满意度调查报告精选(九篇)
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第1篇：满意度调查报告范文
关键词：甘肃省博物馆；观众；满意度
中图分类号：G266 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）10-0081-04
一、前言
（一）概述
目前，满意度研究每年都有大量文章发表，尤以博物馆馆观众满意度研究热门；观众满意是成功地理解某一观众或某部分观众的爱好，并着手为满足观众需要做出相应努力的结果，是观众对博物馆提供服务的感受及评价，也是博物馆的努力结果。让观众满意的第一步从市场调查了解观众的需求开始，然后再在陈列（展览）设计、接待服务的过程中，努力去满足观众的需求，它贯穿了博物馆社会教育质量形成的全过程。博物馆满意度研究的依据是科学的观众满意度调查报告，属于实证研究的范畴，而笔者的这项研究是属于应用博物馆学范畴的。笔者利用课余时间，发放问卷进行调查。
甘肃省博物馆成立于1956年，是甘肃省规模最大的综合性博物馆，坐落于省会兰州市七里河区；馆方根据甘肃省独有的文物特点及其优势，积极全面地向社会推出了“甘肃彩陶”、“甘肃丝绸之路文明”、“甘肃古生物化石”、“庄严妙相――甘肃佛教艺术”、“红色甘肃――走向1949”五个常设主题展览，并分别在2007年和2011年荣获“第七届全国博物馆十大陈列展览精品奖”和“第九届全国博物馆十大陈列展览精品奖”，并设临时展馆，展出当前热门的文化现象及社会话题。
二、资料搜集的基本情况
笔者这次采用在博物馆周围发放问卷的方式进行调查；首先笔者同学和笔者进行了问卷的设计，这个过程中也请教了很多老师和参考了同学的建议和意见。问卷的基本内容有：1.观众的自然特征，：性别、年龄、职业、居住地、教育程度；2.参观群众对甘肃省博物馆基本情况的了解情况3.观众的参观态度，比如参观目的、展出内容的评价及感受4.观众对博物馆配套设施的评价，如：卫生、休息区的设置等。其次，于2015年9月下旬及国庆期间发放问卷，收回123份，都是笔者在场，可以认为都是有效问卷。为了有效保障问卷的认真完成程度同时不耽误观众的时间，笔者设计问卷包括20个问题，80%的观众可以在3～5分钟内完成。
三、问卷的统计情况
（一）观众的特征
本次研究一共发放了123份调查问卷，女性71份（57.7%）；男性52份（42.3%）。男性观众的比例高于女性观众，某种程度上说明女性观众更愿意配合笔者。
接受调查的观众中，以“18―30岁”和“45-60岁”的居多，分别有50份（40.7%）和45份（36.6%）问卷；其次有16份（13.0%）问卷是“30-45岁”的；再次8份（6.5%）问卷是“18岁以下”的；最后是“60岁以上”4份（3.2%）问卷。
甘肃省博物馆的观众以甘肃省人口居多，且基本都居住在兰州市；省外的观众是：河南2份问卷，山西1份问卷，安徽1份问卷，内蒙古1份问卷。
在接受访问的观众中，“大学本科及大专”的人数是最多的，有51份（41.5%）问卷；中专或高中学历也占很大一部分比例，占总体34.1%，其次是“硕士及以上”学历和“小学及以下”，各有12份和10份，占9.8%和8.1%；由于调查期间跟国庆假期重合，“学生”居多，有56份问卷，占45.5%，其次是“工人、员工、职员、政府企业管理层”，有46份问卷，占37.5%，再次就是“个体营业者”有18份问卷，占14.6%；“离退休人员”有3份问卷，占到了2.4%。
（二）了解度
该项笔者设计了两个问题，选择“没听说”有6份（4.8%）问卷；“听说过但不了解”的有80份（65%）问卷，“完全了解”的有8份（6.5%）问卷，“了解”29份（23.7%）问卷；了解途径中，选择“慕名而来”的最多，有64份（52%）问卷，其次是“其他”和“亲戚、朋友介绍”，分别有28份（22.8%）和27份（21.8%）问卷，最后是“通过访问该馆网站”有4份（3.4%）问卷
（三）参观内容
1.参观目的
笔者把该问题设置为多项选择，得到该问题的多项选择时，我们把多选的选项拆分为单项，结果显示：观众的参观目的主要是“充实知识”，有69位观众（56.1%）之多选择了该项，排在第二位的是“休闲娱乐”，有25位（20.33%）观众，其次是“陪同家人和朋友”，有14位（11.33%）观众，“随旅行社参观”和“其他”的目的分别有6位（4.88%）和9位（7.32%）
2.印象深刻的展览
关于这个问题，笔者考虑到观众的难以取舍，设置的是可多选，部分观众进行了多选后，我们仍然采用拆分后累计统计的方法，统计结果显示：最受欢迎的展览是“甘肃丝绸之路文明”，观众选择该项的观众是46位（37.40%）；其他依次是“甘肃彩陶”的40份（32.52%）；“甘肃古生物化石”的37份（30.0%）。
观众评价依次为：“还可以”的71份（57.55%），“很满意”的44份（35.6%），“不太满意”的7份（5.6%），“不想评说”的有1份（1.1%），在“观众参观完后的感受”这一问题上，有66（53..65%）份问卷选择“比预期好”的，有37份（30.08%）问卷；“比预想要差”的有17份（13.8%）问卷选择“和预想差不多”的；“不想评说”的有7份（5.7%）。
3.愿意进行再次参观
在该问题的选择上，大部分观众愿意再次参观：表示“愿意再次参观”的有78位（63.41%）观众；“不确定，也许有可能会再次参观”的有38位（30.89%）观众；“不想参观”的有7份（5.7%）。
（四）观众对博物馆配套设施的评价
1.交通条件
甘肃省博物馆位于市中心城区路段，交通比较便利。在该问题的回答上，有69份（55.75%）问卷认为“交通便利”；有25份（20.45%）问卷认为“一般”有12份（10%）的问卷认为“十分便利”；有15份（12.2%）问卷认为“不便利”，有2份（1.6%）认为“十分不方便”。
