工资发放制度精选(九篇)

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第1篇：工资发放制度范文

2013年我国《公司法》修订引发理论研究热潮，主要集中在探讨公司资本制度的改革内容意义[1]，立法变迁[2]，制度完善[3]，改革思路[4]域外考察[5]等，也有在公司资本制度研究的基础上进一步分析债权人利益保护[6]与公司信用体系构建[7]。关于公司资本制度的完善，有提出要从“资本信用”向“资产信用”过渡[3]，将重心从债权人利益保护转移到股东权益合理配置[8]，也有认为在资本模式的选择上，我国应采取折衷授权资本制[4]，还有从完善公司人格否认制度、健全资金保障体系、管理体系、责任制度及引导社会组织监督共治等多角度探索完善路径[6]。基于上述研究现状，笔者从公司资本制度改革的内容和背景出发，着重从制度的总体设计，理论研究观念的转变、配套制度构建及公司、股东债权人利益平衡这四个方面，展望我国公司资本制的改革方向，在对比域外制度选择的基础上，明确改革思路，突出研究重点。

一、2013年《公司法》修订

新《公司法》确立了资本认缴制，修改了公司设立及登记制度，废除注册资本最低限额，删去验资程序和证明条款，不再要求货币出资比例，不再限定股东或发起人的首次出资额和缴足期限等，确立了我国现行公司资本制，虽依然在法定资本制度的框架内进行，却更加趋向于授权资本制，因此被认为是“不完全”授权资本制度。此次改革具有一定的现实背景。政治上，国务院第28次常务会议及党的十八届三中全会明确了促进资本制度改革的相关内容。经济上，我国经济增速放缓，有下行趋势。取消公司设立门槛，有利于进一步激发市场潜能，解决中小企业发展困境，盘活市场资金等。理论及实践上，学界出现从资本信用到资产信用的理念过渡，虚假、抽逃出资等现象层出不穷，原有制度体系需要重构。

二、我国公司资本制度的历史沿革和立法变迁

《公司法》制定之前，我国立法上已有注册资本的概念。该法自1993年颁布至今，历经4次修订，除2013年修法，与公司资本制度改革紧密相关的还有2005年修法。公司资本制度改革深深扎根于《公司法》的立和改（见表1）。

应当看到，三个不同阶段的变革有不同的背景与意义，为继续深化改革埋下了历史伏笔。《中外合资经营企业法》于1979年颁布，有关注册资本的定义、性质、变更等规定为出台《公司法》提供了有力借鉴，是公司资本制度的起步。虽最早从立法上提出注册资本的概念，但该法尚不够完善，仍有很多缺陷。

1993年《公司法》立法时，恰好伴随着国有企业改革大潮。就公司性质及经济实力而言，改制后的公司本身属国有企业，经济基础较强，高额注册资本及实缴制的规定，不会对改制公司的设立产生实际影响。因此1993年《公司法》被称为“国有企业改制法”；[9]经济上，正处在市场经济体制转型初期，严重的计划经济色彩还未褪去，社会信用水平较低，大量空壳公司和三无企业滋生，实施严格的法定资本制可防止公司设立泛滥，维护交易安全。但其缺陷在经济深入发展下日益凸显，私人投资在注册公司时受限，民营企业不能获得长足发展。对穷人和聪明而又缺钱的人来说，这种资本制度是没有好处的，将扼杀为人类创造方便的技术革命。[10]

2005年《公司法》修订放松对资本制的严格规定。第一，1993年《公司法》肩负的国企改造重任大体完成，可以从不同视角对公司立法的价值有新的界定。[11]以往实践证明，过于浓重的行政色彩不利于发挥《公司法》的私法激励机制，不仅限制了商事主体的行为，也约束了公司法的自身适用。第二，2011年我国加入WTO，绝对严格的资本制度难以适用自由市场的发展；经济全球化和一体化趋势下，各国纷纷修改公司法，公司资本制度因此呈现出了不断融合的态势。第三，有关信用基础决定公司资产的理论为宽松资本制度的诞生创造了土壤。传统理论认为公司以其传布资产对外担责，而新理论严格区分信用资本和信用资产，提出公司的注册资本与偿债能力并不等同，保护债权人利益关键在于公司资产及盈利能力。新理论逐步打消立法顾虑，被接受和采纳。此次修订依然是在法定资本制框架内所做的调整，行政干预性仍很强。公司设立的法定资本最低限额虽有所降低，这一要求依然存在；允许出资分期缴纳，但对首期出资限额及分期缴纳有所限制；验资程序未去除，公司设立登记依然要提交验资证明。上述约束下，企业自主空间有限，中小企业设立困难重重，市场机制发挥受到限制，创业意识和投资激情难以调动。改革之路还在继续，一些地区改实缴制为认缴制，简化公司登记等方面先行探索，如珠海和深圳。[9]为公司资本制的进一步改革埋下伏笔。

三、公司资本制度的具体类型及立法选择分析

纵观各国立法，因立法背景、社会传统和实际需要等不同，形成了不同的资本制度，具体有法定、授权、折衷三种资本制。从世界各国公司资本制立法及变革看，总体朝向是放松资本管制，推动公司发展效率，其中，授权资本制被英美法国家所推崇，在法定资本制的基础上，由折衷转向授权资本制则为大陆法国家的变革趋势。

