高效能团队的特征精选(九篇)

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第1篇：高效能团队的特征范文

关键词：团队管理 角色分工 沟通 价值观

团队是由数名知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的员工和管理者组成的特殊群体。从认识论的角度来看，一个团队自建立、发展再到成熟的过程，也是团队管理认识在不同阶段于实践中反复检验纠正并不断深化完善的过程。鉴于团队建设具有阶段性的特征，本文就以团队形成期、磨合期、成熟期的三个发展阶段为节点，分别探究不同时期实现高效能的团队管理的方法。

一、团队形成期

团队形成期是团队初建、业务工作的起步阶段。虽然团队是一种较好的作业、生产形式，但要使团队持久高效地运行却不容易，所以，团队形成期的企业应注重夯实团队合作的基础。

（一）绑定现时利益

现时利益，就像外交上国家利益是国家对内对外方针政策的决定性因素一样，其交叉点便是大家走到一起合作共事的催化剂。当你发现有人似乎总在搅混水拒不配合时，那并不代表他想这么干，或许只是对方的利益没有得到满足而已。英国首相丘吉尔说过：世界上没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永恒的利益。毕竟“理性人”都会有趋利的倾向，利益相同，则牵手共进，利益相左，则分道扬镳，甚至反目成仇。所以，走好团队合作的第一步，不仅要找到现实利益的契合点，也要将共同现时利益进行合理的绑定与加固。

（二）建立共同期望

建立共同期望也可以理解为某种程度上的对团队成员未来利益的绑定。马斯洛认为：人的需求可以分成生理、安全、社会、尊重、自我实现五种从低级到高级的基本需求。也就是说人的需求和欲望是不同的，因此，团队成立伊始，需要耗费相当多的时间和精力来讨论并得出在整个团队层面和个体层面都能接受的目标，目标一旦确立，每个人就有了奋斗和努力的方向，清楚自己该做什么，能做什么就，大家协同配合，劲往一处使，最大限度的发挥每位成员的才能和创造力，向着共同的目标大步迈进。

（三）优化角色分工

这涉及到了整体与部分的之间的辩证关系问题，一支团队是一个整体，每位成员都是部分，团队整体的战斗力强弱受个体优势表现好坏的影响。为了提高团队的综合实力，首先，应该确保团队成员的多样化，比如，由擅长协调、人际、技术、渠道、营销的人组成一个团队，从而能够取长补短、更好的发挥个体技能的互补性优势；其次，角色分工必须和个体专长相匹配，最生动的反例就是“竹篮打水一场空”，因为打水不是它的专长，专长与分工不匹配所以无功而返。同理，如果是典型技术派，就应该负责技术攻坚、新产品的研发；如果是人脉充盈的协调者，就负责组织协调，激励沟通，化解团队内部矛盾和冲突等等。

二、团队磨合期

随着成员之间接触渐多、团队业务的逐步开展以及工作任务激增，团队内部隐藏的矛盾会逐渐外显释放，甚至激化。此时，便需要建立全面有效地制度对团队行为加以规范。

（一）切实可行的行为规范

团队行为规范的制定要具有可行性、渐进性和稳定性。许多企业团队一开始忽视了行为规范重要性，而是过分地依赖于所谓的人情味来维持团队运转，表面看起来紧密团结其乐融融，实际上，意味着团队管理制度的缺失。举个例子，某个学生在期末考试中作弊被发现，但是禁不住他的苦苦哀求，监考老师动了恻隐之心，隐瞒不报，似乎既可以使学生免于处罚，又能显示出作为老师的宽容，一举两得。恰恰相反，没有原则的宽容是对对作弊行为的变相正强化，容易使学生产生侥幸心，作弊行为重复出现。

制度规范想要达到预期的效果，执行力非常关键。执行力强的团队会主动积极地落实并严格遵守既定的制度规范，把目标变成计划，把计划变成行动，把行动变成效果。

（二）科学的绩效评估

团队可以从绩效评估中获取包括成员贡献、成员状态在内的一手资料，同时与团队的各个部分发生交流互动。目标管理法则是被企业广泛采用的一种绩效评估方法，它可以很好的避免个人主观偏好的影响，并把个体的对组织的价值贡献量作为主要参考依据。通过共同建立目标，绩效评估者和被评估者间角色关系转变为全程顾问与主动参与者之间的协作关系。可实际操作中，绩效评估因为制度构建、判断标准以及执行人员等多方面的原因，还做不到绝对的客观和公平，上下级之间常常会因为认识的偏差产生误会和不满。推行绩效评估虽然卓有成效，也需谨慎用之。

（三） 公平的成员激励

进行激励的目的在于保持或激发队员的投入热情，双因素理论指出：激励因素是指那些跟人们的满意情绪有关的因素，诸如成就感，认同，发展空间之类。具体来说，我们可以这样做：首先，要收集每个成员不同的的个体需求并汇总。接着，把成员所有的诉求分解成对应的若干构成要素及比例，如工作收入，自我价值，愉悦感，上升空间等等。然后，用个人价值贡献量乘以个人诉求要素构成比例，得到激励程度系数，可以为企业采取多样化的激励方式提供基本的参考标准。

三、团队成熟期

这一时期，团队成员表现出高水平的专业性，工作能力显著提高，人际关系和谐融洽。对于团队集体荣誉产生很强的责任感，并且能够胜任所分配的任务，有效的帮助上级分忧。

（一）打造团队文化

团队文化是指团队成员共同拥有的、指导彼此的价值观系统。团队文化作为企业规范制度管理缺陷的有益补充，在团队中可以起到无形剂的作用，并且给予成员一种行为约束。能否很好地解决价值观认同问题，是打造团队文化的关键。只有充分发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用， 为团队营造一个友好和谐、轻松愉悦、舒适高效的工作环境，才能使成员发自内心的对团队价值观产生共鸣，对团队文化一致认同。同时，帮助成员做好职业生涯规划，可以给予其更加清晰的未来职业定位，也代表着团队对成员的人文关怀，当每个成员的素质得到全面发展的时候，也就是团队快速成长壮大的时候。

（二）加强沟通，冲突管理

冲突指的由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。沟通是化解冲突矛盾的有效途径。团队的核心成员要充分的相信其他成员，给与他们足够的的权力，以便他们更有效地完成团队交给的任务，充分展示自己的才能；及时团队的战略调整或者攸关每个成员利益的重大决，并作出真实可信的解释，说明原因，广泛听取来自基层成员的意见和建议，认真甄别，不吝采纳。在赏罚方面需要做到，有依有据，赏罚透明，不偏不倚。良好的的沟通可以促进解决团队内耗问题，提高团队整体的运作效率。

（三）保持管理团队的权力平衡

如果想要团队永远走在正确的道路上，团队的核心成员在思想上跟行动上要相互协调，团队成员应该拥有良好的合作意识，因为无论开始确定的战略正确与否，随着内外部环境的变化，都可能变成谬误。这就要求团队成员在战略实施的过程中保持适当的警觉、在实践中发现问题、分析原因、找出对策，从而顺利的解决问题。与之配套的还应建立核心成员之间的制约和权力平衡机制，明确权力与义务，职位与责任，施权范围和限制条件，总之，权力在有序的的环境中才能有的放矢。

第2篇：高效能团队的特征范文

本研究属于校长领导力国际合作研究项目的一部分，主办方为马来西亚大学，中国、马来西亚、泰国、印度四国的高校参与了此项研究。研究中统一使用项目主办方制订的“校长领导力要素调查问卷”对教师进行评测，其目的是检测各国教师眼中的高效能校长应该具备哪些要素。根据项目要求，在不同学区随机抽取10所学校，每所学校选择10位教师进行问卷调查，并运用因素分析法对反馈的问卷进行分析，通过研究揭示了我国教师心中高效能校长应具备的素质和要素。

一、校长领导力的概念

目前，对领导力的界定一般涵盖以下四个方面：第一，领导力是一种领导与被领导的关系；第二，强调了主客体间是相互影响的；第三，强调领导力具有激励的作用；第四，强调领导力是一种过程。目前为止，我国对校长领导力的研究都局限在对校长领导力的要素来进行研究[3]，基于不同的研究视角，对“校长领导力”概念也进行了相关界定。我国学者邱心玫基于领导力定义、学校性质和任务，对其进行了界定。她认为，校长领导力是指在特定的领导体制、领导环境下，校长个人与团队素质等因素共同作用的一种综合作用力。也就是说，它是在党的教育方针指引下，校长个人和团队采取科学的领导制度和领导方式，通过决策、激励等来吸引和影响师生员工，以培养高素质发展性人才、促进学校发展和超越的能力。[4]

校长是学校改进过程中的有效因素之一，校长的决策往往引领着学校前进的方向，而校长的领导力水平则决定了学校改进速度的快慢。郑燕祥教授认为，“学校校长及其他领导者是保证效能的主要角色，是资源的开发者、资源分配者及管理者。他们要清楚地了解学校资源输入与教育输出的联系，并能决定什么资源对学校存亡及发展最具关键性；他们尽全力开发及运用外来难得的资源，并恰当地予以分配，以支持有效的内在运作，创造高质量的学校成果。”[5]同理，学校改进转为学校发展的过程就是要求学校领导从追求教育改进迈向教育发展的过程。

二、实证调查研究

对校长领导力进行研究，国内外许多学者采用问卷调查法进行测量。如巴斯特制定的《多因素领导力问卷》，已经成为目前测量变革性领导最常用的问卷。日本大阪大学教授三隅二不二创立并编制的PM量表，也常用于测量领导的行为。美国行为学家布莱克和穆顿的方格理论、费德勒模型以及多伦多大学教授罗伯特•豪斯于1971年提出的领导方式的路径――目标理论等，都会对校长领导力进行测量。此外，一般在实证研究中，多运用SPSS统计分析软件和SAS统计分析软件对其数据进行统计分析。

