企业中层管理培训精选(九篇)
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第1篇：企业中层管理培训范文
其实在企业中缺少商务谈判是有原因的，对于企业高层来说，他们希望员工是听话的，能够按照高层意思去执行，而不是与高层“谈判”，其实这种思想显然是站不住脚的。对外谈判，肯定需要为公司争取利益，商务谈判的培训有利于中层管理者掌握策略技巧，企业高层肯定同意；而对内谈判时，企业高层反而会担心中层学习了商务谈判培训课程以后，企业间会因为了解了更多的策略技巧，就会在内部“讨价还价”，其实不然。商务谈判培训的作用是让员工能够更加全面冷静的思考问题，更加顺畅地处理问题，更加有艺术性地解决问题。他们了解了商务谈判之后，会更加关注企业内部的运营，对上该如何沟通，对下该如何交流，部门之间如何更好的磨合流畅运转，因此，商务谈判可能会带来了一些“副作用”（内部扯皮，讨价还价），但主流是让公司的整体中层的沟通谈判能力提升，我想商务谈判这门课程绝对值得加入企业中层培训课程的。另外，我就我们经常看到的一些事实进行说明。
1、技术主管容易成为谈判对手的靶子
对外谈判中，特别是涉及到采购方面，多数是采购人员与公司生产技术人员一同参加。而坐在谈判桌上的生产主管与技术主管往往成为对手的“靶子”。为什么，因为生产主管与技术主管他们记忆能力强，逻辑能力强，对待一些问题，他们的头脑往往不会“转弯”。比如对方会试探性问：你们现在每个月产品下线量多少？公司的正常每月需求多少？你们的产品研发规划是什么样的？往往他们回答这些问题，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。这也是为什么谈判对手往往会盯着研发生产技术主管，从中获取重要价值的信息。
所以，从这个角度来看，公司所有对外部门都需要掌握商务谈判技能。
2、只有采购与销售人员掌握谈判能力就够了，其他人就不用了。
其实这个是误解了谈判的内容，很多人误解为对外谈判就是讨价还价，对内谈判就是沟通。其实这些是不全面的。对外谈判如果从讨价还价角度来考虑，那肯定首要培训的应该是采购与销售人员，但对外谈判往往不是那么简单。对外谈判涉及到产品策划，产品模具制造，产品试产，产品量产，产品推向市场，产品宣传，产品销售，产品物流，产品售后服务等，在企业价值链上任何一点的衔接上面，无不需要进行沟通。
产品策划的时候，研发部门需要与销售部门沟通，与商沟通；产品模具制造的时候，研发部门需要与上游供应商沟通，产品试产，研发部门与生产部门沟通……整个价值链上，企业不仅需要与外部商供应商沟通，还需要内部不同部门进行沟通交流。因此，部门之间，特别是企业中层之间，如何脱离本位主义，实现内部沟通顺畅绝对是需要考验企业中层智慧的。
3、企业内部需要谈判沟通
第2篇：企业中层管理培训范文
关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求
县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。
1对象与方法
1．1研究对象
2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。
1．2调查方法和内容
采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。
1．3统计学方法
采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。
2结果
2．1调查对象的基本情况
103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～20年。
2．2南宁县级医院管理培训现状
南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。
2．3调查对象对医院管理的认知
主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。
3讨论
3．1加强医院管理培训
完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。
3．2明晰医院管理职业化内涵
通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。
3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训
3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。
3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。
3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。
4结语
重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。
参考文献:
1祝利民．中医医院中层干部管理培训模式的思考［J］．中医药管理杂志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，2007，(3):160－167．
3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，2001，17(3):165－169．
4杨伟国，陈玮，费健，等．住院医师人文医学执业技能核心课程培训需求分析［J］．解放军医院管理杂志，2011，18(6):585－587．
第3篇：企业中层管理培训范文
企业管理理论与实践证明，企业文化建设在形成企业内部凝聚力和外部竞争力中所起到的积极作用，越来越受到领导决策层的高度重视。当前，国企共同面临全球经济一体化的挑战和机遇，新兴国家的经济发展也遇到愈演愈烈的市场竞争。不同国家综合实力的竞争主要表现在以下两个方面，一是以科技含量为核心的新技术、新设备，新装备、网络信息技术发展水平的竞争；二是科技人才的竞争。从企业战略发展高度上来认识其实质就是企业文化的竞争。优秀的企业文化作为生产经营管理的宝贵经验是人类共同的精神财富。东西方文化观念存在差异与矛盾的现象是事实，但这并不影响不同国家、不同民族之间文化的交集与融和。唯物辩证法的观点就是用联系、发展、全面看待一切事物和现象。对待人类一切优秀遗产和先进管理理念既不能夜郎自大又不能妄自菲薄。正确的态度和方法是应虚心学习、取长补短、分析借鉴、创新发展。我们应该清醒地认识到：国企的企业文化，离开了企业的社会责任，就没有高度；隔绝了发达国家先进的管理理念，就没有精度；脱离了传统文化的底蕴支撑，就没有厚度。构筑集“高度、精度、深度”三位一体的先进企业文化，国企就有强大的软实力、影响力和辐射力。