（一）三种资本制度的比较分析

法定资本制坚持确定、维持及不变这资本三原则，有利于发挥公司资本的担保作用，维护债权人合法权益。但应看到，动态变化而不是固定静止是公司资本的一大特性，如果从债权人利益的角度，更应关注公司的信用资产，而不是公司资本；对注册资本要求严格，容易使公司在成立初始时出现资金闲置浪费现象，不仅影响公司设立，甚至会影响运营，阻碍发展。相比而言，授权资本制并不限定公司成立时的资本数额，授权董事会依经营及市场情况分次发行股份，有利于提升运作效率，激发投资热情，促进市场繁荣。但因不要求初始资本，在社会信用程度较低时，易造成公司随意成立，促生空壳公司，产生资本虚空。折衷资本制吸纳了法定和授权资本制的长处。从制度设计上相对中立，取长补短，能兼顾效率、安全与公平的关系，因此较为理想。

（二）国外制度选择及分析

在美国，股东在公司设立时仅需认定一股以上，不必一次性认足章程规定的资本总额，剩余部分授权董事会依公司需求和市场状况随时募集，是授权资本制的代表性国家。这就提高了公司资本利用率，符合市场经济及时高效的要求，虽然从理论上说，会对债权人保护不力，但美国社会具有这一制度扎根的现实背景：一是良好的信用体系，使恶意注册、皮包公司等现象没有信用土壤；二是遵循判例的原则，法官可以在适用法律时进行造法，比如“揭开公司面纱”，直接判决股东担责；三是虽是授权资本制，并不代表对公司资本没有任何约束，比如有些州以授权资本为基础征税，若授权资本超过预计发行资本，会加重企业税收负担，在一定程度上对授权资本的规模进行限制。[12]

德国本是实行法定资本制的典型国家，但为了使公司资本的形成和运用更加高效、灵活，德国立法也对资本制度不断修正，《德国股份公司法》授权董事会在规定的期限和规定的比例范围内发行股份，这就符合了折衷资本制的特征。折衷资本制也是大陆法系趋利避害、完善自身资本制度的变革路径之一。严格的法定资本制曾使德国公司在国际竞争中处于劣势，投资者积极性受挫，转而向境外投资，造成资本流失。因此，在兼顾债权人利益保护和交易安全的基础上，德国也采取设立“有限责任经营者公司”的公司形式、降低注册资本最低限额等措施来缓和注册资本制度中的不利因素。

在日本，公开公司采取折衷资本制，由章程记载发行股份总数，发起人不必一次认足所有股份，但不得低于一定比例。非公开公司则取消发行股份的期限和比例限制，完全适用授权资本制。在国际公司资本制的变革浪潮下，日本立法摒弃了长期以来的法定资本制。

从国外立法模式选择看，市场自由和效率因素在公司资本制度的改革中被予以更多的考量。大陆法系国家初始采取严格的法定资本制，对公司设立严格规制，更多为了保障社会公共安全。但随着经济发展，应放宽对资本制度的限制，鼓励自由交易，同时交易安全不应被忽视。

四、我国公司资本制度改革展望

2013年《公司法》修订后，我国仍为法定资本制，以上述国际立法选择为参考，从保护交易自由，提高公司经营效率和资本利用度出发，对我国公司资本制改革展望如下：

1. 从总体制度设计上，日后我国立法应对法定资本制进一步松绑，比如允许股份分期发行等。可以采取折衷主义制度的立法模式，逐步向授权主义制度靠拢，以区分股份有限公司和有限责任公司各自信用基础及特征为前提，对两者区别改革，股份有限公司实行折衷资本制，有限责任公司实行法定资本制的路径也可考虑[13]。但前提是社会信用水平，法治背景及理论研究水平达到与之相适应的程度。因授权资本制给债权人配置更高的风险防范责任，而我国现行的信用机制还不成熟，债权人现行的信用征信制度背景下，很难查询到交易方的资信情况，难以进行风险预防和自我保护；有些国家可以通过法官裁判弥补授权资本制的不足，但我国不存在法官造法的现实背景，要严格按照成文法的规定来审理千变万化的公司纠纷，且法官的业务水平参差不齐，目前授权资本制度我国尚且欠缺扎根的法律土壤。

从公司管理而言，授权资本制通常与董事会为主的管理模式密切相关，而在我国，以股东大会为核心的管理模式仍是主流，股东大会对公司的决策有实际掌控力，这种治理模式和法定资本制的理念相符，授权资本制的建立尚且不符合现有国情。可见，公司资本制度的进一步改革不应忽视相应时期的政治、经济及法治等背景，应结合《公司法》实施以来的资本制改革实践，在遵循客观实际的基础上与时俱进。一步跨越到授权资本制不切合实际，可以对法定资本制的进一步松绑为契机，以折衷制立法模式为过渡，稳步改革，循序渐进。

2. 从现有理论观念看，仍有以下思想倾向会对公司立法产生不利影响。一是摆脱不了过分保护债权人的思想，债权人利益保护在资本制度研究中成为避绕不了的重点。从社会经济的发展要求、资本制度的初始目的及当今国家的发展趋势看，虽然债权人利益不可忽视，但不应成为公司资本制改革的关注重心，应将焦点放在公司经营领域。二是对资本形成制度研究较多，对资本运行、终结等研究较少。要从公司经营的角度，把资本运行、终结制度的研究与公司治理相结合。理论研究要纠正以上两种不良思想，把公司经营及运转作为资本制度的重要考量因素；将改革的重点由资本形成制度转向资本运行制度，由“债权人导向”转向“资本经营导向”。[2]同时从提升资本运行效率和优化资本运作结构的角度使制度具体化，以更好指导实践。

