毕业生就业心得精选(九篇)

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第1篇：毕业生就业心得范文

[关键词]航海类；信息化平台

近些年与全球经济形势相关，航运市场低迷，由此导致航海类专业毕业生的就业压力与日俱增，并且由于航运市场形势变化要滞后于经济形势的变化，故此目前航海类毕业生就业不景气的状况还要持续一段时间。这是目前对于就业不利的一面。与此同时，随着社会事业尤其信息技术的发展航海类专业毕业生就业前景更为广阔，当代就业市场和人才信息、信息处理技术以及信息利用率的关系日益紧密。利用信息技术建设航海类专业毕业生就业信息化平台有助于帮助学生解决就业困难，但是当前的航海类专业毕业生就业信息化平台还需要进一步优化。本文经浅析航海类专业毕业生就业信息化平台的现状问题，论述航海类专业毕业生就业信息网络平台建设的相关理论技术指导，分析航海类专业毕业生就业信息网络平台建设的功能，并探索优化航海类专业毕业生就业信息网络平台的方案。

一、航海类专业毕业生就业信息平台的现状

（一）航海类专业毕业生就业信息网络平台服务层次低下，还有待于提高和完善

航海类专业毕业生就业信息网络平台的招聘信息量有限，为学生提供的就业空间相对狭窄，基本上都是航运企业的招聘船员和顶岗实习的信息。对于航运企业的供求状况、福利待遇、薪资水平和实际工作状况的介绍不是非常清楚，缺少咨询服务机制，导致航海类专业毕业生就业出现瓶颈。

（二）航海类专业毕业生就业信息网络平台服务器维护与管理力度不足

目前，毕业生和航海企业都非常关注航海类专业毕业生就业信息网络平台的安全问题。因为，在航海类专业毕业生就业信息网络平台会涉及到毕业生的个人信息和航运企业的机密，如果不能保证航海类专业毕业生就业信息网的网络安全，就会导致学生的私人信息和企业机密泄露，给学生本人和航运企业造成重大损失。

（三）航海类专业毕业生就业信息网络平台设计思路存在局限性，效果不佳

和西方国家相比，我国大多数航海类专业毕业生就业信息网络平台的设计思路都存在相对的局限性，网站缺乏特色服务和创新文化，网站模式过于单一，所提供的就业岗位不能满足广大航运企业和航海类毕业生的需求。

（四）航海类专业毕业生就业信息网络平台服务功能不足

目前负责航海类专业毕业生就业信息平台的工作人员大多都是从事行政工作或者网络管理工作的人员，对航海类专业毕业生就业信息网络平台设计与建设以及就业指导、咨询和管理方面缺乏足够的了解，服务意识有待提升，导致航海类专业毕业生就业信息网络平台服务功能不足。

二、航海类专业毕业生就业信息网络平台建设的相关理论技术指导

（一）利益相关者理论

1963年斯坦福研究院首次提出了利益相关者的理论，由于航海类专业毕业生就业服务涉及了毕业生、校方、船舶企业、船务公司、船务、等诸多元素，在进行就业信息化平台建设过程中必须参考利益相关者理论，同时，只有弄清楚@些利益相关者的问题，才可能针对不同的利益相关者进行科学管理。理论上对利益相关者类别的划分主要有以下几种：多维细分法和米切尔的评分法。米切尔评分法是由美国学者米切尔和伍德在1997年提出的，这种评分法将利益相关者的界定及其分类有机结合起来。依据这一理论，可以对航海类专业毕业生就业困难的原因进行分析，例如航海类专业培养模式的缺陷、毕业生与船舶公司在期望值之间的错位等，但是最重要的原因就是毕业生航海类的用工市场中存在信息不完整现象，因此开发信息平台应尽可能地获得更多、更全面的信息。

（二）ASP理论

ASP理论是Active Sever Pages的简称，该理论属于一种程序设计理论和工作原理，在Microsoft中，ASP理论是一种方法技术，将其应用于Web程序可以实现程序的动态性、生成性与交互性。ASP理论可以在COM标准的组件基础上将HTML文件和脚本结合在一起以发挥更大的作用。利用ASP理论编写Internet应用程序能够有效建立网络书店，规范网络聊天室和讨论区，优化网络信息管理系统。

（三）平台的数据库应用

数据库系统可以根据实际情况的需要，采用Informix、DB2、Oracle、SQEServer、Sybase等多种类型的数据库，其中包含的数据可以根据互联网请求，对数据库进行信息挖掘、在线分析和查询报表等常规功能，并将其到互联网上，以备查看；ODS单元通过数据抽取、转换组件将数据从数据库中转移，ODS能够自动处理全局联机事务处理，便于信息查询工作的开展，而且能够有效地处理网站、校方、企业和毕业生的需求。

三、航海类专业毕业生就业信息网络平台建设的功能

航海类专业毕业生就业信息网络平台的功能模块设计一般本专业毕业生登录、公共信息查询、毕业生求职、船务公司信息、船舶企业信息、网上交互功能、就业管理部门手续办理以及系统管理及维护信息。

（一）毕业生求职信息功能。求职信息是航海类专业毕业生就业信息网络平台的首要功能，能够帮助毕业生解决就业问题。

（二）用人单位招聘信息功能。航海类专业毕业生就业信息网络平台的可以帮助航海类企业与船舶企业招聘信息，满足企业对人才的需求。

（三）网络交互功能。航海类专业毕业生就业信息网络平台具有交互服务功能，能够提高咨询服务，促进毕业生和招聘企业的交流。

（四）实时就业指导功能。航海类专业毕业生就业信息网络平台能够指导学生制定职业生涯规划，附有航海职业能力测评，可以扩展学生的专业实践能力。

四、优化航海类专业毕业生就业信息网络平台的方案

（一）做好软件与硬件的维护工作

软件质量是确保网络安全的基础，优化航海类专业毕业生就业信息网络保密性能差的重要途径，维护软件的时候应注意做好四步工作，第一步是纠错性维护，如果发现航海类专业毕业生就业信息网络平台软件系统有潜在的错误就要立刻寻找问题的根源并及时解决问题。第二步是适应性维护，也就是为软件系统编制自动升级程序，提高软件自动适应网络变化的能力；第三步是完善性维护，也就是改善软件质量，增加软件系统功能；第四步是预防性维护，要对网络平台进行动态加密处理，设置访问权限，利用密码、数字签名手段验证访问者身份，并时常更换密码，提高网络平台的安全性，而且要定期卸载不常用的软件，为电脑杀毒，避免网络平台受到病毒的侵蚀。

（二）促进航海类专业毕业生就业工作信息化建设的科学化与规范化

建立航海类专业毕业生就业信息网络平台的基本目标是实现“信息共享、政策、网上招聘、远程面试、指导咨询”五位一体，帮助航海类专业毕业生解决就业问题，实现人才资源的合理分配，满足航海类企业对专业人才的需求。确保信息的准确性、时效性、多样性的要求，目前，各个培训单位所实现资源共享面临的主要障碍是数据技术格式和就业服务缺乏规范性、统一性与科学性，部分之间，学校之间以学生和用人单位之间很难进行及时的互动与交流，不利于航海类专业毕业生就业工作信息化建设的发展。因此，必须促进航海类专业毕业生就业工作信息化建设的科学化与规范化，降低网络建设成本，提高航海类企业招聘工作效率和就业率。

（三）建设统一的航海类专业毕业生就业工作信息平台

管理部门应注意在校内统一协调相关部门，促进各种信息的相互贯通，实现资源共享。其次，招生部门在每年应及时创建航海类专业新生的信息数据库，优化信息管理系统，输入准确无误的信息，确保航海类就业管理信息系统和新生信息系统的连接。另外，航海类业生就业信息化平台系统属于专业性毕业生就业服务管理平台，在建立该平台时应充分利用一切资源，着手建设统一的航海类专业毕业生就业工作信息平台。

