管理培训个人总结精选(九篇)

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第1篇：管理培训个人总结范文

一、努力工作，勤奋踏实，完成工作计划。

由于之前个人职位是培训管理中心培训助理一职，从事的主要工作都是协质的，具体任务的实施操作者。因此，在去年举办的多场训练营工作都是协助培训管理中心负责人进行，在这过程中也不断提升自己，并也独立负责一些工作的开展。

在培训管理中心负责人的指导帮助下，编写了《远洲集团培训管理中心章程制度》、《一站式感动服务课程》、中层训练营、HR训练营等培训方案及总结，及时提供本部门的电子杂志《学习与交流》的素材与资料等。

开展2011年集团中高层管理人员培训需求调查工作，并统计总结调查结果，依据需求结果，初步制定2011年集团中高层管理人员的培训大纲，交予培训管理中心负责人审核。

积极参与集团开展的各项活动，如担任“七一”党团知识竞赛的主持人、为集团第四届运动会及年会的开展提供帮助等工作。

2011年2月份服从集团工作安排，调入酒店管理公司培训发展部，在一个多月的工作时间里，已经融入到新的团队中，在培训总监黄总监的指导下，通过几次亲身的实操性培训，得到锻炼。

二、后续发展方向。

目前，对自己的发展方向非常明确，即在2年半至3年内成为一名专业培训师。在这一段时间内，主要是学习酒店业务方面的知识（尤其是SOP的学习）和锻炼自己的管理能力，同时通过在酒店管理公司的学习与认知，增强自身的专业性。

因此，将会服从酒店管理公司的安排，去酒店学习前台、财务、客房等业务知识。为成为一名真正意义上的专业培训师做好知识与经验的积累。

三、自身提升方面与存在的差距

提升的方面：1、思想上积极向上，更加热爱培训工作。能够正确认真的对待每一项工作。某件事情的开展，会预测每一步可能出现的情况及应对的方法。

2、写作能力加强。通过一年多时间在培训中心负责人及周围优秀同事的熏陶下，自身写作能力得到很大程度的提升。由第一次写会议纪要的格式都不正确到现在各种总结报告、工作计划的编写、简报的制作等方面都得到提升。

3、沟通与协调能力加强。培训工作本身就是需要与不同部门、不同人员之间的沟通，在工作中逐步锻炼提升了我的这方面能力。

4、自身自信心加强。同刚进入远洲开始，自身的自信心逐步加强，内心逐步强大，尤其是在2010年，通过各种活动的锻炼，尤其是舞台上的锻炼，让自己更加相信自己，在2011年，将会有更大的一个突破，因此，也更加严格要求自己，做事情力求完美。

存在的差距：1、培训专业知识欠缺，培训管理经验缺乏。这将是接下来我在工作中最需提升的、也是最主要的工作。

2、自信心再需要加强，虽然通过锻炼，有了一定的提升，但是今后还是需要强加的一个重要方面。

3、不断扩大知识面，拓宽视野。由于培训者本身就是一个传授知识的人，因此他的知识、素质各方面必须是丰富的，与人沟通也会得心应手。而目前，我在这一块还存在很大的差距，需要多学习，勤钻研。

4、创新意识不够。自己的思想、做事情还是喜欢按部就班，思想不够活跃，在培训管理中心主任助理及周围一些同事的感染下，敢想敢做，拥有创新性的工作思路。

第2篇：管理培训个人总结范文

关键词:管理培训；效果评估；关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。

1.WilliamH.Clegg的观点。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。

管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。

专家访谈主要问题:

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。

(二)培训过程类评估指标

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。

(三)培训结果类评估指标

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。

注释:

曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究.中山大学硕士论文,2008

本论文作者根据资料整理

参考文献:

1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007

3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004

4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002

5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)

6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)

7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)

8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)

9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)

10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006

第3篇：管理培训个人总结范文

—— 刘杰

[人物小档案]

刘杰

硕士：英国华威大学

专业：货运（供应）工程及物流专业

公司：AkzoNobel（荷兰阿克苏诺贝尔）

工作经历

2005年5月~2008年 管理培训生

第一个轮岗：2005年5月~2005年年底 生产部

第二个轮岗：2006年~2007年 工程项目部

第三个轮岗：2007年~2008年 英国及北爱尔兰助理计划经理

（回国后，培训期结束）

2008年~2009年 中国总部（上海） 计划经理

2009年至今廊坊工厂厂长

“每一个轮岗都给你挑战，逼着你在很短时间内完成任务，达到别人可能需要3～5年才能达到的水准。”

——张哲峰

[人物小档案]

张哲峰

学士：大连理工大学

主修： 机械设计制造及其自动化

辅修：电子信息工程

公司：GE(通用电气)

工作经历

生产运营领导力项目管理培训生

第一个轮岗：2010年7月~2010年12月 上海

职位：质量工程师

第二个轮岗：2011年1月~2010年6月 杭州

职位：维护计划员

第三个轮岗：2011年7月~2010年12月 沈阳

职位：物料采购经理

第四个轮岗：将2012年1月~2012年6月 海防（越南） 职位：新产品引进经理

张哲峰的25岁生日将在越南海防度过。

这是他作为通用电气的生产运营领导力项目管理培训生的第四个工作地点，离他现在所在的沈阳隔了“十万八千里”；新岗位的工作内容和现在的岗位同样迥异——从物料采购经理到新产品引进经理。

