企业招聘论文精选(九篇)

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第1篇：企业招聘论文范文

【关键词】企业招聘；问题；对策；分析

前言

企业人力资源部门在进行人员招聘环节中，由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题，导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在，严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此，新时期，企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题，并且为其制定有针对性的对策，以促进企业能够实现长效的发展。

一、人员招聘对于企业的影响

近年来，伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出，并且实现长效的发展，一靠科技，二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用，同时，当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此，从企业发展角度分析，人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力，如何为企业提供专业的人才，是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员，广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展，为了安置空缺的岗位，从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上，企业人员招聘是以企业发展为目标，为公众人员安置岗位，并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言，招聘的过程十分复杂，人力资源部门一旦为企业招错人，将会导致人力资源浪费，不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选，工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势，将会有效的促进企业发展，增加企业部门效能。由此可见，人员招聘对于企业的影响较大，所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关，消除一切障碍。

二、XX企业招聘现状分析

（一）XX企业背景

XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司，企业注册资金6000万元，是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制，包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地，同时成立了人员劳务培训基地，企业人员队伍保障体系比较健全。当前，公司现有员工1500余人，高层管理者9人。

（二）XX企业招聘现状

XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现，一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中，企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求，企业领导同意签字之后，在企业各个部门中发放招聘信息，有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后，人员可以上岗，并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘，各个部门向人力资源部门提出人员增加需求，人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式，进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中，发现，XX公司在招聘高层管理者时，90%的录用者都为企业高层任命，65%是技术人员也是高层管理者决定，89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员，但是在重大岗位上缺乏决策权。

三、XX企业人员招聘中存在的问题

XX公司人员招聘中存在着很多问题，严重的阻碍着企业的发展，并且不利于企业竞争实力的提升。如，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。

（一）招聘标准缺乏

对XX公司的招聘标准进行问卷调查，在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”，认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%，认为“有一部分有”的人数占据总人数36%，认为“大多数有”的人数占据总人数的40%，认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出，XX公司在进行人员招聘环节中，能够明确出空缺岗位的实际职责，但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如，企业在招聘设计师时，人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定，并且以这些信息为招聘标准，但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求，如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。

（二）招聘过程缺乏专业的人力资源规划

XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘，只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后，人力资源部门在进行人员招聘，这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴，缺乏人力资源规划，不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下，人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定，只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。

（三）招聘渠道选择不当

XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多，但是在实际招聘环节中，人力资源部门不能打开思维，与实际情况相互结合，考虑到招聘成本与实际效果的问题。如，企业积极的参加校园招聘，经常会去外地高校进行招聘，所消耗的成本较大，但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘，企业可以借助互联网招聘渠道，广收学生的简历，学生经过网络测试后在进行面试的效果较好，而且该种招聘方式的成本较低。再如，在进行高级设计师的招聘环节中，企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用，而在人才市场中进行招聘，该种招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合适的人才。

（四）人员筛选方式不科学

大部分企业在人员招聘环节中，所选择的方法不科学，面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者，而应聘者的简历信息都具有迷惑性，面试官不能从简历信息中提取出有用的信息，最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断，不能对应聘人员进行能力审核，使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析，XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。

（五）就业歧视

就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题，应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中，进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查，72%的人认为工作经验比较关键，44%的人认为工作技能重要，68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视，如在进行工程设计师的招聘中，对女性设计师的歧视较大，原因是工程设计师需要进入到施工现场中，考虑到女性身体素质的问题等，在该岗位的招聘上限男性。

四、XX企业人员招聘问题完善对策

为了促进XX公司发展，需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

（一）明确人员招聘标准

企业在进行人员招聘环节中，对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求，但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求，在进行招聘时过于执行简历标准，导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准，为企业挖掘到优秀的人才，人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系，一方面实现人才招取，另一方面保障人员可用。如，在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中，当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准，但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力，此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试，以确定应聘者的实际能力。

（二）实现科学的人力资源规划

当企业人力资源规划缺乏的情况下，在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘，而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中，实现对人员招聘的规划，需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言，实现人力资源招聘规划，实际上就是一个“摸清家底”的过程，人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中，在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定，还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时，在对新成员的带动上将会比较主动。

（三）细化招聘工作细节

企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门，还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中，一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程，另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力，了解企业形象的过程。对于企业而言，要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才，就需要强化人力资源部门工作，将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成，企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑，对每一个应聘人员负责，并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式，降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后，人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪，根据应聘者的实际需求以及企业发展需求，进行人员与岗位之间的调配。

（四）提升招聘活动的科学性

从XX公司人员招聘现状调查中，能够发现，在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统，招聘方法不科学的问题。新时期，信息技术高速发展，为了将企业在市场上进行良好的宣传，需要借助先进的技术信息平台，将企业宣传度提升，为企业招聘到更多优秀的人才。如，采取科学的企业文化宣传，不仅吸引高校毕业生，还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构，提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业，那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时，可以根据学生的求职信息，为学生提供实习机会，在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性，并且能够提升企业员工入职率。

（五）提升招聘公正性，避免就业歧视

就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者，为了实现企业长效发展，促进各个部门多元化发展，在满足企业工作要求的基础上，人力资源部门在进行人才招聘环节中，需要打破传统就业歧视的束缚，为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正，就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进，关注人才，而非个体特征。

（六）实现招聘活动的评估总结

在XX公司招聘结束之后，缺乏对整个评估工作的总体评价，并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系，才能够优化企业招聘结果，降低企业招聘成本。

五、结论

综上所述，在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上，不能选择适合企业现状的招聘渠道，并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘，首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

参考文献：

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第2篇：企业招聘论文范文

关键词 人力资源 招聘风险 防范措施

国民经济的发展使得我国的经济提升越来越快，随之而来的是国民企业的人员招聘问题，国民企业的招聘风险系数也越来越高，风险系数的提高会给国民企业造成经济上的一定损失，这些损失包括隐性成本，再次招聘的成本，投资中浪费的成本，训练员工的成本。2012年我国工商联了《中国民营经济发展形势分析报告》，该分析报告中指出2012年9月份，登记注册的民营企业以及个体工商户的人数已经达到4900万家，其中就业的人员有16000多万人，根据统计我国全国的城镇中的民营企业为3/4的人提供了就业岗位。为此，本文分析探讨了民营企业在招聘的过程中所遇到的风险，提醒全国各地的企业务必要加强警惕性。

一、当前企业人员招聘中所存在的风险

（一）招聘渠道选择风险

企业在招聘人员时存在有招聘渠道选择的风险。企业招聘人员的渠道有多种多样，其中主要的招聘渠道有网络招聘、报纸招聘、媒体招聘、现场招聘会以及熟人推荐招聘等等，这些招聘渠道都存在有风险，例如像用猎头去摄取一些高端职位时，会出现猎头对求职者“惯猎”的情况，从而增加企业招聘的风险，为企业招聘带来更高的成本，情况严重时还有可能涉及企业的老工作人员的稳定性。又像企业在招聘高层工作人员时，利用现场招聘会进行招聘，往往会让潜在的求职人员认为该企业的人力资源管理水平低下，还会让企业增加成本，但最终还是得不到应有的结果。

（二）员工招聘成本回报的风险

企业在招聘人员的过程中还会面临着招聘成本得不到回报的风险。企业为了招聘，会预先进行估算在招聘的过程中所需要投入的成本，还会制定详细的计划，但若是企业在招聘的过程中受到风险，将会导致企业投入的大量成本、人力以及时间受到损失，这就是企业员工招聘成本回报的风险。企业在选择人才的时候会花费大量的成本，根据统计，在美国的企业为了甄选一名工作人员会花费5万美元的成本，并且这些成本会随着职位的升高而升高。企业的工作人员为企业的工作时间越久，则为企业创造的价值就越多，但若是企业花高成本请来的人才不久之后离职将会给企业带来严重的损失。但若是企业花低成本前来的一位不适合企业工作的人员，将会严重的危害到企业在市场上的地位。

