企业工资薪金制度精选(九篇)

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第1篇：企业工资薪金制度范文

对于此项政策规定，一般税务机关在进行税务检查的时候，掌握的主要标准是企业对实际发放给员工的工资薪金是否履行了代扣代缴个人所得税的义务，如果企业已如实履行代扣代缴的义务，则相应实际发放的工资薪金允许全额在企业所得税之前扣除。

新企业所得税法规定企业所得税税率为25%，同时在税收优惠中规定：符合条件的小型微利企业，减按20%的税率征收企业所得税。实施细则九十二条对符合条件的小型微利企业作出了限定：是指从事国家非限制和禁止行业，并符合下列条件的企业：1、工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；2、其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。依据上述的实际税收征管情况及税收政策可综合思考如下：若某一中小型工业企业，2011年度预计资产总额2600万元，职工平均人数88人，企业的会计利润35万元，该年度终了汇算清缴前经注册税务筹划师初步测算，应纳税所得额为30.5万元。

考虑到该工业企业处于小型微利企业税率优惠的边缘，企业完全可以通过适当的对自身费用的调整进而享受税收优惠来减轻企业的税收负担。2011年国家税务总局公告第46号，对工资、薪金所得项目减除费用标准重新作出了规定：纳税人2011年9月1日（含）以后实际取得的工资、薪金所得，应适用税法修改后的减除费用标准3500元，计算缴纳个人所得税。

鉴于上述税收政策的调整，注册税务筹划师建议增发0.8万元的工资，以满足小型微利企业的税率优惠要求。（假设该公司原平均计税工资为2000元，可增发计税工资到3500元以内，按职工人数88人计算，最多可增发13.2万元工资）未筹划前企业预计缴纳企业所得税＝30.5*25%＝7.625(万元）企业净利润＝35-7.625＝27.375（万元）经筹划后企业预计缴纳企业所得税＝（30.5-0.8）*20%＝5.94（万元）企业净利润＝35-0.8-5.94＝28.26（万元）经过筹划后企业的净利润增加0.885万元，同时少缴纳企业所得税1.685万元。

第2篇：企业工资薪金制度范文

【摘要】含金财税政策及其基础法律法规明晰化研究现仅见于立信会计出版社之陈淑亭《会税评审一点通系列丛书》,因其点而即通且省时节力,实务一线之高端会计人士力呼之,吾则结合自身实务经验借鉴之,源于实践、深刻感悟、系统提炼而成此文,兹与会税同仁分享之。本文结合国税函〔2009〕3号及其基础《企业所得税法》、《企业所得税法实施条例》,探讨工资薪金税前扣除的尺度把握问题,以期尽可能减少纳税磨擦。

【关键词】企业所得税法;企业所得税法实施条例;工资薪金;税前扣除

发票管理日渐严格,折旧等费用列支因而大受限制,一些企业转而将不合法经济行为费用以高薪方式列支,会计风险日益增加。这一预警结论决非危言耸听,通过仔细研读国税函(2009〕3号(国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》),会计人自当领悟也。

一、合理性——判断标准全角化

企业所得税新法体系实施以来,会计人一直非常关注工资薪金税前扣除方面:首年企业所得税汇算是否会过渡性地暂时划一个“准计税工资”金额?更倾向于公平性还是更倾向于方便性?

国税函〔2009〕3号给出了答案:“《实施条例》第三十四条所称的‘合理工资薪金’,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:一是企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;二是企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;三是企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;四是企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;五是有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。”

按企业内部制度规定股东大会or董事会薪酬委员会相关管理机构原则制度规范实发数——非计提数符合——行业水平+地区水平相对固定+有序调整个税——已依法代扣代缴不以减税or避税为目的

显然,公平性占了上风。工资薪金税前扣除没有单一化的过渡金额之说。工资薪金列支是否合理,方方面面均有约束性规定。

会计人必须先得全角度审视自己:

企业有无拿得出手的、像模像样的财务规章制度?如果没有,为避免争议、合法节税起见,确需赶紧结合自己企业的实际情况,至少制订出细化的工资制度,可展示于人、可说服于人。实务里,勿忘履行必要程序:内部权力机构的批准文件。

可税前扣除的工资薪金应为实际发放数,不是计提数;乃愈来愈少的收付实现制特例,依然不是大行其道的权责发生制;资产负债表上“应付职工薪酬”项目乃重点关注对象,不论是正数、负数还是零均会引起注意,因其涵盖内容太多;“应付职工薪酬”账户之“工资薪金”明细账如果是正数余额,将直接被纳税调增,因其明明白白地显示着“提而未付”,列支了费用却未实际发放也;“应付职工薪酬”账户之“工资薪金”明细账如果是负数余额,企业所得税汇算时还得和内部工资制度相对照,超额发放的不能在税前扣除。

仅有内部工资制度并非意味着可税前扣除,关键在于内部工资制度自身合理与否?符合行业特点否?符合地区特点否?企业不合理高薪税前列支行为有损于国家财力;预防官员腐败源头控制措施之一,乃企业高级管理人员和业务承揽人员的高薪税前列支严监管。

内部工资制度是否因税前列支需要随意调整格外引人注目。相对固定、有序调整、调整有理才令人信服。

企业所得税新法体系,与个人所得税新法体系相辅相成。尽管企业为掩盖非法经济行为不惜牺牲个税利益,但严格管理个人所得税毕竟能使国家财力少受损失。如果企业未依法代扣代缴个人所得税,其工资薪金不得在企业所得税税前列支。