入职一年半，张哲峰已经换了三个工作岗位。用很短的时间适应新的工作，这是每个管理培训生必经的挑战。

已经成功克服了多次挑战的管理培训生刘杰算是安定了下来，他在荷兰阿克苏诺贝尔廊坊分厂厂长的职务上已经干了近三年。这个“最年轻的厂长”赢得了了大家的认可，并在公司的考核中得到了“outstanding”（优秀）的极高评价。通常，只有不到1%的人能获此评价。

“沟通、学习和领导力。”张哲峰和刘杰不约而同道出了管理培训生所必须的三点能力。在外人看来，管理培训生是一条职业发展的快车道，光鲜亮丽；但是身在快车道上的人，必须有极佳的驾驭能力，才能最终驶向终点。

沟通沟通再沟通

刘杰初入阿克苏诺贝尔时 ，是在生产部工作。刚刚入职的年轻人，就被要求到班组去管理工人。刘杰负责给一个班组30余名工人安排早晚班，管理工作现场，执行工作计划，“简单来说，类似于车间主任”。

“车间主任”刘杰从英国大学毕业前从未下过生产线，这在工人们看来，显然太过“稚嫩”。“你必须向他们证明，你是负责任的，你要以身作则。”刘杰整晚陪着工人上夜班，和他们闲话家常，很快打成一片。

更大的沟通挑战来自于刘杰的第三份岗位——英国及北爱尔兰助理计划经理。2007年，他去了英国，跟一群蓝眼睛白皮肤的人过起了招。

“在英国也要做项目，还要管理员工。但是这里的感觉肯定不一样，毕竟，你是一个黄皮肤的人，需要用你的建议说服白皮肤的人。”工厂的员工不乏老手，他们已经按照自己既定的工作方式工作多年，而刘杰一来，就向他们推销起了一套全新的排产系统（工厂接到订单后制定生产计划），要求他们从人工排产转变为电脑排产。

“他们不相信你做的系统会比手工排产更好。”无论是否上下级，老外较起真来也不给这个中国年轻人面子。刘杰所能做的，就是“沟通沟通再沟通”。

当然在一开始，语言也是一个大问题。“他们说话飞快，还夹杂着俚语，虽然我在英国留学两年，还是经常不明白他们的意思。”如果第一遍刘杰没听懂，他就私下里找工人慢慢聊，直到弄清楚了他们的意思。

“要尽可能尊重他们，站在工人的角度思考问题，了解他们的顾虑；向他们解释新方案的制定原理和旧方案相差无几，不让工人产生抵触心理；并尽力证明新方案的优越性。”刘杰总结说，要以理服人，也要好商好量。

当然，人情攻势同样少不了。刘杰经常和工人一块喝酒、闲话家常，到工人工作场所走走看看，了解他们现有的工作方式。取得了一线工人的支持后，刘杰的这套全新的自动化排产方案才投入了使用。

快速学习，时时学习

和刘杰一样，张哲峰在通用电气的管理培训生岗位上也遭到了不少挑战。

一开始，这个年轻小伙的职务是质量工程师，这与张哲峰的大学专业并不完全对口，“特别是国家质量标准这一块，我很欠缺，几乎一片空白。”但是，这份工作的持续期只有半年，他必须在很短的时间内适应这份工作，完成从“菜鸟”到“老鸟”的转变，并最终独挡一面。

“你必须在两周之内定下你轮岗的目标，明确你在这半年内要做什么事情。你会有一个带你的老师，也就是部门经理；他会和你讨论，制定你每个月需要完成的任务。”一切都必须紧锣密鼓，时间短任务重，张哲峰必须快速明确自己需要什么，并开足马力向前冲。

但是现实总是比理想骨感。

刚刚工作的他，不熟悉公司文化，不了解岗位知识，还必须带领一个三四人的团队一块做项目；而他面对的任务——在物流部门制定一套质量控制标准——完全是从零开始。

张哲峰要盖一座连地基都没有的房子。而且，他还不是专业建筑师。

“没有办法，我只好恶补相关知识。”在学习书本知识的同时，他也注意多和兄弟工厂的同事打交道，其他工厂可能有一套相对成熟的质量控制标准，他就边问边学。

如今，张哲峰得知，当年他一个人单打独斗的岗位，现在由两个人共同负责。“可能事情多了吧，一个人就忙不过来了。我当时所做的，就是给他们搭了个框架，现在他们要往里面添砖加瓦了。”在“搭框架”的那段时间里，张哲峰每天超负荷工作十几个小时，就像高速旋转的陀螺。

必须高速。因为繁重的任务并没有给张哲峰多长的职场缓冲期，他必须让自己以最快的速度适应“从学生到员工”的身份转变，尽快适应公司里各个不同团队的工作氛围，和来自不同国籍的人打交道；适应他们不同的思维方式和思考风格。

边适应，边学习。

除了工作任务，张哲峰等管理培训生还要参加公司定期为他们举办的培训班，基本每半年就会有一周的脱产学习，学习一个领导者必须具备的知识，比如财务管理、领导力课程。财务管理一度让工科生张哲峰非常“纠结”，好在外国的老师讲课生动，大量举例，而身边的同学也是风格各异，给课堂平添了许多乐趣。

回想这一年半的管理培训生经历，张哲峰坦言：“学习能力真的很重要，要不断学习，快速学习。”