而本研究作为校长领导力跨国合作研究项目的一部分，问卷由主办方马来西亚大学提供，文字转换经历了翻译、互译等三个过程，每个过程均由专家审定修改，确保问卷翻译后，语言准确、精炼、本土化。根据主办方的要求，各国被试数量须均等，即一所学校十位教师一位校长，统一用SPSS软件进行数据分析，其中包括信度分析与因素分析。

本问卷被试为中学教师。为获得真实而客观的调查资料，问卷采用匿名的方式进行，仅要求被调查者提供“学校地区”“性别”“工作年限”“文化程度”等基本信息。发放范围为辽宁省沈阳、本溪、抚顺、鞍山、辽阳、营口等10个地区。每所学校选择10位教师进行问卷调查，有效回收率为70%。所有问卷收集结束后进行无效问卷处理工作，将反应倾向明显以及校长、教师比例不符合的问卷剔除,最后得到有效问卷110份，并进行统计分析。

1.信度分析

马来西亚校长领导力评价指标体系采用6点量表，即从1（从不）到6（总是）。将回收问卷进行信度分析发现，Alpha＝0.931（见表1），说明此问卷信度较高。

2. 因素分析

因素分析又称为因子分析，基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子（之所以称其为因子，是因为它是不可观测的，即不是具体的变量），以较少的几个因子反映原始资料的大部分信息。[6]因素分析的条件是：第一，因素分析的变量都是连续变量，符合线性关系的假设。第二，抽样过程必须随机，并具有一定规模。专家建议，样本数不能低于100。第三，变量之间具有一定程度的相关。[7]以上问题可通过KMO和球形检验来确定是否适合做因素分析。该问卷反馈结果经过三次主成分因子分析，且每次须删除不合适的题项，再次进行KMO和球形检验。如表2所示，从三次KMO和球形检验结果来看，Bartlett球形检验的结果均达到了显著水平（p

第三次因素分析后，特征值大于1的公共因子有6个，累计解释总方差的64.5%。同样，因素载荷值限定为在0.6以上，保留最初的6个题项，具体结果（见表3）如下：

根据领导项度的确立，因素1与因素6所反映的内容相似，将其合并。因此，以上因素分析最终形成5个因素。同时，结合T.Sergiovanni校长领导力的五因素划分，即把校长领导力分为技术领导力、人际领导力、教育领导力、象征领导力和文化领导力五个层次，将因素分析结果命名，现表述如下。

因素1：技术领导力，包含3个题项（题29、题31、题37）；因素2：人际领导力，包含4个题项（题24、题25、题5、题12）。因素3：象征领导力，包含2个题项（题16、题23）；因素4：教育领导力，包含3个题项（题17、题22、题27）；因素5：文化领导力，包含2个题项（题2、题6）。具体内容如下（见表4）：

如表4所示，因素载荷大于0.8的有1项“校长能在紧张局势中使他人倍感轻松”（0.832），它对校长领导力的解释力最大，同时也说明中国教师对该项认同度最高。因素载荷大于0.7的有6项“校长有很强的是非感，他的行为也是如此”（0.787），“校长能把他的责任，有效地安排进个人的时间表中”（0.743），“校长是一个有说服力且令人信服的人”（0.789），“校长很乐意与我们和学生家长见面”（0.790）“校长做决定和行动时，十分果断，不会紧张和犹豫不决”（0.798），“校长与各种人都能融洽相处”（0.776）。它们对校长领导力的解释力也很大，认同度也很高。大于0.6小于0.7的有7项，分别是“在开展一项艰难的工作时，校长总能发现阻碍成功的弱点并加以改善”（0.613），“校长能够理解和包容情绪激动的人”（0.607），“校长具有很强的说服力，而且为人正直不阿”（0.641），“在执行一项任务的过程中，校长会定期评估，从全体教职工这里获取具体的反馈信息”（0.691），“校长对我们有很大的、积极的影响”（0.682），“校长在做出重要决定时，能够按程序办事”（0.619），“当某人对校长生气不满时，校长总是给他进一步解释的机会并倾听他的解释，用坦率的方式直面不满情绪”（0.653）。它们对教师课堂教学评价的解释力也比较大，认同度也较高。

三、校长领导力研究发现

“英国王子查尔斯说过，这个世界总有一些你不愿意做而又不得不去做好的事情，这就是责任的力量。”[8]校长也是这样，他的责任心既带动着学校的发展，也决定着学校的发展方向。在学校发展的过程中，校长需要将自身的责任有效地整合到工作中去，运用灵活的工作技巧应对突发状况，处理学校发展道路上的障碍；同时，有效协调校内与校外之间的关系，保持学校的发展稳定而高效。在评测结果中能够发现，教师对校长“技术领导力”的认同度较高。萨乔万尼认为，[9]技术领导力的内涵应包括对学校组织结构的合理安排，做出有效的计划，善于管理时间，同时，对突发事件有较强的处理能力。这是校长在工作中应该具备的素质。在评测的结果中，中国教师也对该维度的相关指标做出了回应，相关指标得到了较高的因素载荷值。因此，“技术领导力”维度中的三项指标，可作为构建我国校长领导力的参考指标。

和谐人际关系是学校文化的体现，引领组织发展的教育领导者应该是和谐人际关系的协调者。[10]高校人际关系主要包括学校管理层之间、教职工之间、管理者与教职工之间的关系、师生之间以及学生之间的关系。和谐的人际关系是全面贯彻党的教育方针、实现学校发展目标的重要条件。同时,和谐的人际关系还有利于营造培养高素质人才的学习环境。[11]不难发现，校长在学校发展中处于核心地位，具有绝对的领导权。高效的“人际领导力”服务于学校的工作和生活，而它所涉及的范围涵盖了学校层级和日常工作的各个方面。在处理学校事务中，舒缓他人情绪，言辞说服力强，乐于同家长交谈，且具有较强的包容性，为营造和谐的校园环境，促进学校和谐有效的发展而努力，这正是高效能校长在人际交往中所必须具有的领导品质。这也与“人际领导力”层面中的三项指标吻合，并且在对其评测后，获得了我国教师较高的认同度。

校长个人的形象，代表学校的整体形象。而学校效能的高下往往反映了校长个人的专业素质以及领导力水平。在以往的研究中，将校长象征性领导力的内涵总结为对学校目标的建立、树立良好的榜样、关注学校的发展、展示学校的优良风貌、提高学校的整体质量。[12]从测评的结果来看，在“象征领导力”层面，我国教师希望校长能够具备果断而积极的行动力，以积极的姿态建立学校长远目标，规划学校未来的发展。同时，还应强调刚正不阿的品质，为学校、为教师、为媒体大众树立良好的榜样。因此，本研究中一方面验证校长象征性领导力的重要性，同时也说明了我国教师心中所期望的高效能校长领导力所应具备的素质。

教育领导力是学校组织内特有的领导向度，要求校长真正成为教师专业发展的引领者，真正成为有着崇高教育追求和丰富教育智慧的学术带头人。作为教育领导，校长的责任就在于实施课程领导、鼓励教师专业发展及教学改进、培育良好的学习氛围等。[13]从问卷的测评结果中发现，在“教育领导力”层面中，有三项指标获得了我国教师较高的认同度。通过其指标能够发现，教师希望“校长在做出重要决定时，能够按照程序办事”，善于运用评估方式，从评估的结果中，倾听教师的心声，解读反馈的信息。同时，高效能校长也应该是一位资深的教育专家，理解教师，维护教师的切身利益，在教学过程中给教师以帮助，提高教师教学工作水平，促进教师专业发展，以自己的实际行动影响教师，推动学校教育事业稳步前进。

美国管理学家Edgar Schein曾经说过，“领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化。领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”“站在学校文化领导的高度，根据学校发展的目的与要求，运用领导手段恰当地调整学校生活处境，人为推动与引导文化的位移甚至换位，让学校成员在新处境中逐渐改变原来的生活方式，并建树新的是非标准和价值观念，则正是学校文化领导的核心机制。”[14]校长的“文化领导力”通过其行为，表现主体的思想和理念。从测评的结果中发现，在“文化领导力”的维度中，我国教师对两项指标认同度较高。实际上，教师认为，处于核心地位的校长能够与教职工坦诚相见、融洽相处，善于倾听教师的心声，坦率而真诚。因此，有学者指出，[15]和谐的领导文化是校长团队领导力的精神。和谐的领导文化深层次地表现为领导行为及其模式,是一种领导价值观念和领导哲学思维方式。在此基础上,校长们应该正确认识和谐观念,结合自身的政治责任感和使命感体悟和谐思想的真谛,逐渐将其内化为自身思维方式,相互间真诚以对,营造一个和谐、共进的团队文化。简而言之，校长因“和谐”的行动方式，引领“和谐”的校园文化。

参考文献：

[1][2]张民选.国际视野中的教育领导[M].北京:北京大学出版社,2009:41-43.

[3]谢慧华.上海市P区初中女校长领导力研究[D].华东师范大学,2009.

[4]邱心玫.中小学校长领导力研究[D].福建师范大学,2008.

[5]郑燕祥.教育范式转变――效能保证[M].上海:上海教育出版社,2006:25.

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[11]张玲,倪振民.校长领导力与和谐校园建设初探[J].江苏经贸职业技术学院学报,2008(2):52.

[12]肖川等.办好学校的策略[M].江苏:南京师范大学出版社,2005:50.

[13]何光辉.校长文化领导力的意义与提升[OB/OL].中小学校长，2009（4）.

