工资管理制度精选(九篇)
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第1篇：工资管理制度范文
近些年来，我国高等教育得到了高速的发展，这也使高校在管理制度上实现了巨大的改变，从而充分体现出了高校“以人为本”的管理原则。不过，由于我国大部分高校在绩效工资制度改革过程中缺乏相应的理念支撑，进而造成管理理念存在滞后性，难以对高校职工进行客观准确的绩效考核，严重影响了高校职工的积极性，这也使高校的发展受到了很大的影响。KPI（关键绩效指标）理论是当前企业在绩效管理考核中逐渐形成的一种全新理论，它在企业绩效管理改革中发挥了极为重要的作用，KPI理论给企业的发展带来了极为深远的影响，虽然我国对KPI理论进行了大量的研究，但通过在高校绩效工资管理制度中引入KPI理论的相关研究还相对较少。因此，本文便通过将KPI理论引入到高校绩效工资管理制度的相关构建思路进行探讨，以此提高高校的绩效工资管理水平。
一、KPI理论概述
KPI是关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的缩写，它是衡量企业流程绩效的一种关键性管理指标，KPI能够将企业流程绩效进行量化，从而使企业能够通过KPI指标的量化来进行相应的设置、取样、计算与分析等操作，从而实现对企业管理目标的调整与制定。KPI考核是将企业的发展目标进行分解，使其成为可操作的工具，这也使其成为企业绩效考核管理中的重要理论依据。目前，KPI理论已经成为现代化企业的重要业绩考核方式，它能够对企业内部各个部门的职责进行高度明确，并以此对各部门内部人员的业绩进行客观评估与考核。
二、高校绩效工资管理制度中存在的不足
1.高校绩效工资管理制度的目的不明确
目前，我国大部分高校在绩效工资管理制度上仍旧采用传统的绩效考核方法，这种考核方法往往是将最终考核结果作为职工的薪酬评估标准，这也使高校的绩效工资管理制度只能流于表面与形式，忽视了过程考核的重要性。绩效工资管理制度目的不明确，使最终的绩效考核结果难以形成较为明显的绩效差距，这无疑会给职工的工作热情带来不利影响。
2.高校绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷
当前，我国高校在绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷，这主要体现在以下三个方面，其一，高校的绩效工资管理制度应实现定性和定量的结合，但目前高校在绩效工资管理制度上却只注重于定性考核，特别是部分软约束的考核内容，更是出现严重的定性偏离现象，从而造成绩效工资考核缺乏公平性与灵活性，使整个绩效工资管理制度显得非常死板，其所形成的考核结果也自然使职工较难信服。其二，高校绩效工资管理制度中的考核主体仅为管理人员，而这就造成了考核主体的单一性，这也使制度考核过程中常常会受到人为主观因素的影响而缺乏公正性。其三，高校在绩效工资考核标准上较为单一，仅仅只依靠职工的表现情况的调查结果来进行评测，而这种调查结果虽然能够对考核对象的绩效进行部分反映，但这也使调查结果会受到人为主观因素的影响，进而造成考核有失公正，难以进行准确客观的业绩评估。综上所述，这三个方面的不足都直观的反映出我国高校绩效工资管理制度在针对性与有效性的不足。
3.高校绩效工资管理制度缺乏良好的沟通与反馈
由于高校在绩效工资管理制度上一直沿用着传统的考核方式，这也使考核主体与客体之间没有建立良好的沟通与联系，从而造成考核制度的不合理、考核结果缺乏公平性都诸多现象，而这也造成某些信息难以进行及时的反馈，进而使考核的监督力下降，主体与客体之间难以达成一致。这不仅会使职工的积极性与创造性受到严重影响，也使这种绩效工资管理制度有失公允与公平，从而造成高校职工在工作过程中产生急功近利的不良心理。
三、基于KPI理论分析高校绩效工资管理制度的构建思路
1.建立绩效考核机制
依据KPI理论，高校在建立绩效考核机制时，应通过员工与主管部门之间的共同讨论来对考核主体、考核周期、考核目标等内容进行制定，并将绩效考核目标分解为绩效标准与绩效考核内容。应按照每年一小考、三年一大考的方式来进行业绩考核，以此确保考核的激励作用得以充分发挥。高校绩效工资管理制度绩效考核机制应按照两个步骤进行构建，首先要对高校的总体战略目标进行明确，然后进行分解，使其细化成岗位与部门的目标，并根据岗位与部门目标来落实职工的岗位，通过对职工岗位的特点进行分析，以此确立岗位职责与业绩标准。其次，应对高校所有岗位的工作任务、所需技能、岗位经验等相关情况进行充分掌握与分析，以此确定具体的绩效考核内容与绩效标准。
2.落实绩效监控手段
绩效监控工作是通过对考核期间职工的具体表现情况及心理行为活动进行监督的一种管理手段，只有充分落实绩效监控手段，才能使绩效考核更加客观准确，并避免职工在临近考核时出现“临时抱佛脚”的行为。依据KPI理论分析，落实绩效监控手段应从以下两个方面做起。第一个方面是对高校职工在绩效任务的完成情况进行记录与分析，这就需要高校制定出具体而有效的绩效考核计划，并确保制定过程中的上下级能够进行共同讨论并达成一致。应确保所记录的绩效目标完成表在内容上准确与全面，绩效目标完成表应包括工作目标、衡量标准、主要产出、评价来源及完成期限五个方面，并确保在考核完毕后将考核结果进行及时反馈到个人。第二个方面是进行良好持续的绩效沟通，应确保在绩效管理过程中进行持续的沟通，并根据职工的需求来实时掌握职工的目标完成情况及在完成过程中存在的问题与障碍，以此实现对绩效考核机制的实时调整，提高绩效考核的客观性与全面性。
3.建立绩效考核反馈机制
高校应充分结合KPI理论来建立绩效考核反馈机制，在绩效考核反馈机制中，高校首先要明确绩效考核反馈的主体，并对权重的大小进行分配，并可以通过百分制或评级方式来进行绩效结果评价。当绩效考核完毕后，可由高校主管部门向每一位考核人员发放反馈表，并采用面对面的形式进行沟通记录。在考核结果反馈过程中，不仅要将考核结果进行反馈，还要对考核人员在考核过程中存在的问题进行反馈并提出相应的改进意见。
四、结束语
总而言之，基于KPI理念来构建高校的绩效工资管理制度，不仅能够有效改善传统绩效工资管理制度所存在的考核方式模式单一粗犷、缺乏沟通反馈、考核目的不明确等种种不足，还能使高校在绩效工资管理方面更具针对性与可操作性，从而极大提高了高校的绩效工资管理水平，促进了高校与职工的共同发展。
参考文献
[1]谢智敏,麻君.KPI绩效考核指标在优质护理服务中的实施体会[J].当代护士(下旬刊),2012,(11):150-153.
[2]王智勇,陈全胜.基于KPI绩效管理的军队职工绩效工资设计[J].商场现代化,2012,(24):219-220.
第2篇：工资管理制度范文
关键词：财务管理；高校；绩效工资制度
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-02
绩效工资制度，顾名思义，是以工作绩效考核为基础核算并支付相应的工资酬薪。相对于我国高等院校传统的固定工资制度，绩效工资制度更加科学合理，并能够充分调动高校教职员工的工作积极性，提升责任心。现阶段，由于高校绩效工资制度推行实施时间尚短，因而在具体实施细节方面不可避免的存在一些不足。从财务管理制度视角，深入研究探讨高校绩效工资制度的完善，对于我国高校的现代化全面发展具有重要意义。
一、高校绩效工资制度
1.意义
我国高等院校传统工资制度主要是以职位和资历为基础，工资分配强调平均主义，教职员工工资收入的多少与工作能力、工作内容无关，这样的工资制度显然不利于调动教职员工的工作积极性，也容易产生矛盾。绩效工资制度的实施则打破了传统工资制度中排资论辈的方式，将工作效率和工作价值作为工资分配的主导，这使得高校工资制度更加地公平化，对高校各项工作效率的提升具有积极作用。作为高校财务制度改革中的重要内容之一，实施绩效工资制度，在规范补贴津贴机制的同时，也使得以绩效工资制度为前提的激励机制、工资水平决定机制、宏观调控分配机制更加合理完善。高校绩效工资制度与其他财务管理制度的结合，重新规范了高校财务收入和管理秩序，有效解决了劳动付出和劳动所得不相符的矛盾，促进了高校内部的和谐发展。同时绩效工资制度的推行进一步完善了高校教职员工的考核机制，全面提升了高校的教育服务水平，杜绝了出工不出力，敷衍了事等现象。
2.原则
高校绩效工资制度实施必须严格遵循四项基本原则。一、坚持“按岗获薪、突出岗位”原则，对内部教职员工结构从整体上进行优化，使岗位管理设置逐步得到完善。二、坚持“优劳优薪、按劳获薪”的原则，在兼顾公平与效率的前提下，可将工资分配差距适当拉大，将各岗位教职员工的实际工资收入与学校办学效益、工作内容、工作责任、工作贡献、工作业绩挂钩。三、坚持“责酬一致、明确职责”的原则，明确划分不同岗位需承担的具体工作责任和内容，协调酬薪与责任大小之间的关系，同时可根据具体情况制度合理的奖惩性绩效机制，进一步加强各岗位教职员工的积极性和责任心。四、坚持“稳定增长、控制总量”的原则，高校绩效工资制度的实施符合国家财政政策方针，避免出现高校教职员工收入水平增长过快，出现与当前我国社会经济整体发展脱节的问题。
3.影响