领导得有领导力

在日常工作当中，下级服从上级，天经地义。作为管理培训生，刘杰张哲峰们必须完成公司交给的另外一些项目任务，为这个项目成败负责的，只有管理培训生自己。但是，一个项目的完成，必须要一个坚强有力的团队。

于是问题来了，凭什么让其他人尽心尽力地做一份额外工作呢？

“多和他们谈，让他们感到自己是项目的一份子，让他们知道这个项目不是为我做的，是为公司做的，增加他们的成就感。”刘杰进入公司后，所进行的第一个项目是“压缩涂料生产时间”，这涉及到多个环节和多个关键节点，刘杰必须仔细考虑哪些环节的时间还有继续压缩的可能，并和自己团队成员商讨，制定最佳方案。

刘杰的经历看起来顺风顺水。进入公司后，他第一个半年获得“on target”（及格）评价，第二年便获得了极少有人能够达到的“above target”（良好）评价。他曾经一度同时进行两个项目，而且全部按时完成。

但是，刘杰上手的第一个项目，差点半途而废。

项目进行到一半的时候遇到了瓶颈，停滞不前。刘杰的老板认为涂料生产时间曾做过压缩，再压缩下去的可能性不大，劝刘杰放弃。

“我说我不会放弃，不然我对自己都没法交待。既然开头了，就一定要完成；我宁可两个项目同时做，也不放弃这一个。”丢出这样的话后，刘杰接手了两个项目。靠着一股不服输的劲儿，他和团队成员头脑风暴，最终成功。

对于带团队做项目，张哲峰也深有感触。

他做的是一个经济生产项目，最终目的是提高生产效率。“大家都很忙，你要给大家布置任务，就必须把你的观点说得很清楚，让他们觉得有效可行。”当时张哲峰不过是个公司新人，他的指令并非所有人都会遵照执行，甚至还有老员工会当面挑战他，直截了当提出他的提议不是最优方案。

“吸取经验教训吧，经历了一两次之后，后面就顺畅多了。”现在，张哲峰在身份转换之间已经越来越驾轻就熟，在轮岗后的很短时间内，就可以不再麻烦自己的部门经理，独立解决各种问题了。

第4篇：管理培训个人总结范文

从好的方面来讲，从事零售业意味着相对灵活的工作时间和不那么高的入行门槛。不过，你也得意识到，这份工作的确非常辛苦。还有一点很关键，如果你不爱与人打交道，那你可能得再慎重一点，因为你入行之后每天的工作就是跟各种人的各种沟通交流。

中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效中心项目经理俞维认为，零售业的发展方向大致还是围绕零售系统。这其中管理培训生可能是比较特殊的一类，他们虽然也是从基层做起，但已经有了大致的职业规划。而对于更多的零售业一线员工来说，结合自身情况好好做点儿打算就非常必要。

中智上海外企服务公司服务与流程控制总监张晖介绍说，零售业人员的发展方向大致分为两类，一类是较为主流的升任管理层，另一类则是在零售一线专心做业务熟手。前者不仅需要你积累当前岗位的经验，更要多关心你职责范围之外的事；后者则需要你有足够的耐心。

于此同时，零售从业者还应该注意培养自己理性的思维方式，因为这是一个习惯以毛利率、客单价、损耗率数字指标来衡量绩效的工作，严谨和高效也是非常重要的从业要求。

管理培训生之路

如今也有很多大学生在毕业时选择零售行业，并从基础岗位做起。基于这个背景，零售业的管理培训生都或多或少对自己有了一些职业规划，每家零售企业也会为公司的培训生们制定完整的培训计划。

但可能还需要做好一些心理准备。7-11便利店前区域经理汪惟告诉《第一财经周刊》，在刚开始1年到3年时间里，零售业管理培训生可能遇到的困扰会是：

薪水低：也许毕业10年内都是同龄人薪水的后40%段位；

同事下属学历低：并且抽象思维也较差，工作开展更艰难。而除非你在跨国公司，否则英语用处不大；

办公环境差：甲级写字楼会离你比较遥远；

不易跳槽：零售企业的企业文化和个性都比较强，每个公司有自己的一套东西，思维模式和方法论都有较大差异。

也就是说，零售业算是个靠实力、经验、工作时间和经营成果硬拼的行业。而且从实际情况看，大型卖场的管理培训生在入职之初都需要经过2年到3年的一线锻炼，做店员是必修课。

中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效中心项目经理俞维介绍说，通常培训生们在轮岗中也会逐步参与到公司的各个项目中去，公司也会通过项目对他们进行考核。

一位大型卖场企业大学的副校长提供了一个案例：一家卖场长期困扰于堆场过多以致过度耗费流动资金和占据场地面积。当时的培训生在轮岗过程中就针对这个问题做了很多优化方案并最终有效降低了该店成本。

很明显，他的职业生涯就开了一个好头，这段经历将为他累积非常有价值的一线管理经验。所以，作为管理培训生，最开始那段来自一线的经历很可能会影响到之后的个人职业规划，是值得你重视的一课。

零售一线的选择

在专一领域做精

做业务熟手

俞维告诉《第一财经周刊》，在他们接触的案例中，有很多人并不想离开一线，这是因为虽然一天的工作时间需要12个小时或以上，但是按累计计算的不定时工作制相比办公室的朝九晚五更为自由。此外假设你经验够丰富，那么收入自然也不错，所以有很多零售人员不作他想，愿意选择在一线岗位上把自己培养成业务熟手。

