逸仙湖公园精选(九篇)

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第1篇：逸仙湖公园范文

傍晚日休月出值，

逸仙湖景夜才知。

湖光花柳别致亭，

构作美图如仙世。

——黄仁钟

【注释】

逸仙湖：广东省中山市的一个公园。

休：休息。

知：知道。

湖光：湖面和月亮泛起的点点白光。

仙世：仙人居住的世界。

第2篇：逸仙湖公园范文

有研究表明，临床护理工作与患者安全相关性指标，如：抢救成功率、并发症发生率、卧床患者压疮、给药错误等有密切关系。风险管理是一个管理程序，是指对现有和潜在的风险的识别、评价和处理，以减少风险事件的发生及风险事件对患者和医院的危害及经济损失[1]。护理风险是指在护理过程中不安全因素直接或间接导致患者死亡或伤残后果的可能性[2]。运用护理风险管理程序指导临床护理工作，提高了护理服务质量，有效地降低了护理风险的发生率。

1 护理风险

1.1 人员因素

护理人员的数量和专业技术水平丰富的专业知识直接关系到患者的安全。研究显示，护士为患者提供的直接护理时数，与注册护士占所有临床护理人员的比例和医源性泌尿系统感染率、呼吸道感染率、压疮发生率等指标呈负相关。护士的工作经验缺乏、能力水平低下以及工作疲惫、紧张，均可导致注意力不集中和行为过失，也直接影响患者的安全。

1.2 管理因素

管理者应给予护士充分的关怀，管理者应给护士深造的机会，利用多种形式培养她的学习兴趣，激发学习热情，不断拓宽知识面，提高科学文化知识和操作技术水平，护理常规、规范的不健全和不完善以及工作过程、流程存在漏洞和缺陷。护理常规和护理技术规范是护理人员实施工作的依据。护理常规、规范的缺乏可以导致护理工作的盲目性和随意性，从而增加风险。

1.3 患者因素

患者的身体状况、疾病情况、生活方式、与医务人员的合作等方面存在风险。在医院中存在不同风险的患者，如儿童和体弱的老人、昏迷的患者、使用血液或者血制品的患者、临终患者、需要约束的患者、有坠床或者跌倒倾向的患者、有潜在深静脉栓塞危险的患者等。存在风险的患者应当是护理工作中关注的重点人群。

1.4 技术因素

技术不熟练，静脉穿刺技术差，药物外漏、外渗，抢救时配合能力差。

1.5 设备及环境因素

医院的设备、设施、护理环境，活动空间、地面是否湿滑、各种设备是否始终处于正常运行状态等，特别是抢救设备必须保持完好状态，一旦有故障，就可能会使抢救失败，导致患者死亡。 转贴于

2 护理风险管理

包括护理风险的识别、评估、处理、管理效果评价[3]。

2.1 护理风险的识别

2.1.1 概念

护理风险的识别是护理风险管理的基础，其主要任务是分析、识别护理服务过程中可能出现的风险事件。风险识别的方法主要有3 种：①通过以往积累的临床资料入手，分析和明确易发生风险事件的关键部门，如：急诊、手术室、ICU；关键环节，如：输血，输液，应用青霉素、氯化钾、氨茶碱等容易出现问题的药物；关键人员，如：新毕业人员、新调入人员及进修实习人员；关键时段，如：节假日、双休日、中班、夜班等。②根据护理质量控制及晚夜间护士长夜查房情况，掌握可能发生风险事件的信息。③对各项护理工作的流程进行分析，全面综合地分析护理风险分布情况。

2.1.2 护理风险进行分类的目的

对护理风险进行分类的目的是为了便于理论研究，以更好地运用于临床，根据不同类型的风险，采取不同的风险管理措施。将护理风险分为6 类：①给药类，指各种途径的给药(包括输血和血液制品)；②技术操作类，如吸氧、口腔护理、灌肠、导尿等；③患者意外类，如压疮、跌倒、烫伤、导管脱落、化学药物外渗等；④护理服务类，如护士脱岗、态度差、动作粗暴、沟通不到位、缺乏责任心等；⑤护理记录类，如漏记、错记、记录不及时、涂改、与医生记录不符等；⑥护理管理类，如护理人员缺乏、规章制度不健全、物品配备不充足、抢救物品未处于备用状态、与护理相关费用有误等。

2.2 护理风险的评估

护理风险评估是通过风险识别发现护理中可能存在的风险因素，确认风险的性质，选择正确的处理方法。如高风险患者的跌倒评估，长期卧床的病人压疮风险评估等，通过对评估资料和数据的分析，进行正确的风险管理。

2.3 护理风险的处理

风险处理是风险管理的核心内容。它是针对风险识别、风险评估之后的风险问题所采取的措施，

参考文献

[1] 程红群，陈国良，蔡忠羊，等.医疗风险管理的探讨[J].解放军医院管理杂志，2003，10(1):94-95.

[2] 周建妙，应晓薇.急诊护理风险的识别与防范[J].护理研究，2007，21(5):1201.

[3] 王月枫，陶红.国内急诊科护士的工作压力源及其应对措施[J].解放军护理杂志，2006，23(5):62-63.

