绩效管理实训总结精选(九篇)

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第1篇：绩效管理实训总结范文

关键词： 教学评估 高校院（系）管理体制 绩效管理水平 策略研究

本科教学工作合格评估是提高新建本科院校教学质量的重要举措，是地方高校自身发展的需要，是促进学校改善办学条件，规范教学管理，增强本科教学实力主动服务地方经济建设发展和培养合格的应用型人才的需要。四川文理学院是一所典型的新建应用型本科院校，为提高绩效管理水平，将管理重心下移，推行二级绩效管理，理顺学校与院（系）的管理权责，提升办学内涵，提高教育教学质量。促使学校管理从静到动，由细到精地规范高效内部运行机制。

一、以院（系）为中心，促进教研室、教师教学管理运行机制的形成。

院（系）承担着教学、科研、学科建设等方面的职能，在地方高校起着承上启下的作用。办学的核心是全面提高教育质量，提高质量的关键是教师，教师的素质体现在教师的教学水平，提升教师整体教学水平在教学实践，实践运行管理在教研室一级基层管理机构。以四川文理学院音乐系为例，在本科教学合格评估各项指标的具体要求下，音乐系充分发挥教研室的作用，营造出志存高远、追求卓越、竞争向上的教学氛围，提高了教师队伍素质，促进了本科教学质量全面提高。

教研室以活动为载体，开展“内树信心，外树形象”活动，增强教师的自信心和责任感，树立良好师德师风，认真履行教师职责。建立科学规范的管理机制，明确教研室主任岗位职责，规范了《教研室工作手册》，涵盖了教研室工作计划、活动开展、教师备课，教学进度，质量控制和工作总结等检查，使教学环节常态化。

教研室以团队建设为中介，开展“向课堂要质量”活动，提高教师整体教学水平。教研室定期开展“老教师上示范课，中年教师上公开课，青年教师创优质课”活动，公开评课，相互探讨，在研讨与交流中融汇，在法与内容上相互学习，取长补短，切实提升教学水平，确保教育教学质量。

教研室发挥团队作用，加强教师教改、教研和科研工作，着力提高教师队伍的科研能力，形成了钢琴教研室、声乐教研室、舞蹈教研室、青年教师创新教学团队、青年教师科研团队等优秀团队。声乐教研室被学校授予“优秀教学团队”称号。

二、以专业建设为驱动，促进内涵式发展水平的整体提升。

专业建设是院系绩效考核的重点项目之一，根据对院（系）专业建设水平进行考核和评价，加大对新专业建设经费投入力度，同时，还对新专业给予指导，并给新专业适当的优惠政策，切实达到加强新专业建设的目的。以四川文理学院音乐系为例，从2007年来，以音乐学（教师教育）本科专业为依托，为适应地方经济文化建设的需要，紧紧围绕“强专业、育通才、广就业”的办学特色，在师范教育中融入非师范教育，在师范性素质教育基础上体现社会舞蹈表演专业的个性教育，注重川东巴渠民间音乐的开发和应用研究，贯穿培养应用型人才的始终。随着专业建设的加强，新专业实验室建设逐步完善，师资队伍数量和结构趋于合理，支撑课程体系形成，人才培养方案大胆创新，带动办学内涵的整体提升。我们主要从以下几方面进行了探讨：

1.紧密联系专业实际，展开“应用型人才培养”的讨论，形成科学规范的课程体系。地方高校音乐本科专业由于办学历史较短、资金缺乏、师资队伍素质发展不均衡等客观原因，普遍存在生源素质较差，课程体系建设基础薄弱等现象。其教学现状与社会对人才的需求之间存在明显差异。针对这种情况，我们切合自身实际制订了《音乐学专业“十二五”发展规划》，并展开对本科教学合格评估的核心内容“四个促进”①、“三个基本”②、“两个突出”③、“一个引导”④的学习讨论，反复就专业的培养目标、学生的学习定位、教材的选购、实践基地的建立以及课程设置的科目、开设的时间、学分安排等内容是否对人才培养方案起到了真正的评价标准和激励作用进行论证，从而形成既稳定又富地域特色的课程体系，开创人才培养新格局。并将教学计划中的课程创新为“平台+模块”的人才培养模式，分为专业学科课程、专业选修课程、地方特色课程、学生自主课程、艺术实践课程等。以专业基础课程为基础平台，以专业学科课程为专业平台，以专业选修课程为专业发展模块，以地方特色课程为专业特色模块，以学生自主课程、艺术实践课程等为实践教学模块，实现强化实践育人，主动服务地方经济文化建设，为城乡综合一体化建设基层、服务社区培养“定岗式”应用型音乐艺术人才。

2.重视教材选用评估，自编教材初显成效。制定教材选用与评估制度，严格教材选用程序，重点选用符合教学大纲要求的教育部推荐、面向21世纪音乐专业教材、自编教材、实用性强和得到师生广泛认可的教材。在所使用的教材中，师生评价优良的教材达94%。教材编写也有了较大突破，至2012年教师主编教材3部，主编教学参考书3本。

3.注重队伍培训提高，管理水平得到不断提升。加大对教学管理人员的培训力度，增加教学管理人员培训、进修、交流、学习的机会，使教学管理人员不断开阔视野，更新观念，促进新建应用型高校教学保障体系的研究，学习和借鉴国内外质量保障体系先进理念，并将“教育即服务”的理念贯穿于内部质量保障的各环节，充分体现以育人为本，以学生成才和发展为本，以教师发展为本，改变单一依靠监督检查进行质量监控的状况。自觉地把高等教育教学管理理论运用于工作，提高理论水平、业务能力和工作执行力之中。制定了《教学管理文件汇编》、《学生手册》、《毕业设计（论文）指导手册》等教学方面的规章制度。这些规章制度保证了教学过程的正常运行，效果良好。

4.构建内部质量保障体系，确保教学质量提高。为确保教学的中心地位，建立教学质量监控体系主要分为校、院系两级。校级监控体系包括领导听课、教学指导委员会、教务处质量科；院系级监控体系为：听课评课、教学督导小组和教研室。各主要教学环节质量标准明确具体，教学质量监控和评价体系健全，建立教学质量评估制度、专业教师评议制度、学生意见反馈制度、教学督导制度等，不断完善教学评价体系。同时，按照教育部本科教学合格评估的相关要求，完善教学质量评价指标体系和教师分类管理、分类评价办法，学生评价、教师互评、领导评价和社会评价相结合，在评价方法的运用上做到定性评价与定量评价、动态评价与静态评价相结合。对教学评价的结果及时运用于教师职称评聘、项目申报、评先选优和绩效工资分配，激发教师全身心投入教学的工作热情。

5.学习风气渐浓，建设效果明显。通过近年来持续有效的工作，校园学习风气日渐浓厚，越来越多的学生走进图书馆、实训室，图书借阅量增长，自觉到实训室做练习的学生日益增多，学生遵守校纪校规，学习主动性增强。2007年以来，共有8名学生被评为省优秀大学毕业生，66人被评为校级优秀大学毕业生，168人被评为校级三好学生，6人次获得国家奖学金，105人次获得国家励志奖学金，1055人次获得国家助学金，350人次获得学校奖、助学金。应届本科毕业生报考硕士研究生的报考率和录取率也呈逐年上升趋势。

三、以学生实践能力培养为目标，促进应用型人才培养质量的逐步提高。

地方高校本科人才培养定位于应用型人才。改革人才培养方案，培养地方和社会所需的各类应用型人才，追求现代大学“构建主动适应地方和社会对职业能力需要的人才培养模式”的核心内涵，便成了首要工作。制订应用型人才培养方案，以学生专业实践能力培养为目标，从实践教学入手，培养具有创新意识的应用型人才，为学生搭建掌握科学方法和提高实践动手能力的重要平台。通过各种艺术表演形式的实训排练，国际交流、校内外交流表演、毕业专业汇报、艺术创作表演等舞台实践，学生熟练掌握了各种专业技能，建立了牢固的文艺建设体系，形成了服务意识，从而达到了培养学生理论联系实际、学以致用的目的。