当然，这还包括零售一线的其他职位，例如物流管理和店面呈设，也都算特定领域的业内熟手。

做培训工作

做公司内部的培训师也是零售店员很常见的发展方向。零售业的流动性很大，时常需要有丰富经验的销售人员做新店员的培训工作。销售培训师对零售企业非常重要，来自一线的的实际经验则更有价值。

如果你计划从零售转向培训，那么你还需要学习一些培训技巧，包括课程设置、培养语言组织能力和表达能力。当然最重要的还是要在长期的工作中累积丰富的有价值的经验，才能为后辈做出指导。

做市场工作

市场部也可以是一个方向。俞维说，当零售人员积累了足够的工作经验，充分了解品牌特点，能够把握消费者心理需求时，往市场方向发展是个很好的选择。

通常来说，每个品牌的市场部都需要进行店内活动，所以你不妨在平时就有针对性地多参与这部分的工作，积累点儿经验。转向市场部的还有一个好处是，这里的门槛相对没那么高，不需要太多管理方面的能力，突况也相对较少。

做客服售后

客服也是张晖认为很适合的一个转型。一线员工每天都需要接触产品，对品牌定位和产品特点都很了解。而且在门店工作可以说什么问题都遇到过，不论是介绍推销产品，还是处理各种投诉，都累积了一定经验。而且零售一线人员的另一个价值在于通过与顾客的沟通交流能获得很多信息反馈，搜集这些信息也能为各个部门工作的开展提供帮助。

晋升做管理店长

一家店就像一个小社会，店长需要处理门店内的各种事件，从平时的门店运营到应急投诉处理，各种突发问题都是店长的日常职责，这对硬实力和软实力都提出了要求。

硬实力就是管理店面的能力，企业一般会通过培训来解决。另一项是学历。当你开始以管理者的身份，与学历并不高的同事和下属打交道，如何有效沟通，如何带领整个门店的员工一起成长，并且实现好的业绩，这可能是需要学习的一个方面。

软实力包括沟通能力、管理技巧、协调能力，这就并非通过考证和培训能获得的，需要个人平时加以留心和锻炼。

对立志将来成为店长的一线零售人员，Shirley Wen的建议是在做每件事的时候都问一下自己，“如果我是店长，我会怎么做？”通过这种方式来自然而然地培养一种意识。

区域主管

区域主管的职责是管理某区域内的所有门店，到这一步意味着你可能已经从一线退下来了。

张晖说，从营业员到运营部科长，业内通常需要至少10年的时间。但当你踏上这个岗位，你一定对各门店的运营情况、店与店之间的配合都了如指掌，因为只有对销售、物流、库存的整体流程都非常清楚才能胜任，除了在工作中认真积累这些经验，没有别的捷径。

第5篇：管理培训个人总结范文

2011年5月，我委在区委、区政府的正确领导下，认真落实工作部署和计划，克服人员不足、工作量大并且繁杂等实际困难，经过努力，完成了各项工作。现将5月分的工作情况总结如下：

2、深入社会和我区人员集中的地方暗访调查。按照“及时排查问题，促进社会稳定”的要求，民宗委节日和5月份，坚持每周在我区人员集中和居民区（包括原钻井、二厂、三厂、电厂居民区）以及学校周边、市场进行巡视和查访，认真做好维稳工作，保证我区社会稳定、和谐。上半年，民宗委每周对三平镇、中兴路两大街道和我区市场等人员集中地方及学校周边开展两次以上的访查、巡视和排查，未发现矛盾纠纷和不稳定的情况，未发现男性留大胡子、女性蒙面、未成年人参加宗教活动的现象。周，在巡视排查中未发现极端宗教行为和宗教热难点问题。

4、坚持谈话制度，及时了解动态。5月份，民宗委主任和宗教人士、信教群众谈话的人数在25人次以上，通过谈话和联系，了解了有关人员的思想，有效地进行了教育，拉近了与宗教人士的距离。同时，民宗委主要领导通过走访及电话沟通的方式，与宗教人士和2011年朝觐人员沟通，及时掌握宗教领域的动态。

三、组织开展民族团结教育活动，积极开展创建全国文明城市活动

1、按照第30个民族团结教育月要求，民宗委结合我区实际，在各宗教活动场所开展了《自治区民族团结教育条例》宣传、学习活动。开展了讲摆活动，讲解了“三个离不开”的意义。按照区委要求，民宗委积极协助和配合宣传等部门，开展第30个民族团结教育月活动，组织竞赛团准备参加市民宗委组织的知识竞赛活动。由民宗委主任亲自任团长（带队），组织了我区竞赛团。全团有32人（民宗委2人，街道宗教干事2人，宗教人士28人），参加竞赛的选手3人。现在正在赛前的准备之中，积极参加5月24日的市民宗委组织的知识竞赛活动，获得团体总分第二名的好成绩。同时，民宗委制作了以民族团结为主题的展板，并于23日报送参加展出。

2、认真落实全国文明城市创建工作。按照创建全国文明城市工作部署和体系标准，民宗委在完成材料完善的同时，针对我市在创建全国文明城市活动发现的问题，民宗委主任在各宗教活动场所开展宣传教育活动，要求人人参与，反对和杜绝非法宗教活动，以创建活动为契机，推动民族宗教工作的发展，提升综合素质和服务质量。提出：从公民道德、环境卫生、遵守交通秩序、文明礼貌用语、杜绝未成年人参与宗教活动、依法开展宗教活动，要求开发现不利于创建活动的问题及时上报文明办。