第3篇：逸仙湖公园范文

论文摘要:目的:探讨护士和护士长工作满意度及其评价指标。方法:对随机抽取的120名护士和zo名护士长进行问卷调查，并对结果进行分析。结果:在薪酬、职业发展、福利、奖励和人际关系方面护士的满意度分别为14. 4土2.73，12.51士2.51，12.42士2.09，11.69士3. 17和9.71士2.58分;护士长分别为9. 85土3.48，9.69士3.77，10.54士1.56，8.62士2. 50和7.46土2. 11分，差异有统计学意义。结论:提高护士工作满意度应当考虑这些指标，并注意护士与护士长之间的差异。

有研究表明，工作满意度与人体生理和心理健康有关。护理工作在医疗卫生活动中具有重要的作用和地位，护士对自身工作满意度的高低，反映着医院的护理管理情况及护理工作在社会中被接受、受重视的程度。研究护士工作满意度状况并探讨相应的对策，有利于提高和调动广大护士的工作积极性，使之更好地为患者服务。护理管理者的工作重心是如何让临床护士满意，没有满意的护士，就没有安全的护理质量，就没有满意的患者。本研究探讨分析护士工作满意度，以使护理管理者掌握护士工作满意度的实际状况，并制订针对性激励措施和科学管理方案，提高护士工作满意度，改善护理质量，现报道如下。

1对象与方法

1. 1对象(1)2008年10月，以我院临床护士为研究对象;随机抽取120名护士作为问卷调查对象，回收有效调查问卷100份，回收率为83.3%;(2)随机抽取20名护士长在知情同意的情况下填写调查问卷，回收有效问卷14份，回收率70% 。

1.2方法(1)采用问卷调查法:护士(长)的一般资料(年龄、婚姻、工作年限、文化程度等)。(2)工作满意度量表:此量表旨在了解护士对工作的满意程度，包括9个方面的满意度:薪酬、职业发展、管理者行为、福利、奖励、工作规程、同事认可、工作本身、人际交往。此量表经过认真讨论，各个条目均按5分评分:非常不满意为5分，比较不满意4分，不确定3分，比较满意2分，非常满意1分。问卷调查采用无记名的方式，被调查护士(长)根据自己的真实体验，选择一个最符合自己的答案进行填写。

1.3统计分析对问卷调查的数据采用SPSSI l . 5进行统计分析。

2结果

2.1一般数据护士的背景资料显示，中专28人，大专49人，本科23人;平均年龄27. 35士4. 67岁，平均工作年限6. 78士4. 88年。护士长的背景资料显示，大专6人，本科8人;平均年龄36. 79士4. 79岁，平均工作年限16. 43土5. 08年。

2. 2护士和护士长工作满意度比较见表1.

表1显示，护士和护士长工作满意度相比，在薪酬、职业发展、福利、奖励和人际交往5个方面，两者比较差异有统计学意义(P0.05)。

3讨论

3.1护士和护士长工作满意度比较分析在报酬、晋升、利益、奖励和交际方面，护士和护士长相比差异很大，说明护士长相对于护士感到薪酬高、职业发展前景好、得到的福利和奖励多、人际关系好。护士直接面对患者，工作风险和压力都要大于护士长，且超重的工作负荷让她们对日常工作没有热情，满足不了她们自我实现的要求。相对护士而言，做为科室的管理者，护士长的职位比普通护士要高，其工作的成就感、主人翁的责任感、升迁发展及收人均高于其他护士，因此工作满意程度高于普通护士。在管理者行为、工作规程、同事和工作本身方面比较二者差异无统计学意义，她们面对的是一样的医院领导，熟悉统一的医院制度和操作流程。因此，在以上4个方面，护士和护士长之间的满意度没有显著的差异。

第4篇：逸仙湖公园范文

笔者以山区某二乙医院为切入点，通过对三类医务人员满意度及需求现状的调查对比，着重了解护士队伍的思想动态和实际需求，发现问题和思考对策，以此提升管理效益和促进护理事业的科学发展。

1资料与方法

1.1资料抽取浙江省临安市昌化人民医院护士、医生、医技人员各50名。护士均为女性，年龄23～50岁，～30岁19人，～40岁23人、～50岁8人;中级职称18人，初级职称32人;中专及其它17人，大专30人，本科3人;医生中男37人，女13人;年龄25～56岁，其中～30岁14人，～40岁20人，～50岁12人，~60岁4人;副高级职称3人，中级职称20人，初级职称27人;中专4人、大专21人，本科25人;医技人员中男22人，女28人，年龄26～51岁，～30岁15人，～40岁20人，～50岁14人，～60岁1人;中级职称10人，初级职称40人;中专及其它26人，大专20人，本科4人。

1.2方法采用医院自制调查问卷，要求被调查对象限期将问卷上交院办统一票箱内。共计发放问卷150份，回收150份，回收率100%;无废卷，有效率100%。

2结果

2.1现状满意度调查150名医务人员中，对工作的总体感觉，认为很适合，有信心、有能力做好的共53人，其中护士6人(11%)，医生27人(51%)，医技20人(38%);认为欠理想，为了生活可基本忍受的共71人，其中护士36人(51%)，医生11人(15%)，医技24人(34%);想离职或换岗的较少，护士1人，医生1人，医技3人。对目前的待遇，三类人员选不满意的有94人，约占总人数的63%，其中护士35人，医生28人，医技31人。对工作的紧迫性感受，认为很强或较强的，护士36人(72%)，医生45人(90%)，医技人员有60%认为工作紧迫感为一般。对目前工作中存在的最大问题，认为目前收入与工作不成比例者共106人，约占总数的71%，其中护士39人，医技36人，医生31人。而选没有提高工作能力机会共21人，护士仅2人，医技4人，医生有14人，以医生比例最高，见表1。

2.2需求调查对比三类人员中，除薪酬外最看重的因素，52%的护士选择好的工作环境，48%的医生选择有提高自己工作能力机会，最看重有良好的个人发展空间;医技人员选提高自己能力机会和个人发展空间的比例均比护士高，见表2。