电网企业文化建设的理论与实践
国家电网公司企业文化的核心价值观就是“诚信、责任、创新、奉献”；企业精神是“努力超越、追求卓越”。实现途径是建设以“五统一”（即：统一价值理念，统一发展战略，统一企业标准，统一行为规范，统一公司品牌）为基础的优秀企业文化，目的是增强公司的核心竞争力、电网企业的软实力和可持续发展能力，建设坚强智能电网，构建“三集五大”体系，打造百年老店，促进公司科学发展。这个全新的企业文化理念向全社会宣示了国家电网公司作为特大央企履行的社会责任，诠释了国家电网员工的职业道德操守和统一的行为规范，彰显了国家电网公司的企业文化品牌及形象。湖北省电力公司管理培训中心(以下简称中心）其前身为华中电网有限公司培训中心，更早则是华中电业联合职工大学，成立于上世纪八十年代初，是华中电网有限公司旗下的一所电力系统成人高校（集公司党校、培训中心、成人高校于一身），也是一家蜚声全国电力系统的大型教育培训机构。2011年4月，在国家电网公司总部分部一体化改革中成建制划转到省公司。2012年7月省公司正式授牌为管理培训中心，定位为重要的支撑单位之一。中心的主要职责是负责省公司经营、管理人员培训，开展省公司处级和科级干部培训，本部及地市公司管理人员培训；负责管理培训课题研究；负责开展管理培训需求调研、培训项目设计；负责培训教学资源建设和师资队伍建设；负责公司管理培训项目计划的实施、培训教学的组织、培训班管理，开展培训教学评估。
中心领导班子深刻领会省公司的战略决策，转变思想观念，准确把握定位，紧跟公司工作节奏，认真做好为公司科学发展服务，为电网基层企业服务。特别是在当前推进“三集五大”体系建设带来的大转变，大建设，大发展的关键时期，中心领导班子贯彻落实国家电网公司深化“两个转变”、构建科学的“三集五大”管理体系的精神，统筹推进国家电网公司企业文化传播、落地、评价工程。干部员工转变的观念意识、行为习惯，把统一的企业文化内化于心、固化于制、外化于行。中心大力加强领导力和执行力建设，把统一的企业文化融入到改革发展稳定的全过程，渗透到教育培训、经营管理各环节，深化到“两个转变”、构建科学的“三集五大”管理体系建设，与电网企业管理体系改革相融共进，取得了显著成果。中心干部员工分别在《国家电网报》、《中国电力教育》、《湖北省党员生活》、《华中师范大学出版社》、《北京电力高等专科学校学报》等杂志刊物等、反映中心企业文化和品牌建设的论文经验介绍、新闻报道40多篇，已超过去年同期水平。中心企业文化建设、文明单位创建工作取得新进展、新成绩。中心荣获2011-2012年度湖北省国资委文明单位和省电力公司文明单位、红旗党委称号。截止到2012年10月底，中心共完成培训班130余期、培训学员10000多人次、35000余人天。特别是2012年中心承担了省公司千人科级干部（共10期）轮训任务。中心精心设计、量身制作的《中国传统文化与国学》、《高效执行力提升》、《国家电网统一的企业文化与品牌建设》、《管理者系统思维与科学决策》等课程内容深受学员的欢迎。教学质量、培训服务质量满意率均超过98%，受到上级主管部门和学员们的高度肯定和普遍好评。
企业文化的执行力与竞争力的关系
1．提升服务水平是加强执行力建设的前提
作为省公司管理培训中心，由于自身角色定位的转变，职能职责的变化，服务对象和服务范围的变动，我们的认识也要相应发生改变。首先要强化服务理念，增强服务意识，提高员工素质，严格履行培训服务标准，努力实现“服务无违章”目标。二是要狠抓培训质量体系建设，改变以管理和控制为主的培训工作流程模式，建立起以学员需求为基点、以学员满意为终点的培训工作流程。加强部门、单位之间的沟通、协调、配合，强化工作执行力，切实提高培训质量和效率。三是要加强培训质量监督，对培训工作中的各个环节展开监督检查，对培训结果进行回馈和分析，对在培训工作中反映出来的问题及时整改，实施培训质量监督全过程的闭环管理。
2．建立执行榜样是推进执行力的保证
一个富有竞争力的企业，面对市场风云变幻，企业管理者自身要提高执行力，做员工的榜样。一方面，领导者需要身体力行，带头落实和执行企业的各项政策和制度，培养富有执行力的企业文化氛围；另一方面，要提升中层管理者执行力的素养。中层管理者是企业执行力的中间环节，起到承上启下的重要作用。为应对复杂的企业管理经营情况，必须要有一个高效率、能战斗的中层管理体系。一线员工为主体的执行层是直接创造价值的地方，也是问题出现最多的地方，一线员工的执行力决定着整个企业的管理经营结果。只有保证以上三个层级的表率、承接、跟从的递进关系，执行力才能形成“企业家的事业心、中层管理的上进心、全体员工的责任心”的逻辑关系，从而推进中心的执行力，提升教育培训管理的科学发展。
3．完善培训制度运作是执行力的主体
执行力是通过企业员工具体行为来体现，执行者的行为受人的主观意志所支配，更需要有企业制度做执行载体。制度作为企业行为规范和安全保障的准则，对企业正常经营起到至关重要的作用。中心在划转之后延续使用的还是以前的管理制度，有些地方已经不适合身份转变之后日常工作的开展，而新的培训任务和要求，也需要我们对旧有的制度进行优化和修正。从分工布略、交接安排、宣贯引导、奖惩制度、授权制度等各个环节入手，完善制度执行的督导，避免“不是不执行，而是不知道执行什么或怎样执行”的误区。用新的培训制度来体现清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，进而规范执行力的标准，最终将中心的竞争力凸现出来。
4．健全约束机制是规范执行力的保障
执行力除了靠执行人的自觉性和制度载体之外，还需要保障手段，这就是约束机制。它需要四方面的配合。一方面是建立健全责任机制，将目标任务分解，细化延伸到最基层，量化分解到每个岗位、每名员工，形成“人人有责、层层履责，一级抓一级，层层抓落实”的责任体系。另一方面是规范和优化工作流程，全面加强过程控制管理，着力构建“职责明确、工作规范、反应快速、运转协调、执行有力”的运行机制，确保执行各项工作环环相扣、紧张有序、快捷高效。第三方面是要构建督查网络，完善检查机制，对于已经部署的工作和任务要加强检查，督促落实。同时，要把工作落实情况置于广大员工监督之下，以有效的监督促进各项工作落实。最后一方面是要建立有效的奖惩机制，根据各项工作目标任务，完善考核程序、标准和办法，坚持奖惩兑现，奖罚分明。
第4篇：企业中层管理培训范文
关键词：中层管理人员；绩效管理；问题；原因；对策
中图分类号： F121 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-10-2
1 中层管理人员绩效管理存在的问题
1.1 中层管理人员的绩效管理与企业战略目标脱节
绩效管理与企业战略脱节，对绩效管理工作产生了消极的影响，致使企业的绩效管理体系对企业发展方向的导向模糊。绩效管理不但没有取得预期的效果，反而阻碍企业的进一步发展。