三、及时上报宗教领域不稳定因素和问题

5月，民宗委在对部分信教群众和宗教人士谈话和交流中了解到：二厂宗教活动场所房屋于停用一直为维修，宗教人士和信教群众有意见。尽管民宗委主任一直在做解释工作，但不稳定因素仍然存在，有可能发生信教群众到政府上访的事件。民宗委5月12、15日把这一不稳定动态信息及时报告给王宗启副书记和区有关领导，并向市民宗委和市维稳办上报了紧急信息。

五、落实区、市民宗委安排的工作，按时上报有关材料

2、四是上报宗教活动场所财务管理材料。按照自治区和市民宗委关于总结上报宗教活动场所财务管理经验材料的要求，民宗委对贯彻落实宗教活动场所财务管理办法的情况进行了总结，上报了总结材料。

3、完成并上报民宗委2011年二季度工作计划。按照区政府要求，民宗委按照下发的表格，填写和上报了二季度工作计划。同时对4、5月工作开展和完成情况进行了检查。

六、按照要求参加培训

1、财务管理培训。5月5日下午，民宗委副主任科员参加了财政局财务培训。

2、质量管理培训。5月26、27日，民宗委内审员参加了贯标办组织的质量管理体系标准培训。

七、正常办理朝觐、清真许可证申请工作

按照报名参加朝觐活动程序和申领清真许可证规定，民宗委对2011年准备朝觐的人员进行了排名、登记、造册；对办理清真许可证的法人受理了有关材料并按照《自治区清真食品管理条例》第八条进行办理。同时建立了有关材料和私人财产档案。

第6篇：管理培训个人总结范文

二、加强学习，提高自身业务能力

人力资源部工作任务多、责任重，专业性强、政策性强。本人出身于路桥专业，更是倍感压力巨大。面对各种困难和挑战，本人积极应对，变压力为动力，在繁重的工作压力之下，坚持不断学习，提升自己的管理水平和综合素质，除了积极参加院的各类管理培训，还利用业余时间不断学习和更新知识，经常在业余时间学习人力资源管理专业知识，同时，经过三年的艰辛努力，在20__年11月底，本人已顺利完成了MBA学位论文答辩，并获得优秀的好成绩。三年MBA的学习让我体会了在职学习的艰苦，更多的是体验了学习新知识、拓展新思维、挑战新困难和结交新朋友的快乐。工商管理硕士学位的获得也将为本人今后的工作奠定良好的理论基础。

三、加强部门内部管理，提高部门执行力

一年来，本人不断探索部门内部新的管理方式，以提高部门和员工的执行力。例如通过“专题交流会”给部门员工提供相互学习的平台；通过“计划——执行——检查”跟踪制度提高员工的计划和执行能力；坚持每周与每位员工至少做一次绩效沟通；通过“流程细化”规范各项内部工作程序；注重充分发挥员工的自身特长，较好地处理“授权与控制”的关系，充分调动每位员工的积极性。

四、坚持持续改进，不断创新，确保高效率、高质量完成各项工作

本人能一贯坚持持续改进的思想，坚信“没有最好，只有更好”，在各项工作中积极拓展新思维，不断改进工作方法，改善工作流程，提高工作效率和质量。如20__年的新员工培训、生产经营会上的人工成本分析报告、拓展用工渠道开展人才租赁服务等。

五、认真负责，出色地组织完成人力资源管理的各项工作

20__年，人力资源部的工作非常繁重，本人带领部门内全体员工，主动加班加点，出色地组织完成了各项工作：

1、克服工作量大，工作时间短的困难，出色地组织完成了20__年新华信人力资源管理咨询成果的审核、整理、细化和工作。经过周密组织、细致审核，先后组织了新的《部门职责》、《岗位说明书》、《管理流程汇编》，建立了新的绩效（考核）管理体系和薪酬福利管理体系，使我院人力资源管理水平迈上了一个新台阶。

2、成功地组织完成了20__年中层干部聘期期满考核及组织结构部分调整和人员上岗工作。科学、公正、全面的中层干部聘期期满考核及新的中层干部聘用上岗工作的圆满完成，巩固了我院中层管理队伍力量，为我院整体管理水平的提升提供了保证；新的组织结构设置和岗位调整，明确了各级人员的责、权、利；新的技术人员分级制度的顺利实施，为我院员工了创造了良好的职业发展路径和平台。

3、加大力度做好院培训工作，进一步完善院的培训体系，拓展培训渠道，提高培训效果。20__年我部通过与鹰击长空管理顾问公司等外部培训机构合作，拓展管理培训渠道，提高培训针对性和效果；成功地举行了“中层干部管理”和“项目管理”等大型内训，开辟了我院培训组织的新模式；创造性地组织了“20__年新员工入职培训”，得到了广泛好评；通过组织专业技术人员出国、出省考察，拓展员工视野，学习先进经验。20__年我院培训工作取得了突破性进展，全年共有300多人次参加各种类型的培训，共有27人出国考察以及近20余人次出省考察。

4、认真组织做好人才引进工作。根据院战略发展需要，全年有针对性地引进了各类人才28人，在人才引进工作中，人力资源部精挑细选，严把质量关，确保满足招聘需求，使员工队伍进一步充实、壮大，人才结构更加合理。