表1现状满意度调查对比人表2需求调查对比人

3讨论

工作满意度是员工对工作环境的感受[1]。调查显示，三类人群中占卫技人员大部分以上的护士队伍的职业认同感和满意度最低。分析原因主要是护士认为目前的工作繁琐、辛苦，压力大、待遇低，工作付出与收入不成比例，且工作的成就感和社会地位不高。随着高等护理教育的迅速发展，现阶段医院中高学历、年轻的护士越来越多，她们更加关注雇佣关系中的自主性和独立性，较过去具有更高的职业发展需求，更多地关注生活工作质量，希望被认同、受尊重，渴望自己辛勤的付出能得到相等的物质和精神回报。而现实护理工作中的感受与她们内心的期望值显然存在明显落差，使她们对自己所从事的工作的认同感和满意度较低;医生因其工作的自主性和主导性较强，社会地位也较高，较易获得工作上的成就感;而医技人员尽管工作也较辛苦，收入也不高，但因不需与病人直接接触，压力和风险高于小，因此工作满意度和职业认同感高于护士。

在我国的大城市三甲医院中，护士的离职意愿较高。有调查显示，2005年我国某大城市三甲医院护士一年中约有20%的护士离开护理岗位;具有离职意愿者超过30%，安心从事护理工作的护士少于50%[2]。而在我院，只有1%的护士想换岗位或离职。2005年—2009年，我院离职护士仅有2位。分析原因可能为我院是山区的基层医院，人才流动和信息流通远不如大城市，而且县级基层医院绝大部分护士属于正式事业编制，我院仅从2009年开始招用合同制护士，截止目前只有3名。

护士职业价值观是护理专业人员对职业特性据以评价判断的持久信念与标准，并影响及引导个体行为表现及职业满意程度，是护理人员实践和提高护理质量的基石[3]。由于职业分工的不同，导致了三类医务人员职业价值观有所差异。如前所述，医生的职业主导性和成就感决定了他(她)们对提升和拓展自身工作能力的意愿较强，以此促进自己事业上的良好发展和自我价值的有效实现。在这方面，护士和医技人员显然处于较弱势的地位。

护士工作是一项特殊体力劳动和脑力劳动相结合的工作，护士工作价值观和职业满意度的高低，将直接影响着护理队伍的团结稳定。管理者应更好地激励和调动护士队伍的积极性和能动性，促进护士职业价值观的提高，此举对医院的稳定和护理学科的发展非常重要。随着社会的发展，人力资源管理政策的改善和调整，合同制护士在基层医院会越来越多，因此，在护理管理中，也应本着与时俱进的理念，加强护士队伍的人力管理。

参考文献

\[1\]曾秀梅.香港两所地区医院护士工作满意度调查分析\[J\].中华护理杂志，2009，44(6):488.

第5篇：逸仙湖公园范文

【关键词】护士；工作压力；对策

【中图分类号】R47 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）02-0406-01

随着医疗体制改革的深入，优质护理服务的开展，当前社会对医疗、护理质量的要求越来越高，临床一线护士的工作压力也日趋增大。据研究，护理是目前卫生行业中压力最大的职业之一[1]。为了解苏州地区三级综合医院临床护士的工作压力，于2013年6月至10月，我们对苏州大学附属第二医院和苏州九龙医院共计355名临床护士压力状况进行问卷调查，现报告如下：

1 对象与方法

1.1 调查对象

对苏州地区有代表性的两家三级综合性医院的临床护士进行随机抽样，在两所医院内分别发放200份问卷。苏州大学附属第二医院回收有效问卷169份，有效回收率为84.5%，苏州九龙医院回收有效问卷186份，有效回收率为93.0%。

调查对象中，女性341人，年龄21～49，男性14人，年龄24～32岁；未婚159人，已婚196人；急诊及重症监护病房护士85人，普通病区护士270人；护士118人，护师171人，主管护师66人。

1.2 研究方法

本研究采用随机抽样的方法，对两所医院临床一线的护士进行问卷调查。调查问卷由两部分组成，内容包括：①自行设计的问卷，主要为调查对象的一般情况，包括：年龄、性别、护龄、学历、婚姻、职称、科室、收入。②中国护士工作压力源量表[2]，该量表是李小妹参照国外最常用的护士工作压力源量表，结合我国国情重新设计的，在国内广泛使用。本量表包括5个方面，35个条目组成。主要包括（1）护理工作及专业方面的问题（7项），（2）工作量及时间方面的问题（5项），（3）工作环境及仪器设备方面的问题（3项），（4）患者护理方面的问题（11项），（5）管理及人际关系方面的问题（9项）。采用1-4级评分[3]，1分代表没有压力，2分为有点压力，3分为有压力，4分为有很大压力。分数越高，意味压力越大。

回收表格，统计数据，按一般情况及压力条目等多种分组，比较压力相关性因素。

1.3 统计学方法

采用SPSS16.0软件进行数据分析，计量资料用 X±s表示，数值比较采用t检验，多数数值比较采用单因素方差分析，组间比较选最小显著性差异（Least-significant difference，LSD）法，P

2 结果

2.1 护士压力评分结果

分别计算护士压力评分表35个条目的评分，按得分从大到小排序，找出得分最高五项和最低五项（见表1）。其压力评分最高五项分别为：经常倒班、工资及其他的福利待遇低、工作量太大、护理工作的社会地位太低、担心工作中出现差错事故；压力评分最低五项分别为：同事之间缺乏理解与支持、与病区的某些护士工作很难、与医生发生冲突、与护理管理者发生冲突、同事之间缺乏友好合作的气氛。