第3篇：高效能团队的特征范文

关键词：水电 项目 团队建设

水电施工项目部由于其任务的特殊性，导致了项目团队是由不同层次、不同文化基础、不同素养的角色组成的临时性团队，有着不同文化层次和需求，内部很难有统一的价值观，只有加强团队建设，让优秀人才协同工作，项目才能获得成功。

1.用目标凝聚团队

团队目标是是团队的基本特点。对一个项目来说，为使项目团队工作有成效，就必须有一个统一明确的共同目标，并且对要实现的目标，每一个团队成员都要有共同的思考。因此，构建的团队目标应具有以下方面的特征：团队目标必须包含内在目标、约束、资源及潜在机会，具有挑战性但更要切合实际；团队目标必须得到团队成员的认可，能够成为团队成员间自然而然的话题；构建团队目标的目的及意义在于激发团队成员的激情，从而让每个人都为实现团队目标付出最大的努力；应包含差异化的个人目标：个人目标是团队目标的分解内容，也是团队合力的最终来缘。

水电施工项目团队整体目标非常确定，就是工程早日蓄水发电。在这其中，对项目管理的核心层而言，工程能否顺利实现既定目标，事关前途、名誉、利益等多方面的得失；对项目团队中的中间层――基层管理员工而言他们更关心自己每个月的工资福利待遇及认可度；对项目团队中的外延层――协作单位关心的只是利润。对团队目标的不同期待决定了三个层次的人为团队目标努力的程度。因此，在统一的“早日蓄水发电”团队目标之下仍需要差异化的与团队成员个人目标挂钩，将团队目标细分至每位员工、每个小团队，并反过来由这些小的目标实现而构成整体团队目标的实现。

2010年6月项目团队面对资源投入极大，而产出却极低，员工情绪波动大、无信心的被动局面，通过工资、福利待遇、轮休假等方式与员工的个人期待挂钩，通过单价、结算等方式与协作单位关心的利润挂钩，通过各种形式反复向不同层次团队成员强调实现团队目标的关键性及意义，有效激发了团队成员为了团队目标建功立业的积极性，实现了大岗山基坑比调整后的节点工期提前15天开挖完成的目标。

2.用沟通化解团队冲突

团队冲突就是团队中的个人、团队限制或阻止另一部分个人、团队达到预期目标的行为。由于团队成员中工作角色的不同、个人目标的不同及性格的差异导致的冲突在所难免，在团队磨合阶段团队冲突将显得犹为突出。沟通是化解团队冲突的唯一有效途径，有效的沟通能营造团队的开放、坦诚的氛围，能够让团队管理者引领团队冲突解决结果向着积极的方面发展，使得团队在一个友好的环境中，发挥更高的工作效率，创造一个和谐的团体，也因此促进形成高度的凝聚力。

大岗山项目团队严格执行各类例会，要求团队成员在会上畅所欲言，充分暴露矛盾，项目团队核心层成员充当调解员，通过口头沟通、书面沟通、正式沟通、非正式沟通等诸多方式化解冲突，在这个过程中也加深了团队成员间的了解，磨合了团队。同时，项目团队建立了内部办公系统，进一步丰富了沟通方式，形成了线上、线下双线互动的沟通机制，在三个层次的团队成员中形成了横向到边、纵向到底的沟通渠道，既保证了政令的畅通，更是确保了能及时消解矛盾，促进团队的高效运转。

3.用考核与激励规范团队

项目团队成员的岗位不同，其价值体现形式便有不同，而要保证团队的良性发展并保持团队的战斗力，就需要用一个公平、公正的绩效考核与奖励机制来激励团队。水电施工项目涉及专业众多，每个部门和班组工作职责不同，且任务不断的发生着变化，团队中绩效考核标准多样，因此就需要“量体裁衣”。

大岗山项目团队中各单位分工较细致，项目团队以各单位分工为基础，从水电施工项目中涉及的进度、质量、安全、成本管理为内容，给各单位单独制定考核细则，定期由项目团队核心层对各单位绩效进行考核，评出优劣，在经济与荣誉双方面进行奖惩，打破了项目团队工作“一潭死水”、“老、大、难问题积重难返”的情况，同时加强了团队间的配合，保持了团队的活力及士气！

4.用学习让团队成熟

团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于团队成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。团队学习重点在于构建良好的学习氛围，通过前期的学习理念引导，建立定期集体学习制度让团队成员初步建立定期进行学习的习惯。随后，以引导团队成员自主学习为重点，通过帮助团队成员建立清晰的学习目标与愿景，构建良好的学习平台，帮助团队成员养成随时学习、随时进步的良好习惯！

第4篇：高效能团队的特征范文

论文关键词：团队合作；科研；团队管理

团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一。乔·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）给团队下了定义：“团队是为数不多的一群人，他们之前定好共同目标，团队成员为了一个共同的目标，承担义务，并且相互负责地共同达成目标。”从中可看出：目标是团队的核心要素。斯蒂芬·P·罗宾斯（1994）对团队的定义作了发展：“一种为了实现某一目标而相互协作的个体，组成的正式群体，并以是否存在团队成员之间积极的协同配合为标准。”其将群体与工作团队区分开来，把目标+协作+责任看成是团队的三大要素。当前，较为统一看法是：“团队是指一定的技能互补，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体”。

教学研究型高校中科技创新团队的常见组织方式：学科方向型团队。学科团队既从事科研，也从事教学，其特点是以学科建设为中心；以探索学科前沿为目标，促进专业建设。具有学科的长期性和研究的系统性。即经过长期的教学、科研积累，以学科为依托，在特定的学科方向上形成稳定的专业学术梯队，并担负着提升高校科研水平、培养师资队伍的重要职责。但是目前许多高校中的科技创新团队大多属于项目导向型团队，是项目负责人根据项目申请的需要，临时组建的“短期团队”，这些拼凑团队的价值取向融合度不够，成员间相互合作缺少默契，导致研究力量较为分散。这种团队并非真正意义上的科研团队，更像项目团队，项目团队的特点之一即是：项目团队有明确的生命周期，随着项目的产生而产生，项目任务的完成而结束，它是一种临时性的组织。“短期团队”随着三年资助期的结束，团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散，团队的各种资源包括团队文化也就地消失，造成极大的资源浪费。为避免成为“短期团队”，必须加强团队建设及管理，笔者从组建科研创新团队近三年来的工作体会，浅谈对团队合作的看法。

一、团队建立的必要性

当前科学发展的显著特征是研究的深度、广度和复杂性大幅加强，科学研究的对象涉及多学科，研究的方法也交叉综合。这就使得各学科之间的渗透与交叉变得更加密切。单科孤立发展已经变得寸步难行，同样，只靠个人的单打独斗很难在这个瞬息万变的社会上有所成就。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科学活动之间的个体竞争已经被团队之间的竞争所取代，科研人员必须转而应用集体智慧，以科研团队为平台进行科学研究；以知识、专业和技能为网络连接起合作伙伴关系。强调团队成员与成员之间的依赖度，只有依赖度达到一定程度时，才能称为科研团队。

作为合作创新的一种有效组织形式，科技创新团队在国家科技进步中发挥的作用越来越显著。主要表现为：基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式；大型科技团队初具规模，成果显著。现在各类科技团队建设正在加快推进，通过分工协作和优势互补，极大提高创新效率及战斗力。

二、团队建设，构建和谐团队

团队建设需要遵循科学的方法，团队建设离不开理论的指导。团队建设理论主要有人性假设理论、人格理论、团队角色理论和实践活动理论等。团队理论强调组织内部各个成员之间建立良好和谐的人际关系对组织目标的实现具有重要作用，该理论是西方管理理论中人学思想的集中体现。对目标的明确度以及团队凝聚力是高效团队的基本特征。基本的技能、合作的精神、良好的沟通、优秀的领导，是保证团队有效运行的基本条件。

经济学上的“木桶理论”其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。那么全部由教授、博士高级人才组成的团队就一定有极强的战斗力吗？经验告诉我们，非也。根据“木桶理论”核心内容，可以引申为，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。这说明一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。

团队是基于不同基础的人而建立，高校拥有众多享有声望的教师，他们各自具有专门的研究方向和研究计划，有支持自己从事科研的各项社会资源，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局。因此，组建团队时，要注意以下几个问题。

1.有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标

研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出新方向。尽管研究方向和目标可以根据科学技术和社会经济的发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少呈现出阶段性的稳定性。

2.成员优势互补

孟子将形形的人才分为两大类：一类是道德情操特优，权略机变略逊的“贤者”；另一类是声誉名望，韬略权谋、老练娴熟的“能者”。这两类人都是团队不可或缺的人。在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。不同类型的成员相互交流，相互影响，相互熏陶，但又不脱离团队的研究方向。

3.相互尊重、相互信任，倡导学术自由平等

团队能自觉地创造这种学术氛围，充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。如果一个研究群体中的成员相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体并不是科研团队。团队成员要营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集体向心力。工作中可以有争议，争议可以令参与者理清思路，抓住本质，要倡导观点鲜明的争论，但前提必须基于事实和数据，只对事不对人，更要避免事后的情绪化。在团队成员中促成理解、达成共识。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的凝聚力，实现团队，也是组织的目标。心理学家马斯洛说过，杰出团队的显著特征是：具有共同的愿景与目标。共同愿景是团队和组织的旗帜与灵魂。

4.团队领导者具有良好的战略眼光和协调能力，能够起到表率作用，使整个团队和谐有序地运作

团队的领导者不仅能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于激发和调动团队成员的积极性，关注团队中每位成员的身心状态，协调成员之间的合作关系。

5.构建和谐团队

一个团队中，团队成员间表面上和和气气，但是却沉默不语，是一支和谐团队吗？“这种你好我也好的表面状态并不是一个真正意义上的和谐。”我们认为：“一个和谐的团队，应能够让成员感觉到很安全，愿意说出自己真实的想法和感受，把事情摆到明面上，这样，人与人之间才能保持沟通顺畅，也能够彼此接纳，相互鼓励与分享。能够使员工对团队目标有较高的认可，认同工作价值，有较高工作投入，同时高投入的员工相互影响，最终促成高效能的团队。”

三、团队管理

领导团队是一门艺术，并没有固定的公式可遵循，团队不能光用三言两语就可以带好，这还要靠领导者拥有一份真挚、热忱的心，努力地耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术，才能结出丰厚的果实。具体工作中要本着以下几项原则。