第7篇：管理培训个人总结范文

关键词：高血压 健康管理 培训基地 教学经验

为了提高社区医务人员的培训效果，充分展示社区医生、护士、防保人员在高血压病管理中的作用，本单位作为中国社区卫生协会的培训基地举办了一期“社区高血压患者健康管理适宜技术培训班”，利用本单位的医务人员为主对社区同行进行授课，对授课内容和形式进行改革，探索社区人培养社区人的模式，现将主要情况介绍如下。

一、基本情况

培训班为期4天，有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。

二、课程设计

高血压是最常见的慢性病，但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场，社区医务人员肩负着高血压防控的重任，因此，提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时，我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课，课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务；为了突出中医特色，安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨；为了发挥信息化在慢病管理中的作用，聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用，以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。

三、师资安排

为了办好这次培训班，体现“社区人培养社区人”的理念，突出社区实践经验交流的特点，在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报，经过三轮试讲和筛选，最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课，其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生，另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。

四、授课形式

本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式，让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向，强化知识和技能，激发学员的学习兴趣，活跃学习氛围，使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流，将学员分为6个小组，设立小组长，以积分形式评选优秀小组，促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论，踊跃发言，最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群，促进经验分享、互相提高。

五、培训效果

1.学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试，培训前最低分为55分，最高分为95分，平均分83.65分。通过4天的学习，学员的成绩得到了大幅度提高，最低分为80分，最高分100分，平均分为91.17分。培训后成绩大幅度提升（具体数据见表1、表2）。

表1 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员分数表

阶段 考试人数 平均分 最低分 最高分

培训前 41 83.65 55 95

培训后 41 91.17 80 100

表2 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员不同成绩比率

阶段 0-59分人数 比率（%） 60-79分人数 比率（%） 80分及以上人数 比率（%）

培训前 2 4.87% 6 14.63% 33 80.49%

培训后 0 0.00% 0 0.00% 41 100%

2.学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表，在每堂课结束以后进行评价并提交，12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示，学员对课程和师资的评价都较高，均在9.6分以上，在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高，从而提高师资总体满意度。

表3 学员对培训教师和培训课程的评价情况表

评价项目 师资总体满意度 个人仪表 普通话 表达能力 亲和力 互动交流 课程总体满意度 主题明确 内容完整 课件设计 内容实用 疑问解决 再次听课

平均分 9.63 9.72 9.64 9.66 9.71 9.68 9.72 9.72 9.76 9.68 9.72 9.74 9.69

六、存在的问题及改进的方向

1.加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员，社区工作经验丰富，他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高，应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异，每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异，所以对于讲师来说，要做到各个层面均能顾及，紧紧围绕高血压管理规范开展培训，结合社区的实际情况提升管理的知识和技能，具有一定的挑战性。

2.讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课，讲课经验有限，尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲，反复修改课件，查阅相关资料，仍然不能完全掌控所讲的内容。因此，讲师需要不断丰富自己的知识内涵，加强授课技能和临场应变能力，在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面，都需要通过多次的培训和演练来提升。

3.及时总结培训经验。通过培训班的实施，增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧，激发了全科医生参与教学培训工作的热情，为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地，还需要及时总结和分析培训中的问题和经验，有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高，以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展，对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求，需要利用培训基地的平台，在继续教育对形式和内容上不断创新，通过举办培训班等形式，组织社区医务人员互教互学、充分交流，加深对知识和技能对掌握，建立社区人培养社区人的模式，使受训者能够真正学有所获。

参考文献

[1]郭惠平.开展继续医学教育 管理各类培训实施体会[J].中国水电医学，2008（1）：52-53

[2]杜静，朱继红，李红.关于完善我国全科医生继续教育的建议[J].继续医学教育，2014（8）：1-3

[3]秦怀金，陈博文编著.国家基本公共卫生服务技术规范[M].北京：人民卫生出版社，2012，11

第8篇：管理培训个人总结范文

对待工作，一是不要轻视平凡;二是不要把平凡工作做成平庸。今天小编给大家为您整理了个人工作总结及下月计划范文，希望对大家有所帮助。

个人工作总结及下月计划范文一：首先在经营收入方面：

7月份共完成营收__元,其中客房完成营收__元，占计划的__%，平均出租率__%，平均房价__元;另外，餐饮完成营收收入__元，占计划的__%;7月份客房任务超额完成，与去年同期相比，有所提高;但是较四月份的营收下降幅度也是比较大的;另外，在7月份餐饮收入也超额完成计划目标，主要是体现在宴会包桌收入的提高方面，占据了当月餐饮营收的很大比例;从以上经营收入汇总来年，与去年相比，今年同期都有所提高，尤其是客房收入方面，虽然较去年相比提高不大，但是在客源结构方面，散客所占的比重得到了很大的提高，也是符合酒店的市场定位的;另外，餐饮方面，此月份在营收方面虽然超额完成任务，但是在内部客源方面散客消费是呈下降趋势的，如何提高此类客源的消费应是下期工作的重点。