3 讨论

护士压力评分条目显示，最高五项分别为：经常倒班、工资及其他的福利待遇低、工作量太大、护理工作的社会地位太低、担心工作中出现差错事故。可见护理工作繁重，在岗护士数量少，三班倒，扰乱了正常的生理节律，使护士在生理上承受巨大的压力。而工作中经常接触急危重症患者，担心出医疗差错，甚至医疗事故，且医疗事故鉴定需举证倒置[4]，更加大了心理压力；同时，护士的社会地位低，不能同医生一样得到患者的尊重[5]，而且，护士的工资及福利待遇相对较低，多方面因素使护士承受巨大的心理压力。双重压力下，护士的自尊心严重挫伤，工作热情低，工作效率及质量差。

从不同年龄段护士工作压力情况比较来看，年龄在21～25岁的护士工作压力评分最低，总体压力随年龄升高而升高，且31～40岁护士多项压力评分最高，主要体现护理专业及工作、病人护理、管理及人际关系三方面。考虑年轻护士工作中多数承担辅助工作，难度及压力较小，且多数尚未成家，家庭负担小，故压力评分最低。而中年护士工作年限较长，是临床工作的中坚力量，承担的责任大，工作重。除了应付繁重的工作，在家庭中还要顶梁柱。加上昼夜翻班，给自己和家人的生活带来了很多的不便，从而增加了该年龄段护士的工作压力。从婚姻状况比较来看，已婚护士的各项压力评分均大于未婚护士，不难理解，此年龄段护士在家庭中上有老、下有小，担任多种角色，生活压力大，而在医院，同时，多数已婚护士为科室的骨干，工作压力亦大。而在不同职称护士比较，护师的各项压力评分均最高，此类人群是科室的技术骨干，要承担繁重的临床工作，担任护理组长、带教老师等职务，还要和护士一起倒夜班，同时，多数护师已婚，家庭生活压力大。科室比较表明，急诊科及重症监护病房护士的压力评分各项均高于普通病区护士，尤其在工作环境、病人、管理及人际关系三方面。不难理解，急重症护士救护的是急症及危重症患者，工作紧张、繁忙，对护士的专业知识及技术有着较高的要求。

本调查显示，临床护士长期承担紧张、繁重、超负荷的工作，生活无规律，易产生不良心理反应[6]。且有观点认为，护士日益增加的专业压力已成为一种职业性危害[7]。危害的不仅是护士群体本身，到一定程度亦将危害到患者，甚至社会，故而改善护士工作压力刻不容缓。医院护理管理者应树立“管理就是服务”、“以人为本”的新型管理理念，要关系护士、尊重护士、帮助护士，创造良好的工作环境，发掘人才，人尽其用，激发护士的工作热情，发挥其主观能动性，以期提高护士质量和工作效率，达到良性循环。护理管理者可根据实际，调整护理队伍人员，合理配置人力资源，有序安排护士在不同科室、不同岗位轮岗，相对减轻工作量，科学弹性排班，使护士得到充分的休息，以充沛的精力投入工作，提供优质护理。同时医院可建立心理咨询、娱乐、体育等支持小组，帮组护士分析工作压力的性质、来源，提供宣泄释放压力的场所和调节情绪的方法[8]。

参考文献

[1]孙晓颖 . 国内外护士职业压力研究[J]. 国际护理学杂志，2006，25（1）：4-7.

[2]程鑫 . “80后”临床护士心理健康状况调查及心理干预[J]. 齐鲁护理杂志，2011，17（33）：18-20.

[3]沈洁，周军，白玮，等 . 产科护士心理健康状况与应付方式的调查[J]. 护理学杂志，2002，17（6）：406.

[4]何爱娟，姜小鹰，陈榕，等 . 举证责任倒置对护士压力的影响及对策[J]. 中国实用护理杂志，2008，24（1）：69-70.

[5]胡艳娜，李青，张景屹 . 护士压力机社会支持研究进展[J]. 现代护理杂志，2008，8（8）：73.

[6]杨琴，吴新玲，唐晋，等 . 护士工作压力与心理健康状况的调查分析[J]. 临床护理杂志，2008，7（2）：4-6.

第6篇：逸仙湖公园范文

一、更新服务理念，推动护理事业更好更快发展

随着生物-心理-社会-环境医学模式的发展，护理工作的重心由“疾病护理”转变为“以服务对象为中心”，视患者如亲人，更要树立“以患者为中心”，“患者至上”的服务理念。护理活动更注重人的整体性、自主性、生命内在质量的提高。在护理模式日新月异的今天，护理人员要有高度的同情心和责任感，提高人性化的护理服务水平，以科学的护理程序为工作方法，以独立地为服务对象解决健康问题为目标，将“以人为本”的护理新理念渗透到护理实践的各个领域，为患者提供全程的、全员的、全面的一流服务，从而推动护理事业全面、健康、可持续发展。

二、与时俱进，创新护理服务工作的方式方法

护理服务工作的方式方法恰当与否，对整个护理工作的效果有很大影响。随着时代的发展，人们的思想发生了很大的变化，使传统的说教式护理工作逐步失去原有的魅力和作用，只有采取与时俱进方法，才能切实增强护理工作的实效。

一是实施亲情护理，倡导“以人为本”。以细节体现品质，在护理服务过程中，把“亲情”融入护理的全过程中，通过对患者关怀、尊重的服务理念，在亲情护理行为中，给患者一种依赖感、亲切感和安全感，提高患者的满意度。①密切护患关系，加强沟通，让患者产生亲切感。根据患者的年龄及职务给予相应尊称，避免直呼床号与姓名，让患者感受到护理人员良好的职业道德素养，体现了人文关怀，鼓励患者和家属表达自己的需要和顾虑，建立信赖关系。②加强科室间协调工作，对年龄大及行动不便的患者外出做检查及治疗时，由医护人员或陪护先进行预约，然后用轮椅陪同推送检查，避免患者到处找地方及排队，等候时间长引发的其他危险因素发生。③建立军人住院登记本，在节日或生日期间主动送上一张贺卡、一束鲜花，出院后不定期进行电话随访，延伸护理关怀。