第2篇：毕业生就业心得范文

(一)社会因素1．我国正处于社会主义初级阶段，市场经济体制还不健全，各种规范也不完善，这就成了滋养信用危机的温床。由于经济利益的驱使，加上没有严格的法律法规约束，因而削弱了信用的重要性，导致就业市场中使用或制造假学历、假文凭的现象屡见不鲜，欺诈违约现象更是泛滥。同时，管理体制的不健全导致了道德秩序的严重失衡，守信者没有得到应得的保护，而失信者往往名利双收。2．思想道德素质教育弱化。长久以来，我们为了发展经济，忽略了道德素质教育，仅靠学生在校园里接受的那些简单的、公式化的道德说教，无法使其理解诚信的重要性。面对物欲横流的现实社会，部分高校毕业生选择追逐利益，放弃诚信。各种类型的就业指导通常只注重指导就业，对于诚信教育往往只是一带而过，更有甚者还将这种弄虚作假当作求职技巧进行教授。3．法律法规缺失，监管制度不到位。就业市场正处在不断摸索改革的阶段，政策、条例都没有明确的规范，监管力度也不到位。没有约束力，就导致了信用危机的产生。各类高校为了保证就业率，也没有对毕业生在就业过程中的种种行为进行监督，这都是导致信用危机出现的原因。4．社会信用体系的不健全是引发信用危机的直接原因。如果社会中满是不诚信者投机取巧，不用费劲就能赢取经济利益，那么信用危机的产生就是必然的。因此，要尽早构建社会信用体系，让每一个不诚信者为其不诚信行为付出代价。

(二)用人单位因素大学生买方就业市场的形成大幅度地提高了用人单位的地位。因此，在招聘过程中，用人单位总是过分地提高指标，要求应聘者学习成绩优异，有学生干部经历、各类荣誉证书等。除此之外，还有一些用人单位允诺虚假的工资福利待遇，或者虚构注册资金、盈利状况等相关信息，以此吸引高校毕业生来应聘。招聘、应聘双方都存在严重的诚信问题，使整个人才市场处于信用危机中，导致高校毕业生在就业方面的诚信问题越来越严重。

(三)高校毕业生自身因素1．对就业形势把握不全面，缺乏宏观思想。现在就业形势越来越严峻，高校毕业生的压力与日俱增，大家都希望找到称心如意的工作，所以，一旦有一个比较好的单位抛出橄榄枝，就一拥而上，匆忙签约，不去仔细考虑这个单位是否适合自己。当更好的单位出现的时候，毕业生又会立即违约。高校毕业生通常都是依照经验和感性进行判断，很少考虑目前的就业现状。2．对自身期望过高，法律意识淡薄。高校毕业生往往对自己、对就业期望值过高，碰到自认为好的单位就立即签约或者解约。大学生与用人单位签订的就业合同其实是具有法律效益的，是为了确定双方当事人之间的劳动关系。但是，大多数的高校毕业生并不将其当回事，对违约应承担的责任一无所知，这就导致了肆意违约现象的出现。

二、解决高校毕业生就业信用危机的对策

(一)构建诚信社会，营造良好、诚信的就业环境要从根本上解决高校毕业生信用危机的问题，首先要从大的社会背景入手，创造一个良好的诚信氛围，充分发挥社会诚信的魅力。要采取法律手段建立健全社会信用体系，加大对失信行为的惩罚力度;加强诚信思想道德教育，广泛开展宣传教育活动，对不诚信行为要进行严厉的舆论谴责，树立“诚信光荣，背信可耻”的思想，形成良好的社会风气。

(二)加强对高校学生的诚信教育，树立诚信的校风高校承担着为社会培养人才的重任，因此，通过对和谐诚信校园的建设，可以在广大学生心中树立起诚信的旗帜，培养其诚信的作风。要改善目前只管“教”、不管“育”，缺少人格教育和情感教育的教育现状，可以在校园中举办以诚信为主题的演讲比赛或报告、图片展等活动，营造出良好的校园诚信环境，让学生自觉地继承诚信这一传统美德，在就业过程中将能力和信誉作为第一竞争力，做到讲诚信，守承诺。

第3篇：毕业生就业心得范文

摘要：企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”并存已成为影响经济和教育发展的突出矛盾。为提升高职毕业生就业竞争力，高等职业院校必须积极进行教学改革和创新。本文以课程考核评价为视角，阐述提升高职毕业生就业竞争力的创新方法，即“驾证式考核”方法。

关键词：高职毕业生、就业竞争力、“驾证式考核”

中图分类号：C40文献标识码：A文章编号：

当前，企业“用工荒”和高校毕业生“就业难”并存已成为影响经济和教育发展的突出矛盾。究其主要原因之一，企业招工重技能而非学历，因为企业为节约培养成本，尽快实现经济效益。这充分体现了当前我国高校教育的短板，即毕业生就业能力不足，缺乏实践动手能力。“用工荒” 与“就业难” 并存的尴尬局面，促进高校教学改革和创新，促使教学内容与市场需求同步衔接起来。而作为教学质量检测器的考试，其客观性、公正性、科学性、权威性直接影响到高校毕业生获取毕业证书的社会认同度，进而直接影响到学校的办学声誉和学生的就业竞争力，因此课程的考核评价必须以市场对学生能力需求为标准，与岗位能力需求对接起来。为此，浙江广厦建设职业技术学院对课程的考核推行了 “驾证式考核”方式，目的是大力提高学生的动手能力和可持续发展能力，以有效地提升高职毕业生的就业竞争力，缓解“用工荒” 与“就业难”的矛盾。本文对“驾证式考核” 的内涵、实施方法、实施效果做简要介绍。

1．“驾证式考核”的内涵

所谓“驾证式考核”，就是像机动车驾驶证考核一样，对于理论实践一体化的课程，进行“应知”的理论考核与“应会”的技能考核，即对每门课程进行“应知”、“应会”两个考试，分别计算成绩，两个成绩都合格本门课程成绩为合格，应知、应会任何一个成绩不合格都要进行补考。“驾证式考核”充分体现以下三方面理念：

1．1“驾证式考核”体现了高职教育既重视实践，又要重视理论，重点是实践的理念

“驾证式考核”，将技能考核作为一个成绩单独计算，目的在于突出实践教学环节的重要地位，引起学生足够重视，达到有效培养学生实践技能的目的。而高职教育同时肩负着培养学生可持续发展能力的任务，因此，高职教育也要重视基础理论，但两者相比较而言，重点是实践，只有这样才能顺应高职教育人才培养目标，为提升高职毕业生就业竞争力提供有力保障。

1．2“驾证式考核”相当于过关考试

依据岗位工作任务，任课教师要理清哪些理论知识和技能是学生必须掌握的，组织学生对其进行反复演练，在训练的基础上组织学生进行考试，考试不及格，及时组织补考，直到合格为止，这样可以保证学生真正掌握课程中必会的专业技能及相应的基础理论知识。

1．3“驾证式考核”重视过程考核

“驾证式考核”不但注重期末的终结性评价，更重视教学过程中的形成性评价，即以单元或模块考核贯穿教学过程，分阶段组织考试，阶段性不及格要及时组织阶段性补考，直到合格。这样既可以反馈学生对单项理论知识及技能的掌握情况，便于教学双方持续改进，又使形成性评价有据可依，避免平时成绩给分随意现象。

