人力资源学习计划精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源学习计划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：人力资源学习计划范文
［关键词］ 知识管理； 人力资源管理； 大学班级文化
知识管理是提高组织持续竞争力的源泉，可将知识管理思想应用到大学班级文化建设之中。知识管理并不是简单的管理概念，而是需要建立与之相适应的班级文化。对于以知识为主要竞争优势来源的学校而言，如何促进知识的吸收、创造、蓄积和维持，无疑是重要的管理活动。然而知识本身具有无形性，故知识管理活动应着重在人力资源方面，因为人力资源为组织核心的战略性资源，人力资源管理者在知识管理中扮演着非常重要的角色。大学班级文化的建立和重塑，是人力资源开发、管理的核心任务，是关系到整个组织系统的运行和发展的系统工程。因此，用人力资源管理的思想指导班级文化建设，对于建成共享型的适合于知识管理的班级文化具有非常重要的意义。
1大学班级文化建设现状分析
大学班级作为影响大学生的一个重要场所，对于大学生的成长、成才起着重要的作用。班级文化是相对于教学手段向学生传授知识技能、思想观念等班级主流文化而言的，它以班内的物质环境、价值观念和心理倾向为主要特征，体现出一个班级特有的风格。班级文化建设在整个校园文化建设中占有重要地位。目前高校班级建设存在的主要问题如下：
1．1班级缺乏凝聚力，学生缺少团队意识和合作精神
班级凝聚力问题是高校班级文化建设的核心问题。由于大学生正处于成人化的关键时期——心理断乳期，摆脱束缚、趋于独立是其鲜明的特点。因此一部分大学生自我意识膨胀，团队协作意识缺失。有些学生过分强调自我，遇到问题从自身利益出发，不考虑集体利益。对班级事务不感兴趣，不积极参加班级各项集体活动。根据笔者所在学校的一项研究表明，超过15％的同学对班级不满意，对班级内同学的团结情况满意度也不高。
1．2以宿舍代替班级，忽视整体沟通的重要性
目前大多数高校实行的都是学分制，行政班级将逐步被课程班所代替，“班级”的概念将逐渐被淡化。课程班具有流动性大、人员组成不固定、在一起相互交流少等特点，而学生宿舍恰恰弥补了这一缺憾，具有人员相对固定、流动性不大的特征。宿舍作为大学生活的基本单元，不仅是大学生住宿的场所，也是其学习、娱乐、交流交往的重要场所。以宿舍代替班级，阻碍了大学生之间的整体沟通。
1．3班级干部的选拔、培养缺乏科学的管理知识引导
新生入学之后就要进行班委的民主选举，这个时候同学之间往往缺乏足够的了解，往往选择自己宿舍的人或者是一开始辅导员委派的临时负责人。而一个班级开始建立的班委会对整个班级氛围的建立是非常关键的。如果在开始时仅仅依靠同学们的民主选举，就会缺乏科学客观的依据。笔者在担任班主任期间深深感受到一个新的班级班委会的重要性。因此有必要运用人力资源管理的理念和方法在班级干部的选拔过程中给予指导。
班级干部因为处于学生干部的最基层，他们的工作往往被忽视，在培养上也往往缺乏适当的方式。有些班级干部只是辅导员和班主任的传声筒；有些不能正确处理好与班级同学的关系，导致缺乏工作威信；有些因未能处理好工作与学习的关系，导致学习成绩下降。如果不能及时适当地引导和解决这些问题，就会影响班级干部的工作积极性，甚至直接导致班级建设难以顺利开展，使学生管理工作的基础动摇。
1．4学分制条件下，班级概念淡化
学分制条件下，班级是高校对学生进行思想政治教育、日常管理、教学管理、学风建设等工作的有效载体。学分制条件下，学生可以自主选课，自主选择学习进度，甚至跨专业、跨校区听课，同一专业、同一班级的学生不一定在同一“课堂”中学习同样的课程，出现了“同学不同班，同班不同学”的现象，班级成员聚在一起的机会较少，班级集体成员的生活拥有了更大的可自主支配的自由空间，班级概念淡化。
2构建基于人力资源管理理念的大学班级文化建设模型
我们所倡导的大学班级文化模式，是从班级自我管理的角度，以班级为平台，以班级愿景、目标为出发点，以人力资源管理理念为指导，以高质量文化渗透为目的，以班级活动为载体，通过班委会的领导，充分利用班级内部协调机制，而开展的一系列班级管理活动。大学班级文化模式逻辑框架如图1所示。
大学班级管理的目的在于对班级价值的最大限度挖掘、对班级内涵的积极拓展和对班级功能的充分发挥。班委会是班级自我管理的组织者，其作用在于通过完善自身的服务功能，协调班级各方关系，调动班级各种资源来实现班级目标。管理理念在班级管理中起着指导实践的作用，我们倡导的是知识管理和人力资源管理的理念。班级文化是有效地进行大学班级管理的软环境，要求班级以先进文化为共同追求，激发班级成员对班级强烈的感情投入，形成管理模式中各个要素良性互动的氛围，为班级管理活动的顺利进行，提供了良好的环境保障。班级活动和班级文化是相互作用的关系。班级文化为班级活动的顺利进行提供保障，班级活动为班级文化的塑造提供了载体。
3人力资源管理理念指导下的大学班级文化建设措施
3．1构建班集体的核心价值观，加强班级凝聚力建设
班级凝聚力是指班级成员在班级发展目标的引力下，自愿分担班级风险和实现既定目标的一种综合力，其实质是班级成员对班级的责任感、使命感和归属感的总和。班级凝聚力是班级文化建设的重要内容，对于班级有较强的维持作用，可以保持班级的整体性、协调性，控制班级成员，提升成员的自信心和安全感。
班级凝聚力建设首先需要关注班级价值观氛围，价值观的形成往往是以一种潜移默化的方式完成的，任何班级都会有自己的核心价值观。心理学者指出，价值观是个体以自己的需要为基础而形成的。班级文化中的价值认同，其实就是班级成员对其认为最能满足自己需要的文化进行选择，从而获得归属感。因此，班级文化形成的过程，可以说就是班级成员的价值观念不断完善的过程，是班级中良好的人际关系形成的过程，是班级良好心理气氛形成的过程，也就是班级凝聚力形成的过程。
3．2以学风建设为中心，加强班风建设
班风是一定时期形成的一种群体意识和行为倾向，一旦形成又具有相对稳定性。班风建设一个突出中心就是在班级里面要建立学习氛围，一个班级如果没有一个好的学习氛围，就不可能有一个好的班风；而一个好的学习氛围的形成，则是通过不断激发学生的学习动机来实现的。因此，在班风建设中，要坚持以学风建设为核心，首先要加强思想教育，激励学生健康成才、主动成才。帮助同学树立正确的学习目的，端正学习态度，确立目标。转贴于
3．3构建民主的班级管理机制
教育是“授之以渔”而不是“授之以鱼”。特别是对自我意识和参与意识日益增强、思维敏捷活跃的当代大学生，引导他们进行自我管理，根本上在于培养其自我管理的能力。学生是构成班集体最主要的因素，因此，高校班集体工作的根本目的是促进大学生的主体性发展，辅导员和班主任的职责在于构建有利于学生主体性发展的班级管理机制。
4实施效果
笔者以我校能源学院工业工程专业为例进行了此项研究，在相关领导的支持下，班主任与班委会及同学们的共同努力下，经过一年有余的人力资源管理在班级管理中的具体运用，班级管理工作已初见成效，具体表现如下。
