年员工福利计划精选(九篇)

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第1篇：年员工福利计划范文

国有企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，经过多年的改革依旧存在竞争力弱、效率低下的问题。究其原因，对员工激励不力的绩效与薪酬体系难辞其咎。随着经济发展新常态的到来，国有企业亟需寻找新的改革点，突破自身瓶颈。本文将重点分析国有企业现存员工福利计划的问题，并尝试以保险的视角，从在员工福利计划体系中引入相互保险机制的方向给出解决方案。

相互保险，是近年的热点问题，2015年保监会印发《相互保险组织监管试行办法》，为相互保险的发展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中国保监会正式批筹三家相互保险社，其中信美人寿是首家相互制人寿保险。这一事件以为着中国进入相互保险时代，而相互保险具有股份制保险不具备的优势，如可以依据投保人定制保险计划，更具有成本低而效率高的优点。因此将相互保险与五险一金连接，引入国企的员工福利计划体系，可以有效解决其效率低下的问题。

二、文献综述

关于国有企业薪酬激励体系存在的问题方面的研究。陈昕（2012）具体阐述了国有企业分配的激励与约束机制尚未形成的表现和原因，阐述国有企业经营者薪酬存在的总体水平低、结构不合理、缺乏中长期激励机制、垄断行业的不公平竞争等问题。对于本文认识国有企业薪酬和员工福利问题有很大帮助。

关于相互保险制度及相互保险公司的特点和发展研究，罗世瑞（2003）通过法律比较的方式分析出，和股份制保险公司相比，相互保险公司可以较低的经营成本提供保险服务对于本文抓住相互保险与股份制保险的不同以及相互保险的优势有较大启发。易辉和郝演苏（2016）指出在“大众创业、万众创新”的政策指引下，在基于移动互联的共享经济背景下，众筹相互保险作为崭新的保险业形态具有重要的现实意义，并指出了众筹相互保险未来发展的重要趋势。对于本文深化众筹概念提出众保互助的模式有启发。

三、在国有企业的员工福利计划中引入相互保险的探究

由于上述的国有企业薪酬体系与员工福利计划中存在的形式不够灵活、激励性不足、员工参与程度低等问题。本文希望从保险的角度探求解决之道，引入相互保险，并是相互保险覆盖员工福利的部分要求，同时相互保险与传统的五险一金相联系。通过这样的形式，可以有效提高参与度和积极性。

1.相互保险的发展为引入员工福利计划提供基础

相互保险是保险业的重要组成形式之一，其起源可追溯至为分散共同海损的海上保险，而最早的相互保险公司源于欧洲中世纪的基尔特组织，18世纪后更是出现了通过精算技术确定的定?r科学的相互保险保单，在保险的发展历史中一直发挥其独特价值和重要作。不同于股份制保险公司，在相互保险的运行机制中充分体现着”人人为我，我为人人”的思想，全部资本都来自于投保人，客户既是保单持有人又是公司股东，使得相互保险公司能够基于共同的利益更加关注风险管理。这一独特的运行机制决定了相互保险不可替代的优势：首先由于投保人与保险人利益一致，能够更加有效地维护参与者的利益，减少潜在利益冲突，突出风险管理的目的；其次，由于形式相较于股份制公司简单，管理费用和展业费用更低，因此可以节省经营成本，也因此可以更加专注于提供风险保障服务；最后，由于全体股东利益一致，可以提供一些特殊风险的保障。

2014年各国相互保险市场份额

通过对比可以清楚地发现，相互保险这一在国外举足轻重的保险组织形式，在中国保险业一直处于主流视线之外。2015年保监会印发《相互保险组织监管试行办法》，为相互保险的发展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中国保监会正式批筹三家相互保险社，其中信美人寿是首家相互人寿保险。这一事件以为着中国进入相互保险时代。这为我们在员工福利计划中引入相互保险的设想提供了现实基础。

2.借鉴国外相互保险经验，探究与五险一金结合的可能

除此之外，通过借鉴德国friendsurance相互保险的机制，本文认为可以将相互保险与法定的五险一金有机结合。

通过流程图可以看出：friendsurance保险的运行机制的创新点有三点：

（1）利用亲友关系降低了道德风险和逆向选择，在选择互助小组成员时，用户倾向于与低风险用户成立小组，这相当于利用互助小组完成了风险筛选。

（2）与商业保险接轨，提高保障程度。通过与股份制保险公司合作，借助保险公司的补贴扩大保费返还的规模，增强用户的兴趣，提高吸引力。

（3）保费返还机制提高积极性，股份制保险公司向每个投保人返还一笔保费作为奖励，且资金聚集与风险池中，帮助投保人应对风险。当参与者出险时，互助额度内的损失由风险池中的资金覆盖并分摊到每个参与者。

那么对于相互保险与传统的法定的五险一金的结合，则可以有如下的创新和效果：

第一，利用已经存在的同事关系形成天然的互助小组，同时在一个单位中，天然存在着高风险人群与健康标准体人群的混合，这对于执行这一相互保险的福利计划来说，具有重要的优势和基础性作用。

第二，利用互助小组可以进一步加强同事间的关系，提高整个组织的凝聚力，使得大家追求效益与防范风险相结合。

第三，节约成本。相互保险相对于股份制保险以及法定保险来说，具有成本较低的优势，因此可以通过引入相互保险的方式以较低的成本达到法定保险的效果。这在国企的员工福利计划改革中显得尤为重要，因为如前所述，国企的员工福利计划中效率低下而成本较高是主要问题。

因此借鉴德国friendsurance公司的经验，本文提出了一种众保互助的员工福利制度的创新模式，由此可以解决国有企业员工福利计划中参与程度低，效率低下而成本较高的问题。