2．“驾证式考核”实施的方法

包括“驾证式考核”方案设计、方案的组织实施等环节。

2．1“驾证式考核”方案设计

“驾证式考核”方案设计是“驾证式考核”实施的首要环节，方案设计重中之重的原则是考核内容必须与岗位工作任务接轨，考核评价标准必须与行业企业评价标准相吻合，依此原则确定方案设计的总体思路及方案设计的方法。

2．1．1“驾证式考核”方案设计的总体思路

依据专业岗位工作任务确定课程需要学生应掌握的技能，依此制定技能考核方案，再根据这些技能确定支撑的理论知识，依此制定理论考核方案，体现理论为技能服务的思想，将课程培养的必备职业素质贯穿到理论及技能考核的全过程。

2．1．2“驾证式考核”方案设计的方法

可分为四个步骤：

一是进行岗位对人才专业知识和技能需求水平调研。我院通过三种途径展开调研，即教师对校企合作的企业人员进行访谈；利用教师到企业走访实习生的机会，与企业人员及实习生进行沟通交流；利用毕业生回校参加毕业设计答辩的机会召开毕业生座谈会。通过这三种途径，任课教师充分了解到企业岗位工作任务所必需的专业知识、专业技能和职业素质。

二是制定初步 “驾证式考核”方案。依据调研结果由课程负责人设计考核项目和评价标准，制定出初步 “驾证式考核”方案。

三是对初步 “驾证式考核”方案进行讨论。我院以专业为单位，邀请企业一线骨干人员，对专业开设的每一门课程的初步考核方案进行讨论，主要讨论考核内容与岗位工作任务的对接情况、考核评价标准与行业企业标准的结合情况、方案的可实施性、预期的实施效果等内容，为形成最终的“驾证式考核”方案奠定基础。

四是制定最终的“驾证式考核”方案。根据讨论的结果，对初步的“驾证式考核”方案进行整改，制定出最终的“驾证式考核”方案。

2．1．3“驾证式考核”方案设计的内容

“驾证式考核” 方案包括考核目的、考核目标（即能力目标、知识目标及素质目标）、考核成绩的比例分配、考核内容、评价标准等基本项，各门课程可根据课程的特点，允许在基本项的基础上增加及创新。其中考核内容、评价标准是方案的核心。

1、考核内容：主要包括理论考核及技能考核内容（素质考核内容包含在理论、技能考核内容中）。理论考核内容要细化，列出每个单元（或模块）要考核的知识点，以“必须、够用”为度，注重实用，考核常用于指导实践的内容，突出核心知识；技能考核的内容主要是设计若干个考核项目，要求考核项目与课程培养的能力点相吻合，即要面向工作岗位，以岗位技能需求为依据，结合职业资格考试内容，设计课程的能力考核项目，考核学生的实践动手能力。

2、评价标准：理论考核评价标准依具体试题进行评价。技能考核评价标准要具有科学性、适用性，与行业企业评价标准对接，并做到细化、量化、给分可依，具有针对性和可操作性。技能考核评价标准可包括确定评价方式、拟定评分要素、制定考核项目成绩评定表三个环节。评价方式可采用多元化方式，如采用学生自评、互评、教师评价、企业人员评价相结合的方式；评分要素可以包括工作态度、操作的规范性、考核成果的质量等，各门课程可根据课程特点及行业企业评价标准设定评分要素。考核项目成绩评定表的制定，要针对每个（或每类）项目按评价方式及评价要素进行设计。

2．2“驾证式考核”的组织实施

各门课程的考核按既定的 “驾证式考核”方案组织实施。

2．2．1理论考核的组织实施，注重三方面：

第4篇：毕业生就业心得范文

关键词:精英就业观;大学生就业;就业形势;大众化就业观

中图分类号:G646文献标识码:A文章编号:1009-2374(2009)10-0195-02

一、精英就业观念的误区

精英就业观念认为:高等教育是用来培养精英人才的教育,高校毕业生是社会稀缺资源,是“天之骄子”、“皇帝的女儿不愁嫁”。大学毕业生就是“国家干部”。虽然目前“统包统分”的大学毕业生就业制度已经完全消失,但当毕业生们面临“双向选择”的时候,往往仍然认为自己是高端人才,理应进入社会的精英岗位。于是,知名外企、政府机关、事业单位等工作稳定、社会认同度高的岗位成为了竞相追逐的目标,据数据统计:2008年的国家公务员考试的招考平均比例达到了1:60,最高的招考比例达到了1:162,其竞争的惨烈程度可想而知。

与上述部门大热形成鲜明对比的是:部分偏远地区人才资源的严重匮乏、非公有制企业中的专业技术人才严重缺失、企业“蓝领”的奇缺。伴随着严峻的就业形势,大学生们的精英就业观念造成了以下一些新的矛盾现象:有岗无人和有人无岗现象并存;无业可就和有业不就现象并存;高级“蓝领”奇缺和高职毕业生就业率偏低现象并存。

仔细分析近几年的就业统计数据,可以看到,目前我国高校毕业生数量与各行各业的需求量相比,表现为结构性失衡:专业能力不符、学历层次不符、地区布局不均等。以专业技术人员为例,我国专业技术人员仅占全部从业人员的5.5%,只相当于发达国家的1/4,且全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占总数的17.5%,全国专业技术人员总数的85%集中在国有单位,其中大多集中在东中部地区;专业技术人才中,在国有事业单位就职的占60%,而在企业的不足40%,非公有制企业中的专业技术人才严重缺乏。

这说明,整个社会的就业需求量还存在一定的富裕空间,就业渠道还大有潜力可挖。而导致我国目前大学毕业生就业不乐观的根本原因是传统的精英就业观念和就业制度得不到更新。

二、大众化就业观的形成

与传统的精英就业观念相对的就是大众化就业观。所谓的大众化就业观就是大学毕业生由计划经济体制下的“宠儿”,变为普通一员,公平地参与社会竞争。有部分大学生通过竞争进入社会的精英岗位,也有很大一部分大学生从事与大众化相适应的“蓝领”工作。探究其形成的原因,正是我国经济高速前进和高等教育发展的必经之路,是历史必然。概括起来有以下两点。

(一)大学毕业生的身份由“精英”走向“大众”

根据美国著名教育社会学家马丁・特罗教授1973年提出的高等教育大众化理论,即大学适龄青年中接受高等教育者的比例在15%以下时,属于精英高等教育阶段;15%～50%为大众化高等教育阶段;50%以上为普及化高等教育阶段。我国招生数由1998年的108万人增加到2003年的382万人,在校生数从1998年的341万人增加到2003年的1109万人,高等教育毛入学率由1998年的9.8%提高到2003年的17%,跨入了国际公认的大众化门槛。几年的扩招,使我国高等教育总规模大幅度增加,创造了世界高等教育发展史上的奇迹。中国用短短几年的时间,就走完美、英、日等发达国家用十几年甚至几十年才完成的高等教育由精英到大众化的转变。

正如高等教育家纳依曼所说“当人们开始探讨大众化高等教育问题时,尤其是探讨普及性的高等教育的时候,明显的是这种高等教育现在不能、将来也不能把毕业文凭的概念必然地与工作职务概念联系起来。”这就是说:就业观念必须与目前形成的大众化高等教育的客观现实相适应。

在精英教育阶段,高等教育的主要功能是培养治国精英和学术精英,它起到赋予这些精英以职业阶梯上的等级和社会结构中的位置的作用。高校毕业生就业是一种与之相适应的、在社会精英岗位上的就业。在我国,精英教育阶段,大学毕业生就业实行的是“统包统分”的分配制度,大学毕业生就是“国家干部”。在大众化高等教育阶段,高等教育从满足培养少数精英的国家需求转向同时满足更广泛的社会需求和公民的个人要求。高等教育是提高人民素质的一种手段而不是必然地和所谓的“高尚职业”联系在一起的方式。