在财务管理制度视角下，高校绩效工资制度的推行，增加了高校财务管理工作内容，同时高校财务的预算、核算及分配直接影响绩效工资制度的落实。因而，在高校落实推行绩效工资制度过程中，首先应做好全体员工预算经费的控制工作，将各级学院（部门）教职员工的绩效工资预算经费，以及负责专项教学和科研的教职员工绩效工资预算进行具体细化。同时高校的财务管理部门还需根据绩效工资制度的需要，调整和改进现有的财务管理和会计核算制度，转变财务管理观念和模式，建立满足绩效工资制度实施的财务管理新模式。
二、如何从财务管理制度视角优化高校绩效工资制度的实施
1.收入结构的科学构建
在绩效制度中，绩效工资、基本工资与政策性补贴三部分组成了高校教职员工的酬薪收入。其中绩效工资又被分为奖励性和基础性两部分的绩效工资。基本工资依据最新的《事业单位收入分配改革方案》（56号）以及不同地区的相关政策进行发放，其中包括薪级和岗位两部分工资收入。政策性补贴，根据地区公积金管理办法进行发放。由三者组成的高校教职员工收入结构的科学构建，需在国家财政政策的基础上，根据地区的不同以及高校的自身情况，因地制宜，在不改变基本结构的前提下，进行适当调整。譬如，政策性补贴中的住房公积金，可根据教职员工的实际购房需求，进行适当调整，以此平衡收入结构，避免出现不平衡的问题。
2.财务制度的配套
高校绩效工资制度的落实需要高校财务部完善与之配套的财务管理制度，根据绩效工资制度实施要求，完善内部财务结构，调整各项预算经费的会计核与各项经费的发放制度。同时，高校财务管理部门还需做好基础会计工作，规范教学、科研、二次创收等经费发放制度，确保绩效工资额度在预算范围之内。
3.经费预算的合理编制
大部分高校财务部门拨款绩效工资时，通常都是按照一定标准按人均进行发放，财务部门与人事部门之间缺少协商。实施绩效工资制度，需要高校的财务与人事两个部门对绩效工资分配预算额度进行协商，并各级学院的绩效工资总量进行认真细致的测算，并确保将其编全、编实、编细。财务部门在汇总绩效工资预算后，一旦通过审核批准，必须按照此预算严格执行。在执行发放过程中，各级学院（部门）的财务和人事，必须做好跟踪、分析和评价工作。高校实施绩效工资制度，应将其预算编制作为控制、管理、协调高校人事工作的重要工具，通过财务与人事提升绩效工资预算编制的效率。
4.计核算的规范
高校推行实施绩效工资制度，需要财务部门对会计核算进行规范，并设置绩效工资科目或专门的辅助账，以此对绩效工资进行统一核算，达到分账核算、专款专用的目的。同时会计核算制度的规范，对于不同性质人员经费的发放，以及绩效工资发放范围人员的发放区分具有重要作用。在绩效工资制度的实施中，规范会计核算相关规章制度，可有效避免出现绩效工资额度被占用的情况，有利于及时正确核算与监控统计绩效工资。
5.加强监督和宣传
高校绩效工资制度的落实推行，还需要高校加大监督和宣传的力度。高校可通过校内网、发放宣传册等方式让教职员工熟悉绩效工资相关规范条例，同时高校可组织全体教职员工开展绩效工资专题讲座或会议，通过会议让全体教职员工更加深入地了解绩效工资制度之于自身收入和学校发展的作用。让全体教职员工正确认识实施绩效工资制度的益处，并达成一致。在宣传过程中，应特别强调劳务开支需按照绩效工资制度要求执行，尤其是报销内容的变化，应向全体教职员工进行明确阐述，获取理解和支持，防止实施绩效工资制度后产生不必要的矛盾。此外，高校应让全体教职员工正确认识绩效工资制度按劳分配的基本原则，实施绩效工资制度既非是降低工资收入，也非增加工资收入，而是通过改变传统的工资考核与结构，让教职员工的收入水平适应当前社会与高校的发展。
6.拓展资金来源渠道
预算内和A算外经费是高校办学资金的基本组成，高校实施绩效工资制度后，各地区政府财务主管部门应鼓励和扶持高校拓展预算外资金的来源渠道，并将这些预算资金按一定比例增加到绩效工资中。高校可通过利用自身的教学资源增设辅导班、进修班或培训班，在增加高校业务范围，提升教育服务水平的同时，通过收取一定费用增加预算外的资金收入。高校还可创办独立院校，目前这一模式已经逐渐普及，高校利用自身的品牌形象和教育资源，创办独立的院校，可大幅提升高校资金收入。尤其是创办收费标准较高的三本院校，在全国扩招，生源不断增加的背景下，创办这类院校无疑是高校增加预算外资金收入最行之有效的方式之一。同时高校还可通过对外租借闲置的教室、运动馆、科研设备等方式获取租金收益，此外高校的篮球馆、游泳馆、网球场等体育场所可在假期对外开放，收取一定的入场费。社会助学资金捐助也是高校增加预算外收入的重要形式。高校可通过宣传科研成果和办学水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影响力和价值，以此吸引企业合作，争取企业的教育基金赞助。高校在国家法律政策允许范围内提供自身预算外资金收入，对于高校绩效工资制度的实施推行具有积极的推动作用。
三、结语
高校绩效工资制度在财务管理制度视角下，需从构建科学收入结构、配套财务制度、合理编制经费预算、规范会计核算、加强宣传以及拓展资源来源等方式，确保其有序开展。同时，我国高校绩效工资制度的实施推行还必须与时俱进，根据社会和高校的发展要求，不断探索创新，这样才能够真正确保绩效工资制度在高校的落实，进而为高校的现代化改革提供有力的支持。
参考文献：
[1]陈琛，陈飞.高校绩效工资管理制度研究――以安徽省F大学为例[J].吉林化工学院学报，2015，03：70-74.
[2]郑微，连长嵩.内部控制视角下高校财务管理制度建设研究[J].中国市场，2016，44：222-223.
[3]唐铃.财务绩效视角下高校后勤管理制度优化策略探讨[J].经营管理者，2016，24：278.
[4]兰建旺.绩效工资实施对高校财务管理的影响及对策研究[J].民营科技，2013，01：75.
第3篇：工资管理制度范文
第一条为了加强防雷工程专业资质管理，规范防雷工程专业设计和施工行为，维护国家利益，保护人民生命财产和公共安全，依据《中华人民共和国气象法》、《中华人民共和国行政许可法》等有关规定，制定本办法。
第二条在中华人民共和国境内从事防雷工程专业设计或者施工的单位，应当按照本办法的规定申请防雷工程专业设计或者施工资质。经认定合格，取得《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》后，方可在资质等级许可的范围内从事防雷工程专业设计或者施工。
第三条防雷工程专业资质分为设计资质和施工资质两类，资质等级分为甲、乙、丙三级。
国务院气象主管机构负责全国防雷工程专业资质的管理工作，承担甲级防雷工程专业设计和施工资质的认定工作。省、自治区、直辖市气象主管机构负责本行政区域内防雷工程专业资质的管理工作,承担乙、丙级防雷工程专业设计和施工资质的认定工作。
第四条甲级资质单位可以从事《建筑物防雷设计规范》规定的第一类、第二类、第三类防雷建（构）筑物和油库、气库、加油加气站、液化天然气、油（气）管道站场、阀室等爆炸危险环境的防雷工程、整改工程和新增防雷工程等项目的设计或者施工。
乙级资质单位可以从事《建筑物防雷设计规范》规定的第二类、第三类防雷建（构）筑物的防雷工程、整改工程和新增防雷工程等项目的设计或者施工。
丙级资质单位可以从事《建筑物防雷设计规范》规定的第三类防雷建（构）筑物防雷工程、整改工程和新增防雷工程等项目的设计或者施工。
文物保护单位和其他不可移动文物防雷工程的设计或者施工必须由甲、乙级资质单位承担。
第五条《防雷工程专业设计资质证》和《防雷工程专业施工资质证》分正本和副本，由国务院气象主管机构统一印制。
第六条防雷工程专业资质的认定应当遵循公开、公平、公正以及便民、高效和信赖保护的原则。
第七条防雷产品生产、经销、研制单位不得申请防雷工程专业设计资质。
第二章资质申请条件
第八条申请防雷工程专业设计或者施工资质的单位必须具备以下基本条件：
(一)企业法人资格；
(二)有固定的办公场所和防雷工程专业设计或者施工的设备和设施；
(三)从事防雷工程专业的技术人员必须取得《防雷工程资格证书》；
(四)有防雷工程专业设计或者施工规范、标准等资料并具有档案保管条件；
(五)建立质量保证体系，具备安全生产基本条件和完善的规章制度。
第九条申请甲级资质的单位除了符合本办法第八条的基本条件外，还应当同时符合以下条件：
(一)注册资本人民币一百五十万元以上；
(二)三名以上防雷相关专业高级技术职称人员，六名以上中级技术职称人员，并具有一定数量的辅助技术人员；
(三)近三年完成二十个以上第二类建（构）筑物综合防雷工程，防雷工程总营业额不少于八百万元，至少有一个防雷工程项目的营业额不少于一百五十万元；
(四)所承担的防雷工程，必须经过当地气象主管机构的设计审核和竣工验收；
(五)已取得乙级资质，近三年年检连续合格。
第十条申请乙级资质的单位除了符合本办法第八条的基本条件外，还应当同时符合以下条件：
(一)注册资本人民币八十万元以上；
(二)两名以上防雷相关专业高级技术职称人员，四名以上中级技术职称人员，并具有一定数量的辅助技术人员；
(三)近三年完成二十个以上第三类建（构）筑物综合防雷工程，防雷工程总营业额不少于四百万元，至少有两个防雷工程项目的营业额不少于五十万元；
(四)所承担的防雷工程，必须经过当地气象主管机构的设计审核和竣工验收；
(五)已取得丙级资质，近三年年检连续合格。
第十一条申请丙级资质的单位除了符合第八条的基本条件外，还应当同时符合以下条件：
(一)注册资本人民币五十万元以上；
(二)一名以上防雷相关专业高级技术职称人员，三名以上中级技术职称人员，并具有一定数量的辅助技术人员。
第三章资质申请与受理