3.众保互助的员工福利计划模式

所谓众保互助模式，可以解释为“保险+互助”、”科技+社群”的两个创新方面。首先在国有企业内部以单位为天然组织形成互助小组，同时利用微信等社交软件使得社群与互助的组群成为一致的组织。这样既可以在互助中减少风险的发生，起到为国有企业提供经济有效的保险的作用，又可以通过社群的引入提高整个组织的交流感和凝聚力。对于科技的运用，本文认为，例如可穿戴设备的硬件设施可以与互助组群有机的结合，从而更低成本地对单位的群体实施健康监控，以此代替健康保险，并降低风险的发生，从源头上消灭风险，由此提高国有企业员工福利中对于健康风险关注的效率和性价比。

众保互助模式的员工福利计划中，人群分为“众保大群体”和”互助小组”，前者有多个后者组成。成员在小组中执行风险管理方案；当出险时，由大群体中的人群共同众筹，补偿其损失。

（1）进入互助组途径之一：基于已存在的单位人际关系主动邀请亲朋好友进入互助组。因为了解对方的风险状况，所以不会邀请风险比自己高的人进入，同时若邀请比自己风险低的人，对方也同样会拒绝，所相当于风险筛选。同时由于同在一个单位里，有人际关系为基础，互助效果可以进一步提升。

（2）进入互助组途径之二：个体通过风险筛查，按风险类别和风险状况进入不同的互助组，这一途径可以保证原来不人际关系基础的人群为同质风险。

（3）定制风险管理方案：在众保互助模式的员工福利计划中，对于风险管理方案的执行情况与最终的保额直接挂钩，形成激励。同时根据每个个体的情况，具体制定适用的风险管理方案，以提高分散风险的效果。

（4）浮动保额：为提升主动分散风险的积极性，将保额与风险方案的执行情况挂钩，可以根据执行情况向上或向下浮动保额。这样做可以提高员工自觉执行员工福利计划的积极性，另一方面可以使得员工提高凝聚力和交流感，形成互相协助互相竞争的有益氛围。

（5）风险管理方案执行情况良好。虽然延缓了风险发生或减轻了损失程度，但最终风险依然发生时，由于执行良好，可根据积分换算最终保额，向上浮动。

（6）风险管理方案执行情况较差，并没有达到延缓了风险发生或减轻了损失程度的效果，且最终风险依然发生时，由于执行较差，可根据积分换算最终保额，向下浮动。

（7）若执行风险方案情况极差，最终风险发生时，同组成员可拒绝其进行众筹的权利。

4.众保互助员工福利模式具体示例――以糖尿病人群为例

在现在国有企业中，慢性病或者“富贵病”是主要的健康风险，也是医疗保险的重灾区。因此，如何有效降低慢性病发生的概率，减少慢性病的赔付支出将是员工福利计划中重要一点。而众保互助的员工福利计划模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利计划的成本。为国有企业的福利计划节省成本，提高效率。

本文以慢性病的糖尿病患者为例解读众保互助模式在员工福利中的运用。

糖尿病并发症及其保额

利用物联网中的可穿戴设备进行数据监测，利用大数据和基因监测技术确定每个人的风险状况，并制定个人的风险管理计划。具体监测：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里数。

健康管理方案执行的评判标准

采用积分制衡量健康风险管理方案的执行情况，积分增减标准如下：

（1）执行健康风险管理方案的记录，每日执行良好获得积分，反之倒扣积分。

（2）监测数据，以波动和趋势衡量，波动平缓且趋势良好获得积分，反之倒扣积分。

（3）主动增加与同组成员的交流，主动分析健康管理心得可获得额外加分。

（4）主动发出好友邀请可获得额外加分。通过这样的机制设置，本文认为可以有效提高国有企业同单位人群的积极性，以达到良好的健康管理的效果，同时，通过对于健康管理的共同执行，可以有效提高整个单位的参与感，最为重要的是，可以有效降低员工福利计划的成本，改善国有企业现有的员工福利计划存在的问题。

第2篇：年员工福利计划范文

关键词：福利；自助式福利；福利改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年4月5日

自助式福利计划又称为弹利计划或自助餐计划是一种有别于传统固定式福利的员工福利制度。即员工可以根据自己的需求从企业所提供的一份福利项目中选择自己需要的福利。自助式福利计划摒弃了传统固定式“被动福利”制度，而向员工提供了“主动福利”。也就是将传统福利的“企业提供什么，员工就要什么”发展为“员工需要什么，企业就提供什么”。在企业原有福利金额不大变的情况下，有针对性地满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。

一、员工福利金额的确定

（一）企业计划福利总额。自助式福利计划是在企业原有福利总额不大变的情况下，通过提满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。企业计划福利总额是指在年初经人力部门预算确定的本年度向员工发放的福利总金额。这个福利总金额既包括了企业的固定福利（如法定的福利支出、行业特殊性质决定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。该企业福利总额可以根据上年的福利总额在一定的增长比率上来确定，也可以根据本年度计划要实施的项目大概的估计出来。

（二）员工福利金额。自助式福利计划非常重视“员工参与”的过程，希望从不同人的角度来了解他人的需要，从而有助于了解和满足员工的需求。但在自助式福利计划实施的实际工作中，企业并不会满足员工毫无限制的需求，而是会根据员工的工作业绩、年度薪金、职位等级等因素来设计员工可以支配的福利限额，并允许员工在福利限额内自由选择其所需的福利。员工的福利限额通过员工福利金额来衡量。

员工的福利金额是员工从企业中获得的可自行支配的福利金额，在福利金额范围内，员工可以在企业提供的福利项目中选择自己需求的福利项目。如果员工的福利金额不够其当下支配，员工还可以在适当的范围内进行透支，等下一福利年度再补上；或者通过向企业购买福利金额来补充不足部分。公式如下：