因此,我国高校毕业生整体的就业情况将进入一个“大众化就业”的时代。社会精英岗位与高校毕业生数量相比显得不足甚至短缺。大学毕业生不再是以前的“天之骄子”,他们的身份已由“精英”走向“大众”,公平地参与社会竞争。大学生所从事的职业不再像以前那样高不可攀了,大部分开始逐步从事基层的一般性工作。在高等教育已经大众化的国家,如德国,这已成为一种普遍的就业现象。

(二)大学毕业生的就业市场由“卖方”走向“买方”

毕业生就业制度改革前,也就是精英就业观时期,高校毕业生就业岗位多,择业范围宽,就业压力小,加之我国实行“统包统分”的就业办法,毕业生完全由国家安排就业,根本没有就业压力。高等学校按照上级教育主管部门颁布的教学大纲培养人才,只管“产”不管“销”,毕业生就业只是高校一项临时性的事务工作。

随着高校的连年扩招,大学毕业生的数量是连年增加。毕业生就业市场已经由“卖方”市场完全走向了“买方”市场,毕业生内部也出现明显的分化,校际之间(特别是名校与非名校、重点与非重点之间)、不同学历之间、不同个体之间的竞争在毕业生就业市场上演绎得淋漓尽致。伴随国内的经济增长放缓,尤其今年受国际金融危机的影响,国内就业岗位将大幅减少。相关统计数据介绍:2009年应届高校毕业生的数量预计为610万,而2007年和2008年毕业的495万和560万大学生分别还有100万人和150万人没有找到工作。因此,极为严峻的就业形势将进一步加速大众化就业观的形成。

三、大众化就业观的特点分析

(一)大学毕业生的就业结构由一、二、三产业走向三、二、一产业

从世界经济发展看,随着社会的发展和科学技术水平的提高,第三产业的从业人员迅速增加。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员比重一般达到60%至75%,虽然我国就业结构与发达国家及部分发展中国家相比还有不小的距离,但就业结构优化的速度在不断加快。我国从业人员在三次产业中的分配比例由1978年的70.5:17.4:12.1,变为2001年的50.0:22.3:27.7。可以预计,随着我国高等教育大众化及中国经济的发展,第三产业从业人员必将大幅度增加,将会从现在所占比例不到30%,上升到50%左右。现代化的第三产业是以知识和高科技为支撑的,其中金融保险业、法律、审计、财会、投资、心理、职业、出国留学等方面的咨询服务业,各类经纪人和中介机构;文化教育业等服务产业的发展,要求其从业人员中的半数以上者是取得大学学历的人员。在美国,仅高水平的教育服务一项,每年创造的收入就高达2000亿美元,其容纳的就业人数约200万。由此可见,我国第三产业的发展空间非常大,发展前景非常看好。大学毕业生大量转移到第三产业领域就业,是大众化就业时代大学毕业生就业的一个显著特点。

(二)大学毕业生的就业形式由单一性走向多样性

高等教育步入大众化发展阶段,已不仅仅是数量的变化,高等教育的入学起点、社会需求、培养模式、教学方式、培养目标等较以前的精英教育都将发生质的变化,它要求高等教育培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。培养目标要求的多样化必然导致毕业生就业取向、就业形式的多样化。大众化就业阶段的高等教育培养的既有“英才”,也有普通劳动者,毕业生既有当“白领”的,也有当“蓝领”,甚至“灰领”的。

高校毕业生就业作为社会就业的一个重要组成部分,故社会有多少种就业形式,高校毕业生就可能有多少种就业形式。从工作时间来分,有全日制就业、半日制就业、计时就业等;从就业地点来看,有大城市、沿海城市和中小城市、城镇、西部或边远贫困地区;从就业单位属性选择来看,有党政机关、三资企业、外贸机构、科研院所、高等院校、国有大中型企业、乡镇集体企业等;从就业途径来看,有参加人才招聘会、学校推荐、亲朋好友推荐、网上求职等;从岗位来源看,可分就业(占据已有岗位)、创业(创造新岗位);从实现方式看,可分一次性就业、准备就业(如大学生志愿服务西部)、暂时待业(含继续深造,如准备考研、留学)等。从就业标准选择来看,有选经济收入高、福利待遇好的;能发挥才能,实现个人价值;符合个人的兴趣和爱好;专业对口、今后有较好的受教育和晋升机会、工作的轻松度、职业的社会地位以及社会需要等。从就业管理性质看,可分显性就业(又称正规就业),即按照国家劳动力市场规范管理的途径和方式实现就业,隐性就业(又称非正规就业),即没有按照国家劳动力市场规范就业的方式而获取职业,如自我雇用、家庭内就业、阶段性就业、钟点工、临时工、季节工、自由职业者、网站管理员、自由撰稿人、微型公关公司等。

由此可见,大众化就业观念为我们呈现出了多渠道、多种类的灵活就业方式。广大的大学毕业生应改变过去“狭义”的就业观,树立“广义”的就业观;改变“一次选择定终身”的择业观,树立动态的“终身”择业观;改变“选择工作岗位”的观念,树立“创造工作岗位”的观念。当前,就业形势固然严峻,但应当清醒地意识到:非公有制经济对大学生的需求仍在增加,广阔的中西部地区、众多的中小企业、农村乡镇更是求贤若渴,大众化的就业观念有利于广大毕业生认清自己的位置,确立适当的就业期望值,在激烈的市场竞争中找到能够充分发挥自身才能的位置。

参考文献

[1]潘懋元,谢作栩.试论从精英到大众高等教育的过渡阶段[J].高等教育研究,2001,(2).

[2]谢作栩.马丁・特罗高等教育大众化理论述评[J].中国人民大学书报资料中心・高等教育,2001,(11).

第5篇：毕业生就业心得范文

>> 大学毕业生求职过程的有效信息沟通研究 探求利用“微信”提升大学毕业生就业能力的有效路径 探索提高大学毕业生就业质量的有效途径 大学毕业生实现角色转换的有效方法 大学毕业生的可就业性探讨 正视大学毕业生的就业怪象 铺平大学毕业生的就业之路 有效开展模拟面试以提高大学毕业生就业能力 浅探大学毕业生合“礼”塑建职场形象的有效策略 就业压力下吉林省大学毕业生的社会适应研究 引导大学毕业生到中西部就业的对策研究 大学毕业生选择网店就业的策略研究 大学毕业生自主创业完善就业保障体系的效应研究 大学毕业生创业就业环境的优化措施研究 面向大学毕业生的网络信用融资模式创新研究 有效实现高校毕业生高质量就业的路径研究 大学毕业生缘何“心理不就业” 大学毕业生走向就业市场缘何困惑 如何引导大学毕业生顺利就业 浅析大学毕业生不就业现象 常见问题解答 当前所在位置：，2013-4-19引用

[3]]冯芳芳.网络环境下高校应届本科毕业生就业信息查寻行为研究——以西南大学为例[D].西南大学，2011

[4]中国国家人才网[EB/OL].http：///view/3574030.htm，2013-4-19引用百度百科.