2.博物馆卫生状况
从问卷统计中可以看到观众对该馆的卫生状况是满意的；61份（49.4%）问卷认为卫生“好”；58份（47.1%）问卷认为卫生“一般”；认为“很差”的有3份（2.3%）；只有1份（1.1%）问卷认为卫生“差”。
3.对于工作人员服务态度的评价
对于工作人员服务态度，观众一般认为是满意的，认为“服务态度很好”的有30份（24.1%）问卷；认为“服务态度好”的有54份（43.7%）“服务态度一般”的有31份（25.3%）；“不想评说”的有7份（5.7%）；认为态度“不好”的则只有1份（1.1%）。
4.对于馆内出售纪念品的评价
有47份（37.9%）问卷选择了“对博物馆的形象不好”，负面想法是很明显的；有41位（33.3%）观众选择了“增加博物馆收入”；其次是“能方便游客”的有20份（16.2%）；再其次是“不想评价”的有11份（9.2%）；只有很少的4份（3.4%）问卷认为博物馆设置出售纪念品的商店能不仅能增加博物馆的收入还能给旅客带来方便。
5.休息区的设置
在观众对博物馆休息区设置的看法上，有96份（78.2%）认为设置“充足合理”；有16份（12.6%）认为“偏少”；还有11份（9.2%）问卷认为“偏多”。
四、结果分析
我们之所以对问卷结果进行详细分析，是为了确定哪些因素与参观观众的行为有直接关系，结果显示这些因素有：观众的基本特征如性别、年龄、居住地、教育程度、职业；笔者先在Excle里导入数据，运用Eviews软件进行数据分析，构造统计量，这个统计量服从F分布，在F检验中，运用P值检验：如果P值大于0.05就表明差异不显著：而如果小于0.05，表明存在差异。本文中，鉴于篇幅，没有列出的项目默认为没有显著差异。
（一）性别因素
检验结果表明，在“印象深刻的展览”、“参观目的”、“参观后的感受”、“展出内容的评价”、“卫生状况”、“再次参观的意愿”、“交通条件”、“工作人员态度”、“商店的评价”及“休息区的设置”这些项目上，男女间差异不显著，两性之间有显著差异的项目为“了解该馆的途径”，P值=0.013
（二）年龄因素
由上表可知，年龄因素在“深刻印象的展览”、“了解该馆的方式”、“交通条件”和“卫生状况”的选择上差异显著，而在其他选择上则无明显差别。
由上表知，年龄因素在“深刻印象的展览”、“了解该馆的方式”、“交通条件”和“卫生状况”的选择上差异显著；而在其他选项上则差异不显著。
在“深刻印象的展览”方面，“18-30岁”的观众的兴趣更高一些；“慕名而来”各年龄最主要的途径；有4份问卷结果显示为“通过访问该馆网站”，其中“18-30岁”问卷有3份，“45-60岁”的问卷有1份。人对博物馆的“卫生状况”的认识与年龄有关，各个年龄段的人在认为卫生“好”的选项上没有显著差异；“45-60岁”的观众在卫生“好”的选项上的比例高于认为“一般”的；在其他的选项与年龄没有直接关系。问卷认为博物馆的卫生“差”的只有2份、还有2份认为“很差”，笔者调查实在周末和国庆假期，来馆参观人较多，不排除卫生打扫不及时的情况。
（三）居住地因素
“居住地”这个变量的影响较大，很多因素都受其影响，在“深刻印象的展览”、“是否愿意再次参观”、“交通条件”、“卫生状况”、“对于工作人员的服务态度”和“馆内出售纪念品”上都有显著差；在其余选项上则无显著差异。
在“再次参观意愿”的问题上，兰州市接受调查的98份问卷中，有71份（72.7%）表示还会来参观；甘肃省内的20份问卷中，有12份（61.4%）表示了愿意再来参观；相比而言，外省观众的样本数太少，没有代表性，且基本上都不打算进行下次参观，充分说明了地域对“是否愿意再次参观”方面对观众的影响很大。“交通条件”上，兰州正在修建地铁中，交通稍显拥堵，各个地方想法不一致；在“深刻印象的展览”、“卫生状况”、“对工作人员的服务态度”和“馆内出售纪念品”四个问题，F值检验为显著性差异，但差异的具体性则无法得知。
（四）受教育程度因素
“受教育水平”的影响比较大，分别在“参观前后感受的比较”、“卫生状况”“工作人员服务态度”、“对出售纪念品商店的评价”上有明显差异；在“参观前后的感受比较”的选择上，观众选择“比预期好”选项的占得比例最多，也是这个问题的“众数”（mode）；“研究生（含）以上学历”的观众主要选项是“同预期差不多”；而“中学生”在“比预期差”的选择上占多数；在“卫生状况”的选择上，主要选项是“好”，正面反应了该馆的卫生状况是非常好的；“高中及大专”认为“很好”的比例要大于其他三个类型；“本科及专科”和“研究生（含）以上”在卫生“较好”的选项上所占比例要高于“小学”和“中学”。综合结果显示96.5%的人都认为卫生状况好，对于出现的4份认为该馆卫生差的问卷我们可以忽略不计。“本科及专科”在“商店评价”问题上主要表现为“不想评说”，在其他几个问题上，不同的教育程度并无明显差异。
（五）职业因素
F值检验结果表明，“了解该馆的方式”和“是否愿意再次参观”的P值分别为0.026和0.039，除此之外，在其他选项上的差异性并不十分显著。所有职业的人在通过“慕名而来”“了解该馆的方式”占多数；“学生”在通过“其他”方式了解博物馆的途径上与其他职业有显著差异。在“是否愿意再次参观”的问题上，各个职业在“愿意进行再次参观”并显著差异。
五、结论与建议
（一）年龄
来该馆参观的观众主要是“18～30岁”和“30～45岁”这两个年龄段的人，也即中青年人。
不同年龄的人对“深刻印象的展览”、“了解该馆的方式”、“休息区设置”和“卫生状况”的态度有很大不同。从博物馆方面来说，设置不同的展馆会有不同的目的，自然不同年龄层的观众会被不同的展览吸引；在甘肃博物馆的调查中，有跟随着解说员不同展馆都参观的，也有被个别展馆吸引的，至于在“了解该馆的方式”上表现出的差异，原因显而易见：不同年龄层的人，获取信息渠道差别很大，因此了解该馆的途径就随之差异比较大。因此博物馆在宣传方面要综合合理利用各种传播媒介，让更多的人了解博物馆。“休息区设置”态度上的差异，可能是因为笔者调查期间是星期天和国庆假期，学生多一点，因此对这一部分观众来说会偏少，但从问卷的调查结果来看，甘肃省博物馆的休息区设置还是合理的。