（三）录用阶段的风险分析

企业所招聘来的工作人员在录用的过程中也会有风险产生。企业会根据应聘人员的申请表简历来判断是否录用该工作人员，企业还会根据应聘人员的面试情况来判断该员工是否有能力担任该工作。招应聘人员在面试的过程中不要给考官留下刻板的、超级明星效应、同类人偏差、晕轮效应、关系的影响、投射作用、过严过宽等错误，在面试的过程中，考官会根据应聘人员的性格、情绪等因素来判断。在选拔应聘人员的过程中有多个步骤，这会使得考官容易出现缺乏对求职者的跟踪情况，在选考官的时候也要有一定的标准，一定要让经验多、素质高的考官来进行面试，否则将会为招聘人员带来负面影响。在应聘的时候千万不要走一遍形式，否则将会为企业带来无尽的风险。

二、企业防范招聘风险的对策

（一）合理地选择招聘渠道

招聘渠道的选择，对于企业减少招聘风险具有有效的作用。每一个招聘渠道都有着它的应用，关键是如何去利用好该招聘渠道，企业的人事管理经理要更好地去选择一个渠道，要更多地考虑一个渠道的用途，判断一个招聘渠道是否满足企业的招聘需求，我们可以通过以下几个特点来判断：第一，要有可操作性，一个招聘渠道落实与现实脱轨，那么该招聘渠道对企业毫无作用。第二，要有良好的经济性。人事经理在选择一个渠道时要考虑该招聘渠道是否能够为公司节省成本。第三，要具有明确的目的性，拥有明确的目的性可以使得求职者加深该企业的印象。

在选择企业招聘渠道的时候，应该先考虑内部的情况，后考虑企业外部的情况。考虑内部的情况指的是企业内部人员对该工作岗位的向往，先对内部人员进行岗位的调整，再招聘外来人员填补空缺岗位。这样的措施可以提高公司员工工作的积极性，更好更快地促进企业经济的发展。目前企业的招聘渠道主要有：人才市场招聘会，校园内部招聘会，熟人介绍，网络招聘，媒体招聘广告，企业内部招聘等方式。

（二）企业要建立规范的内部制度

企业可以依靠建立规范的内部制度来防范招聘过程中产生的风险。应聘到了合适岗位的人才使企业付出高成本的体现，在面试的过程中，要明确地规定应聘的工资标准，工资标准可以依据工作岗位来划分，工作能力高的人意味着可以为企业创造更多的利润，则工资就高，工作能力低的人为企业创造的利润也低，则工资就偏低。这样的标准可以激励员工向高能力方向发展，同时推动公司经济的发展。以此规章制度对企业招聘录用进行约束，可以有效地对录用新员工时产生的不确定因素给予相应的风险防范和制度保障。

（三）采用合理的用人标准和选拔方法

公司可以采用合理的标准来留住人才，工作人员面对不同的工作有着不同的任务，面对不同样的人才，企业要用不同的标准来制约他们。制约他们的标准，可以根据工作的情况来分析，依据用人标准，再考虑选拔方法的优缺点和适用性，同样也有助于降低招聘带来的风险。

三、结语

一个企业要想长久地立足于市场，就不能吃发展财务上的管理，更要对招聘人员时的风险进行管理。企业要明确地知道风险来源于哪里，这样才能更好地预防风险的发生。

（作者单位为大连百傲化学股份有限公司）

参考文献

第3篇：企业招聘论文范文

[关键词]人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。

4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

第4篇：企业招聘论文范文

关键词：HR；用工选择；有效；招聘

中图分类号：F27文献标识码：A

在人才市场活跃，企业发展迅速，“80后”、“90后”员工的管理特殊性，员工流动性越来越大等背景下，HR（人力资源）部门在企业经营管理过程中的地位和作用日渐显现。对于企业HR们来说，招聘效果的好坏直接影响到培训、考核、薪酬和员工关系等各个方面，所以越来越多的HR们把招聘作为万流之宗，视为工作的重中之重。

虽然重视程度提高了，但是实际情况是HR费心费力却很难找到既符合企业核心价值观与发展方向又业务精良的员工。很多时候，企业花费了高价钱、动用了大量的人力，甚至请知名的猎头公司帮忙，结果却事与愿违。往往经过仔细挑选的新进员工在用人部门却表现平平，甚至“不得力”、“拖后腿”，得到的是用人部门的牢骚和抱怨。也有很多时候是用人部门满意于新员工的能力，但是新进员工却因为公司提供的条件和提升空间等原因，未满试用期就离职，使得HR部门的工作功亏一篑。如何来解决这些现实的问题呢？首先我们要分析一下无效招聘的源头在哪里，才能对症下药，找出解决的办法。

企业招聘的目的是为公司发展储备人才，促进企业目标的实现。具体来说，企业招聘源于一下八种情况的人员需求：缺员的补充；突发的人员需求；为了确保公司所需的专门人员；为了确保新规划事业的人员；当公司管理阶层需要扩充之时；预选公司的经营者之时；公司对组织进行调整；为了使公司的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。

无效招聘的第一个重要原因是：企业没有独立、系统、严谨的人力资源招聘计划，更没有执行保障能力。上述八种招聘需求根据其计划性可大概归纳为两种情况，即有计划的招聘和突发性招聘。在最近的一次招聘有效性调查中发现，44.25%的企业招聘工作根本没有计划，随意性很强。除此之外，另有17%的企业尽管有招聘计划，但是形同虚设，几乎不能执行。仅有低于10%的企业能够根据企业的战略制定招聘计划并且严格执行。

第二个原因是：工作分析不精准，HR人员不专业。在招聘工作中，HR需要花费大量的时间筛选简历。根据招聘职位的不同，企业每招聘一名员工前来应聘的候选人数从2人至50人以上不等。如表1所示，如果招聘一个一般员工，HR需要从50人中挑选出5名备选对象。在大多数企业中，HR经理对企业业务工作并不能“了如指掌”，在招聘中主要依靠业务部门提供的职位说明书，而这些职位说明书与实际需求的误差很大，有的甚至在50%以上，所以HR人员费尽心力挑选出的备选人员与用人部门所需要的人才可能要大相径庭，当然收效甚微。（表1）

第三个原因是：面试普遍以主观判断为主。很多企业筛选完简历后，不采用任何的客观评价工具对备选者进行初试，而是直接进入面试环节。面试方主要由用人部门领导和HR经理组成。在面试过程中，主要靠用人部门领导的主观判断，HR经理几乎沦为面试工作中的“鸡肋”，更不用说360度评估了。这种仅凭主观判断来决定人员的录用与否，目前在我国企业中十分普遍，自然造成招来的人员与理想人员不吻合，需要花大量的时间在工作中磨合的现象。更有甚者，用人部门领导的判断不准确或者存在个人偏差，会使企业丧失找到良将的机会。这对于企业和应聘者来说，都是巨大的损失。

当然，有的企业存在因为经费有限、招聘渠道狭窄、企业管理混乱等原因造成的招聘无效的情况，因为不是最主要的原因，所以在此不进行讨论。通过对三个招聘失效原因的分析，我们了解到企业招聘是一个系统性、计划性和执行力很强的工作过程。在这个过程中必须掌握好以下几个关键点才能够达到事半功倍的效果：

一、制定招聘计划

作为一名专业的HR经理，必须根据自己企业的实际生产和业务需要以及其他一些特点，拟定招聘计划，并且确保计划的执行。

招聘计划一般包括以下内容：1、招聘人数；2、招聘对象范围；3、应聘人员的专业条件、文化程度、业务等级、技术职称以及工作经验等方面的要求；4、年龄、性别、健康程度等生理要求；5、职务和待遇；6、招聘时间、地点。

随着公司业务的发展和市场情况的不断变化，招聘计划不是一成不变的，而是需要进行调整的。有的HR在工作中发现，随着上级领导思路的不断变化或者市场情况变化，招聘计划可能不断调整，甚至重新制定，那么原来制定的招聘计划就毫无意义了。其实不然，在实际工作中，完全颠覆性的制定新的招聘计划只有企业发生重大事件或者紧急事件时才可能发生。通常情况下，只要我们制定的计划切实符合企业的需要，只要适当的进行微调就可以完全胜任了。所以，制定合理的招聘计划并且确保执行是HR经理必须做到的。