4．1班级凝聚力显著增强
（1） 组织各种团队活动，创造全班同学接触与彼此了解的机会，增进相互间的友谊，为提高同学关心班级、热爱班级、培养集体意识奠定基础。以工业工程2009级3班为例，2010年具体活动项目包括： ① 举办中秋节晚会，元宵节煮元宵，端午节吃粽子等温暖活动，每逢节假日把大家召集到一起，感受到班级大家庭的温暖； ② 组织班级篮球赛、羽毛球赛等活动，鼓励大家都有一项自己的兴趣爱好； ③ 郊游活动，天气好的周末，大家集体到缝针山、神农山等地进行春游活动和素质拓展活动。通过上述活动的开展，同学之间开始逐步了解并体验到班级团队活动的快乐，从开始的强制参加逐步过渡到自愿参加，集体意识在同学中开始得到强化。
（2） 班级“五班四制”文化建设，增强了同学们的主人翁意识和集体责任感。 能源学院2010年12月份的班级文化建设大赛，以班级“五班四制”文化建设为主题，即班旗、班歌、班徽、班训、班风和班委会管理制度、学习文化管理制度、体育文化管理制度、宿舍文化管理制度。让各个班级的同学选出自己班级的班歌，设计出代表自己班级风格的班风，制定出班训和班风。每个班级派出代表，制作PPT，进行比赛，选择出最佳的组合，并给予一定的奖励，增加了班级凝聚力和同学们的积极性。
（3） 寝室文化管理取得成果。寝室文化作为一种新的管理模式，是学生自我管理、自我完善、自我发展的一种载体。2009年河南理工大学百年校庆之际，为了迎接学校百年校庆，丰富同学们宿舍文化生活，营造良好的学习、生活环境，能源学院特举办了“迎百年校庆，创和谐宿舍”有奖征文大赛活动，取得了良好的效果。每年一度的寝室文化节也是同学们展现自己宿舍氛围的一个机会，同时给宿舍评定相应的星级，激发学生建设宿舍文化的热情。
4．2用人力资源管理理念指导班级干部的选拔和培养
以工业工程2009级2班为例，针对原来班级中存在散漫、集体意识淡薄、缺乏明确的努力目标，但渴望改变现状的意识比较强烈的特点，在过去的一年中采取了以下措施，对班委和班级管理制度在人力资源管理思想指导之下进行了改造和重塑。
（1） 班委选聘和工作配置。通过对班级管理岗位进行职责和能力分析，将合适的人配置到适合的岗位上。具体表现在通过班级管理组织架构重建、工作分析，明确界定各个管理岗位的职责以及各个岗位之间的衔接关系，对每个岗位所需人员的任职资格和职责进行明确清晰的描述，同时制定明确的选聘程序，采用科学的招聘方法。包括： ① 通过对应聘同学申请表的分析，关注同学个人的兴趣、态度、价值观、主动学习的能力以及自我评价的能力；② 采用行为事件访谈法对参加应聘者进行面试，根据班级工作实际情况编写基于胜任力的面试题目； ③ 采用情境模拟和无领导小组讨论的方式对应聘者进行评价。最后选聘合适的人选负责班级管理工作。
（2） 对班委的工作进行必要的指导，培养班委的管理能力。开发与培训是人力资源管理中提升和积累人力资本、培养合格人才的重要环节。辅导员和班主任负有培养班级自主管理能力的责任。由于管理经验的欠缺，班委的工作难免存在错误和不足。为了培养他们的自我管理能力，承担起班级管理的主要职责，两个方面的工作是必需的：一是放权，让同学们去组织各种活动并负责相应的管理，锻炼他们的实际操作能力；二是加强与班委和同学的沟通，发现问题及时进行引导与总结，让他们在总结经验与教训中成长。通过以上工作，增进了同学们的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班级管理工作逐步步入正轨。
（3） 把人力资源管理的相关知识运用到班级干部选拔的过程中。工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，在组织中，进行有针对性的工作分析是权责明晰的具体体现，工作分析是组织成员绩效考评的基础和前提。所以，做好工作分析是每个岗位设置必不可少的基础工作。为了避免班干部职责不清给班级干部带来的诸多不便，应明确班级干部工作职责，为每个班干部制定工作岗位说明书。2009级工业工程2班班长职位说明书见表1。
（4） 对班干部的考核实行360度考核的办法。对于班委会成员来说，对其主要的考核目标是衡量这一学期对自己职责的履行程度，是否完成了岗位工作说明书中所要求的任务，是否实现了为同学服务的工作宗旨和工作目的。工业2007级3班为了全方位对干部考核，采用了360度考核法对班委会成员进行考核。取得了显著效果。
4．3创建学习型班级
托夫勒说：“未来的文盲将不再是不识字的人，而是那些不会学习的人。”学习型班级是一个可以熟练获取、创造和传递知识的组织，同时善于修正自身行为，以获取新的知识和培养获取知识的能力。对于处在大学教育阶段的同学们来说，建立学习型班级并非易事，但是一些班级通过努力，获得了非常好的成绩，以工业工程2009级1班为例，采取的措施及结果如下。
（1） 组成各种兴趣活动小组。包括体育小组，主要负责组队参加院系组织的各种比赛和运动会以及日常体育锻炼；英语兴趣小组，负责四六级考试信息的收集、整理和传播；专业兴趣小组，负责专业知识的收集、整理、讨论等；文娱兴趣小组，负责班级各种文艺活动与院系文娱活动的组织工作等；计算机兴趣小组，负责提高成员的计算机软件和硬件能力，参加学校和学院组织的计算机类的活动，同时负责督促大家参加计算机二级、三级考试。兴趣小组成立后，先后开展一系列活动，包括体育比赛、开展各种讲座、小组讨论等。
结果如下：① 充分发挥班级中具有一定特长与兴趣的同学作用，引导每一个同学依据自己的爱好和兴趣发展自己的特长，形成不同的人力资本类型，有利于同学毕业后的职业选择；② 对活跃班级氛围，引导同学将关注的重点转移到学习中起到了较大的作用，客观上有利于班级文化的建立与强化。
（2） 促进学生的专业学习与研究能力的提升。为了提升同学们的研究能力与专业兴趣，班主任利用星期天晚上的时间履行导师的职责，有计划地逐步推进专业指导工作。包括介绍专业市场需求情况、专业学习内容基本构架、研究的热点问题介绍等；为了教会同学进行假期调查与调查报告的撰写，班主任专门收集了相关资料，组织编写了统一的调查问卷，发放了调查报告的范文等。
（3） 建立多种信息交流渠道。建立了符合同学们年龄特点的同学录网页、QQ群以及飞信群等。通过QQ传输信息，为班委会和学生之间提供了有效的网上信息交流渠道，同时所有同学又可以在此沟通，大到国家大事，小到同学生活，雅到文学历史，俗到明星八卦，这些都加强了班级成员间的沟通，增进了同学之间的相互了解。
5结束语
经过以上实践，笔者认为人力资源管理的研究成果不仅应该在社会组织中得到广泛的应用，在班级管理中同样能够发挥巨大的作用。班级管理工作虽然任务艰巨、责任重大，但如果我们能够将科学的理论与方法运用于管理实践中，依然能够取得比较理想的效果。
主要参考文献
［1］ 李明． 简析大学和谐班级文化建设［J］． 中国电力教育，2008（24）．
［2］ 赵小剑． 高校班级凝聚力建设的影响因素及策略研究［J］． 消费导刊，2007（4）．
