小公司规章制度精选(九篇)

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第1篇：小公司规章制度范文

一、资本性支出

公司的资本性支出包括对外投资、对外借款及固定资产购置等内容。

公司对外投资、对外借款应经公司总经理批准，公司财务部根据约定时间表支付投资款。

公司固定资产的采购报销按下述规定执行：

1、公司的固定资产应当单独核算。固定资产是指使用期限超过一年及单位价值2000元以上的房屋，建筑物，机器，机械，运输工具及其他与生产经营有关的设备，器具，工具等；不属于生产经营主要设备的物品，单位价值在2000元以上，并且使用年限在二年以上，也作为固定资产。

2、固定资产的购置

公司于每年5月末及11月末编制本年度下半年及下年度上半年固定资产购置预算，由财务部汇总报总经理会议审核批准，无预算项目则不得购置，各部门应及时将购置预算报告报财务部备案作为购建审核依据。购建固定资产报销时，必须有预算批文，凭固定资产登记卡，经总经理审批报销。

若在预算外公司急需购置5万元以下的固定资产，由所在部门提交申请报总经理签核批准方予以购置；若在预算外公司急需购置5万元以上的固定资产，则由部门提交专题报告报主管领导，由主管领导初审后报总经理签核批准方予以购置。

因上级部门要求必须配置的固定资产，凭上级部门有关文件购置，报销时由总经理负责审批。

二、公司经营性费用支出

公司经营性费用支出是指直接列入经营成本的各项费用支出。本公司主要指与工程施工有关的工程进度款、青苗补偿、拆迁补偿、水电报装、办证及报建等支出。

1、公司有关工程项目，应实施预算管理，经公司工程管理部、规划部审核并签署意见后于项目启动前10天，报公司总经理会议审查批准。经公司总经理会审查批准的项目预算表应报公司财务部备案，做为后续合同、协议签订的依据及分步计划的制订基础。

2、主管服务部的副总经理应按项目预算表进行经营性费用支出控制。凡已签订的青苗补偿协议、拆迁补偿协议应送财务部备案。财务部根据协议的有关规定审核付款条件。

3、为加强资金使用的计划管理，各部门应于每月末25日前根据经营实际编制下月经营性支出计划表报本部门主管经理审批后送财务部备案，财务部可根据公司资金情况要求总经理对计划表进行适当调整。若因特殊情况急需支出计划外款项累计超过10万元的，所在部门应提前3个工作日向财务部报备；超过30万元的，提前5个工作日向财务部报备。

4、凡签有经济合同或协议的，需支付款项的，一律经主管经理审批后报总经理负责最终付款审批；财务部根据合同有关条款支付款项。未签订经济合同或协议的，需预付款项的由总经理负责付款审批。

5、经营性支出在付款时一律由经办人填写经营支出审批表（见附件一），经办人应在经营支出审批表中说明付款事由、付款金额、付款依据、付款方式及收款单位等有关资料后依审批流程签名。财务部根据填写完整的经营支出审批表支付款项。

三、公司管理性费用支出

公司管理性费用支出是指按规定应列入管理费用的各项支出。

（一）差旅费报销

1、差旅费用包括：住宿费、出差补贴、交通费用、杂费。在出差期间发生的其他费用单独填写费用报销单，与差旅费报销单同时提交审批。

2、出差及报销程序：

①按规定填报出差审批单并报公司总经理批准；出差审批单包括以下内容：出差任务、人员、预计时间、地点（注明地区类别）、乘坐交通工具、出差费用预算等。

②出差人应在出差返回后五个工作日内凭差旅费报销单办理有关的报销手续。由总经理审批。

3、报销标准

出差费用应按如下标准执行，若有超出本标准范围的费用支出，应取得公司总经理的批准。

差旅费报销标准单位：元∕天

职等

地区

住宿费

出差补贴

杂费

交通费用

长途交通费用

市内交通费用

1-4职等

实报实销

5-6职等

甲类

300元

80元

20元

飞机、列车硬卧、轮船三等船舱、长途汽车

出租车

乙类

250元

6职等以下

甲类

250元

60元

15元

飞机、列车硬卧、轮船四等船舱、长途汽车

公共汽车、中巴、地铁、列车

乙类

200元

附注：前述甲类地区是指：

①国外;

②各省、自治区、直辖市政府所在城市；

③沿海各省（区）大中城市：广东、广西、海南、福建、浙江、江苏、山东各省地级城市，辽宁大连市；

甲类地区以外的地区称为乙类地区。

甲、乙类地区的区分，发现问题时由公司总经理会议讨论调整。

4、杂费是指因携带的行李费、存包裹费、电传等项费用。杂费采用按标准控制，按实际报销的原则。

5、公司员工出差期间的交通费用按出差规定的时间、地点、标准凭票据核准报销。公司提倡员工在出差期间本着节约成本的原则，尽可能搭乘公共交通工具。

6、出差期间住宿费用以两人一间房为标准报销，费用在规定的标准内凭住宿发票按实报销，超过部分自理。2人以上出差的，以职务高者住宿标准予以报销。在同一城市停留10天及以上者，其在该城市期间的住宿费按照上述规定所定标准的80支付。因参加会议统一安排住宿的，经总经理同意后按实报销。

7、出差期间差旅费以外的其它费用，必须取得总经理批准，方可据实按有关规定报销。出差期间的其它费用应与差旅费报销同时报审。

8、实际报销时出差补贴按控制标准以餐费单报销，若在出差过程中发生业务招待费用的，按其招待次数每次扣减当日出差补贴的50。

9、公务外出的公司对其交通费用参照上述标准报销，广州地区以外的，按20元的标准报销中餐误餐费，不再支付其它费用。

10、公司副总经理的差旅费报销一律由总经理负责审批。

（二）员工借款

1、为加强资金管理，及时收回借款，借款人应及时到财务部办理报销还款手续，财务部应严格坚持“前帐不清，后帐不借”的原则，对逾期不报帐的借款人，财务部有权从本人工资收入中扣还借款。

2、员工出差需要借款的可凭出差审批单在出差费用预算额度内填写借款审批单，经主管经理核准后，报总经理批准可予以办理借款。

3、公司员工日常因工作业务需要借用现金，应填写借款审批单，由主管经理核准后报总经理批准，到财务部办理借款手续。业务借款应在业务完成后五个工作日内按有关程序办理还款手续。长期备用金的借用及前帐未清的再次借款，必须经总经理审批。

4、试用人员因工作需要确需借支差旅费或业务费，一律由总经理批准。

（三）业务招待费报销

为降低公司成本，控制业务招待费用的支出，公司业务招待应按照先申请，后招待的原则。有关人员应在请示标准范围内安排业务招待，并实行逐单审批制，报销时经手人、证明人分别在发票背面签名，并对招待对象、事由、目的加以说明，确认金额后按业务招待管理办法中核定的金额范围进行审批。