二、制定符合企业实际情况的职位说明书

很多企业的职位说明书是从其他企业COPY或者从网上DOWN来的，所以与公司的情况十分不符，甚至大相径庭。随着企业的发展和招聘需求的不断扩大，部门经理或者职能副总成为职位说明书的编写者，他们虽然了解企业实际情况，但是在人力资源管理方面不专业，编写时随意性很强，不能系统的、具有发展的描述职位。一个专业的HR经理应该认识到，工作分析不是一个人的工作，而是一个团队的工作。进行工作分析时，应该是团队工作的结果，这个团队包括：战略制定者、企业经营管理者、职能负责人、部门经理、执行具体计划的员工以及专业的HR人员。市场调查数据表明，越来越多的企业开始重视职位说明书的编写，有的公司甚至选择专业的管理咨询公司来组织企业团队编写，这样的工作分析会更接近企业实际需要，也能为企业招聘提供最有利的保障。

三、面试必须包括动机分析、笔试和面试等环节，而不能依靠主观判断

动机分析：欲得人才，除了考核相应能力以外，必须分析其应聘动机。动机决定行为方式，也决定了日后发展中的努力程度。

应聘者的应聘动机大致分为三种：1、为改善目前工作环境或人际关系，试一试有无更好的机会；2、原有工作不顺利或者实际生活有困难；3、完成自身的抱负和追求个人价值。一般而言，第三类应聘者最适合创业，工作最为主动、努力，而第二类应聘者优于第一类应聘者。但是，企业是否能为第三类应聘者提供理想的发展空间必须考虑在内。否则，即使这类应聘者入职，也很可能由于企业条件低于其理想状态而很快离职。

笔试筛选：可以通过文化考试或专业基础理论考试进行第一次筛选，考试应区别不同的学历、职位、专业及工作要求，分别命题。命题更应注重分析和反应能力的测试，可采用试卷式、论文式或答辩式。通过心理性格测试进行第二次筛选。从心理学角度把价值观、性格和举止不符合企业要求的应聘者筛选掉。

面试：是具有决定性的一关，是对应聘者和面试者双方能力要求较高的一步。面试官尽量采取客观的手段和方法，才能选拔出综合素质和潜在能力较强的应聘者。通常HR可以采用的方法有结构化面试法和管理评价中心法。

结构化面试又称为固定模式型面试。它是由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。

结构化面试一般包括四类问题：1、情景问题，即提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应；2、工作知识问题，探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关；3、工作样本模拟问题，包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种做法不可行时，可以采取关键工作内容模拟；4、工作要求问题，意在确定求职者是否愿意适应工作要求。

使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。此外，由于所有申请某个职位的求职者都是同样的应试题目，所以对求职者的评价可以做到客观、公正。

管理评价中心法适用于评价、考核和选拔管理人员，该方法的核心手段是情景模拟测试，即把应试者置于模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的工作或活动，面试者对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理者的依据。评价中心技术的主要形式有：文件篓测试、无主席小组讨论、商业游戏、报告会和案例分析。

管理评价中心法于上世纪50年代由美国AT&T公司开始采用，目前在国内外各大公司招聘、选拔管理者时已经十分普遍了。

综上所述，制定并执行切实可行的招聘计划，根据符合企业实情的工作分析，用公正、客观、科学的面试方法来选拔人才是保障人才招聘有效的几项技巧。在实际招聘过程中，将这几个环节灵活运用到企业的实际情况中，既是成为一名专业HR经理的必修课，也是企业以较低的成本招聘到符合企业核心价值观人才的保障。

（作者单位：大连友谊集团）

主要参考文献：

第5篇：企业招聘论文范文

论文摘要：在全球化背景下，企业的外语竞争力对企业短期目标和长期发展都非常重要。招聘过程是从源头控制员工英语能力，打造外语竞争力的重要手段之一。对当前企业招聘中外语能力评价标准存在的误区进行了分析，并为实现不同目标层次的外语竞争力的企业提出了不同的解决方案。

随着全球化步伐的加快，大量外国企业进入中国，同时大量的中国企业也走向世界。在这种环境下，作为通用商务交流语言的英语的重要性与日俱增。如果把一家企业所有员工的整体外语能力视为其外语竞争力，那么这种外语竞争力对于把握商业机会、展开商业活动等日常工作的重要性不言而喻。更重要的是，外语竞争力对企业的发展潜力也有巨大的影响。没有强有力的外语竞争力，任何一家企业都不可能在未来的国际市场中占有一席之地。现在无论外资企业还是本土企业都注意到了外语的重要性，并采取措施提升企业自身的外语竞争力。虽然员工培训是重要的方法之一，但是在招聘环节中把握对外语的要求，尤其是英语的要求，无疑已成为首选。本文首先总结针对企业外语竞争力的研究结果，然后描述当前企业招聘过程中英语评价方式并分析其得失，最后提出一些建议供企业管理者参考。

1企业外语竞争力的研究综述

关于企业外语竞争力的研究主要集中于外语教学研究和企业管理研究两大领域，并以前者为主。肖坤学(2001)针对世界经济全球化的趋势，分析了新时期企业对外语人才需求的变化、外语人才培养所面临的挑战及当前外语教育所应采取的对策。Clowes(1994)运用文献回顾、问卷调查和深度访谈等方法，调查了企业为什么需要外语和在什么情况下需要外语等问题，并提供了翔实的现实资料。王晓平(2004)分析了职业外语培训的形式、目的、功能，详细阐述了职业外语培训的重要性和紧迫性。另外，也有学者从文化的角度研究企业对外语的需要。张式君等(2004)依据文化学理论，分析了跨文化教育在涉外企业员工英语培训中的重要内容，并且指出，加强对员工的跨文化教育，不仅有利于了解中西文化差异，促进企业跨文化的沟通与交流，而且能够更好地实现企业的营销目标，提高企业的经营成效。打造企业外语竞争力的问题也引起了一部分企业管理研究者的注意。Yuan等学者(2006)通过对酒店业的招聘人员、学生和经理进行问卷调查，探讨了外语能力对将从事酒店业的毕业生的重要性。Swift(1991)研究了国际营销中的语言运用和语言障碍现象，指出外语可以为从事国际营销者提供多方面的帮助。王孝存(2003)介绍了一项针对欧洲企业的外语使用情况的调查，指出语言壁垒会影响企业发展，建议我国企业应从战略高度考虑语言的价值，制定企业语言资源计划。

可以看出，尽管目前我国关于企业外语竞争力的研究尚处于起步阶段，但教育界已经意识到了为企业培养外语人才的重要性，并在教学目标、手段、材料等方面进行了有益的探讨。不可否认，来自企业管理研究者的研究相对较少，这说明这一问题尚未引起这部分研究者的广泛关注。

2企业招聘中英语评价标准

由于企业管理者对语言评价缺少系统的了解，制定的招聘标准通常都非常简单、直观。调查发现，企业招聘广告中对英语能力要求主要以三种形式出现：

第一，描述型。即对应聘人员应具备的外语水平进行描述。如富士康精密组件有限公司招聘6Sigma工程师的要求是“英语优秀”，招聘翻译人员的要求是“英语精通”。易初莲花在招聘中提出“英语良好”或者“英语一般”的要求。

第二，证书型。即规定应聘人员必须获得某种外语水平证书。如丰田汽车公司对大部分职位提出“英语四级以上”，对个别职位提出“日语二级+英语四级”的要求。出于方便的考虑，目前企业要求的外语证书主要是国内的一些外语水平考试，尤其以大学英语四、六级证书为主。

第三，证书加描述型。先明确应聘者必须具有的外语水平证书，然后再对能力水平加以描述。比如大连日立机械设备有限公司提出的要求是“英语四级以上，能够熟练阅读相关资料”等。上述三种模式其实只涉及两类评价标准，即外语水平证书和能力水平描述。能力水平描述为主观描述缺少具体可靠的依据，难以保证评价的信度，因此本文不打算对此类评价标准作过多分析，而是重点分析当前企业普遍使用的四六级证书和四八级证书评价标准。要分析对某一考试分数使用的合理性，有必要引入测试效度的概念，即将考试分数用于特定用途的合理程度。效度考察的不是考试本身的质量，而是分数解释及使用的质量。只有充分了解某一考试测量的实际能力，才能确保分数使用的效度。

