外包劳务合同精选(九篇)

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第1篇：外包劳务合同范文

居民身份证号码：_______________________ 出生日期：___________年______月______日 在甲方工作起始时间：___20xx_年__2__月_13___日 家庭住址：_______北京市通州区___________

鉴于甲方业务发展的需要，将甲方部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包方式，经双方协商达成如下协议： 一、合同期限

第一条 本合同于20xx年02月17日生效，期限壹年

如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务外包合同。如合同期已满，双方不再续签合同，可在合同期满前一个月进行合同终止协商。 二、甲、乙双方的义务和责任

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，承担金蝶K3实施顾问工作 岗位(工种)工作。

第三条 乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定(详见《岗位责任书》)的标准。

第四条 乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条 乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条 甲方应负责乙方往返项目地的的交通费住宿费以及其他各种费用。项目地指内蒙古赤峰市。

第七条 乙方应严格遵守本合同的附加条款。

三、劳务报酬

第八条 甲方应在签订合同当日以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为30000元/年或按按照双方协定的标准执行。

合同签订之日起甲方付乙方合同总额的20%,即：人民币(大写) 陆仟 元整 (_6000.00 元),项目实施验收合格后支付合同总额的70% , 即：人民币(大写 贰万壹仟 元整 (_21000.00 元),项目验收后一年付清合同余款10%，即：人民币(大写) 叁仟 元

整 (_3000.00元)。

甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：

1.因乙方的过失给甲方造成经济损失的; 2. 双方约定的其他内容 四、合同的终止与解除

第九条 合同期满如未续签，则视为《北京易博讯科技有限公司劳务外包合同》自行终止，

双方应及时办理相关手续。 第十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： (一)在外包期间被证明达不到工作要求的; (二)按照本合同约定可以解除劳务合同的;

(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 五、双方约定的其他内容

第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

(一) 乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，否则甲方有权随时解除本合同，并且不给予经济补偿。

(二) 乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自解除合同，如果擅自解除合同，对甲方产生经济影响的部分将由乙方　承担。

(三) 甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。

第十三条 本合同的附件如下： 附件一 《岗位职责书》;

第十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)：____________ 法人或委托人 签字或盖章：______________ 乙方(签字)：____________ 签订日期：________________

第2篇：外包劳务合同范文

甲方(发包方):

乙方(承包方):

鉴于，甲乙双方于【】年【】月【】日签署了一份《劳务外包合同》（以下简称“原合同”），经甲乙双方友好协商一致，就外包项目承包费用调整事项达成如下补充协议：

一、自2020年11月9日至2020年11月15日，甲方支付给乙方的劳务外包费用标准为：白班为人民币 00元（含税）/小时/人计算，晚班为人民币00元（含税）/小时/人计算。乙方服务质量不达标,甲方有权根据乙方人员的工作进程扣除其当日费用单价。劳务人员所有费用,包括但不限于工资报酬、住宿、用餐、交通、保险、培训、福利、管理等,均由乙方向劳务人员支付。

二、协议存续期间，乙方需确保每班次提供人数为甲方每班次总需求的%，且到岗率高于提供人数的 90% ，若到岗率低于90%，则按双方约定扣除相应费用。

三、为保证乙方能够正常履行甲方在《劳务外包合同之补充协议》（以下简称“本协议”）期间的用工要求，乙方同意按照下列约定向甲方交纳履约保证书：

1、保证金按甲乙双方约定，金额为人民币 元整，（大写： ）。

2、保证金从乙方2020年10月劳务费用中支取。

3、保证金仅用于赔偿因乙方提供的人员不足情况下造成的甲方损失，如乙方在本协议期内未按约定提供人员，按100元/每人扣除保证金。

4、本协议结束30天内，甲方按协议约定向乙方返还保证金。

四、本补充协议与原协议不一致的，以本补充协议为准；本补充协议未涉及的，以原协议为准。

五、本补充协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，经双方签署后生效。

（以下无正文）

甲方: 乙方:

第3篇：外包劳务合同范文

承包方：________________________ (以下简称乙方)

根据《中华人民共和国经济合同法》，公司项目管理实施细则及项目部实际情况和特点，甲方将分部分项外架工程委托乙方施工。双方本着平等互利原则，经友好协商，在原招标等有关文件基础上，签订以下合同条款,双方共同遵守。

一、承包工作范围和内容

1.________住宅楼工程中外架工程。

2.施工人员现场技术，安全质量交底中明确的作业内容。

3.做好落手清工作，拆架后有关材料须整齐、分类堆放在甲方施工人员规定的区域内。必须经甲方施工员签字认可，否则不予结帐。

二、承包单价和结算方式

1.地下室按建筑面积 ______元/㎡，标准层按建筑面积______元/㎡(此价格为省标化要求价)。 单价包括人工费、超高费、住宿费、进退场车旅费、劳动保护费(安全帽、手套、工作服、安全带)、小型工具(板手)、辅助材料费(铁丝)、五证(暂住证、计生证、就业证、特殊工种作业证、上岗证)的管理费与手续费用、钢管清理费、外架日常保养和维修、挂安全网、井架搭拆、以上所有工作内容中所发生的人工费以及个人调节税等。

2.每月25日按施工员认可工程量，交核算员复核结帐，待各有关部门审核后，下月初10日前支付月工作量80%的60%，外架拆除后支付原80%的40%，年底时(农历)再支付10%，剩余10%作为安全质量保证金，待工程交工验收后，各有关部门结帐付清尾款。

三、劳务人员工资发放办法

乙方每月须编制一份有关劳务费用分配细则及工资表(须落实到个人)，在每次结帐后付款前交甲方财务人员。

四、乙方须编制每月用料计划提前一个月报甲方有关人员审核后，共同商定供料计划，合理安排周转材料，减少损耗，严格按施工有关部门制定材料损耗表控制。如超过损耗率(______%)，则超过部分按材料原价赔偿。