员工福利金额=福利点值×职工个人福利点数

员工福利点数是按照个人情况如：工龄、职位、学历、绩效等要素并给每一要素赋予一定的权重的基础上按照本年度实际工作的有效月份数计算出来的，公式如下：

员工福利点数=[（工龄分×工龄权重）+（年薪分×年薪权重）+（职位分×职位权重）+（学历分×学历权重）+（绩效分×绩效权重）]×有效工作月数÷12

福利点值是当企业做好了年度福利总额预算后，即可以通过与员工福利点数总额的对比，计算出单位福利的货币价值。其计算公式如下：

福利点值=企业福利总额÷员工福利点数总额

二、实施福利点数应注意的问题

（一）引导员工的需求。员工作为社会的一员，在需求方面存在一定的共性，然而由于员工的需求在不同时间是不统一的。如此为了降低成本，企业可以通过宣传或福利优惠等方式来引导员工的共性需求，以便共性需求在一起采购，从而发挥出大量采购或团购的优惠。例如，通过外聘教师来给员工作培训，企业可以与员工沟通来统一安排培训，因为外聘的费用是不变的，参加培训的人数越多，培训费用平摊到个人时就越低。

（二）福利点数分期支付与储蓄。福利点数的分期支付，是指由于某些福利费用一次性的投入较大，然而员工某一时期的福利点数不够支付，如此企业可以采取暂时先统一垫付，待在各个福利日从员工的福利点数中扣除。福利点数的储蓄是指当员工的福利点数没用完时可以储蓄在自己的福利账户上，如此方便员工满足对大件福利项目的需求。

三、福利要素的确定

企业在设计员工福利计算模型时，要素的确定应考虑到员工对企业做出的贡献大小。当然，不同的企业对要素的考虑不一样，但影响员工贡献大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作绩效、岗位层级、工作年限、学历等因素，各因素所做出贡献的权重可以依据企业的性质不同而给予不一样的设定。

（一）工作绩效。企业作为一个盈利机构，员工的工作效与企业的利润关系最为密切。员工工作绩效高，即为企业做出的贡献就越大，同时员工绩效的考核反映着员工工作态度和工作效果。由于企业中不同职位的工作绩效定义不一样，比如销售人员以销售额来衡量，生产部分以产量来衡量等，所以企业在为工作绩效设计权重时，要考虑好工作绩效的衡量方式。

（二）工作年限。工作年限是指员工在企业中工作的年限。工作年限越长，代表为企业服务的年限越长，对企业的认识越深刻，对企业的业务越熟练，对企业的影响力越大，所以企业可以根据工作年限在要素的重要程度给予相应的权重。

（三）学历。学历代表了员工的学习能力和发展、贡献的潜能。学历越高的员工对事物的认识相对更深刻，对企业的发展更有帮助，同时也代表着可以承担更重要的工作，为企业做出更大的贡献。

（四）岗位层级。岗位层级反映了员工在企业管理层级所处的位置，岗位高的层级管理着更多的资源，承担着更大的责任，对企业做出的贡献会越大，所以在岗位层级权重分配上要表现出一定的梯度，该梯度一方面有助于奖励承当较大责任的员工，同时还起着激励员工工作努力来提升自己的层次。

第3篇：年员工福利计划范文

关键词：员工激励管理 福利体系设计 探究

我国经济正处于经济转型期，市场竞争日趋激烈，企业所面临着的不确定因素不断增多。为培育核心竞争力，对于人才，尤其是高端业务人才的争夺战愈演愈烈，各个企业都大力加强了对员工的激励管理力度。薪酬激励机制是吸引员工、留住员工的基本制度安排，在一般行业内基本薪酬和绩效薪酬日渐趋同的情势下，员工的福利对于员工激励的作用越来越受到重视，许多经营决策者都寄希望于通过打造体系化的现代员工福利体系，提升薪酬制度的整体激励效能，故而从员工激励管理视角出发的福利体系改革已是亟待解决的重要问题。

一、员工福利体系设计的影响因素分析

影响员工福利体系设计的因素，主要包括以下几个方面：

1.企业的薪酬策略

企业的薪酬策略直接决定了企业愿意为员工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要决定企业愿意提供薪酬的总支出，另外，也在一定程度上影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；而薪酬的结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。

2.员工的工作绩效

企业为了提高福利实施的效果，在一定程度上会把员工福利与员工个人的工作绩效挂钩。目前在员工福利管理中，越来越多的企业采取了这种做法，一般来说，员工个人的工作绩效对福利计划享受的影响，主要表现在当期福利水平的高低或项目的多少以及福利计划层次的晋升两个方面。

3.国家政策法规

国家关于法定福利的政策法规，直接影响着企业所提供的法定福利的支付水平、项目及采用的模式。其中，相关的社会保险制度、工时制度、劳动保护制度、住房公积金制度、特殊劳动保护制度等规定了企业相应类型法定福利必须采用全员普惠式的模式，以及相应福利应该提供的水平。可以说，国家关于法定福利的政策法规，是影响企业员工福利体系设计和实施的外部力量。

二、员工福利体系存在的主要问题

1.员工福利项目结构方面

员工福利模式不明确，缺乏统筹规划，结构不合理。随着企业的发展和员工需求的变化，员工福利的整体结构逐步变化，最突出的特点是从注重生活保障向注重风险防范转变。企业现有的员工福利项目在结构上，生活保障型福利偏多，而防范风险以及满足员工个人发展和情感需求的福利项目偏少。

表1 2013年某企业员工福利市场水平

2.员工福利项目水平方面

各层级员工之间的福利区别不合理，激励效能较弱。

根据某企业《薪酬调研报告》显示，企业各层级员工的福利水平在同行业均处于较高水平，但低层级员工的福利额度在市场所处市场的分位数水平明显高于高层级员工，具有明显的倒挂特征，没有体现出向核心员工倾斜（表1）。另外，由于员工福利具有刚性，且一般企业的大多数福利项目为全员福利，整体的员工福利成本较高，一旦出现企业经营业绩下滑的局面，现有员工福利体系的可持续性将面临挑战。