（四）物品采购及报销

范围：办公用品、技术资料等实物。

1、物品采购与验收

各部门每月二十五日前填写下月采购申请交办公室审核汇总，办公室根据审核及库存情况编制采购计划表经办公室主任审批后送财务部备案，办公室应对小办公用品（小办公用品指单位价值10元以下的办公用品）保持适当的库存标准。采购计划表中应注明采购物品的名称、数量及预计采购金额。采购计划表当月有效。当月未采购而公司确实需要的物品并入下月计划的编制重新审批。

物品采购回来后应指定专人负责办理验收手续，由经办人、验收人在发票后面签名确认实际采购情况。经办人与验收人必须分开。

2、报销

物品采购回来后凭发票填写费用报销单报销，由总经理审批。

（五）车辆费用报销

办公室应于每月末提交当月车辆费用报销汇总表报总经理，同时送交财务部一份。

（六）公司其他费用开支及报销，凭正式票据，由经办人填写费用报销单，经主管经理核定费用额并报总经理审批，总经理审批后，财务部予以报销。

（七）根据公司经营实际，对一些紧急的支付必须经请示总经理后在一定的范围内可先支付后审批，但必须在三个工作日内补足支付手续。

四、其他事项

（一）所有报销人员均应先将有关原始单据按财务部要求粘贴，要求一张粘贴单只能粘贴一类费用的原始单据。粘贴单大小应与凭证纸相同。

（二）为配合银行工作时间，确保公司员工用款需要，凡现金用款额在壹万元以上，应在实际用款时间前半个工作日向财务部提出用款要求。

第2篇：小公司规章制度范文

王总给自己公司的战略定位是“外脑公司”，他做的是培训和管理咨询公司，主要承接企业管理、营销咨询服务以及企业的培训。接下来，王总的公司就开始拓展自己的业务，经过公司上上下下的努力，在第一年当中，企业也承接了十几桩业务，运作的还不错，效益基本上能够保证，除去正常开支，王总还赚了一些。但令人难以置信的是，王总的公司好景不长，仅仅开了一年零十个月的时间，也像中国每年成千上万破产倒闭的公司一样“猝死了”。

小富即安 决策失误

王总作为企业的当家人，眼光短浅，小富即安，缺乏远大目标和长远的眼光，不能随着市场的变化而及时调整公司内部的业务结构、人才结构（这也是诸多小企业犯的通病），比如到底是做管理咨询还是专业做培训，没有分得太清，总觉得什么都想做，都会做，结果做得很不专业。

虽然头一年赚了些家底，但没能非常积极的去拓展业务，扩大企业的在业内的知名度，总觉得公司运作得没什么风险。并且，由于对公司对项目的决策，犯了一些策略性错误，使几个重要项目成为泡影。

未得支持 资金瓶颈

由于开公司没有经验，王总开公司既没争取到政府的政策支持，也没有找到一些投资公司或实力较强企业的合作支持。王总一个人苦苦支撑着公司的全盘运作，同时也没有发动公司所属人员的投资合伙，最后导致了在王总后来决策失误后，几个重要项目没有有效衔接上时，资金遇到瓶颈，未能形成良性的现金流，加之王总的公司给员工开的都是高工资，各项费用支出庞大，到后来连工资都无法兑现，负担过重是导致公司财务状况急转直下、捉襟见肘。没有钱还要创业，这是许多的中小企业者所面对的共同的问题。现金流状况的好坏是企业能否持续发展的另一口气，一旦现金流中断，到头来企业还得宣布破产。

危机意识 松散淡泊

对于王总这类的公司，注册起来本身就不难，但如果将业务开展起来很是不易，而恰恰是他的公司刚起步时发展较顺利的缘故，使得王总危机意识松散淡泊，当临渴时才掘井，发现已经晚了。生于忧患、死于安乐、居安思危、未雨绸缪是危机管理理念所在。而大多数中小企业中，企业高层决策者、管理者缺乏这种理念，或者由于危机管理思想落后，企业危机管理仅停留在吸取教训、总结经验的层次上，而缺乏危机预警机制，从而使企业全员抵御危机的能力低下，在危机发生时，往往措手不及。

制度饰物 管理粗放

虽然王总也和相关人员一起制定了一些企业的规章制度，由于他采取的是粗放式的管理，即你只要把工作做完，玩游戏、回家休息等等都可以（创业期的企业这样做无异于自掘坟墓）。导致公司考勤、奖罚等制度形同饰物。王总的公司就是企业缺乏治理机制，他们为许多企业做着管理咨询，自己这样小的一个公司却不知如何管理，真是一种“讽刺”（很多小公司都类似于此）。

分配混乱 人才不济

当王总的公司运转还算正常时，当时也称得上是兵强马壮，但王总对公司人员的分配混乱，没有实现真正意义上的按劳取酬和分配。只凭他对个人的感情与印象，并没有按照能力与业绩分配。使得一些人才不满，不断抽身走人，而且运作的一些项目无人负责，或负责项目的人能力不济，对客户常常失信和无法对接，造成不良影响和较严重损失。

第3篇：小公司规章制度范文

[关键词] 分工；专业化；产业组织演进

[中图分类号] F014.2 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0056-04

[作者简介] 王建军，内蒙古大学经济管理学院讲师，经济学博士，研究方向为微观经济学、产业组织理论。

(内蒙古 呼和浩特 010021)

一、分工概念的再界定

在已有的有关分工的研究文献中，明确给出分工概念的比较少，多数学者往往将分工等同于专业化，如斯蒂格勒(Stigler，1951)就认为，一个企业的经济活动包含了许多职能，分工或专业化过程，就是企业的职能不断地分离出去，由其他专业化的企业专门承担这些职能的过程。

盛洪(1994)给专业化和分工以分别的定义，他认为，专业化就是一个人或组织减少其生产活动中不同职能的操作的种类；或者说，将生产活动集中于较少的不同职能的操作上。分工就是两个或两个以上的个人或组织将原来一个人或组织生产活动中所包含的不同职能的操作分开进行。同时，他指出分工和专业化有两种含义：一是指分工和专业化的状态或程度；二是分工和专业化的趋向或过程。

邹薇和庄子银(1996)将分工理解为一种生产性制度安排，不仅有直接产出效应，而且具有间接制度效应；同时，认为分工规定着生产组织的方式、交易组织的发展程度和经济增长的制度特征。

杨小凯(1998)认为分工应至少包括三个规定性：(1)专业化：专业化使个人或组织所从事的经济活动范围变小，随着专业化水平的上升，劳动生产率不断提高，即产生专业化经济。(2)迂回生产：生产的迂回性包括两种迂回生产效果，第一种迂回生产效果指人们用资源去生产没有直接效用的中间产品，而中间产品可以间接提高最终产品的生产效率。第二种迂回生产效果指当初始资源与最终消费之间的中游产业层次增加，或迂回生产的链条加长时，生产率能得到改进。(3)专业多样化：这是因为专业化只是分工的一个方面，如果只有专业化，而没有专业多样化，社会将无法满足人们多样化消费的需要。