五、双方职责

(一) 甲方职责

1.全面负责现场施工的月、季生产计划和劳动计划的编制，安排协调工作，保证该任务能连续、合理均衡的施工。

2.负责现场施工技术问题的指导和质量监督，及时用书面形式传达作业指导书、安全交底书。

3.负责工程周转材料的及时供应(作业面500米范围内，且应按定额限额发料，辅助材料乙方自理)。

4.负责向乙方提供离开作业面40米内，水平或垂直距离的水电源(随机电箱或水龙头)，并保障作业班组施工道路通畅和垂直运输设施要求。

5.必须按施工组织设计和施工方案要求，保障作业班组施工现场安全设施齐全和机械设备安全的要求，并根据作业班组申请向作业人员提供安全文明施工所需的一切设施。

6.应负责及时办理因甲方原因造成乙方损失的赔偿费用手续和因乙方原因造成损失的处罚手续。

7.负责对乙方作业人员进行安全、质量、进度完成情况和综合管理情况的检查与考核工作，并有权随时对乙方管理资料进行审查。

8.负责组织乙方参加公司党政工团组织的双文明竞赛等各项活动。

9.甲方有权对不服从综合协调安排的班组给予罚款或整改的处罚，有权勒令违法、违章经教育无效的乙方作业人员在24小时内离开本项目部。

(二) 乙方职责

1.乙方应严格信守合同、招标文件及询标记录中乙方承诺的各项管理目标(质量、安全、施工计划、综合管理等)。

2.负责作业人员的政治思想、技术培训、职业道德、教育工作。

3.按照合同精神及时向甲方书面申报劳务结算书和各项考核报表。

4.负责对甲方转交的周转材料的保养、养护、维修工作，严格按甲方要求实行限额领料。

5.负责对进场施工的劳务作业人员进行安全、技术三级教育和考核工作，并应将该工作的书面资料及时报送四分公司质量安全技术监督科。

6.乙方应委派代表人驻点现场，负责管理劳务作业人员，并协调和检查，考核各劳务作业班组的各项工作和完成情况并按时参加项目部的月计划会议和工作协调会议。

7.乙方必须正确及时办理务工作业人员的暂住证、计生证、就业证、特殊工种作业证、上岗证、务工合同手续，并随时接受上级机关、地方政府部门、甲方的检查，且应对不符合要求的迅速整改。

8. 乙方作业人员在本项目部施工期间，应严格执行公司各项制度和四分公司及项目部下达的各项管理规定。应无条件服从甲方各部门协调、安排。

9.乙方劳务作业班组应建立二长六大员管理机制，且在作业班组中从事该工种工作时间一年以上的技术骨干总人数达60%以上。

10.按要求配置个人劳动保护设施。

六、质量安全管理

1.用的标准、规范为省标化文明施工、施工方案、作业指导书、公司质保手册，安全管理执行国家安全操作规范且双方应执行公司质量安全奖罚条例。

2.乙方必须严格执行并服从`四级质量安全检查管理程序(自检、企业检、监理检、地方安检)

3.安全目标为杜绝重大伤亡事故，轻伤事故频率小于千分之一，如发生安全事故直接经济责任由责任方承担。

4.标化管理目标为省级标化达标工地。

七、考核与奖罚

为使本工程达到安全、优质、快速、高效之目标，双方商定以下奖罚条款：

1.工期奖罚：如乙方达到经双方确认的计划书工期要求不奖不罚，如提前一天甲方奖励乙方200元/天，如乙方责任滞后一天，甲方处罚乙方400元/天(提前或延误期应叠加计算奖罚金)，如乙方责任未实现项目部协调会议精神之要求，甲方处罚乙方200元/次。

2.质量奖罚：如乙方责任工程质量未达到优良要求时(甲方自检90分以上)，乙方决算单价下调30%(即决算单价*0.7),如乙方责任工程质量未达到合格品要求时，乙方单价下调100%。

3.安全奖罚：如乙方责任发生轻伤事故，甲方对乙方处以找范文就来 WWw.DOwNhOt.cOm500元/次的罚款，如乙方责任发生重伤事故，甲方对乙方处以10000元/次的罚款。

4.标化管理奖罚：如乙方责任发生违反省级标化工地管理规定的`行为，甲方对乙方处以500元/次的罚款，如该工程工地被评为省级标化工地，甲方给予乙方1000元奖励。

5.技术进步奖励：如乙方提出合理化建议，且被甲方采纳实施后获得成果，甲方给予乙方2001000元的奖励。

6.材料节超奖罚：甲方依据有关经济资料，视限额领料制度执行状况和效果，可结合有关具体事项给予乙方一定的奖罚。

7.综合治理奖罚：如乙方人员在本项目部工作期间发生违法违纪事件，甲方有权给予作业班组处以1001000元的罚款(重点是不得发生赌博、、斗殴、行贿等)。

八、其它

1.决算审核程序：乙方申请施工员审核工程量质量员确认质量等级项目核算员审核单价与工程量材料员公签项目副经理审批项目经理批准(项目经理有权对有依据的量进行增减)。

2.招标文件、报价书、中标通知书及有关交底内容均作为本合同的附件，具有同等法律效力。

3.合同期限：本协议双方签字后生效，有效期自工程开工到工程交工后、结清帐款后失效。

4.本合同未尽事宜双方协商解决。

5.本合同一式六份，甲方执五份，乙方一份。

甲方：____________________

代表：____________________

乙方：____________________

第4篇：外包劳务合同范文

一、服务外包项目劳务成本核算

按照企业会计准则规定,劳务企业在会计核算上应设置“劳务成本”科目,核算其对外提供劳务发生的成本,并按劳务项目设置明细科目进行明细核算。期末余额反映尚未完成劳务的成本,或尚未结算的劳务成本,具体核算内容有:

人员费用是指派出劳务人员应付的境内外工资、奖金、加班费以及支付出国人员的培训费、技术资料费、体检费、伙食费、服装费等,按对外合同规定应由我方支付的境内外差旅费、保险费。如果派人单位负责劳务人员的境内工资等费用,一般由劳务企业支付给派人单位一定的包干费。

其他直接费用如派出劳务人员使用的工具、用具的使用费,劳务人员使用的工具、用具费一般采用使用时一次摊销办法。

管理费用是指劳务企业为组织和管理对外劳务合同一切业务所发生的国内外管理费用,包括广告宣传费、考察联络费、业务资料费、交际应酬费、管理人员的工资、奖金、办公费、管理设施使用费等,期末按劳务合同项目按人员费用的比例分配计入项目劳务成本。

材料费用,对服务外包劳务项目发生的临时搭建设施费,在用周转材料费、人员取暖费等,应通过待摊费用科目核算,期末确认分配额计入项目“劳务成本――材料费”科目。

(一)人员费用的核算

人员费用可按用途如境内劳务人员工资、境外劳务人员工资、培训费、境内差旅费、境外差旅费等明细核算。当支付劳务人员境内或境外工资性支出时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(工资)”科目,贷记“银行存款、现金”科目;当支付劳务人员境内外差旅费时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(差旅)”科目,贷记“银行存款”等科目;当支付派人单位包干费时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(包干费)”科目,贷记“银行存款”等科目。

上述发生的人员工资福利费用,在账务处理上一般应先通过“应付职工薪酬”科目核算,发生支付费用时,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”科目,期末转入项目劳务成本时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(工资)”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。