3.员工福利项目设计及实施方面

员工福利项目设计并没有以员工的福利需求为基本依据，福利项目绝大多数为全员式的、普惠式的，缺乏差异性；福利项目单一，缺乏选择性，难以满足员工个性化的需求；福利项目多为即期性的，对员工的长期行为缺乏引导和激励。

另外员工福利项目发放形式单一，缺乏情感价值和精神激励，在整体上表现为侧重保障作用，缺乏激励作用。按照赫兹伯格的“激励保健双因素论”，食堂、餐费补贴等保健性因素只能消除员工的不满意，并不能使员工满意；只有企业年金、员工持股、个人发展机会等激励性因素，才能提高员工的满意度。许多企业的福利项目以保健性为主，在项目内容和资格要求等方面缺乏激励性。

三、基于员工激励管理视角的福利体系设计及其实施

1.建立弹利体系

近年来，弹利计划被企业广泛使用并获得了良好的效果，逐渐成为员工福利计划的主流模式。弹利计划在实践中有多种类型，如附加型弹利、核心加选择型弹利、弹性支用账户式福利、福利“套餐”、选择型弹利，每种弹利计划都有其适用范围和利弊。

根据企业面临的内外部环境并结合企业实际，建立一套核心加选择型弹利体系。核心加选择型弹利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。从项目内容角度说，核心加选择型弹利体系包括生活照顾型福利、风险防范型福利、个体发展型福利、情感满足型福利四个方面。

在福利项目结构上，核心加选择型弹利体系逐步从现有的以生活照顾型福利为主的传统福利结构向以风险防范型福利和个体发展型福利为主的现代福利结构转变；在核心福利和选择福利的比例上，将逐步增加选择福利、减少核心福利，提高选择福利所占经费比重，增强福利项目的可选择性，以满足不同员工的个性化需求。

2.合理选择员工福利策略和具体项目

在明确员工福利结构的基础上，设置具体的员工福利项目，其中交通补贴、通讯补贴、旅游费是经过调整的福利项目；生日福利、购房无息贷款、员工互助基金是新增的核心福利；员工子女教育福利、家政服务、员工教育福利、健康保健及形象费用、办公设施购置费为新增的选择福利。

新增或调整项目的特点：完善生活保障型福利项目、重点强调个人发展型福利项目和风险防范型福利项目、创新情感满足型福利项目，符合员工福利体系菱形结构的要求；探索性地设立五项选择性的福利项目，允许员工在福利限额之内自由选择。

3.制定规范的员工福利管理制度

（1）员工福利管理办法

制度目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果；

制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。

（2）员工福利基金管理办法

制度目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率；

制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。

（3）员工福利管理人员守则

制度目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平；

制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。

（4）员工福利项目实施细则

制度目的：规范福利项目，提高员工对福利项目的认知度；

制度内容：员工福利项目的具体内容、发放形式、覆盖范围、享受条件、缴费要求等。

4.动态调整员工福利体系

第一阶段：过渡性的核心加选择型弹利体系。这一阶段的主要工作是改变原有的完全固定的员工福利模式，尝试建立选择性的福利项目。前述核心加选择型弹利体系就是在这一阶段实行的，持续时间为一年。

第二阶段：动态弹利体系。动态弹利体系是基于绩效考核、行业薪酬变化、企业经营业绩等多种因素变动的福利体系。动态弹利体系与核心加选择型弹利体系相比，特点是：选择福利所占比重大于核心福利，员工的选择范围更大；核心福利的预算额度不变，选择福利的预算额度与企业的经营业绩、个人绩效考核结果等相挂钩；风险防范型福利和个人发展型福利在福利体系中所占比重较大，更加注重长期激励；选择福利项目根据员工福利需求调查的结果定期进行更新。动态弹利体系更加尊重员工的需求和选择权，具有很强的对外竞争性，与企业制定的跻身行业第一方阵的战略目标是相一致的。

第三阶段：全面薪酬福利体系。全面薪酬福利体系与动态弹利体系相比，在保证物质利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及工作环境等。这一阶段的主要工作是企业文化建设、EAP（员工帮助计划）的提供等，为企业保持行业领导者的战略目标提供支持。

参考文献：

[1] 王铁滨.改进石化企业境外员工薪酬福利管理[J].中国石化，2009（6）

[2] 曹清华.薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系探讨[J].现代商业，2012（3）

第4篇：年员工福利计划范文

一、前言

企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。

二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍

中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。

福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。

广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：

第一，法定社会保险、住房公积金福利。

根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。

除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。

广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。

第二，企业补充保险计划。

企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。

团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。

补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。

按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。

员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。

广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。

其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。

货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。

实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。

服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；

机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。

仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。

三、广航局员工福利方案改善设想

一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：

第一，提供员工服务福利。

据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：

员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。

开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。

健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。

第二，弹利计划实施。

实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。

针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。

第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。

目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。

针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。

福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。

四、总结

纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。

正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。

第5篇：年员工福利计划范文

【关键词】保险公司；法人业务；竞争战略；差异化战略

一、我国保险业现状及法人业务现状分析

随着国民经济的持续稳定增长，保险业迎来了全面发展的大好时机，自20世纪80年代以来，我国保险行业经历了一个从无到有、从弱到强的快速发展过程，已经由一个垄断的单一市场成长为一个竞争激烈的多元化市场，截止至2007年，我国保险市场不管是保险业总保费、保险深度、保险密度的增长，还是保险机构的逐步壮大，都取得了惊人的发展。保险业法人业务即以法人单位为保险对象，以集体名义投保并由保险人签发一份总的保险合同，保险人按合同规定向其团体中的成员提供保障的保险，主要包括法人人寿保险、法人年金保险、法人意外伤害保险和法人健康保险四类组成。自1980年中国人民保险公司恢复人身保险业务以来，我国保险公司的法人业务历经20多年的发展，走过了一个由一家垄断向多元竞争、由粗放经营向集约经营的不断发展和完善的过程。在个人业务营销遍地开花、银行异军突起后，曾在保险业务的恢复发展阶段发挥举足轻重作用的法人保险却风光不再。法人业务在寿险公司的保费占比从1996年的51.4%降至2007年的16.88%；2007年略有上升，达到20.51%；2009年份额提高到22.9%。