2．1四六级证书

四六级证书是指考生在通过大学英语四级考试和六级考试(以下简称CET)后得到的证书。就目的而言，CET是一项全国性的教学考试，目的是推动大学英语教学大纲的贯彻与执行，提高我国大学英语课程的教学质量服务(杨惠中&Weir，1998)。而根据大纲规定：“大学英语教学的目的是培养学生具有较强的阅读能力，一定的听的能力和译的能力，以及初步的写和说的能力，使学生能以英语为工具，获取专业所需要的信息，并为进一步提高英语水平打下较好的基础”(大学英语教学大纲修订工作组，1999)。这表明，CET的服务对象是高校非英语专业的学生，主要目的是监督并考察各校执行教学大纲的情况，为教育主管部门和教学单位提供反馈信息。依据教学大纲，CET的考查目标是以读为主，听、译次之，写、说最后，这与企业中听说为主，写译次之，阅读最次的需求明显有较大差距。另外，由于大部分考生只能参加笔试部分的测试，而该试卷构成中都以考查语法、词汇等语言知识为主，且选择题的比重占到近70％，因此该试卷在很大程度上并不能直接检测考生的实际交际能力(韩宝成，2002；蔡基刚，2005)。第三，由于CET的考生来自各种不同专业背景，命题者不会过多涉及商业领域的话题，专门考察考生商务环境中的交流能力。基于这三个原因，CET证书只能说明考生有很强的阅读能力和一定的语法词汇知识，但不能证明其外语交流水平较高，已经达到了商务环境中交流的各项要求，因此这样做违背了分数使用效度原则。近年来，CET考试受到了当然的追捧，也并非不关注英语的实际交际功能。自1999年开始，考试委员会开始在全国推行口语考试，目前已经在28个省34个城市设立了考点。这一考试的目的之一是推动高校英语的口语教学，激发考生学习口语的兴趣。但是由于这一考试的门槛很高(四级550分以上、六级520分以上)，能够参加并通过该考试的人数占所有学生的比例并不高，而且这可能会使很多考生产生流利运用口语高不可攀的想法。值得关注的是，教育部自2004年启动了CET改革项目，并于2007年先后在全国范围内实施新的CET考试题型。此次改革的目的之一就是突出加强对学生英语综合应用能力，特别是听说能力的测试，而且主观题的比例比以前有大幅度上升。毋庸置疑，这些改革措施说明这一考试也在不断地进行自我调整，以满足社会，包括企业对外语能力评价的要求，所以新题型的考试结果应该能够比原有题型提供更多的参考价值。但是新题型实施还不到一年，它是否真能准确检验考生的英语运用能力，现在还缺乏事实证据。而且无论是学校、考生还是企业方面都应该意识到，只要CET教学考试的性质不变，就不能直接用它的分数来解释考生在商务环境中的英语交流水平。

2．2英语专业四八级证书

四八级证书是英语专业学生在通过高校英语专业四级、八级考试(以下简称TEM)后获得的证书。TEM的目的是全面检查英语专业学生在不同教学阶段是否达到教学大纲所规定的各项要求，是评估教学质量的一种手段，可以促进大纲的进一步贯彻，提高教学质量。而教学大纲规定，“英语专业培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识，并能熟练地运用英语在外事、教育、经贸等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才(高校英语专业四级考试大纲修订小组，2004；高校英语专业八级考试大纲修订小组，2004)。

由于以上原因，TEM也不适于作为企业评价英语沟通能力的工具。TEM四级重点是测试学生的语法、词汇等语言知识，并不是完全检测考生的交际能力。TEM八级则注重从语言、文学、文化等方面选取材料，商务方面的内容涉及较少。因此，TEM成绩尽管可以较好地考察学生英语专业知识的掌握水平，却不能有效地反映商务环境下的英语沟通能力。

综上所述，CET四六级和TEM四八级的主要测试目的是检查英语教学情况，而不是考生运用英语进行商务沟通的能力。尽管这两组考试可以考察学生的总体英语水平，而且这种水平确实是构成英语商务沟通的基础，但是把这些考试的分数直接用于员工招聘，并作为唯一的评价依据，却是对分数的误用，属于效度极低的分数解释。

3建立科学的评价模式

企业若想建立科学的外语能力评价体系，首先必须对自己所需的能力进行清楚地定义。毛嘉薇(2007)提出了“英语语言能力+商务和管理相关技术”的模式，认为高校应该在教学中同时注重这两个方面的培养。于虹音(2006)则强调跨文化交际能力的重要作用，认为仅靠“语言能力+专业知识”的模式尚不足以解决问题。项保华和刘丽珍(2007)提出的企业文化测量当中自然也包含以外语为基础进行跨文化交际的能力。这些研究虽然着眼于改进高校教学，但是他们提出的能力模型对企业管理者具有很好的借鉴意义。据此我们可以得出企业的外语交际能力至少是一个三元结构(图1)。

图1企业外语交际能力三元结构由此可见，CET和TEM只能测试其中的三分之一，所以不适于作为选拔人才的标准，而独立开发一个准确测量上述三个因素的考试，对于企业来说也是没必要的。企业应该充分利用现有社会资源，通过与专业测试机构合作来化解这一难题。具体来说，就是选取恰当的社会化考试，或者与社会机构合作开发个性化的考试，来实现对应聘人员的外语交际能力的有效评价。

3．1商务目的的入觇模社会化考试客观地看，选用CET或者TEM作为评价标准的思路是lJ咱的，只是选取的考试不太合适。目前在我国，町供企业选择的此类考试有美国ETS(EducationalTestingService)开发的“托业”考试和英国剑桥大学开发的“商务英语证书”考试。托业考试是TOEIC(TestofEnglishforInternationalCommunication)的音译，即国际交流用途英语考试。这项考试主要用于测试母语非英语人员在国际工作环境中英语交流的能力。国内考试主要以笔试为主，但是托业考试借助互联网，采用IBT(Interne—basedTest)的方式，对听说读写进行全方位的考察。测试内容以真实商务交流情景为基础进行开发，体现最新的商务交流趋势。考试的四个项目分别评分，成绩单上不仅注明各个项目的得分，而且为招聘单位提供具体的能力解释，对该考生在商务环境中的各项交流能力作详细描述，因此非常符合企业的需求。商务英语证书考试，即“BusinessEnglishCertiifcates”(以下简称BEC)，注重考查考生在实际工作环境中用英语解决问题的能力。该考试分初、中、高三个等级，每个等级对应不同的交际能力；三个等级考试中同样由听说读写四个部分构成；考试结果分为优秀(PasswithMerit)、通过(Pass)、稍低于及格线(NarrowlyFail)以及不及格(Fail)，同时成绩单的背面会对考生的表现作出优秀(Exceptiona1)、良好(Good)、可以接受(Borderline)以及较差(Weak)之类的简单评价。由于源自英国的语言测试大多以主观题为主，用改写、简答等形式要求考生自己作答而不是简单地在选项中进行选择，因此BEC考试能切实地考察考生工作过程中的实际交际能力。

3．2开发个性化的外语考查方式

尽管托业考试和BEC证书可以比CET和TEM更准确地描述应聘者的商务英语交流能力，但是由于其测试面广，考生众多，想要使它充分满足某一企业的外语交流需求却仍然很困难。如果一家企业非常注重员工的外语能力，期望打造坚实的外语竞争力，最好能开发专门针对本企业的个性化的外语能力评价体系。这里有两种模式可供选择：

一是邀请专业测试服务机构参与招聘过程，如企业可以和教育研究机构合作，请对方根据自己的具体要求设计考试大纲，开发试卷甚至是请对方派人参加选拔过程。

二是将外语能力考核外包给社会服务机构。不管如何，由于该测试以企业的具体要求为基础，由具有专业测试技术的专门机构负责开发，所以肯定能够更准确地对应聘人员的能力进行评价。