(二)材料费用核算

当发生领用材料时,借记“劳务成本――XX项目――材料费”科目,贷记“原材料或待摊费用”科目。

(三)其他直接费用的核算

当劳务人员发生领用工具、用具时,借记“劳务成本――XX项目――其他直接费用”科目,贷记“低值易耗品――工具用具”科目。

当发生支付派人单位的管理费用时,借记“劳务成本――XX项目――其他直接费用”科目,贷记“银行存款”科目。

(四)管理费用的核算

当劳务企业发生支付劳务项目的管理人员工资、差旅费、办公费用等时,借记“劳务成本――XX项目――管理费”科目,贷记“银行存款”科目。或通过“待摊费用”科目核算本期汇集的管理费用,期末按劳务项目人员工资比例分配到劳务项目的“劳务成本――XX项目――管理费”科目内。

二、服务外包项目收入确认及其核算

(一)服务外包项目收入确认

对服务外包项目实行劳务合同管理,按照企业会计准则规定:在同一会计年度开始并完成的项目劳务,应在完成项目劳务时确认收入。如项目劳务的开始和完成分属不同的会计年度,在提供劳务交易的结果能够可靠估计的情况下,企业应在资产负债表日按完工百分比法确认相关的劳务收入。其对劳务的完成程度一般可按下列方法确定:

1.对已完劳务量工作的测量(一般采用完工百分比法);

2.按已经提供的劳务占应提供劳务总量的比例;

3.按已经发生的劳务成本占估计劳务总成本的比例;

4.对提供劳务总收入应按企业与接受劳务方签订的合同规定的金额确定。

在提供劳务交易的结果不能可靠估计的情况下,企业应在资产负债表日,按已经发生并预计能够补偿的劳务成本、金额确认收入,并按相同金额结转成本;如预计发生的劳务成本不能得到补偿,则不应确认收入,应将已经发生的成本确认为当期费用,并借记“管理费用――(服务外包项目成本转入)”科目,贷记“劳务成本――(服务外包项目转入当前费用)”科目。

(二)服务外包项目收入的核算

1.当企业按照服务外包项目合同收到境外预付合同款(原币)时,按上月末汇率折算成人民币后,借记“银行存款”科目,贷记“预收账款”科目。

2.当服务外包项目合同期内发生各项支出费用时,借记“劳务成本”科目,贷记“银行存款”或有关项目。

3.期末按已经发生的成本占预计总成本的比例确认服务外包项目劳务收入时,借记“预收账款――XX单位”科目,借记“应收账款――XX单位”项目,贷记“主营业务收入――服务外包项目――劳务收入”科目。

4.期末结转服务外包项目劳务成本时,借记“主营业务成本”或“其他业务成本”科目,贷记“劳务成本――服务外包项目”科目。

第5篇：外包劳务合同范文

【关键词】劳务分包；问题；对策

一、工程劳务分包管理

劳务分包指施工单位或者专业分包单位将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。建筑工程的施工单位或专业分包单位可以将劳务作业部分工作量在分包给具有相应资质的劳务分包企业来完成，比如脚手架工程、模板工程、砌筑等工程劳务分包。本文就劳务分包企业的选择及合同签订、现场管理、进退场管理等进行叙述。

1.1劳务分包企业的选择

劳务分包企业需要承揽业务，首先应具备相应的资质。目前相关单位在劳务供方选择上仍存在不足：施工总承包单位或专业承包单位的对劳务分包企业的审查规定不严。一般情况下：具备相应资质的劳务企业进行报价，大多施工单位比价注重劳务分包单位的报价，对其综合素质要求审查不严；且一般价格合适后，劳务分包会先进场，进场后边施工边谈合同，导致合同不能及时签订或对过程中的劳务付款支付及结算存在一定影响。

1.2分包合同单价及相关内容

分包合同范本推行不广，劳务合同签订不规范，条款签订缺乏规范性、严密性；有的分包合同中的合同数量不能明确，有的劳务分包合同单价的组成不能明确。

1.3建议建立劳务分包招标制度

建筑业人员流动较大，劳务分包企业也不例外，且人员综合素质较低，劳务分包企业的内部管理水平也待提高。劳务分包亦应向施工总承包、专业承包那样成立专业的招标管理机构，由招标管理机构统一组织招标管理及相关部门参与、指导、监督工作。

1.4健全合同签订相关流程等

劳务合同亦应履行合同评审制度，且应及时签订，合同签订合法，明确合同单价组成，避免后期施工时产生不必要争议。合同中亦应明确相关违约责任的处罚等。

1.5劳务分包施工

劳务分包施工前，应进行相关施工前安全教育，总承包企业、专业承包单位的现场管理不能松懈，项目部内部的培训、教育等应定期进行。劳务分包亦应做好隐蔽验收验收，工序间的交接验收等。

二、实例阐述劳务分包中存在的问题

中铁六局京石指挥部成立于2008年8月，下设3个项目部，分包单位57家，签订劳务合同179份。

2.1违背合同约定

劳务分包中违背合同约定的事情时有发生。在很多项目部中，这种问题普遍都存在，为了简单省事，签订的劳务合同简单粗糙，权利、责任、义务约定不明确。很多项目都不重视合同的起草、拟定工作，只是随便在网上找个文本拿来就用，致使不同项目的劳务合同五花八门。在签订劳务分包前，很多项目部的合同评审都流于形式，甚至不执行合同评审工作。在本工程中，邯郸市锦都建筑安装工程有限公司中出现了超合同约定付款的现象。在2011年的一次检查中，我们发现3月份统计付款140.2090万元，当月开累结算142.2117万元，付款比例98.6%，4月开累结算175.1994万元，4月当月按未付款统计，付款比例81.17%。合同条款16.3约定：“本合同每月预留结算价的25%作为保证金（不计息），其中15%作为安全、质量、环保、民工工资发放保证金，于本合同工程劳务项目完工，经工程承包人确认无相关问题后返还劳务分包人；其中10%作为其他风险保证金，于工程缺陷责任期满后返还。”

2.2基础资料管理不规范

劳务分包的基础资料管理不规范。合同的基础资料包括合同当事人的资信资料、《公司负责人身份证明书》《公司负责人授权委托书》《公司法人营业执照》、从业资格要求的相关证书、来往函件、数据电文、招投标文件、合同、补充合同、会议纪要、来往函件的签收单据、合同评审表（记录）、合同登记表、合同交底纪要、合同履行信息表、财务结算凭证、状和答辩状等。很多施工企业不重视合同基础资料的管理工作，以为合同签订完毕就是合同管理的结束，并不注意收集和保管合同的基础资料。当发生纠纷需要用到这些资料时，才意识到它的重要性，给施工企业带来了不必要的法律风险和经济损失。