第6篇：毕业生就业心得范文

一、中职生的现状

众所周知，中职教育是一种培养行业需求的中等实用型人才的教育。这种教育方向决定了我们对中职生生源挑选的宽松性，也就是说，任何一个中职学校对学生的基础文化课要求都较低。不要求中考分数，这种宽入口就决定了中职生普遍存在文化课基础太差，学习主动性不强，甚至是不想学的现象。那么这就直接影响了专业课的学习，再加上我们在校学习的时间只有一年半到两年的时间，所学的课程又比较多，加上中职学校的设备离行业要求，离单位要求都还有一定的差距，学生的专业技能不是很高，这是一种普遍现象，因此，中职学校的毕业生只能是具有最基本的专业知识，最基本的专业技能。毕业后主要是在各行业的生产第一线工作。

二、中职生在就业问题上存在认识偏差

1．期望值过高的自负心理。中职生在经过三年的职业教育，自认为有一技之长，觉得应能找到一份舒适、轻松、体面的工作，很多学生在初次就业月工资要求不低于1500元，希望专业对口，在恒温无尘的环境下工作，甚至要求在办公室工作室工作,选择经济发达地区、待遇优厚的用人单位。因而在就业中挑三拣四,结果往往是高不成低不就,无法就业。例如计算机专业的学生觉得超市营业员工作时间长,太辛苦;工厂操作工专业不对口等等,希望一就业即刻当上文员，而越语专业的学生则希望一就业就能在中外合资企业做中层管理员等。

2．怕苦畏难、缺乏前瞻性心理。一部分学生面对就业感到茫然,不知所措,缺乏必要的勇气和敢闯敢干的精神,很多学生在校期间就缺乏吃苦精神,不能刻苦学习专业知识,未能取得职业技能证书,为末来就业做好准备;就业时不愿意离开城市或到异地工作。

3．独生子女的娇气。现在学生当中，独生子女较多，主要表现为，吃苦精神不够，娇气太重。没有上进心，特别是城市学生尤其严重。学生初到一个单位，刚开始还好，但工作一段时间后，那种怕苦怕累的缺点就显现出来了。再加上有些家长比较溺爱迁就自己的孩子，不忍心自己的孩子受苦。这样更容易造成学生就业后产生波动。举个例子，我们前段时间送到光宝科技（广州）有限公司的一个女生，一去分到塑胶部，又有椅子坐（90%的员工是站着工作10至11个小时），这是别人想挤也挤不进的部门，她做了不到半个月就做不下去了。为什么呀？她说公司太不近人情，她还没有适应上白班就开始要她上夜班。同学们，你以为这是在家里在学校吗？上班之后，你的身份就发生了转变，严肃认真不讲情面的领班替代了和蔼可亲的老师，陌生的同事关系替代了熟悉亲密的同学关系。谁还管你是家里的皇帝小姐呢？

4．年龄偏小，心理不成熟为人处事的能力较差，缺乏团队合作精神。学生走出学校面向社会，大多只有17岁左右，社会阅历很有限，学生的一些行为习惯，礼仪，为人处事，待人接物方面存在诸多问题，看不清复杂的人际关系，不善于与人交往，不善于沟通，缺乏团队合作精神，甚至有的学生表现出我行我素的个性。譬如说，好多学生出去后，在流水线上工作，本来安排好的加班，他说不干就不干，他一个人的缺席，可能会导致整个生产线停产，这样不仅影响了其他员工的正常上班。同时也会给公司造成不可估量的损失。所以说，在企业里团队合作精神是非常重要的，但这也正是我们很多同学所缺乏的。

三、加强对毕业生的就业心理教育

学校教育是心理健康教育的主战场。因此，中职学校首先应从职教的特点出发，应从中职生特点出发，加强心理健康教育模式研究，构建“以课堂教学为主，课外教育指导为辅”的心理健康教育运行机制，形成教育与指导、咨询与自助紧密结合的心理健康教育网络体系。其次，中职学校应积极开展中职生健康择业心理教育和心理咨询活动，帮助中职生客观认识自己，做到正视现实、敢于竞争、放眼未来。做好择业心理准备，特别是受挫折的心理准备，以及求职自荐、面试、考试、洽谈等择业环节中的心理准备。促进中职生的身心健康发展。有条件的学校可根据心理学的理论对中职生进行与择业活动有关的心理测量、社会适应性测量，帮助中职生更客观的认识自己、分析自己的优势及不足，指导学生如何提高自身素质和提高适应社会的能力，树立终身接受教育的观念，以便更合理地进行人职匹配及科学地进行择业决策，并对有心理障碍的学生进行指导和咨询，以调适其心理状态。

四、帮助毕业生树立自信心

自信是对自己一种积极评价，中职毕业生要相信自己具备某项职业所要求的条件，鼓足勇气，参与竞争。但自信是以充分的就业准备为基础的，即正确地认识自我及就业形势，确立恰当的就业目标。这就要求中职毕业生一定正确认识自我，认真客观地分析自己的兴趣特长、性格气质、能力水平等，检查自己想干什么，能干什么，竞争力如何，不要刻意追求现实中不可能达到的事情。同时还要正确认识就业形势，即考虑自己的专业和理想职业在社会上的需求量如何，竞争强度如何；自己的理想职业与自己所学的专业是否相符，如果不符合，该如何弥补；将要去求职的单位对求职者有何具体要求等等，综合加以考虑，确立就业目标。当然中职毕业生还要培养积极主动的就业意向，经常了解专业的发展趋势、信息、前景、培养目标及使用方向，不断汲取新的专业知识，不断修正就业意向，不断寻找就业信息以及求职材料准备等等，但自信心并非短时间内所能树立。树立自信的最根本途径还是提高自己的能力水平。中职毕业生只有搞好学业，发展特长，全面提高自己的综合素质，面对招聘者才可能信心十足。

五、指导中职生正确对待挫折，迎接挑战

第7篇：毕业生就业心得范文

【Key words】Graduates；Employment；Psychological；Contradiction

大学毕业生是国家和社会的宝贵财富，就业是大学生走向社会的第一步，是他们人生中的一次重要抉择。近年来社会就业竞争日益激烈，再加上全球性的金融危机等使得大学毕业生的就业形势日趋严峻。严重的就业形势加重了大学毕业生的就业压力，从而很容易产生各种心理问题。

1 高校毕业生就业心理矛盾的表现

《2017年应届生就业报告》统计今年毕业应届生人数又创新高，达到破纪录的795万人，就业成为每位应届生未出校门就要感受的压力。数据显示，只有34.9%的应届生表示就业单位与理想中的单位一致，超过6成的应届生表示签约单位并非“意中人”。学历在就业选择中成为至关重要的因素，随着学历的提高，就业单位与理想单位一致的比例也明显提高。而性别在就业单位的选择方面也呈现出截然不同的结果，报告显示女性比男性更难签约理想单位，66.4%的女性应届生表示签约单位并非理想单位，而男性应届生该比例仅为34%。大学生在择业中常常会出现各种矛盾心理，一般有以下几种表现：

1.1 就业与继续求学的矛盾

目前严峻的就业形式对毕业生提出了更高的要求，用人单位对人才的要求也越来越苛刻，考研的学生也逐年增加。一方面在找工作是希望找到好的单位，另一方面好的单位也对学生的学历有了更高的要求。这就使学生在就业和继续求学方面产生了矛盾。如果解决不好矛盾很可能既耽误了升学又延误了工作。

1.2 所学专业与未来工作的矛盾

很多毕业生对自己的专业看得很重，自己在学校学到了一定的专业技术，可是到毕业时所能选择的职业单位却不需要这种专业技术人才，于是产生了所学专业与未来工作的矛盾。造成这种情况的主要原因是：1）学校所设置的专业不完全符合社会的需要。专业是按照统一计划设置的，一经设置不易调整。2）学生本身的认识问题。认为既然学习了专业，找工作时一定要专业对口，如果对原专业感兴趣就工作后也不要放弃，但是要树立先就业后择业的观念。其实本科教育更多的综合素质教育和学习能力的教育，是接受新事物的教育，是适应环境能力的教育，因此大学生完全不必要为学不能致用而苦恼。