（二）性别
在笔者调查的问卷中，女性人数要比男性人数多，可能是与男性相比，女性更可能陪孩子、家人来博物馆参观；又或是笔者为女性，觉得女性观众更愿意配合调查，多访问的是女性。其次，F值检验结果也表明：性别在“了解博物馆的方式”上有显著差异。女性除了主要通过“慕名而来”这个途径外，选择最多的是“朋友推荐”，侧面说明了女性更多是通过朋友的推荐和介绍了解到该馆的；而与女性不同的是：男性除“慕名而来”这个选择外，其主要的得知途径是“其他”，是因为男性与女性信息渠道来源是不一致的，男性更喜欢接触新事物。因此博物馆要根据两性的特点，采取多种宣传方式，扩大知名度。
（三）居住地
甘肃省博物馆的观众大部分来自于本省，同时又以居住在兰州市的观众数量为主，说明地域在观众来源上有很大的作用；且“居住地”对观众参观态度的影响也很大，各地发展水平不同，消费水平存在差异，消费观念有很大不同，虽该馆门票凭身份证免费领取，有很多观众是第一次参观，并不知晓。本文的统计数据表明本地观众更愿意进行再次参观，明显高于外省观众；从而，省博物馆可以充分发挥博物馆与社区、学校之间的合作，吸引更多的本省观众，使博物馆成为当地居民休闲娱乐生活内容的一部分。
（四）受教育水平
参观群众中，“本科及专科”学历的人最多，充分说明在受教育程度较高的人把参观博物馆作为休闲娱乐的项目。博物馆不仅为观众提供征集、典藏、陈列和研究代表自然和人类文化遗产的实物的场所，更是文化教育的机构，但是从问卷的调查的情况来看，中学生所占比例不大，而且笔者调查时间恰逢星期天和国庆假期，中学生平时应该更少。从F值检验的情况来看，“受教育程度”这一因素的影响还是比较大的，分别在“参观前后的差异”、“卫生状况”、“参观”差异较大。
（五）职业
第2篇：满意度调查报告范文
1.关于薪酬公平的理论分析
1.1薪酬含义
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查
2.1企业现行薪酬状况
某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右，如表1所示：
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注
平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已
薪酬级差82193012221000
级差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%
2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。如表2所示：
参与调查人数发出份数收回份数回收率
15015014395.33%
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人
参与调查人数1010451075
占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满
副经理52300
主管及技术人员1221750
组长14320
普工42525183
总数285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
对外部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
对内部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述3表可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。如表所示：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理55000主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑
副经理73000
主管及技术人员2611620
组长23320
普工17251689
总数574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面评价
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.提升员工薪酬公平满意度的对策
4.1建立并宣传合理的公平观
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
结论
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
参考文献：
[1]陈永革,张琳.论薪酬体系中的公平[j].上海综合经济,2003,(10);78-80.
[2]邓雪.论员工满意度的提升[j].商业研究,2003,（3）:115-116.
[3]胡惠强.公平理论对于企业薪酬设计具有指导作用[j].中国劳动,2002,(12):45-46.
[4]金玉斌,郑常羹.员工满意度调查实战[j].人力资源管理,2006,（6）:31-33.
李浩.提升员工公平感[j].企业管理,2003,（6）:92-93.
[5]李浩.提升员工公平感[j].企业管理,2003,（6）:92-93.
[6]李莉.薪酬管理的公平原则论析[j].华东经济管理,2005,（10）:89-92.
[7]孙静.论薪酬的公平性问题[j].当代经济,2004,（8）:39-40.