［3］ 于音，许勤周． 高校班级文化建设探讨［J］． 华南热带农业大学学报，2007（2）．
［4］ 温恒福． 大学教学质量的概念、问题与改进策略［J］． 黑龙江高等教育研究，2008（2）．
［5］ 赵雁，龚尤圣，等． 依托柔性开放式动态管理，进行大学班级文化建设的实践［J］． 世界华商经济年鉴：高校教育研究，2008（6）．
第2篇：人力资源学习计划范文
加快建设“中原经济区”并推动其上升为国家战略，关乎中部崛起的大局，是统筹我国区域经济协调发展的大手笔，更是全面建设小康、构建和谐社会的时代呼唤。省委省政府要求加快构建“中原经济区”，应大力推动经济发展方式转变，大力推动农业发展方式转变，大力保障和改善民生，大力推动文化发展繁荣，实现速度与质量、增长与效益、内需与外需、发展与民生、经济与环境等的协调统一。但是，河南的一个基本省情特征是农村人口数量庞大，人均耕地少，工业起步晚，城市化水平低，城乡二元结构突出。这一省情导致农业部门滞留了巨量的低素质人力资源，这不仅会造成农业生产的低效率，更严重的是形成农村人口与生存机会严重失衡的状况，导致对资源的过度需求，从而削弱区域可持续发展的能力。因此，农村人力资源开发问题成为建设中原经济区不容忽视的难题。
上世纪80年代以来河南的信息资源丰裕系数（指人均信息产品生产量和信息设施拥有量的综合数值）一直低于东部沿海地区，而且还有进一步降低的趋势。由于信息闭塞，河南农村人力资源开发大多呈无序状态，农民对于往哪就业，怎么就业缺乏认识，往往在就业过程中受骗上当，这既损坏了农民的利益也不利于经济的发展。由此可见信息化在促进中原经济区农村发展和人力资源开发中起着举足轻重的作用，我们必须加快信息化的进程，改造传统工业和传统农业，为农村人力资源提供更多的就业岗位。
二、以“两化融合”为契机，加速中原经济区城镇化的进程，扩大城镇对农村人力资源的吸纳空间
通过向非农产业就业和农村人口城镇化等城乡一体化方式，缓解人口对土地等自然资源的压力是河南农村人力资源开发的必然选择。城镇化、工业化和信息化三者是相互联系相互促进的关系。工业化是城镇化的基础，城镇化是工业化的结果。信息化则成为工业化和城镇化的加速器和推动者。目前，中原经济区内工业化水平相对较低，信息化较落后，导致城镇化进程缓慢。城市规模偏小、结构失衡，集聚和扩散作用不强，不能充分吸纳农村人力资源。只有通过工业化和信息化的发展，采取大中城市和小城镇并举的方针，层次推进，建立结构合理、功能互补的城市结构体系，加快中原经济区城镇化的进程，才能实现农村人力资源向城市的尽快流动。
（一）用以信息产业为代表的支柱产业推动省会郑州的发展，发挥其集聚和辐射作用
省会郑州应利用中部崛起的机遇，发挥资源禀赋与市场潜力的优势，引进资金和技术，积极参与国内外的分工，选准经济的增长点和发展极，突出重点产业尤其是以信息产业为代表的高新技术产业，合理组合人力、资金、技术等工业化资源，坚持信息化与工业化融合，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，实现经济的跨越式发展。随着城市从单一生产型转变为多功能型，产业结构从以传统工业为主转向以现代服务业为主，城市的就业机会将大幅度增加，为广泛吸纳农村人力资源创造积极条件。
（二）在省会郑州信息产业的辐射带动下，加快中原城市群区域内其他城市二、三产业的发展
中原城市群区域内其他城市应鼓励劳动密集型产业的发展，利用信息化的发展改组传统制造业和装备业，实现二、三产业的信息化。以工业的发展来带动第三产业的发展，把发展第三产业和城镇化的建设结合起来，让更多的农村人力资源到流通、服务等领域就业，使农村人力资源与城镇先进生产要素相结合，成为城镇化进程中不可缺少的推动力。农村人力资源到城市中就业不仅为城镇化发展做了“贡献”，而且也使他们的收入逐步提高，生活得到改善，使农民逐渐市民化。
（三）在保护环境与生态平衡的前提下，加强乡镇企业的发展，有序发展小城镇
应大力发挥乡镇企业消化吸收人力资源主渠道的作用。我们应从当地的资源、人才、交通、能源、水源等综合条件出发，因地制宜，合理布局，建设乡镇工业小区，有计划、有组织地引导乡镇企业向小城镇和工业小区聚集，带动小城镇二、三产业的发展。用信息技术改造乡镇企业，用信息资源增强乡镇企业竞争力，使乡镇企业通过信息交流和共享而获益，实现乡镇企业的二次创业。引导、鼓励农民自主创业，逐步实现农村的城市化。
三、以信息化带动农业产业化，调整农业结构，发展特色产业和绿色产业，实现农村人力资源的就地开发
农业信息化的发展必须以农业产业化的发展为依托，农业产业化是农业信息化的基础，信息化则是产业化的活力源泉，两者是相互依赖的。
（一）加大信息技术在农业上的应用，能促进农业产业化进程
河南农村目前仍处于传统的农业生产阶段，农业在生产各环节的内在联系被截断，农业的生产、加工、流通等各个环节相脱节。这种农业发展模式不仅造成了农业比较利益低，而且也使得农村人力资源在农业内部就业的渠道只限于农业生产部门，大大降低了农业吸纳人力资源的能力。农业的产业化意味着生产规模的扩大，农业生产以市场为导向，必然产生对信息的大量需求及提高效率的强烈愿望，这就需要农业信息化的发展。以计算机和现代通信技术为主的信息技术在农业上的广泛应用，能促进农业产业化过程，实现自动化、信息化、高效益化。农业信息化还将促进现代农业科学技术及成果的迅速推广和普及，使农村人力资源的就业结构发生变化，从事农业生产劳动的人越来越少，而从事信息技术劳动，智力知识劳动的人将越来越多。伴随着上述过程，农业经济增长对物质投入的依赖趋于减少，而越来越依靠信息劳动，依靠人的智力和知识的投入，有利于中原经济区农村实现由传统农业向现代农业的转变。
第3篇：人力资源学习计划范文
Abstract: According to the particularity of students in vocational colleges and the objective requirements of vocational education, good class management is of great significance to train highly skilled personnel. Stated from class management mode analysis in the vocational colleges, we attempt to introduce human resource management into class management and actively explore new ways for class management of vocational colleges, and hope to provide some new ideas for the future class management of vocational colleges.