1.改善实训场地条件，保证实训实习时间。为进一步体现应用型人才培养要求，学校制定并实施《关于进一步加强实践育人工作的实施意见》，依托地域和专业优势，积极加强与艺术团体合作，引进社会力量，共建共享教育资源，积极探索合作办学、合作育人模式。通过教学评估，配置了琴房、多媒体教室、舞蹈教室、数码钢琴教室、MIDI教室、排练厅、实训室、音乐广场等教学场所，从而满足了音乐学专业学生学习实践的需要，确保实训实习的时间。建立稳定的教学实习实践基地15个，其中，人文艺术合作育人创新基地1个，国际文艺交流中心1个。与四川省交响乐团合作签订了“人文艺术合作育人创新基地”协议，在丽江合作打造了一台具有典型云南民族特色的节目，形成合作培养音乐与舞蹈艺术人才的模式。与地方教育部门和中小学合作，加强新课改合作研究和培训，服务地方基础教育改革。与此同时，积极向海外拓展合作办学空间，与俄罗斯皇家芭蕾舞、韩国草堂大学等开展国际合作交流。

2.开展社会实践活动，增强社会适应能力。将社会实践纳入音乐本科教学计划，设置2个学分。学生社会实践活动主要采取集中与分散相结合的办法，学生参加各种层面的社会实践活动，均按照学校的有关规定折算成学分，纳入课程考核。学校重在引导和鼓励学生深入农村、企事业、社区、中小学校等，感受社会的发展变化，增强适应社会的能力。每年暑假或集中组织学生参加“三下乡”社会实践活动，分赴基层，开展文化、艺术活动和帮扶活动；或分散要求学生回家就近开展社会调查，每学年提交社会调查报告；或利用周末深入社区、留守儿童之家、义务演出、关爱留守儿童等活动。院（系）还组织学生参加地方大型文艺演出，发挥当地的文化引领作用，使学生在演出中得到舞台锻炼，音乐系参加历届大学生艺术节取得了优异的成绩，如舞蹈《大巴山抬工汉》获全国一等奖；舞蹈《红色记忆》获四川省一等奖；舞蹈《麻麻辣俏幺妹》获四川省二等奖；合唱《红色歌谣不变调》、《火龙舞之歌》获四川省二等奖；表演唱《打双麻窝子送》、《巴山妹子》获四川省三等奖。

3.规范毕业论文（设计）管理，强化专业综合训练。音乐本科毕业论文（设计）主要采用毕业论文和毕业（设计）音乐会相结合的方式。各阶段要求明确，流程清晰，管理规范，对本科生毕业论文（设计）的开题、撰写、指导和答辩等环节均有具体要求，每年举行优秀毕业论文（设计）答辩观摩和优秀毕业论文（设计）评选。按规定确定指导教师，明确指导教师工作职责，大部分学生的毕业论文（设计）选题结合社会实际，来自艺术实践、实习和社会调查的毕业论文（设计）比例不断增加。2011届本科专业毕业生毕业论文（设计）来自实践环节的比例平均达到了53%。近三届毕业生有72篇被评选为校级优秀毕业论文（设计）。通过毕业论文（设计）环节的训练，学生综合运用知识的能力和职业技能得到了全面锻炼，达到了培养要求。

四、紧密地为地方经济建设服务，促进办学定位的逐步明晰。

“服务地方，与地方互动”是对院（系）办学定位绩效考核的基本要求，也是地方本科院校的职责和突破点。近年来，各院（系）积极“找路子”，紧密围绕地方经济文化建设，深入开展合作共建活动。四川文理学院音乐系紧紧围绕学校“立足川东，服务全川，辐射周边省市”的办学思路，突出专业特色，培养适应地方经济建设需要的应用型人才。提出“立足地方，面向基层，服务城乡经济文化建设”的办学定位，狠抓学生职业技能训练，积极引导学生学用结合、学以致用，提高专业实践技能，繁荣了地方文化市场，提高了达州市民的文化艺术修养。近年来，独立承办的各种类型的演出已有数百场，在达州及周边县市形成了良好的社会效应。比如，2008年参加四川省第十届运动会开幕式“火之歌”；2009年达州市第十届城乡环境综合治理现场会文艺演出；2010年参加达州市元九登高节“大巴山民歌会”；2011年独立承办“巴国情韵”——纪念李依若诞辰100周年文艺晚会等。多次为“留守儿童基金”举行募捐公益演出，并取得了很好的效果。通过依托地方与服务地方相结合，避免了办学定位的“大而空”，初步形成了自身的办学特色。

总之，实施绩效管理是新建地方本科院校提高院（系）教学管理水平的有效途径。该校实行绩效考核以来，取得了一些成效，积累了一定经验。我们应当把绩效管理及考核作为教学管理工作的重要组成部分，在教学管理实践中不断改进调整，使考核指标更加科学合理、成效考核更加明显，努力实现新建地方本科院校人才培养质量的全面提高。

注释：

①“四个促进”是指促进教学建设，促进经费投入，促进管理规范，促进质量提高。

②“三个基本”是指教学条件基本达标，教学管理基本规范，教学质量基本保证。

③“两个突出”是指突出服务地方（行业）经济和社会发展，突出培养应用型人才的办学定位。

④“一个引导”是指引导参评学校构建并逐步完善内部质量保障体系，形成不断提高教学质量的长效机制。

参考文献：

[1]顾南宁，刘茄.基于绩效管理的高校二级单位评价指标体系构建[J].现代教育管理，2010，（9）：67.

[2]王峰，涂宝军.新建应用型本科院校院系教学工作目标管理[J].黑龙江教育，2009（10）：51.

[3]李宝元.绩效管理[M].机械工业出版社，2008.

第2篇：绩效管理实训总结范文

鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。

二、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路

基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。模块一:组建实训小组;模块二:新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训;模块三:制定小组绩效管理方案;模块四:组织结构设计;模块五:工作流程分析实训;模块六:工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计;模块七:模拟招聘面试;模块八:职业生涯设计;模块九:小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。

三、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计

1．前期准备

以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。

2．实训分组

指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。

3．角色分工

各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识;汇报员要具有很强的语言表达能力等。

4．模拟情境

模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境:要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等;在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。

5．制度建设

教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。

6．软件支持

教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。

四、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系

基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。

1．过程性考评

通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。

2．总结性考评

实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。

3．教师要做好点评工作

一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。

五、结束语

第3篇：绩效管理实训总结范文

引言

重庆作为我国长江上游经济中心，在“十三五”期间，将重庆建成国际知名旅游目的地，建设成渝旅游城市群。重庆旅游职业学院位于重庆渝东南的黔江，地处国家“十三五”旅游规划――武陵山生态文化旅游区核心区，也是乌江风景道、武陵山风景道过境地。与旅游直接相关的旅行社、景区、酒店、旅游电商、乡村旅游等行业需要有质有量的讲解、餐饮、住宿、导览、旅游产品开发与设计等服务与管理的一线高素质技术技能人才。用人单位对旅游管理专业人才提出更高要求：毕业生需要良好服务意识，动手能力强，岗位培训周期短，综合素质强，能够在平凡的岗位脚踏实地并可持续发展。订单培养成为校企双方共识。

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出：要大力推行工学结合模式，突出实践能力的培养，改革人才培养模式。重旅旅游管理专业在2014年开始订单班人才培养，目前拥有5个订单班，其中与杭州知名企业东方文化园旅业集团开展的订单班为第二期，在订单班中尝试企业化管理，为人才培养模式创新提供了重要经验。

一、实施过程

（一）双班主任负责制

东方订单班接受重旅和东方集团的双重领导，实行双班主任负责制。校内有辅导员，同时专业课老师担任班主任，企业人力资源总监担任班主任。校园班主任和企业班主任负责校企双方信息沟通和班级管理，在校由校园班主任负责监督和管理班级，保证学生在自我管理过程中的公平公正。顶岗实习过程由企业班主任负责学生的职业技能实践和按照学生特长定向培养。

（二）成立以班为建制的虚拟公司

东方订单班更名为东方企业，由班级在开学设计公司标志，在班级门口张贴公司标示和公司机构设置。成立企业化管理机构，企业共30名成员。由校园班主任出任董事，班委成员为公司经理，主管各项事务，小组长分管各专业工作。董事为两个班主任，班长任董事助理，下设总经理、副总经理、支部书记等职位，分管公司业务（学业）、后勤保障（生活服务）、纪律监察、支部书记（思想政治）、人力资源总监助理。其他组长分管餐饮、客房、前厅、景区讲解、营销，每个部门招聘3-5人为本部门服务。各部门负责人每5周进行轮选和述职，班级按照企业建制进行自我管理，全程由校园班主任进行监督和管理。增强学生的主人翁意识和为人民服务意识。