二是注重语言艺术，构建和谐护患。热情而诚恳的语言是建立良好护患关系的基本需要，是沟通护患关系的桥梁，也是患者早日康复的关键。优美和礼貌的护理语言对于患者而言是良性刺激，可使患者得到温暖，增进战胜疾病的信心，从而起到药物所不能起到的作用。患者入院首先听到的是护理人员彬彬有礼的文明用语，看到的是天使般的微笑，日常工作中要常用“请”、“您好”、“对不起”之类的礼貌用语使患者感到亲切温暖，这就要求护士与患者建立起平等、尊重、信任的合作关系，切勿以貌取人。语气柔和、悦耳，语调温和沉稳，患者便会产生一种宾至如归的感觉。护士与患者通过语言交流能够及时了解病情，交流思想，增进友谊，传播健康，建立一种融洽的相互关系，以求得满意的临床医疗效果，对治疗疾病起到事半功倍的效应。因此构建和谐的护患关系就在于如何更好地发挥语言沟通技巧。

三是创建“温馨”病房，保持舒心放心。保持病室及走廊安静整洁，病室物品放置有序，让患者住院期间有家一样的温暖，得到高质量的服务。护理人员淡妆上岗，微笑服务，每天坚持2次扫床，及时更换脏被服，保持床单元整洁，床头设有呼叫铃，患者如需帮助，按铃，护士会立即赶到帮忙；卫生间标有醒目的安全温馨提示，防跌防滑，减少了意外发生。同时要保持患者“三短六洁”，协助卧床患者洗头、理发、擦澡等，为行动不便的患者订餐并协助开饭；指导并帮助卧床患者进行有效咳嗽、翻身叩背及床上关节运动，解决患者的自理缺陷问题，鼓励自主活动，增强其自理能力。在对患者的亲切接触中，可及时发现患者的病情变化，为医生提供及时的病情动态信息，发现病情变化及时处理，融洽医、护、患之间的关系，让患者在住院期间住得舒适，能放心接受治疗。

三、创新运行机制，开创医院护理服务工作新局面

第7篇：逸仙湖公园范文

关键词：X射线工作防护；乡镇卫生院；现状；对策

X射线在由德国著名物理学家伦琴1885年发现后首先被应用到医学诊断上，使X射线成为现代医学影像学的重要组成部分，在现代医疗工作中占有重要的诊断和治疗地位。医学影像科的工作是临床重要的组成部分，但是，X射线射入人体后被吸收产生的生物效应对人体有损害，尤其在乡镇卫生院中，由于工作设备落后、人员观念意识不到位，使得医用诊断X射线工作的防护形势不容乐观[1]，这一方面对患者造成健康危害，另一方面也对操作者本身有所影响，X射线防护工作的缺失可能引发患者植物神经功能紊乱、头晕，从事放射性工作的人员可引起皮肤损害，如何做好自我防护，并且减低射线危害已成为医技放射科室迫切关注的问题，我院近年来结合本院特点，结合现状对放射室进行干预管理，取得了一定的成效，下面就一些实践工作的展开及体会分析报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料 2009年1月以来我院使用的是500 mA常规X线机，2台洗片机，透视mA：0.5-5mA，连续可调，透视KV： 45-110KV 连续可调，最小摄影mA≤30mA，最小摄影KV≤45KV，最高摄影KV≥125KV

1.2X射线使用防护现状 乡镇卫生院使用的大多为 200～500 mA X线机，由于缺乏射线防护知识的普及宣传， 患者主动提出X线检查要求，医院也增加一些不必要的X线检查，数据显示其使用频率高达62%，而且防护条件不完善，《医用X射线诊断卫生防护标准》、《放射工作人员健康管理规定》等法规得不到有效贯彻，使辐射量成倍增加，损害健康、诱发癌症的几率也明显增高。

1.3干预对策 为更好的规范使用医用诊断X射线，提高诊治率和防护效果，我院针对现状中存在的若干问题进行干预指导，具体为：1.3.1制度人员管理 积极落实各项放射管理规定，进行观念意识更新，加强责任意识培养，使用屏蔽设备，房间布局要合理，加强岗前培训，健全制度，提高工作人员的自我防护意识和技能，工作人员应执行防护规章制度1.3.2基础措施 进行宣传教育，告之X线的可能危害及防护措施的意义，消除恐惧心理，取得积极配合。利用增加术者与辐射源（即球管焦点）和散射体（即受检查）的距离，减少术者所受辐射剂量，在射线源与工作人员之间设置屏蔽，减少或消除射线的辐射，如铅衣、铅围裙、铅帽、铅眼镜、铅手套等1.3.3操作防护 累计曝光时间不应超过30min，避免重复照射1.3.4患者防护 合理使用遮光装置和滤线器、采用屏蔽防护以及防护、用铅制品遮盖非照射野以减少患者射线辐射量，人体各部位细胞对X射的反应程度不一，其中以性腺最为敏感，因此对患者防护中应合理进行X线检查，优先选择单次检查剂量小的检查，通过疾病风险评估确定发病风险，制定针对不同人群的放射检查项目，禁止不区分年龄和性别，采用统一的放射检查项目。

1.4效果评定 在对策实施一年来，按GBZ138-2002《医用X射线诊断卫生防护监测规范》，

使用BH-3130型X、γ剂量监测仪，进行X射线防护监测，依据GBZ130-2002《医用X射线诊断卫生防护标准》、GB18871-2002《电离辐射防护与辐射源安全基本标准》进行评价