2.3对劳务分包施工缺乏过程控制

项目部在劳务分包队伍进场后，管理粗放，缺乏过程控制，施工日志缺乏，技术交底流于形式，导致劳务分包大材小用，小材不用，材料浪费严重，经常会造成工程隐蔽部位的质量缺陷，也对后期结算不利。本工程中保定宏大建筑装饰工程有限公司在进行分包合同施工过程中，合同中规定钢筋制作与绑扎合同单价为400～500元/吨，太原公司限价为380元/吨；墩台身施工费合同价140～200元/m3，太原公司限价为105元/m3，凿除桩头35元/个，无限价，项目部介绍超限价分析已报太原铁建，在实际操作中未见批复。合同条款约定钢筋损耗系数2%，项目部扣除1%的废料，废料按市场价计算。截止目前实际没有执行。合同条款对于可以调整的劳务报酬约定：“双方约定的其他情形，具体见其他条款”本合同没有其他条款的约定，应注明可调整的条件。

三、劳务分包过程中出现问题的策略

3.1建立健全建筑企业分包制度

项目部应该结合自身的实际情况，建立一套完善的分包管理制度，制度要求要可操作性强，便于理解，应用范围广，涵盖内容丰富。制度建立后，要组织项目部相关部门做好宣贯工作，保证制度在项目部得到充分的应用和落实，不是仅仅停留在表面。

3.2选取劳务分包组织应慎重

全面考察，优化选择外包工程队伍，原则：一是面向社会，实行投标竞价，议标等办法，选择实力更强、技术水平更高、更易于管理的分包队伍，力求做到少而精、合理包价、合理成本，提高项目盈利水平。对外部队伍事前进行严格考察，必须符合以下几方面条件：一是外部队伍具有法人资格（营业执照、税务登记证、组织机构代码证和资质等级证书）；二是有与所承担工程项目相应的资质、施工和组织能力，并有一定的资金垫付能力；三是直接承包必须持有与资质相符的法人证书或法人委托书；四是在本企业或社会上有良好的信誉。在具备以上原则和条件的前提下，双方履行程序，协商一致，并根据投招标、议标等所确定包价，并按分包价一定比例交纳履约保证金后，正式签订施工合同和施工承诺书，进入施工现场。

3.3劳务分包合同的签订

公司最好编制公司内部的分包合同范本，为项目部签订分包合同提供参考，合同内容应该全面，应充分考虑到可发生的各种情况，在合同中都应明确约定，避免在合同履行过程中出现异常情况时，合同中无相关条款可依。与此同时，项目部要与劳务队伍签订《工程廉政协议书》。

结束语

总之，劳务分包模式是国家法律允许的分包形式，也是当前建筑业的普遍做法，只有进行科学合理的分包管理，才能保证分包队伍合法权益，确保工程进度与项目效益，实现最大程度的盈利。

参考文献：

[1]孔祥元.浅议建筑施工劳务分包机制[J].四川水泥，2015，09：103+35.

第6篇：外包劳务合同范文

关键词：企业用工；劳务派遣；用工优势；影响因素；解决措施

一、劳务派遣的理论概述分析

劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。

二、企业实行劳务派遣用工的优势

（1）用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责，劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此，企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。（2）用人机动灵活。企业在市场经济条件下，业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。（3）用工风险降低。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等，派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。

三、劳务派遣存在及形成问题的原因

（1）劳动者权益受侵害的问题。在传统的就业方式中，劳动者与雇主是一对一的关系，而劳动者直接为雇主提供劳动，并与之形成雇佣关系，劳动法也主要是以这种劳动关系为基础而制定的。可是在劳务派遣就业中劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，在企业实现效益最大化和成本最小化的过程中，片面追求自我利益的同时则难免会导致劳务派遣制度的扭曲，不利于劳务派遣业的健康发展。虽然劳务派遣公司有监管用人单位的用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但在失衡的劳务派遣关系中，更有可能屈从于用人单位压力。同时，劳务派遣机构作为一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，为了自身利益，就会与用人单位串通起来共同损坏劳务人员的权益，这样的事情在社会中时有发生。（2）用人单位逃避一系列责任的问题。劳务派遣为用人单位降低用工成本提供了一种合理的方式，在没有相关法律法规时，对劳务派遣的工种、期限、数量等进行规范的条件下，不少用人单位滥用劳务派遣业务。例如，在我国劳务派遣实践过程中，很多劳务人员所就职的岗位大多属常年性的工作岗位而非临时岗位。有的用人单位大量使用劳务人员，动辄数百人甚至上千人，部分用人单位使用劳务人员显然不属于因生产经营的需要，而是以盈利为目的。（3）企业内部正规劳动者与劳务人员之间存在矛盾的问题。由于有了劳务派遣业，使企业内很多工种用劳务人员代替，与企业内正规劳动者相比，劳务人员工资相对较低，企业内同工不同酬的用人制度很容易招致正规劳动者对劳务人员的各种歧视，有了这种歧视就扩大了劳务人员与正规员工之间的距离。（4）企业领导、正规员工在对劳务派遣认识上存在误区的问题。虽然很多企业都提倡平等对待、正确对待劳务工的问题而且也确实意识到此问题的意义，但受到过去思想的影响，习惯于划分正式工、临时工，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，企业内缺乏对劳务工晋升机制和激励机制，这将直接影响了劳务工实际生活与工作的热情。

四、加强企业劳务派遣的有效途径

（1）要明确规定劳务派遣的范围。企事业单位用工，应以直接招聘录用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣，应明确规定派遣的范围。例如，外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工，因其不具法人资格而不能直接招用工，与员工建立劳动关系，所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如，企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限需使用编外人员，也可由劳务公司派遣劳务人员。（2）要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳办法。（3）要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。劳务型公司不能只管收费，还应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位，不能只管用人，要求劳务人员提供劳务，而应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。（4）要加强对劳务派遣的执法监察。为维护劳动力市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况；监督、检查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法权益不受侵害。

参考文献：

[1] 宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报，2007（2）.

[2] 苗建东.劳务派遣合法权益不容忽视[J].山东劳动保障，2004

（9）.