（三）企业化绩效管理

将企业绩效管理引入班级管理，明确奖惩。班委是班级管理的骨架和支撑，各司其职，月初通过班会讨论制定相应职责，形成《东方班班委月度绩效任务表》，月底总结述职。班委根据《绩效考核加减分制度》严格考核，月底将学员月度加减分情况汇报团支书处，团支书汇总《东方班学员月度绩效得分表》，该表作为东方集团奖学金及其他评优评定依据。对不符合要求的学生将被踢出班级。学生通过企业式的绩效自主管理，满足学生自尊和自我价值实现的需要，提高学生的团队协作能力和个人综合能力，增强学生的责任意识和企业认同感，调动学习积极性和班级的学习氛围。

（四）企业文化融入校园文化

订单班积极营造独特的班级文化，在课堂上、生活上、环境上、制度上均呈现出企业文化与校园文化结合。在班级墙壁张贴企业制度、企业文化宣传、企业培训、班级绩效管理评分标准、评分卡。实行部门化的圆桌教学，每个部门均将自己的卡牌放在桌上，标明部门和人员及职位，方便进行任务教学和参与式教学。企业经理、技术能手进入校园开展讲座、技能培训和授课。开展各种企业活动，比如“千天人才计划”，理念是：每天进步一小点，三年朝前跨一步！原本是企I对新入职员工的人才培养计划，引入订单班管理，营造积极、努力向上的学习氛围。由订单班开始的每周图书馆2小时，每天晨跑半小时，每3天换洗一次衣物。已经在学校起到了良好的示范效应，促进了校园的学风建设和形成积极向上的人生观。

（五）企业工作任务融入教学

在多年校企合作基础上，每年暑期选派教师进入企业进行挂职锻炼，收集企业工作案例，深入了解企业的规章制度，经营特色，这些都为教学奠定基础。在理论教学中融入企业的真实案例进行模拟教学，比如：1.遇到客人顺手牵羊拿走餐具如何处理？在技能实训周，利用校园多样化的实训设备，按照公司部门设置进行技能实践。一方面课程设置能够呈现“企业化”特征，并能与市场需求、行业特点接轨，保证了订单班的人才质量，使学生能更好地将理论和实践相互融合，扎实掌握专业服务技能，培养良好的职业素养。另一方面不仅能够培养出企业需求的一线服务人才，而且可为企业提供针对性的基层管理干部来源，为企业后备人才库提供坚实的保障。

（六）期末课程考核职业化、动态化、多元化

职业教育就是就业教育，为了保证学生“今天所学”与“明天所用”之间的一致性，更接地气，订单班学生的课程考核做出了重大改革，取消以校内课程知识考核为主的考评方式。根据合作企业的“高技能人才”标准，把订单班学生的考核内容改变为更能体现高素质、职业化特点的五项集合即学习态度、团队合作精神、专业技能水平、工作纪律性、工作学习能力，形成企业评价和学院教师评价并重的过程化考核方式，一定程度上避免“学非所用、考非所用”现象。一方面能更好地引导学生明确学习目的，提高教学效率，另一方面为合作企业人事部门的最终录用和提拔学员提供最直接的依据和凭证，可谓一举两得。

二、效果评价

（一）创新订单培养模式

学校坚持在旅游管理专业群按照“淡旺互补，双师双证”的人才培养模式进行培养，探索多样化的人才培养方式，立足重庆，服务大西北。校企合作开展“企业管理模式”，探索校企深度融合的方式，形成学校开放办学，企业深度参与的长效机制。并带动其他专业开展“冠名班”、“员工定制班”等多样化的订单班形式。形成企业用工和学生就业的双向选择，提升学生毕业对口就业率。既为企业储备了后续人才，也为学校探索工学结合人才培养提供了理论和实践借鉴意义。

（二）培养学生综合素质的有效途径

通过不同企业角色定位，以及轮岗竞争，充分发挥学生的主人翁意识。通过企业化管理，培养学生团队协作能力，满足学生自尊和自我价值实现的需要。作为企业员工，学生强烈意识到自己作为一名企业员工，要有敬业精神，增强对事业和社会的责任感，培养学生自律、规范的工作态度。并通过班级溢出正向效应，在整个系部起到模范带头作用。

（三）带动教师进行教学理论研究

在校企合作的不断深入中，专业与企业联系进一步加深，学校与企业在进行人才培养方式的探索中，不断进行事务性合作，为教师进行教学研究提供了宝贵的经验。促进教师进行教学研究，系部教师已申请了2项与订单教学直接相关的市级课题“校企深度融合的高职学生轮岗实习研究―以酒店管理专业为例”、“高职酒店类实训课程教学改革研究―以餐饮服务与管理课程实训为例”。为订单办学提供理论支持，也提高学院老师的教育科研能力。

三、结语

第4篇：绩效管理实训总结范文

关键词：高职；专业建设；专业评估指标

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）12-0019-02

高职专业质量评估是验证专业培养质量的重要手段。高职教育的目标是满足社会区域经济对高级技能人才的需要，培养质量如何，关系到高职教育的成败。建立科学有效的专业质量评估机制对于促进高职教育专业质量的提高具有重要的推动作用。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“推进专业评价，鼓励专门机构和社会中介机构对高等学校学科、专业、课程等水平和质量进行评估”。《国家高等职业教育发展规划（2011—2015年）》明确提出：“进一步完善高等职业教育人才培养工作评估制度，吸引行业企业参与人才培养质量评价活动，逐步形成以学校为核心、教育行政部门为引导、社会参与的教学质量保障体系”。由此可见，开展专业建设评估是保障高职教育质量最为有效的方法，而专业建设评估最重要的内容就是专业评估指标体系的确立。因此，笔者选取高职专业建设评估指标作为研究对象，力图构建一套符合高职教育教学规律和教育评估规律的高职专业建设评估指标体系。

高职专业建设评估指标的内涵

专业建设评估指标是专业建设者开展专业建设实践活动的指南，是对专业实践活动及其绩效进行评估的标尺。它既规定了高职专业建设的主要内容，也规定了高职专业建设的目标和方向。因此，专业建设评估指标的设计在高职专业建设和评估过程中具有根本性意义。一个科学合理的专业建设评估指标体系，可以引导专业建设向更好的方向迈进；一个设计不合理的评估指标体系会导致高职专业建设顾此失彼、轻重不分，最后严重影响专业教育的质量。大多数学者和实践者都认为专业建设评估指标包括条件指标、状态指标和成果指标。条件指标主要是专业建设资源方面的指标，状态指标主要是专业建设过程方面的指标，成果指标主要是专业建设绩效方面的指标。目前，人才培养工作评估、重点专业验收等评估方案中的指标即是按照上述思想进行开发设计的。从这些方案的实践效果来看，还有诸多可以改进的地方。笔者认为，仅仅依据条件指标、状态指标和成果指标来设计专业建设评估指标是不能充分保障专业教育质量的，应将“专业建设管理”、“测量、分析与改进”纳入指标体系。

ISO9000是世界高等教育质量管理应用最为广泛的技术，过程管理和持续改进是其精髓，而管理职责、测量、分析与改进则是过程管理的“四大支柱”之一。我国的《卓越绩效评价标准实施指南》将领导作用，组织治理，组织的战略制定与部署，组织绩效评审，顾客满意测量、分析、改进纳入了指标系统；美国的“绩效优异教育标准”共七条，“领导层”、“测评、分析及知识管理”是其中的两条。不同的质量管理理论强调的是相同的质量管理内容——工作系统的管理和工作绩效的测量、分析与改进。陈玉琨教授认为，我国高等教育质量保障内容可分为四大方面：输入质量保障、过程质量保障、输出质量保障、系统效率。他强调，保障高等教育可持续发展，要关注系统管理，包括发展目标的分析、发展潜力与关键因素的评价、发展规划的制定，要关注绩效管理，重视发展过程的诊断、发展成果的检验。

现代质量管理理论认为，持续改进是质量管理的基本信条，质量是在不断发现问题、改进管理中提升的。高职专业建设质量同企业的产品质量一样，都存在一个不断改进和提高的过程。对高职专业建设的质量进行评估的目的，不仅仅是看一个专业是否达到预定水平，更重要的是在于引导、督促专业建设在实践过程中不断提高质量、上升水平，这才是进行专业建设评估的真正目的所在。因此，对高职专业建设进行评估时，绝对不可忽视测量、分析与改进系统。只有通过测量，方能了解专业管理和建设中的问题；只有通过分析，方能找到问题的成因；只有通过改进，方能解决问题，稳步提升质量。