纳税人及其会计在工资薪金方面的风险还在于是否能被认定,其工资薪金确实不以减税or避税为目的。有这样一个兜底的“万能条款”式规定,无端地增加纳税风险实属得不偿失之举。

二、严肃性——工资薪金总额基数化

工资薪金总额历来是可税前扣除的“三项经费”的计算基数,近年来又成为可税前扣除的“五险一金”等社会保障的计算基数,国税函〔2009〕3号系统强调了工资薪金总额基数化的严肃性:“《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的‘工资薪金总额’,是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。”其实质含义图示如下:

需要特别提醒的是国有企业不仅应满足工资薪金总额基数的要求,而且应顾及出资人——国家的利益,再不能“经营者大肆掠夺投资者”了。

三、调控性——工资薪金总额杠杆化

实务里,纳税人及其会计应注意将含金财税政策及其基础法律法规相结合。唯其如此,方能悟出税收政策杠杆的调控性。

不妨寻觅一下工资薪金企业所得税税前扣除的含金法律法规,细细体味其税收优惠的大力度大导向:

(一)《企业所得税法》里的工资薪金条款

《企业所得税法》第三十条规定:“企业的下列支出,可以在计算应纳税所得额时加计扣除:1.开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用;2.安置残疾人员及国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资。”

其玄机在于,根据《企业会计准则——应用指南》,工资薪金相关会计分录如下:

借:研发支出——费用化支出

贷:应付职工薪酬等

其悬念在于,除了高额让利于聘用残疾人的纳税人,国家今后还会出台政策让利于谁?聘用下岗职工的纳税人?聘用军嫂或者退伍军人的纳税人?……值得期待。

那么,从2008年1月1日起,可以加计扣除的研究开发费用和残疾人员工资,加计扣除的比例是多少呢?

(二)《企业所得税法实施条例》里的工资薪金条款

1.研究开发费用的加计扣除

《企业所得税法实施条例》第九十五条规定:“企业所得税法第三十条第(一)项所称研究开发费用的加计扣除,是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。”

透视其政策变化,纳税人管理层及其会计应深知:虽然依旧是50%加计扣除,但不能当年全部税前消化了;形成无形资产的,税前得利还得耗N年。

2.工资的加计扣除

《企业所得税法实施条例》第九十六条规定:“企业所得税法第三十条第(二)项所称企业安置残疾人员所支付工资的加计扣除,是指企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。残疾人员的范围适用《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定。企业所得税法第三十条第(二)项所称企业安置国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资的加计扣除办法,由国务院另行规定。”其实质含义见图2:

透视其政策变化,纳税人管理层及其会计应深知:不用再挖空心思争取“福利企业”的虚名了,工资加计扣除面前企业平等,论人数而不论企业,论实发数而不论限额;论实实在在的工资金额而不论聘用人员比例了。

四、启示

第3篇：企业工资薪金制度范文

关键词：导游薪金 培训 激励 导游服务质量

导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。

然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。

一、建立合理的导游薪金制度

目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。

1.综合考量,确定导游的报酬水平

旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。

依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。

参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。

2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化

小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。

二、对导游人员进行有效培训

导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。

1.岗前培训

岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。

2.在岗培训

在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。

三、对导游人员进行合理激励

激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。

1.情感激励

情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。

情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。

2.奖惩激励

奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。

四、导游服务质量管理

1.建立导游服务质量的监控体系

为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。

2.控制导游服务的偏差

由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。

对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。

五、结语

影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。

参考文献:

[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.

[2]郭鲁芳,金慧君.旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究[J].旅游学刊,(12):60-62.

第4篇：企业工资薪金制度范文

1.1对于工资发放的考核机制的建设不成熟，对于在不同的岗位上工作的员工要采取行之有效的办法进行考核，为员工发放符合他们心理需要的工资。

1.2政府对于企业工资的发放干预太多，影响了企业的工资福利制度。企业需要有一个宽松的环境健康建设自身的工资制度，由于地方政府对企业干涉太多，干涉到了企业的福利制度的正常发展，所以政府的过分干预是影响企业薪金建设的障碍。

1.3企业的薪金制度对外没有竞争优势，对外有失公正性。在行业内部，同等企业里如果工资低于奇特企业必然会使一些有才能有知识掌握技术额科技人才流入到其他的企业，这样不利于企业的成长。同时，对内如果掌握核心技术的专业人才在福利待遇上赶不上与领导者有亲属关系的人员，必然会失去内部的工资待遇公正性，挫伤员工工作的积极性。因此，对外竞争力和对内的公正性直接关系到企业的发展，必须特别给予高度重视。

1.4企业内部的薪金管理制度等级化非常严重。根据不同的学历，不同的工作年限，不同的级别工资高低不等。同时，这样的工资差别长期存在，很多年都没有过调整。如果一个新员工想要提高自己的工资就需要一点点来长进，这样对于提高员工的工作效率和工作积极性非常不利。因此，对于这样的等级差别严重的工资管理制度需要给予一定程度的调整，给新进来的员工提供更多的晋升机会和增加工资的空间，这样才能吸纳进更多的优秀人才。