3. 从配套制度的设计上，要进一步放松管制，完善信息披露，统一信用信息以支撑改革。在关注公司经营的基础上，顶层设计更应尊重市场，给管制松绑，赋予公司自由空间，以激发其活力和创造力，因此，要以赋权性规则为主，强制性规则为辅。放松准入标准的同时，也要严格其他标准，比如完善信息披露，建立诚信档案，寻求政府调控等，以建立相配套的制度体系来支撑制度改革。尤其是在信用信息的征集与披露上，要以诚信为标准进行体系化的完善，从提高公司债务透明度的角度对债权人的利益进行保护，而不是将其利益保护点单一机械地放在公司的注册资本上。当前我国的信用征信系统在管理上没有统一，存在以工商部门、中国人民银行和民间信用机构为主导的不同信用库及信用信息系统，带来公司财务信息披露及信用查询上的制度缺陷。笔者建议应对各种信用系统进行信息整合和资源重塑，形成以工商管理部门或其他专门部门为主导、以公司信用信息为内容，以跨越区域全国联网为形式的统一信用数据库，便利全国公司信用信息披露和资源共享，为公司资本制度改革及转型构建信用体系支撑。

4. 在利益平衡上，要处理好效率与安全的关系，协调好公司、股东与债权人利益的冲突。虽然如上文所述，债权人利益保护不是目前公司法立法研究应当集中关注的焦点，但不可否认，放松管制可以释放巨大的市场红利，有利于提高公司经营及市场运作效率，可若使债权人利益面临风险，则会影响社会稳定及交易安全，从长远上看不利于促进市场繁荣。从利益平衡角度，可以进一步探究以下制度构建。

（一）进一步完善公司人格否认制度

这一制度又被称为“揭开公司的面纱”，即为防止实际控制人滥用公司独立人格损害债权人甚至社会公共利益，责令股东直接对公司债务担责，公司不再独立承担债务。该制度在我国《公司法》中有所体现，比如第20条，但较为模糊，不够细致，需要进一步完善。因此有人建议，在《公司法》中增设专节，以概括加列举的方式，从适用条件，除外情形，特别是“滥用”及“严重损害”等要件的判断上，细化公司人格否认制度，增强法律条文的针对性。[4]也有人认为要进一步对法人人格否认进行扩张，法院在认定公司资本显著不足时的判断尺度可以放松，使股东担责的范围不再仅限于认缴出资，而是扩大其出资义务。[14]笔者认为，因我国规定太过粗略导致法官在司法实践中对该制度的适用过于谨慎。在制度比较成熟的判例法国家，法官可以针对不同的案例，对制度适用进行类型化解释，鉴于我国大陆法系的立法传统，应当从公司法立法上明确该制度的适用情形，防止条文模糊带来司法实践的不确定。该制度的适用情形不仅包括人格混同的情况，公司资本显著不足以及母公司对子公司过度控制等也应予以重点考量，随着经济不断深化，实践中还会出现各种新的情形，要在司法实践的基础上加以概括和罗列。在制度的具体适用上，难以取证也会造成适用的障碍。可通过举证责任倒置，让滥用权利之股东证明自己权利利用的合理性，以扭转实践施行困境。

（二）合理运用企业责任保险制度

以客户的赔偿责任为标的而建立的责任保险是一种分散风险的有效方式，作为财产险的一种，其建立与完善对于防范及治理市场交易中的各种风险具有重大现实意义。保险赔偿是作为对当事人担责的一种补充，可以使损害得到有效救济。构建公司责任保险制度，在当下法定资本制度不断放松的形势下，具有承担公司大额赔偿、保障债权人利益等重大现实意义，面临影响巨大的群体性事件，比如三鹿奶粉事件等，运用企业责任保险进行社会赔偿还有利于维护社会公共利益及安全。在我国保险业尚且不够成熟，保险机制不够完善的情形下，要尤其重视对企业责任保险的构建。这样可以转嫁公司经营过程中可能遇到的风险，扭转大额赔偿无法支付的尴尬困境，不仅债权人利益得以充分维护，从维护社会经济的稳定性看，责任保险制度也可以挽救公司于存亡之难，防止因赔偿无力造成的破产及停产风险，促进生产经营的持续稳定，为市场发展持续注入新鲜活力。

（三）建立个人信用破产制度

2013年的《公司法》修订，扩大了公司的经营自由，放松了对实际控制人的经营行为的各方监管，与之相对应，其若是跨越了自由行为的界限，法律责任的承担也应有所加重。公司虽然具有独立人格，但其经营活动的最终掌控者仍然是自然人。和企业破产法相对应，应深入思考是否要建立个人破产制度，尤其是针对重大经济犯罪人、拖欠巨额欠款的被执行人以及应当担责的公司高管董事等，通过个人信用破产制度予以惩戒，限制其商事活动能力，有利于震慑经济活动领域的老赖，避免其逍遥法外，继续破坏交易安全。我国现行的执行措施中，对于拒不执行法院裁判的人员，可将其纳入失信被执行人名单，在此基础上，全面构建个人信用信息系统，进一步引入个人信用破产制度，不仅有利于维护债权人利益，也可以促进企业的稳定经营。