本文认为分工可定义为：一个人或某个经济组织将现有的一部分(或全部)操作或职能分割为两个或两个以上不同的操作或职能，交由两个或两个以上的个人或经济组织去从事的过程。分工从静态上看是一种状态或分工水平，从动态上看分工是一个发展过程。同时，本文认同将分工看作制度安排的观点。综合看来，分工可以从以下三方面来把握：首先，分工属于经济组织与制度概念范畴，而非单纯性技术因素。其次，对分工的考察需要进行静态和动态两方面的考察。分工水平是一个静态的概念范畴，而分工过程又是一个动态的概念，其本身具有内在的演进机制，是经济组织演进和结构变化的本质原因。最后，分工具有报酬递增的性质，递增报酬产生的原因不仅来自于专业化水平的深化，而且也来自于分工的网络效应和迂回生产特性。规模经济只是产生递增报酬的一个“点”，而分工经济则是产生递增报酬的一条“线”或一个“平面”。

二、分工在组织演进中的作用

分工既然是一种制度安排，那么分工就是针对经济组织或社会而言的，是经济组织演进和结构变化的本质原因。而且，分工体现了生产力与生产关系的统一。

马克思曾对历史唯物主义史观作过如下精彩论述：“人们在自己生活的社会生产中发生一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相适应的生产关系。这些生产关系的总和构成社会的经济结构，即有法律的和政治的上层建筑竖立其上并有一定的社会意识形态与之相适应的现实基础。物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。社会的物质生产力发展到一定阶段，便同它们一直在其中运动的现存生产关系或财产关系(这只是生产关系的法律用语)发生矛盾。于是，这些生产关系便由生产力的发展形式变成生产力的桎梏。那时，社会革命的时代就到来了。随着经济基础的变更，全部庞大的上层建筑也或慢或快地发生变革。”①

根据马克思对生产力和生产关系辨证关系的唯物史观观点，人类的生产活动总是以某种社会形式存在，总是脱离不了人与人之间的社会关系。社会形式的生产活动必然需要组织，否则生产活动就无法实现必要的分工与协作。而没有分工和协作，也就没有生产活动的社会组织，因而社会形式的生产活动也就必然陷入混乱无序的状态。之所以认为分工体现了生产力和生产关系的统一，一方面是因为分工所具有的经济性尤其是熟能生巧和知识积累，能够形成极大的内生比较优势，因而能够推动生产力的进一步发展；另一方面，分工协作的是生产中人与人之间的关系，是针对经济组织或社会而言的。

由此可见，组织是生产力与生产关系机理的实现载体：即生产力的具体体现必然以组织为载体，同样地，生产关系作为人们在经济活动中形成的社会关系，也是以组织为载体的。生产力与生产关系的辨证关系概括了人类经济活动的历史演进过程，这个过程实现的具体载体就是生产组织。生产力与生产关系的矛盾运动既发生在生产组织这个平台上，同时也改变着生产组织这个平台。因此，如果说人类生产活动的组织是永恒的，那么生产组织的内容和形式便是不断变化的，即随着生产力与生产关系的矛盾运动而变动。分工是组织的基础，也是组织的原因。所以，要理解生产组织(企业组织和产业组织)的变化，必须从分工这个视角考察才能得到答案。

三、产业组织演进的历史逻辑――分工与专业化

产业组织的演进先后经历了“原子式”自由竞争的产业组织形式、寡头垄断的产业组织形式和现代产业组织形式。产业组织演进是有规律可循的。产业组织形式是与生产力的水平和状况相适应的。不同时期的生产力水平和状况决定了劳动分工与专业化的水平和状况，进而决定了产业组织的状况。分工与专业化经济是产业组织演进的历史逻辑(见表)。

1.分工与“原子式”自由竞争的产业组织形式

从生产力发展史角度看，随着第一、第二次社会大分工的发展，使得农业、牧业、手工业产生了分离，人们不再只为自己生产，商品交换逐渐固定化和经常化，交换的规模和范围也不断扩大。尤其是第三次社会大分工，即商业从农业、牧业、手工业中分离出来，出现了专门从事商品买卖的商人。商人在商品交换中逐渐积累起一定的货币，然后，这些从生产活动中分化出来的商人又重新返回生产领域，引起了生产领域的重大变革，即导致手工工场――这一企业最初形态的出现。此时，商人借助手中握有的货币控制着小手工业者并阻止其成为工场主。工场手工业这个分工和专业化的产物，经过长期的发展，又极大地促进了工场生产的分工和专业化。

马克思曾经指出，从16世纪到18世纪末期，是手工制造业占统治地位的时期。马克思认为，手工制造业主要通过两种方式产生：一是“当一种产品在最后完成以前，必须通过不同种独立手工业劳动者的手的时候，这些劳动者在同一个资本家的指挥下，在一个工场内结合起来。”二是“可以有多数做同一或同种工作的手工业者同时在同一个工场为同一个资本所使用。”②

综上所述，这一时期的劳动分工主要体现为个人、家庭和手工业工场等市场主体的分工生产，工场手工业内部分工已经达到以“操作”为基本单位的程度，专业化则基本处于产品专业化的阶段。这一时期的产业组织形态表现为市场机制自发调节下的众多企业之间的古典竞争，即“原子式”自由竞争，不存在垄断因素。

2.分工与寡头垄断的产业组织形式

随着蒸汽机的发明和使用，在19世纪中叶，手工工场逐渐被以蒸汽机为动力的大机器工厂取代并成为占统治地位的生产形式。这一时期，企业内分工和专业化的主要特点是以大机器为中心的分工。

1870年到1940年，西方发达国家兴起了以电力技术革命为代表的第二次技术革命。这使得许多工业部门内部的复杂分工和专业化生产要求企业达到一定的经济规模，从而更有利于降低成本，提高产品的市场竞争力。这一时期，资源供给比较充裕，市场需求也很大。在这样的情况下，生产规模的大小就成为企业竞争力强弱的一个决定性因素。随着19世纪末20世纪初以来的兼并浪潮，生产和企业规模的大型化、集中化成为产业组织发展的主要趋势。也在这一时期，主要发达国家的产业组织结构或市场结构表现为垄断或寡头垄断。

从总体上看，这一时期发达国家分工和专业化发展的共同特点是：(1)在企业内部出现了现代分工和专业化生产方式，如著名的福特流水线生产方式。(2)在企业之间，分工、协作和专业化生产已经达到了零部件、工艺和辅助生产专业化程度。

3.分工与现代产业组织形式

当代产业组织特征突出表现为企业专业化基础上的规模化与小型化并行发展；大中小型企业出现网络化发展趋势。

(1)企业专业化基础上的规模化。由于兼并浪潮的发生，使西方发达国家普遍出现了一些巨型企业。但与此同时，“大企业病”也日趋严重。由于盲目追求规模化和多元化，许多企业在完成购并后使管理者难以驾驭，出现了机构臃肿、决策缓慢、市场反映迟钝、效率低下等问题。同时，许多企业在进行多元化时，进入了许多本身不熟悉、不擅长的行业领域，大量的这类投资不仅没有给企业带来购并前设想的利益，反而成为企业发展的包袱，拖累了企业主业的发展。一系列研究成果都表明这种现象的存在，主要有：