二、保险公司法人业务SWOT分析

保险公司法人业务有着显著的竞争优势，第一，由于能以一张保单覆盖多个被保险人，从而节约了大量保单成本和管理费用；第二，由于法人成员一般满足社会平均健康水平，大多可以享受免体检等待遇，从而降低了业务开支；第三，由于其参保人数多，风险分散性和逆向选择风险牢低。所以风险管理成本较低；第四，保险公司可以根据企业的预算、人员结构、员工需求等具体情况量身定制保险计划，并根据企业需求变化每年不断改善方案，因而具有相当的灵活性。第五，保险公司通过团险介入员工福利体系，可以借助其保险专业与经验优势，为员工提供更专业的福利管理服务。保险公司法人业务以其独特的竞争优势，显示出未来极大的发展潜力，市场需求不断增加，主要的机会包括：（1）员工福利计划发展带来的契机。随着知识经济时代的到来，员工福利计划已成为国内企业人力资本投资战略中的重要一环，而法人业务是企业实现员工福利计划的主要手段，在西方发达国家基于员工福利计划的团险随着员工福利计划的发展得到了长足的发展，而我国的大部分企业都为接触过保险公司法人业务，但同时，这些企业对保险公司年金类产品又有着极大的需求，这就成为我国保险业新的业务增长点。（2）社会保障体系发展的需求。团体保险通过介入员工福利计划作为对社会保障体系的主要补充成分，发挥着重要的社会管理功能，根据国内外保险业的发展经验，这是市场经济发展到一定阶段后，社会赋予保险业的一项责任，也是保险业发展到一定阶段后作用的升华。（3）国家政策的鼓励和促进。有利的政策为寿险业的发展提供了强有力的保障。2006年《国务院关于保险业改革发展的若干意见》文件的出台体现了政府加快保险业改革发展的力度，鼓励商业保险发展的决心，同时给保险公司法人业务的发展带来了利好信息。

尽管保险公司法人业务有着极大的发展前景和机遇，但从其在我国曲折的发展历程也可以看到法人业务同样面对着许多困境及问题。第一，传统法人业务市场空间受到挤压。随着近年来国家政策调整以及客户保险需求的变化，传统法人业务发展速度滞缓，市场空间逐步缩小。例如在传统法人业务占比较高的学生险业务，随着国家城镇居民基本医疗保险的全面推进，在校大学生全部纳入城镇居民医保范围，规模庞大的大学生保险业务发展大幅萎缩。第二，展业成本增加，经营效益下降。随着保险市场竞争主体的逐步增加，为在市场中分得一杯羹，各保险主体在法人业务拓展过程中的竞争方式与竞争手段层出不穷，在法人业务发展中低费率承保、高手续费支付、不正当手段洗钱等违规展业现象屡禁不绝，高投入、高成本、高消耗、低效益“三高一低”的问题日趋突出，创费创利能力逐年下降，内含价值贡献度逐步降低，影响到法人业务市场的健康发展。第三，国家政策不到位。从现有税收政策看，法人业务无论是企业交费还是个人交费均缺乏税收优惠政策，推动起来较为困难。政策上的制约压缩了团体保险业务发展的空间。第四，保险公司销售队伍弱化，开拓能力不足。相对于当前个险业务和银行保险业务的一线销售人员来说，目前各保险公司法人业务销售人员普遍存在着学历偏低、培训力度小、展业技能弱、销售业绩低等状况，面对日趋变化的社会发展环境，市场开拓能力明显不能适应业务发展需要，法人业务销售队伍在保险公司销售渠道中逐渐被边缘化，一线人员销售能力弱化成为制约法人业务持续发展的瓶颈。

三、法人业务竞争战略的选择

1．在产品差异化方面，各保险公司在法人业务产品的开发阶段就应通过增加产品品种，向市场推出标新立异的新产品或服务，满足不同消费层次多样化的需求，注重塑造自身企业的品牌形象，从而提升企业竞争力。

2．服务差异化是产品差异化的延伸。针对当前保险服务链脱节、服务意识存在偏差、服务诚信不够等问题，保险公司可建立全过程销售服务策略，即在产品开发、产品管理、产品销售过程形成服务价值链一体系统，同时建立完善的客户回访系统，建立续收业务的服务体系以及绿色理赔通道等。

3．人事管理差异化。从现代保险业的运作流程来看，保险公司急需要的人才可划分为五大类：经营管理人才、保险业务人才、投资人才、法律人才和技术人才。尤其是在法人业务的不太成熟，亟待发展的时刻，更需要大量的人才。这就要求和保险公司依照公司和市场要求，为人才的成长创造良好的内外部环境，建立适合自身管理发展的、全面系统的人才资源管理与开发制度规范；建立竞争择优的选拔任用机制；建立专业人才储备机制，形成自给自足的内部人才供给市场；建立以业绩论英雄的考核机制；建立以贡献定薪酬的激励约束机制；建立具有激励作用的、公平合理的工资、奖金、福利待遇等内部分配制度。

4．品牌差异化战略。当今保险市场的竞争已逐步演变为品牌的竞争，品牌建设是保险公司的内在需要，是保险公司经营成功和保险业科学发展的重要保证，是顺应保险消费发展趋势的必然选择，更是激发企业员工创业热情的重要手段，创一流的品牌意味着高附加值、高利润、高市场占有率。根据市场分析，各保险公司必须进行品牌定位，找出自己的品牌优势以取得更长远的发展。其着眼点是目标顾客的心理感受；其途径是对品牌整体形象的设计；其实质是依据目标顾客的种种特征设计产品属性并传播品牌形象，从而在目标顾客心中形成一个企业刻意塑造的独特形象。同时保险公司对其法人业务要用通俗易记的语言介绍其特点功能, 通过电视、网络、报纸等媒介进行广泛宣传。