第2篇：工资发放制度范文

农民工是县建设领域的主力军，对全县生态治理和经济建设起着举足轻重的作用。确保农民工工资按时发放，坚持以人为本，全面落实科学发展观的客观要求，充分调动农民工的积极性，加快推进重点治理和经济建设的现实需要，也是预防和化解矛盾纠纷，构造和谐社会的重要内容。各部门、各单位和施工企业，要从政治的高度和全县的大局出发，充分认识做好农民工工资发放工作的重要性，切实增强责任感和使命感，结合学习实践科学发展观活动的开展，把保障农民工工资发放工作牢牢抓在手上。

二、简化程序，进一步加大农民工工资保证金缴纳力度

为确保农民工工资的发放，县内建设领域的施工单位，要严格遵守有关规定，按时缴纳农民工工资保证金。缴纳主体为中标的施工单位，缴纳比例为施工合同标的额的1%--3%具体程序是中标企业单位在中标后，县劳动和社会保障局领取《省建设领域农民工工资保证金缴费申请登记表》并到指定的银行缴纳保证金。凭缴纳保证金银行凭证、中标通知书》施工合同》县劳动和社会保障局领取《省建筑领域缴纳农民工工资保证金确认书》之后持《省建设领域缴纳农民工工资保证金确认书》建设工程项目审批行政部门办理《施工许可证》中央扩大内需项目可根据《市政府办公室关于扩大内需项目工作中简化审批工作通知》精神，中标施工单位向劳动保障部门提出缓缴申请和缴款计划，开工建设后再按计划补交保证金。

三、完善机制，建立农民工工资发放诚信档案

凡在县境内施工的企业既要按规定缴纳农民工工资保证金，又要建立工资发放管理制度，确保农民工工资按时发放。劳动保障部门要对农民工工资发放情况进行跟踪监管，同时建立农民工工资发放诚信档案和黑名单通报制度，并在相关媒体上进行公告。凡发生农民工工资拖欠事件的施工企业，5年内不得在县境内参与招标和施工。

第3篇：工资发放制度范文

一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则

我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。

（一）2004年绩效工资调整情况

1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，原创：厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81.23万，全年工资总额较2003年度增长974.7万元，人均增长4597元，与2003年相比，增幅约为13%。

2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。

（二）2004年工资发放情况

1、2004年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760.9万元，去年同期发放总额为6542.8万元，与去年同期相比增长2218.1万元；其中在岗员工发放总额为6557.7万元，去年同期发放总额为5256.3万元，与去年同期相比增长1301.4万元。

2、2004年全年预计工资发放总额为9789.86万元，去年全年工资发放总额为7747.4万元，与去年同期相比预计增长2042.46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356.86万元，与去年同期相比预计增长1055.66万元。

3、2004年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；2004年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。

4、2004年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。

二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用

2002年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了2002年年终绩效考核、2003年年中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结2002年度、2003年度年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《2004年度绩效考核实施方案》。

通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。原创：

绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。

三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索

企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。

为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平,激励职工的工作积极性，增强企业的凝聚力,更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。

国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团（组）长扩大会议审议及芜湖市劳动和社会保障局同意后，于2004年7月起正式实施。

同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。

2004年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。原创：

同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：

1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。

2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。

第4篇：工资发放制度范文

【关键词】高校 工资管理 问题 对策

高校工资管理是高校人事管理的重要内容，是高校人事分配制度改革的关键，是用人机制、分配制度的核心，对人才战略实施和保证教师队伍稳定性有重要作用。近年来，许多高校在工资管理过程中出现了不少风险问题，需要进一步加强工资管理制度和体系建设，控制风险发生。高校实施绩效工资后，工资管理又面临新问题。因此，加强当前高校工资管理存在问题和对策研究，在理论和实践上都均有重要的现实意义。

一、高校工资管理的特点

工资管理的广义性。高校工资管理分为狭义工资管理和广义工资管理。狭义工资管理主要包括人事档案的管理、薪酬政策的管理、人事评定的管理、工资表的编制以及工资的发放兑现，以及“五险一金”、代扣代缴所得税、某些扣款事项等。广义工资管理是在狭义工资管理基础上增加各种奖励奖金、科研及创收劳务等内容。

工资管理的政策性。工资管理中的人事政策、人事评定、人事聘任考核、绩效工资改革等方面均具有极强的政策性，国家、省、市均出台相关文件政策，高校内部也制定了相应实施细则。因此，工资管理相关部门和人员必须加强政策、文件学习，提高认识与政策水平，以提高工资管理的准确、规范，减少失误，提高效益。

工资管理的协同性。人事档案、薪酬政策、人事评定的管理等归口人事部门；工资表基础数据和每月工资变动是由人事部门编制后下达给财务部门；而“五险一金”由人事部门根据相关政策计算后下达财务部门代扣代缴，其他扣款事项如水电费、物业管理费等由后勤部门委托财务部门代扣。各种奖励奖金由评定部门报送到财务部门进行发放，科研、创收劳务则由项目负责人、办班部门报送财务部门进行发放。各种工资项目发放和代扣、代缴由财务部门负责完成；财务部门根据各工资发放和代扣、代缴通知，手工录入工资系统，编制工资应发汇总表、核对表交银行；银行完成工资，返回发放成功、失败清单。