2、薪资激励制度在企业内部激励机制中的主要位置

薪金激励机制是现代企业管理中激励员工，提高员工积极性的重要的办法之一。有效的薪金激励措施不仅能够提高企业内部员工的工作效率，提高企业内部的凝聚力，而且对于提高企业在整个国民经济中的竞争力非常有利。这样企业拥有了有效的薪金激励制度对于企业的做大做强，国民经济的发展，对于整个社会的和谐都起着举足轻重的低位。企业的激励机制在企业内部的发展中占有十分关键的地位。因此，对于员工的激励变得尤为重要，对于员工不仅需要在物质上给予鼓励，同时对于节假日和出差福利上给予空间。与此同时，对于新进入企业的员工给予培养和发展提供条件，使员工在短时间没迅速成长为能为企业所用的可用之才。对于员工而言，需要积极配合企业提供的发展机会和发展空间，利用企业给予的各种发展机会和资源，努力提高自己，增加自己的才能，以便为日后为企业贡献自己的力量。企业和员工都要共同努力，企业投入资金和人员训练，为员工提供发展机会和发展空间，同时，员工和企业积极配合充分利用这些资源，努力提升自己的各项才能。这样企业和员工互利互惠，互相配合，共同促进企业的快速发展，为企业的全面发展共同付出力量。

3、企业成本控制机制

企业用于薪金的投入占用了企业资金的很大一部分，因此对于这部分资金如何使用在企业中是很重要的问题，因此对于这部分资金一定要合理科学的使用，对于企业的付出不同，员工得到的薪金也有所不同。准确把握薪金发放给什么员工决定着薪金复利制度的科学性。合理利用这部分薪金对于激励员工的积极性和提高企业资金的利用效率是企业成本控制的重要内容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企业的薪金制度都是由底金、提成、福利构成的。底金代表着员工的劳动强度，比如工作的时间以及工作的效率等等。提成代表着员工的工作业绩，对于工作业绩高的员工的提成自然要高，对于业绩低的会低些，这样也能激励员工。福利对于员工也是很有意义的，一般都是五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。这一薪酬体系是适应现代企业行之有效的合理的制度，企业很受用。

3.2建立公平公正合理的绩效考核制度。首先，对于员工的考核，企业应该从多角度，多方位的进行，更加充分的了解员工的工作成绩，其次、管理人员在进行绩效考核的过程中，要注重与员

工进行沟通，针对于企业已经制定好的标准和员工在工作中的表现进行反复的沟通了解，尽量确保考核结果的客观公平，再次，考核结束后，管理者要将考核的结果反馈给员工，针对员工个人的情况进行面对面的交流，仔细听取员工的看法，并针对员工在前段时间中的表现提出企业的看法和建议。科学合理的绩效考评制度，考评结果让员工觉得满意，让员工觉得自己的付出能够得到客观的评价，会在一定程度上激发员工的工作积极性。

3.3避免人才消费误区。一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。

4、结语

第5篇：企业工资薪金制度范文

2007年以来，财政部先后下发了《关于实施修订后的(企业财务通则)有关问题的通知》(财企[2007]48号)、《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》(财企[2008]34号)，对职工福利费的会计处理进行了调整，要求2007年起企业不再按照工资总额以及职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。原应付福利费按照职工工资总额的14％计提，使用时从应付福利费中列支，未使用的部分形成对职工的负债，余额以后使用。新的规定不再计提使用，而是实际使用发生时列支，直接在应付职工薪酬中核算。原制度强调预提扣除，新制度则强调实际使用。

(一)货币性职工福利费会计核算　对于货币利，如企业发放给职工的医药费补贴、交通补贴等，根据历史经验数据和当期福利计划，预计当期应计入职工薪酬的福利费金额；资产负债表日，对实际发生的福利费金额和预计金额进行调整。按所属的部门，借记“生产成本”、“管理费用”、“销售费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――应付福利费”科目。发放时，借记“应付职工薪酬――应付福利费”，贷记“现金”等科目。

(二)非货币性职工福利费会计核算　企业向职工提供的非货币性职工福利费，分三种情况进行处理：

一是以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，笔者认为应分两步处理。企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的，首先按照该产品的公允价值和相关税费，计入成本费用中的职工福利金额；其次按照公允价值销售产品处理，确认相关收入、成本、税费。以外购商品作为非货币利提供给职工的，按照该商品的公允价值和相关税费计人成本费用。

二是将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用或租赁住房等资产供职工无偿使用。企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计人相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计入当期损益，并确认应付职工薪酬。

三是向职工提供企业支付了补贴的商品或服务。企业有时以低于企业取得资产或服务成本的价格向职工提供资产或服务，如以低于成本的价格向职工出售住房、以低于企业支付的价格向职工提供医疗保健服务等。企业在出售住房等资产时，应当将出售价款与成本的差额(即相当于企业补贴的金额)分别情况处理：

(1)如果出售住房的合同或协议中规定了职工在购得住房后至少应当提供服务的年限，企业应当将该项差额作为长期待摊费用处理，并在合同或协议规定的服务年限内平均摊销，根据受益对象分别计入相关资产成本或当期损益。

(2)如果出售住房的合同或协议中未规定职工在购得住房后必须服务的年限，企业应当将该项差额直接计人出售住房当期损益，因为在这种情况下，该项差额相当于是对职工过去提供服务成本的一种补偿，不以职工的未来服务为前提。

企业应当注意将以补贴后价格向职工的提供商品或服务的非货币利，与企业直接向职工提供购房补贴、购车补贴等区分开来，后者属于货币性补贴，与其他货币性薪酬如工资一样，应当在职工提供服务的会计期间，按照企业各期预计补贴金额，确认企业应承担的薪酬义务，并根据受益对象计人相关资产的成本或当期损益。

需要特别注意的是，所有发放给职工的非货币利，在进行账务处理时，应当先通过“应付职工薪酬―非货币利”科目归集当期应计入成本费用的非货币利金额，再通过“应付职工薪酬――非货币利”科目转入成本费用科目。