第十二条申请甲级资质的单位，应当向企业注册所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构提出申请；申请乙、丙级资质的单位，应当向企业注册所在地的设区的市级气象主管机构提出申请。
甲级资质的受理时间为每年的九月，乙级资质的受理时间为每年的三月和十一月，丙级资质的申请可即时受理。
第十三条满足本办法第八条和第十一条相应条件的，可以申请防雷工程专业设计或者施工的丙级资质。申请单位需要提交以下书面材料：
(一)申请报告；
(二)《防雷工程专业设计资质申请表》(附表1)或者《防雷工程专业施工资质申请表》(附表2)；
(三)《企业法人营业执照》、《税务登记证》(国税和地税)和《法人组织代码证》正、副本的原件及复印件；
(四)《专业技术人员简表》(附表3)，高级、中级技术人员职称证书和《防雷工程资格证书》的原件及复印件；
(五)企业质量管理手册和防雷工程质量管理手册。
第十四条满足本办法第八条和第九条、第十条相应条件的，可以申请防雷工程专业设计或者施工的甲级或者乙级资质。申请单位除了需要提交本办法第十三条所规定的书面材料外，还需要提交以下书面材料：
(一)现有资质证书正、副本复印件；
(二)《已完成防雷工程项目表》(附表4)；
(三)三个以上防雷工程的用户使用证明；
(四)两个已完成的防雷工程全套技术资料；
(五)由气象主管机构发放的已完成防雷工程的设计审核、竣工验收等相关资料。
第十五条气象主管机构应当在收到全部申请材料之日起五个工作日内，根据《中华人民共和国行政许可法》第三十二条的规定决定是否受理。
第四章资质审查与评审
第十六条省、自治区、直辖市气象主管机构负责组织对本行政区域内申请甲级资质的单位进行初审；设区的市级气象主管机构负责组织对本行政区域内申请乙、丙级资质的单位进行初审。主要审查申请单位提供的材料是否真实、完整，是否符合相应的资质条件。
初审合格的，在《防雷工程专业设计资质申请表》或者《防雷工程专业施工资质申请表》的“初审意见”栏内签署初审单位意见和加盖印章，并于受理之日起二十个工作日内将申请表及其他申报材料一同报上一级气象主管机构。初审不合格的，由初审单位出具书面凭证，退回申请单位，并说明理由。
第十七条甲级资质由国务院气象主管机构委托防雷工程专业甲级资质评审委员会组织评审，评审结果报国务院气象主管机构。国务院气象主管机构应当在收到评审结果后二十个工作日内作出认定，并颁发《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。
乙、丙级资质由省、自治区、直辖市气象主管机构委托防雷工程专业乙、丙级资质评审委员会组织评审，评审结果报省、自治区、直辖市气象主管机构。省、自治区、直辖市气象主管机构应当在收到评审结果后二十个工作日内作出认定，认定通过后报国务院气象主管机构备案，并颁发《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。
未通过认定的，在认定决定作出后十个工作日内由认定机构出具书面凭证，退回原申请单位，并说明理由。
第十八条防雷工程专业甲级资质评审委员会的人员组成由国务院气象主管机构确定；防雷工程专业乙、丙级资质评审委员会的人员组成由省、自治区、直辖市气象主管机构确定，并报国务院气象主管机构备案。
防雷工程专业资质评审委员会在评审前，可以根据工作需要指派两名以上工作人员到申请单位进行现场考核；评审时以无记名投票方式进行表决，并提出评审意见。
防雷工程专业资质评审委员会的组成、职责和评审等具体管理办法由国务院气象主管机构另行制定。
第五章监督管理
第十九条省、自治区、直辖市气象主管机构对防雷工程专业设计和施工资质实行年检制度，并将年检结果报国务院气象主管机构备案。在规定的年检时间内没有参加年检的，其资质证书自动失效，且一年内不得重新申请资质；年检连续两年不合格的，降低等级或者注销资质。
第二十条防雷工程专业设计和施工资质的有效期为三年。在有效期满三个月前，申请单位应当向原认定机构提出延续申请。原认定机构根据年检记录，在有效期满前一个月内作出是否延续的决定，并办理相关手续。
第二十一条取得资质的单位如果发生分立、合并、更名的，应当在工商行政管理部门批准后三十个工作日内，向原认定机构办理资质证的注销或者变更手续。
第二十二条取得资质的单位，必须按照相应资质等级承担防雷工程专业设计或者施工。禁止将防雷工程转包或者违法分包，禁止无证或者超出资质等级承接防雷工程专业设计和施工。
第二十三条取得资质的单位，需要承接本省、自治区、直辖市行政区域外防雷工程的，应当到工程所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构备案，并接受当地气象主管机构的监督管理。
第二十四条任何单位不得以欺骗、弄虚作假等手段取得资质，不得伪造、涂改、出租、出借、挂靠、转让《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。
第二十五条国务院气象主管机构负责对省、自治区、直辖市气象主管机构的资质认定工作进行监督检查。
省、自治区、直辖市气象主管机构负责对从事防雷工程专业设计和施工的单位进行监督检查，并定期将监督检查情况和处理结果予以记录、归档，向社会公告。
第六章罚则
第二十六条申请单位隐瞒有关情况、提供虚假材料申请资质认定的，有关气象主管机构不予受理或者不予行政许可，并给予警告。申请单位在一年内不得再次申请资质认定。
第二十七条被许可单位以欺骗、贿赂等不正当手段取得资质的，有关气象主管机构按照权限给予警告，撤销其资质证书，可以处三万元以下罚款；被许可单位在三年内不得再次申请资质认定；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十八条违反本办法规定，有下列行为之一的，由县级以上气象主管机构按照权限责令改正，给予警告，可以处三万元以下罚款；给他人造成损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)伪造、涂改、出租、出借、挂靠、转让防雷工程专业设计或者施工资质证书的；
(二)向负责监督检查的机构隐瞒有关情况、提供虚假材料或者拒绝提供反映其活动情况的真实材料的。
第二十九条违反本办法规定，有下列行为之一的，由县级以上气象主管机构按照权限责令改正，给予警告，可以处三万元以下罚款；给他人造成损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)未取得资质证书或者资质证书已失效，承接防雷工程的；
(二)超出资质等级或者未经备案承接本省、自治区、直辖市行政区域外防雷工程的；
(三)防雷工程资质单位承接工程后转包或者违法分包的；
第4篇：工资管理制度范文
由于经济发展的阶段和水平的不同，以及社会经济制度和历史过程的差异，各国（地区）形成了适合自己市场实际情况的证券公司融资融券制度。这些制度可以概括地归结为两大类，市场化融资融券模式和专业化融资公司模式。在市场化融资模式中，证券公司主要通过货币市场向银行和非银行金融机构通过信贷、回购和票据融资，融资融券交易均表现为典型的市场行为，欧美的主要工业化国家实行的就是这种市场化的融资融券制度。在专业化融资公司的模式中，证券公司必须向经过特批的证券融资公司筹借资金，亚洲的一些国家和地区，如日本、台湾等实行的是这种专营的融资公司模式。
（一）美国的融资融券制度
在美国现行体制中，对证券公司的融资融券活动进行管理的部门是联邦储备委员会。美联储的管理是建立在《1933年证券法案》和《1934年证券交易法》的基础之上的，此外美联储还先后颁布了4个有关信用交易的规定。除美联储外，证券交易所和证券公司协会等自律机构也从自身的角度制订了一系列的规则和条例来约束市场参与者的行为，作为对联储的法规和行政监管的重要补充。如纽约证券交易所制定了一系列有关信用交易账户操作的细则，以保证联邦有关法规的实施。证券公司在融资交易方面的自律主要体现在两个方面：一是在对客户进行融资时，严格遵守联储和交易所的有关规定，要求自己客户信用账户中的保证金比率一般都高于联储所规定的比例，常规保证金维持率也高于交易所的规定。二是证券公司在向银行申请转融通时，必须严格按照联储和交易所的有关规定，不得随意挪用冻结的证券。另外，为了加强整个证券公司的规范水平、防范各种法律合同风险，证券公司协会还制订了标准化的信用交易账户开户合同和借券合同，对账户的操作和证券公司融资融券活动通过法律的条款加以界定。
美国的市场化信用交易模式，是建立在发达的金融市场，以及包括证券公司在内的金融机构比较完整的自主性基础之上的。在美国信用交易体系下，基本上呈现出以下几个方面的特点：1、美国融资融券交易的最大特征就是高度的市场化在美国的信用交易模式中，监管当局从活跃市场同时又要有效地防范风险的目标出发，制订了一套较为完整的规则。在制度所限定的范围内，融资融券交易完全由市场的参与者自发完成。在融资融券的资格上，几乎没有特别的限定，只要是资金的富裕者，就可以参与融资，只要是证券的拥有者，就可以参与融券。而证券公司之间，同样可以相互融资融券；证券公司与交易客户之间，只要建立在“合意”的基础上，实际上也可以进行融资融券的活动，比如出借证券、使用客户保证金等等；银行的参与方式则以资金转融通为主，同时也向证券公司提供借券，而其他金融机构（养老金、保险公司等）则积极参与借券的转融通。这种信用交易主体的广泛性，源于美国金融市场的发达。
2、信用交易体系与货币市场回购市场紧密联系