1.一切的前提是尊重

不懂得尊重人，一切都无从谈起，这种尊重一定要是看得到的，而且还能感觉出来，比如：对团员守时、守信、虚心听取意见等，最大、最可贵、最有效的尊重是信任，体现在对团队成员的合理、有效的授权和委任。“信任”是团队管理工作的核心，“尊重和宽容”意味着对个体需要的重视，“公平与公正”意味着对结果的重视，二者在发挥作用维护信任上互为支撑，密不可分。

2.沟通

沟通的手段多种多样，目的只有一个——拉近距离融洽气氛。正视个体差异，沟通、关爱增进信任。性格无所谓优劣，最主要的是要知人善用，通过合理的结合，减少冲突，增加合力。

3.协调和组织

这就要求领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核来激励队员的工作热情。

4.激励

物质奖励是必需的，精神激励有时更重要，最有效的就是对人真诚、尊重和信任，充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定。俗话说“士为知己者死”，虽有些夸张，但激励的作用不可低估。

第5篇：高效能团队的特征范文

近年来，市面上采用各种不同种类的复合材料制作的航空模型越来越常见。北航航模队紧跟时代潮流，在航模上大胆使用复合材料。作为CADC大赛首个将复合材料大面积应用在模型上的团队，我们在结构、设计和复合材料的选用、工艺上都实现了巨大突破。在2016CADC中国国际飞行器设计挑战赛总决赛限时载运空投项目中，北航航模队参赛机采用的彩色机翼惊艳亮相，其复合材料用量达到了90%以上。这款机翼在减轻重量的同时不仅增加了强度，炫彩靓丽的外观更给模型增添了独特的美感。下面，就为大家揭开它的神秘面纱。

这款炫彩机翼最引人注目的莫过于色彩斑斓的D形盒。其核心部件采用了三明治夹层结构的蒙板，具有重量轻、刚性高和强度高的特征，能在保持力学性能的同时显著减轻结构重量。具体来说，这种三明治夹层结构由重量轻而相对较厚的芯材和两侧的两层薄而坚硬且具有刚性的面板组成。其中面板结构承受平面压缩和拉伸载荷；芯板则承受剪切载荷，具有高压缩强度和高剪切强度。综合考虑重量和强度要求，选择了泡沫作为蒙板的芯材、玻璃纤维布作为面板材料。

在D形盒的制作工艺上，我们采用了模具成型的方式。这种成型工艺的一大好处是，制作出的蒙板一致性高，不会出现手工蒙制蒙板时出现的机翼扭转问题。此外，模具成型蒙板表面质量高、平整光滑，可省去在D形盒外再蒙膜的步骤，进一步减轻了机翼的重量。

至于机翼展现的彩色效果，并不是机翼完工后再在表面喷涂颜料，而是蒙板成型前就在内部涂刷出了色彩。具体操作方法是通过往树脂中加入不同颜色的颜料，从而做出彩色的机翼。

C翼的内部构造，我们在复合材料的使用上也做了很多尝试。如机翼的主梁就有了质的改变，摒弃了过去采用的木材手工贴碳凸缘及木质腹板的传统工艺，采用了碳纤维和泡沫固化工艺成型的一体翼梁。这种新结构与新工艺，在减少翼梁重量与工艺步骤的同时，翼梁的强度有了很大提升。而在翼肋的制作上，虽然沿用了轻木拼接而成的木质构架肋，但将原本的木质缘条改为在翼肋上粘贴单向碳纤维，增加了翼肋强度。

副翼尽管尺寸不大，但作用却不小。特别是当模型在重载高速飞行的状态下，传统的木质构架副翼由于强度不足，副翼舵效很弱，因此对飞行安全影响很大。此外，这种构架式结构工艺步骤复杂、蒙膜难度较大。为此，我们改用实心泡沫外铺玻璃纤维布成型的新材料与工艺制作副翼。为保证强度足够，在玻纤布与泡沫之间，还编织了与副翼方向呈45°角的碳纤维网格，用最小的重量代价换取了更好的增强效果。这种方法同样应用在了D形盒的制作中。

第6篇：高效能团队的特征范文

[关键词]创新型学校；学校环境；学校制度

[中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1002-4808(2010)05-0058-04

建设创新型国家，提高全民族的创新精神和创新能力，必须充分发挥教育在国家发展中的突出作用，大力提倡和实施以创新为核心的素质教育，提高人的创新能力，不断丰富人的个性，真正培养出与时代潮流相适应的全面发展的优秀人才。而这些都是传统的学校教育难以完成的任务，为此，我们需要有一种崭新的教育理念来推动教育事业的发展，必须创设一种以有效开展教育创新为主要特征的新的学校组织形式。在这里。我们把这种新的学校组织形式称为创新型学校。

一、创新型学校的内涵

目前尚未发现有学者对创新型学校的内涵作出界定。本文主要是在借鉴国内外学者关于创新型组织的界定的基础上，对创新型学校的内涵进行描述性的阐释。综合借鉴彼得・德鲁克(P.F.Dmcker)、保罗・莱特(P.C.Wright)以及官建成、王军霞等学者的观点，所谓创新型组织，是指组织的创新能力和创新意识较强，能够源源不断进行创新活动，并经常生产出创新性产品的组织。相应地，所谓创新型教育组织，就是指经常进行教育创新并经常生产出创新性教育产品的教育组织。这里的“教育产品”，既包括教育思想、教育理念、教改方案的设计等理论性的产品，也包括教育教学方法、教育管理方法、教育整体改革的实施措施等实践性产品。一切正式的教育组织都能够建设成为创新型的教育组织。需要指出的是，本文所研究的只是众多创新型教育组织中的一种――创新型学校，而且主要是指义务教育阶段的中小学。

参照上述创新型组织与创新型教育组织的概念，本文尝试给创新型学校下一个描述，性定义。所谓创新型学校，是指学校的创新能力和创新意识较强，通过各种途径和方式，不断地获取知识和进行创新活动，并经常生产出创新性产品的、有机的、能持续发展的组织。简言之，创新型学校就是以有效地开展教育创新为主要特征的教育组织。随着我国教育改革的不断深化，各级各类学校都在为自身在激烈竞争中谋求不断发展而苦苦思寻，试图找到一条真正适合自身的发展道路。而将创新型组织的理论引入教育领域，建立创新型学校，可以为学校谋求更好、更快发展提供良好的借鉴。

二、创新型学校的特征

创新型学校作为一种创新型组织，应具有创新型组织的基本特征。同时，学校组织又不同于大多数其他正式组织，作为一个培养人的机构，它还应有一些独有的特征。因此，本文在借鉴创新型组织基本特征的基础上，把创新型学校的特征概括为以下几个方面。

(一)学校是持续创新的系统组织，具有有利于创新的环境氛围 　要培养创新型人才，首先要有一个创新型的学校环境氛围，这是培养和造就创新型人才的条件和土壤。创新型的学校环境应包括对学生创新素质的培养产生积极影响的各种学校因素，如校长、教师、学校管理、校园环境、文化景观、教学评估及班级气氛等。这些因素要比强调秩序与控制的传统学校环境更具有灵活性和适应性，更能促进学生的创新精神和创新能力的培养。在这样的环境氛围里，学校的管理、教学、学生培养等各方面都充满创新气息，学校成为富有持续创新力的系统组织。简言之，创新型学校具有一个“人人要创新、事事都创新、处处鼓励创新”的学校环境氛围。

(二)具有高效能的学校组织结构，能够形成有效的创新团队

建立高效能的学校组织结构，是学校成为创新型组织的重要条件。创新型学校的组织设计要有利于创新、学习和互动以及组织内外的有效沟通，因此，学校组织结构应该是扁平化结构。扁平化组织结构不仅能够提高信息传递的效率，也便于组织成员之间的研讨和激发组织成员的创意，还有利于在教育教学与学校管理实践中形成诸多富有创造性和创新力的团队，如创新型年级组、创新型学科组或创新型班集体等。在一定意义上讲，这些团队建设得成功与否将直接影响着学校组织创新目标的达成。

(三)校长是教育创新的关键人物，是学校组织创新的领导者

从领导学的角度讲，校长既是学校组织结构、政策、策略的设计者，也是学校员工形成共同教育价值观的启发者。一所学校能否具有良好的教育创新环境，在很大程度上取决于校长是否具有创新素质。只有在创新型校长的带动下，教师和学生的创新素质才能得到最大限度的发挥，从而使学校成为真正的创新型组织。可见，创新型校长不能是事必躬亲的事务主义者，而应当是教育创新的先行者与引路人，是学校组织创新的倡导者、拥护者、监督者和领导者。

(四)具有一支高素质的创新型教师队伍

培养创新型人才的关键是要有一支具有创新意识和创新能力的高素质教师队伍。创新型教师就是那些具有创新性教育观、知识结构、个性特征，掌握最新教育理论并能创造性地将其运用到教育教学工作中，同时具有独特见解，能发现行之有效的新教学方法，从而培养出创新型人才的教育工作者。创新型教师首先应当具备一般教师的素质，此外，还应当具备创新的基本素质，即具有创新的意识、创新的智能和创新的个性。

(五)具有创新型的学校管理体制

学校管理体制是引导学生树立创新意识、进行创新思维、开展创新研究、取得创新成果的重要杠杆。概括地讲，创新型的学校管理体制应具有以下特征：第一，在学生管理方面，要实施说服教育与熏陶感染相结合、管理与服务相结合的工作方式，注重用美好的情感、创新的精神等人格力量以及整个学校浓烈的创新氛围感染熏陶学生；第二，在教学管理方面，要彻底抛弃整齐划一的教学计划，实施富有学生个性特征的创新素质培养计划，给学生以创新的时间与空间，使学生在学校有限的时间内达到个性特长最佳发展、知识结构“最优化”；第三，在教学方法方面，要杜绝“教师念笔记、学生抄笔记、课后背笔记”的现象，主要采用发现教学法、问题教学法、讨论教学法、开放式教学法等教学方法，不断激发学生的创新欲望和创新动机，培养学生的创新能力；第四，在办学方式方面，不仅要注重广泛调动社会各方面的力量参与办学，并将各种社会力量整合为“教育合力”，从而提高学校的办学效率，还要注重教育的社会效益。面向社会开放，让学生走进自然、走进社会。