(三)执行不同会计制度下职工保险费在福利费中的核算，又分为两种不同情况：

一是执行企业会计制度的企业，基本医疗保险、补充医疗保险和补充养老保险三险从职工福利费列支。根据《劳动法》以及国家有关规定，为职工缴纳的基本医疗保险费，从应付福利费中列支；由职工缴纳的社会保险费从职工个人的应发工资中扣缴。有条件的企业为职工建立补充养老保险，辽宁等完善城镇社会保障体系试点地区的企业，提取额在工资总额4％以内的部分，作为劳动保险费列入成本费用，企业缴费总额超出规定比例的部分，不得由企业负担，企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担，企业不得提供任何形式的资助；非试点地区的企业，从应付福利费中列支，但不得因此导致应付福利费发生赤字。参加基本医疗保险的企业，为职工建立补充医疗保险，所需费用在工资总额4％以内的部分，从应付福利费中列支，应付福利费不足部分作为劳动保险费直接列入成本(费用)。

二是执行新会计准则的企业，基本医疗保险、补充医疗保险直接在成本费用中列支，只有补充养老保险在职工福利费中列支。已参加基本养老保险的，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充养老保险。补充养老保险属于企业职工福利范畴，由企业缴费和个人缴费共同组成。补充养老保险缴费总额在工资总额4％以内的部分，从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分，不得由企业负担，企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担，企业不得提供任何形式的资助。

二、职工福利费的税务处理

《企业所得税法实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14％的部分，准予扣除。从新《企业所得税法》与《企业所得税法实施条例》相关规定可知，对工资薪金、福利费均采取了据实列支的做法。在新的税法和会计制度下福利费都规定据实扣除，二者保持了一致。

(一)扣除范围与核算问题主要包括以下几点：

一是尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

二是为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

三是按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。笔者认为职工回家探亲途中发生的车费、住宿费、餐费等，如果企业采取按相应发票报销的方式发放的，可以作为职工福利费列支；但如果是以现金形式发放的，应按工资、薪金支出来处理；对于企业年底请员工抽奖活动发生的费用支出，属于人人有份的福利性开支，可以在“职工福利费”列支。

四是企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工

福利费进行合理的核定。

(二)职工福利费计算基数的确定　职工福利费的计算基数为工资、薪金总额，税前允许扣除的最高限额为工资、薪金总额的14％。税法上工资、薪金总额与会计上的有所不同，主要是不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。

企业发生的合理的工资薪金支出，必须同时满足以下条件才准予税前扣除，才能作为福利费税前扣除的基数。(1)工资、薪金已实际发放；(2)企业制定了较为规范的员工工资薪金制度，企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；(3)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；(4)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；(5)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。对于国有性质的企业，税务上对工资、薪金总额作了特别规定，除以上条件外，规定不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资、薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。对于工资、薪金总额中不合理部分，不得作为计算职工福利费税前扣除限额的依据。

(三)职工福利费计税基数确定　税法上职工福利费计税基数与会计账务中职工福利费的发生额大多数情况下并不一致，新《企业所得税法》实施后，年初职工福利费有余额的情况下，税前扣除的职工福利费并不等于当年实际发生的职工福利费，当年实际发生的职工福利费要先冲减“职工福利费余额”。在新税法执行前，税收的福利费计税基数是“计算扣除”，一般税局在执行时要求已作会计处理的情况下扣除，包括预提应付职工福利费计入企业成本费用部分，可以暂不实际使用，但职工福利费必须在规定的开支范围内使用。

在确定职工福利费计税基数时，主要步骤如下：第一步，确定按原税法累计计提的工资总额14％减去实际使用的福利费累计数；第二步，确定会计上职工福利费余额即账上的余额；第三步，确定福利费当年发生额；第四步，确定余额使用是否改变了用途，因为企业以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额已在税前扣除，属于职工权益，如果改变用途的，应调整增加应纳税所得额；最后确定职工福利费计税基数。对于超过计税基数的部分，在进行企业所得税纳税处理时调增应纳税所得额。

笔者认为在年初有余额的情况下，应分为两种情况处理：(1)年初余额均为原税法规定的计提数。此时应先使用余额，当年实际发生额大于原余额并且差额小于工资薪金总额14％时，差额部分直接在成本费用中列支，对于超过计税基数的部分，在进行企业所得税纳税处理时调增应纳税所得额。(2)年初余额除原税法规定的计提数外，还有已做纳税调增的部分。此时也应先使用余额，当年实际发生额大于原余额并且差额小于工资薪金总额14％时，差额部分直接在成本费用中列支，对于超过计税基数的部分，在进行企业所得税纳税处理时调增应纳税所得额，同时对原已做纳税调增的部分使用时，不再作调增处理或作为纳税调增的减项处理。在实务中要特别注意的是非货币利，容易被忽视。例如通信企业免费给职工使用电话，属于非货币利，以及企业为接送职工发生的租车费、汽油费、人工费用等都应属于非货币利。

三、职工福利费会计与税务处理的差异

职工福利费在税务上要求实际发生，并且不能超过工资薪金总额的14％，按照会计准则规定计入成本费用的金额超过规定标准的部分，应进行纳税调整。超过规定标准的部分，职工福利费发生当期和以后期间也不允许在税前扣除，作为永久性差异进行处理，只做纳税调整，不做会计处理。笔者认为在实践中要需特别注意两点：