在美国的信用交易中，不仅融资融券主体之间有着直接的联系，同时信用交易体系与货币市场、回购市场紧密结合。美国的货币市场基本上是对机构开放的，各个机构都能够在货币市场上进行交易，获得开展信用交易所需的资金或者证券。而在货币市场中，使用最为广泛的工具就是债券回购。回购工具的广泛使用，源于美国透明的货币市场以及完善的信用基础。另外对于证券公司的短期资金需求而言，抵押贷款和融券也是广为采用的方法。
（二）日本的融资融券制度
日本证券公司融资融券制度最大的特点就是证券抵押和融券的转融通完全由专业化的证券金融公司完成。在这种专业化证券金融公司的模式中，证券公司与银行在证券抵押融资上被分隔开，由证券金融公司充当中介，证券金融公司居于排它的垄断地位，严格控制着资金和证券通过信用交易的倍增效应。
为什么日本选择了由证券金融公司主导的专业化模式呢？应该说，金融体系和信用环境的完善程度，往往与信用交易模式的专业化（或者市场化）程度密切相关，大凡金融市场越不发达、信用环境越薄弱，对专业化机构监控的依赖性就越大，这就是日本在战后发展中选择专业化模式的内在原因。
日本的专业化融资融券模式具有以下特征：
1．证券金融公司的垄断专营地位
从负债结构来看，日本的证券金融公司主要是通过向资金和证券的拥有者融借证券和资金，来维持自己的转融通业务。同时日本证券金融公司的自有资本的比例很小，为2．5％。如此小的自有资本规模，只有在政府支持和垄断专营的基础上，才能够维持业务的正常运行。实际上，由于证券公司不能够直接向银行、保险基金等机构融取证券，其它金融机构如果需要借出证券，一般是要将其转借给证券金融公司，再由证券金融公司附加一定比例的手续费后将证券融借给证券公司。而在融资方面，由于证券公司可以部分参与货币市场以及从银行获得抵押贷款，证券金融公司对融资方面的垄断性要小一些，是一种“准垄断”的状态。
2．信用交易操作层级分明
在日本的专业化信用交易模式中，客户不允许直接从证券金融公司融取资金或者证券，而必须通过证券公司来统一进行。证券公司除了部分资金以外，也不能够直接从银行、保险公司等机构那里，获得信用交易所需要的证券或资金。这样，证券金融公司便成为整个信用交易体系中证券和资金的中转枢纽。大藏省只要通过控制证券金融公司，就可以调控进出证券市场的资金和证券流量，控制信用交易的放大倍数。
3．日本证券金融公司在证券公司资券转融通中的地位正在逐步下降
导致证券金融公司转融资比率下降的主要原因是银行与货币市场的资金使转融通需求发生分流，证券公司越来越多地通过短期借款、回购等方式从其他渠道获取所需资金。但与转融资的情况相反，证券金融公司为证券公司提供的借券额占证券公司总借券交易额的比重却越来越高，导致这种结果的原因在于证券金融公司在转融券业务中的垄断地位。
像日本这种职能分工明确的结构形式，确实便于监管，也与金融市场的欠发达相适应。但其在一定程度上损失了资源快速配置的效率。
（三）台湾的融资融券制度
台湾的融资融券制度虽然是与日本相似的专业化证券金融公司模式，但是有一个重要的差异，就是实行了对证券公司和一般投资者同时融资融券的“双轨制”。
在台湾所有的证券公司中，只有一小部分是经批准可以办理融资融券业务的机构，其余的证券公司则没有营业许可。获得融资融券许可的证券公司可以给客户提供融资融券的服务，然后再从证券金融公司转融通。而没有许可证的证券公司，只能接受客户的委托，代客户向证券金融公司申请融资融券。这样证券金融公司实际上一面为一部分证券公司办理资券转融通，同时又直接为一般投资者提供融资融券服务。
在“双轨制”的结构中，有融资融券业务资格的证券公司既可以通过证券抵押的方式从证券金融公司获得资金，也可以将不动产作抵押向银行和其他非银行机构融资，因此，证券金融公司并不是资本市场和货币资金市场之间的唯一资金通道，而是专门以证券质押的方式获取资金的特殊通道。
从台湾信用交易制度的历史进程和现实状况来看，基本上体现了以下几个方面的特点：
1．证券金融公司处于既垄断又竞争的地位
在台湾的信用交易模式中，一方面根据台湾金融市场的欠发达现状，采取了专业化集中信用的形式，另一方面又力图在各个方面充分体现出市场竞争的特点。台湾有四个证券金融公司，但并不象日本那样，一家几乎完全垄断市场，而是在信用交易提供转融资上展开市场竞争。
另外，从资本规模上也比较接近。这种四家竞争的形式促进了证券金融公司的效率。由于近似有效的市场竞争，证券金融公司比较注重市场运作与风险的控制。
2．客户信用交易并非必然集中于证券公司，证券金融公司的职能逐步从转融资过渡到直接融资
台湾的证券公司只有一小部分具有信用交易资格，可以为客户直接提供融资和融券的信用交易支持，而大部分的证券公司只能接受信用交易客户的委托，转而向证券金融公司办理转融通。而客户也可以选择，是从证券公司直接获得融资和融券，还是直接向证券金融公司申请融资和融券。所以，证券金融公司在资券转融通业务日渐萎缩的情况下，更多地转向直接为个人投资者提供资券融通，成了一个市场化的融资公司。
3．证券金融公司的资券转融通业务日渐萎缩
台湾的证券公司，尤其是有信用交易资格的证券公司，在信用交易中越来越多地利用货币市场的融资工具，而逐渐减少对证券金融公司的依赖，这导致了证券金融公司转融通业务的萎缩。
二、我国证券公司融资融券现状分析
（一）我国证券公司融资融券的现状
证券公司可支配资产的多少是决定其市场竞争力的重要参数之一。因此，国内外券商都非常重视融资融券业务。由于我国股票市场还没有做空机制，因此目前国内券商尚无法进行融券交易。
证券市场发达国家的券商融资渠道比较通畅，券商的资产负债率相当高。如美林公司的资产负债率为95%，所有者权益仅为5%，这意味着95%的资金来自于别的融资渠道。一般说来，公开上市是国外许多知名证券公司融资的重要渠道。美国的十大券商都是在纽约证券交易所公开上市的股份公司，其中不少还在多个交易所同时上市。此外，国外券商的融资渠道还有发行金融债券、进行特种信用贷款、同业拆借、票据融资、国债回购和抵押债券等方式。
相比之下，国内券商的融资渠道就显得乏善可陈。除自有资金外，我国券商融资的主要方式有：
一是同业拆借。1999年8月20日，中国人民银行下发《证券公司进入银行间同业市场管理规定》，为证券公司同业拆借业务提供了一条合法通道。全国银行间同业拆借市场的成员总数已经由1998年的171家、1999年的319家增加到2000年的464家，目前已经达到495家。2000年，信用拆借全年成交6728.07亿元，较上年增长104%。
二是国债回购。目前，我国国债市场由银行间市场与交易所市场两个相互分割的市场组成，大部分证券公司只能在交易所市场交易，而国债的最大买家——商业银行只能在银行间市场交易。从1997年起，我国国债市场就一直以银行间市场为中心。交易所市场虽然交易活跃，但由于发行量小，债券供不应求，导致回购利率高企，特别是在新股发行时尤为明显，券商融资成本较高。2000年，我国国债回购全年成交15781.74亿元、较上年增长299%，现券买卖全年成交682.68亿元、较上年增长782%。
三是股票质押贷款。2000年2月13日，央行和证监会联合《证券公司股票质押贷款管理办法》，允许符合条件的证券公司以自营的股票和证券投资基金券作抵押向商业银行借款，从而为证券公司自营业务提供了新的融资来源。股票质押贷款具有的乘数效应使券商能以低成本扩张并获取高收益，但券商提高了收益的同时负债也相对上升，风险也自然增加。因此管理层对该项业务作了较严格的资格认定，目前我国只有部分券商获准进行股票质押贷款业务。
总体而言，我国券商的融资业务存在渠道窄、数量少、比例小的特点。融券业务至今还没有开展，债务融资也只处于起步阶段。造成这一现象的主要原因之一，是我国现行法律法规的严格限制。1999年的《证券法》第35、36、141条明确规定：证券交易以现货进行交易，证券公司不得从事向客户融资或者融券的证券交易活动；证券公司接受委托卖出证券必须是客户证券帐户上实有的证券，不得为客户融券交易；证券公司接受委托买入证券必须以客户资金帐户上实有的资金支付，不得为客户融资交易。《证券法》第133条规定：禁止银行资金违规流入股市，证券公司的自营业务必须使用自有资金和依法筹集的资金。也就是说，在我国当前的法律框架下，强调现货交易，既限制券商通过融资融券进行自营业务，也限制其向客户提供融资融券服务。
（二）拓展融资融券渠道的必要性分析
在证券市场的起步阶段，券商自身的风险内控机制尚未健全，各种配套的监管措施尚未完善，因此从微观层次上看，严格的分业经营势所难免，但从宏观层次上看，银行与证券、货币市场与资本市场必须在最高层次上融合，这也是当今国际金融业的整体趋势。随着市场的进一步发育，以及应对加入WTO后国外券商的激烈竞争，拓展券商的融资融券渠道已是摆在管理层及券商面前的当务之急。
1、券商扩大可支配资源、提高市场竞争力的需要
证券业是一个资金密集型产业，资产规模直接决定了券商的竞争力。我国券商与国外同行相比，其一大劣势是自有资本金不足，总资产规模小。如2000年我国101家券商的资产总额为5753亿元（含客户保证金），净资产总额为236.4亿元，平均每家券商的总资产、净资产分别仅为57亿元和2.34亿元。从1999年起我国券商掀起了一波大规模的增资扩股运动，但截止2001年底，券商总资本金才刚刚突破800亿元，平均每家不到7亿元。相比之下，美国1998年底券商总资本金达1045亿美元，总资产达19739亿美元（不含客户保证金）。2000年我国券商业务价值量排名第一的海通证券的营业收入为28.94亿元人民币，而同期美国最大的摩根斯坦利添惠公司营业收入为454.13亿美元，前者仅为后者的0.77％。现在我国已经加入WTO，国内券商很快就要和国外的投资银行“巨无霸”在同一平台上展开公平竞争，这样小的资产规模，如果没有一条通畅的融资融券渠道的话，如何能与国际大投行竞争。