第3篇：满意度调查报告范文
【关键词】兰州市；私人诊所；服务；满意度；调查报告
一、问卷数据分析
（一）描述分析
大部分居民还是比较认可私人诊所所提供的服务的，相对于公立医院来说，私人诊所分布广泛，且比较方便大家就医。有一半甚至是超过一半的人对私人诊所的各项服务的满意情况表示一般，这些数据提醒各私人诊所在维持现状的条件下，还需要进行大幅度的提升，以此来挽留老顾客，同时争取更多的潜在客户。
私人诊所医护人员的服务态度满意度最高，得分为1.5，私人诊所的药品价格满意度最低，得分为2.4。服务和药物的价格是被调查者最关心的一项，在改进建议中有57.1%的人认为私人诊所应降低服务和药物的价格。其次，配备精密的医疗设备和提高医护人员的医疗水平也是被调查者比较关注的两个方面，选择人数分别为54.9%和52.6%。此外，有4.5%的人提出了几点不可忽视的建议，经过整理总结有以下四点：1）改善就医环境；2）关注药品质量，谨防假药；3）提高医生医疗技术，注重诊疗效果；4）完善就诊和收费程序。
二、问卷分析中的主要发现与建议
（一）主要发现
1、根据调查结果显示，现在的私人诊所所提供的药品价格和诊疗收费存在着许多不合理的地方，不少被调查者反映许多私人诊所里存在着漫天要价、重复收费或乱收费的现象，这使得市民对私人诊所一直保持着质疑的态度，不少人表示宁可去公立医院，也不愿去离家较近，行动方便的私人诊所就诊。
2、相对于公立医院，私人诊所的就诊费用不被医疗保险承认，鉴于当前医疗保险制度越来越完善，在调查过程中，不少人表示自己有医疗保险，所以不去私人诊所就诊，而且有相当一部分人表示私人诊所就诊设备简单，只能医治头痛发热等小病，若身体出现严重问题，都会选择去正规大医院治疗。
3、由于私人诊所规模小，资金有限，各种医疗设备以及就医环境都很差强人意，加上负债因素，使一些诊所无力再投入，来开发新项目。虽然现在关于私人诊所的有利政策频出，但由于缺乏有效保障，且诊所间竞争激励，资金短缺，制度欠缺，使得私人诊所在维持现有状态的前提下很难做出新的改进。
4、私人诊所知名度小，资金实力不够，加上患者量不大，很难留得住人才。而且许多诊所不愿做远景的人力资源规划，现用现招，医护人员的技术也不够精湛，诊所对医护人员的管理亦不够规范，不少患者对坐诊医生的诊疗技术和医护人员的技能表示不能完全信任。还有部分受调查者表示由于缺乏完善的制度管理和监督，对私人诊所坐诊医生的医德品质方面不太信任。特别是公务员或在职人员，对于坐诊医生和医护人员的技能水平及医护道德方面要求较高，他们对私人诊所的坐诊医生常持怀疑的态度。
5、根据调查结果显示，学生和退休人员对于私人诊所表示不满意者居多。这两个人群均属于社会的弱势群体，对于诊所的收费情况和就医环境均表示不满。特别是退休人员，这部分人在行动方面不太便利，且身体状况欠佳，对于一些常见的基本，倾向于选择到比较方便的私人诊所就医。
（二）建议
1、对于私人诊所的药品价格和诊疗收费，希望相关负责部门能把好关，保证治疗环境和质量，让市民能够放心就诊。对诊所的收费最好能制定一定的标准，完善私人诊所收费程序和价格公示，杜绝漫天要价的现象。
2、私人诊所应引进一些较为先进的基础配备设施，提高私人诊所的专业水平，为患者的治疗提供最基础的保障。
3、各私人诊所应提高自身的服务质量，招用固定的坐诊医生和医护人员，提高坐诊医生和医护人员的技能水平，提供放心的治疗环境。做医疗项目时，医护经理、医护内勤，病历、热线电话也要安排到位。
4、针对不同的人群，提供相应的诊疗服务，可对诊所附近的居民进行详细的调查，了解附近居民的治病需求，提供有针对性的服务，以此来争取潜在客源，稳固已有客源。同时也要对同类诊所的价格、成本、医护策略以及医护人员工资提成等进行调查，通过对比不断完善自身的服务质量，打造让顾客信得过的品牌和口碑。
5、私人诊所可针对那些常常就诊的患者提供部分免费的检查，特别是一些上了年龄的退休人员，比如免费测量血压等。同时记录这些患者的诊断结果，以便及时了解患者的健康状况，使得患者对诊所产生信任感。
参考文献
[1]赵丽.私人诊所扭转困局尚需政策“落地”[N].法制日报，2012年3月2日
[2]刘红.市场调查与预测[Z].北京交通大学出版社，2007年
[3]张晓兰.私人诊所如何走出困境[J].2011年5月
作者简介
第4篇：满意度调查报告范文
问卷基本反映出以下几类问题：
一、教师本身职业规划
其中绝大多数教师不确定自己的职业规划，只有一位教师对自己有过职业生涯规划。教师职业规划与从事时间的长短无直接关联，教师对自己定位基本不明确，按照机构的分配工作，未能探寻自我发展的方向和积极争取培养机会。同时对于自己的目标设置、工作计划的制定与机构整体战略处于被动局面。机构在协助员工开展职业规划，引导员工规划职业生涯上未能起到有效的、普遍的、积极的作用。
二、教师对自我能力的了解程度
问卷反映出大部分教师对自我能力认识比较清楚。对于从事的职业要掌握的技能60%处于了解、40%不太确定。加强员工对康复知识的了解主要通过两个层面完成：个人层面，员工自身搜取相关学术论文，是获得理论知识最直接、简洁的方式;机构层面，机构需要引导员工学习，提供专业网站下载地址或者论文解读活动，扩宽教师对国内外康复方式的普及。有助于教师对自我能力的正确评估和发展方向的确立。
三、预期五年每月薪酬水平