关键词:高职院校学生;人力资源管理;班级管理
Key words: vocational college students;human resources management;class management
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0188-01
1新形势下高职院校班级管理面临的挑战
1.1 高职院校学生的特点从目前高职院校学生的年龄结构来看,“90后”的人群已经占了较大的比重,这个年龄阶段的学生虽然已经成年,自我意识有所发展,但还不够成熟。他们一方面追求独立的思维和决策,另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力,处于一种独立和依赖并存的矛盾状态。从他们的成长状况来看,虽然学生之间可能存在较大的社会背景、素质差异,但他们大多在家都被宠着,缺乏集体生活的意识,部分学生生活自理能力较弱,甚至存在着焦虑、冷漠等心理方面的问题。同时,在过去的学习生涯中,他们则经历了较多的挫折体验,自信心相对不足。
1.2 高职教育的客观要求职业教育是与市场经济、行业企业紧密联系的一种教育类型。为了真正实现将来学生的“零距离”就业要求,不仅要培养学生的专业技术能力,还要培养学生的团结协作能力、沟通表达能力等软技能,增强学生的综合实践能力。由此可见,正因为高职教育有其自身的特殊性,在培养过程中也有其特殊的要求。班级作为学校教育实施的基本单元,应该成为学生培养的良好平台。
2构建企业化的班级管理模式
针对新时期高职院校学生的自身特点和发展要求,为增强高职院校学生毕业后的社会和真实工作环境的适应能力,笔者认为,在校期间借鉴企业管理模式进行班级管理,创设相应的人力资源管理体制,充分发挥学生的自主性,对于学生综合素质的培养具有重要的作用。
3人力资源管理方法在班级管理中的具体应用
3.1 制定班级规章制度正所谓“国有国法,家有家规”,一个班集体要有适合自己的规章制度。虽然每个学校都有自己一系列的制度,但很多学生并没有重视,甚至于根本不知道。为了避免这种情况的出现,班级可以在学校规章制度的基础上,根据其专业、生源等的特殊性,在班里展开讨论,让每个学生参与拟定自己班里的规章制度,包括学习、纪律、评奖加分等内容。这样的班级制度由于是全员参与制定的,学生的认可度较高,执行起来也就比较顺利。同时,在一定程度上能够避免将来出现分歧时无无据可依的尴尬局面。
3.2 确立班干部岗位说明书班委是班级管理中的重要环节,是班主任的得力助手,在班级管理工作中起着非常重要的作用,建设一支合格优秀的学生干部队伍是高职院校学生班级管理工作的重要组成部分。然而,现在很多高职院校班级中的班干部并没有完全发挥出应有的作用,往往呈现出班长、团支书一团忙,其它班干部却似乎无事可做的情景。事实上,作为学生干部的他们也很想为班级做点事,可常常不知道该做什么,归根结底就是对自己的职务功能概念模糊,解决的关键就是要对班委成员进行合理分工,给每个职务明确任务。企业中一般都会设立岗位说明书来明确每个工作岗位的职责及岗位对人的要求,这样就不会出现工作推诿、职责不清的情况,还能作为考核的依据。班级中也可以按照企业的方式确立班干部的岗位说明书,不论是班长、团支书,还是生活、纪检、体育等委员,都可以从岗位工作职责、岗位对学生的要求两个方面来明确;同时,岗位说明书的确立应由全体学生共同讨论通过,以提高大家的认同度。有了班干部岗位说明书以后,在选拔班干部的时候就有了硬杠杠,希望成为班干部的学生都要努力达到基本条件;被选上的班干部通过岗位职责对照也不会无事可做、不能推卸责任;同时,他们还要受到来自其它同学的监督,在最后的考核中也能有据可依。
3.3 实行全员管理一是在上述班干部岗位说明书确立的基础上,定期地举行班干部选举与轮换工作,尽可能让更多的学生有机会担任班干部;二是定期或不定期地开展班会活动,要转变班会的功能,不仅是宣读一些通知或要求,主要是对班级事务以集体商议的方式共同决定。班主任或辅导员在积极引导的基础上,应赋予学生更多的自,让学生自己决定工作程序与方法,自己决定各种活动的组织与开展,这才能更好培养高职院校学生自我管理的能力,也有利于与实际工作接轨。
3.4 加强自我规划,引入绩效考评机制职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。职业生涯规划对高职院校学生的成长发展具有重要的意义。经过短短三年的学习之后,他们大多要直接踏入社会开始工作,如果在校园里能提前进行自我规划,就能更好地应对毕业后所可能面临的激烈的就业与竞争压力。班主任或辅导员应积极引导学生加深对本专业的认识,认真开展自我评估与外部环境评估,制定三年的学习计划。每个学期则按照三年学习计划进行目标分解,制定学期计划,计划应明确具体。在操作方式上,可参照企业绩效考评机制,在每学期期初制定绩效计划考核表,明确考核要求。除了个人的学习计划外,还应在学校相关规章制度的基础上制定班级评奖评优的详细规则,确定评定指标、标准、权数、评分规则等内容,规则应由全体学生讨论通过,一方面它能引导学生积极进取,另一方面可极大地避免将来发生争议。需要说明的是,考核应采用定量与定性相结合的方式,同时要求考核主体多元化,包括自我评估、同学互评、班主任(辅导员)评估、任课教师评估等,以增强评估的公平性与主体参与的广泛性。
参考文献:
[1]蒋主力.关于高职院校班级管理引入企业化模式的探讨[J].职业,2009(23):20-21.