参考文献

[1]周叶芹．《寿险营销人力发展与经营策略》．发展研究．2007（6）：104～106

[2]孙怡春．《浅析中国团体保险业的现状及发展前景》．硅谷．2009（6）：198

[3]邱景．《我国团体保险业务的发展研究》．现代商贸工业．2009，21（1）：216～217

第6篇：年员工福利计划范文

2009年伊始,中国五矿17亿美元现金收购澳洲矿业公司,中石油拟10亿美元收购新加坡石油公司,中石化出价72.4亿美元收购在伦敦和多伦多上市的瑞士阿克达斯石油公司……越来越多的中国企业正在坚决贯彻“走出去”战略。但是,“走出去”并不全是鲜花和掌声,企业必须直接面对各种挑战和风险。

“人力资源管理准备度和参与度是企业成功‘走出去’的关键因素之一,已经‘走出去’的企业在上述方面存在明显差距。”美世大中华区总裁林钢先生谈到,“通过实施创造价值的人力资源整合,可以帮助企业成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、发现人力资源整合关键成功因素以及制定人力资源管理整合纲要是重要的环节。”

国际化的人才战略和领导力发展

中国企业“走出去”过程中,人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。调查显示,文化整合与人力资本整合是企业跨地域经营与发展中最突出的问题。由于国内企业在人力资源管理方面有欠缺,针对国际化的人才培养、激励机制等尤其缺乏,因而在国际化过程中往往会遭遇人员流失的问题,严重影响到企业合资、并购前后的平滑过渡。基于这种挑战,“走出去”的不同阶段应该确定人才管理战略的不同重点。同时,明确“走出去”在人才管理中的四个关键问题,即――

・全球化人才流动管理:未来30年全球人才的跨国流动仍是以海外派遣员工为主,逐步增加当地招聘及第三国员工的比例

・企业文化整合:运用企业文化模型了解不同企业文化之间的异同,并有效进行整合和管理

・领导力发展:企业不同发展阶段要求有与之相匹配的领导力,以更有效地迎接挑战,推动企业增长

・人力资源管控模式:需要对不同人力资源管理职能的重要性与关联度进行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激励方面,企业需要面对由不断提高的期望、不断增长的业务、跨地域使用资源和控制成本的需求所引发的各种挑战。企业在国际化进程当中,员工的组成也发生着变化。从最初的海外派遣到本地员工和外籍员工雇佣,最后到全球化专业人才的管理,企业需要一套统一的、支持企业全球化战略的薪酬体系。

全球员工福利治理

在员工福利方面,企业可能面临的问题包括:提供的员工福利是否符合当地法律法规的要求,是否具备市场竞争力,是否有效地规避了相关风险,设在中国的总部在批准当地分公司提交的员工福利方案时的依据是什么,在高福利的国家如何控制福利成本等。

美世认为,上述问题基本上都是一些“战术”层面的问题。企业如果能先解决“战略”层面的问题,即建立一个有效运作的全球员工福利治理框架,这些“战术”层面的问题就迎刃而解。一个有效的员工福利治理框架包括确立员工福利理念和策略,制定在福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理方面的指导原则,明确福利管理的职责分工、决策流程和信息管控方式,通过合适的工具和持续的监控,有效地达成全球员工福利治理的目标。

领导者以及管理人员的保留问题

在“走出去”的过程中,潜在的巨大回报往往伴随着巨大的风险。根据美世“跨国并购:机会及风险”调查结果,领导者以及管理人员的保留问题尤为突出,可以从高管薪酬、绩效管理、法律法规、公司治理等方面“软”“硬”兼施解决该问题。在员工解聘及养老福利方面,美世也分享了世界不同区域和国家的情况,美世研究显示:2008年底,美国标准普尔1500(S&P1500)公司的养老金计划的赤字(即负债高于资产)总和已经高达4100亿美元。按照会计准则的要求,养老金计划日益恶化的资金状况需要反映到企业的资产负债表上,这直接会影响到企业资本开支的决定、贷款契约以及信用评级。

第7篇：年员工福利计划范文

“我们一直坚持多渠道的营销模式。潜力巨大的团险市场是我们下一个目标市场。第三个主要销售渠道的壮大，无疑对我们的渠道建设如虎添翼。”中德安联首席执行官孟建安表示。

有关数据显示，2005年以来，中国的团险市场的复合增长率达到了30%，去年的保费收入达到582亿元。中德安联首席机构业务官杨勇艇先生表示，团险市场将潜力巨大，将大有可为。他说，“我们希望跻身于提供最佳企业员工福利计划的保险公司之列，成为企业客户可信赖的合作伙伴。”

在会上，中德安联团险渠道负责人谭强先生介绍，中德安联团险的发展，不仅仅着眼于为客户提供保险保障，而是提供一站式的解决方案，从客户需求出发，设计保险方案并提供医疗增值服务等，帮助企业实现对员工福利的短期和长期规划。

根据团险发展策略，为更好适应企业客户不同需求，中德安联此次推出新产品呈现出保障灵活，随心组合的特点。企业客户可以根据自己的实际需要，灵活选择涵盖门诊、住院、女性生育等医疗费用报销责任以及重大疾病保障、住院津贴给付等定额给付责任，全面呵护员工健康，提升企业凝聚力！同时，企业客户还可以结合财务计划，自主选择每款产品的免赔额，报销比例以及保险金额，实现企业效益和员工福利的有效结合。

此外，企业客户还可以根据需要，自主选择门诊住院共用保额，提高员工个性化的医疗报销水平。该系列产品可以覆盖社保人群和非社保人群，并根据不同人群进行区分定价。“安康系列”产品以其灵活性，可最大限度满足企业的不同需求。