四、压力
自闭症教师的压力分类为：工作本身的压力，薪酬，与同事、上级的关系，工作和生活角色差异太大，工作环境、文化差异和组织制度不认同、恋爱交友，和个别的专业不对口。面对压力教师们的表现是疲惫、情绪不稳定、抑郁、焦虑，对工作有一定程度但是不严重的影响，采取逆来顺受、能忍则忍、K歌、看电影和找借口发现到其他地方缓解压力。但是基本可以在工作时间比较好的控制和调节情绪。认为情绪和压力应该自己调节的同时，希望机构能够设置情绪发泄区以及与服务对象加强沟通，一定程度上帮助教师缓解压力。
五、管理
基本上的员工对于机构管理不满意，集中体现在管理体制、管理者的决策胜任力、上级对待下级的方式、提升机会、工作做好所得的赞扬。管理中都会存在的问题在中国NGO管理中更为明显。员工期望自己在一个管理体制健全、领导管理、执行能力突出的团队工作，是每一个就职员工的理想环境。同时也对NGO提出了一个很高的要求：人才。NGO要吸纳到社会精英管理人员，就要在一定程度上支付基本相对应的薪酬，这个问题不容易解决。机构在运营成本上承担较大的压力，生存成为首要的任务。较好的机构在获得社会认可后，面临发展的阶段时，机构管理成为最主要的过度和改革期间，如果不能合理度过改革成功，机构就会止步不前，就相当于退步，更不用说更高的平台或更高的薪酬。
几个月前，瑞欧公益的负责人问我：要帮助一个他们正在帮扶的培智学校，到底需要什么?她感觉他们的帮助并没能根本解决一些实质问题。当时我告诉她：他么需要的是一名专业的管理者。这不是充要条件，是必要条件，外界能给与的帮助怎能达到无微不至?长久坚持的专业运营管理团队，以及整合资源、运用第三部分吸取政策支持和资金支持，才是机构发展的力量源泉。
面对自闭症教师职业满意度调查部分结果，行业认识以及机构发展困境的问题突显出来，让人久久不能平静。
尤其让我不能安静的是，我们的自闭症教师们，到底是谁在关爱他们。每一张调查结果，每一个老师们划的，都让我内心整整酸楚。难道是我也在一线当过自闭症教师，也吃过那些苦：上班压力无限大，刚入职的时候，不等自己实践，就被家长否定或者屡次换孩子，到自己手上的孩子不到一星期就换走了，2个月可以换5、6个孩子。不做任何评价，每个角色都有自己的想法，我知道这个时候的老师能难过，沮丧和没有信心，这个过程，每一个老师都会走过，有的比较容易，紧张得被赶下台的老师们估计花了很多时间才可以度过的，这种犹如漂游在漫无港湾的感觉随着教师本身的能力决定时间长短;上班收到人生攻击，可能有点严重哦。曾今我也被正在上课的孩子措手不及扇了脸，也在接待新孩子时被抓烂胳膊、被踢、被打，也被留下伤疤，每每看到胳膊上的伤疤，未曾憎恨孩子，而是满满的怜惜和不忍，不忍这孩子这样伤害自己、伤害家人。
我们的每一位老师都或多或少的经历着这样的故事，但是所有老师都忍耐都心疼，被孩子弄得满头大汗嘴里还挂念的孩子。我见过170的孩子用重重的拳头砸老师，见过老师们被咬伤，见过流血的胳膊，摔烂的膝盖，可从来都是忍受。这种忍受源自爱、源自对孩子理解、源自责任，同时也包含了压力;家人的理解，我很庆幸自己拥有理解我的父母和朋友，所以我幸福而且快乐，可是在自闭症的教室里，有多少老师可以和我一样呢，家人的不理解，或者反对，成为自己的压力。可是我们的老师们依然在坚持，顶着压力，也许也会抱怨，但是未曾选择放弃，舍不得的是这些孩子，这些不为人父母，却天天说：这是我儿子、这是我丫头的老师们，难道不值得我们保护和尊敬吗?
第5篇：满意度调查报告范文
乘坐频率
11.8%的人每天都坐
地铁出行
市民最看重准时
满意度
70.6%的受访者满意
作为长沙的首条地铁，运营一年的2号线交出了较为满意的答卷。70.6%的受访者对2号线的总体运营情况表示满意，29.4%的受访者表示基本满意，不满意的受访者为0。
拥挤状况
72.5%受访者认为一般
72.5%的受访者认为地铁2号线高峰期拥挤，其他时间一般。22.3%的人认为地铁不拥挤，还有5.2%的人认为一直很拥挤。
舒适度
74.5%受访者认为舒适
在舒适度一项调查中，74.5%的受访者认为长沙地铁2号线乘坐舒适，25.5%的人认为舒适度一般，没有一个人认为不舒适。
首末班时间合理度
希望末班车时间能延后
目前，长沙地铁2号线的营运时间为6时30分至22时30分。对此，54.3%的人认为末班车发车时间推迟一些更好。超过半数的受访者希望末班车时间能延后，这和长沙市民的夜生活习惯有一定关系。
最满意
乘坐环境舒适
在您最满意地铁2号线哪一点的调查中，站内车内都很干净，乘坐环境舒适的满意度最高，为67.97%。
最需改进
第6篇：满意度调查报告范文
【关键词】用人单位；技工院校毕业生；满意度
【中图分类号】G455.7 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0194-01
随着国民经济的持续发展和产业结构调整的深化，高技能人才严重匮乏，已成为制约企业发展的“瓶颈”。为经济社会发展提供高素质的技能人才是历史赋予技工院校教育的职责。
如何提高培养高技能人才培养的有效性，是关乎现代职业教育持续健康发展的重要问题之一。研究分析了用人单位对技工院校毕业生就业能力的满意度情况，旨在对相关政策和措施的制定提供参考。
一、调查方法