第6篇：企业工资薪金制度范文

关键词：导游管理体制 薪酬制度

近年来，为充分发挥导游员在旅游业发展中的积极作用，国家旅游局采取了一系列措施。但旅游行业的不断发展，在促进我国经济发展的同时，也越来越多地暴露出许多存在的问题，其中包括导游管理体制问题、导游薪酬制度问题、导游管理问题等。在我国受发展阶段限制，淡、旺季体现得非常明显。旺季时游客大量涌入，各个旅行社的专职导游员往往供不应求.出现供需矛盾。同时聘用兼职导游成了旅行社普遍采用的降低成本的方式。然而兼职导游的不可控性，往往会导致旅行社服务质量的下降，这让旅行社在成本与质量之间举棋不定。另一方面，市场的价格竞争使大部分旅行社不愿意，也没有能力负担高额的人力资源成本。因此，旅行社加强对兼职导游人员的管理是非常必要的。

1、导游薪酬体制的现状分析

旅行社的工资制度是企业收入分配的主要内容，随着社会主义市场经济的实现，企业的现行工资制度也进行了改革。国家对企业内部的工资分配原则上不再统一，国家仅从劳动者的基本生活需要出发，指定最低保障线，旅行社员工的薪酬由旅行社根据自己经营效果和创收效益自行安排，一般而言，目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。

1.1 基本工资

这是确保旅行社职工基本生活需要的一部分收入，是按照国家政策和使职工基本生活水平能够得到保障的原则而设计的。导游在为游客提供服务的过程中，付出了大量的、艰辛的劳动，依法应按合同约定获取劳动报酬。目前，作为旅行社的正式员工的导游月基本工资：300—600元/月或零工资，只有极少数旅行社专职导游有基本工资。这一部分的收入占总收入的比例最少。

1.2 带团津贴

按照不同地域差别，我国的带团补贴在30—50元/天（旺季时可80—100元/天）。这一部分收入是总收入中最明确直接的收入。而有的旅行社为了赚取更多的利益，往往将行程表上标明的“导游服务费”（即导游带团津贴）故意标高而实际给导游的津贴则还是平时的很少一部分。在极大程度上让游客误解了导游，给导游带来的影响加重了导游心理的不平衡。

1.3 隐形收入

旅游业中导游购物的高回扣，不仅游客深恶痛绝，也已经成为阻碍旅行社健康发展的拦路虎。实际上，导游也是不得已而为之。关于导游的隐形收入，或者可以直接说是“灰色收入”，无非也就是大家所熟悉的回扣和小费，吃饭有餐扣、加景点有门票扣、购物有回扣。至于小费那是多数外语导游的“正规收入”，是极少数中文导游遥不可及的收入。不要以为这部分收入都进了导游的口袋。对导游管理比较“严格”的旅行社早就把吃饭住宿门票的回扣算的一清二楚，让导游回来交“人头费”。更有旅行社对外报出很低的价格，表面上采用签单的名义方便管理方便导游，其实让导游出去带团不给导游部分团费甚至是“负费团”，就这么给导游出去带。到了景点、酒店导游只需要签字就好，因为旅行社和景点酒店是有协议的，拿的是“大打折”之后的价格，尤其是饭店住宿。可实际上却还要导游回来交“人头费”节约成本的同时赚到更多赢利，导游成了最大的受害者，只能靠进购物点来补充不足的收入，有时候遇到所谓精明的客人连车都不愿意下的，那就拿不到购物点所给的人头费了。

1.4 回扣

导游所得的回扣主要来自于购物回扣和餐饮回扣。

（1）购物回扣：购物回扣收入一般会占到导游总收入的70%～80%。以杭州市为例，作为华东线的全陪、杭州的地陪，购物回扣比例较高，但带团津贴就会相应减少，有的旅行社参照入境团队的操作，不仅不给带团津贴，反而还要交10～30元/人，不等的人头费。

（2）餐饮回扣：团队的餐饮多采取现付的方式，少付现金、多开发票几乎是公开的秘密。一般为2～3元/人/餐。

2、解决方法

2.1 导游人员也要评级

国家旅游局表示，将探索建立导游执业激励机制。该激励机制将综合考虑导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素，导游人员也参与评级和评职，收入与其职称、服务质量等直接挂钩。逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，最终形成导游职级晋升机制。

2.2 旅游企业要为导游买保险

之前从业的导游，不仅没有基本的薪酬保障，甚至与旅行社或导游服务公司连劳动合同都没有。此次国家旅游局明确表示，要求旅行社、社会导游服务管理机构，要与导游签订劳动合同。在签订劳动合同的同时，还要为导游人员办理必要的社会保险和人身意外伤害保险。

2.3 年终奖励及业务提成

极少数的正规经营的旅行社会给导游年终奖励，那也是有条件的，是建立在完成一定业务指标上的，相当于业务的提成。提成的比例按照各地区旅行社规定不同，5%——70%不等；但多数旅行社提成比较少，不超过30%。至于兼职导游，如果平时只带团不做业务，那么就没有提成这部分收入例如。这就影响到导游的总收入。国家旅游局《关于进一步加强全国导游队伍建设的若干意见》，明确表示，将探索建立以工资加导游服务费为主，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，免除导游人员的后顾之忧。这种做法对于规范整个行业的发展，提高旅游团的质量都起到了促进作用。

参考文献

[1]董红梅.中国旅游立法现状与对策.大众标准化，2003.

[2]陈天啸.论导游薪金制度改革？湖南商学院学报，2004.

[3]刘印河.积极推行“公对公佣金制”.治理导游私拿回扣难题[J].