第4篇：人力资源学习计划范文
关键词：电网公司;新员工培训
近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。
一、适用范围
广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。
二、总体思路
新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。
第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。
第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
三、工作内容
（一）第一阶段（0-1年）适岗期
采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。
1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。
（1）培训时间。为期约1个月。
（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。
（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。
组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。
培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。
培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。
培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。
（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。
2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。
（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。
（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。
岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。
（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。
（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。
（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。
（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。
（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。
制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。
签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。
（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。
（1）评价时间。新员工入职一年。
（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。
（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：
①公布可选岗位。
②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。
③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。
④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。
如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。
（二）第二阶段（1-3年）成长期
明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。
2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。
3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。
4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。
（三）第三阶段（3-5年）发展期
在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。
2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。
3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。
4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。
四、工作要求
（一）培训组织管理
赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。
（二）学员管理
1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。
2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。
（三）安全培训管理
1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。
2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。
3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。
4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。
5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。
第5篇：人力资源学习计划范文
一、目的
1、导师制打破传统的封闭式培训的习惯，在工作中形成言传身教的习惯，通过建立规范、系统的导师制度，探索人才培养模式；
2、通过导师对培养对象的培养，引导其认知企业文化理念、树立正确的价值观，尽快熟悉岗位知识、技能和工作经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度；
二、管理原则
1、相互尊重、平等交流，倡导导师和培养对象互学共赢；
2、注重实效，培养形式可灵活多样。
三、适用范围
主要培养对象纳入总部“英才培养计划”人员及各单位“杨帆培养计划”人员。
四、导师的作用
1、导师是培养对象的技术带头人、提携者，能为提供机会和纠正错误，能为其职业发展提供帮助和指导，是其思想引导者，既是教练和辅导员，又起到榜样的作用；
2、导师是培养对象能力与潜质的开发者，是值得培养对象可信赖的人；
五、导师的申报
导师的申报由各单位人力资源管理部门负责，力争做到“1+1”，使每个培养对象都有导师。导师的申报将每年申报一次，导师申报须填写申报表（见附表一），由各单位人力资源管理部门负责审核，总部人力资源部批准后生效。
六、管理与考核
（一）管理责任：
1、公司人力资源部是导师制的领导机构，全面负责和推动导师制的执行，制定和签发导师制的相关管理制度。负责制定和完善导师工作细则和评价标准；
2、各单位人力资源部负责本单位导师的管理工作：
（1）不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化；
（2）对本单位导师进行资格审查、工作检查、日常管理；
（3）导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩；
（4）进行导师工作的创新，保证本单位导师工作的正常进行。
（二）导师的任职资格要求：
1、公司各部室正副部长、各企业高管、中层管理人员、业务骨干，有能力对培养对象进行业务方面的指导；
2、有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问题；
3、责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的任务；
4、为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步；
（三）导师的主要责任：帮助培养对象在思想上和业务水平上达到预定的目标。
1、定期与培养对象沟通，帮助解决其思想上的疑难。
2、针对培养对象的弱点、不足以及共同制定的发展目标、培养计划，在日常工作中开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的目标。
3、创造和提供机会让培养对象参加各种培训。
（四）导师考核
对导师工作的考核每半年由各企业人力资源部组织开展，结合被培养人中所反映的情况和绩效考核情况，参照等级评定标准，给出具体等级评定意见，然后提交公司人力资源部，以下为导师等级评定标准：
考核结果分为优秀、合格、不合格三等，考核点主要包括导师工作的结果和进程两部分。以培养对象工作学习表现和业务水平的提高做为导师工作的结果，以导师工作档案——“培养计划”、“月度总结”及沟通记录等做为导师的工作过程，并参考导师自评、培养对象评价意见、考核小组意见和周围同事的意见共同评定。
1、优秀
培养对象在辅导期内工作改善明显，业务水平提高很大，培养对象的成长得到公认。认同并融入公司文化和部门工作氛围，遵守公司各项工作制度，无违纪现象。培养对象经过实习期完全可以独立承担较重要的工作；导师工作认真负责，培养过程文档齐备、认真，培养对象及周围同事一致认可，表现突出。
2、合格
培养对象工作有改善，技术水平有所提高；认同并融入公司文化和部门工作氛围，工作较安心，无重大违反公司各种规章制度的行为。导师工作符合要求，过程文档基本完整，培养对象和周围同事都予以认可。
3、不合格
培养对象工作无改善，业务水平没有得到有效提高，不能独立开展工作，对公司文化或部门工作惯例不认可，工作不安定或出现重大违纪事件。工作没有进步，同时，导师工作过程文档不完整，沟通、计划、总结等工作不合要求。
对考核结果为优秀的导师，给予荣誉奖奖励，考核结果为合格的导师，可以继续担任导师工作；不合格者将被撤消思想导师资格，以上考核结果将与导师的绩效考核和年终评定直接挂钩。
（五）培养对象
培养对象要虚心接受导师的指导，主动与导师沟通并认真完成培养计划。
公司人力资源部和各单位人力资源管理部门将定期追踪培养对象接受培养的情况。
（六）培养对象的考核
培养对象的考核除了在培养期间的绩效考核以外，还包括培养期结束的答辩审核。培养期结束后，培养对象必须接受考核答辩，具体方式和考核细则由各单位自行设计。
七、工作流程
1、培养对象进入业务部门定岗的第一天，由其所在人力资源部为其指定导师（导师必须是预先申报获准的）。并签订“导师制培养协议”，履行协议上规定的责任和义务。报各公司人力资源管理部门备案，期满后“导师”关系结束。