本次跟踪调查主要采取了三种方式：（1）通过电话联系，用信件E-mail 寄发调查问卷；（2）派人走访用人单位，现场填写调查表；（3）通过传真传送和回收调查问卷
二、调查的基本情况
此次调查覆盖宁波技师学院毕业生的就业情况，涉及的企业以民营企业、股份制企业为主。本调查共走访或联系了宁波各地35家单位，发放了近35份调查表格，获得有效调查表为34份。
（一）企业对技能型毕业生需求旺盛
宁波市作为沿海开放城市，个体企业、股份制企业、外资企业迅猛发展，对服务型、加工型的中高级技工的需求量逐年增加。宁波市就业管理局局长介绍：从近几年的趋势来分析，宁波市对技术工种需求量大，且供不应求，而普通劳动力则供大于求，从宁波经济结构发展趋势来看，需要大量中高级技术人才。
问卷调查表明，在“贵单位每年补充新员工的渠道有哪些？（可多选）”的问题的调查中，100%的企业选择高职高专技工院校毕业生，有58%企业选择应届本科及以上毕业生，有30%企业选择有一定经验的技术人员。可见，企业对技工院校培养的技能型毕业生需求旺盛。
（二）用人单位对毕业生总体评价较好
调查显示，有72%的单位对所聘用的毕业生比较满意，认为他们的工作表现良好；18%的单位认为他们的工作表现一般；有5% 的单位认为毕业生工作表现优秀；有5%的单位认为毕业生工作表现十分差。
总体而言，用人单位对于技工院校毕业生表示认可，能在工作中发挥其应有的技术工人的作用和价值。认为技工院校毕业生动手能力强、知识结构更加适合企业需求，到岗后经过系列培训，很快就能成为高级技术人才。”
（三）技工院校毕业生的职业道德有待提高
从调查结果可以看到，大多数用人单位对技工院校学生职业道德的满意程度不高。经过调查发现，部分企业认为毕业生缺乏良好的职业道德素质，缺乏岗位责任感，不安心本职工作，在企业生产一线的跳槽现象比较普遍。众多的用人单位对学生频繁跳槽表示不满，在历届毕业生中很明显地表现出因缺乏敬业精神而对就业产生不良影响的现象。
（四）毕业生专业技能好，动手能力强
用人单位重视技工院校的专业技能，希望毕业生有必要的理论知识、丰富的实践经验、有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题。统计结果显示：87.5%的用人单位认为毕业生最需要加强操作技能。其中62.5%的用人单位将加强操作技能排在最需要加强第一位。
调查显示，技工院校的毕业生动手操作能力业务能力和技术水平能胜任本职工作的占90%。其中：用人单位比较满意的占40%，满意的占55%，不满意的占5%。
（五）技工院校毕业生职业能力各有所长，各有所短
1、沟通能力、社交能力和团队协作能力有待提高
在调查中，用人单位对学生的沟通能力、社交能力和团队协作能力比较看，较满意的占25%，基本满意的占49%，不满意的占26% 。
有企业人事主管指出，不少技工院校毕业生虽然技艺精湛，但只埋头干活，不善于与人交流，为其进一步的发展设置了障碍。
2、适应能力和应变能力受肯定
调查显示，对于技工院校毕业生的适应能力和应变能力，不满意的占2、5% 左右，说明大多数企业对这两方面的能力比较肯定，同时，我们了解到农村毕业生的适应能力更强，企业的评价更高。
3、吃苦精神、创新能力不足
企业比较重视工作责任心和吃苦精神，显示出大部分企业都希望工作态度认真、能吃苦的员工，毕竟现在的企业都是以利益为重，如果你的工作态度不行那么其公司的效益自然也会降低。从调查中可以看到，用人单位对技工院校学生的吃苦精神、创新能力等的满意度偏低，满意的只占5%，较满意的为32%。
调查中，有25%的用人单位认为要加强创新能力培养，并将其放在第二位。而我们学生的创新能力的确让企业失望。
三、对策与建议
（一）、加强与社会各届的沟通，做好市场人才预测研究。
加强与企业对话，坚持为企业培养人，培养企业需要的人。抓好“工学结合”平台，以岗位能力需求为目标，构建人才培养方案，构建以职业能力培养为核心的课程体系、教学内容。
（二）加强就业指导，帮助广大学生树立科学的就业观。
要在学生中及早地开展职业生涯教育，让学生充分了解自己和职业世界，培养学生职业生涯设计的能力；在毕业生中，要加强求职常识和技能的教育，为广大毕业生向社会职业人转变和发展奠定良好的基础。
要大力培养学生的专业意识，要敢于创新开拓，敢于打破常规，鼓励学生联合就业或自谋职业。克服依赖学校安置的思想，为学生创业，奠定坚实的基础。
（三）、技工院校应在学生培养过程中增强能力导向。
1、应该推进个人管理技能类课程的开发。对于这类课程需要有大量实际生动的案例支撑，才能真正触动学生，加深其理解。
2、组织学生到生产、服务第一线参加顶岗实习，真正做到“知行合一”。学生通过在实际岗位上观察、模仿周围的优秀同事、感受企业内部的行为准则和舆论氛围，可以更加真实地感受到相关知识的重要性和实用性，增强心理认同感。
3、技工院校应通过学校这所“小社会”“大课堂”给学生提供各种发挥特长、张扬个性的舞台，注重培养学生的综合素质，特别是针对技工院校学生社会能力和个人品质等有效培养和提升，真正为社会提供不仅合格而且满意度较高的毕业生。
参考文献
[1]屠群峰：高职院校毕业生满意度调查[J].高教发展与评估， 2009（05），25.
[2]赵蕾、郑秀珍：高职院校毕业生就业满意度调查[J].新课程学习（综合）2010（28）.
[3]济宁职业技术学院。教师工作手册[M].2008.