与此同时，中德安联引进国外的先进理念，尝试为客户开发个性化的健康管理服务。目前已经与中国最大的健康管理服务公司爱康开展了合作，为客户提供包括医疗管理在内的全方位的医疗增值服务。

为保证服务质量，中德安联设立了独立的运营平台，开发了专业的团险运营系统。从新契约、保单保全到理赔，都有专人负责，相对于个险团险混合式的运营方式来说，效率更高。此外还开设有VIP客户健康服务热线，为客户提供一站式的便捷服务。

第8篇：年员工福利计划范文

“怎样才能让自己的员工们快乐地工作？”在老板们日常考虑的问题列表上，恐怕会有它的一席之地。员工们似乎成了“贪得无厌”之徒，有良好的工作环境、稳定的薪酬还不够，他们竟然开始要求老板关注自己的精神状态？

不可否认的是，愉快而积极的情绪有利于提升工作效率。至少在科技行业就是如此。

那么，老板们下一个需要考虑的问题便是，如何提供能让员工产生快乐的优厚福利呢？事实上，许多创业公司并没有能力提供和大企业同等水平的福利。在这种情况下，AnyPerk可以为他们提供帮助。公司只需要每月在每位员工身上花费5-10美元（具体视公司规模而定），就能收到良好的鼓舞士气效果。

来自美国的AnyPerk正是为企业提供这种“特殊”服务的创业公司。

AnyPerk本质上是一个人力资源外包机构，它为企业牵线，给员工们带来他们想要的福利。创立的三年里，AnyPerk已赢得了2500位客户，包括图片分享网站Pinterest和房产资讯公司高纬环球。在2013年至2014年间，公司的营业额增长了5倍。

聊出来的创业“痛点”

AnyPerk的诞生，源自CEO福山太郎与几位创业者之间的谈话。这些人坦言，他们想从Facebook、谷歌这种福利优厚的大公司挖人才。而当福山问他们，你们公司有什么特别的福利时，这帮创业者却哑口无言。福山还发现，即使是大企业也存在无法为员工争取更好福利的问题。于是，他产生了建立AnyPerk的念头，2013年，在经过Y Combinator的孵化之后，AnyPerk诞生了，企业定位就是：让员工快乐工作。

在福山看来，员工感受到越多来自公司的关怀，就会越乐于尽忠职守。他认为，在大多数情况下，当员工没有归属感时，往往是觉得自己被公司忽视了。

通过AnyPerk，企业的人力资源部门能够建立有针对性的员工福利计划，以合理的价位选择全美几百种的商品和服务对企业员工进行物质激励。AnyPerk可以给公司员工们带来的各式各样的服务包括，体育比赛的折价票、交友网站注册、按摩治疗、Goodyear和Jiffy Lube的汽车保养类免费服务、各类健身、娱乐服务的折扣以及滑雪季票这样的本土化福利。福利的供应商还包括Sony、Xbox游戏机、Jawbone智能手环；雷朋眼镜等。更有吸引力的是，这些福利没有使用期限，而且很多品牌每个月都有优惠。

AnyPerk的企业客户，每月只需为每位员工花费5-10美元，随着员工数量的增长，每个人的花费也将随之递减。企业客户在平台注册后，就能看到大量的折扣商品和服务，还能根据员工的收藏和兑现折扣的统计数据来选择每个季度最受欢迎的福利产品。

嗅到商机的投资人立即就出现了。2014年6月，AnyPerk接受了450万美元的种子轮融资。2015年2月，AnyPerk在A轮融资收获850万美元。

5美元的快乐成本

通常来说，员工跳槽而重新进行招聘的成本大约是这个员工薪水的1.5倍，这还没算上培训费和其中花费的时间成本。如果能花上5美元的小成本来提升员工的归属感和幸福度，降低人才流失率，何乐而不为呢？

这恐怕是AnyPerk业务快速增长的主要原因。现在，AnyPerk正在为超过1000家企业“提供快乐”。这些公司从夫妻店到国际大公司，无所不包。

Malwarebytes是一家位于美国加州圣何塞的反恶意软件公司，自2013年4月起就开始使用AnyPerk的服务。Malwarebytes透露，公司已经有154名美国员工兑换了价值超过5万美元的员工福利。

维珍美国航空的效果更加明显。公司管理层表示，维珍1800名员工自2014年末已经兑换了价值19万美元的福利。员工把AnyPerk提供的福利称赞为“一次巨大的飞跃”，超越了公司之前兑换飞行里程的政策。员工们喜欢直接兑现。“过去我们需要通过邮件获取兑换电影票的凭证，现在通过电话就可以搞定从兑换优惠、获取凭证到订票的整个过程。”维珍美国航空未来还会将公司自身的福利并入AnyPerk平台，这样一来，员工就可以在同一个界面获取这些优惠。

AnyPerk在员工激励上还有新想法，希望为客户提供更多的方式用来奖励表现优秀的员工。最近新增一个名为“奖励”的功能，允许管理者给业绩超出预期的员工发放额外的奖励。得到奖励后，员工可以根据AnyPerk的福利计划兑换相应价值的福利。

AnyPerk目前有50位员工。福山希望公司以后可以发展成足够大的团队，为每一位客户专门安排一位全天候服务的专员。他表示：“给员工提供快乐是一项不间断的工作。”

“福利平台”的商业潜力

2015年2月，AnyPerk获得由DCM Ventures领投的850万美元A轮融资。作为交易的一部分，DCM合伙人本多央辅将加入AnyPerk董事会。这使得该公司的融资总额超过了1300万美元。

眼下，AnyPerk业务正在快速增长。福山表示，自2014年夏季完成种子轮融资以来，公司的增长率已经超过200%。目前，AnyPerk在美国拥有数百家客户。

对于A轮融资的去向，AnyPerk将主要用于移动端App的开发，今后所有的福利信息都会直接显示在里面，便于员工们随时查看和使用。另外，哪个折扣快到期了，还可以适时进行推送提醒。例如：作为AnyPerk的客户，Lyft的员工，在前往AMC Theater院线看电影时能获得40%的折扣。此外，另一项功能也在测试当中――企业经理可以直接通过AnyPerk平台发放现金或礼品卡福利。