2、现有融资渠道的有效程度不足
从美国、台湾的融资融券制度看，券商的债务融资主要来自银行、证券金融公司和货币市场。其中，回购协议正在成为券商融资的一个越来越重要的渠道，逐步代替传统的证券抵押融资方式。而我国目前阶段由于货币市场的发展相对落后，交易工具的种类少，交易规模小，参与机构也少，而且证券公司自营帐户中以股票持仓为主，可以用来作回购交易的债券数量有限，因此，回购市场尚不能很好地满足我国券商的融资需求。拆借市场上融资不用证券作抵押，融资风险比较高，银行出于自身安全性考虑对融资额度有较严格的限制，因此同业拆借所能获取的资金是有限的。另外，同业拆借和国债回购都不能满足券商对中长期资金的需求。证券质押融资具有一定的风险，尤其是银行很难对券商或投资者融资取得的资金投向进行有效的监控，加之我国股票市场实际运行过程的不规范性，因此监管部门对证券质押融资作了严格的资格认定和比例限制，使其至今仍处在起步阶段，市场规模很小。因此，我国现有的几种券商融资渠道，都由于其本身的缺陷性或政府管制行为，而不能很好地满足券商对资金的需求。因此，我们有必要寻找一种新的券商融资方式，或者改进现有的融资手段，使其能更好地为券商融资服务。
3、有利于活跃交易市场
与证券交易相关的融资融券属于信用交易，而信用交易可利用保证金比率这一杠杆，有效地放大参与市场交易的资金量，从而活跃交易市场。总体上说，我国股票市场的交投一直比较活跃。以1998年为例，纽约和东京交易所的换手率分别为69.9%和34.1%，台湾证券交易所的换手率为314%，而我国1998年为515%（上海A股，下同），1999年为428%，2000年为498%，远远高于美国和日本，也高于台湾。我国股票市场能维持活跃的交
易，主要得益于三个方面：一是我国国民经济的持续快速发展和政府对股市的大力支持；二是我国金融体系的封闭性使投资者缺乏其他高效的投资渠道；三是我国股市正处于起步阶段，市场运行尚不规范，散户比例大，做庄盛行，投机性强。随着我国加入WTO后金融市场的对外开放，以上三个有利于股市活跃的因素将逐渐淡化，同时一些新的市场变数已开始显现：一是市场监管力度加强，大量违规资金将撤离股市；二是市场扩容速度加快，对资金的需求增加；三是我国即将推行国有股流通方案，虽然方案还没有最终确定，但大量国有股的流通，无疑需要巨额承接资金。因此，未来我国股市的资金面并不宽裕，市场交投将逐渐趋于平和。而证券市场要实现其优化资源配置的功能，维持一定的交易活跃程度是前提。从这个意义上说，拓展券商的融资融券渠道，进而活跃股市交易，是应时之需。
4、建立完善的融资融券制度，能起到价格稳定器的作用
我国股票市场属于典型的单边市，只能做多，不能做空。也就是说，投资者要想博取价差收益，只有先买进股票然后再高价卖出，由此导致市场一味地追高，市盈率高企，股价远远脱离基本面。一旦市场出现危机时，往往又出现连续的“跳水”，股价下跌失去控制。据统计，从1996年到2001年，我国股票市场的年平均波动幅度达40%（按上海综合指数计算）。而在完善的融资融券制度下，市场本身具备了价格稳定器的作用。其原理是：当市场过度投机导致某一股票价格暴涨时，投资者可通过融券，沽出这一股票，从而引致股价回落；相反，当某一股票被市场过度低估时，投资者可通过融资买进该股票，从而促使股价上涨。值得注意的是，只有在完善的融资融券制度下，价格稳定器才能发挥作用。在没有融券交易的配合下，融资交易不仅不会起到价格稳定器的作用，反而会制造市场虚假信息，破坏市场供需平衡。因此，我国在建立融资融券制度时，应注意两者的协调发展。
5、从长期来看，通过融资融券沟通资本市场与货币市场，有利于释放金融市场风险。
资本市场和货币市场是两个既相对独立又紧密相关的金融子系统，供需的变化和市场的割裂将不可避免地在这两个系统中产生风险积累，如果风险长期得不到分散和消弭，将使整个金融市场的风险过度膨胀而危及国民经济的发展。当前，我国的金融风险已经不可忽视。一方面，银行存款大量增加，目前已超过7万亿元，且每年的增量在8000亿元以上，存款的迅速增加与银行“惜贷”形成了强烈的对比，导致银行单位资产赢利下降和总体资产质量恶化。另一方面，证券市场因其快速发展和高额回报所引致的对资金的大量需求得不到很好地解决，于是违规事件时有发生且屡禁不止，如银行资金违规入市、券商挪用客户保证金及向客户融资融券进行非法交易等。这些状况说明我国的资本市场和货币市场都已具有相互渗透的需要和冲动，人为的割裂非但不能解决这种矛盾，反而会引发更大的风险和危机。因此，当前应逐步放开对资本市场和货币市场的管制，使银行资金能合法、受控制地进入证券市场，从而缓解和释放整个金融系统的风险。
三、建立“有中国特色”的证券公司融资融券制度
（一）主导思想：建立过渡性专业化证券金融公司
从美国、日本和台湾的制度比较中可以看出，一国证券公司融资融券制度的选择从根本上说是由该国的证券市场发展水平和经济制度的结构特征决定的。美国的制度是在市场的历史进程中自发地形成和发展，并由法规制度加以限定和完善的。日本和台湾的制度都是战后在证券市场欠发达、交易机制不完善、整个金融制度不健全的基础上逐步建立和发展起来的，因而其制度从一开始就有别于美国，具备中央控制的性质。
我国证券市场的发展还处于初级阶段，市场运行机制尚不健全，法律法规体系尚不完善，市场参与者的自律意识和自律能力也相对较低，因此难以直接采用市场化的融资融券模式，而应吸取日本和台湾的经验和教训，建立过渡性专业化的证券金融公司模式，等时机成熟后再转为市场化模式。同时，应注意到我国属于“转轨经济国家”这一现实，证券市场中仍有许多地方有别于他国，如国有股问题，A、B股问题，银行、券商、上市公司以国有控股为主等等，因此在建立自己的模式时，应充分考虑到我国的特殊国情，制定有中国特色的证券金融公司制度。
建立我国的证券金融公司应充分注意到其过渡性。从日本和台湾的经验来看，证券金融公司曾在活跃市场、融通资金和控制风险等方面发挥过重要的作用，但是随着证券市场的逐步成熟，这种专营性的证券金融公司已越来越难以适应市场进一步发展的需要。一方面它在融资融券市场中的份额逐年下降，另一方面它越来越难以胜任日渐增多的市场职能，在运行中出现了业务大、责任重、风险集中的状况。因此，我国在建立融资融券制度时，从一开始就应明确市场化的融资融券制度才是最终的选择，建立证券金融公司只是一个过渡的桥梁。在制度设计中，应使其尽量精干并易于调整和过渡。在数量上，宜控制在3家左右；在功能上，应尽可能采取市场化的运行方式，减少政府过度干涉，防止权力和责任过于集中。
（二）建立证券金融公司的意义
1、有利于监管部门对融资融券活动进行监督控制
我国证券市场是建立在公有经济基础之上的，国家对包括证券市场在内的所有市场都进行调控，这与美国建立在私有制基础上的自有市场经济有着本质的不同。在美国模式中，风险的控制由市场参与者以自律为原则自发地实现。证券公司和银行直接发生个别融资融券交易，中央监管部门对市场整体的融资融券活动难以有及时而全面的了解，也难以对交易活动实行有效的监督；证券交易所作为第三者可以对融资融券活动的结果进行监督，但很难对交易过程实行监控，也难以防止交易双方发生不规范的内部交易。而专业性的证券金融公司，作为融资融券市场的唯一窗口，可以随时掌握整个市场的融资融券情况，并在监管部门的指导下完成对证券公司的融资融券服务。公司的性质、地位及其与监管部门的关系决定了它在提供服务时将履行严格的自律准则，降低风险和防范不规范行为的发生。
2、有利于融资融券活动的顺利进行
在证券金融公司模式下，各个银行将资金或证券贷给证券金融公司，再由后者转融给各个证券公司，这使融资融券活动的传递链单一化，在机制上比较容易理顺。相反，如果各个银行将资金或证券直接贷给证券公司，由于参与主体繁多，可能导致融资融券市场的无序化，不利于市场监管，尤其是对银行现有的管理水平及其人员的技能素质提出了很高的要求。此外，银行与证券的存管、清算、登记等业务机构分属不同的管理系统，在协调上存在一定的难度和障碍，这也限制了银行和券商之间进行直接的融资融券活动。
3、有利于降低融资融券的系统性风险
融资融券不可避免地含带着市场风险和信用风险。在我国目前融资融券制度和有关法律制度欠完备的情况下，银行出于对贷款安全性的考虑，对券商的融资融券需求可能显得不够热心。通过建立专业化的证券金融公司，凭籍其高于券商的信用水平以保证贷款和利息收入的安全性，可大大消除银行的顾虑，增强银行乃至整个社会对证券公司融资融券业务安全性的信心，从而有力地扩大券商的融资融券通道。
（三）证券金融公司的制度框架和运作机制探讨
1、自有资本的筹集
从股东结构上看，日本和台湾的证券金融公司的最大股东都是各类金融机构，包括商业银行和交易所，这使证券金融公司具备了较高的信用水平和中立性，值得我国借鉴。未来我国的证券金融公司，可由商业银行、证券交易
所以及其它有实力的投资公司、信托公司、证券公司共同投资建立。
证券金融公司资本充足率的设定，直接影响到其资产规模、信用水平和运行质量。台湾要求证券金融公司的负债总额不能超过其资本净值的11.5倍，相当于最低资本金充足率8%；相比之下，日本证券金融公司的同一比率仅为2.5%，其资本金比率很低，且债务中几乎全部为短期债务，要求高效率的流动资金管理技能。考虑到金融机构的性质及本着稳健的原则，我国证券金融公司的最低资本金充足率设定在8%比较适宜。