综上所述，笔者认为，高职专业建设评估指标应包括专业建设管理，专业人才培养过程，专业发展资源与环境，测量、分析与改进，专业建设绩效等五个方面。

高职专业建设评估指标体系

（一）专业建设管理指标

高职专业建设管理指标包括专业发展规划、专业年度工作计划以及专业建设年度工作评审三个二级指标。高职专业发展规划规定了一个专业在未来一段时间内的发展方向及策略，它对该专业的发展具有前瞻性、全局性的影响。高职专业发展规划指标的评价标准可概括为：基于调查资料剖析专业发展环境（区域产业现状与前景、就业现状与前景、同质状态、生源趋势等）；基于事实分析专业发展基础（师资队伍、实践条件、经费保障、课程资源、专业特色等）；厘清专业发展目标，包括专业调整、课程改革、教学与教育改革、队伍建设、基地建设等过程目标，学生发展、就业质量、学生与用人单位“满意度”等绩效目标；围绕目标制订切实的措施。专业年度工作计划是专业建设的重要内容之一，它的评价标准可概括为：对接发展规划；目标明确、措施明确、要求明确、责任明确、时限明确；重视年度评审问题的改进。专业建设年度工作评审的评价标准可概括为：过程总结（人才规格定位、课程改革、教学、团队建设、基地建设、支持力度）与绩效总结（学生发展、就业质量、服务对象“满意度”、质量工程成果）结合，成绩总结与问题总结结合；问题成因分析客观、深入；改进措施充分、可操作。

（二）专业人才培养过程指标

专业人才培养过程指标包括专业人才培养规格定位、课程与教学改革、教育教学团队三个要素。专业人才培养规格定位的评价标准为：基于调查资料分析、确定学生初始就业、职业迁移和职业发展岗位，准确描述岗位能力（态度、知识、技能）需求；依据岗位能力需求，综合考量学生身心发展要求，全面设计、详尽描述专业教育目标；使教师和学生理解和掌握这些目标。

课程与教学改革是专业建设的核心，它涉及课程体系、课程标准、教学方法手段以及课程评价。课程体系的评价标准主要为：围绕专业教育目标策划课程体系，保证学生职业能力、学习能力充分发展，保证学生道德、人文、身体、心理、创业和创新素质全面提高；突出实践教学，突出技能训练；安排选修课程，满足学生个性发展需求。课程标准的评价标准主要为：课程（包括实训、实习）目标明确；课程内容体现时代特征，基于学生学习能力，兼顾多元发展需求；课程内容组织合乎知识、技能发展逻辑，课程形式设计不拘一格；行业职业标准、职业资格标准充分融入专业课程标准；对课程教学、教材、资料、学生成绩评定、任课教师配备、实践条件配置等提出明确指导意见。教学方法手段的主要评价标准为：将专业前沿理论和技术融入课堂教学；教学方法切合教学内容和学生认知特点；突出学生主体地位，突出能力培养，注重发展学生的全面素质；有效保证教学目标实现。课程评价的主要标准为评价方法能充分反映学生态度、知识和技能达到或超过课程目标的程度。

教育教学团队是高职专业建设的关键，是专业建设成败的决定性因素。教育教学团队建设的评价标准可概括为：任课教师人均周课时12节以下，辅导员与学生比大于1/400；专业理论、实训、实习课程教师具有技能资质和生产实践经验；教师（含辅导员、班主任）专业化发展有计划、有措施、有落实；教师的学历层次、职称层次、“双师素质”不断提高。

（三）专业发展资源与环境指标

高职专业发展资源与环境指标主要包括实训实习基地和支持环境两部分。实训实习基地的评价标准为：场地、设备符合课程标准的设计要求，突出“生产性”；管理制度科学、合理；企业制度、行为、物质文化融入中心建设与管理；数量充分；企业管理较规范、条件较先进；实习管理制度严密；实习指导教师、管理教师责、权、利明确；学生的实习过程有效监控。支持环境的主要评价标准为：班集体发展目标明确；班级组织核心（班委、团支委等）建设常抓不懈；思想、道德、学风建设措施扎实；班级管理制度合理并有效落实；专业发展规划、人才规格定位、课程与教材开发、兼职教师配备、专职教师培训、实习基地建设、学生就业等工作得到行业、企业较为充分的支持；专业建设各项工作开展具有较为充分的经费保障。

（四）测量、分析与改进指标

测量、分析与改进是确保专业建设质量不断提升的有效机制。任何一个专业评估指标系统如果缺乏测量、分析与改进指标，很难保障专业建设的质量。现实的各类评估实践正是由于缺少测量、分析与改进指标，才导致评估的发展被极大弱化。

高职专业建设评估的“测量、分析与改进”指标的评价标准可概括为：系统开展在校学生、毕业学生、用人单位体验测量和就业质量测量；及时进行测量结果分析，问题归因，改进设计；制定切实可行的改进措施并有效实施，效果良好。

（五）专业建设绩效指标

专业建设绩效是专业建设投入与产出的衡量标准，主要显示专业建设的成果。专业建设绩效指标的评价标准可概括为：智能发展、职业技能发展、品行习惯养成、综合素质发展；就业率、对口率、薪资水平；任课教师及其教学、班级导师及其教育、学习场所及其管理；指导教师及其工作、管理教师及其工作、实习条件、实习成效；人才规格定位、职业能力满足度体验；职业道德、岗位能力、职业心理；特色专业、精品课程、精品教材、教学团队（名师）、示范基地、教育教学成果奖等。

参考文献：

[1]彭立新.高职教育专业质量保障体系的研究[J].继续教育研究，2009（4）.

[2]陈寿根.建立高职教育专业评估制度的若干思考[J].教育发展研究，2011（13/14）.

[3]赵文华，龚放.现代大学制度：问题与对策[M].上海：上海交通大学出版社，2007：22，109.

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第5篇：绩效管理实训总结范文

【关键词】中职学校；实验教师管理；工作绩效；量化考核

近年来，国家大力发展卫生职业教育，培养技能型、实用型卫生技术人才。实践教学是卫生职业教育的重要组成部分。实验教师是实践教学的主力军，他们的工作绩效直接关系到实践教学的质量。为了充分调动实验教师的工作积极性，进一步提高实验教师的工作绩效[1]，需要建立有效的激励机制，而绩效量化考核是其中的一项重要内容。我校根据实验教师的工作性质和特点，建立了一套实验教师绩效量化考核体系，对实验教师的工作进行绩效量化考核。经过2012年至今两年多时间的实施，初见成效。我校的做法如下，仅供同行参考。

1、考核的措施方法

针对所有的考核项目内容全部转化成数量――以打分的形式计算考核。根据考核项目设定各种考核量表，明确：每个考核项目的标准分数、评分标准、评分依据。采取层层评分原则：自评分、实训中心评分、教务科评分。

2、考核的内容

考核的内容包括这五个方面：思想表现情况；实践课准备及实践教学情况；实验室财产管理情况；开展实践教学教研活动情况；论著情况。

2.1思想表现情况

思想表现情况的考核主要从政治思想，职业道德，工作态度，勤奋敬业四个方面进行考核。

政治思想：贯彻执行党的卫生职业教育路线、方针、政策，学习实践科学发展观，参加政治学习和社会活动的态度及表现。

职业道德：忠诚于党的卫生教育事业，治学态度，关心集体，热爱学生，团结协作的情况，遵守国家法律，法规和学校制度的情况。

工作态度：服从学校及教研室安排，接受工作任务及其交给的临时任务。

勤奋敬业：工作勤奋，脚踏实地，参加集体活动的情况。

2.2实践课前准备及实践教学情况

实践课前准备及实践教学情况的考核主要从制定计划包括实践用物计划和实践课计划、实践课前准备、实践中的指导、实践后用物的整理等四个方面情况进行考核。

制定计划：根据任课老师的授课计划及时制定实验实训计划、实验用物及动物购置计划。

实践课前：充分做好每次实验实训前的各项准备工作，保证实验按计划顺利开展。

实践课中：实验中协助配合解决仪器设备用物使用上的技术问题，并对学生使用设备进行安全教育。

实践课后：及时认真做好实验室及用物卫生、废物处理等工作，并及时将用物清洁、验收、整理、归位好。

2.3实验室常规管理情况及实验室财产管理情况

主要从实验室及仪器设备用物的卫生状况、财产的管理、掌握仪器设备的性能和操作技术的安全措施、实验仪器设备的保养和一般维修、收集实验及管理信息资料等五个方面进行考核。