1.2 企业的绩效管理制度不完善，有失公允
企业不规范、不公平、不合理的考核会产生严重的不良影响。例如企业为一些中层管理人员制定较高的绩效目标，就算尽全力也无法达到目标，而另一些中层管理人员绩效目标设定得比较低，很容易就能完成，由此会对中层管理人员的工作积极性造成很大的影响。绩效考核与评估在一般情况下是上级管理人员在自身主观意识的影响下进行的，由于受个人主观意识的影响，结果往往就会丧失公平。
1.3 中层管理人员的绩效考核指标针对性差
在实际的绩效管理工作中，企业没有将考核指标细化分配到每一个部门或管理者，没有行而有效的考量方法，对各个部门的不同职责又难以做到视具体情况管理。绩效管理目标分配不到位，与企业的战略目标有偏差，没有完全体现企业的战略目的，没有将企业战略目标落到实处。
1.4 中层管理人员绩效管理体制不科学
由于绩效激励机制的不完善，导致绩效管理难以发挥出预期的效果。中层管理人员职业生涯发展计划与绩效管理的结合度过低，薪酬设置差距大，工资不高都会使中层管理人员缺乏参与的动力。把中层管理人员的绩效考核简单的当作是发放工资和奖金的依据，绩效管理形同虚设，并没有根据实际情况制定科学的考核体系。考核内容单一、绩效评估趋于形式化，一味地只强调企业的利益和管理，不能从实际情况和中层管理人员个人发展的角度去考虑，难以起到激励中层管理人员、刺激中层管理人员潜能的效果。
2 企业中层管理人员绩效管理问题产生的原因
2.1 中层管理人员绩效管理形式化
原则上，绩效管理服务于企业发展战略，但在实际操作中，企业中层管理人员往往只注重绩效考核，相比较之下，绩效管理的计划、制定、实施、监督与反馈得不到应有的重视，只是在走过场，流于形式。这就使得绩效管理难以贴近企业战略，最终使绩效考核指标与企业所定下的目标不相吻合，使企业战略目标落空。过分的形式化使绩效管理就是一个空壳，难以达到预期的效果。
2.2 中层管理人员绩效管理环节缺失
企业在没有分清楚绩效管理与绩效考核的情况下，就开始进行绩效管理项目，把绩效考核当成约束员工的手段，通过绩效考核来给中层管理人员增加压力。绩效管理大多运用在经营部门的绩效考核之中，而在企业的中层管理人员中难以实行，这就使得绩效管理环节实施的不够全面，使绩效管理的公平性、权威性受到了制约。
2.3 不同的中层管理人员对绩效管理理念认识有偏差
由于受各种外在与内在因素的影响，很多人分不清什么是绩效管理，什么是绩效考核。企业中层管理人员对绩效管理的了解不透彻、不明晰，只把注意力集中在绩效考核结果上，而忽视了其他方面。
2.4 中层管理人员的绩效培训形式单一且效率低下
企业对中层管理人员进行的绩效管理培训，只有上课这一种枯燥无味的培训方式，是简单的走过场，不能对中层管理人员的能力有所提升。即使有培训课程，也只是简单的罗列，并不能使每一个管理者都体会并学会绩效管理，只进行无聊的课本学习，既浪费时间，又得不到效果。
3 提高企业中层人员绩效管理的对策
3.1 根据企业发展战略制定合理的绩效目标
中层管理人员的绩效目标要与企业发展战略相一致。绩效管理服务于企业战略，绩效管理可以将企业想达到的成果细化、具体化，有助于目标的实现。要把企业的发展目标细分到每一步的绩效管理之中，这有利于中层管理人员意识到他们所付出的努力不仅仅是中间工作，而是具有更广泛的意义，有利于企业沿着“相同的方向”运作。要保证绩效目标与企业战略相适应，不断细化企业的发展战略，制定出各部门相对应的绩效目标，促使绩效管理与企业发展战略相联系、相呼应。企业的绩效方针是依据战略不断调整的，要适应企业自身和市场的不断变化，不断调整绩效管理的发展方向，牢记并适应企业的发展战略。
3.2 构建公平合理的企业绩效考核制度，完善绩效评估体系
绩效目标的拟定要具有合理性。科学合理的拟定绩效计划来进行绩效管理是绩效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得从方方面面来完善绩效评估体系。企业中层管理人员的绩效考核从工作能力、态度以及业绩表现三个方面来进行，将考核的准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用四个环节标准化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根据不同的管理者制定不同的考核指标。综合运用多种考核方法，使考核结果尽可能的公平合理。
3.3 加强中层管理人员职业规划指导，创新人员选拔机制，提升主人翁意识，保持中层管理人员积极参与工作的动力
纵向职业发展路径是最典型的职业发展方向，是企业采用的主要的职业生涯规划方法，同时还需要横向发展途径来减轻长期在同一岗位作业带来的消极情绪，为员工的晋升提供空间，铺平道路。全面和完善的选拔机制是充分发挥激励作用的重要保证，通过科学的选拔机制，能帮助企业正确认识中层管理人员的个人能力，根据岗位性质来确定晋升机制，通过综合各个方面的表现来晋升职位。对中层管理人员实施培训，帮助中层管理人员在方方面面提高自身能力，提升中层管理人员的综合素质，根据岗位需求对其进行业务技能的培训，以保障中层管理人员有能力胜任现有职位的工作又或者是更高职位的工作，使我们企业的管理人员能够保持积极的心态来对待任何形式的工作，实现中层管理人员的职业生涯发展。
3.4 优化企业中层管理人员薪酬管理体系
中层管理人员的薪酬分成两部门，即固定薪金与浮动薪金，将企业的岗位、中层管理人员个人能力及绩效相结合，固定工资即为底薪，保证员工基本的生存需求，浮动薪金则与个人能力与业绩相关联，刺激中层管理人员尽自己的最大能力做好工作。
制定完善的激励制度。对中层管理人员的激励包括工资、福利、培训、晋升等方面。考核的结果直接与中层管理人员的薪酬以及福利挂钩。对于表现优秀的管理者，可以进行适当的口头表扬、书面表扬、证书表扬以及奖金奖励。而对于工作表现不佳的，可以进行适当的处罚。
3.5 建立完善有效的企业中层管理人员绩效沟通机制
重视中层管理人员绩效管理过程中的沟通和反馈。沟通与交流很重要，所有环节的联系都离不开沟通。绩效管理从开始至结束，沟通就是其主线。作为中层管理人员，是企业决策者与员工之间的沟通纽带，只有建立良好的沟通，才能保证企业领导者和员工信息的通畅，在遇到困难时能够准确分析并及时解决问题。
组织中层管理人员学习绩效沟通的艺术。企业可以在内部组织学习沟通的艺术，也可以邀请高校在管理沟通方面的权威人士对中层管理人员进行沟通技巧培训。对一些特殊情况进行模拟训练，将员工置于模拟现实的工作环境中，训练其说话的水平，锻炼其沟通能力。
3.6 开展中层管理人员绩效培训课程，进行绩效评估面谈，保证绩效考核的科学合理
第5篇：企业中层管理培训范文
【关键词】 管理培训生；制度；大学毕业生；就业；必要性；注意问题
一、我国大学毕业生的就业环境