虽然外语竞争力对企业的发展非常重要，但是并不是所有的企业都必须立刻把员工的外语能力提升到非常高的层次。企业打造外语竞争力可以分阶段、分层次实施。初级要求可以停留在通用外语技能上，中级要求可以对常规商务交流提出要求，而高级要求则是规定员工要掌握本行业、本公司、甚至是本部门的交流方式和风格。针对这三种不同要求，企业可以使用本文中讨论的三种测试工具(图2)。

图2企业分层外语能力要求及测试工具

第6篇：企业招聘论文范文

关键词：校园招聘；企业形象；求职者

1 校园招聘

1.1 校园招聘的特点

目前，校园招聘是很多组织都喜欢用的一种招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表现在：

（1）时限性。校园招聘一般都是在国家规定的各类高校学生毕业的时间召开的，故有很强的时限性。就我国高等教育现实来看，大部分高校规定毕业生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或参加实习。但这期间学生还有学习任务和毕业论文（设计）等，真正有效的校园招聘时间是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。

（2）机会性。校园招聘和其他招聘相比，招聘对象主要是应届毕业大学生，他们没有工作经验，没有社会履历，犹如一张白纸，可塑性很强。对于企业来说，招聘大学生后需要投入相当的培训成本，这部分费用相当于舍弃聘用有经验的其他人员的机会成本；同时招聘大学生更是一种对未来人才的投资，也带有很大的机会性。

（3）针对性。校园招聘的针对性突出表现为其一是很多招聘企业是针对一些高校在社会上很好的知名度；其二是针对学校某些名牌强势专业；其三是以往使用过该校毕业生，效果不错，想继续招聘；其四是学校和组织有某种关系而促使其来学校招聘。

（4）影响广。每年的各种校园招聘在全国都很大的影响。首先国家相关机构非常重视每年大学生就业工作，会给予相关的政策和报道；其次，我国每年有很多毕业生，他们是参加工作的主力军，他们能否顺利就业是社会每个人关心的问题之一；其三，那些还未毕业的学生也或多或少地了解企业的宣传，他们都可能是未来的求职者和消费者；其四是社会各个机构也会组织、支持和配合各种校园招聘工作。

（5）费用高。校园招聘一个最大缺点就是费用高。这包括人员培训费、差旅费、材料费等。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。

1.2 校园招聘的类型

就目前校园招聘会开展情况来看，可以总结其为以下几种形式：

（1）专场校园招聘会。专场校园招聘会是很多大型企业喜欢采用的一种招聘形式。这些大企业会利用相关媒介告知其在某高校开展专场招聘会的信息，届时企业会在特定的时间、地点开展招聘，所有招聘环节都是单独进行的。这种招聘会集中宣传效果好，也能招聘到优秀人才。

（2）学校大型人才招聘会。这种校园招聘会一般都是由学校牵头组织的，届时会有很多各种性质的招聘单位集中在同一、两天在同一个地方组织现场招聘。这些招聘单位各自打出应聘条件，公开竞争。有的单位在招聘现场就确定录用情况，有的是现场接收简历或填写递交申请表，然后再单独集中筛选、选拔。 

（3）校园专场招聘会。校园专场招聘会主要是由学校组织的，专门针对某一性质单位或某一专业或某一区域单位的招聘会。比如XX民营企业专场招聘会，营销管理专业专场招聘会，XX地区企业专场招聘会等。

（4）区域定点招聘会。区域定点招聘会一般表现为某一企业通过网络或其他媒介向全国高校招聘信息，且把全国划分为几个片区集中进行招聘环节。比如XX企业通过网络向全国高校招聘信息，但又把全国划分为几个大的招聘区域，在不同的区域单独进行接收现场简历、面试、笔试等其他环节，然后再把各区域的情况对比，再集中比较、筛选。

（5）网络校园招聘。网络校园招聘是现在很多招聘单位采用的招聘形式。一般是由招聘单位在专业就业网站或公司网站招聘信息，同时提供填写电子简历的标准格式和提交电子简历的途径，然后再在网上公开开展招聘宣讲会，要求应聘者再线测试和面试，最后录用信息。

2 校园招聘之于组织形象

校园招聘对于扩大组织影响，提高组织知名度和美誉度等方面有着不可忽视的作用。

2.1 扩大企业知名度

招聘单位在招聘前和招聘过程中会和宣传很多关于组织的信息，这可以进一步扩大组织的知名度。

（1）扩大企业知名度的广度。现在很多企业开展校园招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成长型的地方性较强的中小企业，其影响范围只局限于本地区，为了让更多人了解招聘单位，都实行区域定点招聘或网络校园招聘。开展校园招聘对于扩大企业知名度表现为其一，通过一些大型求职网站招聘信息，提供企业网站链接，很多求职者尤其是外地，没怎么听说过该企业的求职者就会登陆企业网站了解企业相关信息；其二，很多企业在到全国高校集中的省份进行招聘时，会走访很多高校，通过张贴校园海报、校园网站通知的形式告知招聘信息，这样很多求职者（包括还未毕业的学生）都会了解到该企业；其三，很多求职者都会定期登陆其他名牌高校的校园网站查看招聘信息，进而登陆或查询企业相关信息，也会扩大组织知名度的广度。

（2）增加企业知名度的深度。校园招聘对于增加企业知名度的深度主要体现在两个方面：一方面，招聘企业会在招聘前通过各种途径信息，招聘过程中开展企业宣讲会、笔试、面试乃至录用前的去企业参观等环节，这些环节宣传的信息包括从企业发展历史到未来战略规划，从经营管理到相关制度，从企业建设到企业文化等各个方面，这都会使求职者更多、更全、更深和更好的了解企业；另一方面求职者为了提高应聘成功概率，都会有针对性地登陆企业网站，自觉地搜寻关于企业的各个方面信息并形成记忆，这也无形增加了很多人对组织知名度的深度。

2.2 提升企业美誉度

（1）彰显企业员工素质。招聘过程是一次交流和沟通的过程。外界人员对企业的好感首先产生于对招聘工作人员素质的印象。其良好的职业素养、极大的工作热情、对事业的自信、诚信守时、友善、社会公德心、公平、公正的招聘态度等都能体现一个企业员工素质。员工良好的基本素质会提升企业在求职者心目中的地位。

（2）展现企业员工能力。招聘人员在招聘过程中表现出的工作能力也会提升企业的口碑。招聘人员对相关知识的熟练掌握、对某些问题的分析把握、良好的组织能力、口头表达能力和应变能力等也都是企业其他员工能力的缩影。

（3）展现企业人性化的管理。招聘宣讲会中体现的企业以人为本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的组织文化，展现自我能力的舞台，丰富的企业活动等都是提升企业美誉度的重要方面。

（4）体现企业的社会责任心。企业在追求经济利益的同时不要忘记响应国家政策，关注社会发展。注重节约、倡导环保、构建和谐、支持国家体育、文艺、教育等，关注社会弱势群体都会为企业带来良好的口碑，提升企业美誉度。

3 加强招聘流程管理，积极塑造组织形象

3.1 强化校园招聘宣传意识

校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到很多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息，宣传企业。

3.2 精心做好招聘准备

招聘前的各项准备工作做的充分与否，不仅影响招聘效果，还会影响企业的工作形象。为此企业要做好招聘的计划工作，合理安排、有效分工招聘工作，对招聘人员要充分培训，准备好各种物品或礼品等，争取做到万无一失。

3.3 细心组织招聘宣讲现场

企业招聘宣讲会是一个提高应聘者对企业认识的绝佳机会，必须要组织好。其一，组织好现场的秩序，包括进口、出口人员的管理，良好气氛的营造和对各种哄乱的制止。其二，选择有效宣讲会的形式。目前其形式一般有企业宣传电影+人员讲解，企业PPT+人员讲解和人员讲解三种形式。一般来说，采用企业宣传电影+人员讲解可以加深应聘者对企业的直观认识，能取得很好效果；其三，对于应聘者所提出的相关问题要有礼貌、有技巧地回答。

3.4 合理安排各阶段测试和选拔

测试选拔阶段安排的面试和笔试等其他手段是最能反映企业招聘人员素质、能力的环节，必须精心安排好，组织好。采用的测试手段，时间、地点，测试过程中人员的专业化、态度、公平性都需要强调和安排。