2、明确不同部门的职能权限
融资融券的交易过程比较复杂，牵涉面也较广，因此美国、日本、台湾都对此作了非常细致和具体的规定。我国证券市场发育程度尚低，市场参与者自律性较差，因此更应事先制定较完备的法律法规加以规范，明确各方的权限和职责。我国法规的结构设计可以从两方面着手：中国人民银行作为商业银行的主管机构，制定有关银行向证券金融公司提供资金的渠道、方式和管理办法；中国证监会作为中央证券监管机构，制定证券金融公司向证券公司或投资者提供资券转融通的管理办法，并由证券交易所对有关交易、存管、结算等方面制定出细则作为补充。证券金融公司成立后，再根据以上两个方面的总体法规制定出具体的操作规程，这样就形成了一个较为完整的制度氛围。
3、业务职能的设定
证券金融公司是资本市场和货币市场之间的资金通道之一。日本的证券金融公司只能向证券公司进行融资融券，而与投资者的融资融券必须通过证券公司转融通；台湾实行对证券公司和一般投资者同时融资融券的“双轨制”，并对证券公司进行分类，只有约三分之一的证券公司有办理融资融券业务的许可，其它的证券公司只能为客户办理资券转融通。我国在设定证券金融公司的职能时，可同时借鉴日本、台湾的经验，并根据我国实际情况，考虑制定以下分阶段的实施步骤：
（1）对券商的融资融券资格设限，只有那些具备一定规模、资产质量良好、守法经营的券商才有资格申请融资融券业务。券商规模控制在近期无重大违规行为的综合类券商。
（2）在证券金融公司建立之初，规定其只能向证券公司进行融资，而不得向后者进行融券，也不得直接向投资者进行融资融券。证券公司可以向投资者融资，但不得融券。
（3）在运行一段时间后（如1年后），放开证券金融公司直接向投资者进行融资，但仍不得向券商或投资者从事融券业务。
（4）在我国的做空机制建立起来后，放开证券金融公司向券商和投资者从事融券业务，同时券商也可以向投资者融券。
当融资融券制度最终建立起来后，其运作机制如下图所示：
4、建立信用管理机制
融资融券交易有较强的倍乘效应，能在短时内大规模增加交易额度，从而增加市场风险。因此，为防止交易信用的过度膨胀，应设立一套有效的机制对其进行管制。考虑到我国的证券公司尚无办理证券抵押融资业务的经验而且自律程度低，与早期的台湾证券市场相仿，因此在设计证券公司融资融券制度时，可较多地参照台湾的管理办法，注重对各个级别的信用额度的控制，强调以保证金比率为基础控制因市价变动形成的市场风险，以及以资本金比率为基础控制证券公司的债务风险。同时，对美国、日本的成功之处，也要有选择地学习参照。具体措施包括：
（1）可用作融资融券交易的证券的资格认定
不同证券的质量和价格波动性差异很大，将直接影响到信用交易的风险水平，因此并不是所有的证券都适合作融资融券交易，而应对其进行资格认定。资格认定权可归属证券交易所。现阶段，可考虑规定流通股本在3000万股以上，股东人数在2000人以上，具有一定交易规模的公司股票才可以用来作融资交易或抵押。融券用的证券资格应比融资的证券更高，可规定流通股本在4000万股以上，股东人数在3000人以上。当然，在运行过程中，交易所应根据股票的市场表现和公司的情况随时修订具有融资融券资格的股票名单。
（2）对市场整体信用额度的管理
包括对融资保证金比率和融券保证金比率的动态管理。融资保证金比率包括最低初始保证金比率和常规维持率，借鉴台湾的经验，现阶段我国这两个比率可考虑设定在60%和30%。也就是说，券商在融入资金购买证券时，必须交纳60%的保证金，并把购得证券交给证券金融公司作抵押。当证券价格下跌导致保证金比率低于60%时，证券金融公司将停止向该券商继续融资，当保证金比率低于30%时，证券金融公司将通知券商补交保证金，否则将强行卖出抵押证券。券商的保证金可以是现金，也可以是符合条件的证券。当用证券作保证金时，还应设定另外两个指标：一是现金比率，即券商的保证金不能全部是证券，而必须包含一定比例以上的现金。现金比率可设定为20%；二是担保证券的折扣率，即用作保证金的证券不能按其市值来计算，而应扣除一定的折扣率，以降低证券价格过度波动带来的信用风险。担保证券的折扣率与证券的类型有关，政府债券可按10%计，上市股票可按30%计。
融券保证金比率也包括最低初始保证金比率和常规维持率，可分别定在70%和30%。其含义和融资保证金的最低初始比率和常规比率一致。
（3）对证券机构信用额度的管理
包括对证券金融公司的管理和对证券公司的管理。借鉴台湾的经验，对证券金融公司的信用额度管理可通过资本净值的比例管理来实现：一是规定证券金融公司的最低资本充足率为8%；二是规定证券金融公司从银行的融资不得超过其资本净值的6倍；三是证券金融公司对任何一家证券公司的融资额度不能超过其净值的15%。
对证券公司的管理同样可通过资本净值的比例管理实施：一是规定证券公司对投资者融资融券的总额与其资本净值的最高倍率，台湾规定为250%，考虑到我国证券公司的资本金比率远不及台湾，因此可考虑将这一倍率定200%；二是每家证券公司在单个证券上的融资和融券额分别不得超过其资本净值的10%和5%。
（4）对个别股票的信用额度管理
对个股的信用额度管理是为了防止股票过度融资融券导致风险增加。可规定：当一只股票的融资融券额达到上市公司流通股本的25%时，交易所将停止融资买进或融券卖出，当比率下降到18%以下时再恢复交易；当融券额已超过融资额时，也应停止融券交易，直到恢复平衡后再重新开始交易。
5、建立严格的抵押证券存管制度
证券存管是融资融券的一个关键环节，直接关系到资券借出方的资产安全。在美国、日本和台湾的制度中，美国的存管制度是最完善的，相反，台湾的制度过于僵死。因此，在设计我国的融资融券制度中有关抵押品存管的机制时应更多地参鉴美国的运作机制。其关键步骤包括：
第5篇：工资管理制度范文
第二条在本市行政区域内从事建筑活动的建筑业企业（以下简称企业）和与之形成劳动关系的农民工，以及与农民工工资支付有关的其他单位，应当遵守本办法。
本办法所指建筑业企业，是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装、装修工程的新建、扩建、改建活动的企业。
本办法所称的农民工，是指本人为农业户口在城镇务工的人员。
第三条市、县（区）劳动保障行政部门按照建筑工程分级管理原则，负责企业工资支付的监督管理，建设行政主管部门协助劳动保障行政部门对企业执行本办法的情况进行监督。
第四条市、县（区）劳动保障行政部门应建立农民工工资支付监督管理制度，依法对企业支付农民工工资情况进行监督监察。
市、县（区）劳动保障行政部门应建立企业劳动保障诚信制度，完善企业支付农民工工资信用档案，每年进行一次信用等级评估，评估结果可以通过新闻媒体或政府信息网向社会公布。
第五条企业必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》、《最低工资标准》等有关规定，支付农民工工资，不得无故拖欠或克扣。
第六条企业招用农民工应依法签订劳动合同，自招用之日起15日内可持劳动合同到劳动保障行政部门办理劳动合同鉴证手续。
企业不得拒绝与农民工签订劳动合同，不得采用欺诈或者胁迫等手段与农民工签订劳动合同，不得向农民工收取任何形式的风险金、抵押金（物）、保证金和有效证件。
第七条企业应该依法通过集体协商或其他民主协商形式制定内部工资支付办法，并告知本单位全体农民工，同时报抄当地劳动保障行政部门。
第八条企业内部工资支付办法应包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和日期、加班工资计算基数、特殊情况下的工资支付以及其他工资支付内容。
第九条企业应当根据劳动合同约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的集体合同或劳动合同约定的日期按月以货币形式支付工资，并不得低于省政府规定的用工所在地最低工资标准。具体支付方式可由企业结合建筑行业特点在内部工资支付办法中规定。
第十条企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。
第十一条企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，并保存两年以上备查。
第十二条企业应当按月支付农民工工伤医疗期间的工资。
第十三条企业应定期如实向当地劳动保障行政部门及建设行政主管部门保送本单位工资支付情况。
第十四条企业违反国家工资支付规定拖欠或克扣农民工工资的，由当地劳动保障行政部门记入信用档案，情节严重的，可通过新闻媒体或政府信息网向社会公布，并报送有关部门；建设行政部门可依法对其市场准入、招投标资格等进行限制，并予以相应处罚。
第十五条建设行政部门应加强对建筑市场和建设项目的监督管理，强化施工现场与过程管理，严格执行房地产开发项目资本金制度和工程款支付担保制度。
第十六条建设单位（以下简称业主）或工程总承包企业未按合同约定与建筑工程承包企业结清工程款，致使建筑工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付被拖欠的农民工工资，先行垫付的工资以未结清的工程款为限。
第十七条工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资的主要责任。
工程总承包企业应当监督专业分包、劳务分包企业依法支付农民工工资，并对专业分包、劳务分包企业拖欠的农民工工资承担连带责任。