2、导师应主动向培养对象介绍部门的组织结构、工作环境、工作流程、相关业务进度及周边同事。应在一周内与培养对象认真沟通，了解其专业知识结构，并根据本部门需要和培养对象实际情况为其制定详细的月度“培养计划”，培养计划一式三份，导师、培养对象和人力资源部各存一份，总部人力资源部负责督促培养计划的及时完成，并不定期进行抽查。
3、导师除在技术上给予培养对象指导外，还应在思想上给予帮助，引导培养对象严格遵守公司制定的各项规章制度。
4、在培养期间，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并对培养对象的学习和工作情况进行检查。
5、培养期满后，导师填写“培训工作总结”，要求导师对自己的培养工作和培养对象的工作进展做出书面评价，提交人力资源部，作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。
6、培养对象每月填写“月度工作总结”提交导师、人力资源部，培养期满后，填写“工作总结”，要求对学习工作做出书面“总结”，对导师工作做出评价，提交人力资源部，也作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。公司总部人力资源部统一制定培养对象培养手册。
八、培养内容
1、整个培养期分为两个阶段，在培养关系获准建立后一个星期内，导师要与培养对象进行一次全面的沟通，针对培养对象特点，目前工作现状，结合任职资格要求和培养目的，制定第一个阶段培养改进计划（包括培养目标和培养措施），此计划的时间区间为一个季度。
第一个季度培养完成后，再制定第二个阶段培养改进计划，此计划的时间区间也为一个季度。培养改进计划力求按照SMART原则，计划表由导师填写，经导师与培养对象签字确认后生效，一式三份，由导师、培养对象、各单位人力资源管理部门各留一份。
2、导师应针对具体对象实际情况，指定相关资料、书籍要求培养对象限期阅读，并做好读书笔记，沟通时查看读书笔记，听取学习体会、心得，并予以指导。
3、结合具体工作实例，共同讨论，指出工作中不足之处和提出改进建议。应多与培养对象沟通，每月正式沟通至少一次。正式沟通完毕后，导师应将沟通情况记入《培养手册》，并经双方签名后，交各单位人力资源管理部门备案。
4、培养期间内，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并对培养对象学习和工作情况进行检查，对被培养人员的工作进行总结，肯定进步，指出不足，并征求培养对象对自已指导工作的意见。
5、培养对象每阶段（一个季度一次）要填写“阶段培养总结表”提交导师，导师要填写好其中的“导师评价”项，经导师及各单位主管领导签字后反馈给培养对象。
九、导师的调整
为了保证被培养员工发展的持续连贯性，公司不主张导师的频繁更换，但以下情况例外：
1、若导师调离或出差超过一个月：向所在单位人力资源部提出更换导师的申请，由所在单位人力资源部为被培养人确定新的导师，并监督调离导师与新任导师做好工作交接；
2、若被培养人调离：由调入部门根据实际情况对其是否继续实施培养提出建议，各单位人力资源管理部门审核批准生效。如果继续实施培养，则根据工作流程为其指定新的导师；如果停止实施培养，被培养人的导师必须为培养情况做总结，并将总结反馈给所在单位人力资源管理部门，培养资料存入员工个人档案中。
第6篇：人力资源学习计划范文
1.1研究对象
选择2012年入校的三年制高职护理学生作为研究对象,其中1、2、3班共156人为试验组,5、6、7班共152人为对照组,均为女生,年龄18~22岁。学生入校时为随机分班,性别、年龄等一般情况比较,差异均无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1教学方法
对照组采取传统教学法,以教师讲授为主,试验组采取基于自我导向学习的任务驱动教学法。试验组具体实施步骤为:(1)在上次课结束时,教师告知学生下次课的学习内容,同时给学生提供一个临床典型案例,根据内科护士工作流程,提供几个任务,引导学生自主学习。(2)学生基于自我导向的学习,对自身学习情况进行评价,查找学习资源完成任务,发现并记录自己无法解决的问题,可以在课堂上提出。(3)课堂上采用情景模拟和角色扮演方式,将学生完成任务的结果展示出来,师生共同评价,总结重点、难点。(4)课后教师布置新的案例任务,拓展学生的专业能力。
1.2.2评价方法
本课程的评价主要采用形成性评价与终结性评价相结合的形式,包括理论知识测试和技能考核,成绩的权重由平时成绩40%(主要为课堂参与)、理论考试成绩30%、实践综合技能考核成绩30%组成。两组学生理论考试试卷相同,实践综合技能考核均采取抽签的方式进行。在学期末给两组学生发放教学评价表,评价表为本院统一制定,有一定的权威性。
1.3统计学处理
应用SPSS16.0统计软件进行数据分析,计量资料以x±s表示,组间均数比较采用t检验;计数资料以率或构成比表示,采用χ2检验,P
2结果
2.1两组成绩比较
试验组学生的课堂参与、技能和理论成绩均明显高于对照组,差异均有统计学意义(P
2.2两组学生对教学方法的评价比较
试验组学生在课堂参与度、各种核心能力的提高等方面均优于对照组,试验组学生对教学方法的满意度也明显高于对照组。
3讨论
从本研究结果可以看出,试验组学生在课堂参与度、实践技能和理论成绩等方面均优于对照组,试验组学生更愿意参与学习过程,92.9%的学生对“基于自我导向学习的任务驱动教学法”满意,认为这种教学方法更能激发学习兴趣、提高沟通协作能力、有利于继续学习,使原本枯燥的《内科护理学》课程受到学生的欢迎,学生愿意和教师一起完成学习任务。任务驱动法能为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境,围绕任务展开学习,以任务完成结果检验和总结学习过程等,改变了学生的学习状态,使学生主动建构探究、实践、思考、运用、解决、高智慧的学习体系。一个“任务”完成了,学生就会获得满足感、成就感,从而激发他们的求知欲望,逐步形成一个感知心智活动的良性循环。自我导向学习本质上是一种自我教育的方式,其实施包括以下4个环节。
(1)拟定完全可行的学习计划,一定要在充分分析学情的基础上才能做到。
(2)寻求适当的学习资源。一般情况下,学习资源指的是人力资源和非人力资源。人力资源也就是平时所能接触的可以在学习活动中接受咨询与请教的专家学者、同学同事、亲朋好友等;非人力资源是指除去人力资源之外的书本、报纸、杂志、电视或录音带等以实物形式存在的资源。
第7篇：人力资源学习计划范文
【关键词】企业文化；多元化；人力资源
现代化集团企业的发展，以及地区与地区之间距离的缩短，把拥有不同文化背景与不同文化理念的人们凝结在一起，这些来自不同的地区，不同的民族以及不同的国家的人才，在同一企业任事，其中观念与文化的差异，往往会导致企业员工无法做到良性的内部交流，造成疏远与争执，甚至还会因此而影响到与客户合作，或是部门内部或部门与部门间的沟通不畅而制约企业的正常运行与发展。此时，能够有效解决此一问题的重要方法就是企业文化。
一、多元的文化背景
这里的多元文化背景单指员工出身地域的多元，而非知识能力等方面的多元。文化背景是一个人、一个民族生长的记忆，自小的、代代相传的文化根深蒂固，无法被轻易改变。当拥有不同的文化背景的员工聚集到一起，成为同一家企业的员工，每日工作与交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出现因为理念与文化的不合甚至是背道而驰而产生负面影响，给企业发展与正常运行造成影响。如国内部分少数民族因为而不食猪肉，或是有着特殊的着装习惯，再有我国的许多少数民族都有他们特有的民族节日等，这些文化背景的不同，当聚集在同一企业内时，如何有效进行磨合与管理，是为企业文化人力资源部门的一项重要问题。同时，除我国国内，现今许多企业也引进了不少外藉人才，这些外藉人才与我国本土文化的差异更显巨大，对企业文化与人力资源部门又是一项重大考验。
二、与企业文化相匹配的多元化企业集团人力资源战略
1.企业文化的建立
多元化的企业集团，对于拥有不同文化背景的人才，首先应当具备足够的包容性，尊重与包容每一个不同的文化习惯，凝集成力，使之真正有融合为一。当然，这其中有不少背道而驰的文化风俗，此时企业文化应当以尊重为前提，不触犯，不嘲笑。如，对于有特殊饮食习惯的少数民族，企业可以从尊重的角度，在员工食堂设立专门的少数民族窗口，与其它民族区分开来，对于有的民族，企业也应持以尊重的角度，倡导企业员工给予尊重，不嘲笑，不讽刺，也可在企业内部张贴尊重他人，尊重不同文化的宣传标栏。做到并不需要认可，但一定要尊重。再有，对于外藉来华员工，在华企业的文化核心是以中华文化为基础，因此会给来华不久的外藉员工造成一定的不适应感，此时，人力资源部门应发挥出部门职责，积极沟通了解外藉员工的心理需求与感受，对于不认可的文化，人力资源部门应给予耐心解释，帮助他们舒缓心理，避免因文化不同而造成企业员工的流失。必要时，可将外藉员工与国内有过留学经验的员工安排进同一部门，让他们之间达到更好的交流，融合不同文化之间的冲突。
2.个体认同感
这里的个体认同感，包含两个方面：一是企业文化对不同文化的认同；二是个体对企业文化的认同。企业文化作为一个企业的灵魂，不同文化背景的人聚集在此处，企业的人力资源部门不应站在任何角度以有色眼镜看待不同的文化风俗，而是以一种大体宏观的视角来看待。虽然在华企业，通常华人员工占多数，其文化背景与文化核心是以我国文化为基础，但并不会对尊重与理解他人文化造成阻碍，企业人力资源部门应当理清其中关系，理解与认可个体文化，而非打压与不屑。于个体方面而言，对企业文化的认同也非常有必要。个体在进入企业工作时，其动机可以有许多中，在进企业工作之后，是否继续留在企业发光发热，影响因素也有许多中。而在进入企业之后，企业文化的影响因素无疑是较为重要的一种。不同文化背景的个体，对企业文化的认同度，直接影响着其是否愿意继续同企业一起进步一起发展努力的重要因素，若是个体在企业文化中得不到认同感，那么这名员工的流失可能性则会很大，给企业造成人才损失。因此，企业需要站在尊重与认可的基础上，让个体员工在企业找到文化归属感与被尊重感，如此才能提升员工对企业文化的认同感，从而稳定住人才，实现企业的发展目标。
3.深层研究
一个包容性强的企业，在对员工不同文化影响的包容中，应当知晓如何包容又如何尊重，而非是一味的让员工以文化特色为由放纵，也不可因对文化风俗的了解度不够，而导致企业人力资源部门使错力，投错门，造成员工的反感，反而得不偿失，给企业造成损失。对此，企业人力资源部门应当对各种不同文化背景下的风俗习惯做充分的了解与学习，避免在工作中出现错误，造成员工矛盾。可以让人力资源部门建立学习计划，通过对书籍、影视等资源进行学习，还可与企业员工进行交流，了解其家乡文化，同时加强与员工间的沟通，若条件允许，人力资源部门还可与其它公司合作，进入同样拥有多元文化背景的合作公司进行学习。作为企业与员工间的沟通桥梁，人力资源部门的未来发展必须朝前更加深入了解多元文化的方向发展，以了解员工、了解文化、了解企业发展为目的前行。
三、结论
企业文化存在的核心目的是为推动企业的发展，而手段则是为企业员工营造出最契合也是最为适宜的企业文化环境。对于拥有多元化的民族地域文化而言的在华企业，如何将这些完全不同的文化背景与风俗融合为一，让这些不同文化背景下生长起来的员工能在企业得到发展，为企业发挥出其最大效益，实现员工与企业的同赢，是企业人力资源部门所应思考的问题。
参考文献：
[1]吴高岭，余敏.高职校园文化与企业文化多元融合的意义及途径[J].湖北社会科学，2013，05：171-174.