2.结果

经临床综合干预对策后，我乡镇卫生院医用诊断X射线机机房防护设施达到国家技术标准要求，X射线对人体健康的影响降至最低，患者能积极配合检查治疗

3.讨论

放射检查技术是临床重要的诊治参考依据，随着医学快速发展，X线检查得到广泛应用。但是X射线能使人体细胞电离而破坏，短期大剂量照射会导致身体损伤，局部大剂量照射可使组织烧伤。长期小剂量照射可使精神衰颓、记忆力下降、头晕、脱发、血象改变，产生射线病。

射线危害是指射线对人体造成的危害，按照射方式通常分为大剂量短时间急性照射和小剂量长期慢性照射，其出现在人体的损伤时间和症状程度各有不同。实践中我们在技术方面采取屏蔽防护和距离防护原则以减少曝射量，由于x线管到达人体的x线有原发射线和继发射线两类，因此可以通过采用x线管壳、遮光筒和光圈、滤过板、荧屏后铅玻璃、铅屏、铅橡皮围裙、铅手套以及墙壁等进行屏蔽防护，在这里应注意X射线管窗口辐射很强，可达700～750R/s左右，稍微疏忽大意就易受到伤害，对于60kV衍射仪，1mm厚的铅板足可挡住直射线及散射线，也可以用铅玻璃或含铅聚丙烯加工一个防射线罩子将整个光路或整个测角仪罩住。随着现代医学及科技的发展，有条件的乡镇卫生院医用诊断X射线也应积极进行X射线技术改进升级将射线对人体健康的影响降至最低。

综上，乡镇卫生院医用诊断X射线工作中存在着不合理应用以及防护设施的不完善，使工作人员、受检者以及公众等受到X射线损害的潜在危险。只要切实遵循上述各点，进行综合有效的干预对策将有利于X放射室防护工作的有序进行，减少射线对人体健康的影响，使X射线诊断治疗技术得到合理应用，具有积极的临床价值。

参考文献：

第8篇：逸仙湖公园范文

四川省自贡市第四人民医院肝胆科，四川自贡 643000

[摘要] 目的 探索新时期临床护士工作满意度和离职意愿情况及其影响因素。方法 用临床护士工作满意度及离职意愿调查表，于2014年6月对204名一线护士进行调查。结果 目前临床护士的工作满意度水平处于较低现状，主要原因为护士工资过低、工作环境不够安全、缺乏专业发展机会、内部日常管理机制问题等。结论 管理者应采取有效措施，提高一线护士的工作满意度，激发工作积极性，减少离职与转岗。

[

关键词 ] 护士；职业满意；离职意愿；数据收集

[中图分类号]R19　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2015）01（b）-0137-03

对病人的治疗效果而言，护理工作占据重要的地位，而临床一线有经验的护士短缺一直以来都是一个严峻的问题，护士离职、转岗有逐年增长的趋势[1]。大部分护士离开护理岗位或有离职意愿是由于工作相关的原因[2],护士离职意愿的主要预测因子是工作满意度。工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度，是个人所表现出来的喜欢自己职业的程度。护士工作满意度、护士稳定性、护士为病人提供的服务质量、病人满意度是一个循环链，并且相互影响[3]。护理人员工作满意度低会带来潜在的负面后果：如护士工作态度消极直接影响其对病人所提供的护理质量，不服从医院管理、病事假增多，以至于离岗或转岗。影响护士工作满意度的因素是多方面的，护理专家们采用Mueller/McCloskey量表及其它调查表，已在国内外不同时期不同医院做了调查，将结果分析了原因及对策[4]。而在全国各地发生了杀医打护事件后的今天，临床护士的工作满意度情况及其影响因素如何呢？笔者于2014年6月对204名一线护士进行调查。现报道如下。

1 对象与方法

1．1 研究对象

采用随机抽样方法描述性研究设计，在自贡市第一、第四两个三级甲等医院，对204名临床一线护士面对面逐一发放问卷进行调查，问卷回收率100%。

1．2测定工具

问卷包括3部分：第1部分为个人一般资料，即被调查人年龄、职称、工龄、受聘形式；第2部分为问卷主体，即临床护士工作满意度及离职意愿调查表，调查内容、项数（见表1）。该表根据Mueller/McCloskey量表自行设计，其信度、效度已经有关专家审阅，并选取该院临床一线护士20名进行了预试验。共有11个部分，34个项目，每项要求按1~5打分，非常不满意1分，中等不满意2分，中立3分，中等满意4分，非常满意为5分。逆向计分题为：非常同意1分，同意2分，中立3分，不同意4分，很不同意5分。均数3.03分是对工作评价满意的最低指标。

2结果

所获资料采用spss21软件进行统计分析，得出结果。

①调查对象的工作满意度与年龄、职称、工龄、受聘形式的关系在本次调查中未见统计学意义。

②204名临床一线护士工作满意度及离职意愿调查情况与影响因素，见表1。

3 讨论

3.1 临床护士工作满意度总的情况是不满意

从表1中可以看出,204名临床一线护士对工作的满意度得分均值是2.62分为不满意，这与我国其它地方的研究是一致的[ 2]。但不满意的顺序与以往的调查有所不同，该次调查对象对工作不满意的主要内容从强到弱的排序为：福利待遇与公平原则＞工作环境的安全＞专业发展机会＞对排班的满意度＞工作被称赞和被认可＞家庭与工作的平衡＞工作或职业本身。