人员构成的多样性。高校工资人员类型多。当前高校工资人员一般分为在职人员和离退休人员，在职人员又分为编制内人员和编制外人员。编制内人员再分为教学科研人员、教辅人员、管理人员、工勤人员等；编制外人员通常再分为高层次教学科研人员、人事人员、一般合同制人员、临聘人员等，根据聘任岗位不同也可分为管理岗位人员、教辅专业技术岗位人员、工勤技能或服务岗位人员等。不同类型人员执行不同的工资报酬标准，需要进行严格区分。

工资构成的复杂性。2011年高校实行绩效工资后，工资包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、津贴补贴（保留津补贴、老粮贴、独子费等）、绩效工资（基础绩效、奖励绩效）、离退休费和生活补贴，以及教学、科研、管理、服务等各种奖励奖金、科研及创收劳务等。各工资项目由人事、管理部门、二级单位、项目负责人等分别核定后，送财务部门发放，工资数据渠道多。

工资发放的及时性。工资及时发放是国家法律法规的强制性要求，也是反映工资管理水平的重要指标。严格执行劳动部门对于在职人员的工资发放时间要求（包括寒暑假及节假日）和及时发放离退休人员工资，确保学校各项工作顺利开展和学校稳定，确保国库、银行及时支付，避免引发各种矛盾。

数据使用的综合性。高校工资项目构成复杂，数据来源渠道众多，不仅财务和人事部门需要查询和统计数据，其他管理部门同样要及时掌握本部门分管经费的执行情况。实行绩效工资后，学校和各部门要及时对经费实行总额控制、切块管理。

操作人员的单一性。由于工资津贴管理岗位的特殊性，避免数据操作重复、遗漏等混乱，便于明确责任、加强内控，通常只配备一个财务人员进行工资数据操作录入系统管理。

二、当前高校工资管理存在的主要问题

部门间缺乏公共信息平台，数据传送加工容易操作失误。当前多数高校信息化管理水平不高，人事部门和财务部门分别设置单一人员岗位在人事系统和工资系统中操作，大量使用纸质文档、手工填报数据和工资电子数据拷贝传送，财务部门需要进行大量的数据二次加工、手工录入工资津贴数据，难免造成操作失误。鉴于工资数据复核常常抽样检查，一些差错难于及时发现，将会延续很长时期，给国家和个人都可能造成损失。

财务内部监管体制有待完善，数据处理缺乏复核监督。由于薪酬发放由单人独立完成，变更人员信息是否正确，发放金额是否准确，并没有专人监督。为降低发生降低错误和舞弊的风险，根据财务管理制度规定，工资的发放和工资报表的生成编制属于不相容岗位，应当分开设立。但多数高校常是单人承担，该环节缺乏相应的检查和核对，容易造成数据错误，内部监管体制的不够完善，无形中增加了资金使用的风险。

部门间工资数据往返交接，容易出现差错。财务部门按照人事部门和学院及行政管理部门下达工资发放通知进行系统录入，通过电子数据拷贝交换，然后核对各项数据经费来源和开支范围，核对后将需要调整的数据返回相关部门进行调整。这种管理模式客观上造成了大量工资津贴数据的往返交接，稍有不慎，极易出现错误。另外，在数据的交接过程中，可能因准确表达和理解不一致，也易造成差错。

全校工资管理大协调机制有待健全，相关部门与人员间沟通协商有待加强。每次工资发放过程中涉及的政策文件依据、内容含义、人员范围、工资项目、经费额度、资金来源、发放时限等，均需要相关管理部门、管理人员充分沟通协调，在准确理解和把握的基础上才能提高工资管理的规范性、准确性，减少失误、提高工作效率。

工资管理侧重于常规事务，对工资信息的系统分析不够。由于薪酬发放项目种类多、涉及人员多、涉及部门多、时效性强，相关管理人员工作重点在于各种发放的具体事务上，对个人所得税管理、人员经费分析、工资外收入管理、绩效总额控制与筹划、工资绩效考核评估分析等缺乏系统深入分析总结，及时、快速提供学校发展规划的经费决策有待提高。

工资管理模式存在作弊可能，加大廉政风险。涉及部门与人员多、数据量大、单人操作、抽样复核，这种工资津贴发放模式给徇私作弊留下可能空间，理论上存在违规风险。包括个别相关人员可擅自调高相关人员的工资发放金额，或小金额批量减少部分人员工资津贴发放数额，同时增加利益相关者发放数额；部分教师为降低个人所得税而将部分工资由他人代领，存在教职工纳税风险和学校未履行代扣代缴义务的风险，也影响“五险一金”缴存额和工资数据的真实性；虚假业务、虚假名单，虚报冒领也是较强的廉政风险点。

三、加强高校工资管理的主要对策

构建信息共享平台，实现人事与财务信息共享。通过集中数据的存储和业务系统的建设，统一业务规范，在信息共享的平台上人事、财务等部门共用信息，通过数据共享的方式后台传送，通过限制修改权限，不仅可以减少流转环节、提高工作效率，减少管理风险。如人事部门将人员、工资变动数据自动上传到信息共享平台，直接与薪酬管理系统对接；在财务部门的薪酬管理人员可看到变动信息，在接到变动的通知纸质单据后进行复核，可生成当月的人员、工资变动的数据，只需要在薪酬发放的系统中进行其他变更，即可生成最终的工资信息。这样可使财务部门无需重复再做一遍人事部门的变更信息工作，提高了工作效率。