三、创建创新型学校的实践策略

创新精神、创新能力、创新素质都不是教出来

的，但是，拥有创新型的校园环境、有利于学生创造潜能发挥的教育教学制度、具有创新观念的学校领导和教职工队伍等，势必会对学生创新素质的养成产生积极影响。

(一)营造有利于创新的校园环境

营造创新型的校园环境可以从物质文化与精神文化两个方面进行。首先，从物质文化来看，应对校园建筑、校容校貌、教育教学设施等校园文化环境的载体和物质标志进行改造，使其在学生创新意识的形成中产生潜移默化的作用。

其次，从精神文化来看，通过树立创新榜样人物的方式，加强学校成员在思想意识、舆论氛围、人际关系、价值取向、思维方式等方面的教育与引领，使他们形成持续创新的意识与行为。正如有学者指出的那样，多数成功的组织都有自己的榜样人物。榜样使组织的基本价值观永存，对内提供了角色榜样，对外代表了组织的形象，并设定了激励组织成员去努力达到的标准。在创新型学校里，校长、教师和学生都能成为这样的英雄人物，要让这些英雄人物在学校管理、教学和学习领域中发挥榜样作用，为其他人员树立目标，激励其他人产生相似的行为，最终使“创新”在学校中蔚然成风。

(二)建立与完善有利于创新的教育教学制度

1　努力实现学校管理体制的创新

传统的教育管理体制，强调绝对的服从与控制，严重地抑制了学校组织的创新力，使学校的管理模式形成了“全国上下一个样”的奇怪现象。因此，要建设创新型学校就必须砸掉那些束缚学校创新力的桎梏。首先，要正确处理好教育行政部门与学校之间的关系。教育行政部门应进一步扩大学校的办学自，以便于学校按照自身的实际情况开展教育教学活动的创新，为培养创新型人才提供前提条件。其次，要引进竞争机制，形成教师能上能下、领导能上能下、待遇能高能低的有效的激励竞争机制，在可能的范围内要给教师足够的时间和空间用于创新教学活动，从而使教师劳动成为名副其实的创造性劳动。第三，在学生管理过程中，要尊重学生的个性发展，鼓励学生逐渐形成自己的个性，发展自己的特长，这对学生以后在某个领域的创新行为大有裨益。第四，必须重视开发校外的办学资源。如可以通过聘请顾问等方式，吸引有关专家、学生家长等参与学校的创新工作。他们所拥有的业务专长、前沿信息、社会经验、交往关系，都会为学校创新工作的开展做出贡献。所有这些都需要一个支持创新的多元化的教育管理体制来维系和支撑。

2　努力实现教学模式的创新

教学工作是学校的中心环节，人才的培养主要通过教学活动来实现。传统的教学多用注入式教学方法，造成学生习惯于“人云亦云”的思维定势，缺乏独立思考；教学内容陈旧；缺乏先进的现代教育手段。因此，要实现教学模式的创新，必须做到以下几个方面：第一，改革单一的讲授方式，灵活运用多种教学方法；第二，改变脱离实际的传统课堂教学，使课堂教学与课外实践相结合；第三，改变落后的教学手段，采用现代教育手段；第四，改革教学评价标准。唯有如此，才能真正实现培养创新型人才这一学校教育的核心目标。

(三)培养创新型教师团队，提升教师队伍的整体素质

培养创新型教师团队是一项系统工程，不仅涉及到学校对教师创新素质的培养，更离不开教师个体的创新动机与创新实践。因此，要提升创新型教师队伍的整体素质，必须做到以下两点。

1　强化教师个体的创新意识与创新精神，积极倡导团队合作的教师文化

教育是一项为国家和社会发展培养未来所需人才的事业，因循守旧、墨守成规、缺乏创新意识的教师是培养不出学生的创造性和创新精神的。因此，要培养创新型教师，首先要使教师个体树立创新意识。学校要通过各种有效途径使每位教师清醒地认识到社会的飞速发展对教育事业提出的新挑战以及对教师素质提出的新要求，使教师不断更新教育观念，主动提升自己的创新意识。这就要求教师在教学实践中要学会研究学生，发现学生的创造潜质，充分发展学生学习与创新的自主意识、自主行为和自主能力，不断强化教师“教会学生学会学习、学会创新”的意识。其次，学校应积极倡导团队合作的教师文化，每位教师都站在团队的利益和发展的立场思考问题，超越个人的利益局限，以更加长远和系统的视角来看待个人与学校发展之间的关系，形成团队思维模式，使教师队伍努力成长为具有创新意识、富有持续创新精神的创新型教师团队。

2　鼓励教师参加继续教育，不断提升教师队伍的创新素养

随着知识经济时代的来临，教师“一次教育受用终身”的时代已不复存在。因此，学校要创设条件积极鼓励教师开展继续教育。首先，学校应该为每位教师的继续教育创造条件，通过为教师提供图书资源、网络资源等便捷的信息获取平台、配备电脑和网络设备等硬件条件、经常组织教师出去培训、聘请专家来校开办讲座以及在教师中开展教学论坛、研讨会等各种渠道和方式为他们提供学习、培训、交流的机会，使教师能够在相互学习与交流中了解更新的科研成果，并掌握最前沿的知识，从而为创新型教师的成长提供必要的保障。其次，创新型教师也要自觉树立终身学习的思想，学会自主学习，不断优化自身的知识和能力结构，提升自身的创新素养。创新型教师不仅要钻研本学科的知识，而且要广泛涉猎相关学科的知识，尤其要掌握培养创造性思维的理论以及相关的训练方法，还应掌握现代化信息技术手段，具备获取、加工与提炼新知识和应用新技术的能力。同时，创新型教师还必须树立“以研促教、教研相长”的观点，把教室和课堂当作自己从事教育教学研究的主阵地。

(四)培养创新型的学校领导者，引领学校变革

关于校长在学校中的作用，顾明远教授曾经这样说过： “校长之于学校，犹如灵魂之于躯体。”因此，要创建创新型学校必须培养创新型的校长。

1　要更新校长的陈旧观念，使之具有创新思想

没有创新思想的校长，不可能实施创新教育。有创新思想的校长，要更新传统的观念、行为和方法，具有强烈的进取心和雄心，有勇于探索、敢于冒险的胆识，要正视学校生存和发展所面临的巨大威胁，产生忧患和竞争的意识，不怕挫折，善于在工作上超越前人、他人，有所作为。同时，创新型校长还必须树立人本教育观、科学人文教育观、多元人才观等全新的教育观念，在学校管理和教育教学过程中，加强对师生进行人文知识和自然科学知识教育，突出他们的主体地位，尊重他们的个性，激发他们的创新潜能，使他们在生动活泼、主动和谐的发展过程中真正实现自己的人生价值。

2　要建立创新型校长管理制度

第7篇：高效能团队的特征范文

[关键词]微格教学；建构主义；自我效能；合作；激励

21世纪以来，世界范围内教育改革的一个主要内容是建构主义思想指导下的教学评价改革。20世纪60年代创立的微格教学经历了重视技术因素向强调教学主体转变，建构科学、有效的评价体系成为微格教学法面临的新课题。教学评价改革的新理念更注重学习动机、学习过程和学生成长，关注学生进步的动态过程。新的评价观念强调学习过程中学生自主性、创造性的发挥和自我评价。教学技能具备学习的一般特征，是师范生“选择和调整他们的注意、学习、记忆和思维的内部过程”[1]。

微格教学在学生技能学习中的特殊性在于通过将复杂的教学过程分解为若干教学单元，利用录像反馈的技术手段使教学行为具有可观察性，可操作性和可描述性的特点，实现了教学技能训练的全程有效调控。受训者可以通过反复练习，提高教学技能。微格教学法的教学效果取决于两个方面，一是微格教学前的准备和微格教学中的组织，二是有效的评价反馈体系。根据结构――定向教学理论，微格教学法大体可以分解为操作定向、操作模仿、操作整合和操作熟练4个阶段。[2]我们根据结合微格教学法应用的实际，将教学技能训练分解为3个步骤。

第一阶段，职业和技能训练定向。

应用微格教学法的主要目的之一在于技能训练，受训者的动机和目标对教学效果有直接的影响。因此，指导教师有必要在微格教学法实施前对受训者进行动员和组织。职业和技能训练定向，是微格教学法取得良好效果的第一步。以师范生教学技能训练为例，通过专业课程和教育教育类课程的学习，师范生对自己未来教师这一职业有比较明确的认知。同时，由于课程设置等原因，在专业教育实习之前，教学实践的机会很少。实习准入制度的实施使师范生对以微格教学法为主要手段的教学技能训练较为重视，且有比较高的期待。在这种情况下，指导教师需在微格教学法前将微格教学的基本应用原理以及注意事项进行专门介绍。在进行师范技能训练之前，指导教师先请全体受训者对优秀的说课、教学视频进行观摩，并进行讲解和点评，提醒受训者应注意的事项。通过指导教师的引导，师范生通常会在进行微格教学之前在备课和心理上都有充分的准备，基本上可以实现师范技能训练定向，为微格教学的有效开展奠定基础。

第二阶段，分组和操作模仿。

微格教学是通过提供封闭或半封闭的环境锻炼和发展受训者基本技能的实践活动。微格教学的环境相对安全、压力小，通常以小组为单位进行训练。通过师范技能训练实践，我们发现受训者间的熟悉或亲近程度对模拟情境有主要影响，进而对受训者成就结果产生影响。因此，在微格教学的组织上，我们引入了团队观念，以构建训练团队的思想进行分组，按照受训者选择的教学内容将全班同学分为若干组，实行组长负责制。一个小组就是一个教研室、一个团队。