①福利待遇低与公平原则。临床一线护士工作量大是医院领导、医生、患者有目共睹的，虽然有关部门也在积极地想办法提高临床一线护士的待遇，但与其他工作量相当的或更少的单位比较仍然偏低，体现不出公平原则。在好多医院的外科，一位接近退休的正式老护士不如一位工龄10年左右的医生待遇高。而招聘护士的收入就更少了。

②工作环境的不安全。在近期的中国，接二连三的发生杀医生、打护士的事件，病人家属们动不动就以服务态度不好、医生护士不尽职、医疗事故、乱收费、陪伴没地方休息等等为由对医生护士进行人身攻击，使医生护士们苦不堪言。护士们认为若是地震、火灾、跨楼、病人病情危险等因素需要我们奉献时，我们当然是义无反顾地冲锋在前，不怕苦、不怕累、不惜自己的生命抢救病人生命，但不愿为一些莫名其妙的事甚至是不知原因地失去自己的生命，因为自己的生命不只属于自己，也属于自己的爱人、父母、孩子以及那些需要救治的患者。一位优秀的护士如此感叹：当我一次次聚精会神地为病人做高难度静脉穿刺时，生怕没有穿刺成功突然会有一把刀向我砍来，我不得不看看周围是否有凶器，这就使我仿佛有些分心，做完之后常常莫名的一身冷汗，不应该啊！因此，工作环境的安全是医院领导乃至社会公民最急需为医生、护士提供的，护士们需要一个能正常的、安心执业的环境。

③临床一线护士专业发展机会少，对排班不满意，工作不被称赞和不被认可，不能照顾家庭，职业风险大。护士们晋职晋升机会在许多医院都得到限制，外出进修、学习的机会比医生少得多。医院随意增加一线护士的工作时间（有的医院规定一线护士每天必须比其他部门提前30 min以上时间上班，并延长30 min以上时间下班），每周的2 d休假被本科室的、内外大科的、医院级的、院外的、各种级别学习、讲课、查房、传达护士长会占得所剩无几，加上夜班、加强班就更不能好好的照顾家庭，由于护士被医院领导规定增加了收费的工作，临床上许多患者及家属虽然从心底里认可医生、护士对其的治疗和护理，但由于经济上的较多支付，转而产生不满的情绪往往也发泄在护士身上，这点在一些目前治疗效果尚不理想的病种更为突出，这有待于医疗科学的发展、全民素质的提高、及医疗制度的改革。职业暴露、意外损伤、差错事故等职业风险，使好多护士每天神经紧张，精神压力加上工作量大，严重影响临床一线护士的健康。

④离职意愿得分均值2.11分，说明临床一线护士有离职趋向，工龄低于10年的护士主要原因是福利待遇低与公平原则，工作环境的不安全，专业发展机会少，职业风险大；工龄＞10年的护士主要原因是福利待遇低与公平原则，工作环境的不安全，对排班不满意。对于年轻护士应多给予进修、学习的机会，让她们更工作顺心更有成就感，对于老年护士应根据其工作经验丰富但因年龄大有生理变化的特点来排班，人尽其能，更好的发挥个人的作用[5]。

总之，管理者应采取有效措施，提高临床护士待遇特别是招聘护士待遇；为护士提供安心、安全执业的工作环境，让护士们能更好地为公民的健康服务；合理排班，人尽其能，人性化管理，想方设法创造有磁性特征的护士工作医院环境，提高护士工作满意度[6-8]，减少一线护士的离岗与转岗。

[

参考文献]

[1]汪群.新医改环境下基层医院临床护士流失概况及对策分析[J].中国实用护理杂志，2012，28（18）：82-83.

[2]黄金，李乐之等.三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J].中华护理杂志，2008,43（6）：527-530.

[3]Newman K，Maylor U，Chansatkat B．“The nurse satisfaction．service quality and nurse retention chain”：Implications for management of recruitment and retention[J]．Journal of Management Medicine，2002，16(4／5)：271-291．

[4]高薇，付薇,等.病房护士工作满意度及其影响因素的调查[J].现代生物医学进展，2012，12（34）：6775-6777,6781.

[5]赵锡丽，蒋国萍,等.某院高年资临床护士工作现状调查分析及管理对策[J].重庆医学，2013（27）：3281-3282.

[6]冯慧，薛雅卓，等.泰安地区护士工作环境与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志，2011，46（5）：448-450.

[7]顾李妍，张玲娟.磁性医院护理工作环境测评工具的研究进展[J].中华护理杂志，2014，49（5）：602-605.

第9篇：逸仙湖公园范文

【关键词】 疗养院;非现役文职护士;压力;职业规划

非现役文职护士是按照规定的编制聘用到部队医疗卫生机构中履行现役军人护士岗位职责的非现役人员,杭州疗养院自2006年起已陆续有3批近150名文职护士充实到疗养一线护理岗位。非现役文职护士制度的实施,在确保疗养、护理、科研等任务的完成方面发挥积极作用,有效地缓解了部队疗养院护理人员不足的现象[1]。但作为一项新生制度,与传统的军人护士和聘用护士相比,非现役文职护士在编制、薪酬、工作内容、工作环境、培训、晋升和个人职业发展等方面都存在着差异,这些因素带来的工作压力直接影响着该群体对自身工作的满意度,同时因相关配套制度的缺乏使该群体的职业生涯规划不够清晰,进而影响护理队伍的稳定性。为了解现状,找出文职护士管理存在的问题,我们于2009年10―12月对杭州3所军队疗养院非现役文职护士进行了工作满意度和职业规划倾向调查。