Child(1973)的研究表明，规模的扩大会导致的增加，这将阻碍企业的增长。梅耶尔(Meyer，1987)也指出，在企业规模扩大的过程中，当出现了新的问题，企业倾向于增加新的组织结构，这样就会形成一个组织结构的螺旋上升趋势，从而降低了企业对市场的反映速度。Carroll and Hannan(2000)的研究也得出了类似的结论，他们的研究揭示了成立越早的企业在组织变革上表现得越有惰性，而且越来越难以适应外部市场的变化。即使在一个稳定的市场环境中，他们倾向于建立更多的规章制度以及组织结构，这些都使其在与年轻公司的竞争中处于不利地位。

奥尔森(Olson，1982)指出，如果缺乏选择性激励，那么集体行动的激励会随着该集体规模的增大而递减。Rasmusen and Zenger(1990)的研究表明，随着公司规模的扩大，由于控制宽度(span-of-control)问题而产生的员工激励成本也越来越大。因此，规模大的公司倾向于根据职位来支付固定报酬，而规模小的公司则根据员工的绩效来支付报酬。这样以来，大公司就很难招聘到有能力的管理者，在与小公司的竞争中处于不利地位。McAfee and McMillan(1995)指出，随着企业规模的扩大，控制损失(control loss)也越来越大。这是因为人们都有机会主义倾向，有意歪曲信息以使对自己更加有利。因此，企业的等级层次越多，效率损失也就越大。

正是在上述情况下，许多企业改变了发展战略，从单纯追求规模化转向专业化基础上的规模化。如德国戴姆勒―奔驰公司与克莱斯勒公司的合并、波音公司与麦道公司的合并、时代华纳与美国在线的合并等等。同时，许多企业在合并后将非核心业务剥离出去，通过专业化加强企业的核心竞争力。

(2)平均企业规模出现小型化的发展趋势。随着知识经济时代的到来，知识密集型产业获得巨大发展。与传统产业不同，知识密集型产业内的生产活动依靠的主要是生产者的知识、智慧和技能，而不一定是巨额的资本。这是因为知识密集型产业的生产往往并不需要太大的劳动空间、庞大的机器设备，也不需要堆积如山的原材料、燃料和成百上千的体力劳动者。在某种程度上，单个企业的规模大小已经变得不那么重要。而且在许多方面，例如股票市场、R&D、专利方面，许多研究都表明小公司与大公司相比更有优势。

张永生(2003)的研究表明，发达国家企业平均规模(按雇员人数)的变化趋势基本呈倒U型，有的从20世纪60年代起就呈下降趋势。如美国和日本从1967年起平均企业规模开始下降；英国从1968年开始平均企业规模出现下降趋势；法国和德国企业的平均规模在1977年后就一直在下降。

在股票市场上，法约尔(Farrell，1998)的研究表明，1964―1998年期间，大企业的市值相对于小企业的市值明显地下降了。在1964年，最大的20家上市公司占总市值的44%，而到1998年该值则降到19.5%。而股票市值反映了公司的成长和赢利预期，因此，该值的下降表明人们对大企业相对于小企业的竞争能力产生了怀疑。Ibboston Associates(1999)对纽约股票交易所的一份研究报告也表明，在1926―1998年期间，小企业的表现要优于大企业。最大企业的年回报率只有12.1%，而小企业的年回报率为21.0%

在R&D上，库珀(Cooper，1964)基于与25位来自大公司与小公司经理的访谈，指出小公司与大公司相比更有效率。主要原因有三个：一是由于小公司报酬支付更有激励性，能够雇佣到更优秀的人才；二是小公司的工程师们更加注意节约成本；三是小公司内部的信息沟通与合作更有效率。阿罗(Arrow，1983)也认为，规模大的公司在研发上的投资不是最优的，这是因为大公司的信息成本更高。因此，在新领域的研究上，小公司更有优势。曾格(Zenger，1989，1994)对高新技术领域雇佣合同的研究表明，在R&D上，组织的规模不经济将超过技术上的规模经济。他对硅谷一些公司的统计研究发现，小公司更容易招聘到优秀人才，这是因为小公司员工的报酬与绩效联系地更加紧密，所以小公司能更有效地激励员工努力工作。

在专利方面，Schmookler(1972)发现，无论是申请专利的数量还是将专利商业化的比例，亦或是重大发明的数量，大公司与小公司相比都要逊色，而大公司的每件专利的开发成本却是小公司的2倍多。他将小公司在R&D上的高效率归结为如下四点：一是人们对将要解决的问题有更好的认识；二是更加注意节约研发成本；三是研发中的良好氛围；四是高水平的技术人员。因此，Schmookler证实了Cooper 1964年的结论。

(3)企业的网络化分工。随着新技术革命的持续影响，20世纪70年代以后，生产领域和市场状况发生了一系列深刻变化，如产品的知识和技术含量越来越高；产品的市场寿命越来越短；产品的市场需求变化越来越快等。这意味着在某种程度上，“速度经济”将越来越重要。这种新的变化也促使社会分工和生产专业化进一步深入发展。正是在这种背景下，企业的网络化分工日益兴起。

企业网络分工就是指若干家企业以交易契约或隐含契约的方式，形成一个互相依赖的企业网络来生产某种产品或提供某种服务。处于这个网络中的企业形成垂直的生产关系，一个企业的产出品是另一个企业的投入品。企业网络分工是介于市场分工(社会分工)和企业内分工之间的一种分工形式。企业网络分工与企业内分工的不同之处在于，前者是由多家企业完成同一个生产过程；后者是由一家企业完成同一个过程。企业网络分工也与市场分工(社会分工)有所不同，前者是指一家企业专门为另一家企业生产，企业之间存在密切的契约关系或长期的隐含契约关系；后者是指一家企业为一般的企业生产，企业之间不存在密切的契约关系。

企业网络分工的形式主要有企业集群、虚拟企业、特许经营、以分包关系为主的企业集团等。这种组织形式的优点在于能够克服市场和企业两种机制在协调分工生产上的不足，在这里，合作竞争正在逐步取代古典和新古典竞争，网络分工使众多企业都比以往更多地分享到了分工和专业化经济的好处。网络规模经济或集群规模经济正在替代单个企业的规模经济，从而成为分工和专业化经济更确切的表现形式。因此，企业间网络这种“企业间准市场组织”正在成为当今世界各国产业组织演进中的重要现象。

四、结论

分工在本质上是一种制度安排，而非单纯的技术性因素。分工在组织演进中具有重要作用：组织是生产力与生产关系原理的作用平台；分工是组织的基础，也是组织变动的原因，分工发展本身意味着组织的演进与变迁。

注释：

①马克思恩格斯选集第2卷[M].北京：人民出版社，1972：82-83。

②资本论第1卷[M].北京：人民出版社，1953：356-357。

参考文献：

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[2]杨小凯，黄有光.专业化与经济组织――一种新兴古典微观经济学框架[M]. 北京：经济科学出版社，1999.