3.5 妥善处理招聘后续工作

测试选拔完后并不意味着招聘的结束，招聘后续工作的妥善处理也是很重要的。对于那些被录用的人员要告知报到的时间和需要准备的东西以及有关费用的说明；对于那些落选的人员要通过各种方式告知并安慰（原因、期望和进入企业人才库）。

4 做好校园招聘工作需要注意的几个问题

4.1 围绕招聘目标，美化组织形象

招聘工作的本质任务是为企业招聘到合适的人才，企业的各个招聘环节都必须围绕这个最终目标。宣传企业，美化企业形象是在招聘过程中需要注意的地方，也是有效招聘的产物，两者之间是相互促进的。一方面，展现企业形象是为了企业能吸引更多更好的人才，提高招聘质量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好坏，也能间接影响求职者对企业的看法，进而影响到企业在社会上的口碑。 

4.2 有问必答，体现相互尊重

招聘过程是企业人员和求职者双方交流沟通的过程。对于企业来说，要展现企业的各个方面，宣传各种信息，对于求职者的各种问题，在严守公司秘密的情况下，技巧性地要有问必答，不能高高在上，摆架子，对应聘者态度冷淡。不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。

4.3 牢记公平、公正、公开

招聘过程中一定要体现公平、公正和公开的原则。招聘制度的制定和招聘环节的操作都要体现公平、公正， 对任何学校、任何求职者态度都一样，不搞私人关系，没有偏见；对招聘环节、选拔措施和结果都要公开，不要暗箱操作。

参考文献

［1］赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题［J］.中国大学生就业，2007，（2）.

［2］余明阳.公共关系学［M］.北京师范大学出版社，2006.

［3］李昕勃.浅谈校园招聘［J］.当代经理人，2006，（10）.

第7篇：企业招聘论文范文

一.开发环境

目前的开发软件有Dreamweaver、eclipse、visualstudio2008等，本项目开发主要选用了Dreamweaver和eclipse作为前台的开发平台，选择Web服务器：MicrosoftIIS(即MicrosoftInternetInformationServer5.0)，作为管理系统的Server端开发和测试平台。Eclipse就本身而言，只是一个框架和一组服务，通过插件组件构建开发环境。因为它是开源的，开发者可以自己独立地开发工具，与其他标准工具无缝的集成。它能开发处理各种内容的插件，包括java文件内容等任何格式的文件。所以在本次软件开发过程中后台的开发工具选择了eclipse，就本次开发而言，eclipse的功能已经体现出来，顺利完成前台和后台的开发任务。本系统的前台页面主要采用的是Dreamwe-aver。通过这个软件，我们对前台页面进行了布局，像系统中的竞争力学习这一模块，全部通过css和js来实现，没有用到后台技术，这样就减少了代码的复杂度。后台的开发采用的是Eclipse。Eclipse就本身而言，只是一个框架和一组服务，通过插件组件构建开发环境。通过Eclipse，实现了本系统的所有功能，让本系统的所有功能都能完美的实现，让系统更加的人性化、方便。就像竞争力学习中的商品详情，首页中的通知公告、就业新闻，个人中心的总结表、规划表等等都是通过Eclipse来实现的，其中登陆界面、注册界面以及个人中心的基本资料是通过数据库绑定在一起的，只要用户注册了以后，个人中心的基本资料就可以通过后台数据库显示。

二.大学生就业能力超市软件的设计与实现

1系统的总体架构本系统总体架构上采用了B/S架构(Brows-er/Server，浏览器/服务器模式)，B/S模式是由浏览器和服务器组成的，服务器端提供各种服务，浏览器端可以实现各种远程操作，该模式是网络仪器的发展方向。在这种结构下，B/S结构对客户机的工作降低了要求，服务器将担负更多和更复杂的工作，服务器上完成对数据库的访问和应用程序的执行。浏览器只需要发出请求，其余如数据请求、加工、结果返回以及动态网页生成等工作全部由WebServer完成。这样客户机的压力减轻了，降低了用户的总体成本。B/S模式具有跨平台的特点，给系统的开发和使用带来了方便。

2浏览器前端用户模式体系结构本系统的用户分为两类：普通用户和会员，普通用户只能浏览网页，不能“购买”就业竞争力商品，这类用户可以通过点击导航栏里的首页、就业信息两部分，在首页可以大概地了解大学生就业竞争力的概念和实现路径的内涵，也可以了解最新的新闻动态和就业信息。要成为网站会员，需要登陆注册。登录以后，可以行使包括普通用户的权利，可以了解和购买就业竞争力商品。当把“购买”好的就业竞争力商品都作为自身追求的目标，并通过实现路径获得成功后，系统会在个人中心的就业资质汇总推荐表中生成相应的内容。用户可以随时查看就业资质汇总推荐表，发现自己缺少的就业竞争力，再次进行“购买”，并实施完成，毕业时这张就业资质汇总推荐表就记载了就业能力。这里区分的会员和普通用户主要取决于有没有账号，普通用户在浏览的过程中会受到限制，普通用户只能在首页和就业信息两大块内容中切换，而会员用户在普通用户的基础上可以享有更多的服务功能，比如可以浏览导航栏里的全部功能，不仅如此，在个人中心中有属于自己的基本信息、就业能力情况、就业资质汇总推荐表等。

三.小结

第8篇：企业招聘论文范文

论文摘 要：针对会展企业需求较多的设计与营销两种人才，对杭州市从事会展业务的企业展开调研，包括企业对人才的基本需求情况、企业对两种人才专业技能及职业素质的要求以及企业对会展人才培养方式的认识。分析认为，两种人才需要分别培养；培养必须重视素质教育并密切结合着行业实践来进行；同时，有效解决企业用人瓶颈也是人才培养迫切需要解决的问题。

一、调查的基本情况

（一）调查背景及调查内容

“会展策划与管理”是中国高职高专会展专业的名称。近十年来，“会展策划与管理”专业在中国沿海地区可谓遍地开花；同时，许多本科院校也相继开展了会展学历教育。但是，伴随着会展人才培养的红红火火，会展企业却依然在抱怨专业人才缺乏，会展高等教育出现“剃头挑子一头热”的怪现象。

2002年，浙江经贸职业技术学院在高职院校中首设会展专业（当时称为“会展与广告”）以来，共培养了7届会展专业毕业生。历届毕业生就业情况显示，会展企业在招聘人员时主要寻找两类人才：会展营销人才及会展设计人才。为更好地了解会展企业对会展人才的需求，促使学校教育与行业需求进一步接轨，我们特做此次调研。本次调研选取了杭州150家从事会展业务的企业，围绕会展设计人才与营销人才需求状况展开问卷调查。具体调研内容包括：（1）企业对人才的基本需求情况；（2）企业对于设计人才和营销人才的专业技能及职业素质要求；（3）对会展人才培养方式的认识。

（二）调查对象及过程

本次调查从2011年6月开始至2012年5月底结束，共调查杭州地区从事会展业务的企业150家。调查通过两种方式：一是通过浙江经贸职业技术学院会展专业的毕业生和实习生对其所在的企业进行调查；二是题组直接访问企业。

本次调查共发放问卷150份，回收123份，回收率为82%。对回收的问卷进行分析筛选，对未填写完整和不符合逻辑问卷予以剔除，最终得到110份有效问卷，有效率约为89.4%。

二、调查结果及分析

（一）企业对人才的基本需求情况

1.企业性质及规模

本次被调查的110家从事会展业务的企业中，民营企业为主，占89.5%；其次为国有企业，占6.8%；外资和中外合资企业占3.7%。在企业规模上，10人以下企业占19.1%，11—50人占65.5%，51—100人占12.7%，101—500及以上占2.7%。总体上来看，杭州地区从事会展业务的企业规模不大，以11—50人的企业为主。缺少大型、国际性会展企业，无疑为杭州地区会展人才的就业造成了瓶颈。