第7篇：满意度调查报告范文
关键词：献血者 满意度 调查
血液质量是采供血机构的生命线，不断提高血液质量是血站管理永恒的主题。把“以献血者为中心”的服务理念贯穿到整个采供血服务工作中，本着全面、严谨、科学、实用的原则建立了无偿献血者满意度调查问卷。
一、调查的对象和调查的方法
首先我们确定了调查对象是正在献血的献血者，结合采供血工作公益性机构的特点设计了调查问卷。其中每项关于献血服务方面的问题均分满意、一般、不满意3档标准，在问卷的最后一项设置了献血者可针对一般和不满意项提出建设性意见和建议。
1、充分尊重被调查对象：我们设计的调查问卷充分考虑到了被调查者的自身感受和体验，调查内容设计到采血过程中的各个环节。这份调查问卷所涉及的问题都是从每个献血者在采血过程中都能直接接触到或十分关心的内容为调查项目，充分的体现了我们关心和尊重每名献血者在献血过程中的感受和，也便于我们在今后的工作中不断的完善自我。
2、计算满意率方法科学：我们在计算每个被调查者的满意率时均进行逐一的统计并以年为单位进行集中的计算全年的满意率。
3、调查对象情况：2009年1月到2009年12月共向献血者发出问卷1020份，献血者献血结束后由献血服务科，共回收1020份，回收率达100％。
4、访谈情况：我们对于某些满意率较低的项目或有意见、建议的献血者进行交流，分析原因。
二、调查结果
我们对2009年的满意度调查结果进行了统计(见表一)
三、满意度调查问卷的结果分析
第8篇：满意度调查报告范文
为评估消费者对电信服务的满意度及确定当前北京电信急需改进的因素，北京世纪蓝图市场调查公司于xx年2月策划并实施了“北京市民对电信服务的满意度调查”。该项研究采用电话访问的方式，使用随机拨号技术（RDD），在北京市成功访问了251户拥有固定电话的家庭用户。
一、用户对电信服务的总体满意度和进步评价
“对于电信局给您家提供的电话服务，您的总体满意度如何？”在251名受访者中，15.9%回答“很满意”，48.6%回答“比较满意”，35.1%回答“一般”，对服务感到“不太满意”的只有1人，占0.4%，没有受访者认为“很不满意”。在以1代表“很满意”，5代表“很不满意”的5级量表上，北京市的家庭固定电话用户对目前电信服务的满意度均值为2.199，即接近“比较满意”。
受访者对电话服务的总体满意度如下：
满意程度
很满意
比较满意
一般
不太满意
很不满意
合计
频数
39
141
61
9
1
251
百分比
15.5
56.2
24.3
3.6
0.4
100.0
由于在北京地区，固定电话服务只由中国电信旗下的北京电信提供，消费者无法将其与竞争对手的服务质量进行比较评价，所以在调查中请受访者就目前电信服务质量与其刚装电话时作一对比。数据显示，15.5%的受访者认为服务质量有“很大提高”，56.2%认为“有些提高”，24.3%认为“差不多”，4.0%认为“有些降低”或“降低很多”。说明大多数消费者认为北京电信的服务质量确实在改进。
电话服务质量的改进程度如下：
·社会调查报告格式 ·社会调查报告怎么写 ·中学生社会调查报告 ·大学生社会调查报告
改进程度
有很大提高
有些提高
差不多
有些降低
合计
频数
40
122
88
1
251
百分比
15.9
48.6
35.1
0.4
100.0
在不考虑受访者因装电话的时间不同而导致的比较基础不同的情况下，可以认为北京市的家庭用户认为电信局的服务质量相比过去有些提高，在以1代表“有很大提高”，5代表“降低很多”的五级量表中，评价均值为2.199。在考虑不同受访者装机时间不同的情况后进行相关分析发现，装机时间越早的用户对电信服务质量的改进评价越高，这一方面说明电信服务质量在一个比较低的基础上逐年提高，另一方面亦说明近年安装电话的用户其对服务的要求要远高于老用户。消费者认为服务质量的提高速度在减慢，显示中国电信仍有很多事情要做。
调查显示，在251户受访家庭中，自己出钱装电话占86.1%，单位给装的占11.6%、电话装机时间越早，单位给装的比例越大。说明拥有电信服务在近年已逐步成为家庭必须的消费项目。
每月电话费的交付方式过去曾令消费者很头痛，让消费者在指定时间到为数不多的地点排队交费是电信部门保有的计划经济的重要特征。数据显示，每月到电信局收费处是最主要的交费方式，中选比例为52.6%，选择“每月到银行代收点收费”的比例占30.3%，选择“每月从存款账户上扣除”的比例占12.0%，其它付款方式占5.2%。
受访者的电话费交费方式如下：
交费
方式
每月到电信局收费处交费
每月到银行的收费点交费
每月从存款帐户上扣除
其他付款方式
合计
频数
132
76
30
13
251
百分比
52.6
30.3
12.0
5.2
100.0
调查显示，最近半年受访家庭平均每月电话费支出95.9元，其中市话比例占15.0％，长话比例占85.0％。研究人员认为，每月的固定电话费和寻呼费、移动电话费一起，已经成为都市家庭消费的重要组成，其中蕴含着极大的商机。
本次调查的251户受访家庭中，长途零次用户共93户，占37.1%。相关分析显示，此部分消费者的教育程度相对较低，而其家庭月收入和年龄则无明显差异。由于长途电话的收益在电信服务供应商的利润中占重要地位，因此如何提高用户对长途电话的消费数量，对于包括中国电信在内的服务供应商都有重要意义。春节期间，中国电信大幅度增加了其对拜年电话的宣传力度，可以认为是其在推出以夜间话费优惠为主的“九洲夜话”服务后的另一重要营销举措。