第8篇：人力资源学习计划范文
职业技能职业素质就业力提升策略
近年来随着高校扩招，大学毕业生的人数呈逐年上升的趋势，就业难、难就业已经成为当今大学生的直接感受。在毕业生深受就业困扰，找不到理想工作的同时，与之形成鲜明对比的却是许多用人单位抱怨找不到合适的人才。如何寻找到契合点，达到社会人力资源的合理配置，是高等学校乃至全社会都需解决好的重要课题。
一、就业力的内涵
不断更新的社会为其良好运转总在补充新进人员。就业力即为就业竞争力，是指一定主体获取和保有工作并区分于竞争对手的职业优势能力，是个体良好知识、能力、素质、态度等多要素的综合体现。构成就业竞争力的基本要素包括专业素养与非专业素养两个方面，前者主要是指专业知识、专业技能及与专业相关的基本素养，后者是指在所学专业知识与技能之外应当具备的素质，如个人品格、人文素质等。就业竞争力至少应该包括如下几个基本要素：知识结构与技能、品格与身心素质等。其中，知识结构与技能、品格与身心素质是基础。只有不断优化知识结构，采取可操作的途径提升自己的专业技能，求职者才会脱颖而出。
二、人才需求特点
由于历史与文化的原因，我国在人才需求上，有着自身的特点。我国是一个人力资源大国，对企业来说，人力资源极易获取，然而普遍偏低的人力资源素质却是无法通过人力资源的数量来替代的。计划性教育惯性，迎上略下，凭主观意识判断，难以客观定位人才需求的本质。企业衡量人才素质有两个尺度：职业素质和职业技能。职业素质包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质、审美素质、社会交往和适应素质、学习和创新方面的素质以及身体和心理素质。职业技能包括专业能力以及学习能力、竞争能力、领导能力、协调能力、团队合作能力等通用能力。职业能力是职业素质的外在表现，而职业技能则是职业能力的重要组成部分。职业素质与技能是企业对人才的基本要求，同时也是员工获得企业青睐、为企业创造财富从而走向事业成功的基础。对于高校毕业生来说，要想成功就业，需要不断培养自己的职业素质，提升职业技能，从而真正实现从校园人到职场人的转变。然而不计成本的用工本身就是掠夺行为，对社会来说应形成有价值就业价值指导机制。
三、发挥社会管理功效提高大学生就业力
1.科学规划职业生涯，树立大学生职业理想
“凡事预则立，不预则废”，大学生的职业生涯规划要从大一做起。对于大一新生来说，新的环境，新的人群，新的生活都使他们非常迷茫，无法了解社会和职业，唤醒大学生的成就动机。文化氛围的不良影响学校很难定位其人才目标。为此，高校应按照“人职匹配、人职和谐”的原则，科学规划大学生职业生涯，树立大学生职业理想，鼓励大学生培养职业素质，掌握确定职业技能，充实而快乐地度过四年大学生活，顺利就业。具体规划如下：大一阶段：适应环境，规划学业。调整心态，尽快熟悉、适应新环境、新学习和生活方式，锻炼自己的沟通能力。熟悉本专业的培养目标和就业方向，制定好专业学习计划；大二阶段：确立目标，提高技能。参加社会活动锻炼自己的组织能力、团队协调能力等，通过职业实践发现自己适合做什么，确定初步的职业发展目标；大三阶段：专注目标，积极实践。主动积极地投入学习和生活，学会科学规划时间，有意识地进行职业素质与技能的培养以及职业实践经验积累，并考取必要的职业资格证书；大四阶段：结合自身，做好决策。结合自身素质和能力实际，检验目标是否明确。同时做好求职信息的搜集和求职技巧的学习，迎接挑战。计划性的教育应服务稳定的市场需求，然而这两个条件都不存在。就应鼓励学生在职业生涯规划时，更多地立足于自身因素，而少依赖于不可靠的社会因素。
2.加强社会功效，培养职业素质
社会管理要坚持以人为本，服务和促进社会进步的理念，把就业融入整个社会全局建设的过程中，大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，务实促进社会进步的基本职责，加快建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义人才选拔体系。实施全员化、全方位、全过程育人，全面加强学生的素质培养和职业技能养成。创新职业道德教育的载体、形式和内容，针对教学的不同阶段、不同类型、不同层次和学生的个体差异，采取不同的方法和手段，把职业教育融入各专业课程中。需要注意的是应该结合具体课程内容把职业素质具体化，比如团队合作精神的培养，各专业课程应结合具体课程内容把它具体化到培养和哪些人进行团队合作的精神。使学生通过有效的职业教育载体养成诚信品质和责任意识，具备与人沟通交流、合作共赢、凝聚向上的团队精神。
3.注重职业技能培养，提升大学生就业力
高校要根据各专业培养目标，创新思路，采用案例式、情景模拟式、团队游戏式、角色扮演式等教学方法把职业技能的培养渗透到专业知识的学习过程中，把掌握的专业知识渗透到专业岗位认知及社会实践过程中，把职业技能培养贯穿于整个人才培养的全过程，构建以培养学生岗位技术操作能力和综合素质为主线的人才培养方案。同时学校就业指导部门要适时出一系列针对大学生就业的培训计划，比如通过大学生就业能力模拟提升训练营、名企人力资源主管进校园等活动，对学生进行类职业指导和探索活动，帮助大学生了解社会资源环境，了解企业人才需求，结合自身素质和能力实际，找寻与企业人才需求的差距并制定弥补方案，通过多种形式锻炼学习能力、组织管理能力、抗挫折能力、人际交往能力和应变能力等职业技能，从而成功就业。
参考文献：
[1]孙文博，张驰.大学生职业生涯规划.清华大学出版社，北京交通大学出版社，2010.