设立内部监管岗位，强化工资管理监控。通过绘制流程图，查找工资管理中的薄弱环节，强化控制措施加以防范，控制风险。如设置薪酬管理岗位同时应设立薪酬发放监督岗位，对工资基础表、工资变动表、绩效发放表，以及工资报表金额、报表项目及报送银行的电子数据等复核和监督；在工资发放全过程中建立双人操作，双重复核检查制度；加强各奖励绩效、劳务等领取、发放数据进行审核监督；开展工资总额复核、代扣款和分期发放辅助复核、工资项目变动比对复核、等距离抽样和定点抽样复核、工资账套数据前后比对复核等组合复核[；全面实行实名制领报奖励奖金、劳酬的制度。最大限度地降低由人为因素造成的错误，有效杜绝工作中的违法违纪行为，确保发放的金额真实、准确。

提升薪酬发放系统处理功能，提升批量数据处理能力。对工资发改批量数据，应完善系统数据处理功能、数据自动导入导出功能，减少人为录入操作、减少数据二次加工，减少人工操作错误。改工资津贴报表纸质文档传递为加密只读电子文档传输，通过自动读取导入功能，大量减少数据录入和检查的工作量，提高工作效率，还避免了二次加工造成的误差，提高工作质量。

建立健全工资管理协调机制，加强相关部门与人员间沟通协商。建立经常性沟通协调机制，对相关人员开展业务培训、政策解读、沟通交流。针对每次工资发放过程中涉及的政策文件依据、内容含义、人员范围、工资项目、经费额度、资金来源、发放时限等，相关管理部门、管理人员充分沟通协调，切实提升工资管理的规范性、提高准确性和效率，减少工作差错。

提升面向职工的工资管理信息化水平，增加工资管理的透明度。引进和推广收入申报管理系统，做到职工的每一笔收入都通过系统申报和发放，实时扣税，随时查询收入和避免纳税风险；建立完善计算机和手机网络的工资津贴查询系统，方便教职工及时了解自己的工资津贴变动情况；建立移动信息推送功能，由人事、财务、银行分别向职工推送每一笔工资信息，职工可及时、全面、准确的了解自己的工资核算、发放和到账的情况。实现高校工资管理的全员参与、全员监督机制，提高工资管理水平、服务水平和服务质量。

加强工资信息的系统性统计分析，为学校决策服务。据调查，高校人员经费约占日常经费的50%，有效规划预算人员经费是推动学校教学、科研、学科、人才培养、管理等各项事业发展的关键。因此，要充分利用工资发放数据，深入开展人员经费分析、工资外收入管理、绩效总额与筹划、个人所得税管理、工资绩效评价等，为学校建设发展提供及时、准确的经费决策信息。

加强工资管理人员职业教育，提高业务能力和职业素质。提高高校工资管理水平，关键管理人员综合素质。通过提高管理人员业务能力和业务水平，能有效提高工资管理的规范性、准确性和工作效率，降低出现差错比例；提高管理人员的职业道德素养，加强法律培训、增强责任心，可提高主动服务师生意识、遵纪守法意识、廉政意识，减少违法现象。

参考文献：

[1]袁本芳. 高校有效实施绩效工资制度的对策.长江大学学报（社科版），2012，（3）.

第5篇：工资发放制度范文

关键词：薪酬管理；公平性；员工工作绩效

1引言

个体依靠自己的知识与能力进行劳动，通过劳动与工作来获得与自身付出相平等的报酬，因此公司为促进自身的发展，鼓励本公司的员工在自身相关岗位上付出更多的努力，公司需要依据自身的薪酬管理制度以及当下员工工作时工资发放存在的问题来对本公司薪酬制度的发放进行完善，建立更加明确、科学、公平的薪酬管理制度，在提升员工的工作绩效时充分调动员工的工作积极性。

2薪酬管理公平性与员工工作绩效概述

不同企业管理学术人员对公司薪酬管理的公平性制定进行充分的实践研究与探索，1980年美国社会心理学家莱文赛尔基于自身的研究提处理程序公平性的六项基本原则，它们分别为一致性、无偏向性、准确性、就错行、代表性、道德性。这便表明公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度，同时还需要针对公司自身的发展特点进行相应的调整，进而提升员工工作的绩效。但是在当下公司的实际发展中存在薪酬制度过于死板，员工的工资水平与自身的工作岗位价值不相吻合；虽然有绩效工资与福利政策但是员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，员工在公司工作时参与感较差；公司内部的绩效工资过于平均主义，员工在公司的参与感不足等均是当下公司发展需要面临的问题。