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，人事制度的改革，高等学校已经建立了“市场导向，政府调控，学校推荐，学生和用人单位双向选择”的毕业生就业制度，加之高校的不断扩招政策，大学毕业生面临着严峻的就业形势。随着近几年就业市场的不断发展，大学毕业生的就业环境和供求状况发生了根本性的转变，每年大学毕业生以惊人的数字不断飙升，累计未就业人数逐年递增，致使社会对大学毕业生的稀缺程度逐步下降。目前，大学毕业生供需结构不平衡的矛盾越来越突出，这已经成为不争的事实，已经由多年以前的单一市场转入现在的买方市场。加上大学毕业生自身的“三高心理”（薪水高、起点高、职位高），一味的把自己定位在某某高度之上，缺乏对自己的准确定位，在面试过程中缺少理性的认识。如图[1]显示，自2005年以来，我国大学生毕业总数有略微增加的趋势而累计未就业毕业生总数却大幅度增加；2010年之前大学生就业率始终保持下滑趋势，虽然之后有所回升，但大学生就业环境依然十分严峻，就业形势不容乐观。
二、管理培训生制度的含义以及存在的必要性
1、含义
管理培训生制度（management trainee program，简称MTP）是企业为了满足企业对中高层管理人才长远规划的需求而实施的一种人才培养制度，通常是企业运用其优势资源对有领导管理潜质的优秀应届毕业生进行若干年的系统全面的管理培训，经过漫长课程培训、轮岗、表现评估等环节后，经过一轮轮竞争选拔，最后有望成为可以独挡一面的管理人才。MTP一般是面对毕业3年以内的高校毕业生。
2、运行模式
管理培训生（简称MT）计划在国际上已经有近百年的历史，在国外非常普遍。世界500 强企业， 如汇丰、联合利华，马士基等很早就实施了MTP， 并把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施，定期安排在校学生实习和培训，从中挑选出优秀者进入公司。管理培训生的实战性更强， 而且其真实的工作环境也会增加学员的压力， 近而提升工作积极性。
造就全球经理人的GE（通用电器）公司，管理培训生制度已经成为公司整个人才发展战略的重要组成部分，完备的培训生招募和培养体系为GE增添了新鲜的血液。据GE部门人事经理孙经理介绍，作为一个全面、系统的工程，管理培训生制度主要涉及人力资源管理的人事配置、员工发展、业绩评估、薪酬管理等职能。其中包括有效的招聘甄选机制、定期的专题培训、工作轮调、专案管理、导师辅导以及表现评估机制等。要使整个制度的顺利推行，这些机制必须相互配合。
3、存在的必要性
据社会保障部的最新统计数据调查发现，在当前形势下，对高级管理人才、专业人才需求量较高，对一般员工的需求量呈上升平稳趋势，但是由于大学毕业生理论和实践不能相结合，缺乏实践经验成为了大学毕业生在求职道路上的致命弱点。但是管理培训生制度的推行可以在一定程度上有效的缓解这一矛盾，这是因为管理培训生制度是根据企业发展需求进行有针对性的人才培养，采用轮岗制使毫无工作经验的大学毕业生在基层进行充分的锻炼，最后在根据其自身特点和兴趣爱好进行选择工作方向，并通过自己的努力，经过1-3年的时间将理论和实践进行有机的融合，最后成为在某个领域里的高级专业人才，充分享受工作带来的成就感。
三、学生钟情管理培训生的原因
1、管理培训生没有专业歧视
由于高校不断扩招，受办学经济利益的驱使，开设了很多不实用的专业，加之学生自身所学专业的局限性，致使大学毕业生在择业的过程中受到极大的阻力。
如果说管理培训生为热门专业的学生打开了一扇窗，增加了专业以外的选择性，那么对很多冷门专业或是专业不对口的优秀毕业生来说，管理培训生为他们打开了一扇大门，这使得就业前景更加宽广。虽然MTP对专业没有具体的要求，但是对学生个人素质要求却比较高。通过搜集近年管培生的资料，不难看出，管理培训生有着极大的共性：优秀的应届毕业生，学习能力强，综合素质佳，有着强烈的自我发展意愿，乐于改变拥有良好的适应能力和组织能力，敢于迎接挑战。
2、管理培训生可以帮助学生缓冲职业选择迷茫期
经过发放调查问卷，分析研究结果，大学生完全独立完成自己的意愿选专业、定职业、找工作的在被调查的群体中占40%，不难发现很多应届毕业生并没有进行充分的自我分析，职业定位很模糊，陷入了职业选择迷茫期。而且经过社会调研机构对大学生的研究报告，发现我国部分大学生表现出“五靠”：
（1）考大学靠压（家长监督学习）；（2）报志愿靠拍（家长定）；（3）上大学靠供（家长投资）；（4）找工作靠关系（家长运作）；（5）选择职业靠感觉（没有科学的分析，家长凭经验）
管理培训生制度可以很好的解决这一问题，因为MTP的工作采用轮岗制，使培训生熟悉销售、市场、生产、财务、供应链等各个领域的工作流程，全面了解企业的业务和组织，为应届毕业生提供了有很多实践机会，大学毕业生可以在轮岗的这些工作中明确自己的优点和兴趣点，并结合自己的能力合理的进行个人职业发展定位，缩短迷茫期的时间，也就避免选择职业的盲目性了。
3、管理培训生为应届毕业生提供个人职业快速发展的捷径
传统的管理人才培养体系下，培养一名中层管理人员至少需要6～10年的时间，而培训生依托企业强大的人力资源和实力只要经过培训实习3～5年，甚至更短的时间就可以成长为一个可以独挡一面的一个中高层管理者。企业为培训生提供更多的晋升机会，可以为毕业生提供个人职业快速发展的捷径。
4、迎接挑战和抓住机遇带来的职业转型成就感，缓冲转职期
每一个优秀的毕业生都是满怀希望和热情，渴望迎接挑战，敢于创新，善于抓住机遇。管理培训生是个极具挑战的工作，首先要经过漫长的实习阶段，然后层层筛选，不断学习新知识，最后才会成为一名合格培训生。由于管理培训生的周期长，初期需要边学习边工作，知识与实践相结合，使管理培训生拥有较长的转职期，有效缓解初入职场的茫然期。
四、大学毕业生在求职管理培训生的过程中需要注意的问题
1、结合自身特点合理择业，避免盲目跟风
管理培训生要求优秀的高校毕业生，虽然对专业没有太多要求，但是需要有极强的学习能力，管理沟通能力，适应能力强，综合素质。大学毕业生需要结合自身特点进行合理选择，避免盲目跟风。
2、杜绝“三高”思想，敢于吃苦
管理培训生制度的要求决定了MT一开始必须要从基层进行轮岗，进行漫长的轮岗培训实习，在这个过程中大学毕业生要杜绝“三高”（薪水高、起点高、职位高）思想，不能被“管理培训生”这个名字冲昏了头脑，从思想上认清，无论哪种工作，都需要从基层做起，有吃苦耐劳的精神。
3、慎重选择招收管理培训生的企业
在求职管理培训生之前，大学毕业生最好事先做足功课，例如调查企业有无管培生计划，实施的具体流程和培训生之后在企业的就职情况。大学毕业生应结合自身职业发展目标慎重选择管理培训生的企业，尽可能的增加就业机会。
【参考文献】
[1] 余霞.高校大学毕业生就业的现状及对策研究.西南政法大学2005硕士论文.