[3]盛洪. 分工与交易[M]. 上海：上海人民出版社，1994.

[4]谢富胜. 分工、技术与生产组织变迁[M]. 北京：经济科学出版社，2005.

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[8]Rajan，R. and Zingales，L.. Power in a Theory of the Firm[J].Q. J. of Economics，1998，Vol.112：387-432.

[9]Ramanujam，V. and P.Varadarajan..Research on Corporate Diversification：A Synthesis[J].Strategic Management Journal，1989，10(6)：523-551.

第4篇：小公司规章制度范文

随着我国行为金融理论的不断健康发展，基于行为金融理论投资的各种各样的策略，在部分发达国家（特别是美国）获得了专业理论范畴和投资范畴的大力举荐，有效地使得行为金融与专业的金融理论的具体策略广为人知。行为金融学将社会群体中的有限理性内容科学的引入到其金融问题的研究活动中，提出了具有可行性的投资策略。由于当前阶段的股票市场经常是反复无常的状态，对于部分反应过度的修正会严重的引发过去的输家的表现会越来越高于市场的平均水平，进而造成长期超常回报的不良现象。此问题的主要解决方法，就是反向投资策略。

反向投资策略，主要是指买进过去部分表现比较差的股票，卖出过去部分表现十分良好的股票来进行套利的投资策略。邦特和塞勒于1985年共同研发的投资策略，每年大约可以获取超过7%的超常收益。为此，行为金融理论认定，这是由于投资者在进行实际投资过程中，过分看重上市公司最近一段时间表现的结果。通过一种十分简单的策略也就是简单外推的策略，依据其公司的长期表现进行科学的预测。进而严重地导致了对公司近阶段业绩情况做出长期持续的过度反应，同时还将引发对绩优公司股价的过分高估问题，为部分投资者利用反向投资策略提供了套利的机会和空间。在进行实际在金融投资过程中，反向投资策略受到大部分投资者的欢迎和喜爱，特别是在进行长期投资的投资者。

二、动量交易策略

动量效应，主要是指在部分特定的持有期内，如果市场中某只股票或某个股票组合在前一段时期内涨幅走势比较猛烈。那么在一定时间内，此股票或股票组合仍然会出现较为良好的表现。

动量交易策略，也被人们统称为相对强度交易策略，即预先对股票的最终收益和交易的数量进行初步的预定过滤规则，当市场中的股票收益或股票收益与交易量同时满足其过滤的各项原则，就进行选择买进或卖出股票的投资策略。Jegadeesh和Titman于1993年对当时的资产股票组合的中期收益进行深入探究的过程中，以3到12个月为一个季度进行组建股票组合的中期收益。其中的股票的中期价格，在进行某一方向连续动态的动量效应。Rouvenhorst于1998年，对其他12个国家的研究数据结果，进行双向性的动量效应活动，进而有利的证明了这种效应并不是由部分原始数据采样的各项偏差所造成的问题。在进行实际操作过程中，其动量交易的具体策略早已广为人知。

三、成本平均策略和时间分散化策略

由于当前阶段中的投资者并不总是进行风险规避的活动，投资者在出现资金损失后自身所承受的痛苦远远要超过盈利时的喜悦感。为此，其市场中的投资者在进行实际的股票投资活动时，需要事先进行制定一个比较系统完备的计划，并根据不同的价格进行分批的资金的投资，以便在真正发生不测时进行科学合理的摊低成本，这就是成本平均策略。

时间分散化策略，主要是指股票的投资风险，将随着各种各样的投资期限的延长而无限制的降低。投资者在刚刚进行投资活动时，需要将其资产组合中的占据比例比较大的应用于投资股票，并随着自我年龄的不断增长则逐渐减少股票投资比例，同时进行增加债券投资比例的具体策略。

成本平均策略与时间分散化策略具有比较多的相似点，都是在进行实际投资过程中，个人投资者和机构投资者大量应用的比较受欢迎的投资策略，同时却又被指责为收益效果比较差的投资具体策略。越来越多的人们开始站在现代金融理论的角度上，分别对这两种策略提出了质疑和追问。斯塔特曼，Fisher和斯塔特曼于1995年分别应用行为金融理论，对成本平均策略和时间分散化这两种策略进行了全面的阐述和解释，并深入的指出了其存在的合理性和可行性。

四、小盘股投资策略

当前由于部分小盘股存在一种十分明显的1月现象，普遍在一年中的1月份这一时间段，其股市会在出现急剧上涨的现象，此种现象被专业人员统称为1月效应。为此，解决这一问题的有效的投资策略，就是在1月这一特殊时期进行大量的买进小公司股票而在1月底全部进行卖出小公司股票。1981年，Ban在发现小公司股票的收益率在排除风险的各种各样的因素后，依然还是需要选择高于依大公司股票的收益率。即使是部分公司内规模最小的普通股票组的收益率，也要比规模最大组的收益率高将近20% 。在专家的大量实验认证后，证实具体时间为1月份的前两个星期。这一时间段对我国股市而言，虽然不存在十分明显的1月效应，但是部分小盘股仍然会比较容易遭受到庄家的控制，因此而实现比较高的经济收益。

第5篇：小公司规章制度范文

在实习期间，严格遵守公司的规章制度，积极投入到工作中，做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习，但我以对正式员工的要求来要求自己。自觉遵守考勤、办公管理等规定。坚守人守则，从小事做起，从身边的事情做起，严于律己。

我不是学财会专业的，在财务部实习有一定的困难。但我做到了“心态归零”，通过自学、请教等方式努力学习财务知识，提高了自己的工作能力和服务水平，养成了持续“工作+学习”的意识。

在的最大收获在于体验到了其独特的企业文化。那种“创造顾客、贴近顾客、服务顾客、感动顾客”的经营思想，那种“先学做人，后学做事”的理念，使我深深认识到企业管理不仅是一门科学，更是一种文化。文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力所在。

自身存在问题

第一自己的财务知识有限，而同事们的工作繁忙。不能经常请教他们，以至很难对公司作出较大的贡献。

第二自己身兼两职，隶属于两个部门。有时不能很好的区分工作的主次轻重，工作效率不是特别高。

第三缺乏协调的技巧。因为身受“双重领导”，财务部与采购部同时需要我的情况时有发生。而我未能提出解决问题的方法，只是等两位经理协调后才开展工作。

第四未能积极地与公司高层沟通。常务副总曾对我----一个行政管理专业毕业的学生到财务部工作表示关注，“双重领导”也不时发生小矛盾。但自己没有主动地与公司高层接触沟通，解决存在的实际问题。