卫生状况：保持实验室及仪器设备用物的整洁。

安全措施情况：做好实验室的安全保卫工作，熟知实验中的安全操作规程和发生事故后采取的紧急措施。

财产管理情况：建立实验室财产的各项台账，做到帐、物、卡相符。

仪器设备的维护情况：掌握仪器设备用物的性能、操作技术、一般维修、保养等。

收集信息情况：负责收集整理实验实训的各种信息材料及实验室基本信息材料和档案资料。

2.4开展教研教改活动情况

教研活动主要从参加教务科组织的业务学习和教研活动，听课，实验教学总结情况等进行考核。

2.5论著情况

开展实验教学及实验管理研究，撰写论著，按论文论著发表的刊物分别确定其相应的分数，进行量化考核。

3、量化考核计算的方法

考核计算的方法包括两大方面：一是定性考核计算；二是定量考核计算。

3.1定性工作内容及工作量的计算方法

3.1.1实行行政座班制度。

3.1.2采用各级领导的随时检查抽查与每周的定时检查相结合。

其中各项领导的随时检查战总分数的20%；而每周的定时检查占分数的80%，每周由实训中心主任与一名实验教师共同检查考核。

3.1.3考核的结果与实验室管理工作绩效挂钩，并存入个人业务档案。

3.2定量工作内容及工作量的计算方法

3.2.1规定全学期基础工作量标准

包含准备实验工作量+实验室管理工作量两项。

准备实验的工作量：全学期按18周计算，每周10节（10节/周，）总学时180节。实验室管理工作量：全学期按20周计算，以管理10大间实验室为标准，每间每周0.5学时，即：5节/周，全学期100节。

3.2.2全学期实际工作量的计算统计

3.2.2.1准备整理实验实际工作量的计算

由实训中心主任每周定时核算实验员工作日志记录的工作量。计算依据为：根据各实验学科所属的教研室实验员和教师共同讨论得出的每个实验内容准备整理实验用物所用的时间，折算成学时数。

3.2.2.2实际管理实验室工作量的计算

根据管理实验室数量的多少和质量的好坏考核两方面进行计算。管理实验室工作量折算法：两小间实验室相当于1大间实验室；如该实验室当学期每增加一门新学科实验，则按0.5大间实验室计算；大间实验室直接计算工作量。实验室管理质量好坏的考核：以抽查和定期检查记录为考核依据。

3.2.2.3额外工作量的计算

安排到其它行政科室协助工作的及学校外派工作或学习的，按每天3节工作量计算。

学期基础工作量=准备实验工作量+实验管理工作量-额外工作量=180+100-额外工作量

3.2.2.4超基础工作量的计算

全学期工作量等于基础工作量的，拿满同岗位行政课时费。如果高于基础工作量的，每增加2.8节相当于增加1%行政工作量。而低于基础工作量的，每减少2.8节相当于减少1%行政工作量。注：将280节基础工作量看作满工作量100%，2.8节相当一个百分点。

3.2.3课时计算方法

正常每一节理论课或实验课相当于一节准备实验的工作量。基础工作量不饱和的专职实验教师可用理论或实验课替代基础工作量。上课课时计算（理论或实验课）：先要达到基础工作量饱和，然后超出部分，按行政兼课计算课时（学期学时在76节内，上一节得一节；超过76节的，多出的课时2节得一节），每节课时费与相应技术职称一样。

4.实行绩效量化考核的积极作用

4.1调动了实验教师工作的积极性和主动性

打破行政上班“大锅饭”做多做少一个样，做好做差一个样。体现了多劳多得。充分调动了被考核者的积极性。

4.2体现了考核工作的客观、公正、合理

打破了以往在实际工作中由于偏重制定考核，造成大家对备考核人难以做到客观、公正、合理的评价，从而影响了考核的工作质量；现将考核指标数量化，实行量化考核，数量化由于其指标的直观性和易比较性使大家能够对被考核人各方面的均有一个明确数量的认识，易于横向比较，提高考核的透明度，数量面前人人平等，因此能最大限度地减少人为因素的干扰，很大程度上克服了考核过程的主观随意性，增强了客观、公正、合理的评价。容易得到大家的认可，让一个准确、真是的数据说话，使考核工作质量得到进一步保证。

4.3为评优、评先、晋升提供客观依据。

参考文献

[1]仲理峰、时椹。绩效管理的几个基本问题：[J]南开管理评论，2013，（3）：15

第6篇：绩效管理实训总结范文

供应链作为一个集“采购+生产+运输+加工+销售+终端消费者”在内的环环相扣的业务流程链条，链条各企业构建战略合作伙伴关系，有机集成企业核心能力，在资源共享的基础上，加强企业成员间的战略合作。供应链管理是对链条企业合作和业务流程的协调整合，打造供应链市场优势，加强链条企业成员间的功能合作，实现企业成员和供应链的绩效目标。基于这样的认知，笔者认为供应链视角下物流管理人才培养定位应为：为物流服务企业、生产制造企业和商业流通企业培养物流企业管理、运输运作管理、仓储配送运作管理、采购运作管理、供应链物流管理、生产运作管理方面的专业人才。供应链视角下物流管理人才培养面向的具体岗位包括：物流部经理、物流企业客户经理、物流营销员、采购员、物流信息员、仓管员、车间调度、生产现场管理员、运输调度、车辆调度等岗位群。

2.供应链视角下物流管理人才培养目标

物流管理人才培养目标的分析是基于供应链视角对物流市场人才需求动向的掌握，结合高校物流管理人才培养特色，最终确定的物流管理人才培养目标，具体包括素质目标、知识目标和能力目标。具体如下：第一，素质目标，结合物流市场特征，在高校物流管理教学中，以优质物流服务为核心，培养学生良好职业道德（精细、快捷、诚信、守时、安全等）；第二，知识目标，基于供应链视角培养学生具有专业能力所需的知识，包括仓储与配送、物流信息技术应用、采购管理、企业物流管理、运输管理、物流市场营销、电子商务物流技术、供应链物流管理等；第三，能力目标，重点培养学生仓储配送管理能力、车辆调度运输优化管理能力、物料采购管理能力、生产运作管理能力、供应链物流管理能力五项专业核心能力，其中仓储配送管理能力主要包括仓储管理信息化操作、入库作业、检货作业、拣选作业、配送作业、货位管理作业、理货作业、出库作业等能力；车辆调度运输优化管理能力包括现代运输技术使用、运输调度、车队管理、装载等能力；物料采购管理能力包括采购计划、商务谈判、供应商管理、合同管理、供应商选择与评价、采购订单跟催、采购成本管理等能力；生产运作管理能力包括生产预测、生产现场规划布置、生产现场管理、生产计划制订、生产过程控制、延迟制造、模块化生产、产品包装、在制品库存控制、项目管理、产品库存控制、生产绩效管理等能力；供应链物流管理能力包括供应链采购与库存管理、合作伙伴的选择与评价、供应链战略管理、供应链搭建、供应链绩效管理等能力。

3.供应链视角下物流管理人才培养模式构建

笔者建议供应链视角下高校物流管理专业人才培养模式构建，应结合物流管理专业教师和物流管理企业专家共同按照人才培养定位和目标，在校企合作的基础上，以供应链视角下物流市场为切入点，在物流管理教学中融入校内学习和校外实践的理念，以供应链物流管理人才培养为突破口，构建基于供应链视角的物流管理人才培养模式。结合供应链管理视角下物流管理人才培养定位和目标的要求，可将物流管理人才培养模式划分为基础知识学习阶段、专业核心课程学习阶段、职业能力拓展课程学习阶段。第一阶段，基础知识学习阶段。在高校第一学期，新生进校时间较短，对新事物认知兴趣大，学校可以安排物流管理见习学习，帮助学生感受物流管理职业环境，直接接触体验物流企业工作流程、工作现场和物流管理，增强学生职业道德，帮助学生立足物流市场需求制定职业生涯规划；第二阶段，专业核心课程学习阶段。供应链视角下物流管理人才培养模式包括仓储配送管理能力、车辆调度运输优化管理能力、物料采购管理能力、生产运作管理能力、供应链物流管理能力五大核心能力，在专业教师和企业专家共同教学指导下，对学生进行专业核心课程教学训练，完成基于供应链视角物流管理专业核心课程教学。并结合校外实践平台，相继开展核心能力的实训和岗位实习活动，将专业核心技能融入教学，学生通过五大专业核心课程和技能的学习，做好物流市场核心技能培养准备；第三阶段，职业能力拓展课程学习阶段。该阶段是学生在企业的顶岗实习阶段，也是学生综合技能的轮岗实习学习，即学生结合专业核心课程学习，将其与企业实际工作相结合的实习阶段，综合应用所学知识和技能，对企业实习中所遇问题进行分析、解决，提高学生综合技能，奠定未来职业发展拓展学习基础。