第6篇：企业中层管理培训范文
现场管理是制造型企业的核心管理内容，现场管理培训是推进企业现场管理工作的有效方式。在现场管理培训中，培训师应针对培训内容和培训对象的特点，运用灵活多样的教学方法开展教学。本文结合笔者在某大型钢铁企业进行现场管理培训的成功经验，对现场管理培训课程的教学方法进行探讨。
关键词
现场管理培训；教学方法
现场，是企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方，是企业运动最活跃的地方。现场管理水平的高低直接影响企业管理的效率，影响产品质量、成本、交货期、安全生产和员工士气。生产现场管理是制造型企业的核心管理内容。现场管理培训是推进企业现场管理工作的有效方式，它能够使现场管理的重要理念深入人心，使员工熟练地掌握现场管理的方法，并自觉地运用于实践，从而提升员工素养，提高企业管理水平和企业形象。在现场管理培训过程中，培训师应该针对培训内容和培训对象的特点，运用灵活多样的教学方法展开教学。笔者结合在某大型钢铁企业进行现场管理培训的成功经验，对现场管理培训课程的教学方法进行探讨。
1现场管理培训课程的特点
1．1从学员方面来看现场管理培训完全不同于传统的学历教学，参加培训的学员都是在企业从事现场管理工作多年的人员，有些还是负责现场管理的中层干部。他们具有丰富的实践经验，一般不务虚，不盲从，对问题有自己的观点和理解，非常注重培训的前瞻性、实用性和可操作性。但同时，他们又缺乏现场管理理论的指导。他们在繁忙的工作中挤出时间前来参加培训，希望通过培训帮助解决工作中遇到的困难和疑惑，了解国内外先进的现场管理的方法和状况。这就迫切要求培训教学能够理论联系实际，按需施教，讲求实效，使学员能够学以致用，切实提升学员的现场管理的水平。因此，为了满足学员的需求，针对成人培训的特点，培训师在授课过程中应该注重教学方法的运用，调动学员学习的兴趣，引导学员掌握现场管理的方法和企业对于现场管理的要求。
1．2从教学内容来看在培训中，既要讲授现场管理的有关理论，从思想意识上纠正那些对现场管理的错误认识，使学员掌握科学的现场管理的方法；又要讲实践，使学员结合自己的工作，掌握和落实企业现场管理的有关制度，学习国内外先进的现场管理的经验。因此，在培训之前，培训师应通过下厂调研，充分了解企业现场管理的现状，有针对性地设计培训的内容，使理论知识紧密结合企业实际。那么，如何使理论部分讲起来不枯燥抽象、不脱离实际，能够深入浅出、明了易懂，如何使实践部分形象生动，既结合理论，又易于操作，这就需要培训师采用灵活多样的教学方法来提高培训的教学效果。
2现场管理培训的教学方法
根据现场管理培训课程的特点，除了传统的讲授法以外，培训师可以运用如下几种教学方法：
2．1案例法（1）在讲述有关知识点时，有意识、有目的地选用一些先进案例，将学员引入到“现场”中，使他们在别人的经验教训中，感悟理论知识所揭示的规律性，从而加深对原理的消化、理解和运用。例如，在讲到“形迹管理”这一现场管理方法的时候，我们向学员展示了国内优秀企业实行形迹管理的图片，这样使如何进行形迹管理的方法一目了然，也使学员直观地感受到这一方法对于加强物品管理、提高工作效率的作用。又如，在讲到“检修工程施工现场如何做到文明施工、规范管理”时，我们列举了某企业年修现场的做法，并用照片把每个具体的环节和步骤一一展示给学员学习。（2）通过正反案例的对比，加深学员对于问题的认识。例如，我们在培训前的调研过程中，发现企业各厂矿现场管理的情况是不平衡的，有些厂现场管理做得很好，坚持了很多年，而有些厂现场管理比较混乱，没有开展5S活动；有些厂领导非常重视现场管理，职工也很积极参与，而有些厂认为现场管理可有可无，没时间也没必要做现场管理。对于这些情况，在教学过程中，培训师就针对同一项现场要求，把做的好的典型和做的不好的典型拍成照片，放在同一张幻灯片中进行对比，展示给学员看，让学员受到触动，结合自己单位的情况改进工作。（3）向学员提供一个系统的、成功的案例，让学员进行讨论解析，从而引导出理性的知识和正确的操作。例如，为了更好地让学员明白5S管理的意义，更清楚直观地学习5S管理的做法，我们解析了太钢成功推行5S管理的案例，从太钢5S推进的组织机构、5S推进的主要作法、取得的成绩到存在的不足进行了详细而深入的分析。这种方式生动具体，使学员把前面学到的理论知识融入到实践中，提高分析问题、解决问题的能力。
2．2视听法视听法即通过给学员播放影像资料，进行教学的方法。而影像资料如果来源于员工身边的例子，会对员工具有更强的引导和带动作用。在前期的下厂调研过程中，培训师可以发掘企业中现场管理做的很好，且有特色的单位，并把先进的做法拍摄为视频，作为教学资料在课堂上播放，让员工边看边讲解，最后把工作方法的要点进行总结和归纳，从而使这些先进的做法得到宣传和推广。例如，在课堂上我们播放了某厂“班前五分钟”半军事化管理的过程，从班员列队入厂、班长安全交底、安全员对危险因素辨识、班组落实互保对子、集体喊口号到列队上岗；我们还播放了某厂的“展示台”专题片，其中记录了该厂每个月现场检查的情况，其中有错误问题的曝光，有先进做法的展示，有检查结果的通报。很多学员看后都深受感染，颇有感触地说“展示台这种做法不错，我们回去以后也要这样做”。可见，这种直观鲜明、形象生动的教学方式比一般性的讲授更能留下深刻的印象，也更容易引起学员的关注和兴趣，从而给学员启发。
2．3提问法在教学过程中，为了激发学员的学习兴趣，引导学员积极思考，根据一定的教学目的和要求，培训师应针对有关的教学内容，设计一些问题，用提问的方式有意识地对学员进行引导，从而激发学员的思维，加深其对知识的分析和理解。例如，当讲到标准化作业时，我们会给学员提出一个问题“为什么作业标准有了，但有时得不到贯彻？”让学员思考发言，学员们会讲出各自的想法，等他们发言完毕，我们对他们的观点进行点评和总结，然后将该知识点进行归纳。在教学中，培训师还可以根据教学内容设计一系列问题，逐一提出并加以解决，使知识不断深化。比如在讲5S管理中“整理”这部分时，培训师先提出一个问题“如何判断一件物品是要还是不要，判断基准是什么？”，解决之后再问“根据使用频率，物品分为常用、普通、少用、不用的东西，应该放在一起还是分别放？如果分别放，应放在哪里？”最后提出“不用的废弃物应该如何处理？”这些问题环环相扣，前一个问题是解决后一个问题的基础，后一个问题是前一个问题的深入。通过这样连续的提问，将这部分教学内容贯穿起来。如果这些问题解决了，那么这部分的教学任务也就完成了。这种做法可以发挥学员的主动性，有利于形成活跃的气氛，收到良好的教学效果。