除了收获、看见自身不足外，也凭借较扎实的理论基础，发现了公司存在的一些不足：

第一招聘录用不是非常规范。在体育中心的招聘现场，我递交简历说明应聘人力资源职位后，招聘人员互相交流“素质不错，不能做人力资源管理，其他职位也行。”而未问我是否愿意服从调配，感觉自己没受到尊重。一百多人参加了复试，复试很简单就是“一分钟自我介绍”，然后追问一两个问题。这样很可能导致能力强但缺乏面试技巧者被筛选出去，或没能力但熟练掌握面试技巧者进入公司。不管出现哪种情况，对公司来说都是个损失。我曾参加过国家公务员面试，虽未能成功，但我比较心服，我觉的结构化面试是比较公平有效的。

第二培训机制有待完善。为期一个星期的封闭式培训，感觉就像是在渡假。培训讲师大多是市场上很出色的人员，但上起课来明显力不从心。纪律比较松散，缺少激励士气的课程，未能形成一套规范的培训体系。我曾经在某保险公司接受两个月的培训，觉得保险公司培训课程的设置，培训的方法都值得其他公司(尤其是销售服务型的公司)效仿。

第三人力资源战略似乎不符现代管理理念。每个月都开一个培训班，招聘大量的人员。与此同时，每个月都有大量的员工流失。我深信留住一个老员工的成本要比招聘一个新员工的成本低的多。企业应该想办法留住人才，而不是不断地补充人员。

第6篇：小公司规章制度范文

学生方：以企业类型论英雄

新闻系大四学生：民企是我的理想选择，但我读的是新闻专业，对口的是报社，大多都是国有企业，国企的规章制度太刻板，论资排辈现象很严重，我的潜力很有可能被长时间埋没，这是我不能接受的。

广告营销专业大三学生：我的理想企业是外企。同学们总是说外企好，待遇好，能见市面，说出去也有面子。

汽车维修专业大一学生：虽然我对就业还没有明确的想法，但我想我会选择民企。我是学汽车维修专业的，感觉在这个行业里工作经验比较重要，在民企反而能得到更多的锻炼机会。我不太愿意去外企，因为学习的机会比较少。

金融系研究生一年级学生：我自己感觉进入民企可以接触到许多东西，从而成长就比较快，但是外企开放宽松的工作氛围和完整的公司架构体系也很吸引我，这让我挺矛盾的。至于事业单位、国家机关虽然比较稳定，但是相对而言工作比较沉闷、乏味，而且现在那么多学生报考公务员，我也就不凑这个热闹了。

社会方：适合自己最重要，企业类型不该是评判依据

外企销售：我曾经去一家日企面试，因为我性格比较外向爽朗，有些咄咄逼人，对方HR明确告诉我说我的性格不太适合日企，而后我在一家欧美企业成功就职了。我想说的是，企业性质不是关键，关键是自己要确认你要进入的这家企业是否适合自己。同样是外企，可能我在等级制度严谨的日本企业做得就未必有那么顺心了。所以光从企业类型这样粗线条的划分，会造成偏差，更容易“一竿子打死一堆优秀企业”。对于我来说，工作是生活的一部分，快乐最重要。当然这个快乐包括了个性的释放、工作的成就感等很多方面。

外企咨询顾问：我想女孩子大都会有这样的困惑：经不起橱窗里漂亮高跟鞋的诱惑，买了之后却因为习惯了平跟鞋的舒适而没有机会去穿它。选择企业，适合不适合要“穿”了才知道，再优秀、再光鲜亮丽的企业却未必适合你。关于适合，我个人理解是要从兴趣出发，从专业出发。

民企律师：我们所定义的外企、民企还有国企，是看他资本的来源，这并不能够完全代表一个公司的发展规模以及企业文化。如果真要这样划分的话，我认为，整体上民企是最有发展前途的。因为待未来税率平等后，从国家整个信贷金融来看，民企在将来的发展空间一定是最大的。但具体到个人，还是必须结合自己的个性及专业、兴趣挑选企业。一个理想企业是可以带给员工很多，让员工收获很多的企业。而每个人以及每个人的不同阶段的理想状态都不同，要获得的东西也不同。因此，理想企业是应该有变化的，不能人云亦云，更不该拘泥于企业类型上。

媒体编辑：我觉得，现在有很多人，尤其是一些学生根本不知道自己的择业方向在哪里，很盲目，所以首先，我们都需要确立一个目标。我从两方面考虑，一个是兴趣，兴趣能带来动力和热情，趁你还年轻，有时间资本可以去拼搏的时候不妨放手一试，但这条路需要坚持不懈地走下去。就像美国的脱口秀王牌主持人Larry・King，他为了实现自己当主持人的梦想，甘愿去做了一个电视台的看门人。另一个是收入，这是一个很实惠的选择。在当下，许多梦想是难以凭空实现的，不是每个人都能像李安那样坚定地蛰伏。尤其是当你不知道自己的兴趣在哪里时，“收入”是一个很好的选择。若干年后，等赚满了荷包，再实现理想，实现兴趣也不迟。至于企业类型不是起到决定性作用的，不该在选择企业时套上先入为主的帽子。

民企HR：我个人认为，外企个人发展空间不是很大，员工像一颗螺丝钉，而民企倾向拿过来就能用，员工通常要有独当一面的能力。这两者都有好处，也都有弊端。如果你工作过一段时间，有了跳槽的经验，你会发现无论是外企还是民企，无论是大公司还是小公司，都各有利弊。所以，首先要明确自己最想获得什么？可以接受什么？可以忍受什么？通过分析、衡量之后，若觉得该企业的优点多于缺点，那它对你而言就是一家理想企业。当然，理想是相对的，就看这个利弊权衡了。

理想雇主4大共性：

承诺＋品牌＋一致性＋文化理念

从采访中可以看出，在提到去民企还是外企、国企或是事业单位时，大学生们看上去驾轻就熟，能够侃侃而谈。而用同一问题问社会人时，大多数社会人对此的反应是质疑的。因为学生接触信息的途径比较单一，他们的“情报”通常是学生互相之间从网上或者学长那里看到听到的。这类信息有的是正确的，有的比较陈旧、过时，有的则是片面的，甚至是错误的。长此以往会形成一种对择业臆断的思维定式，在就业初期就容易走入误区。

找工作应该是选大公司还是小公司？外企就一定比民企好吗？理想雇主到底“长”什么样？为此笔者采访了翰威特咨询顾问吴雁女士，吴女士表示通常优秀雇主会有4种共性：

1．对于人才重承诺。以人为本是任何优秀雇主信奉的理念以及对员工做出的承诺。这种承诺代表雇主会把“以人为本”这样的企业文化真正落实到公司的人力资源管理上。

2．良好的雇主品牌。一个企业对员工或公众形成的承诺。

3．非常强的一致性。这种一致性，代表着公司整体战略与人力资源战略，以及人力资源管理相关的操作模块相一致。

4．具有高绩效的文化理念。具有这样文化理念的公司会在薪酬、培训和晋升等方面对高绩效的员工给予更大的培养与肯定。

让员工满意的企业才是理想雇主

越来越多的优秀企业会把以人为本的理念作为企业文化的基石，深知员工的发展与企业的发展息息相关。因此他们非常关注员工对企业的满意度。为此，我们走访了一些企业，看看他们有哪些提高员工满意度的方法：