第9篇：人力资源学习计划范文
0 引言
20世纪60年代，终身教育作为现代教育思想开始出现！并引起很多研究者的认同。1972年，联合国教科文组织正式把“学习化社会”作为未来社会形态的构想[1]。终身学习是未来发展的趋势，2002年党的十六大报告把“形成全民学习，终身学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目标之一[2]。随着信息时代的飞速发展，知识的更新不断加快，特别是“幕课时代的到来，教师原有的思想和理念以及对科技的操作的掌握都不能满足作为现代化教师的要求。作为传播知识，教书育人的教师来说，自我导向学习无疑是教师终身的课题。正如美国成人教育学者罗杰?哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，几乎没有什么领域像自我导向学习这样吸引研究者的眼球。”自我导向学习很早就有典范，比如，孔子、孟子、苏格拉底、柏拉图、林肯、爱迪生等都是自我导向学习的范例。Guglielmino（1977）将自我导向学习定义为：个人能够自己引发学习，并能独立而继续的进行，拥有强烈的欲望与信心，能运用基本学习技巧，安排适当的步骤，完成学习计划并加以进行。在社会竞争日益激烈的今天，如何为教师提供好的人力资源管理环境是目前学校的重要议题，同时教师作为学校组织的成员，学校管理者应提供好的人力资源管理的策略，以提高教师自我导向学习的能力。
1 教师自我导向学习的研究现状
笔者在中国知网进行了搜索。在“篇名”里用“教师自我导向学习”进行“精确”搜索，至2016年，只有18篇论文，说明目前关注教师自我导向学习的论文还不是很多，主要集中研讨不同类型教师的自我导向学习现状。如，何基生《中小学骨干教师自我导向学习的调查分析》；李艳梅《中学英语教师自我导向学习情况调查研究》，都是关注教师的自我导向学习现状分析。而用“教师自我导向学习”及“人力资源管理”为关键词进行搜索有0条记录，说明目前国内关注教师自我导向学习的重要情景因素的较少，如何提供好的人力资源管理措施促进教师自我导学学习的文章还是空白。本文具有较强的理论和现实意义。
但是国外学者及台湾的学者发现，组织情景与自我导向学习有着密切的关系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式学习时，发现不同的工作任务，可以为组织成员提供各样的学习机会及促进成员学习的动机。Lohman（2000） 亦指出组织环境会影响工作场所中员工进行非正式学习的欲望与能力。台湾陈静怡（2003）提出组织气氛是否融洽，人员相处愉快与否，都将对员工学习动机、方式与效率产生极大影响。根据以往学者的研究，学校组织如何为教师提供自我学习的外部环境，尤为重要。本文借鉴人力资源管理对教师自我导向学习的影响，探讨基于人力资源管理理论下，如何更好地提升教师的自我导向学习能力及积极性。
2 人力资源管理促进教师自我导向学习的策略分析
促进教师自我导向学习的因素有很多，在人力资源管理的环境下，如何促进教师的自我导向学习，为打造现代化、专业化的优秀教师提供基础，是学校组织在人力资源管理中需要高度关注的问题。科学合理的学校人力资源管理策略对教师的行为有指向和指导作用，通过人力资源管理理论促进教师的自我导学学习。本文从以下方面进行分析。
2.1 营造开放的、支持型的学校组织氛围
在学校的人力资源管理中，管理者要营造开放支持型的学校组织氛围，在管理中尽量以相信教师、肯定教师的方式去管理，不要过多的以“经济人假设”去看待和评价教师，打压教师的积极性。当教师工作取得成绩时，学校管理者首先要肯定教师的成绩，并感受到来自领导的关爱。管理者要善于倾听和接纳教师建设性意见，对教师的工作不过多干涉和限制或者太关注细节的问题，给他们更多自由发挥的空间，教师的自觉性一般是比较强的。关注教职工的生活，增强教师的归属感，让教师安心地自我学习。为营造和谐的工作、学习氛围，办公室的条件改善，学校图书的配置等，都能影响教师的自我导向。
2.2 根据教师不同的需要提供激励措施
研究发现不同年龄和学历的教师在自我导向学习也具有不同的特征，不同年龄和不同学历的教师其内在需要也是不一样的。根据马斯洛的需要层次理论，学校人力资源管理也要考虑不同教师需求，采取不同的激励措施，做到激励达到最大效果。
学校根据教师的个体差异帮助教师确立自我学习的目标，做到根据不同年龄和学历层次安排不同的交流时间和学习机会，提供更贴近实际的帮助，领导和不同学历、年龄的教师交谈要注意根据不同学历、年龄的特点，注意说话的技巧和方式，激励教师自我学习。对于年轻教师，新进教师，领导应该关注他们对教学和学校生活的适应性，让他们尽快能融入学校的大家庭里，并鼓励和丰富其自我学习的形式。对于不同年龄层次和不同学历的教师，其学习先进知识和技能掌握要给予适当的激励，并且选取合适的教师进行校内、校外培训，及共同的学习交流。特别是在科研方面，教师需要学校管理者为其提供引导和适合的激励措施，比如说资金的支持、学术成果的奖励等。
2.3 重视教师培训并实施多元化的培训机制
教师的自我导向学习能很好地实现教师的专业发展，教师专业发展代表学校的整体水平，促进教师的专业发展，必须重要培训，并根据不同的教师需求，提供多元化的培训机制，为教师自我导向学习能力的提高及积极性的培养提供条件。在组织教师培训中要根据教师年龄不同、不同专业、不同性别等，分别组织教师来学习，鼓励教师参加继续教育学习和培训，适当安排培训和外出学习的时间，让教师了解外面的发展形势以及学习外面先进的教学理念和教学的模式。培训的方式和内容以及形式，灵活多样，并且实用性强。引导其不断充实自我专业知识，建立专业晋升的激励机制。
在现代信息发展迅猛的时代，教师要充分利用网络资源，同时，人力资源管理中对教师培训时要充分利用信息技术，通过网络对教师进行培训，学习了解最先进的教学设备和教学技能。引导教师自我导学学习随时、随处、随地进行。让教师在学习中伴有团队的归属感。
2.4 开展有益的团体活动，促进教师的人际和谐
同伴学习和同伴互助成为教师学习的主要形式，在教师自我导向学习中，离不开团队的作用。团队让教师吸收众人的优点，并认识到自己的不足。建立好的学习型团队，需要教师之间具备和谐的人际关系。学校为促进教师之间和谐的人际关系，需要积极开展有益的团体活动，比如可以开展各种竞赛活动，如教师教学技能大赛、教师说课比赛等。开展多样的竞赛活动，可以增加教师间交流的空间，提供教师学习的平台。
2.5 引导教师做好职业生涯发展
职业生涯的规划对于教师的专业成长是必须的，也是至关重要的。在促进教师的自我生涯规划和管理的同时，能够很好地引导教师的自我导学学习。而教师职业生涯的规划和发展，有赖于学校提供必要的支持及指导，学校要根据不同年龄、不同专业、不同特长的教师分步骤、有计划地实施教师的职业生涯发展，这样教师在个人的职业发展中才能找到自己的未来方向，自我学习的动力和目前更加强烈。