第7篇：企业工资薪金制度范文

一、补充养老保险费、补充医疗保险费的计算基数

补充养老保险、医疗保险以职工工资总额为基数，工资、薪金总额，国家税务总局《关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)第二条规定，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资、薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资、薪金不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分不得计人企业工资、薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。第一条规定，所谓合理工资、薪金，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资、薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金。因此，财税[2009]27号文件中的工资总额应该等同于国税函[2009]3号文件中的工资、薪金总额，其计算口径应该与计算职工福利费支出、职工教育经费支出、工会经费支出所用的工资、薪金总额一样，都是按企业实际发放的工资、薪金总额。国家税务总局《关于(企业所得税年度纳税申报表)的补充通知》(国税函[2008]1081号)的“附表三《纳税调整项目明细表》填报说明”规定，“工资薪金支出”：第1列“账载金额”，纳税人按照国家统一会计制度计人成本费用的职工工资、奖金、津贴和补贴填报；第2列“税收金额”，纳税人按照税收规定允许税前扣除的工资、薪金填报。如第1列≥第2列，第1列减去第2列的差额填入第3列“调增金额”；如第1列

二、执行时间衔接涉税问题

财税[2009]27号的日期和执行起始日不同，要求从2008年1月1日执行，而该文件的发文日期是2009年6月2日，已过汇算清缴期。纳税人无法在汇算清缴时执行，只能在汇算清缴期过后再按规定重新计算2008年度税款，根据《税收征收管理法》第五十二条规定，因税务机关的责任，致使纳税人、扣缴义务人未缴或者少缴税款的，税务机关在三年内可以要求纳税人、扣缴义务人补缴税款，但不得加收滞纳金，因此，应该可以理解为不要加收滞纳金。如果纳税人因财税[2009]27号文件规定而涉及多缴税款的，纳税人可以按规定向税务机关要求退还多缴的税款并加算银行同期存款利息；如果纳税人因财税[2009]27号文件规定而涉及补税的，税务机关可以要求纳税人补缴税款，但不得加收滞纳金。

三、企业为少数职工支付补充养老保险费、补充医疗保险费的扣除问题

企业只为少数职工支付补充养老保险费、补充医疗保险费，是否在计算应纳税所得额时准予扣除?根据财税[2009]27号的规定，本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过“职ZZ资总额”5％标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。如果不是全体员工都参加补充保险，那么就不能使用职工工资总额作为扣除基数。

如，振兴股份公司2009年为职工实际支付的工资、薪金总额为500万元，均系合理的工资、薪金支出。该企业2009年按工资、薪金支出总额的7％为职工支付补充养老保险费、3％补充医疗保险费。即支付补充养老保险费35万元，支付补充医疗保险费15万元。按财税[2009]27号文件规定，该公司在计算应纳税所得额时允许税前扣除的补充养老保险费和补充医疗保险费限额均为25万元(500×5％)。补充养老保险超标10万元(35―25)，补充医疗保险不超标，可以扣除15万元，因此，该公司2009年应调增应纳税所得额10万元(35―25)，注意两项分别在限额内扣除，不可合计使用。

四、补充养老保险费、补充医疗保险费的个人所得税征收

依据《个人所得税法》及财税字[1997]144号文件规定：“企业和个人按照国家或地方政府规定的比例提取并向指定金融机构实际缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金不计入个人当月的工资、薪金收入，免征个人所得税。超过国家或地方政府规定的比例缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老金，应将其超过部分计入个人当月的工资、薪金收入，计征个人所得税。”国税函[1999]615号批复中也明确：“对职工取得的补充养老保险金应全部计入发放当月个人的工资、薪金收入，合并计征个人所得税。”即根据现行的《个人所得税法》规定，基本养老保险医疗保险可在税前扣除，但是单位为您缴纳的补充养老保险和补充医疗保险必须在税后扣除。

第8篇：企业工资薪金制度范文

【关键词】农村信用社 人力资源管理 对策

在当前国际金融市场动荡的环境下，如何减少我国金融机构受到的冲击和影响，避免金融风险的出现，显得特别重要。农村信用社是我国重要的金融机构组成部分，是历史悠久，机构网点多、服务面积广且以服务新农村

建设的金融主体。

一、农村信用社人力资源管理存在的问题

1、人员结构不尽合理。我国农村信用社人员结构不合理，突出表现为一高一低，即高封闭、低素质。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态，员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的，现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属，这个比例在有些县甚至超过50%；低素质是由于高封闭的人力资源管理模式导致的，由于唯亲任才，农村信用社人员素质整体低下，部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识，业务素质不适应岗位的需要。

2、人力资源管理模式落后。我国农村信用社仍然采用传统的机械管理模式，体现在以下方面：首先，机械的管理模式往往带有强制性的特征，抑制员工潜能的开发及员工的积极性、主动性，员工不能在工作中实现自身需求并实现自身价值。其次，人力资源管理体系普遍缺乏人力资源的长期规划，尚未建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。最后，人力资源管理技术性手段落后，缺乏科学、有效的技术性管理手段，不仅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。

3、激励措施不完善。我国很多农村信用社尚未建立科学的用人激励机制，没有形成规范的考核、培养、选拔和任用程序，收入分配仍缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的考核缺乏量化指标，员工普遍存在“吃大锅饭”、“随大流”现象，农村信用社现在仅有的部分人才资源不能人尽其才，才尽其用，很难留住比较优秀的人才，流失现象比较严重，使工资这一重要经济杠杆不能直接发挥其优化资源的导向功能，激励效果低下。