在部门工作方面：营销部在7月份累计完成会议接待13批次，其中主要完成了医疗器械会议期间在店会议的接待工作，通过此次接待活动宣传了酒店品牌，同时也获得了客户的认同;另外，接待了中化轮胎和金莱克、郑州市公路局和深圳富士康集团等一系统会议团队;在部门销售方面，本月按照年度工作计划并结合酒店指导思想，主要对周边市场客户进行了走访工作，加强了政务类客源的回访并形成了有效的意见;同时，本月根据8月份市场情况提前对周边会议客源市场进行主动的走访，保证了淡季期间酒店客源的稳定;另外，本月完成了对许昌地区客户的走访，通过此宣传了酒店产品，开拓了部分新客户;同时，本月结合酒店评星要求，对酒店各区域所有宣传品进行了重新设计，使酒店公共标识符合评星标准要求;另外，本月部门开展了团队建设月活动，通过日常的团队意识培训和组织部门人员处出集体活动加强了团队凝聚力和协同能力;

公关营销方面：7月份主要是策划了母亲节活动;制定出了短信营销流程和标准，使短信营销模式成为日常营销的一种;同时，部门结合餐饮重点加强婚宴产品的情况，对餐饮婚宴产品进行重新的包装和设计，现已完成宣传手册的统一制作，将于下月投入使用;另外，本月将酒店积分活动礼品进行了重新的设计和推广，丰富了礼品种类，吸引客户的进一步消费;

7月份的工作已经过去，在7月份的工作中存在着诸多不足之处，结合市场情况和____年度全年营销计划，现将____年8月份的工作从以下几个方面开展：

1、部门工作方面：

本月部门的主题活动确定为优质服务月，将如何提高对客服务水平作为本月的日常工作，通过培训和要求来提高部门整体的对客服务水平，并在活动中评选出服务标兵;另外，本月部门结合市场情况和任务目标制定第三季度部让销售任务目标分解，通过合理的激励机制来调动部让员工的积极性;

2、__市场销售方面：

本月将酒店的客源结构所占比例调整为以散客为主，会议为辅，团队为补;从去年数据分析结合今年酒店客源走势来看，在散客客源和团队客源因市场情况下降的同时，为确保酒店营收不出现大幅下降，适当提高会议客源的比重，来提高并稳定此月客房营收和餐饮营收;

会议市场，加强鞋城、洗化类、服装类公司的走访，搜集行业信息，把握各种会议信息，把握该季节会议，确保酒店收入的稳步提高团队市场方面，销售经理积极了解市场动态，与各主要旅行社达成合作意项，关注郑州市内各主要酒店竞争酒店的团队价格政策，与韩国团社积极达成进一步合作的协议，确保该客源的稳定性，同时也积极的去开发新的团队客源;散客市场方面，扩大市场开发范围，将销售工作的重点放在对主要客源市场的重点开发和维护，多走访周边单位，深入客户中回访客户真实意见并及时反馈与酒店;进一步加强与各客房来源渠道的合作和沟通;同时，本月仍将继续加强对外地市场客户的走访，重点对禹州市、长葛市、以及平顶山地区进行开发和回访;

3、__营销活动方面：

本月主要对今年中秋节月饼市场进行考察，确定今年酒店销售方式;

以上是对营销部7月份工作的总结和对8月份工作的计划;

市场竞争对手报告

7月份周边主要酒店客房情况统计：

1._____酒店

___ 本月主要是以会议为主，同时也接待了部分医疗器械会议，会议以鞋城会议为主;散客客源走势下半月较差;

2._____宾馆

___ 本月主要是以中石油会议为主;本月团队价格定的较高，未接旅游团队;

3._____大酒店

___ 散客出租率不高，因现有房间老化严重所以竞争力不断下降，主要接待内部电力会议和客人;

4._____酒店

___ 本月主要承接了市政府安排的医疗器械会议，房间均按门市价销售;

5._____酒店___

此月前半月的出租率较高;下半月一直下降;

综合以上各酒店并结合7月份整体情况，此月份整体市场客源走势受医疗器械会议影响都是前半月情况较好，散客客源较充足，下半月呈下降趋势;团队市场方面，团队客源较四月份大幅下降，各酒店对于价格的竞争也较激烈;

进入8月份以后，整体酒店市场进入到全年中仅次于春节之后的淡季，内宾团队客源和散客市场客户下降较为明显;会议市场方面根据情况不同，主要是产品会和订货会为主。

个人工作总结及下月计划范文二：本月我部在认真总结上半年工作和思考下半年工作计划的同时，全力以赴确保“国资委专项审计”、“董事会组织、协调和接待工作”、“办公楼租赁方案”、“岗位招聘”、“新办公楼装璜设计投标”“新办公楼租赁地点的比选”等重要工作顺利完成，通过我部一直来坚持高标准严要求，强化主动性与执行力，目前部门内部职责清晰、沟通顺畅、团结一心，各项工作进展顺利，完成较好。现将九月份各项工作总结如下：

(一)人事工作

1.按照集团批准的__年海天编制规划，全面展开各招聘岗位的招聘工作，重点跟进“行政主管、企管部经理、企管专员(审计)”三个岗位的招聘工作;本月“企管部经理助理”已正式到岗为企管部补充了新鲜血液;

2.策划组织全员参加的专题培训、基层经理参加的新任主管培训、部门经理参加的领导力提升培训;落实全员压力管理培训及非人力资源的人力资源管理培训，批准后组织实施;

3.完成中层干部续聘前各项工作与360度考核结合;

4.编制__年海天公司各部门职责与岗位职位说明书;

5.完成8月绩效考核评定工作，以及6月人力资源动态报告;