第7篇：外包劳务合同范文

【关键词】劳务分包；管理；优势

引言

劳务分包管理模式的应用已经呈现出了逐渐扩大化的现象，诸如世界五百强等跨国性企业就实行了劳务分包管理将部分业务外包给发展中国家的相关企业。而中小型企业在劳务分包管理模式上的应用也越发频繁。当代企业大多无法对于生产经营管理中的各个方面做到“面面俱到”，企业在不同时期存在着业务开展上的不同侧重，政府直属的企事业单位在进行具体项目建设中也青睐于通过劳务分包的管理模式来进行具体处理。劳务分包管理模式与当前社会化大生产与分工精细化能够进行很好地协调，探讨劳务分包管理模式的优势对于其更好的进行应用也具有较强的现实意义。

一、劳务分包相关含义

（一）劳务分包的概念与起源

劳务分包也被称之为劳务分包作业，其是指视同承包单位或者专业的分包企业将其承接的工程中的部分劳务作业通过对外发包的形式而分包给具体的企业从而进行劳务活动的最终完成。例如某企业承接了一项具体的工程，其拥有工程所学的一般性原材料及资源但缺少具体人员来进行作业，这时其可以通过与另外企业签订劳务分包协议由这一公司负责寻找施工人员进行劳务作业以保障项目的正常进行。劳务分包最初是伴随着分工的不断细化而出现的一种形式，劳务分包在产生之后受到了一定的质疑，伴随着劳务分包的不断发展，其地位逐渐受到了人们的认可与法律的承认，国家现行法律也对于劳务分包的实际地位给予了认可。

（二）劳务分包的具体形式

劳务分包当前主要分为自带劳务，零散劳务与成建制劳务这三种形式：

自带劳务是指企业内部正是之中经过企业的培训和考核后成为了实际上的工长，劳务人员的具体招募及生活起居事宜均有企业统一进行管理，工资则有企业监督工长进行直接发放，自带劳务是一种基于企业人才培养机制而产生的一种劳务分包形式。

零散劳务实际上是零散的劳务承包，其是指企业处于业务需要而临时用工在劳务市场上进行工人招募从而保障业务正常开展的一种劳务形式。

成建制劳务是指以企业为主要总承包方将部分业务进行分项从而分包给具体企业或单位进行业务开展的形式。成建制分包下，分包的双方大多都是正规的企业或单位，劳务分包关系的确定也需要签订具体的合同或劳务分包协议。成建制的劳务分包也是当前劳务分包中最为正规的一种劳务分包形式，其与其它两种劳务分包形式相比具有规范性的优势，但也具有劳务分包管理压力相对较大的劣势。

（三）切块分包与劳务分包模式对比

与劳务分包模式相对对应的是切块分包模式，以建筑施工企业为例，其进行劳务分包与切块分包相比具有的优势相对较大。例如，劳务分包模式能够使得各个具体业务部分之间的联系越发密切，且有利于整个项目施工的整体管理，诸多利润指标也可以很好的通过各种指数进行如实体现。切块分包下，实际的建筑施工企业对于各个部门的控制会呈现出一定不足，各个部分之间的联系也相对较少，在切块分包下各个部分之间相互联系的减少也使得整体的规划与管理压力会随之增加。

二、企业劳务分包管理模式优势分析

（一）有利于企业的规范化管理

企业劳务分包管理模式有利于企业的规范化管理。国内市场经济体制正在不断的发展与完善，在这一大环境下，企业的管理也需要向规范化这一方向所发展。企业劳务分包管理模式下，很多具体的管理可以落实到具体部门与具体个人身上，这也大大降低了不规范管理行为发生的概率。此外，营改增全面实施后，企业进行的劳务分包能够使得发票进项抵扣不得不向规范化的方向发展，在新的政策背景下，企业需要对于财务管理，税务管理进行调整，这实际上有利于推进企业整体管理额规范化演变。当前劳务分包管理模式需要在法律允许的框架内进行，劳务分包管理模式在企业内部的存在有利于企业内部管理上法制化的提升，这也是其相对于其它管理模式的优势之一。

（二）有利于企业的精细化管理

企业劳务分包管理模式也具备着企业精细化管理能力促进的这一优势。企业的精细化管理也是新时期企业管理的主要发展方向。劳务分包模式可以促进企业项目项目管理与能力的提升，以项目施工为例，其大多采用是一级项目管理模式，这能够使得管理链条缩短，管理信息的传递能够变得更为简洁。精细化管理需要时一种高度科学的精细化管理，大多数企业现有的管理资源并不能对于其实际管理需求进行全面覆盖，这也使得其精细化管理难以达成精细化的目标。实行劳务分包的管理模式则可以使得企业现有的管理资源能够集中在重点管理领域，从而提升其具体管理上的精细化演变。企业精细化管理能力的提升也有利于企业劳务分包管理模式的实际运行状况更为良好。

（三）有利于节约企业管理成本

企业劳务分包管理模式本身上也具备着节约企业管理成本的优势，这一优势也是当代企业青睐于应用劳务分包管理模式来进行成本压缩，提升具体经济效益的的主要原因。例如，企业应用劳务分包管理模式可以在将部分管理成本较大的业务进行外包摊派，从而使得其在较大管理成本支出的业务可以进行有效的避免。大型建筑施工类企业的管理成本通常十分巨大，节约企业管理成本也成为了这部分企业在建筑施工中的主要任务。在劳务分包管理模式下，部分业务的外包实际上也代表着成本进行了一定分摊。此外，劳务分包管理模式下，企业所进行的经营管理活动将会更为效率，这也有利于企业对于总体成本进行有效的控制。特别是对于劳务分包管理模式应用越发熟练的企业内次优势体现的越发明显。

（四）有利于企业风险的具体控制

企业业务分包管理模式也有利于企业对于风险的具体控制。当代企业的风险多种多样且呈现出了一定的不可预见性，规模较大的企业所需要面临的风险较多，中小型企业虽然面临的风险相对较小，然而其在风险应对上的能力却十分有限。例如，劳务分包管理模式下，企业财务管理实际上也进行了一定程度的分割，部分业务的对外发包可以使得企业不必在进行大范围的融资及资金管理，这有利于企业财务风险的有效控制。此外，劳务分包模式下，企业也能够对于经营风险与生产风险进行一定的控制，由于在劳务分包模式下存在了一个可以共同承担的风险的有机个体，企业在劳务分包模式下应对风险的实际能力也有了明显提升。

三、企业应用劳务分包管理模式时存在的问题与建议

（一）问题分析

1.分包合同纠纷较多。

当代企业应用劳务分包管理模式时存在者分包合同纠纷较多的具体问题。国内法制建设虽然取得了一定成就，然而当前大部分企业的实际法律意识与合同意识依然较低。在劳务分包管理模式下，合同本身的作用十分巨大，其是明确权责义务的主要根据，更是在纠纷发生时的主要法律凭证。劳务分包合同的制定涵盖的方面较多，除极个别生产经营较为正规的企业外，大部分企业实际上在进行劳务分包合同制定时都难以对于所有合同细节进行准确确定，这也使得企业应用劳务分包管理模式时必然会存在着诸多的合同纠纷，一旦具体的劳务分包纠纷产生，合同纠纷的问题也会随之显现。