4.总结

第7篇：绩效管理实训总结范文

关键词：高校；经济管理；实验实训；改革

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）36-0065-02

随着中国社会经济的发展以及经济全球化的推进，社会越来越需要具备较高专业素质的经济管理学科专业毕业生。为此，各高校需要在不断优化经济管理学科专业理论课相关教学内容的同时，大力加强经济管理学科相关专业的实践教学，构建一个理论联系实际、由浅到深、具有一定前瞻性的科学的经济管理学科综合实践教学体系。

一、国内各高校经济管理类实验教学的现状及其改革理念与目标

目前，中国大部分高校经济管理专业实验室的建设工作、实验教学、实验项目开发建设工作依然处于一种自发和分散的状态，大多数的经济管理专业实验室建设工作还处于满足基本教学建设阶段、实验教学和研究还很不足。在具体实践教学过程中，很多高校都存在建设投入经费不足、建设面积不足、实验室设置不尽合理、实验室队伍建设滞后和缺乏后续持续投入的问题。尤其在后续建设中，专业实验室面临着自我发展动力不足，管理机制不健全和院校之间的组织、协作因难的问题。

为此，不少高校推进了经管类实验实训教学改革。在改革理念上，立足于国际、国内经济管理岗位的现实需要与未来发展趋势，通过积极组织基础操作型实验、综合设计型实验、研究创新型实验、校内模拟实习与校外实地实习等多个层面的模拟体验式教学实践活动，加强对学生的基础知识、综合质量、操作技能、创新意识和创新能力的培养，切实提高教学质量，以形成一个科学、合理、优化的实验教学新体系。同时，积极开展教学研究，探索教学模式，重点抓实验手册和教学质量建设，在人才培养模式、课程体系、教学内容、教学方法等方面不断探索与实践，推动教学改革的深入发展，“综合型、立体式、网络化、创新性”的经济、管理学科实验教学体系成为教学改革的特色和亮点。

在实验实训教学改革目标设定上，各高校大都以培养应用型人才为目标，以“强能力”为落脚点，以满足未来各专业实际教学需要和实验教学评估合格为标准，遵循经济管理类专业实验教学的内在规律，充分借鉴各院校同类实验室建设的经验，努力探索出一条具有自身特色的实验室建设、管理和实验教学的新模式。

从实验实训教学改革的背景与动力看，大部分高校基于以下一些考虑：（1）专业建设需要。根据招生形势及专业建设发展规划，一般学院会在三至五年专业建设周期内，大力强化经济学、国际经济与贸易、工商管理、会计学、财务管理、审计学、金融学、税收学、电子商务、人力资源管理等专业的实验室建设。特别是新专业增长迅速的高校，由于这些专业实务性强，因而对实验室建设的要求也更为迫切。（2）课程特点需要。经济和管理类专业课程实践性、应用性特点非常突出，很多课程教学要求通过模拟实验操作来进行，尤其财务管理、审计、银行类业务离开了仿真实训练习很难保证教学任务的完成，将严重影响人才的培养质量。（3）今后各类本科评估需要。按照教育部评估指标，生均实验设备投入资金要达到5 000元。各校的投入情况不同，但很多高校的实验设备投入资金规模缺口很大，因此对实验实训建设与改革给予了高度重视。

二、高校经管类实验实训教学的改革与具体实施措施

基于以上考虑，不少高校希望通过近几年的努力，力争建成一批高质量高水平的微机仿真模拟、实训和开放性实验室，以更好地满足教学需要，提高教学效果。在实施过程中，力求做到各微机模拟实验室要实现互连互通，资源共用共享，使教学能够在统一的平台上完成几个专业的共同互动，使资源的利用率发挥到极致，尽可能地为学生营造一个真实、完整的商务活动环境，完成学生从学校到企业的过渡。

为体现经济管理学科的交叉和融合，实验室可按功能分类建设，主要有以下三类：（1）基础性实验室建设。经济贸易类实验室，如果计量经济学实验室、财经数据分析软件实验室。（2）业务模拟和仿真实验。国际贸易模拟实验室、金融实验室、保险实验室、模拟银行、ERP管理实验室、财务会计实验室、电子商务实验室、人力资源管理实验室。（3）研究型实验室，如行为管理及实验经济学实验室、现代金融数据实验中心等。具体建设内容如下：

第一类，基础性实验。认知性或演示性实验，用于学生对专业知识的理解，如计量经济学、统计学等实验课程。这些实验室建设如计量经济学实验室，通过实验教学可以增强学生对相关理论的更深理解和融会贯通，使学生对经济计量建模过程有一个直观感性的认识，并对现代计量经济分析软件Eviews的实际操作流程有所了解，且能初步运用到实际的经济分析中去，培养学生解决实际问题的能力，为日后的工作、学习和科研打下基础。

第二类，业务模拟和仿真实验。在虚拟教学环境中对理论教学的重要结论进行验证，利用虚拟教学环境重现并观察电子商务过程、生产过程、销售过程、采购过程、财务过程等企业中真实的商务活动，实际模拟操作会计做账、银行柜台业务、审计等岗位性很强的课程。

这些实验室建设包括：（1）国际贸易综合实验室。以国际贸易操作流程以及模拟单证的缮制、处理为重点，演示完整的交易流程、开放互动的国际贸易实训模拟环境，是体现专业特色、适合教学实训并符合外贸企业人才需求的国际贸易综合模拟实验室。（2）ERP沙盘管理实验室。由受训者组成六个相互竞争的模拟企业，模拟企业五至六年的经营，在分析市场、制定战略、营销策划、组织生产、财务管理等一系列活动中，参悟科学的管理规律，同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验。（3）全景仿真会计审计实验室。会计、审计工作具有相当程度“私密性”，因而公司一般不欢迎学生到公司实习，因此学生的实习问题总是一大难题。全景仿真会计审计一体化实验室，将有效解决审计专业学生短学期实习的需要。（4）税务实验室。税务实验室是为广大有财税教学需要的各类院校、培训机构、税务机关等量身定制的一个集财务、税务、业务三位一体的智能实训平台。（5）市场营销模拟实验室。以班级为单位构建一个真实的市场营销环境，每个经营者创建自己的公司、品牌，制定产品策略、宣传策略、价格策略、渠道策略等，公司与公司之间互相竞争。（6）人力资源管理模拟实验室。通过学习和训练，使学生深入理解和熟悉组织设计与部门职能管理、工作分析与工作说明书、工作评价与薪酬设计、绩效考核与绩效管理四个职能模块的原理、流程、方法和应用。（7）电子商务实验室。通过本实验课程，学生将熟悉电子商务相关知识，包括电子商务系统的分析和设计、SEO搜索引擎优化技术。

第三类，科研创新类实验。这类实验室建设带有一定的学术科研性质，有助于提高学生的学术分析能力。可根据教师科研任务或者根据学生自己提出的科研设想在实验室中进行开发和研究。这类实验室建设包括：（1）现代金融数据实验中心。该实验中心可根据实验教学规律和不同年级学生的需要设置多层次的实验教学体系，包括金融数据分析实验、金融市场模拟实验、金融经济实验、创新产品开发实验四个层次。（2）行为管理及实验经济学实验室。该实验室利用教学模拟仿真系统软件以及实验室硬件环境的特殊安排构造一个仿真的教学实验对现实市场或经济的运行状态进行仿真模拟，通过“博弈环节”实验观察参与人的反应，从而更好地理解现实世界的运行机制。实验室的建设将推进微观经济学、博弈论、产业经济学等课程的实验化教学改革进程。同时，也为相关课程的联合教学提供一个通用的实验教学平台。

通过实施以上教学改革中，一些高校不断完善和改进了自身实验实训条件。以上海政法学院为例，目前该校经管学院已建立了涵盖国际贸易实训室、ERP沙盘模拟对抗实验室、人力资源管理模拟实验室、会计与财务模拟实训室、电子商务实验室、经济学综合实训室等专业实验室的基础上，计划到2016年12月底，重点建设全景仿真会计审计实验室、商业银行业务模拟实验室、证券模拟实验室（兼开投资理财、财务分析实验课程）、行为管理及实验经济学实验室、税务实验室、市场营销模拟实验室，以全面开展上述类别的实验实训教学，让受训学生得到较为全面的训练。