为了让各个企业客户的员工能够更加尽情地享受他们的福利，福山的团队正在研发一个GPS推送系统，假如有员工走进AnyPerk的合作商之一的Intelligentsia咖啡店，这条应用会自动根据定位弹出提醒，告诉他们在这家店能享受八折优惠。

第9篇：年员工福利计划范文

1美元=6美元的福利计划

来中国工作前，安迪在恒安标准人寿的外方股东英国标准人寿已经工作了8年，工作中接触过很多知名企业的管理人员，总结出一条经验，“在竞争环境下，企业要吸引和留住优秀人才，必须懂得尊重和关怀员工。”依靠高薪来吸引和留住人才是一方面，福利计划愈来愈成为众多企业人力资源战略中重要的一环。在欧美企业，一个奇妙的等式成为共识：1美元=6美元，即在员工福利计划中每投人1美元，就能促进企业经济效益增长6美元。

常见的福利形式有带薪休假、公费旅游、学习机会，还有一种方式逐渐流行，那就是为员工购买保险。保险，看似没有其他福利形式那样有直接的经济效应，但细细想来，都是挚情挚爱的人才会为我们买保险一一父母为儿女买保险是护儿心切，丈夫妻子为对方买保险是真爱体现，子女为父母买保险是反哺尽孝。企业为员工买保险，便是将员工看作自家人一般呵护、关爱，细思量，个中温暖如春风沐浴心田。供职于在业界首推“职员制”的恒安标准人寿，安迪更能感受“家文化”不但为员工营造出充满浓浓温情的归属感，也给企业带来了良性的发展。

182年的服务“6步经”

为员工投保团体保险初衷虽好，却难免会因为保单管理，理赔等提高人力资源部门管理成本，或者因选不到合适的险种起不到保障作用，甚至可能会因为出现保险公司拒赔的情形导致员工出现逆反心理。作为成立不久就为多家知名企业提供团体保障计划的恒安标准人寿，如何为企业解决这些可能出现的问题，兑现“让企业客户实现”轻松管理、自主把握一的承诺的呢?

外方股东英国标准人寿作为欧洲久负盛名的团体保险提供商，曾连续10年(1996～2005年)被评为“英国年度最佳寿险和养老金公司”，经营了182年的成功客户服务经验，浓缩成一套严格的服务流程，在恒安标准人寿得以传承。

据安迪介绍，恒安标准人寿的服务流程包括：倾听客户需求、分析客户需求、提供量身定做的产品方案，实施方案、回顾及提高服务。6个步骤环环相扣，每个流程都有严格的内部控制规范。安迪在介绍服务流程时着重强调了客户关系的建立，“保险公司与客户的合作，不仅是买卖关系，更重要的是建立诚实、信任的基础。要取得客户的信任，首先保险公司要诚信经营。在恒安标准人寿，各部门同事都有一个共识，那就是不能有‘不惜一切代价将产品卖出去就行’的想法。销售人员面对客户时，要坦诚地告诉客户，哪些要求我们可以满足，哪些问题不在保障范围。如果销售人员为了业绩而承诺客户其他部门无法做到的服务，就等于是欺骗了客户，这在英国早期寿险市场曾经出现过，我们要吸取经验不走弯路、不犯错误。”

回顾、改进，两个看似与销售无关的环节却占据了6个步骤的两个，而且从安迪的介绍中能感觉到这两个环节并非是无关紧要的过场。“每个月，客户服务部门会将客户的反馈信息汇总，进行分析，有则改之、无则加勉；另外，来自客户公司的员工的满意度调查也是帮我们反思，改进的好渠道。”据安迪介绍，恒安标准会给团险客户每年作一次员工满意度调查，去年的调研结果显示员工的满意度非常高。正是有了孜孜不倦提高服务满意度的诚心，恒安标准人寿获得了客户的认可，新客户转年便都成了继续合作的老客户。

赢得客户的秘诀

如果说坦诚、诚心是魂，那为客户提供的点餐式产品组合，快速理赔服务、高效的IT系统便是让恒安标准人寿博得客户青睐的亮点。

需求主导保障贴心

员工构成结构、现有保障状况、存在的风险缺口，都是企业在选择团体保险产品时需要考虑的因素，可以说没有两个企业的需求是完全相同的。但市场上很多产品却是以套餐形式出现，看似优惠的打包产品，却可能因无法与企业需求完全契合而造成实际的浪费。“在恒安标准人寿，客户拥有自主选择、组合产品的权利。需要什么、想要什么我们就提供什么，就像点餐一样。个性化的贴心服务让客户的每分钱都花得值。”

IT系统领行业

HR管理保单、查询员工理赔进展，每次都要联系保险公司，等保险公司反馈数据，费时又费力。HR的这些疑虑，在体验了恒安标准人寿的团体保险网上查询系统后肯定会打消。“通过连通网络，HR可以轻松、快捷地实现包括查询员工保障计划、提交理赔申请、进行资料变更等多项服务。”让安迪引以为豪的IT系统的功能可不止这些，“企业员工也可以从系统中获得更多的健康服务，比如通过我们每个月的电子健康杂志获取保健知识，遇到健康问题还可以给‘张大夫信箱’写信，获得专家咨询服务。”

客户需要时站出来

一笔理赔款，可以让垂危的病人获得生的希望；一笔补偿金，可以让处境窘迫的家庭重新振作。“客户提出理赔申请时，就是客户最需要保险公司的时候。”这是恒安标准人寿的员工在培训时最常听到的一句话。公平理赔、快速理赔成为每个恒安标准人寿人心中铭刻的准则。