1．快乐工作。“作为企业要尽可能地了解员工需要，创造愉快的工作环境。”四季酒店人力资源总监吴先生表示，“人每天有三分之一的时间是花在上班上，因此工作是否快乐很重要。同时在专业领域，要让员工感觉能不断学习很多新的知识，自己能不断获得成长，这是提高员工满意度很关键的一点。”

2．把员工看成自己的客人。上海锦江汤臣洲际大酒店人力资源总监杭宇先生认为：“企业要擅于聆听内部员工的需求，站在员工的角度去考虑他们的需求，做出改进。如果无法满足员工的需求，也要在信息公开的良好氛围下，及时对员工的需求做出反馈，解释原因。通过这样的做法，员工会对企业表示出理解和信任，员工感受到了上司的尊重和关心，进一步增强了对企业的认同感和归属感。有些公司还经常进行员工满意度的调查，及时了解员工需求。”

第7篇：小公司规章制度范文

一、日常主要工作

1、认真做好综合办公室的文件整理工作

201x年1月至11月，按照公司要求拟定综合性文件、报告96份；整理对外发文167份；整理外部收文125份，认真做好公司各类文件的收、发、登记、分发、文件和督办工作，以及对文件资料的整理存档工作。

2、协助公司领导，完善公司制度

根据公司运行工作实际，协助公司领导相继完善了《规章制度汇编》、《员工手册》两本小册子，并根据实际操作需要拟定《加班制度》、《员工宿舍管理制度》等。并根据各项制度执行情况修订《员工制服及使用管理制度》等。

3、完成公司证照年审、变更工作

公司营业执照、代码证每年的年审工作，是公司顺利开展各项工作的基础，201x年2月份，顺利完成两证的的年审工作；后由于公司发展需要，资产变更后需进行变更工商登记。于201x年6月5日顺利完成工商登记和组织机构代码证变更工作，为公司顺利经营打下基础。并配合总经理室及办公室主任收集、整理各项资料，于201x9月完成资质证书变更工作，为公司顺利发展打下基础。于201x年9月份完成****二次供水水箱清洗工作及二次供水卫生许可证的换证年审工作。

4、完成公司各项会议、接待工作等后勤工作

对在公司召开的会议，会前做好签到本、茶水、椅子、会议通知、车辆接送等各项准备工作，保证会议按时召开。会后完成记录报总经理室。对在公司外召开的会议及接待，及时按照通知要求做好酒店、车辆等预定工作，并做好相关费用的结算工作。

5、做好公司活动组织及企业文化宣传工作

xx年年初，xx遭遇大雪，综合办公室组织各部门、项目部与恶劣天气做战，对管理区域及政务区指定区域积雪进行扫除；5月4日青年节组织公司青年团员参加植物认养活动；5月12日，汶川地震，灾区人民的苦牵动了公司全体人员的心，组织全体（本免费公文由提供，转载请注明）员工向地震灾区捐款的活动，三次募捐共筹得善款一万三千余元，物资若干，并于全国默哀日组织部门、项目员工举行默哀仪式；5月28日组织员工参加迎奥运火炬方队，为奥运圣火在xx的顺利传递贡献了自己的力量；6月，组织各项目员工开展“从细节入手，提高服务质量”大讨论活动。8月，完成接待省团支部书记至我司视察团建工作。于3月4日完成公司在《xx物业》上刊登公司信息工作。

6、其他工作

综合办公室是一个与其他部门联系最多的部门，在各部门、项目与总经理室之间担当着桥梁的角色，xx年在总经理室曹总的引导下，转变工作意识，变为为各项目能顺利开展工作的服务者，在“大项目、小公司”的环境引导下，完成了公司总部的日常管理工作。每月按时交纳电费、电话费、月物资的申领、公司花卉租摆、办公环境的督察及重大节日值班安排工作。

二、不断学习，努力提高自身素质

一年来，我时刻秉承“把工作当成学习，把学习当成工作”的信念，努力在日常工作中不断学习。通过电视、报纸、网络等传播渠道及时了解当前形势；通过向身边的领导、同事学习，及时掌握工作方法；此外，我还利用业余时间，自行出资进行提高式在职再教育，以通过不间断的学习来更新知识，从而努力提高自身素质，以不落后于企业发展的要求。

三、存在问题：

一年来，虽然能按时按照领导的要求完成各项工作，但也存在一些不足，主要表现在：

1、综合协调能力方面欠佳，遇到问题容易急躁，处理问题不够冷静，不能及时抓住领导给予的提升机会。

2、行政工作事多面广，有时考虑问题

3、物业理论知识水平欠缺。

四、今后努力方向

1、继续搭建好并发挥好行政管理系统的基础平台作用，发挥部门团队的合力，重点做好各部门、项目部的后勤保障的服务职能，继续加强对各部门、项目部的联系，创立公司良好的沟通网络。

第8篇：小公司规章制度范文

公安机关不再是中国保安服务业的直接领导机关，而是由各地的保安服务总公司来管理，这样就出现了企业自我管理和政府监管的模式在中国出现了。保安公司在运营过程中，就出现了住勤单位，辖区派出所的多头管理模式。这样就为民营资本进入这一领域铺平了道路。

民营资本的进入就象是世上任何事情都是一把双刃剑一样都有着它的两面性，民营资本的进入在解决政府维护社会治安方面面临的人员不足，经费缺乏的问题上无疑是一个突破。但是随着事态的发展，终于让那些利益群体，专家学者，看到了事情的反面。面对短时间冒出来的众多保安公司和大量从业人员，作为行业的管理者保安服务总公司开始有心无力了。各种规章制度的不健全和缺乏有效的管理，中国保安服务业犹如打开的潘多拉魔盒一样陷入了一片混乱。

仅以北京市为例，二零一零年，北京的各类保安公司，合法注册的有一百七十五家，从业人员大约有三十多万人。如果把这些没有合法注册登记的小型保安公司和挂靠企业，以及保安游击队加起来，北京从事保安服务业的企业大约三百多家从业人员大约在五十多万人以上，由于这些企业和人员的特殊性，以至于北京的相关部门也无法得出准确的数字。潘多拉魔盒被打开了，原来有民营资料进入该领域的美好憧憬化作了泡影，取而代之的是让人始料不及的混乱。