2．4研讨法研讨法是培训过程中能有效调动学员积极性，引导学员深入思考的有效方法。例如，在培训的最后一个环节，我们运用小组研讨的方法来对培训的内容进行巩固和深化。分这几个步骤进行：（1）针对培训的内容和企业现场管理的情况，我们为学员设计了四个开放式的问题，供学员研讨。如“你认为企业现场管理的现状如何？你单位现场管理的压力和挑战是什么？看了太钢的现场管理，你有何感想？你对推进本单位的现场管理工作有何感想？”（2）把前来培训的人员分成5—8个小组，针对给出的问题进行讨论，选择一人进行记录，时间为20—30分钟。（3）每个小组推选一人将小组讨论的意见进行。该小组其他成员随后可以进行补充。（4）各小组发言完毕后，培训师最后进行点评或者总结，指出各小组的发言特色、基本观点、大体结论，引导学员达成共识。这种研讨式的教学方法，能够激发学员的学习兴趣，使其积极思考，主动解决问题。此外，讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间的信息能够多向传递，知识和经验可以相互交流和启发，取长补短，教学相长，既有利于学员发现自己的不足，开拓思路，加深对知识的理解，促进能力的提高，也有助于培训教师收集教学资料，丰富教学内容。
2．5游戏法有些学员长期在车间工作，不习惯长时间上课，要想让他们全身心地投入学习，最好的办法就是让他们参与，使他们变成培训教学的参与者。游戏教学法能充分的调动学员的积极性，激发学员的学习兴趣，并让学员在轻松有趣的氛围中获得知识，展开思考。培训过程中，可由培训教师把学员组织起来，就一个模拟的情景进行游戏，增强培训情景的趣味性。例如，在讲标准化作业中“标准的制定要求”时，我们组织学员做了一个折纸的游戏作为课程的导入。首先让学员按照培训师发出的简单指令进行操作，而期间教师不做任何解释和说明。结果学员折出的纸各式各样，五花八门。由此，教师得出结论：根据同样的指令却产生了多个不同的结果，假设这一指令是我们的作业标准，那么，就意味着根据这个作业标准会生产出不同的产品。从而引导学员认识到标准制定的不详细、不具体所造成的后果。通过这种富有趣味的方式，我们自然地引出“现场管理的标准应该如何制定”这一问题。
2．6问题诊断法为了提高培训的实效性，使培训更具有针对性，培训师应根据一定的教学目的和内容，向学员提供一些现场中有问题的事例或情境，让学员发现症结，提出解决问题的方案，从而使之获得技能与素质的提高。例如，在讲“现场的安全管理”这一部分时，我们拿来几张在现场拍摄的照片，让学员对照片中现场的违章作业和不安全的行为进行分析和诊断，并让学员举一反三谈谈自己工作中有没有类似的情况，如果有应该怎么解决。由于这些照片所拍摄的场景学员们非常熟悉，其中的问题也是他们经常遇到的，所以，学员们参与的热情很高，纷纷积极发言。这种问题诊断法在培训课堂的运用，有利于学员学习兴趣的激发和思维能力的开发，同时也有助于学员知识和经验的交流与增长。
3结束语
第7篇：企业中层管理培训范文
在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：
1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。
2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。
3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。
4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。
5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。
第一部分前言
在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：
1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。
2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。
3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。
4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。
第二部分 年度培训计划概述
人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：
一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养
建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。
三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平
企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。
四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果
对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。
以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。
第三部分 年度培训内容
一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养
在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。
培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。
在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。
(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。
1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。
2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。
3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。
4、专项技能培训。如计算机、外语等。
(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理论提升系列课程：
2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。