2.分包管理人员综合能力较低。

当代企业应用劳务分包管理模式时同时存在着分包管理人员综合能力较低的状况。国内大多数企业中虽然实行着不同程度的劳务分包管理模式，然而其并未对于这种模式的应用进行专业人才上的配置，劳务分包管理模式与一般的管理模式不同，其对于具体的管理人员要求更是相对较高，其不仅要具备一般的业务知识与管理知识，更是要熟知劳务分包模式的一般流程与特点。也正是由于综合能力较高的管理人才缺位，国内企业劳务分包管理模式的很多优势都难以真正的发挥出来。

（二）具体对策

1.提升企业法律意识。

企业劳务分包管理模式优势的发挥需要提升企业的法律意识与合同制定能力。企业的劳务分包关系在确立时需要注重劳务分包合同与劳务分包协议的重要性，更是要通过合同明确出具体的权责范围。部分企业并不具备科学进行劳务合同或劳务协议的能力，在这样的背景下，企业可以考虑通过借助律师事务所进行最终的劳务分包合同或劳务分包协议的具体制定。提升自身的法律意识与权责意识，使得劳务分包合同或劳务分包协议能够成为劳务分包管理模式优势发挥的前提性保障。提升企业的法律意识最为重点的是要转变企业管理层传统的粗放式管理观念，只有企业管理者的法律意识及法律观念得到了有效提升，企业内部的劳务分包管理模式才能更好的发挥出优势作用。

2.注重劳务分包管理模式下的人才能力提升。

企业劳务分包管理模式的优势发挥需要注重劳务分包管理模式下的具体管理人员综合能力提升。在劳务分包管理模式下，企业需要指派专门的部门或专门的人员来进行管理。而对于现有的管理人员也要通过培训等形式来提升其实际的综合管理能力。在综合管理能力提升上也要格外注重其对于劳务分包管理模式流程及特点的认识，使得其能够在对于劳务分包管理模式下出现的各种问题进行更好的应对。

四、结语

企业劳务分包管理模式是一种科学的创新型管理模式，这一模式本身所具备的一些优势也能够为企业的综合发展贡献出力量。与此同时也要注意的是国内企业当前存在着综合管理能力相对低下的状况，劳务分包管理模式优势的充分发挥实际上也取决于企业的实际应用能力与管理能力。特别是在劳务分包管理模式越发普及和流行的状况下，其优势的发挥也需要企业进行针对性的调整与适应。

参考文献：

[1]汤深忠.企业劳务分包管理模式的优势分析[J].企业改革与管理，2016，06：43-45.

[2]刘方.“营改增”条件下的建筑劳务分包管理[J].江西建材，2016，15：22-24.

[3]王智.建筑工程劳务分包合同管理及风险预防对策[J].经营管理者，2016，09：33-34.

第8篇：外包劳务合同范文

（一）拥有足够的组织协调与领导能力

第一，项目经理必须拥有一定的学识，能够有效解决各类矛盾，从根本上解决问题；第二，项目经理必须果断，遇到问题能够迅速有效的进行处理；第三，项目经理必须公平公正，奖惩分明，对待人和事都应该统一，不过分亲和或严格。

（二）有较好的施工管理经验与专业技术知识

作为一个合格的项目经理，就必须经过特定的业务岗位培训，并且取得项目经理资格证以及相应的证书，掌握相应的施工管理经验以及专业技术知识。

（三）能够掌握新技术，并不吝学习，用于探索、创新

项目经理应该注意引进先进的技术，并学习外国先进经验，不断的在管理过程中，不断结合理论知识，提升自身的管理能力，使得施工项目能够更加高效的完成。

二、施工工程的承包方式及内容

项目经理负责制的主体是整个项目工程，把施工图预算作为依据，树立建设优质工程的目标，把承包合同作为纽带，最终目的是使得产品能够达到最大的经济效益和经济效益，对工程从开工、竣工、验收、使用整个过程进行全面的承包与管理。

项目经理是企业法人在项目工程的全权代表，是项目的决策者，组织者以及最高责任者，统管着项目经理部。项目经理部工程项目现场施工以及经营管理的部门。依据工程的不同，有相应的人员，项目经理对其进行劳动分配组合，部门里有技术员、施工员、材料员质量安全员等，这些人多由人才市场招聘而来，通常情况下项目结束则聘用结束，但也可保留到新的工程时。

项目工程的承包主要遵循公司内部劳务为主，外包为辅的原则，首先劳务部门剧项目工程的劳动力计划对公司内部的劳务市场进行适当的调配，但选择是双向的，项目经理部和劳务作业部是互相选择，选择后确立劳务合同关系，成立单位工程作业承包队，实行混合班制，使其有固定的工种专业，也有相互配套以及可独立施工的作业承包队。

三、项目经理的职责与权限

（一）项目经理的职责

项目经理应该对于国家政策以及企业规章制度积极贯彻执行，在管理的过程中维护自身企业以及员工的利益，并且积极完成公司下达的各项经济技术指标。对于工程的进度、成本、质量等进行严格的监督管理，并且对于项目工程进行负责。项目经理也参与项目工程施工组织设计的的制定，对于工程总体计划以及工程实施过程中的各项技术方案进行编制。

依据公司的年度以及季度施工生产计划，制定相应的施工计划，对劳务、材料以及器械进行合理的分配，并且针对工程需要与相关部门签订相应的合同。项目经理作为项目工程的管理者，对于工程的人力、物力、财力等进行科学的分配与组合，及时解决施工过程中出现的各种问题，使得承包合同能够真正得到履行。项目经理作为施工方与公司的桥梁，不仅要对项目工程进行管理以及负责，也应处理好与公司其他部门的各中关系，并且定期的向公司的经理汇报工作。

（二）项目经理的权限

项目经理可以以自己的法人代表委托的人身份与建设单位进行业务的洽谈，并且与之签订相关的文件。对于项目工程拥有一定的经营决策以及指挥权，对于工程中人、物、财都可以进行调动和分配，对其拥有使用权。对于工程的组合班子，项目经理可以决定施工队长以及施工队伍等。而对于内部承包，项目经理有其选择权，对于项目员工的工资以及奖金具有分配权，也可对工地上员工进行调动以及奖惩。

四、施工项目经理承包责任制下会计核算

项目工程经理部作为一个内部独立核算单位，负责的是整个项目工程的财务收支情况以及成本核算的工作，可以在公司内部设立专门的银行账号，自主的进行经营，并且自己负责项目盈利或亏损，对于项目工程的成本进行综合的核算、对其进行分析以及汇报审核，并且对于单位工程预算成本以及现实的成本进行核算，在竣工时制定相应的报表。