2.设计类人才的专业来源

被调查的会展企业中，设计人员来自会展专业的人员比例为16.4%，另有42.7%来自动漫专业，18.2%来自建筑设计专业；其他专业，诸如视觉传达、美工设计等，占22.7%。这既体现了会展专业的交叉性，也体现了会展专业人才的匮乏。

3.设计与营销岗位每年招聘人数

每年招聘的人员数目大致为：设计类工作2人以下（36.4%），2—5人（50%），6—10人（8.2%），10人以上（5.4%）；营销类工作2人以下（32.7%），2—5人（40%），6—10人（16.4%），10人以上（10.9%）。可见杭州的会展企业对人才的需求量不大，基本维持在每年2—5人的范围。

4.企业对员工性别的要求

调查显示，女性更容易获得设计类工作。具体数据为：在会展营销工作中，表示男女之间有明显差别的占17.3%，没有明显差别的占35.5%，要看具体工作性质而言的占43.6%，只在体力上有一些差异的占3.6%；在设计工作中，表示男女之间有明显差别的占33.7%，没有明显差别的占19.1%，要看具体工作性质而言的占44.5%，只在体力上有一些差异的占2.7%。

5.会展企业人员招聘途径（此题为多选题）

调查显示，会展企业招聘员工的途径主要有三个：一是直接从校园招聘应届会展专业学生（占65.5%）；二是从人才市场招聘具有一定工作经验的人员（占62.3%）；三是利用网络招聘（占47.6%）。校园招聘是企业招聘专业对口人员最主要途径，学校及毕业生应该高度重视。

6.会展企业主要的设计工作内容（此题为多选题）

在被调查的会展企业中，设计类工作以平面为主，多为宣传册、海报设计（57.3%）和产品包装（32.7%），展台设计占了最小的比例（20%）。其他（46.4%）还包括室内装潢设计、品牌形象设计等。

（二）企业对于设计人才和营销人才的专业技能及职业素质要求

调查显示，大部分会展企业对设计人才的专业性要求高于对营销人才的要求。这是因为会展设计的专业针对性较高，而营销除了会展专业人才能够做，市场营销这类行销专业的人才也很容易上手。除去专业技能的因素，会展企业要求员工具有良好的职业素质。企业一致认为求职人员对工作的态度和是否具有相关的行业经验是考查的重点，其次才是学历等因素。

1.对于设计人才的专业技能及素质要求（此题为多选题）

企业要求：会熟练运用相关软件（100%），了解会展设计所运用的材料（68.2%），能预测设计成品风险（39.1%），其他（1.8%）。对于职业素质，公司最看重独立的工作能力和团队合作精神，二者分别占82.7%和75.5%。另外要求沟通协调能力（72.7%）、创新精神（59.1%）、市场调研能力（27.3%）、时间管理能力（26.4%）、方案写作能力（20.9%）、其他（5%）。团队合作精神和沟通协调能力是从事会展行业的重要素质，在学校的课堂学习中往往难以培养，应该在实习及其他社会实践活动中加以强调。

2.对于营销人才的专业技能及素质要求（此题为多选题）

专业技能方面要求：网络营销业务处理能力（87.3%）、活动策划能力（57.3%）、客户管理能力（52.7%）、市场调研能力（49.1%）、方案写作能力（35.5%）。而职业素质中，对“爱岗敬业、责任心强”，“诚实守信”，“心态积极、团队合作意识强”三点要求最高，分别为72.7%、68.2 %、53.6%。其余的分别是，自信（52.7%）、人际交往能力（51.8%）、创新精神（27.3%）、时间管理能力（20.9%）。可见，网络营销成为现代营销的重要内容，学校应该加强学生网络营销能力的培养。

3.对会展人才英语水平的要求

伴随中国经济的快速发展，展会国际化程度越来越高，从而对从业者的外语水平提出越来越高的要求。本次调查也涉及到企业对两种人才外语水平的要求。总体看来，对于营销人员的外语水平要求略高于对设计人员的要求。对于会展营销人员来说，57.3%的公司要求会简单的英语交流，25.7%的公司要求熟练掌握英语读、说、写能力，有9.8%的公司需要员工掌握一门以上的外语。对于设计人员来说，51.8%的公司要求职员会简单的英语交流，15.5%的公司要求熟练掌握英语读、说、写能力，另有3.6%的公司需要员工掌握一门以上的外语。

（三）对会展人才培养方式的认识

针对当前高职教育中存在的理论与实践教育的关系问题，我们也做了调查。51.8%的企业认同理论先行、实践在后，45.5%的企业认同理论学习与实践锻炼交叉进行，只有2.7%的企业认为仅仅注重理论学习就够，或者理论学习无足轻重。可见，理论学习与实践锻炼密切结合，是业界对会展教育的共识。

三、调查结论与建议

此次调研使我们更深入地了解了会展企业对专业人才的真实需要，厘清了会展人才培养中的一些模糊认识。具体思考有以下四点。

（一）两种人才有必要分别培养

调研显示，会展企业对营销人员及设计人员无论在具体技能还是在职业素质方面均有不同的要求。营销人员最需要的能力依次为网络营销业务处理能力、活动策划能力、客户管理能力、市场调研能力，而设计人员则侧重熟练运用相关软件、了解会展设计所运用的材料、能进行设计成品风险预测。职业素质方面，营销人员更侧重于责任心、毅力、团队合作精神、自信力等方面，设计人员则注重沟通协调能力及创新精神。两种人才的具体技能及职业素质要求不同，但是目前会展策划与管理专业的教育却基本不予区分培养，课程存在多、杂、全的现象。在长期的实际教学过程中，我们也认识到，学生由于知识结构的不同以及个性等其他因素的影响，学习兴趣存在较大差异。不少学生喜欢设计工作，但是由于学习时间较短，对专业知识、技能只能浮光掠影、浅尝辄止，不能接受更加深入、踏实的专业培养、训练。另外，不少学生热衷于营销工作，对设计兴趣索然，但是不得不为了完成设计课程作业耗费很多时间，影响了自己的追求。会展教育在中国仍然可以用“方兴未艾”一词来形容，诸多问题均在摸索之中。众多院校都在“摸着石头过河”，教材雷同，教学模式单一，对学生“一视同仁”。会展包罗万象，会展学也是交叉性极强的学科，笼而统之的教育方式是专业教育初期的状态，随着对于该教育的不断深入了解，教育方式、方法也要不断改进。两种人才分别进行培养，既是对于会展教育方式的细分，也是对“因材施教”这一教育至理的实践。

（二）与实践结合着学理论、学技能

理论学习与实践锻炼相结合，一直是高职院校教育方针的基本内容。高职院校的培养目标基本为具有一定理论知识的操作型、技能型人才，这与中国传统的本科教育有着重大的差异。理论与实践相结合一直是高职院校教改的主要内容，“工学结合”、“工作情境为导向”等等教育理念不断更新、实践，取得了良好的效果。现在众多高职院校推行2+1的教育模式，即2年学校学习，1年企业实习锻炼。其初衷不错，但在具体实践中却存在不少问题。以会展设计学习为例，企业要求员工了解会展设计所运用的材料以及对设计成品风险进行预测。如今科技发展日新月异，展台搭建材料也不断在变化，设计成品风险的预测也是以现实经验为基础，因此，其教育要密切结合着实践来进行，而不能寄托于集中实习阶段。

（三）会展人才培养更需要重视素质教育

素质教育是与应试教育相对应的一个概念。相对于应试教育片面地注重知识学习、智育发展，素质教育更加注重学生人格、精神等非智力因素的培养。会展涉及的内容可谓包罗万象，并且在不断变化之中，行业呼唤“多能”甚至“全能”的人才。从业人员只有具备敏锐的头脑和吃苦耐劳、百折不挠的精神，乐于学习、善于学习，不断创新、发展，才能引领行业的前进。在企业的实际用人情况中，许多毕业生不能在会展行业坚持干下去，除了行业本身的原因外，一个主要原因是个人精神素质不过硬，而非技能不能适应行业需要。在企业招聘人才时，个人的综合素质是企业要考虑的重要因素。爱岗敬业、责任心强、诚实守信、团队精神、积极心态等职业素质成为企业择人的重要参考。

（四）有效解决企业用人瓶颈

由调查可以看出，杭州会展企业总体上呈现“小、弱、多”的特点，这也是中国会展企业目前的总体特点。会展企业规模小，品牌展会少，盈利能力差，可持续发展能力弱。企业不强，对人才的需求自然不旺，而且人才即使进了企业，也往往容易流失。所以，企业的强大以及行业的持续健康发展，才是人才培养的不竭动力。为提升会展教育水平，促进会展人才就业，增强会展企业竞争力，杭州会展界积极谋划，准备建立会展产业创意园，使杭州的会展产业及教育资源实现优化组合、共同发展。这个思路为中国其他地区、城市会展教育以及产业的发展提供了有益的借鉴。

目前，会展教育在中国正开展得如火如荼。实践表明，只有不断了解行业、企业的实际需要，不断深化、细化教育内容及方式，才能培养出既有熟练的专业技能，又有良好的职业素质的会展专业人才。

参考文献

[1] 陈鲁梅.高校会展教育发展现状与建议[J].中州大学学报，2010，（2）：19—21.