第十八条业主应按合同约定或工程进度及时拨付工程款，不得拖欠，如有违反，建设行政主管部门可依法对其新开工项目许可等进行限制。企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。
第十九条建立防止拖欠农民工工资保障金制度。从本办法实施开始，凡在我市行政区域内承担建设工程项目的建筑施工企业和申请领取建筑工程施工许可证的业主都必须按照本办法建立农民工工资保障金制度。
第二十条每一项建设工程项目的农民工工资保障金按下列规定缴纳：工程中标价（合同价，下同）在*万元（含*万元）以下的，业主和建筑企业分别按照中标价的1.5％缴纳；*万元以上的，业主和建筑企业分别按中标价的1％缴纳。
第二十一条工资保障金由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用，专户储存，专款专用，任何单位和个人不得挪用。
新余市和分宜县分别设立农民工工资保障金帐号各一个。
第二十二条建筑企业缴纳的工资保障金专项用于解决建筑企业及分包工程各专业和劳务分包企业拖欠和克扣农民工及其他职工工资的问题。业主缴纳的工资保障金专项用于解决因业主拖欠工程款导致农民工工资及其他职工工资被拖欠和克扣的问题。
第二十三条根据建设项目分级管理原则，在工程项目招标确定施工单位以后，业主和中标的建筑企业应及时将农民工工资保障金足额存入建设行政主管部门指定的帐户，持银行凭证到建设工程招投标管理办公室办理备案手续，同时到劳动保障行政部门备案。
第二十四条劳动保障行政部门经调查认定建筑施工企业或各专业及劳务分包企业拖欠或无故克扣农民工工资及其他职工工资的，责令其限期支付农民工工资及其他职工工资；逾期仍不支付的，由劳动保障行政部门向建设行政主管部门提出从建筑企业缴纳的工资保障金中先予划支的意见书。劳动保障行政部门经调查认定建筑施工企业确因业主拖欠工程款而无法支付农民工及其他职工工资的，应向建设行政主管部门提出从业主缴纳的工资保障金中先予划支的意见书。
建设行政主管部门应在接到劳动保障行政部门的意见书后的3各工作日内，办理工资保障金的划支手续，并及时发放被拖欠的农民工及其他职工的工资，同时通知责任单位在启动工资保障金后的*日内补交已经支付的工资保障金。对拒不补交的单位，将记录其不良信用档案，通报其主管部门，并向社会公布。
第二十五条工程竣工后，由业主和施工企业向建设行政主管部门提出工资保障金退款申请，经劳动保障行政部门、建设行政主管部门调查核实，并在建筑工地醒目位置将其工资支付情况公示7天，确无拖欠或克扣工资的，劳动保障行政部门、建设行政主管部门在公示结束后的5日内向业主和建筑企业出具“工资保障金退款通知”，银行凭“工资保障金退款通知”将工资保障金的本金和利息退付给业主和建筑企业。
第二十六条在施工过程中因工程质量问题扣减农民工工资发生争议的，企业自行决定的无效，由业主组织建设工程监理等有关单位予以确认，出具书面证明并交双方当事人各一份。
当事人对确认结果有异议的，可以在收到书面证明之日起5日内，向建设工程所在地县级以上建设工程质量监督机构投诉，建设工程质量监督机构应在7日内予以书面答复。
第二十七条农民工发现企业有下列情形之一的，有权向劳动保障行政部门投诉举报：
（一）未按照约定支付工资的；
（二）支付工资低于当地最低工资标准的；
（三）拖欠或克扣工资；
（四）不支付或不按规定支付加班工资的；
（五）侵害工资报酬权益的其他行为。
第二十八条各级劳动保障行政部门依法对企业支付农民工工资情况进行监督，对违法行为进行查处。企业在接受监察时应如实报告情况，提供必要的资料和证明。
第二十九条农民工与企业因工资支付发生争议的，按照劳动争议处理有关规定处理。劳动争议仲裁委员会对农民工应承担的仲裁费可酌情减免。
第6篇：工资管理制度范文
关键词：事业单位；劳动工资管理；政策和手段
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01
一、目前我国事业单位劳动工资管理现状
由于我国社会经济发展较快，作为社会重要组成部分的事业单位，在社会经济发展中扮演了重要作用，发挥了重要的社会管理职能。但是受到体制原因和传统分配制度的影响，我国事业单位在劳动工资管理领域主要呈现以下特点：
1.我国事业单位劳动工资管理在薪酬管理方面发挥了重要作用
对于我国事业单位来说，劳动工资管理是薪酬管理的重要组成部分，贯穿了整个薪酬管理过程，在薪酬管理中发挥了重要作用，保证了事业单位的干部职工能够获得相对公平的薪资。
2.我国事业单位劳动工资管理主要对象为拥有事业编制的广大干部职工
在我国事业单位中，劳动工资管理主要是针对拥有事业编制的广大干部职工进行的，其管理目标为确定广大干部职工的薪酬标准，保证薪酬待遇按时足额发放。
3.我国事业单位劳动工资管理是薪酬管理的重要手段
从目前的管理过程来看，我国事业单位的劳动工资管理已经成为了薪酬管理的重要手段，在事业单位的管理中发挥着重要管理和调节作用，保证事业单位的薪酬管理发挥积极作用。
二、我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在的问题
从目前事业单位的实际管理过程来看，现行的劳动工资管理制度发挥着重要作用。但是受到体制原因和政策因素的制约，我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在突出问题，如果不及时解决将会导致事业单位的工资管理失去活力，影响广大干部职工的工作积极性。所以，我们必须要对我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在的问题进行深入了解。
1.我国事业单位的劳动工资管理制度未实行分类管理
虽然我国事业单位在干部职工的管理上采用了分级制度，但是受到传统分配制度的影响，在劳动工资管理领域的区别并不明显，虽然实行了级别工资，但是总体差异较小，并且也没有实行按岗定酬的分类管理，未体现出干部与职工、关键岗位和普通岗位的明显差别，导致劳动工资管理未发挥出应有的作用。
2.我国事业单位的劳动工资管理制度缺乏自主分配权力
由于我国事业单位都是由国家财政拨款，根据社会管理需要组建的社会管理部门，在管理上实行了严格的国家统管和地方协管的政策。由此也导致了在薪酬管理领域执行了相对统一的劳动工资管理制度，使劳动工资管理制度在具体执行过程中，无法根据单位实际需要进行劳动工资的二次分配，失去了工资管理的灵活性。
3.我国事业单位的劳动工资管理制度缺乏激励作用
由于我国事业单位的劳动工资管理制度相对统一，管理过程僵化，事业单位广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在吃大锅饭的现象，由此导致了事业单位的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好的调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证事业单位的劳动工资管理制度发挥出积极作用。
三、优化我国事业单位劳动工资管理制度的具体对策分析
针对上述问题，我们要认真分析问题成因，采取积极对策，保证问题得到妥善解决，充分发挥劳动工资管理制度的积极作用，促进事业单位的发展。通过对目前事业单位劳动工资管理制度的了解发现，优化现有劳动工资管理制度应采取以下对策：
1.改变现有劳动工资管理制度，实行分类管理
由于事业单位现有的劳动工资管理制度已经不能适应新形势的需要，因此我们必须对现有劳动工资管理制度进行改革，在工资制定过程中体现差异化的原则，保证事业单位的工资能够实行分类管理，实现按照级别、按照岗位、按照贡献的综合工资管理制度，从根本上优化现有劳动工资管理制度。
2.从政策层面入手，增加事业单位工资管理制度的自主分配权力
考虑到我国事业单位劳动工资管理制度过于统一的现状，我们应从政策层面入手，积极改革事业单位的劳动工资管理制度，根据行业不同、地区不同、作用不同，制定多元化的事业单位劳动工资管理制度，最大程度上增加事业单位工资管理制度的自主分配权力，使事业单位的劳动工资管理具有灵活性。
3.从执行层面入手，发挥事业单位工资管理制度的激励作用
除了政策层面之外，我们在具体的执行层面，也应该根据单位的实际情况，把握差异化、多元化的原则，在劳动工资管理过程中，不断优化管理手段，使工资待遇体现出级别和贡献，对特殊岗位和贡献突出的个人，应给予一定奖励，充分发挥工资管理制度的激励作用，促进事业单位的全面发展。
四、结论
通过本文的分析可知，在我国的事业单位中，劳动工资管理受到了许多因素的制约，难以发挥出积极的作用，制约了事业单位的发展，影响了事业单位的工作效率。因此，我们应积极优化事业单位的劳动工资管理制度，并从政策层面和执行层面入手，努力改革事业单位的劳动工资管理制度，使劳动工资管理制度能够成为促进事业单位发展的重要手段。所以，我们要对事业单位的劳动工资管理有正确的认识，要保证事业单位的劳动工资管理体现出差异化和多元化，发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。
参考文献：
[1]王盛和，唐润中，王向东.事业单位实行聘用制面临的六大问题及对策[J].干部人事月刊，2002（08）.
[2]王勇光，李克.阜新市积极推行职能事业单位的改革[J].干部人事月刊，1994（11）.