而对于项目经理部人员的工资、奖金以及津贴等，企业实行总量捆绑的制度且进行考核，对于员工的工资，是依据施工产值的1%-1.5%的比例来进行提取。公司对项目分期进行考核，依据称成本、进度、质量、安全、现场管理、资金回收等6个指标，对工资奖金等进行计算，对于员工的月工资，每月将会预扣20%，只有在项目工程彻底结束时进行竣工结算后，才会统一对员工工资进行补齐，使得月度发奖不会过多，避免工程亏损的现象出现。

对于公司内部向项目工程提供的劳务，劳务部门应依据每月完成的实际情况收取一定的管理费。对于生产工人，按照劳动的定额实施全额计件工资制，而对于辅助生产工人，则依据岗位工资制核算工资，对于外包工程的工资则是按预算人工费外加相应的管理费进行提取。

在项目工程中，所有的经济往来都是属于公司财务部门管理范围，在整个项目工程的过程中，项目部的班子以及工作人员进行变动都与财务管理和核算责任无关，变动无法引起两者的变化。

参考文献

[1]尹国华. 关于施工项目经理承包责任制的探讨[J]. 西部探矿工程，2008，03

第9篇：外包劳务合同范文

【事件回放】

2013年1月，携程网开始大面积裁减地面销售人员，除保留北京、上海、广州、深圳等七大机场渠道外，其他二三线城市机场、火车站、汽车站等地面销售人员将全部裁撤。

2013年3月，成立不到四年的汇丰人寿突然宣布关闭个人营销渠道，近百名保险销售人员被裁减。

2013年7月，郎酒销售公司的部分员工突然接到裁员通知，其中大部分员工于2012年入职。随后，公司方表示，裁员决定属公司内部正常的人事调整，主要是因为目前员工队伍过于庞大。

【入选理由】

2013年的世界经济依旧不景气，不少企业纷纷陷入裁员风波。

【事件点评】

在百度搜索中输入“2013年裁员”可以发现，几乎每隔几天就会发生一起裁员事件，所以有人打趣称：2013年流行“裁员风”。然而，相信大多数企业的管理人员对于这类“冷幽默”笑不出来。

细究这些裁员纠纷会发现，一部分用人单位通过合法途径来执行裁员，而另一部分用人单位则往往出于各种考虑，选择“旁门左道”的方式裁减员工。

通过合法途径实施裁员，法律风险自然相对较低。只是，即使是“名门正派”式的裁员，仍然需要注意许多细节。譬如，在采用合法化、规范化管理的同时，也不能忽略人性化管理，当用人单位在遵循合理、合法裁员的同时，还须建立畅通的沟通渠道，在充分保护员工尊严的同时，给予其必要的心理疏导。

裁员造成的社会负面影响是显而易见的，可以考虑采取下列方法加以改善，比如：设立老员工俱乐部、建立员工关怀基金等。老员工俱乐部的设立是为了向员工表明：一旦用人单位的财务状况有所好转，被裁员工将具有优先雇佣权，这与《劳动合同法》中的立法精神一脉相承，同时也是通过“心灵契约”保持被裁员工与用人单位的感情。寄希望通过“旁门左道”来降低经济补偿金绝非易事，只要用人单位稍有疏忽，不但会官司缠身、形象扫地，最终还得支付经济补偿金。

最后，建议用人单位需要在裁员过程中坚守一条底线――裁人不裁心。裁员虽然可以使单位在短时期内降低人力成本，但却可能导致员工士气低落，甚至导致关键员工的非正常流失。一旦用人单位失去了“人心”，就将面临人力成本（尤其是隐性人力成本）上升的困境了。

七、朵云轩员工竞业限制案开审

【事件回放】

陈某原是朵云轩拍卖有限公司的油画雕塑部主管。2011年，公司与陈某签订竞业限制协议，约定陈

某在双方劳动关系解除或终止后2年内，不得直接或间接从事同行业相似岗位的工作，同时公司每年支付陈某5万元的竞业限制补偿金。若陈某违约，应按竟业补偿金总额的5倍支付违约金。2011年1月和2012年1月，朵云轩两次支付了各5万元竞业限制补偿给陈某。2012年2月，陈某辞职，同年4月，朵云轩发现陈某在另一家拍卖公司任总经理。朵云轩认为陈某违反了竞业限制条款遂诉至法院。法院一审判决陈某继续履行竞业限制条款，并支付朵云轩违约金。但陈某不服，提出上诉。

【入选理由】

竞业限制，是保护商业秘密的一道“闸门”，但如何用好这道“闸门”，不少公司却并不知晓。

【事件点评】

此案焦点在于竞业限制补偿金的支付时间与方式。《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的支付时间和方式做了明确的要求，即竞业限制补偿金应在劳动者离职后，由用人单位按月发放。从立法的角度而言，“按月支付”对劳资双方都能起到有效的监督作用。而在实操中许多用人单位会觉得按月支付竞业限制补偿金比较麻烦。更倾向于将竞业限制补偿金一次性支付给员工。笔者认为，这样极易产生劳动争议。究其根源，在于用人单位向在职劳动者支付竞业限制补偿金会被认为是劳动报酬的一部分。因此，用人单位有必要严格区分劳动报酬与竞业限制补偿金。

劳动报酬的数额，是根据劳动合同的约定和企业用工制度加以确定的。竞业限制补偿金，是劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期内支付给员工的经济补偿。对于竞业限制补偿金的支付，用人单位不应附加其他条件。此外，虽然补偿金的数额可以约定，但根据最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释四》”）中的规定，竞业限制补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准。一旦双方约定了竞业限制补偿金，用人单位便不得随意扣减。

一些用人单位对竞业限制补偿金的操作较为规范，但也会遇到一些问题。比如，当员工违反竞业限制条款时，用人单位须对员工违约负举证责任，然而实践中不少用人单位却发现举证困难。对此，首先建议用人单位能在日常管理中对保密信息采取严格的分层机制，尽可能地避免重要的信息或机密被大多数人知道；其次，做好员工离职前的脱密转岗工作，这样便于公司更新重要或机密信息；再次，用人单位应做好劳动者离职后的沟通管理，一方面能树立企业形象，为企业文化起到正面宣传的作用，另一方面能使用人单位掌握离职员工的近况，及时预防劳动者违约的行为；最后，若离职员工最终还是发生了违约的情况，用人单位可以采取灵活的取证方法，譬如电话录音、快递确认等。