三、高校经管类实验实训教学存在的问题与相关建议

经济管理类专业实验教学中普遍存在的问题涉及管理机制、队伍建设、后勤保障等多方面的问题，主要集中体现在以下几个方面。

一是制度建设脱节。不少高校实验教学管理机制不健全、制度可执行性差，如实验教学过程管理薄弱、缺乏严格的系统制度如审批制度、教学评价制度、教学考核制度等。由于对实验教学缺乏科学合理的考核机制，使得教师的积极性不高、最终影响了实验教学效果。

二是师资队伍建设滞后。不少高校实验室课程由于缺乏相应的师资，往往由理论课教师兼任，导致经管类实验教学都比较缺乏一支专业的实验教师队伍专门承担综合型的、创新型的实验实践课程，这种专业实验教师队伍建设的滞后严重制约了其在实验教学改革中作用的发挥。

三是管理人员缺失。很多学院缺少专职的实验实训管理人员。不少院校未设置专职的实验室管理人员。往往由教学副院长、教学秘书兼管，但实际运行过程中，这些人员既无技术方面的优势，也没有这么多精力精心认真管理，会影响实验室的高效使用。因此建议部分实验室建设量与管理工作量大的学院，能降低学历要求，引进技术水平适应、能承担部分实验课程的专职的实验实训教师，专职管理实验室课程管理与设备维护等工作。

四是后勤保障不足。很多高校缺乏统一的实验室运行保障机构。遇到实验室运行方面的问题，只能各个部门逐一协商，加大了实验室运行管理的难度，也不利于最大限度发挥实验室的教学功能。

参考文献：

[1] 仇玉斌.经济管理类专业实验教学存在的问题及对策探析[J].价值工程，2010，（19）.

第8篇：绩效管理实训总结范文

摘要：以“提升学生职业技能”的财政绩效观，构建职业教育财政支出结构的绩效评估体系。将上海市内职业学校的调研数据代入体系，计算各级指标绩效指数。分析职业教育财政支出结构性过剩和不足的原因，提出减少开放实训中心重复建设和学生资助标准额度、增加专业技能课教师薪酬和重点学科专项经费的对策。

关键词 ：职业教育；财政支出；结构优化；实证研究

基金项目：上海市教委第五期重点学科建设项目“经济系统运行与调控”（项目编号：J50504）

作者简介：徐烜，男，上海理工大学2013级硕士研究生，经济师，主要研究方向为公共财政与税收管理；雷良海，男，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，主要研究方向为财政理论与政策。

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）07-0022-08

职业教育强调“实操性”和“职业性”，被比喻为“最烧钱”的教育。为了跟上产业发展的步伐，学校必须随时更新设备，充足的经费支持显得尤其重要。［1］基础教育支出的内容主要是基础设施建设和人员工资，实验室设备只占一小块；而职业教育教学强调任务引领、项目教学、动手实操，因此实训中心、机器设备、实训耗材等成了许多职业院校的财务倾斜重点，也是各个学校招生宣传时的竞争点。诚然，职业教育需要加大投入，但公共财政支出还必须讲究效率。国内却较少有研究如何分配职业教育财政支出，即如何优化、如何用好职业教育财政经费的学术成果。这给提高职业教育财政经费使用效率的主题留出了广阔的空间。

一、职业教育财政支出的理论基础

（一）职业教育财政支出的必要性

职业教育受教育者只需要支付相对较少的学费，就可以满足其提升学历和技能水平的需要，享受较高成本的教育资源。因此，理性经济人提供此类服务的意愿较低。同时，企业可以在不对员工先期投资的情况下，就可以获得员工技术能力方面的积累成果；国家也会因此提升经济生产能力，所以职业教育具有很强的正外部性。职业教育同时具有非排他性和消费竞争性，因此，属于准公共物品。［2］在这样市场失灵的领域，需要政府充当资源配置的调节者，把财政资源投入到职业学校，扶持其成长发展。［3］

（二）职业教育财政支出的目标

“十年树木，百年树人”，职业教育作为一种服务类产品，其产出的“产品”是人。而“人”是复杂的，职业教育对于人内心世界的改变亦是复杂的。尽管目前职业学校的教育目标还较模糊，但笔者认为，确定职业教育财政支出是否合理高效的依据有三条：（1）财政资金使用是否符合职业学校的人才培养目标；（2）财政资金使用是否符合职业学校学生技能学习的特点；（3）财政资金使用是否符合财务规范。因此，职业教育财政支出结构优化的核心目标应确立为“学生职业技能的提升程度”，牢牢抓住“技能”这把标尺，实现职业学校学生在社会劳动力市场上的比较优势。

（三）职业教育财政支出绩效的评价

财政资源投入是有限的，除了具有公益性原则外，还应遵循投入产出比最大化的原则。教育财政支出绩效管理，是根据“花钱买效果”的预算观，依据一定绩效指标，对基层学校财政支出效果进行评议和估价的制度设计。丛树海（2007）选取了七个指标，从经济性、效率性、有效性三个维度构建了公共教育支出的绩效评价体系。［4］但对于职业教育财政支出绩效考核的研究还不充分，特别是基于师生调查视角的研究更少，而他们恰巧是职业教育——这种服务的最终受益者。作为一种服务，其质量的高低不仅取决于资金投入的多寡，还要结合受益者的实际体验或感受及最终效果，问政于结果。

二、职业教育财政支出绩效评估体系的构建

按照《教育经费统计年鉴》标准，我国教育财政支出按用途可分为教育事业费支出和教育基建投资支出。教育事业费支出又称财政教育经常性费用支出，分为人员经费支出和公用经费支出。人员经费支出是指教职工薪酬和学生的奖、助学金；公用经费支出包含教学、科研和办公费用，教学仪器及图书资料的采购费用。教育基建投资支出包含教学楼、办公楼、实验楼、图书馆、礼堂、教职工宿舍、学生公寓和食堂等的建设及改造经费。笔者设计的职业教育财政支出绩效评估体系参考了上述标准，共有3个一级、6个二级、22个三级指标，见表1。

三、职业教育财政支出结构与绩效分析

作为职业学校的中坚力量，也是职业教育改革的首要高地，中等职业学校经过数十年的发展，通过将中等专业学校、职业学校、技工学校合并管理，先于初职学校、高职高专形成了独立于普教的教育管理体系。政府在经费拨款和经费使用统计时，已将中等职业学校单独列支、核算、审计。又因为，2013年上海被批准成为“全国教育综合改革试验区”，标志着上海在教育领域“试验试点”的重任，可以说是全国“教育界的自贸区”。

为了更深入地了解职业学校在得到财政资金后如何分配资金去向的问题，为了更充分地进行走访调研、实地考察，笔者聚焦了上海区域内中等职业学校的财政经费支出与绩效。

（一）上海市中等职业学校经费支出结构

根据《全国教育经费统计年鉴》数据，2009-2011年上海市中等职业学校财政性教育经费支出结构如图1所示。从增长总量上看，2010年、2011年上海市中等职业学校教育财政性经费支出分别较上年分别上涨9.99%、14.48%。［5］

从结构组成看，工资福利支出所占比重超过总支出额的一半，平均为52.77%；其次是商品和服务支出，平均占比25.08%；对个人和家庭的补助平均比例为9.91%；专项公用支出平均比例为7.24%；专项项目支出平均比例为2.69%；基本建设支出平均比例为2.30%。那么，事业性经费支出平均占总支出的97.9%，其中个人部分平均占总支出的62.68%，公用部分平均占总支出的35.01%，比值为1.79∶1。另外，公用经费中，其他资本性支出平均占总支出的9.93%，其与商品和服务支出的比值为1∶2.53。

总结可得，2009-2011年上海中等职业学校财政性教育经费在支出上的基本排序：最多的是工资福利支出、其次是商品和服务支出、再其次是对个人和家庭的补助，最少的是专项项目支出及基本建设支出。从趋势角度观测，工资福利支出、对个人和家庭的补助在下降，与此同时，商品和服务支出有所增长。