为了能使学生更好的理论应用于实际，教学设计与实施相结合，师范技能训练阶段操作的主要项目是15分钟“说课+模拟上课”模块训练。指导教师的主要职责除上述组织微格教学的实施外，还有对受训者评价机制的确立。我们通过多年实践，建构起包括受训者个体、小组和指导教师在内的评价反馈体系。

首先，以强化为基础，实现内在激励自我评价。“在动因的各种机制中，没有比个人效能信念更处于核心地位，人有普遍意义”。[3]自我评价是受训者经过确立目标、自身努力后进行自我判断，建立自信的关键环节。自评的关键是指导教师给出自我评价的标准。由于我们的师范技能训练采用说课+模拟上课模式，受训者需将5分说课的内容选择片段在之后的10分钟内落实。这10分钟的模拟上课需要包括导课、讲授新知识、课堂练习、结课、布置作业等完整环节。这样，受训者的设想和教学目标实际达成的程度一目了然。因此，我们在受训者进入微格教室训练之前就给每位受训者以自评标准，主要内容包括以下4个方面：

其次，以激励为基础，提高效能信息的小组评价。通过师范生技能培训实践，我们发现小组集体效能感对训练效果具有显著作用。小组集体效能感是指小组全体成员通过集体备课、课堂互动以及与课后互评的经历而共享认知评价机制，从而对其小组集体成功完成技能训练任务的集体信念。

小组成员既是教研团队的主体，又是模拟课堂学生的扮演者。在小组成员进行“说课+模拟上课”训练时，其他成员帮助创设情境，配合受训者实现教学目标。然后在组长的组织下，对每一位受训者做出评价。通过小组合作，充分发挥学生的主体性和创新性。小组的评价反馈具有及时、全面的特点。小组成员的相互观摩也会提高小组成员的集体效能感，促进个体树立新的目标，并通过反复实践，达成这一目标。

最后，以发展为基础，建构性纠正缺点的教师评价。微格教学评价体系中，指导教师的评价居于主导地位，受训者极为重视。指导教师的评价目的在于通过肯定受训者技能训练中成功和进步，诊断技能训练中的缺点和不足，促进学生的发展。因此，指导教师的评价应以支持性和发展性为基础，以帮助学生的进步为目标，进行支持性和建构性的形成性评价。

教师的评价在本质上是质性评价（qualitative evaluation），应强调受训者的发展性、可变性和教育性。通常在微格教学法进行技能训练时，指导教师在主控室内对多个微格教室进行实时监控，因而无法将每一位受训者的情况即时掌握，需要通过录像重放做出评价。因此，指导教师的评价具有滞后性和全面性的特点。为了评价具有指导意义，指导教师的评价不需面面俱到，而应关注师范生技能训练行为的动态过程，在尊重受训者个体的独特性的基础上，以“优点+不足”评价法为标准，肯定优点和特色、提出改进方面，在了解学生的基础上促进学生发展。

第三阶段：整合和提高阶段。

根据学习原理，师范生技能训练经历了前两个阶段的接近、重复后，将进入以强化为特征的第三个阶段。技能的学习具有循序性、反复性的特点，教学技能需要受训者不断的反思和操练。在大量感性经验不断积累的条件下，受训者元认知水平不断提高。以支持性为前提的自评、组评和指导教师评价综合后，师范生对于教学技能的反思有助于加深他们对教材分析、学情分析、教学方法、教学过程等的理解，由模仿走向内化。通过逐步改进、反复练习，师范生在教学内容、语言表达和对环境应对能力的进步不断得到强化，进而在教学技能方面形成较为成熟的认知结构。最终达到我们的训练目标，即根据教学对象和教学目标，进行教学设计，并能以说课的形式讲解自己的教学设计、以讲课的形式实施自己的教学方案，且目标达成度高。

目前，探索师范生实践教学的有效模式成为我国高等教育改革的主要内容之一。作为以培养高质量中等教育师资为主要目标的高等师范院校，培养反思型、专业性、学术型的师范生作为高师教育改革的目标。高等师范学校是中等教育师资的摇篮，师范生教学技能不仅涉及到高等师范教育的质量，还关乎国家基础教育改革的成败。微格教学是师范生入职前进行技能训练的最有效途径。我们利用微格教学法，通过“观摩、说课+模拟上课、评课、改进”的反复练习，不仅使师范生在教学技能方面得到了较为系统的训练、取得了实质性的进步。尤其重要的是，以“自评、组评、教师评价”构成的微格教学评价体系激发了师范生对教学设计和实践教学的兴趣和创造性，全面推进了我们“反思型教师”的培养目标的实现。

参考文献：

[1]R.加涅.教学设计原理[M].上海：华东师范大学出版社，1999：66.

[2]冯忠良.结构化与定向化教学心理学原理[M].北京：北京师范大学出版社，1997：32.

[3]A.班杜拉.自我效能：控制的实施[M].上海：华东师范大学出版社，2003：3.

第8篇：高效能团队的特征范文

关键词：跨文化高管团队；团队自反演化；阶段模型；量表开发

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.10

中图分类号：F2729 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）02-0044-07

Stage Model and Scale Development of TMT Reflexive Evolution under Cross Culture Background

RONG Pengfei1， 2， SU Yong1

（1.College of Management， Fudan University， Shanghai 200433；

2.Philosophy， Law & Politics College， Shanghai Normal University， Shanghai 200234）

Abstract：This paper aims at TMT in the multinational corporation or with foreign executives and bases on the grounded theory to collect the first hand data which can be verified by triangulation through small scale questionnaire survey， semistructured interviews and participant observation. After open coding， spindle coding， selective coding analysis and theoretical saturation test， this paper makes the process of crosscultural TMT reflexive evolution divide into four development stages， just like forming， storming， specification and implementation， develops and validates the measurement scale for TMT reflexive evolution under cross culture background.

Key words：crosscultural TMT； team reflexive evolution； stage model； scale development

高管F队（TMT）是企业高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理，群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标认同和高效能的特点[1]，担负着在复杂多变的经营环境中审时度势、时刻把握市场变化情况、制定和执行战略决策、加强企业内部管理、引领企业持续健康发展的重要使命[2]。在日益复杂多变的企业内外部经营环境中，高管团队怎样根据环境改变，及时调适、更新或重构运行机制，以适应环境变化，制定并执行企业的战略决策，既是加强企业战略管理、提高经营绩效的客观要求，又是促进高管团队自身建设的迫切需要。

高管团队自反性是高管团队成员面对复杂多变的企业内外部经营环境进行集体反思，制定战略计划并付诸于行动或调适的过程[3]，高管团队自反演化则是高管团队自反变化进入不同的发展演化阶段和演化状态，表现出不同演化特征的过程[4]。高管团队自反演化既是高管团队作为高层决策主体对环境变化做出的积极反应，又是高管团队通过自我调整，进行自我管理和自我控制的有效措施，对于提升高管团队整体效能和企业绩效具有重要影响。例如：荣鹏飞和葛玉辉研究发现，科技型企业高管团队自反性随内外部环境变化发生改变，呈现出复杂的演化过程，该过程对科技型企业的产品创新绩效具有重要影响，其中高管团队认知自反性变化影响科技型企业的产品创新战略，而情感自反性变化则影响创新产品的生命周期[5]；荣鹏飞和葛玉辉的另一项研究结果表明，科技型企业高管团队自反演化对高管团队行为整合的影响存在较大差异性，且在团队自反演化过程中，科技型企业高管团队行为整合的二维度组合状态间具有多条转化路径，不同的转化过程表现出多样化特征[4]。

跨文化管理是研究不同文化背景下管理的理论与方法。跨文化管理的研究重点是在跨文化条件下如何克服异质文化冲突，进行卓有成效的管理[6]。在跨文化背景下，高管团队成员来自不同国家和地区，彼此不但在年龄、教育背景、工作经历等方面具有差异性，而且其理想信念、价值观念和内在动机等也有很大差别，在集体决策过程中更容易产生各种矛盾和冲突。在以往的研究中，个别学者注意到了文化背景差异性所导致的领导者管理风格的改变或是对高管团队行为整合产生的影响。例如：崔明哲等分析了不同文化背景下高层管理者个体领导风格的变化情况[7]；杜鹃研究了跨文化高管团队的行为整合、学习模式与国际领导潜力[8]。而关于高管团队自反演化，目前尚未发现国外学者的相关研究，更未有学者就跨文化背景对高管团队自反演化过程的影响加以研究，致使本研究可供参考的国外文献十分有限。基于此，本研究主要有以下目的：①运用扎根理论研究方法，通过访谈、调研和参与式观察等途径，开发跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型，为后续研究提供理论支撑；②编制跨文化背景下高管团队自反演化测量量表，通过探索性和验证性因子分析等进行验证，为下一步研究提供工具支持。

1跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型建构

11理论性抽样

质性研究旨在从自然情境中充分收集研究资料，对研究现象进行深入的整体性研究，从原始资料中形成结论和理论，并通过与研究对象的互动，对其行为和意义建构获得解释性理解[9]。根据质性研究的需要，本研究采用理论性抽样而非概率性抽样的方式，按照分析框架和概念发展的要求选择具有跨文化背景的企业高管团队作为研究对象，具体要求为：①所选择的高管团队至少含有一名外籍高管；②所选择的高管团队成员至少具有一年以上的高管任职经验；③所选择的高管团队成员在年龄、性别、教育背景、任职年限等方面满足阶梯性分布要求；④所选择的高管团队兼顾其所在行业领域、企业性质和企业规模等方面的差异性。