3提升薪酬管理公平性与员工工作绩效的措施

3.1完善公司的薪酬管理制度

为提升公司的发展质量，充分调动员工的工作积极性与公司收益参与感，需要对本公司薪酬状况进行充分的调查，明确其中存在的问题，并结合问题完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正确反映出所在职位的价值多少，统一不同岗位的价值量重视程度。例如，首先针对明确公司当下的薪酬制度问题进行研所与研究，基于问题创新的薪酬制，可以将薪酬制度大致分为年薪制、驾驶员薪酬分配制、汽车修理工种薪酬分配制、特定岗位工资制、工资特区、岗位绩效工资制等薪酬工资种类。明确公司员工的薪酬主要由基础工资、各类补贴、绩效工资岗位津贴、超额工作补贴等。同时可以针对不同工种明确不同的补助规定，改变传统基本工资过于死板的问题。依据司龄、工龄、职称、学历、误餐、夜餐等进行相关的金额补贴。不同的岗位同样规定自己专属的津贴进而体现不同岗位不同价值，让不同岗位的员工能够在体现自身价值的同时获得相应的报酬。进而为员工能够充分为公司贡献力量，推动公司不断发展提供基础。津贴补贴与超额工作同样是依据不同的档次和工作量来进行津贴、补贴的划分，津贴主要分为两个档次，一档和二挡，超额工作量能够获得更多的小时工资，当节假日、婚丧嫁娶、结婚怀孕等是均制定着人性化的工作措施，让工作人员获得更多的幸福观满足感，让付出更多努力与劳动的人员得到应该得到的报酬。

3.2建立明确完善的绩效工资考核机制

为改善公司员工的个人价值与工资收入缺乏一定的联系性，个人的绩效工作过于平均化、固定化，因此可以依据公司内部不同的工作岗位以及等级建立明确且完善的绩效工资考核机制。将员工的收入与自身对于公司发展的贡献相联系，进而的、带动员工与公司共发展。例如，公司可以先员工的绩效工资由不同等级先进行明确的划分，之后确立符合本公司发展战略的绩效工资计算对照数据表，让每一笔绩效工资能在体现公平性的同时保障员工的工作积极性。针对不同职位的工作岗位同样会拥有独特的工资确定与发放制度，会计、法务、不同车型的驾驶人员等均具有较强的专业性，因此专业性强的岗位的绩效工资便较高。此外公司获得更多利益时员工的绩效工资也能够随之增长。

3.3构建明确的激励体制

公平作为当下个体在社会工作时最为看重的特点，需要每一个用人单位重视，寻找自身专属的公平薪酬制度并且达成公司长期可持续发展的目标是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升员工的绩效工资水平成为公司发展的基础，要确保员工在享受公平性、获得相应的报酬并且提升员工的工作动力、促进公司的发展还需要构建明确的激励体制。例如，依据公司的基础工资水平，为提升员工的工作动力，改变传统的平均主义、登记严苛的工资发放制度，需要建立明确的员工岗位晋升工资发放的管理办法，一般晋升即工作等级或者岗位的晋升能够获得固定的工资提升，对工资级定档都与相关的工作年龄以及工薪进行明确的规定。特别的晋升如获得模范员工、先进工作者等相关荣誉称号时则会获得定额的奖励，但是如果出现给公司的利益与荣誉造成严重影响的则会有相应的降级、降挡甚至开除等处分。当员工为公司的工作贡献较大力量时公司便可以依据所获得利益给相关员工以分红，助力员工将更多的精力投入到自己的工作岗位中。

4结束语

为改善公司在工资发放时过于平均主义、员工工作积极性较低、自身工作价值与工资不符等问题，需要通过充分调查公司当下工资制度中存在的问题，依据问题完善公司的薪酬管理制度；参考相关法律法规建立明确完善的绩效工资考核机制；构建明确科学且能够充分调动员工工作积极性的激励体制等措施来构建公司专属公平性薪酬管理制度与员工绩效制度。

参考文献

[1]刘献苗.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究[J].时代金融，2018，No.699（17）：145+151.

第6篇：工资发放制度范文

  项目农民工工资发放实行业主、标段、银行三方监管制度，标段统一为农民工办理银行工资卡，每月农民工工资的发放由标段、业主共同审核，由银行到农民工工资卡，减少农民工工资发放的中间环节，实现农民工工资直接兑付，从根本上杜绝克扣、拖欠农民工工资现象的出现。

各标段项目经理作为第一责任人，建立农民工工资监管账户，成立相应农民工工资管理办公室。由专人负责农民工信息收集和农民工工资支付工作，各标段农民工专管员做好本标段农民工具体管理工作，保障信息及时录入、文件归档。各标段或工区财务具体负责本标段农民工工资发放工作，财务上要建立农民工工资专用账户，每期工程计量款的10%由宛龙公司财务处打入农民工工资专用账户，实行专款专用，不得挪用。专户资金不足以发放农民工工资，各标段或工区在发放农民工工资前须及时补足专户资金，确保农民工工资及时足额发放。

农民工工资管理使用农民工管理系统软件，施工单位与各劳务队、协作队签订劳务合同后，施工单位农民工管理员应于3日内将信息录入农民工管理系统。劳务队信息包括：劳务队和负责人基本信息、入场时间、机械设备信息、农民工人员信息。录入附件包括劳务合同、营业执照、资质证明、安全承诺书、农民工协议等，以劳务队为单位建立档案，将合同及其附件归档。劳务队离场后，3日内在系统中变更劳务队状态，并补充附件离场承诺书。

农民工进场后3日内，由施工单位农民工管理员将农民工信息录入系统。农民工信息包括：入场时间、农民工个人基本资料、个人图像、身份证扫描件等。录入附件为农民工与劳务队或协作队签订的劳务合同、特种工人操作证等。录入完毕后将信息上报审核，各标段或工区应做好内部审核，由项目公司协调处进行审核，分管领导进行终审。审核流程为施工单位专管员---分管领导---项目经理---项目公司协调处，对不符合要求的或录入信息不完整退回重新补充。人员离场后，3日内在系统中变更劳务队状态，并补充附件离场承诺书。所有参建的农民工无论时间长短，进场后均填写个人信息登记表，并进行现场拍照连同身份证扫描件一并录入农民工管理系统，做到进场有信息、离场有承诺。