[2] 丁萍萍.谈高职新设专业实践性教学体系的构建[J].中国高等教育，2008，（15）：61—62.

[3] 杜婉丽，陈延理.中国会展教育现状及会展对策研究[J].中国成人教育，2010，（3）：51—52.

第9篇：企业招聘论文范文

【关键词】校园招聘 就业 途径

一、校园招聘活动的优点

1.招聘时间的特殊性有利于高校正常教学的开展

教育部明确规定：用人单位到高校招聘毕业生的活动应安排在每年的11月20日以后进行。由于次年1月份之后许多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生论文答辩时间，因此，各用人单位开展招聘活动一般集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。这就给学校正常的教学活动的开展提供了保障。如果毕业生刚进入大四就一味地参加社会上各种招聘活动，势必影响学校的正常教学秩序，同时，毕业生的基本技能培养也得不到保障。

2.校园招聘操作方便，实现高校、用人单位和毕业生的共赢

校园招聘活动采取小规模运作方式，一般由学校就业工作部门与用人单位直接联系，根据用人单位的要求，结合本校实际，安排时间和场地，针对性较强。学校不需要特别大的投入，生均成本较低，比较经济。而且对于毕业生而言是主场作战，比较熟悉招聘场所的环境，竞争压力较小，省心，省钱，省事。由于校园招聘在客观上的特点，决定了高校、用人单位和毕业生之间的共赢。

3.校园招聘活动填补了招聘对象特殊性的空白

应届毕业生相对于社会人员存在自身的缺陷：第一，应届毕业生缺乏工作经验，企业因此很难凭借其专业方向和成绩优劣判断其是否具备某个职位所具有的基本技能；第二，应届毕业生缺乏合理明确的职业规划和角色定位，导致很多应聘者无法了解自己能够从事何种类型的工作，也就无法谈及长期的职业发展；第三，当代大学生往往普遍存在缺乏责任心，承受能力弱，团队意识不强等诸多问题。因此，校园招聘可以使用人单位有针对性的制定面向应届毕业生的招聘、笔试、面试、培训等策略，循序渐进的培养毕业生各方面的意识品格。对企业而言，应届毕业生就如同一张白纸，你怎样写，他就会呈现怎样的图画，对应届毕业生而言，他们对认知企业文化、明晰职业定位、融入企业发展都有事半功倍的效果，实现了优势互补。

4.用人单位与毕业生可以深入沟通，签约成功率高

通过校园招聘，一方面，用人单位可以向毕业生充分介绍自己的经营理念、企业文化、工作环境、发展机遇等，为毕业生播放宣传企业的影像资料，为毕业生现场解答他们所关心的问题，还可以专门与相关学院领导和辅导员沟通，全面了解毕业生的在校表现。另一方面，毕业生可以从容的与用人单位讨论自己关心的问题，并且有更多的考虑时间，避免了盲目签约后造成的违约。同时，通过用人单位与学校之间的反馈，为企业和学校的长期合作以及日后学校对毕业生的跟踪回访搭建了平台，给学校在教学改革、人才培养等方面提供了宝贵的市场意见。

二、校园招聘需要改进的地方

1.学校对用人单位的服务意识不够，管理人员水平不高

举办校园招聘最关键的环节是对校园招聘会场的精心组织、规范管理、综合服务，就是要做到对用人单位热心、细心，对前来应聘的毕业生精心、耐心，为供需双方提供互敬互信和双赢双悦的洽谈氛围，保证招聘的顺利进行。而有些院校管理不到位，工作欠主动，疲于应付，没有与用人单位和毕业生进行有效的沟通，对用人单位和毕业生造成了不良的影响，损害了学校的声誉。

2.就业信息渠道不通畅

学校应广泛收集就业信息，加强与用人单位的横向联系，同时应在第一时间将招聘信息传达到每一位毕业生。学校应充分发挥院、系、辅导员和班级干部在毕业生就业工作中的重要作用，确保信息通畅，避免因信息阻塞导致毕业生就业难的现象发生。

3.企业招聘宣传色彩过浓，招聘特色欠缺

有些企业举办校园招聘活动，“醉翁之意不在酒”，主要意图是为了宣传企业而非招聘。企业参加校园招聘首要目的是招聘到合适人选，宣传只是招聘的补充和辅助手段，过多过泛的宣传只会冲淡招聘的主题，结果适得其反，让学校和毕业生产生抵触情绪，给企业形象造成损害。

4.毕业生求职前期准备不足，临场发挥水平不高

毕业生求职准备不足，主要表现为：许多同学就业期望值较高，有的过分自卑、保守，有的盲目自负，也有同学对自己要找什么样的工作心中无数，有的只看重华丽的外表，忽视了内在气质美，洽谈时缺乏必要的礼仪常识，对用人单位的情况一无所知，面试时不会临场发挥，

不能恰当的推荐自己等等。

三、如何解决校园招聘存在的问题

1.加强学生就业指导，提高校园招聘签约率。适宜的临场指导和训练有利于毕业生自信的应对现场招聘，充分展示自己的真才实学，有效的抓住对方的意向，树立良好的求职者形象和学校形象。学校要利用就业指导课、专家讲座、海报栏、校园网等有效途径和方式加强对学生求职的指导，指导内容包括调整期望值、自荐书的撰写、求职材料的准备、公关礼仪、面试技巧等方面，以此来增强学生的竞争力和自我推荐的能力。同时还要教育学生利用实习、社会实践等方式加强与用人单位的了解，提前做好择业准备，只有这样，才能从根本上提高招聘的签约率。

2.充分利用多种信息渠道，确保就业信息畅通。学校就业主管部门要充分收集招聘信息，主动联系用人单位，积极邀请用人单位来校举办形式多样、内容丰富的校园招聘活动，加大校园招聘的工作力度。同时要充分利用网络在就业信息传达中的重要作用，使毕业生尽早了解单位需求信息，及早做好求职准备。

3.建立规范有序的招聘机制，维护学生利益。要向用人单位阐明学校对招聘的有关规定，不允许违规操作。同时建立用人单位招聘档案，监督用人单位的招聘行为，对招聘动机不纯的用人单位，限制其在学校的活动。对供需双方都有意向的，要创造条件帮助他们尽快签订就业协议。对借招聘为名，侵犯学生权益的，要理直气壮的加以制止，必要时可以运用法律手段维护学生利益。同时，也要教育毕业生信守合约，讲究信誉，不允许随意毁约。

4.重视调查研究工作，为校园招聘工作出谋划策。学校要对毕业生进行跟踪调查，对用人单位进行访谈，做好毕业生的跟踪调查工作。通过调查研究，既可以掌握毕业生的工作表现、业务技能、人际关系等职业发展方面的基本情况，还可以巩固和发展与毕业生、用人单位的情感联络和社会联系，从而不仅能为开展校园招聘等工作积累丰富的社会资源，而且能为提高毕业生综合素质和就业竞争力提供参考依据。

参考文献

[1]盛宏寿，李雪飞.校园招聘是拓展高校毕业生就业市场的重要渠道[J].当代教育论坛，2007，（10）.