八、空乘“吐槽”飞机餐遭解雇

【事件回放】

2012年2月7日，维珍航空公司在其官方微博上宣布：公司于 2013年3月1日起，对上海起飞的航班启用全新的“精致餐食”服务。当天，两名维珍航空公司的空乘在未透露自己真实身份的情况下，对公司的上述微博转发并评论：“飞机餐的东西少，又难吃，光改餐具有什么用？”

数天后，维珍航空将两名空乘停飞。在经过两次约谈后，公司认为这两名空乘发表的微博内容影响恶劣，对公司造成损害，遂以严重违反公司规章制度为由将二人解雇。不久，两名空乘状告上海外航服务公司人力资源分公司与英国维珍航空公司上海办事处，要求恢复劳动关系，并分别支付工资与加班费14万和

12万余元。上海市长宁区人民法院做出一审判决：维珍航空解雇行为合法，驳回两空乘的全部诉请。

【入选理由】

员工在社交网络发贴“吐槽”却成了“违纪”，想不成为公众关注的焦点都很难。

【事件点评】

这是一起员工“因言获罪”而引发的劳动纠纷。本案虽已告一段落，但争论却才刚刚开始。多数网友对该案的判决结果表示不满，普遍认为，员工在微博平台上“吐槽”纯属个人自由，法院的判决有失偏颇。然而，从法律角度分析，员工对公司随意“吐槽”的确是存在法律风险的。

空乘作为航空公司的员工，需要对公司忠诚，至少不应做出有损公司的行为。本案中，空乘认为自己在非工作时间内，在未表露自己是航空公司员工的前提下进行微博评论与转发，这对公司并不造成影响，因此，该行为纯属言论自由。然而，当事空乘可能并未考虑到自身行为所产生的负面影响，当事人对公司微博的消极评论及转发很可能会被其他人所看到，这样足以造成“滚雪球”效应，对航空公司的品牌和名誉造成不利影响的“威胁”――事实上，由于这两位空乘的评论以及该事件的后续进展在微博平台上持续地“发酵”，维珍航空公司也的确受到了一定的负面影响。此外，虽然这两名空乘并未在评论中提及自己的身份，但这两名空乘的微博账户中却显示其所在的公司为维珍航空，所以，这两名空乘的评价较之于普通消费者而言具有更高的外界认可度，对航空公司产生的不利影响也要比一般的消费者要大。

那么，如何看待员工的“言论自由”与“违纪”？笔者认为，区别这二者的标志在于：第一，员工评论对象是否为公司；第二，公司是否对“员工公开提及与工作有关的事情”制定过相应的规章制度，譬如，制定《社交网络管理制度》，若员工对企业制度签字并予以确认后，员工发表与公司相关的言论就受到约束，一旦违反便属于违纪。

为了避免这类事件的再次发生，建议用人单位做好以下两点。第一，在公司内部宣教此事，让员工知道随意评论公司是可能存在法律风险的；第二，建立畅通的内部沟通渠道。古语有云，“防民之口，甚于防川”，内部沟通渠道如不畅通，则会严重影响员工关系管理。

九、沃尔玛工会遭员工

【事件回放】

2011年7月，沃尔玛员工王某被公司以“不诚信”为由解除了劳动合同。王某对此不服，与公司对簿公堂。2012年，深圳市中级人民法院做出终审判决，认定沃尔玛违法解除劳动合同，应予赔偿。

赢得官司之后，王某又把沃尔玛深圳香蜜湖分店工会委员会告上法庭，案由为“名誉权纠纷”。在庭审过程中，王某认为工会没有经过相关调查程序就直接同意沃尔玛辞退了自己，并未起到为己代言的作用，实属失责。

【入选理由】

本案系中国首例员工工会的案件，具有标杆意义。

【事件点评】

本案是中国首例员工工会的案件，有利于改变我国基层工会“不作为”、“不称职”的现状。

众所周知，维护职工的合法权益是工会的一项基本职责，为此，工会需要就职工的切身利益与职工沟通并核实，此外，也需要就劳资双方的矛盾居中调解，以减少双方可能会出现的损失。

然而现实中，不少基层工会却遭到用人单位的抵制，或是成为用人单位的附庸。主要表现为工会不敢

替职工维权，或者不纠正用人单位的错误。本案的现实意义在于，给那些消极工作的基层工会组织敲响警钟，使其尽快回归工人之家的本位。否则，一方面可能会受到外界的指摘；另一方面，员工也可提出罢免工会主要领导。

《司法解释四》第十二条规定，成立工会的用人单位单方解除劳动合同时，除了具有合法的解除理由外，还必须事先将理由通知工会，否则视为违法解除劳动合同，届时用人单位需向员工支付两倍的经济补偿金。在此建议，已成立工会的用人单位在单方解除劳动合同时，应及时通知工会，并对近一年之内单方解除的劳动合同进行归纳梳理（劳动争议申请仲裁的时效期间为一年），并将解除理由书面通知工会。

十、员工诉公司劳务派遣无效

【事件回放】

徐某是1号店的劳务派遣员工，入职之后从未休过年假，在法定节假日仍被要求加班，但却没有得到加班费。作为劳务派遣工，徐某每月只有4天休息，每天需上班8-10小时，却无法享受同等工作量快递员的收入和福利。2012年底，徐某将1号店和相关劳务派遣公司告上仲裁庭，要求确认1号店与自己的劳务派遣合同无效，双方建立的是劳动关系。

2013年7月劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐某不服，向罗湖区人民法院提讼。2013年9月，徐某诉1号店（上海益实多电子商务有限公司）、亚洲人才（劳务派遣公司）和深圳人才（劳务派遣公司）的劳务合同无效案一审开庭，经过2小时的法庭激辩，当庭并未宣判。

【入选理由】

本案系《劳动合同法（修正案）》颁布后首例劳务派遣纠纷，劳务派遣中的“三性”问题再次引发关注。

【事件点评】

《劳动合同法修正案》于2013年7月1日正式实施，而《劳务派遣若干规定》草案又于2013年8月7日向社会征询意见，有人说2013年是“劳务派遣年”，这起劳务派遣纠纷案件自然会受到社会的广泛关注。

本事件中，劳务派遣员工因认为自己最基本的劳动权益――休息权与劳动报酬权被用工单位――1号店侵害，所以，希望通过提出劳务派遣无效，以追认劳动关系的确立。那么劳务派遣的有效性如何确立呢？相比于原《劳动合同法》中“劳务派遣‘一般’在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的规定，修订后的《劳动合同法》明确了“劳务派遣用工是补充形式，‘只能’在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。“一般”与“只能”这一词之差，就将劳务派遣的有效性确定了下来。只有当工作岗位符合临时性、辅或替代性这三者中任意一性时，该岗位才可采用劳务派遣形式。