农民工进场时以劳务队为单位由项目经理部统一办理银行卡，农民工本人已持有银行卡的，不再重复办理。各标段农民工专管员每月初对上月考勤表、工资表汇总，内部审核后于每月5号前将汇总的考勤表、工资表上报至项目公司。  

第7篇：工资发放制度范文

上海 学校工会与上海 学校本着合作共事的精神，经充分的集体协商，取得一致意见，特签定以下合同。

总 则

1、根据中华人民共和国劳动法及有关法律、法规签定合同，协调学校与劳动者群体及其组织之间的权利和义务关系，保障劳动者的劳动报酬、劳动条件和保险福利，建立良好稳定的劳动关系，共谋学校的发展。

以中华人民共和国法律为依据，协调学校与职工权利义务关系，建立适应社会主义市场经济的劳动关系协商机制，保持和谐的劳动关系，保障学校、工会和职工的合法权益。

2、本合同是双方必须遵守的共同准则。双方在发展教育、提高教育效益的基础上，通过集体协商，不断提高学校的劳动标准和保险福利，不断提高学校的社会声誉和形象。

3、本合同对学校和学校全体职工具有约束力。学校与职工个人签定的劳动合同(含劳务合同)不得与本合同相抵触，劳动合同(含劳务合同)规定的劳动标准和保险福利低于本合同的，视为无效，并以本合同确定的劳动标准和保险福利为准。

4、学校制定或修改各项涉及职工切身利益的规章制度，均应符合本合同的规定，并应当有工会代表参加，听取工会意见，取得工会的合作。

劳动报酬(含工资协商)

1、本合同的劳动报酬是指教职工按劳动合同规定提供劳动后学校应当支付的基本工资。

2、学校支付给职工的基本工资由双方按照国家法律、法规的有关规定，通过以工资集体协商按如下形式确定。

a、工资基数根据本区、镇的工资发放水平和学校经济效益由签约双方协商确定，但不得低于上海市公布的最低工资额;

b、基本工资额不含加班加点费、交通补贴、伙食补贴、高温补帖、有毒有害工种的营养费补贴及相关的劳动福利待遇等;

3、本合同期内，在学校经济效益增长的条件下，职工的工资水平在原工资基础上实行同步增长。

4、工资发放时间：固定于每月 日发放。学校不得无故拖延工资发放日;

5、工资应当用人民币支付，不得用实物、欠条等形式代替;

6、职工劳动报酬以计件形式计算基本工资的，应以劳动者在规定的8小时劳动时间内最低能完成的劳动量所得到的报酬不低于日平均基本工资。

7、在不影响生产经营的情况下，学校应积极支持职工参加工会活动，并照发工资。但职工在参加工会活动前应征得学校同意，不得擅自离岗位。

8、加班加点劳动报酬计算方法：

A、平时延长工作时间按基本工资的150%计算报酬;

B、双休日加班时间按基本工资的200%计算报酬;

第8篇：工资发放制度范文

第一条 甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。

第二条 本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。

第三条 本协议自依法生效之日起至 年 月 日止。

第四条 公司实行——————工资制度。

第五条 公司员工月工资额不得低于深圳市政府公布的当年度最低工资。

第六条 公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月——日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。

第七条 员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。

按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。

第八条 员工病假、事假工资支付办法——————————————。

第九条 奖金、津贴、补贴分配形式———————————————。

第十条 根据政府公布的——年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增（减）——%。员工增（减）工资具体办法是————————————。

第十一条 每年——月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第十二条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十三条 甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25%的经济补偿金。

第十四条 乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。

第十五条 本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

第十六条 本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。

甲 方 乙 方

——————公司 ——————公司工会

第9篇：工资发放制度范文

一、关于公司经济合同管理办法

会议讨论了总经办提交的公司经济合同管理办法，认为实施船舶修理、物料配件和办公用品采购对外经济合同管理，有利于加强和规范企业管理。会议原则通过。会议要求，总经办根据会议决定进一步修改完善，发文执行。

二、关于职工因私借款规定

会议认为，职工因私借款是传统计划经济产物，不能作为文件规定。

但是，从关心员工考虑，在职工遇到突到性困难时，公司可以酌情借10000元内的应急款。计财处要制定内部操作程序，严格把关。人力资源处配合。借款者本人要作出还款计划。公司会议纪要范文参考由提供!

三、关于公司资金管理办法

会议认为计财处提交的公司资金管理办法有利于加强公司资金管理，提高资金使用效率，保障安全生产需要。会议原则通过，计财处修改完善后发文执行。

四、关于职工工资由银行事宜

会议听取了计财处提交的关于职工岗位工资和船员伙食费由银行的汇报，会议认为银行工资是社会发展的必然趋势，既方便船舶和船员领取，又有利于规避存放大额现金的风险。但需要2个月左右的宣传过度期，让职工充分了解接受。会议要求计财处认真做好实施前的准备工作，人力资源处配合，计划下半年实施。

五、关于公司机关11月份效益工资发放问题