二、完善农村信用社人力资源管理的路径思考

1、采取多样化措施优化人员结构。在当前经济背景下，人才是银行生存的重要前提，农村信用社需要引进、培育一批高素质管理人才和专业技术人才，这些人才不仅要通晓国内外金融企业管理理论和金融理论，而且具有一定的实践经验和市场经验，才能提升农村信用社的市场竞争力。首先，调整人员结构。有计划地聘用研究生、本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，提升农村信用社整体人才素质。其次，调整专业结构。要提高农村信用社经营水平，需要各专业的人才，需要引进和培训计算机、法律、市场营销等专业人才，调整专业结构，使各专业人才能人尽其才。最后，解放思想，广开才源。管理者要以开放性为原则，解放思想，通过人才市场及各种途径公开招聘和吸收人才，有机整合，合理配置这些人才，以更为积极姿态参与金融系统现代化、国际化市场竞争。

2、创新管理机制，提升人力资源管理水平。卓越的人力资源管理是企业发展的动力源泉，对于金融行业更是如此，创新人力资源管理模式，是农村信用社实现跨越式发展的关键，是完善并健全农村信用社管理模式的切入点。首先，要求农村信用社要借鉴发达国家和国内金融管理的先进模式和经验，根据信用社的自身特点，创建适合的人力资源管理制度和管理模式。其次，提高人力资源管理部门的位置，建立并完善人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面，建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。再次，借助先进的技术手段，建立起科学的、可操作的制度和措施，通过智能化的人力资源管理信息，进行人力资源需求的预测和管理，员工素质能力的认定、绩效的考核，培训规划的设计与组织等等，保证人力资源管理的有效性和准确性。

3、完善考核制度。加快建立和健全科学合理的考核机制，从物质和职务晋升上完善考核机制。考核采取定性与定量相结合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行绩效工资制、年薪制等，使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。将员工工资与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开绩效工资差距，绩效工资是工资构成中活的部分，体现工资的激励职能。其次，采取行政职务和技术职务并行制，淡化行政级别，拓宽员工的晋升渠道，保证不同的人才都有发展空间，留在农村信用社，与单位共同发展。形成鼓励人才、支持人才、帮助人才为事业做出贡献的激励机制，加大竞争力度，实行领导职位竞聘，竞争上岗，建立起公平、合理、科学的考核机制。通过从薪金制度和职务晋升两个层面上，完善考核制度，留住人才，提高农村信用社市场竞争力。

三、结束语

随着农村信用社改革不断深入和金融危机的冲击，农村信用社的人力资源结构矛盾更为突出，严重影响到单位的健康发展，本文提出从优化人员结构、创新管理机制、完善考核制度三个层面出发，推动农村信用社人力资源管理改革，希望对农村金融机构管理层有一定的借鉴和指导意义。

【参考文献】

[1] 谢志忠、游少萍、王灿雄：福建省农村信用社人力资源优化配置研究[J].农业技术经济，2007（6）.

[2] 张诚谦：农村信用社人力资源管理分析研究[J].吉林大学，2005（9）.

[3] 韩东伟、王文广：农村信用社人力资源管理的现状及其对策[J].职业技术，2007（24）.

第9篇：企业工资薪金制度范文

1.配套政策的落后性事业单位工资薪金核算管理存在诸多的问题，主要是由于其缺少配套的政策，虽然具有完善的岗位绩效工资制度，但配套政策的落后性，制约着管理的有序开展。主要的配套政策有聘用制度、奖惩制度、保险制度等，在实际工作中，各项配套的政策缺乏明确的规定，致使其未能得到全面的落实。配套政策的滞后性严重影响着岗位绩效工资制度的实施，致使工资核算管理也未能取得良好的效果。在人员聘用方面，事业单位和工作人员签订的合同具有较强的形式性，聘用合同的签订对于事业单位和工作人员二者均是重要的，事业单位根据合同才能保证其绩效工资的实施。在实际工作之际，事业单位和工作人员虽然签订了聘用合同，但单位对人员进行随意的调动，造成了事业单位人员流动的不合理性；同时，部分聘用合同中，未明确规定岗位、责任与能力要求等，致使二者的权利与义务关系较为模糊，聘用合同的作用未能得到充分的发挥。在绩效工资方面，绩效工资的重点为岗位责任，其核心为绩效考核，工作人员的工资将与岗位责任、劳动成果、劳动强度与技术要求等保持紧密的联系，进而实施按岗定筹、岗变筹变的工资薪金核算制度。同时，在管理之际要逐渐建立绩效考核体系，其基础便是绩效工资和奖金。在具体的实施过程中，事业单位缺乏规范的指导意见，致使其绩效考核体系未能全面的建立，现阶段，事业单位的人员考核仅考虑了德、勤、能与绩等内容，其考核主要分为平时考核与年度考核，其中平时考核是年度考核的基础，但在考核中缺少科学的指导标准，考核缺乏操作性，考核的激励作用也未能得到发挥。绩效评价机制缺少科学性，严重影响着工资核算管理的合理浅议事业单位工资薪金核算管理性与科学性。

2.管理机制的不健全目前，事业单位工资薪金核算管理机制存在的问题较为严峻，不健全的管理机制未能有效调解事业单位的工资薪金收入，虽然基本工资得到了控制，但其他工资收入缺少高效的调控方法，主要体现在虽然全国统一了职务工资与级别工资，但在不同的省份补贴存在较大的差距。同时，在不同的地区，由于其经济发展的水平与财政管理的体制有一定的差异，致使地方性的收入分配政策众多。事业单位工资薪金核算管理存在的问题主要是由于管理缺乏调控机制，事业单位的基本工资在管理方面缺乏灵活性，同时对于相关的津贴补贴等也缺少调控，在实际管理过程中，还缺少监管约束机制，部分单位的分配缺少规范性，工资薪金核算管理存在无序管理的现象，在此情况下，极易造成各种腐败。