1.3 亲情与自我发展的矛盾

现在的大学生中独生子女比较多，父母大多希望孩子毕业后能回到自己身边，相互有个照应。但是学生希望去适合自己的地方去发展，就可能远离父母。这就造成了父母亲情与自我发展矛盾的存在。

1.4 理想与现实的矛盾

理想与现实的矛盾是当代大学校园最根本的矛盾。大学生从高中到大学，满怀憧憬、踌躇满志地步入校园，他们的理想丰富多彩。在择业时追求更加强烈、目标远大，但是由于缺乏对社会的了解，理想往往脱离现实客观条件，在择业上与社会需要存在着差距，希望找的工作任务轻、环境舒适、地位高、经济效益好。最后导致找不到工作，待业在家，或者从事着与“大学生”称呼不相符的工作。这就是理想与现实之间的矛盾。

1.5 渴望竞争与害怕失败的矛盾

在择业中大学生已经普遍意识到如果没有强烈的竞争意识，不通过竞争，就不可能成就事业。但真正面对社会所提供的竞争机会时，许多人鼓励重重缺乏勇气，害怕竞争失败丢面子，伤和气等。真正原因是主观不努力，缺乏实践的勇气和能力，尤其在择业遇到困难时不善于调整目标、调整自己。而是背着压力的包袱，以至于失去竞争的勇气。

2 毕业生的择业心理问题

大学生的求职过程不仅是一场能力的比拼，也是一场心理素质的考验战。毕业生的择业心理问题是由内心的心理矛盾产生的。常见的心理问题主要有以下几种：

2.1 焦虑心理

大学生的择业焦虑主要来自对用人单位的录用程序感到心惊胆战；自己的梦想能否实现；能否找到一个适合自己、心仪心动的单位；面试能不能通过；被用人单位拒绝丢面子怎么办。刚走出校门的大学生在找工作时出现焦虑是正常的，适当的焦虑能产生压力，催人进步。但过度焦虑又不能再一定时间内化解就会产生心理疾病，给就业带来困难，影响择业进程。

2.2 自卑心理

自卑属于一种人格缺陷，表现为对自己的能力和品质做出过低的评价和否定性体验。大学生在择业时，直接进入人才竞争市场，有的同学能游刃有余顺利战胜对手，而有的同学却因为缺乏勇气、自信而节节失败，继而产生自卑感。自卑心理是大学生进行就业选择时必须消除的心理障?K。市场经济需要开拓精神和自信心，这正是自卑心理所缺乏的。一般产生在一些普通各院校或低学历的毕业生中。

2.3 自负心理

自负心理就是过高地估计个人的能力，盲目自大，失去自知之明。在适当的范围内，自负可以激发斗志，树立必胜的信心，坚定战胜困难的信念。但自负又必须建立在客观现实的基础上，脱离实际的自负不但不能帮助事业成功，反而影响自己的生活，学习，工作和人际交往，严重的还会影响心理健康。一旦萌发这种心理，很容易脱离实际，以幻想代替现实，使自己的择业目标和现实产生极大的反差。自负心理一般产生于重点大学毕业生或高学历毕业生以及自认为综合素质较高的毕业生中。这类毕业生在就业过程中表现为：选择职业的期望值过高，看不上这单位，瞧不起那种职业，一旦失去机会，就业受挫，心理上会产生强烈的失落感。

2.4 消极依赖心理

学生不是积极主动地参加招聘会、关注就业信息、联系用人单位，而是等学校、父母亲戚安排工作。这种心理是极端依赖心理。我们每个人都是社会的人，需要和这个社会接触，特别是在求职过程中，自己是求职的主体，要发挥主观能动性性积极参与竞争，而不是消极等待机会来临。

3 就业心理问题的自我调适

心理调适是指毕业生运用心理学的方法，改变或扩大原有的认知结构，以适应新的情况或新的历程。遇到就业问题时，要学会调节自己的心态，使自己能从容、冷静地面对就业，并做出正确、理智的选择。可以利用心理学的一些方法如自我转换法、自我安慰法、松弛练习法、理性情绪疗法等不断进行自我心理调适。

第8篇：毕业生就业心得范文

[关键词]高校毕业生 就业率统计 宣传

随着我国教育体制的改革,高等教育由精英化进入到大众化阶段,这也直接导致了高校毕业生逐年上升,毕业生就业成为整个社会丞待解决巨大问题,高校毕业生就业率的高低被社会各方看重,成为社会、高等教育消费群体及教育主管部门评判一所高校办学质量和市场认可程度的标尺。那么就业率统计数据如何最大发挥其导向性,我们从主观、客观两个方面探析现有就业率统计数据存在的问题,进而提出改进对策。

一、高校毕业生就业率统计数据存在的问题

我们采用主、客观方法来分析这个问题,对于就业率统计数据的客观方面是指能够准确、完整的反映实际情况,使教育主管部门及学校掌握就业的真实情况,及时修正现有的制度,制定积极有效的措施,从宏观上调整就业市场供求关系,合理安排教育资源。对于主观方面是指社会及教育消费群体对统计数据的认可程度,只有得到其所面向的对象的承认才称得上是准确的。

1.客观上存在的问题

(1)统计内容的模糊

包括统计的对象,细化对学生导向政府的宏观调控

首先是现有的就业与未就业的划分不明确。根据现有的统计方法,升学、出国都被统计为已就业,而这是不符合就业的科学定义的,从而导致实际就业的比例和社会承认的情况出现差距。其次统计数据的内容没有细化,在各专业的就业率、就业的质量没有详细划分,使其对教育消费者没有实质性的指导意义。缺乏对政府政策调控的参考意义。

(2)实现方式的错位

在就业率统计的实现方式上,学校既是被调查者,又是调查的实施者。因为学校的就业率与学校领导的工作业绩、学校的名誉、招生计划、科研经费申请、职称评定等相挂钩,而学校又身兼“运动员”、“裁判员”的身份,不可能脱离学校的实际利益去专注于追求就业率的真实性、可靠性。

(3)统计时间的提前

各地方现行的就业数据上报时间是毕业生离校的6月末及当年的12月末。而就业对于学生来说极其重要又复杂的事情,需要相对长的一个理性抉择的过程,经过我们调查发现毕业生就业有一定的延后性,由于对工作性质、自我认识及适应社会等方面,决定了他们不可能在短期内做出正确的择业方向和具备完全的就业素质,有相当一部分学生选择主动待业以提高自己能力,或者选择最理想的就业岗位。如果根据现有的统计时间,将很难反映实际就业情况。

(4)监督机制的缺乏

现在高校在就业率数据上造假是普遍现象,尤其是名气比较小的学校更甚之,以致社会上出现了名牌大学就业率普遍低于一般大学的怪现象。出现这种情况的原因是造假没有及时得到惩治,缺乏有效的监督机制。

2.主观上的问题

(1)公布主体的质疑

现有的就业率公布主体是高校的主管部门,也是利益相关方,社会及教育消费群体很容易对数据产生怀疑。

(2)社会认知的忽视

一个数据是否准确,不仅需要数据本身尽可能反映实际情况,也需要由他所面向的群体去评判,准确的数据如果得不到社会的认可,也是毫无指导意义的,我们课题组通过问卷调查,电话访问,学生座谈等方式进行了调查,得知在大多数高校基本上都没有对就业率的统计方法、就业标准向学生及家长讲解和说明,学生和家长基本上对此知之甚少,因而对就业率数据的来源可靠性大多表示怀疑。