3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。
(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。
三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平
对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。
四、安全教育和培训不可放松
由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。
第五部分 年度培训计划表
一、公司年度培训计划
根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。
2020年度公司级培训计划（简表）
时间 培训主题 组织者 培训人 受训人群 形式 全年，每周三 专业技能培训 各部门 部门管理人员 所有员工 讲授、实操 全年，每月2次 新员工入职培训及参观 人力资源部 人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理 新入职员工 讲授、参观 全年 常用办公软件培训和办公设备培训 人力资源部 人事主管/网络工程师 公开课 讲授 3月 管理培训 人力资源部 李殿文等 领班级（含）以上管理人员 讲授 公司管理制度培训 人力资源部 人力资源部、财务部、保安部 领班级（含）以上管理人员 讲授 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 市场策划部 领班级（含）以上管理人员 讲授 4月
公司管理制度培训 人力资源部、各部门 所有员工 讲授、部门间知识竞赛 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 森林旅游部、会所接待部 所有员工 讲授及参观 5月 企业培训体系构建与培训管理 人力资源部 总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 6月 经营管理培训——高尔夫 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 7月 经营管理培训——营销战略 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 8月 管理培训——执行力 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 领班级（含）以上管理人员 讲授 9月 管理培训——团队建设 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 讲授或拓展训练 10月 经营管理培训——滑雪场、狩猎场 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 11月 安全培训 人力资源部 保安部 所有员工 讲授、演练 12月 年度运营分析 人力资源部 各部门 领班级（含）以上管理人员 研讨会 在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。
2020年度公司级培训计划（详表）
第8篇：企业中层管理培训范文
1、安全教育培训力度还不够大
部分中小型化工企业长期不重视安全宣传培训工作，有的虽然开展教育培训，但力度不够、流于形式。有的企业的安全教育培训工作虽然开展，但没有按照有关法规对学时、内容、考试等进行严格要求，导致教育培训效果欠佳。个别企业安全教育培训覆盖面窄，秩序混乱，在课时、师资和教学质量上无法保证，培训达也不到预期效果。
2、安全管理职责落实还不到位
较多的中小型化工企业对安全管理工作思想认识不到位、不统一，片面追求企业发展的速度和效益，完全忽视安全管理，这严重制约了企业安全生产管理的顺利开展。有的化工企业安全基础十分薄弱，没有在企业中设置专门的安全生产管理人员，有的企业甚至将安全生产管理这项工作作为外界强加的任务，随便让企业的保安队长或行政主管兼职安全管理工作，使开展安全生产管理工作流于形式、效果不佳。
3、安全生产管理投入相对不足
部分中小型化工企业生产工艺比较陈旧，生产设备简陋，个别的企业设备带病运转，安全保障能力下降严重。还有的企业建于上世纪六七十年代，企业的厂房、仓库在安全距离、电气设备安全等方面，都远远不适应现阶段的安全生产规范要求，从而导致安全隐患增加。由于部分企业还没有真正认识到安全投入与经济效益的联系，同时在改造时需要投入的资金较大，所以很多企业不愿投放资金去整改安全隐患，致使安全生产管理工作难以达标。
二、强化我国中小型化工企业安全管理的对策措施
1、树立科学先进安全理念，提升安全管理认识
作为中小型化工企业的领导，要充分认识到安全生产管理的重要性，全面贯彻以人为本的工作思想，站在确保人民生命财产安全、促进企业科学跨越发展的高度，将安全生产管理工作摆上重要议事日程。要切实树立安全管理的理念，明确安全管理是一切工作的前提，通过编制企业安全生产管理规划，制订相应的配套保障措施，确保安全管理工作落到实处。要引导员工们确立安全生产的观念，强化现场管理效果，把安全生产管理各项工作抓细、抓实、抓出成效。要坚持预防为主、综合治理，把治理隐患、防范事故作为安全生产管理的中心工作，解决好制约化工企业安全管理的深层次问题。要立足企业实际，认真查摆问题，深入分析原因，扎实改进推进，努力探索安全生产管理的长效机制。
2、加强安全管理培训工作，提高全员安全素质
要做好安全生产管理工作，企业领导要在管理生产的同时，对管理安全工作切实负起责任，引导全体员工共同参与。所以，要进一步加强化工企业领导层的安全培训，引导其加强安全管理意识，改变安全管理观念，及时对安全生产管理工作作出决策，加大资金投入，确保安全生产管理工作有效实施。要进一步加强中层管理人员的培训，使他们充分认识到自身是安全生产管理的核心力量，引导其以实际行动落实安全生产管理的各项具体要求。要进一步加强对企业全体员工的培训，强化安全生产管理的宣贯培训，使员工充分了解企业的安全管理工作要求，提高安全操作意识，确保在生产中不出事故。3、切实明确安全管理职责，确保安全责任到人中小型化工企业要健全安全生产责任制，层层签订安全生产管理责任书，全面落实各级人员安全职责，调动起全员参与安全管理的积极性与责任心。要成立专门的企业安全生产管理工作领导小组，由企业的主要负责人任组长，所有相关职能部门负责人作为成员，确保安全生产管理工作资源充分。领导小组工作人员要积极参加培训，了解安全生产管理的具体要求，积极引导企业全体人员全面投身进行安全生产管理工作。