第7篇：工资管理制度范文
[关键词]公共部门;人力资源管理;激励制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01
人力资源激励，指的是通过多种多样的激励手段，激发人的兴趣、动机、需求，并且形成某种特定目标，同时让人在追求这一目标的过程中，保持着一种较为积极的情绪，进而发挥自身最大的潜能。随着社会经济的不断发展，在新的公共管理时代，人力资源已经成为目前社会最重要的资源，相关机构或组织通过创造有效的激励环境，以激发员工的创造力和开拓精神，有利于提升组织的整体效益。目前，世界各国的公共部门人力资源管理机制都朝着现代化管理模式转变，然而在此过程中，管理机制依然还存在一些问题。
1 公共部门人力资源管理激励制度发展中存在的问题
1.1 观念滞后
在当下知识经济时代，人力资源作为最重要的生产力，在整个社会经济发展方面起了重要作用。然而目前，我国公共部门人力资源管理机制，依然是以事为中心进行管理的模式，缺乏对员工进行个性化、全面化激励，制约了员工的未来发展，也制约了组织整体效益的提升。
1.2 考评体系有待完善
公共部门是以公共利益为基础的，所创造的社会价值也是组织内部成员共同创造的结果，这导致绩效考核难以量化到员工个人，加上考核缺乏有效的外部监督，且考核主要以考察方式为主，指标也难以细化，这些状况都导致考核激励很难达到预期目的。
1.3 薪资制度缺乏弹性
我国目前公共部门薪资奖励制度平均主义较为严重，降低了薪资激励的效果，也影响了员工的积极性。在公共部门中，“一业而终”的观念较为普遍，这使得员工缺乏危机感，也削弱了员工的创新精神，严重阻碍了员工的进步和发展。
1.4 缺乏竞争激励机制
我国目前公共部门在人员晋升和筛选方面，缺乏统一的衡量标准，也没有严格的执行程序，加上缺乏有效的群众监督和社会舆论监督，使得公共部门在人才选用方面，缺失公正性。
2 我国公共部门人力资源管理激励机制的完善
公共部门激励机制，对于整个国家的组织机构、组织效率的提高，社会的经济发展，都具有重要影响。因此，要结合公共部门人力资源管理激励机制的先进理论，并且结合实践经验，对公共部门激励机制进行完善。
2.1 坚持公平原则，树立正确的激励理念
要树立正确的激励理念，首先就应该坚持公平原则，而单纯的依靠道德激励，除了能够实现报酬上的公平之外，很难实现最初预期的效益。公共部门要坚持抵制对少数人进行激励的激励模式，而注重对全体员工进行激励，以减少激励机制对社会其他方面的不良影响。由此可见，完善公共部门激励机制，要注重在晋升、奖惩等实际工作中，做到公平公正，尽量减少激励中的不良影响。
2.2 完善绩效考评制度
科学合理的评估体系，能够衡量公共部门的工作效益，也能为社会群众提供相应的衡量标准。绩效考评制度，要注重将定性考核和定量考核相结合，并且要注重以定量考核为主，对公共部门的绩、德、勤等考核点进行指标分解，增强考核的公正性、合理性和适用性。同时，在考核过程中，要注重适当引入监督机制，实行公平考核，及时公布考评结果，并且注重总结考评经验，为进一步改革工作，提出正确意见。
2.3 建立均衡的薪酬体制
薪酬机制在激励机制中，发挥着重要作用，同时也是具备显著成效的激励方式。科学合理的激励机制，要注重合理分配员工收入，最大程度的调动员工的积极性和创造力，进而提升公共部门的整体效益。建立均衡的薪酬体系，要注重坚持多元化的考察主体，注重将内部评估和外部监督相结合，并且按照公平合理的原则来分配员工收入，明确区分各部门的业务水平，加强内部激励，来构建均衡的薪酬体系。
2.4 加强人事改革，构建科学合理的晋升机制
公共部门要注重引入“优胜劣汰”的理念，并且选用有能力的人来担当部门要职，要注重将岗位信息和任职资格条件进行公开，还要注重打破世俗的条条框框，择优录取。在人事改革方面，尤其要杜绝溜须拍马、任人唯亲的不良现象，注重营造公平、良性的竞争环境，鼓励员工到不同的岗位上接受锻炼，并注重拓展晋升渠道，提升晋升空间，建立完善科学、合理的晋升机制，让有能力、有素养的人才脱颖而出，进而优化人力资源队伍，提升公共部门的效益。
3 结 语
在当下知识经济时代，公共部门人力资源激励制度，对于整个国家各类部门组织效益的实现和提升，乃至社会的稳定和发展，都具有重要影响。因此，完善公共部门人力资源管理激励机制，公共部门必须建立一套完成的管理体系以及激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，奖励和惩处相结合，坚持公平激励理念、注重完善绩效考核制度、建立均衡的薪酬体制、建立科学的晋升制度，促进人力资源管理激励机制的完善，促进公共部门整体效益的提升。
主要参考文献
[1]张语宸.公共部门人力资源激励制度研究[J].商，2014（20）.
第8篇：工资管理制度范文
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
第9篇：工资管理制度范文
【关键词】 建筑工程资料；工程质量；监督管理
建筑工程资料是对建筑真实情况的反映，但在实际建筑资料管理过程中存在着许多问题，亟需改善，下文以“烂尾楼”在资料管理中存在的问题为例，进行分析。
一、建筑工程资料分类及管理中的常见问题
按照建筑工程从设计到竣工这一过程中涉及的资料收集单位可以将建筑工程资料分为基建文件、施工资料、竣工图纸以及监理资料四类。
（一）基建文件
基建文件是指从决定设置该项目，到获得用地许可和拆迁许可，再到实地的勘察设计，继而进行招标并签订承包合同，至开工之前，竣工备案所涉及的全部文件。基建文件的质量是工程质量的基础，但在这一过程中，经常出现征地、用地的手续不齐全，施工的内容和规模与施工许可证上规定的范围不一致，没有设计建筑工程节能方案或节能设备审查不合格、相关资料没有备案等现象。
（二）施工资料
施工资料包括了从开工之后到竣工之前所涉及的全部资料，包括施工的技术资料、测量记录、物资资料、管理资料以及最后的工程质量验收资料。施工过程是工程质量的关键，因而施工资料的管理更是极其重要。现代建筑工程规模较大、工期较长，经常会产生人员上的流动，很多工程负责人的更换没有走法律程序；建筑工程施工材料应该具有针对性，根据工程本身的特点进行设计，但是很多时候管理人员为图方便，盲目的照搬照抄，影响工程质量；在施工过程中，有一部分资料需要通过现场取样进行送检，做到先试后用，但很多工程根本没有建立试件试块送检这一环节；另外，报验资料是与工程同步进行的，很多管理人员为图方便将资料提前编制好，或者事后统一编制，导致资料与工程实际情况相脱离。
（三）竣工图纸
竣工图纸是在建筑工程完成后根据该建筑的实际建筑特点对给水、排水、采暖、通风空调、消防、管道等情况进行统计绘制的。竣工图纸需要有原设计人员的签字，对其进行复制时也要加盖存放单位的公章，并应折叠规范、合理保存，方便以后使用，建筑单位应该对竣工图纸进行严格核对检查，并在工程竣工后配合有关部门做好验收工作。
（四）监理资料
在工程施工过程中，监理机构将对工程进行监督管理，及时发现工程中存在的质量隐患，进行复查、建立通知单和案底，对施工中需要变更的部分在图纸上进行修改、存案。监理机构对工程建立的监理日记与施工进度相一致，是对监理情况的真实反映，但很多日记的设置流于形式、内容不全面，监理日记的管理上也存在整理不及时、分类不规范的问题。
二、建筑工程资料管理对建筑工程质量监督管理的重要性
2000年国务院颁布施行《建设工程质量管理条例》，该条例将建筑工程资料的管理纳入工程质量管理范围，并明确的规定了建筑单位需严格按照我国相关档案管理规定，及时对项目建筑各环节涉及的文件资料进行收集、整理，建立、健全建筑工程档案，在建筑工程竣工验收合格后，建筑单位有义务及时将建筑工程档案移交给建设行政主管部门。这一条例将建筑工程档案管理提升到与建筑工程质量管理同等高度，赋予了建筑工程档案质量管理新的内涵。
工程资料是工程建设的缩影，是对工程立项、设计、材料供应、施工、监理、验收的真实记录，反应工程质量、安全的真实状况，是工程日后管理、使用、维修、检查、改扩建的重要参考，也是对安全事故进行处理的重要依据，在工程建筑的各个期间都会形成大量的文件、图纸以及材料，工程资料管理是工程质量监督管理的一部分，保证工程资料的完整性、真实性、有效性、一致性和可追溯性，对工程质量监督管理具有重要的现实意义和历史价值。
三、建筑工程资料管理的相关建议
（一）加强对建筑工程资料管理的重视程度，提高资料管理水平
目前，建筑工程资料经常出现伪造、缺失等现象，究其原因在于施工人员对工程资料的重视不足，因而必须提高工程相关人员对建筑工程资料的重视程度，切实做到领导层重视、众人参与。一方面，作为建筑工程的负责人应该意识到资料管理的重要性，并且在施工资料管理上做到自上而下不断加强管理；另一方面，应该加强施工资料管理上的科技投入，不断完善施工资料管理技术，加强对施工资料管理的监督。
（二）对建筑工程资料管理的重视应该做到从始至终，由专人负责
很多建筑工程对施工资料的管理上，一开始很重视，但由于工期太长、人员的更替，对资料管理便出现懈怠，另一些工程施工开始时忽略了施工资料的整理，致使原始资料的丢失，在竣工后移交过程中不得不进行伪造，这两种情况都不利于建筑工程资料的管理，对建筑工程资料管理的重视程度应该从工程开始保持到竣工资料移交后。另外，由于现代建筑具有规模大、工期长的特点，进行工程归档工作的施工单位和监理单位很可能来自于不同的地区，甚至在施工期间产生更换，如果放任他们按照各自长期以来养成的习惯进行资料管理，难免会出现资料的重叠、覆盖不全面以及标准不一致等现象，因而，在施工之前就应该结合工程的具体情况制定出项目资料管理的具体规定，明确各个部门在工程资料形成中的责任和义务，规定移交资料的手续和时间，从根本上杜绝推诱、责任不清等现象。另外，对资料的收集管理要落实到个人，施行责任制，对进行资料管理的人员也必须严格要求，保证其具有资料员资格，能够严格按照国家相关规定进行资料的收集整理工作，绝不故意遗漏、隐瞒、弄虚作假。
（三）加强档案知识宣传教育工作，统一建筑工程资料收集整理标准
由于全国各地对建筑工程资料的重视程度不同、各地对资料的要求也有差异，人口的流动造成一项工程中建筑人员、监理人员、施工人员来自于不同地区，造成建筑工程资料管理上的不便，因而加强建筑工程资料宣传教育工作，统一建筑工程资料收集整理标准具有重要意义。在建筑工程开工前，相应的单位应该给予高度重视，并尽可能结合工程资料、国家相关法律法规、行业质量要求甚至地方性的规定，组织建筑工程资料收集整理人员进行基本知识的学习和培训，统一建筑工程资料管理工作。
（四）严格把好竣工验收关
近年来，豆腐渣工程导致的交通案件已经引起了工程验收部门的反思和重视，对工程的验收是工程投入使用的最后环节，也是对工程投入前最后的检验。工程的竣工资料通过城建档案馆进行验收之前，工程的相关人员需要对工程的竣工图纸、报告和相关的文字资料进行认真的审查、重检，核实资料的真实性，核对工程设计的变更单、洽商记录等事项，确保工程不存在安全隐患。
总结
总而言之，应给予工程建筑资料管理高度重视，实现建筑工程资料管理上的规范化、标准化和制度化，确保资料的真实性、有效性、全面性，政府质监部门有必要加强对建筑工程资料管理的监督，严格把好工程质量审查验收这一关，使建筑工程资料的管理走向法制化道路，只有这样才能促进工程质量监督管理工作，更好地服务于城市的建设和经济建设工作。
参考文献
[1] 马军.规范建筑工程资料管理促进工程质量监督管理[B].工程质量，2011（09）.
[2] 陈静.建筑工程资料管理的现状与分析[A].煤炭技术，2011（11）.