相关分析显示，对于电信服务的总体满意度和改进评价，不同电话费支出的受访者没有显著差异。说明电信局确实对所有用户都“一视同仁”，不同教育程度、不同年龄、不同性别用户的满意度评价也没有差异，说明公众对电信服务的评价相当一致。市场经济环境中服务提供商对大用户的实行优惠的策略至少在目前没有被使用。
二、电信服务绩效分析
第9篇：满意度调查报告范文
收视率指标：从隐性到显性
上世纪90年代中后期，中国内地观众收视率调研开始迅猛发展。不仅测量手段开始从日记卡向人员测量仪迈进，调查网络也迅速扩大。截至2000年底，已发展成为世界上最大的观众收视调查网，在网样本户2.2万多户，能够对近7000个主要电视频道的收视进行全天候不间断监测；收视率调研也逐渐形成一个相对独立的新兴行业，规模不断膨胀，年营业额已达1.5亿元上下。与此同时，收视率指标在调整节目制播、调节时段买卖双方关系中的作用也日益凸显。几乎所有电视台在裁撤停播节目时，都优先考察收视率，换句话说，被停播的节目基本上都是因为收视率过低而遭淘汰。事实上，不少电视台已将收视率作为一个相对客观的量化指标，用于内部节目管理、人员奖惩乃至频道经营，尽可能地避免某些无法把握的人为因素的干扰。在节目购销中，按照收视率高低“以点论价”也开始流行；至于广告时段交易中收视率及其系列指标的作用，更是举足轻重。
收视率调研近几年来的飞速发展，与电视竞争加剧和境外媒体威胁迫近而大幅产生的市场需求是分不开的。截至2000年8月底，全国所有31家省级电视台已全部开设卫星频道，59.3％的电视家庭通过各级有线电视台接收卫视节目，星网结合、多频道竞争成为电视传播的主流，为在竞争中立于不败之地，各电视台需要从收视率及其系列指标中了解并发现观众，以便有针对性地满足观众需求。
满意度的推出
与收视率调研的飞速发展几乎同步，以中央电视台为龙头的中国内地电视界开始寻找新的观众调研指标。满意度的推出从一开始便是中国内地电视界的自觉选择。
中国内地的观众满意度调查（AudienceReactionSurvey）是在参照英国BBC欣赏指数（AppreciationIndex）调查的基础上推出的，同时从香港电视节目欣赏指数调查中汲取了一些经验，并结合具体国情进行了改进。满意度与欣赏指数虽然名称不同，但是调查性质和内容基本一致。满意度被认为是测量观众对节目质量的评价、对收看过的频道或节目满意程度的指标，也是在收视率这个量的指标之外的另一个“品质导向”的指标。
选择满意度指标的原因很大程度上是与收视率指标的不足相联系的，收视率调查能够提供系统、连续、全天候的收视数据，反映观众人数多寡，最直观地传达基本的传播效果信息，但是却不够完整，无法说明观众对节目的喜好和评价，观众是“边骂边看”还是“赏心悦目”，都无从得知，对观众收视行为的把握仅有收视率指标是不够的，这也是所有开展此类调查的国家和地区的共同特点。此其一。其二，收视率受时段、编排等多种因素影响，收视率高不意味着节目受好评，节目质量就高，后者才是衡量节目成功与否的一个更具价值的标准，而从收视率中是难以得出这个信息的。如果仅以收视率作为评价节目优劣的唯一标准，不仅对节目不公道，还会产生误导。第三，一些电视频道和节目为争夺观众、追求利润，以“最低标准”和“最少人反对的节目编排”为原则，不惜降低节目品位和创意。为避免纯粹收视率导向的弊端，追求经济与社会效益双赢，应该鼓励进行节目质量的竞争。
1999年初，中央电视台开始委托央视调查咨询中心进行全国观众满意度调查，包括节目满意度和频道满意度两部分。从启动伊始，这项调查就一直在适应国情和与世界接轨的双重要求下寻求创新，在几年时间内，已经进行了两次调整。2001年初进行的大改版，一方面引进国际上比较通行的一些指标，并将评分办法从十分制改为百分制；另一方面对不符合国情的传统模式进行大胆修正，更突出的是，将包括港澳等地在国内落地的卫星频道和省级卫视都纳入调查范围，增加衡量卫星频道竞争力的指标，加大了对卫视频道的监测数量和力度。这项改进为内地电视界提供了一些从收视率调查中难以发现的信息：或许受一些政策因素的影响，境外卫星频道在内地的落地率暂时落后，从收视率上看还难以与内地大台相抗衡，但是，其竞争态势却咄咄逼人。2001年第二季度《中央电视台观众满意度调查报告》（频道部分）显示，在“全国卫星频道满意度评价指标排名”中，排在前面的是中央一套、中央五套，凤凰卫视中文台名列第三，这是一个值得关注的信号。
随着中央电视台率先将满意度指标纳入电视节目评价体系，各地方电视台对满意度也表现出浓厚的兴趣。安徽电视台、吉林电视台、湖北电视台和哈尔滨电视台已相继委托央视调查咨询中心对在本地落地的电视频道和本地电视栏目进行满意度调查。不过由于资料缺乏，目前还未能发现因满意度评分不高而遭淘汰的事例。
问题探讨
目前中国内地的观众调研已经形成了以收视率调研为主干的调研体系，满意度调研为其补充，并辅以每隔5年进行一次的纵贯式全国观众调查以及各种主题的不定期进行的调查。由于调研目标和方式不一，指标特征各异，收视率与满意度调研中还存在一些不足，对此进行探讨是必要的。