1资料与方法

1.1研究对象以科室为单位按比例抽取杭州疗养院本部及空勤疗区、海勤疗区100名非现役文职护士为调查对象,采用无记名作答方式,其中男性1名,女性99名;年龄:21～30岁,平均(25.23±3.17)岁;婚姻状况:已婚22名,未婚78名;学历:本科17名,大专83名;职称:护师19名,护士81名;工作年限:6个月～9年,平均(4.27±2.85)年。

1.2方法自行设计调查问卷,经相关人员讨论后定稿,内容共3个部分:①一般情况。②工作压力及相关因素调查。③职业发展方向倾向调查。其中第2部分含10个相关因素项,第3部分含5个倾向方向,均为封闭式问卷,各项目采用5分制,满意度高和倾向强烈的评分亦高。本次共发放问卷100份,回收100份,回收率100%,有效问卷100份,有效率100%。

1.3统计学处理将调查数据初步处理后,输入SPSS 13.0统计软件进行统计学分析。

2结果

2.1非现役文职护士工作压力分析非现役文职护士整体压力处于较高水平,平均(3.92±0.31)分,压力主要来源为淘汰机制的施行、特勤疗养专业知识缺乏、部队严格的管理措施及发展前景不明朗等(表1)。

2.2非现役文职护士职业生涯规划倾向分析该护士群体对个人职业生涯发展规划整体欠清晰,部分护士对向管理岗位晋升、专业技术职务晋升意愿较强烈(表2)。

3讨论

3.1疗养院非现役文职护士整体工作压力较大此次调查表明,杭州3家部队疗养院非现役文职护士整体工作压力较大,这和非现役文职护士的特殊身份密切相关。非现役文职护士是流动的社会人才,是聘用到部队里履行作战保障任务的专业技术人员。因非现役文职护士的聘用需经过严格的考试考核程序,竞争较为激烈,每一位能进入部队的非现役文职护士都是优秀者。但进入部队后并不能享有军人护士一样的职业安全感,需面临淘汰机制。这一方面能促使非现役文职护士不断努力提升自身水平,维持良好的工作状态,保持较好的工作业绩;另一方面,易使非现役文职护士产生较强的失落感,并时刻提醒自己避免犯错,形成高压的工作状态。此外,由地方高校招聘进入部队的非现役文职护士,虽没有军籍,但要履行作战保障的任务,虽然等同于军队干部护士,但因从未接受过正规的训练,故缺乏军事素质[2]。对特勤疗养技能缺乏,短期内也难以适应部队严格的纪律和作息制度,进而造成工作与生活不能协调,引发相应的工作压力。

3.2疗养院非现役文职护士对自身发展前景不明确此次调查有关工作压力的因素中,对自身发展前景不明朗得分较高。作为一项创新的人才制度,虽然总部相关文件规定较为全面,但实际应用中个别环节可操作性不强[3]。相关的岗位晋升、培养方向、晋升标准、业绩评定等配套制度和措施尚在探索和完善之中。与军人护士相比,非现役文职护士的工作稳定性和连续性不够,也缺乏清晰的职业发展路径图,这使非现役文职护士对自身缺乏公平感和被认同感,甚至部分护士产生自己现有工作是“吃青春饭”的想法。且军队疗养院的护理技能较局限,难以达到医院临床护理所具有的普遍适用性,同样工作年限的疗养院护士面向社会再次就业时没有医院临床护士的技术优势。这些不明确的因素给非现役文职护士造成相当大的职业压力,也是疗养院非现役文职护士流失的主要原因之一。

3.3疗养院应给非现役文职护士创造良好的职业发展空间在职业生涯规划倾向调查中,没有明确的发展方向项目得分最高。分析其原因,一是部队现行的非现役文职制度缺乏后续的配套措施,对非现役文职护士群体没有具体的培养目标;二是受制度限制,目前各疗养院提拔非现役文职护士担任管理者只是个案,尚处于探索阶段,未形成普遍性;三是疗养院的护理对象特殊性导致护理技术的局限,疗养护理也未能形成独立的专业技术资格体系。其实,疗养康复护理工作涉及的知识面广泛,在疗养工作中所占的比重很高[4]。而职业生涯规划的焦点是个人目标与现实可行的机会匹配上。索南费尔德提出划分组织的职业生涯管理模式的二个维度,一是对外部劳动力市场的开放性,二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度[5]。按此标准,军队疗养院非现役文职护士群体为棒球队形组织,其发展前景受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。当向管理岗位晋升无制度支持,疗养护理技术资格体系又不具备时,有些护士就会选择适用性更强的临床护理技能的提升作为自己的职业发展规划,这实为不得已而为之。因此,给予非现役文职护士群体以清晰的职业发展路径,提供良好的职业生涯发展规划很有必要。

4小结

军队疗养院非现役文职护士是一个新生群体,已逐步成为完成各项疗养任务的主力,但相应配套制度的不完善使之承受较大的工作压力。高强度的工作压力会使护士产生工作疲惫感,表现为情绪不稳定,易激惹,对服务对象不关心,并会影响护士的身心健康,使护理质量下降[6]。作为管理者,应充分肯定疗养院非现役文职护士的成绩,在肯定淘汰机制积极作用的同时,适时改进具体实施举措,积极探索文职护士的培养和职业发展路径,为其提供培养和晋升机会,创造公平、良好的工作环境,以保障疗养护理质量,稳定非现役护理队伍。

参考文献:

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[2]王莹,王茜,潘霞.军队疗养院非现役文职护士管理的难点与对策[J].护理杂志,2007,24(4):81-82.

[3]张萍,陈松,郑聪.军队医院文职人员管理中存在的问题及对策[J].护理杂志,2008,25(8):68-69.

[4]叶凤萍.疗养院护士在职培训目标管理的效果[J].中国疗养医学,2008,17(1):4-5.

[5]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社,2008:178-179.