如今虽然各项制度在不断完善，管理和运作也正在向正规化发展，可是我们为此付出的代价却是巨大的，可是这些代价现在想想是完全可以避免的。就象是一位业内人士的说的：“如今北京的保安服务市场，的确是一部分是有实力的民营资本投资的，而另一部分说白了他们的创业就是靠偷和骗起家的。”除了几家有实力的保安公司以外，北京的保安服务市场大都被一些挂靠在其他公司的小保安公司和没有任何合法手续的黑保安公司控制着。这些挂靠在其他大公司的小保安公司通过几年的发展再独立注册成企业法人，这几乎成了北京保安服务业的必由之路。

而这些小保安公司，或者是黑保安公司在创业初期。几乎没有一家不是靠骗取服务费和员工工资发展起来的，非法经营成为这些小公司和黑保安公司生存的唯一手段。

记着作者在某家保安公司，北京市昌平区，马池口镇香江别墅项目部工作时。一位同事的工作经历更是让人触目惊心。他前几年在北京某地作保安的时候，这个公司的老板三个月都没有给他们发工资。当他们向老板索取工资的时候，这个老板直言不讳的说道：“我接这个项目只是给各位提供了一个发财的机会，想吃饭自己解决，想花钱自己解决。能发多大的财是你们的本事，让发工资给你们两个字___没有。”于是他的这些同事为了发财各显神通，因为他们接的这个项目是个建筑工地不到一个星期工地上的施工器材被偷的干干净净。于是价值五百多万的建筑器材被变成了废品送到了废品收购站，如果不是塔吊被提前竖起来的话恐怕也的变成这些人的囊中物。当然这些人肯定会被绳之以法的，可是这家公司的老板却把责任撇的是干干净净的，这件事和自己毫无关系。

二零一零年冬天，作者在北京市朝阳区，姚家园东路东方基业汽车城作保安时。在和辖区的住户聊天时，他们也向我说起过这类的事情，他们那个小区，也是因为拖欠和拒发工资造成偷盗事件经常发生。这些偷东西的主，在偷东西的时候实在没得偷甚至把挂在外面的衬衣都给拿走了。就我们的工作区外面，有时间一夜之间，辖区的下水道井盖被全部偷走，甚至发生了有人掉到下水道里受伤的事件。由于拖欠工资时有发生，而发生的在辖区的偷盗事情层出不穷，也让附近的老百姓苦不堪言。保安公司的进驻是维护一方平安的，可是他们却成了祸害一方百姓的凶手。这也就难怪辖区的老百姓骂这些保安公司是一群穿着制服的土匪。

第9篇：小公司规章制度范文

服务是未来十年的工作重心

广州采丽源生物科技有限公司副总经理宾小丽在采访一开始就信心满怀地对记者表示，采丽源未来十年要向海尔集团学习，要做化妆品行业的“海尔”；“我相信榜样决定高度，我们会全力以赴、持续发展，并坚信努力就一定会成功!”

我们都知道，海尔集团能进入世界500强，主要是赢在服务。采丽源公司始终认为，企业生存和发展的土壤是对顾客的服务，未来采丽源的重中之重就是要把对顾客的服务做到尽善尽美。向海尔集团学习服务观，打造一流的服务体系，让服务的每次升级和创新都走在同行业的前列。宾小丽坚定地说：“我认为服务也是营销，只有通过持续推出亲情化、能够满足用户潜在需求的服务新举措，最终创造顾客感动，实现与顾客情感的零距离，才能拉开与竞争对手的距离。公司要想保持持续、稳健地发展，就必须建立一个差异化、实质性的服务品牌形象。这种用心周全的服务，将是采丽源要实现的服务目标。”

团队管理、培训教育稳抓稳打

过去十年，采丽源在团队建设上取得了很大的成绩。未来的道路上，采丽源将继续打造高效率团队，同时为员工提供更多、更好的发展空间。宾小丽表示，未来十年采丽源将提供员工更多学习进修、发展进步、实现梦想的机会。“进入采丽源公司的员工文化程度并不高，但她们有强烈改变自己的上进心，每个进入采丽源的员工都有自己的梦想，采丽源就是要让每个人都成为一个自主创新的人才、一个小老板，让每个人都实现自己的价值。同时采丽源愿与每一个有梦想并为梦想奋斗、坚持、拼搏的员工起成长，一起实现梦想!”

宾小丽谈到，采丽源过去十年的发展依靠的是团队，未来十年采丽源的发展依然要靠团队的团结和努力。什么样的领导就会带领出什么样的团队，而采丽源的领导在团队管理上，充分相信自己的员工，允许员工犯错，并适时给予她们改错和成长的机会，欣赏员工的优点并懂得让其优点发挥到极致，提高员工的地位，肯定员工的能力，所以采丽源团队的凝聚力和执行力享誉业界。“我们要将培训进行到底培训很贵但不培训更贵，采丽源从成立至今每年投入到培训教育中的资金一直是有增无减的。从清华、北大到2010年的厦大，未来十年采丽源优秀员工将会去国内各名校学习，并且还会走出国门，到法国、日本、韩国、澳大利亚等国外名校学习。”

公司的成长源自员工能力的提高，而员工只有通过不断的学习、反复的学习，能力才会提升。的确，学习不管是个人还是企业，都是终生的事情。未来的采丽源还将狠抓教育培训，并在教育培训上细分调整，做针对生教育，让教育培训深入到各个层面。

以品牌建设为推进

创建品牌能为企业在竞争中带来优势，创造更大的经济价值，同时还具有承载企业文化建设、提升企业总体形象的功能。

美容市场百花齐放的产品以及行业的迅猛发展，给采丽源带来了新的挑战。在这样的背景下，打造企业品牌形象势在必行。质量是产品的生命，信誉是企业的根本，产品合格不是标准，用户满意才是目的。采丽源公司不仅重视产品的性能、外观、质量、市场占有率，更注重将员工的自身素质、修养及文化内涵和技术融入到产品中，并通过一切努力来提升采丽源的品牌价值。

采丽源公司成立至今，经营精油和其他诸多护肤产品已有10年。10年中，员工的成长和产品在中国市场的成长密切相连，经验的积累，学识的提升，已经让人的品质与产品的品质、人的文化与产品的文化融为一体。宾小丽表示，在采丽源公司，员工只做一件事，即对消费者有帮助的事：“未来的采丽源公司，依然坚守给顾客带去健康、快乐、美丽、幸福的核心思想；依然用心卖对的、好的产品给消费者：依然拿出真心服务顾客：依然坚持进取，打造采丽源品牌。”

创新是打造品牌的源泉，只有坚持变革，才能打造出品牌，采丽源公司在未来十年也将赢得更强的竞争力。首先，采丽源公司的创新不仅是关于产品的，也是关于流程的，员工的培训、合作伙伴的学习、消费者的服务、产品的研发等，采丽源都会在原有基础上去完善，其次，优秀的商业模式是一种高科技与高情感的完美结合，在将创新的技术更好地运用于自身的同时，采丽源也将与顾客时刻保持紧密接触，维护好与顾客的关系。采丽源相信，创新的源泉会源源不断地在未来的发展中涌现。

十年跨越迎接新希望