二、解决对策和方法

1.进一步规范毕业生就业统计方法

首先,明确就业与未就业概念。就业是指具有劳动能力的人和求职愿望的人从事某种社会活动,取得相应报酬的行为。出国留学、升学及自己自愿放弃就业等情况应该不属于就业的范畴,不应统计在就业率里,应单独予以列出,这样既可以使就业率统计结果更准确,又可以更容易被关注群体接受。同时细化高校各专业的就业率,及就业的行业比例,这样可以发挥就业市场的调节机制,高中毕业生在报考专业时可以根据就业市场的实际情况调整自己的报考专业,使高校毕业生更顺应市场要求,避免出现专业就业人数不平衡。而且对高校及教育相关部门作出相关政策调整。

其次,改变高校既是运动员又是裁判员现状。美国等西方国家在就业率统计方面由社会民间组织承担,政府根据他们得出的数据制定相关政策,取得了很好的效果,但我们国家有自己的国情,民间组织还不够完善,不能马上取消学校统计数据实施者的角色,应该采取循序渐进的方法,由政府政策导向、资金扶持等方式培养社会组织客观、科学统计就业率。弱化学校因自身利益而影响就业统计。

还有研究科学上报时间,根据现行的规定,各高校在学生毕业前7月份左右第一次上报就业率(也叫初次就业率),在年末12月份上报第二次就业率,一般比较重视初次就业率。随着毕业生数量一年比一年多,就业变得不是很容易,而且随着社会的发展,学生对工作的要求也不断提高,这就导致很多学生需要一定时间找到工作,有一部分学生在初次统计时不能及时找到工作,这样就导致有些学生被学校逼迫就业或者导致初次就业率不准确。

再有就是加强监督机制。不断完善规章制度,预防高校就业统计作弊途径。

2.加强就业统计方法宣传

由于很多教育的消费者对毕业生就业率的统计不是很了解,因此产生误解,对此各高校应该加强对学生及学生家长宣传毕业生就业率的统计方法,使他们知道统计数据的得出过程,这样就会了解。例如:有100名毕业生,有60名同学签了正规就业协议,有10人升学,5人出国,10人灵活就业,为什么就业率就是85%,而不是60%的原因。

三、总结

总之,对于中国高校的毕业生统计方法虽然不能完全照抄外国模式,但也确实存在一些待改进的问题,期望通过从主、客观两个方面分析问题,寻求解决办法,不断完善现有的方法,最终找到最完善的对策。

参考文献:

第9篇：毕业生就业心得范文

论文关键词：毕业生；就业市场；模式；策略

论文摘要：在对高校毕业生就业市场构成要素进行分析的基础上，阐述了以就业基地建设、就业信息化平台建设、就业推介队伍建设以及校园招聘活动为基本内容的毕业生就业市场立体化培育模式，并进一步提出了高校毕业生就业市场建设的持续改进策略。

一、高校毕业生就业市场的系统构成分析

高校毕业生就业市场是指高等学校在社会主义市场经济体制下，以及在国家宏观政策指导下，有计划、有组织、有目的地培育和建立起来的，对毕业生资源进行合理配置的人才市场，其任务是解决毕业生的就业问题。从系统的观点来看，高校毕业生就业市场有三大基本构成要素，一是作为供方的大学毕业生，二是作为需方的用人单位，三是作为服务方的高等学校。其中毕业生的用人单位是就业市场供需关系的两个方面，是就业市场的主体，而高等学校就业服务机构作为毕业生就业市场的第三方，主要起着桥梁与纽带作用。下面就这三大要素及就业市场的功能和特征作必要分析。

(一)毕业生就业市场的供方分析

作为高校毕业生就业市场的供方，应届大学毕业生无论在知识结构还是在专业水平上，都高于一般劳动力市场中的供给主体，更具有市场经济条件下应当具备的现代意识、超前意识和竞争意识。这一特征为市场需求主体提供了一个选择各类人才的广阔空间。其次，应届大学毕业生一般是在短短的几个月内办理相关手续，落实就业单位，因而呈现出显著的时效性和群体规模性，由此，也对毕业生就业市场提供了很高的要求。第三，高校毕业生的就业并非简单的一蹴而就，而是具有鲜明的选择性，他们既要考虑用人单位的工作岗位，也要考虑用人单位的企业文化、教育培训、发展空间等。第四，应届大学毕业生并未真正进入社会，他们经历的事情不多，社会上的急风暴雨一般也袭击不到他们，其就业观念大多来自于家庭和社会舆论，因而存在着很大的从众心理。不仅如此，学校生活与社会现实的脱节也使得刚刚踏入社会的大学生们手足无措，明显表现出底气不足。此外，大学毕业生在求职过程中所持有的价值判断标准和心理特征，以及完成就业的时间长短，在很大程度上受毕业生所掌握和了解的信息量多少的影响。

(二)毕业生就业市场的需求分析

作为高校毕业生就业市场需方的用人单位，在其发展的不同阶段，会有着不同的用人需求和策略。在创业阶段，由于各方面条件的限制，也许他们并不特别重视学历，而是秉持人才消费要实惠的观念，在这种情况下，有能力的人是受欢迎的。

不过，在企业的初级发展阶段，有相当一批企业老板都有一种看法，认为不少大学生好高骛远。虽然他们理论知识强，但动手能力差。因此，在创业过程中，企业一般很少招聘大学生。然而当企业完成了原始资本积累阶段后，人才的储备和培养就成为一个重点，这个阶段将开始特别吸收有知识背景的人才。这种情况下，高校毕业生就成为他们的重点选择对象。不过，为了做出最有利于自身发展的选择，用人单位一般都需要通过学校就业服务机构的介绍，了解学校人才培养目标与企业用人目标之间的差异，以及由此带来的专业设置与岗位需求的差异，如学校专业设置与企业实际岗位需求的对应关系、各专业所学的实际内容和适用方向、大学生就业工作流程的特殊性等问题。不仅如此，用人单位还急需加深对毕业生的了解，希望学校的就业服务机构能够提供某种类似于认证类的令人可信的推介和介绍，以方便用人单位找到合适的人选，降低毕业生招聘成本，并提高招聘工作的针对性和实效性。

(三)毕业生就业市场的服务方分析

高校毕业生就业市场的服务方既包括高校毕业生就业服务机构，也包括社会上的人才市场中介机构，但主体是高校毕业生就业服务机构。从上述分析可见，高校毕业生就业市场供需双方的了解还不够充分，双方都急需高校就业服务机构进一步加大对毕业生的推介工作，这种供需双方的客观需求其实也就是高校就业服务机构的市场机遇。因此，面对学生和用人单位的需求，高校毕业生就业服务机构应在为提供满足用人单位和学生双方需求的就业服务上下功夫，积极寻找对策，主动出击，不断研究和尝试就业市场化的对策，进一步加强毕业生就业市场的建设力度，逐步建立起一套符合国家政策、体系科学、过程完善合理的大学毕业生就业市场体系。

二、高校大学生就业市场建设的立体化培育模式

功能完善、高效合理的大学生就业市场体系应当是一种涵盖不同层面的立体化系统，并主张就业市场建设应采取立体化培育的推进模式。这一模式的基本涵义是，以高校为主体，以四大网络为中心，建立起沟通学生、用人单位、学校的就业工作市场化系统，用系统的观点和方法开展大学生就业推介工作。

