有目标的会计管理就会使会计制度逐渐丧失其应有的作用。

2.公立医院会计分析环节薄弱

医院会计工作的工作量大、接触面广是众所周知的，会计工作也确实是一个繁琐的劳动。其中的分析工作更是重中之重，大量的会计分析工作占据了许多会计人员的工作时间。这就造成大部分的分析工作都局限在会计报表的对比分析上，很少考虑大背景的影响，比如国家医改政策、医疗价格、新技术和新项目的引起与开发等因素给医院的收支带来的影响，同时也缺少针对物化劳动消耗的会计分析。因此这样的会计制度就缺乏找到医疗服务工作、药品购售管理和后勤管理中存在的问题的作用。

3.会计资产核算不合理

关于医院资产的核算在会计制度中要有明确的规定和标准，当前医院会计制度在固定资产核算方面有着不合理的问题，一方面医改之后医院的许多制度都在发生变化；另一方面经济的发展和设备都有折旧与换代，但是医院固定资产的计量都是按历史成本进行估量这就虚增了医院的净资产。重新购进固定资产时也没有考虑之前的资产损耗问题，直接对固定资金进行增加。这样的核算方法不能真实地反映固定资产的真实价值，也不利于医院对固定资产的管理。另一个问题就是之所以要进行医改就是因为在医疗行业中有许多新问题，新情况出现，这需要医院以及相关产业找到新的解决办法，特别是医疗卫生这样的高技术行业需要有技术的保障和竞争力的不断提升。这久要不断增强软实力，发展能够解决实际问题且可以提高经济受益的科研项目。这些无形资产不易细化且难于管理，而目前也没有相应的制度和法律来进行无形资产的核算。

二、会计制度改变的相关建议

1.提高医院经济效益和医院自身实力

医院要在正常运转的情况进行会计制度改变首先要保证医院资产的流动性，资金只有运转顺畅，制度才可以循序渐进的发挥作用。降低库存量和存货的周转速度不失为一个保持资产流动的好办法。打铁还需自身硬，医院自身也要不断提升医疗质量和医疗服务，打造更好的医院信誉，拓展自己的市场，从而能够保证医院收入稳步增长，降低医疗成本，达到降低经营风险的目的，打造合理的资本结构。医院内部要注重医生的再教育和交流学习，服务人员也要懂得不同病情造成病人心理和身体上的影响，从而进行更好的服务。这一切能够为医院带来好的影响，提高医院的收益，协助会计制度的改变，保证会计制度可以紧跟医院的变化，透明、清晰的进行制度运转，每一处收支能够有效反映出来。

2.多途径实现风险转移和规避

会计制度的改变一定要注重风险的转移和规避，医院自身可以寻求多种融资方式，比如银行贷款、可靠的民间资本等方式扩大医院的储备。保险也是规避风险的有效办法，医院应该加入医疗责任险等商业责任保险，降低发生医疗纠纷时候产生的风险损失，保障资金的充足。另外，要注意预交金的管理，医疗收入的意外流失要严格控制。

其次，会计人员自身要意识到医院经营中常出现的风险，比如市场、政策和经济大环境的改变带来的风险，会计人员要有心理准备和制度应对。医院内部员工的决策可能也会导致财务风险，会计制度要对这类风险根据医院医改后的制度进行针对性的设计，针对管理制度做出一套合理的会计制度，会计人员自己也要遵循，保证合理的决策。对于外界有一个合理预判，尽量规避风险，提高决策准确性。

3.做好医院财务应收账款的管理，合理提取坏账准备

医院的应收账款主要是收取病人的住院预交款，会计制度要有根据不同情况进行不同方式处理的功能。医院实行的住院费用一日清单，让病人及时了解住院费用的情况从而做好住院费用的清算和催缴工作，配备专门的催欠人员，防止坏账的发生。医院应同政府积极合作，提高坏账准备的计提率，来满足实际需求，同时，还应该根据医院的实际情况灵活地进行调整，保证医院收益和收支核算的准确性。此外，对于那些确认无法收回的坏账，医院应在保证收支平衡的前提下，做好提取全部坏账的准备。

4.加强医院内部监督机制建设

会计制度的有效运行离不开医院的内部监督，因此在医改之后医院可以参照企业的方式由政府相关部门组建成一个股东会，选举出医院内部的理事会。监督理事会的部门由政府和医院组成，对理事会的财务情况进行监督，配合会计制度的运行。会计制度要改变以往传统的功能，在理事会或者主要领导的推选下，设立医院的财务监督委员会和内部审计部门，将监督功能赋予新的会计制度。对医院的财务状况、资金预算提出建议，对医护人员是否存在违规违法行为、可能造成财务风险进行预警、监督、规避。

新会计制度中相应的审计功能要有独立监督和评价医院财政收支、财务真实性、合法性的作用。业务上接受当地政府审计机构或者上一级主管部门审计机构的指导。同时，应完善医院内部财务制度建设，应建立健全预算管理制度、成本核算制度、资金管理制度和财务考评激励制度，使财务管理人员树立预算管理全局观，对医院实行全成本核算，加强对一些呆账坏账的管理。

三、结语

医改之后医院自身的运行和面对的问题都会有所改变，而陈旧的会计制度不再适合医改之后的情况，关系到医院财务收支、人员收入的会计制度必须要做出改变，借此机会解决以往会计制度的问题，并且对新会计制度注入新的功能，规避新问题带来的风险；做好坏账解决的准备；加强监督功能都是当前会计制度不可缺少的。

第9篇：员工激励制度范文

[关键词]员工福利制度 问题 对策

随着我国现代企业制度的建立与完善，员工福利计划作为企业人力资源管理的重要手段之一，在企业的各个方面都发挥着重要的作用。不过员工福利过低或过高，对企业的发展均会产生负作用，因此、需要对企业员工福利的适度问题进行研究。

一、我国企业员工福利存在的问题

1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。

2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。

3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

1.国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立，有许多不完善的地方，加之设计上的一些缺陷，导致企业承担的社会保障开支名义上加大，由此导致福利成本的上升。

2.外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高，人均寿命不断延长，医疗成本随之增长，企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升，由此导致员工福利成本的上升。

3.内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为，没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响；福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点，这也是企业唯一可以进行改革的方面。

4.开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查，从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式，是从企业员工福利基金中提取，还是企业和员工共同分担，企业要花费大量的时间与员工积极沟通，最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为，可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。

1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述，福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度，有效地激发员工的积极性，而且可以改进企业的成本效率，因此，员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目，所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究，在此基础上进行变革，以适应时展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

参考文献：