按照上述要求，理论性抽样持续到新抽取的样本不能够继续提供新的重要信息为止，最终8个跨文化背景企业高管团队共63名高管团队成员成为本文研究对象。其中，男性占7619%，女性占2381%；30q及以下者占317%，31岁至40岁者占2698%，41岁至50岁者占4445%，51岁及以上者占2540%；高中或中专学历者占159%，大专学历者占1111%，本科学历者占4127%，硕士学历者占3809%，博士及以上学历者占794%；高管任期为1年至2年者占635%，3年至5年者占2063%，6年至8年者占3333%，9年及以上者占3969%；总经理占1270%，副总经理占1746%，部门总监占2698%，部门经理占4286%。

12数据收集

为了便于数据三角验证，本研究采用小规模问卷调研、半结构化访谈和参与式观察三种资料搜集方式，确保研究的信度和效度。

121小规模问卷调研

本研究针对跨文化背景下高管团队自反演化设计预调研问卷，通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式发放、回收调查问卷，进行小规模问卷调研，旨在初步调查了解跨文化背景下高管团队自反演化过程。共发放调查问卷100份，回收76份，剔除漏填等无效问卷13份，获得63份有效问卷，涉及8个跨文化背景企业高管团队，有效问卷回收率为6300%。小规模问卷调研的统计结果表明：具有跨文化背景的企业高管团队在团队反思、计划、行动或调适过程中通常会发生激烈的思想碰撞，产生各种认知冲突或情感冲突，影响集体决策过程；在跨文化背景的作用下，高管团队自反演化需要经过长时期的磨合过程才能相互合作、协调配合；具有跨文化背景的企业高管团队其自反演化过程表现出不同的阶段性特征，例如：在自反演化形成初期，高管团队成员仅限于对同一问题发表不同意见，而在短期合作后，高管团队成员往往会因为观点不一致产生激烈辩驳，使集体决策过程较难统一意见。

122半结构化访谈

为了取得访谈效果，本研究遵循简明、扼要的原则设计半结构化访谈提纲，访谈问题从具体到抽象，由浅入深逐渐进行，并在访谈开始前向被访谈者阐释了高管团队自反性、高管团队自反演化、跨文化背景等核心概念。半结构化访谈提纲见表1。

问题1属于开放式，旨在引起被访谈者的注意，引出问题2和问题3；问题2和问题3含有探索性，旨在了解跨文化背景如何影响及从哪些方面影响高管团队自反演化过程；问题4具有验证性，旨在了解跨文化背景的作用能否获得高管团队成员认同，是否会因此产生各种冲突；问题5具有拓展性，旨在补充跨文化背景下高管团队自反演化的内容和要素，使其内部结构更加完善。

123参与式观察

为了更深入地了解跨文化背景企业高管团队自反演化过程，挖掘支撑表象的内在原理，研究者现场参与了跨文化背景企业高管团队会议，并对集体决策过程进行结构性观察，收集跨文化背景企业高管团队自反演化的质性研究资料，便于进行数据资料三角验证。

13数据分析

扎根理论是一种运用系统化程序，针对某一现象发展并归纳式地引导出实质理论的定性研究方法[10]。通过扎根理论程序构建的理论牢牢扎根于经验数据，研究能够被追溯检查，甚至在相当程度上实现重复检验，使理论构建成为科学的过程，提高了信度和解释力，因而特别适用于解释性和探索性研究[11]。本研究数据分析采用扎根理论的研究方法，遵循“开放式编码-主轴式编码-选择式编码”过程，经理论饱和度检验后进行构念开发和模型建构。

131开放式编码

开放式编码是对研究现象的类属进行命名，并界定类属的属性和维度[12]。在进行开放式编码时，研究者采用逐句编码、逐行编码和逐段编码相结合，根据被访者的表达选定原生词汇（相同或类似表达取其一），以反映高管团队成员看法，呈现出其对跨文化背景下高管团队自反演化过程的反应，使各种初始概念得以自然涌现。研究者从8个跨文化背景企业高管团队63名高管取样的所有数据中抽取了103个初始概念，开放式编码示例见表2。

132主轴式编码

主轴式编码是从概念层次上分析不同范畴的内在联系，根据范畴间的内在逻辑关系对其重新归类，识别主范畴并提取核心范畴的过程[13]。本研究对开放式编码中103个初始概念进行比较、筛选、合并和分类，从中提取与跨文化背景下高管团队自反演化过程有关的核心概念，获得19个子范畴，根据子范畴内涵的发展变化将其归纳为4个核心范畴（见表3）。

133选择式编码

选择式编码是在系统分析已发现的概念类属后选择核心类属，并将其与其他类属相联系，揭示内在关系，形成能够连接其他类属并具有分析力的完整解释框架[14]。本研究经深入分析，将主轴式编码提取的概念范畴和高管团队成员对跨文化背景下高管团队自反演化过程的理解进行反复比较，构建了跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型（见图1）。

图1跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型

134理论饱和度检验

理论饱和度是指不能够获取额外数据使研究者进一步发展出某一新的范畴特征[15]。本研究随机抽取访谈对象的回答编码后从中未提取出新的研究范畴，因此停止采样过程，理论饱和度检验通过。

2跨文化背景下高管F队自反演化的量表开发与构思验证

21量表开发

量表开发旨在开发出跨文化背景下高管团队自反演化的科学测量量表，使其能涵盖跨文化背景下高管团队自反演化的理论边界。本研究量表题项主要有两个来源：①参考国内外学者关于跨文化管理、团队自反性和高管团队自反性理论的已有研究成果，借鉴团队自反性和高管团队自反性的相关测量题项，结合跨文化管理因素，整理后形成跨文化背景下高管团队自反演化初始量表的测量题项；②汇总半结构化访谈和扎根理论研究材料，提取出跨文化背景下高管团队自反演化初始量表的测量题项。经上述渠道获取初始量表的测量题项后，聘请人力资源管理领域内一位教授和两位副教授对测量题项的概念内涵和语义表达进行反复修订，确保测量题项准确、简洁。经修订后，最终获得了跨文化背景下高管团队自反演化的初始测量量表（见表4）。

22随机抽样

本研究分两阶段进行调查研究。第一阶段是在2015年7月至8月期间进行预试样本调研，预试样本为担任高管职务的国内著名高校的在职MBA和EMBA学员，及其所在的跨国公司高管团队或含有外籍高管的高管团队，预试样本调研数据用于探索性因子分析。本研究采用现场发放并回收的方式向在职MBA和EMBA学员发放调查问卷，并请其将调查问卷转交给其他高管团队成员填写后统一回收。除去8份漏填或填错的调查问卷，预试样本调研共回收有效调查问卷289份，有效问卷回收率为9731%，涉及33家跨国公司高管团队或含有外籍高管的高管团队。本研究用组内一致性系数Rwg（J）、跨级相关系数ICC（1）和ICC（2）进行预试样本的团队聚合性分析，结果发现2家企业高管团队14份样本数据的Rwg（J）系数小于060，删除该2个团队的数据后再进行检验，剩余31个团队数据的Rwg（J）值均大于07，ICC（1）和ICC（2）的值分别大于经验值005和050，ICC（1）的F统计量均大于1，且都通过了显著性检验，因此该31个团队的个体数据可以聚合到团队层面。

为验证通过预试样本调研进行探索性因子分析所获得的跨文化背景下高管团队自反演化的构思维度，本研究从2015年10月至12月期间进行了第二阶段的问卷调查研究，并扩大了问卷调查范围，涉及上海、杭州、南京、苏州等地，调研数据用于验证性因子分析。第二阶段的问卷调查仍面向跨国公司高管团队或含有外籍高管的高管团队，通过现场发放、电子邮件等方式累计发放调查问卷756份，回收672份，剔除不合格问卷后剩余有效问卷629份，有效问卷回收率为8320%，来自87家企业高管团队。经团队聚合性分析发现，5家企业高管团队41份样本数据的Rwg（J）系数小于060，删除该5个团队的数据后再进行检验，剩余82个团队数据的Rwg（J）值均大于07，ICC（1）和ICC（2）的值分别大于经验值005和050，ICC（1）的F统计量均大于1，且都通过了显著性检验，因此该82个团队的个体数据可以聚合到团队层面。

两阶段调研样本的描述性统计情况见表5。

23探索性因子分析

探索性因子分析用于找出多元观测变量的本质结构，并进行降维处理。本研究使用SPSS170软件进行探索性因子分析，采用主成分分析法提取公因子，使用最大方差法进行正交旋转，以获取因子载荷。探索性因子分析将跨文化背景下高管团队自反演化分成形成阶段、震荡阶段、规范阶段和执行阶段4个因子维度，删除每个维度中与概念相关性较弱的题项后最终获得因子分析结果（见表6）。其中，形成阶段删除的题项是“商讨工作中出现情感上的不快时，跨文化高管团队倾向于不支持”，规范阶段删除的题项是“出现人际关系冲突时，跨文化高管团队能有效化解”，执行阶段删除的题项是“跨文化高管团队能就环境变化及时调整战略决策”。

探索性因子分析的KMO值为0914，说明适合采用因子分析获得相关因子维度。跨文化背景下高管团队自反演化4个因子的初始特征值均大于1，解释方差分别为12573%、16801%、17375%、14263%，累计解释方差为61012%，各题项因子载荷均大于06，Cronbachs α值分别为0.749、0.827、0.851、0.806。由此可见，探索性因子分析的因子区分效度较好，信度较高。

24验证性因子分析

验证性因子分析用于测试因子与对应测度项间的关系是否符合预设的理论关系。经探索性因子分析后，本研究利用第二阶段更大的样本数据，验证跨文化背景下高管团队自反演化的理论构思。在对现有文献进行理论分析的基础上，基于探索性因子分析结果和表3中的主轴式编码分析情况，本研究提出了三个竞争性研究模型（见图2），通过比较假设模型与备择模型获取最优模型，实现验证目的。

本研究选择x2/df、RMSEA、GFI、CFI和NNFI 5个常用指标检验各竞争性研究模型的拟合情况，模型检验结果见表7。

根据表7，与其他模型相比，模型M3的总体拟合情况最好，表明跨文化背景下高管团队自反演化四阶段备择模型的代表性最好，故选择M3作为最终理论分析模型，该模型的验证性因子分析结果见图3。