6.完成三位员工的续聘及竞升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政协调、后勤保障、信息平台公文流转等工作;

2.迎接国资委审计组进驻海天公司协调、接待及薪酬解释方面的工作;

3.完成公司一届五次董事会组织协调和接待工作，并提交董事会会务组织工作报告;

4.确定办公楼租赁方案，支付国际航运大厦保证金，全力跟进租赁合同的审核和谈判，并与小业主协商租赁合同事宜并达成初步意向，租赁合同已报集团公司审核同意并具出书面意见;

5.新办公楼设计招标，最终从三家投标装修设计公司确定dms为入围者，修改办公楼设计方案;

6.与浦东政府落实5号地文件审批进度，跟进盖办公楼地点的选址;

7.完成新车购买和拍牌相关手续;

8.《人事行政手册》相关制度进一步修订完善，并上信息平台报批;

9.上报8月份中国航油集团海天公司任务分解表完成情况;

10.参加季度经营分析会，汇报人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度预算差异分析及第三季度预算分解，并且将第三季度部门预算分解到费用管控者;

12.六月份员工考勤报表、分机话费、办公用品台帐等数据统计分析;

13.做好网络设备日常维护，保证安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津____公司组织落实“_____”轮首航仪式;

(四)未完成工作及说明

1.“《三大手册》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手册》一直未通过公司总办会审核，此项工作将予以顺延，待审定后排版印刷;

2.“福利方案下发执行”，由于最近公司领导出差或外出公干频繁，此方案一直未上总办会研究，待八月份公司领导研究通过后下发执行。

个人工作总结及下月计划范文三：一、工作概述

主要是根据生产计划对电器车间生产进行组织、安排、管理，以达到按时、按量的完成相关的工作任务。

二、本月工作内容

保质保量的完成上级安排的各环节的成套协调生产、组装、发货任务。

三、本月存在的问题

由于电器间各个生产环节的控制因素比较多，且所受定单 市场的影响比较突出，在计划和物料供应上存在的不定因素导致在绩效管理很难找到一个支点，也由于生产环节太多，控制点和考核点的尺度不样，为了保证绩效工作的平稳着陆和车间的稳定在时间管理中手忙脚乱，很难适应公司的管理要求，在定单紧急交货情况下只是一味的为了发货而发货和组织生产，管理中的职权范围没有明确的界限，不论是质保还是生产车间在工作之中什么问题都找我，在加上公司在管理问题上的其他要求，使得我疲于奔命，心烦意乱，感觉到了崩溃的边缘和能力的极限。也感觉到公司迫切和紧急的改革思路中我无法承受的工作压力。

近期ia开关需改进的问题：ia五单元托盘与面板的固定螺孔除第一个孔位正确外，其余三个孔位不对。lt、pc等进线侧板未排地线孔位。vc(特别是v36)的电缆仓内防鼠板不紧骤。lvc的加长门在关闭状态下会轻易打开(安全性不够)，另外操作杆无法操作(操作手柄需减短110mm).lt开关金属件的安装尺寸问题。都有待尽快解决

其他还存在很多技术和生产复杂辅助服务的问题：生产计划、物料供应等。

激光机(先购进使用的一台)需要大修。

四、本月工作心得

本月工作处于混乱和复杂的状态之中，在工作和学习中很难找到一条切实可行、思路清晰的有效的管理办法，特别是在稳定员工的心态方面。绩效管理的实施还存在很大改进和试行难题。员工的理解和支持是关键。

工作分工和职权的下放对于公司的管理都是一种模糊的概念。作为管理者，我没有思考如何提高车间管理水平的时间，整天为了发货而不停的协调和处理车间各种突发事件和技术问题。

定单的不定性和随机性的下单方式，为了满足市场的交货期，必须随时的了截生产进度和协调生产，致使电器的生产变动性非常大，管理的强度和工作压力也随之加大。

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第9篇：管理培训个人总结范文

一、2014年工作总结

(一)认真学习，提高业务工作水平

认真学习了公司的《经纪业务公文处理细则》、《零售经纪模块业务及管理事项审批权限一览表》等各项行政制度。积极参加公司组织的各项业务培训，并把所学的知识灵活运用到实际工作中，提高了公文档案管理水平，为自己做好本职工作打下坚实的基础。

(二)努力工作，完成各项工作任务

忠实履行岗位职责，认真负责电子流程审批分发工作，包括统一接收各营业部向公司各业务主管部门报送的各类公文材料；督导营业部上报公文的流转，及时、主动掌握各部室承办公文的情况；负责本部门公文的归档，配合经纪业务综合室执行公文流转及管理工作。全年，共完成66家营业部的报批审核工作，最后将约5000多件的报批资料进行认真细致整理，按照公司档案管理要求进行归挡，以便日后查阅使用。积极协助经纪业务部门一些大型活动的组织，较好地完成了2014年应届毕业大学生见面会、经纪业务各项会议等各项活动的协助任务。

二、2015年工作展望

(一)加强对行政推广岗相关的各项行政制度的学习，积极参加招商局档案管理培训等培训课程，进一步提高自身的业务能力，更好地指导本职工作的开展。

(二)严格按照规范的审批流程.审批事项的各个环节把好关，认真做好审批工作。在保证不出现差错的前提下，提高审核效率，并做到受理,审核,决定,转出,送达都有真实,准确,完整的记录。