3.激励作用的欠缺事业单位工资薪金核算管理未实现自主分配，致使工资薪金核算管理的权力过于集中，不符合市场经济体制发展的需求，事业单位在工资薪金核算管理过程中缺乏主动性；同时高度集中的管理，极易造成平均主义，制约着分配形式的丰富。事业单位工资薪金核算管理中工资结构存在失衡的现象，工资分配与绩效未进行有效的联系，致使工资的激励作用未能得到高效的发挥。现阶段，事业单位的工资薪金核算管理主要依据为人员的资历、岗位、工作年限等，现行的工资体制存在明显的平均主义，员工的收入差距较小，直接导致其工作的效率偏低。同时，在市场经济的环境下，工资薪金体现着人力资源的价值，在此背景下，一流的薪金水平才能实现对一流人才的吸引，工资薪金不仅是人员的劳动报酬，同时也体现着对人员价值的评价。但事业单位的工资薪金核算管理不能满足市场经济体系的需求，对高素质的人才与关键性的岗位缺少政策倾斜，致使事业单位的人力资源管理也未能实现合理的配置与高效的利用。

二、事业单位工资薪金核算管理的对策

1.实行分级分类管理事业单位工资薪金核算管理涉及到众多种类，因此，单一的管理制度不能满足其需求，事业单位要实行不同类型的、多元化的分配机制，运用不同的收入结构与补贴形式进行管理与调控，主要的对策便是分级分类管理。事业单位工资薪金核算管理的高效性与科学性，其基本保障便是分级分类管理，在不同的事业单位采用不同的工资薪金核算管理方法。现阶段，事业单位的类型主要分为三种，即：行政支持类、公益类与开发服务类等。在不同的事业单位可以根据公务员法进行工资薪金核算管理，并采用相应的工资薪金制度；也可以根据事业单位的岗位薪级工资制度。

2.健全聘用管理机制事业单位的工资薪金核算管理要运用聘用制度与岗位设置管理，二者是事业单位工资薪金核算管理的主要内容，聘用制度的运用，能够使事业单位建立新型的用人机制，在此基础上，能够保证人力资源的合理配置，利于工作人员积极性的调动，并且也能够推动事业单位的可持续发展。事业单位的岗位设置管理要根据岗位的类别、工作的性质等进行科学、合理的规划，在事业单位其岗位主要分为管理、技术与任务岗位，岗位设置的合理性才能够保证岗位聘任的实施，因此，要对岗位进行合理的设计、分析与评价，岗位聘任要坚持公平、公正、公开、竞争与择优等原则，保证聘用的人员能够满足岗位的实际需求，同时事业单位要根据相关的规定与程序等，与工作人员签订聘用合同，保证二者权利与义务的实现，聘用合同要实行一岗一薪、岗变薪变的原则，从而最大限度的发挥岗位的价值，保证事业单位工资薪金核算管理的科学性。

3.采用资本激励措施事业单位要积极发挥资本激励的作用，激励措施也是其工资薪金核算管理的重要内容，因此，事业单位要完善其福利政策，主要体现在养老、保险、住房与医疗等方面，在社会保障措施与福利政策全面落实之际，才能够保证员工的稳定性。现阶段，部分事业单位具有经营性，不仅承担着事业功能，还实行着自主经营，对于此类单位而言，其工资薪金核算管理要进行创新与改革，主要的方法是实施员工与管理层持股与购股的计划，根据员工的职称、贡献、责任与能力等内容，参与单位利润的再分配与分享等。此方式属于资本激励措施中的一种，对其要建立合理的制度，保证事业单位管理人员与技术人员能够对本单位的股权进行持有，从而实现收入结构的调整，在此基础上，能够调动员工工作的主动性，保证着事业单位的良性发展。

4.实施绩效考核制度事业单位工资薪金核算管理在实行岗位责任制之际，其重点的工作便是绩效考核，将员工的工资薪金收入与岗位、绩效等进行联系，从而制定按岗定薪、岗变薪变的工资薪金分配制度。事业单位人员的工资在保证基本工资的基础上，将绩效工资及奖金等收入与绩效考核结果相挂钩，薪金与人员的业绩、能力等有着紧密的联系，从而保证事业单位分配制度的灵活性，促进工资薪金激励作用的发挥。在具体的工作开展之际，绩效考核要与聘用制度、岗位管理等进行有效的结合，并根据岗位的特点，对岗位等级进行设置，同时还要坚持岗位等级管理。绩效考核制度的实施能够实现工作目标、考核方法与岗位职责的量化与细化，绩效考核要突出定量考核的主体地位，并要保证考核形式的丰富性与评价的全面性，根据单位的相关规章制度等对绩效考核的实施效果进行评估，使该制度日益完善。同时，通过考核，核定不同岗位人员的奖金数额，充分调动事业单位人员工作的主动性，使事业单位的工作管理更加高效。

5.建立工资调整机制事业单位要建立完善的工资薪金调整机制，从而实现单位工资薪金的均衡增长，主要的方法便是科学地运用津贴项目，根据不同地区发展的实际情况，使地区津贴具有客观性与合理性，津贴项目的实施能够有效保证工资薪金收入的差距。同时事业单位人员的工资要与当地经济的发展进行紧密的联系，并且逐渐缩小事业单位人员与其他企业人员的工资水平。

三、总结