4、强化安全管理政策引导，加大安全监管力度
地方安全监管部门要定期举办安全生产管理工作会议，提高化工企业领导的安全意识。尤其是在调动企业开展安全生产管理工作的积极性上，要适当出台一些优惠政策，对于认真开展安全生产管理的企业，给予适当奖励。对于生产设备陈旧、落后，没有开展安全生产管理工作的企业，制定惩罚措施，加大监管力度。
三、结语
第9篇：企业中层管理培训范文
下午好！
我是今年7月份通过竟聘担任管理培训室主任助理的，在今天参加述职的中层干部中应该是在职时间最短的。现在我向各位汇报一下这一年来的工作和半年来的在职情况：
一、工作情况：
我们都知道，打仗有战场，练气功有气场，我们老师见的最多的要数考场。可是，我们有可能忽视了我们每天所置身的另一个场所------职场，现在，很多人把工作称作在职场中打拼，我想述职主要就是叙述我个人在职场中的情况。我准备分三个部分来介绍我在职场中的情况：
1、职业
三年前我有幸听到著名企业培训师倪砥先生的一场有关职业竞争力的讲座，受益匪浅，使我的职业观有了很大的变化。我知道职业就是做你必须做的事情，快乐也得做，不快乐也得做，干吗不快乐地做呢。我的职业是教师，作为教师，能上到自己拿手的课程，教到底子比较好的学生是件让人开心的事情，但是在培训中心这两点似乎都很难达到。本着快乐地做必须做的事情，这一年我主要做了以下工作：
序号参与项目名称承担工作天数人数
1女工心理素质项目负责人1天138
2梅山专家培训参与管理（策划、协调）3天52
3作业长上岗培训参与管理（带队）18天
4冷轧业务人员参与管理（编教材）1880字
5冷轧企业文化班参与管理（编教材）1760字
6复退军人参与管理（编教材）ppt33张
7新进厂大学生参与管理（编教材）ppt12张
序号班级名称承担课程课时人数
1科级政治轮训战略与文化64
2管理政治轮训宝钢企业文化108
3冷轧企业文化班企业文化12
4冷轧业务人员人际协调的艺术与技巧430
5复退军人角色转换与人际沟通425
6新进厂大学生角色转换与人际沟通2169
7团青论坛人际协调3
8国际关系学院哲学4074
903经贸管理政治经济学3624
参与科研项目名称：钢铁公司管理人员培训体系任务：项目负责人
考察学习去处：上海市委党校宝钢股份
下厂实践企划部、规划部、企业文化部、工会（调研）
班主任工作班级：03高职经贸管理
参与公开课听课被听课人：xx、xxx课程：《法律》、《电子商务》
2、职务
在组织中由于分工的不同而产生了不同的职务。今年下半年我获得了管理培训室主任助理这个培训中心最小的，同时也是我个人职业生涯中最高的职务，使我的工作内容发生了很大的变化。以前不在其位不谋其政，我只要上好自己的课，做强自己的专业，得到学员和领导的肯定就很有成就感了。现在我感到能帮助别人获得成功更有成就感，我觉得能为科室成员提供更多的机会和帮助是我义不容辞的责任。
3、职责
职责顾名思义是因为职务而产生的责任，培训室的主任助理给我带来了如下职责：
第一、协助帮助职责。主要是协助管理，帮助打理，协助培训室主任处理一些日常事务，解决一些具体事项，安排一些科务活动等，以确保各项任务的顺利完成。这学期我参与了培训室教师的教案检查，参与了科室成员的考评，参与了作业长上岗培训等重点培训项目的管理工作。
第二、沟通协调职责。作为中层干部，上情下达下情上达的纽带作用是最基本的职责。管理培训室成立后科室成员非常支持我们的工作，使得我们沟通协调的职能发挥得非常好。另外，在具体工作中科室成员内部的协调、本培训室与中心各科室以及公司相关部室的协调也很重要。
第三、管理职责。理顺管理流程，理顺成员间的相互关系是有效开展工作的前提。由于管理培训室是由两个教研室合并而成，组建后面临最大的难题是两种科室文化的融合。首先在中心规章制度的理解上两科室有差异，为了统一认识，我们组织全体成员学习中心的各项规章制度，并且在考勤、物资采购等具体事务上进行了归并，统一了标准。9月至12月份，钢铁公司作业长上岗培训在宝钢教培进行，我们培训室先后有8位同志参与了管理工作，大家都感到合作非常愉快。现在，整个培训室成员的精神状态很好，人心思干，人心思进，发展势头非常好。
二、思想方面：
1、加强学习，提高自身素质
“创学习型组织，做智能型员工”现在在企业中已成为势不可挡的潮流，为了使自己不落人后，我珍惜每一次学习的机会，努力提高自身素质。今年我到上海市委党校参加了为期一周的《宣传干部综合素质培训班》；在宝钢经管院参加了为期两周半的《钢铁公司作业长上岗培训》；到南京听了有关执行力的讲座；并参加了培训中心组织的图片制作、礼仪培训、团队拓展训练等，这些培训都从不同角度给了我启迪，必将有助于我今后的工作和学习。
2、努力创新，开拓工作新思路
“蜡烛”、“老黄牛”、“辛勤的园丁”等成了教师的代名词，“脚踏实地，辛勤耕耘”成了教师的工作照。特别是我们培训中心的教师，多年来为了企业的培训工作默默无闻地耕耘着，有时一抬头，可能发现耕的是别人家的地，或者想种的是瓜，播下的却是豆，工作的方向感不是很明确。企业培训应该与企业的生产经营以及企业的未来发展密切相关，应该有各自企业的个性，为此，今年上半年在中心领导的大力支持下，我们成立了《梅山钢铁公司管理人员培训体系》科研项目组，我担任项目负责人。经过全体项目组成员的共同努力，我们的科研成果大多被录入《05年培训中心培训项目指南》，我个人也因此获得了“梅山公司青年创新奖”的提名奖。
三、不足和今后的努力方向
不足：
1、胆量不足。由于科室成员较多，且都是知识分子，怕有些问题处理不好会因小失大，因此有时顾虑较多，工作不够大胆。
2、能量不足。随着培训中心办学水平的提高，对教师的要求也越来越高，这几年我明显感觉到自己在学历、能力等方面离中心的要求还有很大差距，今年我计划读《心理学》方向的研究生由于种种原因未能实现，一直是我心中的遗憾。我们培训室目前有5名已经读出或在读研究生，特别是一些老同志虽临近退休仍坚持不断学习，更让我感到有很大的压力。
3、力量不足。过完年我就正式步入中年人的行列了，报纸上说35－40岁是各种疑难杂症的高发期，我更加体会到“身体是革命的本钱”没错。
针对以上不足，我今后的打算是：
1、放开包袱，大胆工作，充分发挥助手的作用。领导和科室成员都非常支持我的工作，我不应当有太多的顾虑，应该放下思想包袱，大胆开展工作，积极主动协助培训室主任抓好各项工作，争取能顺利地由助手转为副手。
2、努力学习，提高素质，提高工作能力。今后我要加倍努力学习，在研究生学习的方向上作一些调整，争取在学历上提高一个层次；力争在05年能完成讲师向培训师的转化工作；另外，我还要多学些管理方面的知识和技巧，提升自己的管理水平。