本研究进一步提取各因素平均方差AVE，以判断各测量题项对其所属因子维度的平均变异解释力，四阶段因素的AVE值均大于05，故量表具有良好的聚合效度。

3研究结论与讨论

本研究得出以下结论：①跨文化背景下高管团队自反演化由形成阶段、震荡阶段、规范阶段和执行阶段构成，其中形成阶段是跨文化高管团队形成团队自反意识并付诸实施的发展阶段，震荡阶段是跨文化高管团队自反演化进入激烈震荡的发展阶段，规范阶段是跨文化高管团队自反演化进入规范化运行的发展阶段，执行阶段是跨文化高管团队自反演化进入有序化执行的发展阶段。②跨文化高管团队自反演化从形成阶段开始，经历震荡阶段和规范阶段，进入执行阶段，是一个依次出现、循序渐进的复杂演化过程。③在跨文化高管团队自反演化过程中，高管团队成员的跨文化背景使团队沟通更容易产生各种认知冲突，促使高管团队成员形成团队自反意识，开展团队反思、计划、行动或调适等团队自反，推动高管团队自反演化进入不同发展阶段。④随着跨文化高管团队自反演化进入不同发展阶段，各阶段上的团队自反演化特征表现出明显的差异化特点。例如：在团队自反演化的形成阶段，跨文化背景使高管团队成员对同一问题产生许多不同意见，而在团队自反演化的震荡阶段，跨文化背景的作用更加明显，高管团队成员会因为观点或意见不统一产生激励辩驳，使集体决策过程僵持不下。

高管F队自反演化是一个较为复杂的过程，是高管团队自反性理论研究领域内的新方向，目前国内外鲜有学者对此加以研究。而结合高管团队成员的跨文化背景研究高管团队自反演化过程是一项崭新的探索，具有重要的理论意义和实践意义。本研究对跨文化背景下高管团队自反演化进行清晰的界定和测量，借助于各种定性、定量研究方法，将跨文化背景下高管团队自反演化过程划分为形成、震荡、规范和执行四个发展阶段，探究了跨文化背景在高管团队自反演化过程中的作用和影响，弥补了学者们对于高管团队自反演化研究的不足，丰富了高管团队自反性理论，为分阶段深入研究高管团队自反演化过程奠定扎实的理论基础。同时，本研究所获结论能够对跨国公司或含有外籍高管的高管团队进行团队自反性实践提供理论指导，帮助在各团队自反演化阶段内的跨文化高管团队进行集体决策。

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第9篇：高效能团队的特征范文

在低碳经济和绿色物流的发展理念下，快递包装物回收再利用问题受到越来越多的关注，本文分析了我国快递包装物回收再利用存在的问题，并针对这些问题，提出了具体的解决对策，以促进快递包装物的回收再利用，实现快递物流的绿色健康发展。

关键词：

低碳经济；快递包装物；回收；对策

近年来，在电子商务的高速发展的背景下，网上购物已经成为人们的一种重要消费方式，在“收快递”的“新常态”下，快递量也不断攀升，由此产生了大量快递包装物。快递包装主要集中在编织袋、塑料袋、包装箱、快递运单、内部填充物等7大类，2015年“双十一”当天，国家邮政局了国内首份《中国快递领域绿色包装发展现状及趋势报告》，该报告指出，2014年全年，全国共消耗约20亿条编织袋、55.84亿个塑料袋、67亿个包装箱、140亿张快递运单、114.5亿米胶带、21亿个封套、20.1亿个内部缓冲物，这些快递包装物一次性使用后就直接扔掉，既浪费资源又污染环境。据相关资料显示，每回收1吨废纸能生产0.8吨的再生好纸，可节约1.2吨的标准煤、17棵树和600千瓦时的电，比等量生产减少污染74%，而2015年“双十一”期间产生的废纸量就有5万吨左右。由此可见，快递废弃物中蕴藏的可再生资源数量十分可观，因此，如何有效解决快递包装物的回收再利用，已成为快递业亟需解决的问题，也是实现低碳经济和绿色发展的重要议题。

1快递包装物回收再利用存在的问题

1.1快递包装回收再利用体系不完善

目前，对于我国废品回收市场，主要依托废品回收人员～回收站～分拣中心的回收体系运行，是纯市场化运作。在废旧资源回收的最前端，保洁员、回收员等常常充当“第一角色”，相关专业从业人员不足，使得行业在低水平无序竞争，小、散、乱的特征明显。由于回收体系不完善，导致大量本可回收再利用的资源白白成了垃圾，虽然已有一些快递企业（如顺丰快递）和电商企业（如1号店）在尝试做快递包装回收相关逆向物流活动，但仍不够普及且主要局限于城市[1]。而在农村，快递包装回收再利用体系几乎空白。显然，尚不完善的快递包装回收体系难以适应快递量快递增长所带来的快递废弃物巨增的形势。

1.2消费者回收意识淡薄

快递包装物的回收再利用问题会受消费者的回收意识的影响，据调查，我国网购消费群体中，超过80%为年龄在33岁以下，其中有42.5%的网购者为在校大学生（18～22岁）和刚进入职场的小白领（22～24岁）；有42.7%的网购者为社会主流的中产阶层（25～33岁）；而33岁以上的中年网购者整体占比不足13%，我国网购消费者呈现出年轻化的显著特征[2]。由于年轻的网购者本身对资源匮乏、环境保护等问题缺乏足够认识，环保节俭意识薄弱，尚未对快递包装物回收再利用引起重视。

1.3快递包装材料不够绿色

快递包装主要集中在塑料袋、编织袋、快递运单、包装箱、内部填充物等7大类，除了纸质包装箱能被回收利用外，其余废弃包装材料都被等同于生活垃圾一弃了之。而实际中，由于纸质包装较贵，用聚乙烯制作而成的快递袋使用最为广泛，另外，为防止包装损坏，快递包装袋（盒）内部除了商品之外一般放有空气囊、泡沫块等内部填充物，外面则是缠着一圈又一圈的透明胶带，这些包装物的主要材料为聚氯乙烯，此类材质不能被自然降解，一般是废弃处理，带来了严重的资源浪费和环境污染。

1.4快递包装缺乏统一标准

由于网上销售的产品名目众多且规格大小不一，各大电商企业都针对商品的规格属性设计了相应的包装规格，各快递企业也根据企业自身情况设计了各种尺寸不一的包装材料，使得快递市场上包装规格五花八门，缺乏统一标准，这不仅不利于企业使用标准化的物流作业工具进行装卸搬运，也不利于配送作业过程中的合理配载，显然会制约快递物流作业的效率，也会增加快递包装的成本。

2快递包装物回收再利用的解决对策

2.1树立快递物流绿色发展理念

党的十八届五中全会把“绿色发展”作为五大发展理念之一，明确指出进一步提高绿色指标在“十三五”规划全部指标中的权重，以推动绿色发展。为此，应在快递物流中树立绿色发展理念，以“低污染、低消耗、低排放、高效能、高效率、高效益”为发展目标，鼓励企业采用清洁生产技术，使用可循环利用的包装材料以及可降解的物料辅料，大力降低原材料和能源消耗，实现快递物流绿色发展[3]。

2.2多方共建回收体系

快递业可以借助其网点覆盖面广的优势，试行包装回收制度。一方面采取措施鼓励快递员回收包装物，另一方面将回收的包装物统一出售给相关生产企业，进行循环再利用。具体可采用快递门店定点回收与快递员上门回收相结合的模式回收快递包装物。对于拥有自建物流的电商企业来说，一是仓库团队对供应商送货拆零商品原包装箱的回收再利用，二是自建配送团队送货上门后，在征得客户同意情况下将包装物带回，统一交仓库清洁后再利用。

2.3加强快递包装回收再利用宣传

快递包装物回收的源头在消费者，要提高快递包装物回收再利用率，必须增强消费者的环保意识，为此，一是各电商企业可在网上平台开设快递包装回收宣传通道，在包装物上印刷快递包装可回收的温馨提示；二是快递员送货上门时，可直接将快递包装物回收再利用的好处讲解给消费者，鼓励消费者参与快递包装的回收再利用，对于积极参与者，可以通过赠送小物品或优惠劵来感谢其对包装回收工作的支持；三是政府相关部门要多渠道进行绿色发展理念的宣传，倡导并鼓励企业和消费者投入到快递包装回收再利用活动之中。

2.4鼓励采用新型环保包装材料

目前，大多数电商企业都是使用泡沫塑料或气泡袋等填充物来保护商品。为此，一是建议企业要改变传统产品包装设计理念，研制开发有利于回收利用的包装新材料、新技术、新设计、新工艺、新产品；二是有关行业主管部门要加强业务指导，制定优惠政策，鼓励电商企业采用新型环保包装材料，尝试对包装耗材再利用，减少包装材料对环境的污染[4]；三是实施奖励机制，只要在包装废弃物回收利用和最终处理过程中，做有利于保护环境、消除污染、节约资源、推进经济可持续发展和“绿色包装工程”的贡献，给予相应的税收优惠和资金扶持。

2.5发挥行业协会作用制定统一标准

快递包装的标准化各可以使得快递包装物发挥其功能，提高快递流通过程的效率，朝着包装成本低廉化、包装材料绿色化的方向发展。为此，一是建议发挥行业协会作用，根据产品的特性，制定统一的合理化的商品包装标准，这样可以防止包装不足、包装过度和包装污染，达到在产品包装环节减少对资源浪费和环境污染的目的；二是建议发挥行业协会作用，打破企业间的界限，整合行业资源、优化配置，使用统一化的包装标准。

作者：赵夕 单位：山东中烟工业有限责任公司青岛卷烟厂

参考文献：

[1]肖婉宜.快递包装回收物流研究[J].商，2015，（39）:261.

[2]王成.适于“网购”的绿色快递包装[J].中国包装，2010，（7）:52-55.