(一)“地网”——就业基地建设

一些高校的成功实践表明，建立广泛、稳定的毕业生就业基地是保证毕业生就业市场长盛不衰的关键。就业基地能够为高校提供就业用人信息及接待安置就业推荐人员。就业基地一般应选择建立在能够长期和稳定用人的单位。高校毕业生就业基地建设还应当根据本校实际进行合理规划和布局。例如吉林大学提出了“建立以东北地区、京津唐地、长江三角洲、珠江三角洲为龙头的毕业生就业的重点地区，大力支持西部大开发，加强与西部地区的毕业生就业基地建设，打通毕业生到西部就业的渠道；积极支持国防事业的现代化建设，把中国和武警部队作为我校毕业生就业的特殊基地加以建设”的就业工作目标；并确定了以汽车、通讯、航天、地矿、石油、化工、医药、机械、传媒等行业系统为毕业生就业的重点行业；建立起以重点行业和重点地区为基础，辐射周边、面向全国且效果明显的毕业生就业基地体系。

高校就业基地建设可以采取联合培养的方式、方法和策略。如成立学校董事会，并聘请有关用人单位为董事会成员；成立学校毕业生就业工作研究会，并聘请用人单位成为研究会的成员单位；与用人单位签订联合培养专业人才协议并具体实施。在实施联合培养专业人才的过程中，首先学校按用人单位要求设置相关专业，并将其列入国家普通高等学校招生计划；学生入校后，按用人单位提出的人才培养规格要求，学生与用人单位联合进行有目的、有针对性的培养教育。学生毕业后则一次性输送到该用人单位。

(二)“天网”——就业信息化平台建设

目前，高校毕业生就业过程中碰到的主要障碍就是信息障碍，包括毕业生与用人单位缺乏广泛的信息交流，信息流通渠道不畅通，政策宣传不够及时、到位，数据处理效率低下，信息收集面较窄等等，这些都造成了高校毕业生与用人单位在求职、招聘过程中信息流失和低效率问题。而在解决这一系列问题的过程中，计算机网络却能发挥极大的帮助作用。事实表明，毕业生就业工作信息化正在成为当前高校毕业生就业工作的主导型操作形态和重要手段，而且高校毕业生就业工作信息化管理，也正在成为评价高校毕业生就业工作的一个重要指标。

为了使校园招聘成为毕业生就业的主体市场，优化就业无形市场建设，就必须打造高效、快捷、高质量和富有本校专业设置特色的毕业生就业信息网。高校毕业生就业信息网的建设，首先应做到有独立的域名、独立的机构，并保证技术成熟，运行良好。其次，网站开辟的功能模块要丰富多样，内容不断更新。如可开辟求职、求才、就业指导、形势分析、就业龙虎榜、毕业生档案馆、就业论坛、留言板、就业新闻要点、就业信息滚动栏等。第三，要努力拓宽就业网的服务功能。如可以开辟毕业生聊天室，以便吸引已就业的历届毕业生参与到聊天室的讨论中来，与应届毕业生交流求职就业的经验；还可以为毕业生提供“个人求职主页”制作服务，以便毕业生可以定制具有自己特色的个人主页，多方面展示自我风采，更好地引起用人单位的注目。此外，高校就业信息网还应当与遍布全国的就业基地、信息站、信息员紧密联系，从而实现跨时空的就业市场信息沟通网络。

(三)“人网”——就业推介队伍建设

为了弥补就业基地的信息不足以及信息技术网络平台本身不能自动获取新信息的缺陷，就业服务机构还有必要在校内外建立一支相对稳定的就业推介队伍及兼职就业推介信息员队伍，从而形成高校毕业生就业市场的“人网”体系。“人网”体系的运行有两种基本方式：一是学校派专人到外地采集就业信息和建立就业信息网点，同时直接向用人单位进行推荐。如湖南农业大学每年都分几批次到江苏、浙江、广州、深圳、珠海、广西等地看望毕业生，走访新老用人单位和董事单位，以此采集各种就业市场信息，并适时向用人单位宣传学校和推荐毕业生。二是聘请专兼职毕业生作为学校就业信息员，让他们及时为学校提供就业信息，并激励他们积极为学校毕业生推荐工作。

(四)“活动网”——校园招聘活动策划

实践证明，在构建高校毕业生就业市场过程中，邀请用人单位直接到高校，召开大、中、小型校园毕业生供需见面会或招聘会，是完善高校毕业生就业市场功能的一种十分有效和不可缺少的方式。校园招聘活动策划可分两大类型，一类是大型供需见面会，第二类是中、小型供需见面会或校园招聘会。校园大型供需见面会要想取得成功，必须周密策划，并注重活动创新，然后广泛发动，精心组织和实施，方可收到好的效果。例如，湖南农业大学举办的一年一度的大型毕业生供需见面会就成功策划了两项颇富创新性的辅助活动，一是用人单位的文化宣讲，二是欢迎用人单位的专场文艺晚会，这两大活动均是供需见面会的亮点。中、小型校园招聘会应经常性、不定期地举行，如有的高校每年举办中、小型校园招聘会上百余场。只有依靠“活动网”的作用，方能真正体现高校毕业生就业市场在毕业生双向选择中的主导地位。

三、高校毕业生就业市场建设的持续改进策略

(一)就业信息的有效管理和开发策略

高校毕业生就业信息网的背后是一个大型数据库，而数据库的建设首先依赖于就业信息的收集。就业信息收集工作既要广泛收集，又要确保专业对口单位的需求这一重点；既要注意有关本省、地(市、州)、县(市)、乡镇的纵向人才需求信息，又要注意收集不同省份不同地区的横向人才需求信息；既要及时准确地获取当时的需求信息，又要随时关注市场信息的动态变化。由于就业信息数据库除了收集就业信息，还必须学会有效地运用就业信息数据库。高校就业信息数据库储存着有关毕业生资料、用人单位资料、单位需求、签约情况等各种类型的数据。高校就业服务机构应充分利用这些资源进行分析，及时了解毕业生就业状况，帮助学校制定相应的就业指导政策，并通过对数据的分析处理，实现就业部门对就业工作进行横向和纵向的比较，以及对市场和对人才的需求进行科学合理的预测，并由此明确今后的工作重点，以及根据社会需求提出学校调整人才培养计划和要求的合理化建议。

除了现存市场信息资源的充分利用外，还要时刻注意发掘和拓展新的工作联系，在看似平常的需求中及时发现和开发新的市场信息资源。特别是用人单位的信息开发和数据更新，是市场信息资源管理和开发的核心内容，应予以特别关注和加强。当前，有许多变化都孕育着新的市场信息和市场开拓机会，例如，上海及周边的长江三角洲地带迅猛发展，带动了各个行业的成长，提供了越来越多的就业机会；各跨国公司、外资公司纷纷在上海等地设立办事处、研发基地、生产基地等，也为毕业生就业带来了新的市场机会。同时又由于许多企业开始在不同领域中扩展业务，需求面加宽，也为高校毕业生提供了新的就业空间。显然，这些在不断变化中层出不穷的市场机会，要求高校就业服务机构积极主动开拓联系，发掘新的市场信息，并利用新的信息资源，在已有的校企合作基础上，加强更广泛的推介合作。

(二)毕业生跟踪服务策略

“学校主导型”的就业方式应当是一种全程服务的方式，而要持续改进毕业生就业市场，就必须致力于就业服务的全程化。全程服务方式是从新生入学接受就业指导教育开始，到毕业实习的预就业再到毕业生就业后的继续跟踪服务。实施毕业生跟踪服务有两个基本目的：一是了解学校培养的学生被社会认可的程度，以便为改进学校教育教学工作提供信息反馈；二是在用人单位与学生相互适应中，学生可能存在不适应这一单位的情况，学校就业服务机构则可以指导学生再次寻找适合他的就业岗位，直至满意为止。高校实施毕业生跟踪服务策略，就如企业实施产品售后服务策略一样，不仅能增加用人单位的满意度，而且能更好地建立、维持和发展学校与用人单位的关系，还能从毕业生那里获得对母校更多的回报。