（二）各类支出绩效指标调研数据

经济学中考察优化问题，除了投入情况，还要看产出情况，投入产出比越合理的项目，绩效越高，反之则绩效越低。但职业教育属于服务产品，具有回报隐性的特征，比较难以通过客观事物来衡量其绩效。所以，我们需要借助问卷调查工具逐步剖析。根据表1中的三级指标，笔者设计了“职业教育财政支出结构优化研究调查问卷（教师）”和“职业教育财政支出结构优化研究调查问卷（学生）”，对上海市6所中等职业学校的教师、分管校长、在校生进行调查、访谈，共发放问卷500份，回收有效答卷343份。调研数据陈列顺序依据表1评估体系次序，每项问题满分10分，最重要的为10分，最不重要的为0分，最不薄弱的为10分，最薄弱的为0分。

首先，教育工作是一种服务，在学校的日常运营成本中，教职工薪酬无疑是最大的成本。“工资福利支出”占比高是对教育工作者劳动的极大肯定，有利于形成尊师重道的社会风气。调研中，上海市中等职业学校专任教师的月平均工资在6 952元左右，年薪在9.2万元左右。超过了2013年上海市职工平均工资60 435元，月平均工资5 036元，但低于2014年上海市白领月平均工资7 214元。工资福利主要由基本工资（35.5%）、课时费（36.3%）、职务或班主任津贴（20.9%）、福利（含奖金）（7.3%）组成。教师们对于工资结构中各项的重要性和落实度评价如图2所示。

其次，“对个人和家庭的补助支出”，反映政府对家庭的补助支出。这部分支出主要用于中职学生的免费教育、奖助学金政策的落实，为加强职业教育的吸引力，形成与普高相比在资金投入上的一大区别亮点。农村、海岛、低保三类家庭学生可享受每学期2 250-2 350元的助学金；奖励专业学生可享受每学期2 250元左右的助学金；一般学生享受纯国家助学金每学期500元。受调查学生对于补贴的重要性和落实度评价如图3所示。

再次，公用经费约占上海市中等职业学校财政性教育经费的35%，是学校开展教育教学活动和日常办公的主要来源。职业教育实践中，公用经费支出可分为教学、科研和办公经费支出以及教学仪器和图书资料支出。师生们对于公用经费支出结构中各项的重要性和落实度评价由图4、图5可知。

最后，“基本建设支出”包含预算内和预算外两部分。本文中的基本建设支出统计的口径为后者，故只包含教室、实验实训场所、教学辅助设施的基本建设支出。教师们对教育基建投资各项重要性（最重要的为10分）和落实度（最薄弱的为0分）评价在图6中表示。

（三）数据分析

利用以上调研的三级指标数据，可计算三级指标绩效指数。即Pi=Fi/Ii，其中Fi代表第i项三级指标的落实度平均分，Ii代表第i项三级指标的重要性平均分，Pi代表第i项三级指标的绩效指数。计算结果如图7所示。

当|Pi|=1时，绩效最高，不存在改进余地；当|Pi-1|的值越大，绩效越低，改进余地越大。当Pi-1＞0时，说明落实度高于重要度，可减少支出；当Pi-1＜0时，说明落实度低于重要度，需增加支出。表现在图7中即为越接近1.00水平线的点绩效越高，离1.00水平线的点绩效越低。在1.00水平线以上的点落实度高于重要度，可减少支出进行改进，在1.00水平线以下的点落实度低于重要度，需增加支出进行改进。

通过以上结果，还可推算出二级指标的绩效指数。第一步，确定三级指标对二级指标的权重Xi（%）=Ii/∑Ii×100%（第一组i=1，2，3，4或第二组i=5，6，7，8，9，依此类推）。第二步，计算三级指标绩效指数与基准（1.00）的差值Pi=Pi－1.00。第三步，将上述数值代入公式Qj=1.00+∑XiPi（第一组i=1，2，3，4；第二组i=5，6，7，8，9，依此类推），其中Qj即表示二级指标的绩效指数，计算结果见图8。

Qj曲线上，越接近1.00水平线的点绩效越高，离1.00水平线的点绩效越低。在1.00水平线以上的点落实度高于重要度，可减少支出实现改进，在1.00水平线以下的点，需考虑增加支出实现改进，达到优化支出结构的目的。

类似地，可进一步推算三个一级指标的绩效指数。第一步，确定二级指标对一级指标的权重Xj（%）=Ij/∑Ij×100%（第一组j=1，2；第二组j=3，4；第三组j=5，6）。第二步，计算二级指标绩效指数与基准（1.00）的差值Qj=Qj－1.00。第三步，将上述数值代入公式Rk=1.00+∑XjQj（第一组j=1，2；第二组j=3，4；第三组j=5，6），其中Rk即表示一级指标的绩效指数。可得R1=0.90，R2=0.83，R3=1.78，分别表示人员经费支出绩效指数、公用经费支出绩效指数和教育基建投资支出绩效指数。

（四）存在问题与原因

根据以上分析，可知职业教育财政支出结构尚存在一些改进余地，主要表现在三个层次：（1）教育基建投资支出过剩，公用经费和人员经费支出不足。（2）教育基建投资中，基础硬件支出过剩情况较职教特色性硬件支出更严重。公用经费中，教学、科研和办公经费不足情况较教学仪器和图书资料支出更严重。人员经费中，学生奖、助学金不足情况较教职工薪酬支出更严重。（3）教学、科研和办公经费中，教法培训支出过剩，而招生就业经费合理性（就业经费相对于招生经费）、校本教材和教学软件支出不足。教学仪器和图书资料支出中，信息化设备支出过剩，而实训室设备支出不足。学生奖、助学金支出中，提升报考意愿的经费过剩，而对学生技能培养和学习积极性提高的经费不足。教职工薪酬支出中，班主任津贴支出过剩，而课时费与工作量匹配支出不足。

总结归纳起来，结构性过剩的支出有教育基建支出（基础硬件和职教特色性硬件），公用经费中的教法培训支出、招生经费支出、信息化设备支出，人员经费中的着力提高学生报考职业学校的补助金、着力提高教师带班积极性的班主任津贴。结构性不足的支出有公用经费中的校企合作经费、校本教材和教学软件开发经费、实训室设备支出，人员经费中的着力激励学生刻苦学习技能的奖学金支出、授课教师（特别是专业课教师）的课时费支出。

职业教育财政性教育经费支出结构性问题不仅暴露出经费的合理性问题，更反映出职业教育发展导向上与“提升学生职业技能”这一终极目标的偏差。究其原因，主要有两个方面。

一方面，教育基建、信息化设备、招生经费、补助金支出过剩主要是缘于学校为了“门面”，学校和教育主管单位为了“生源”数量。近五年，由于中考、高考考生基数减少，报考职业学校的考生就更少了，招生问题成了每个职业学校校长的“一号课题”。一些学校因生源问题，面临倒闭。2008年公布的“上海市百所重点中职校”到2014年只剩下71所是不争的事实。［6］各区县办学的中职校纷纷要求申请国家级重点中专、职校，而国家级重点有一项硬指标就是“在校生人数”，各区县教育局为了保证区属职校能够申报成功，也在招生上为学校动足了脑筋。但初中毕业生总数下降是无法改变的，市教委能做的就是维持6∶4的招生“普职比”。可就算这样，还是有大量的考进职校的学生不来报到，选择复读。

为了改变困境，教育主管部门为了学生提供了高额的补助金［7］，以期“以财动人”。学生补助金占到了上海市财政性职教经费的10%。而笔者根据调研了解到，银行储蓄和其他（非生活必需品）支出共占学生资助金使用的50.43%，也就是说，现行的资助金大大超出了学生及其家庭的必要求学开销，成为了“消费者剩余”。

为了改变自身，学校做了基础设施改造和招生经费提高两件事。2006-2014八年间，上海市中职校建立了76家市级开放实训中心。从2012年起，53所学校斥巨资进行信息化建设。但在2015年上海市教育评估院公布的开放实训中心评估结果中，被评为五星级的只有一家，四星级的两家。［8］但这并不重要，因为其投资的另一目的是吸引生源。校长们希望有了漂亮的校舍，有了WIFI全覆盖和优良的生活条件，会引发十五六岁的学生的心理冲动。为了提高报考率、报到率、补填志愿率学校，学校招生部门大量印制高质量的宣传册，在各大平面媒体上做广告。招生宣传工作无处不在，先是跑所在区的初中，再是跑“有关系”的初中，然后是跑外省市。等到补填志愿时，甚至到小菜场、社区门口摆摊。录取完毕后，对未来报到的学生打电话、家访。为了吸引考生，财力较富余的学校，给每个新生送“大礼包”，给与免住宿费等优惠。

但学生并不领情，生源问题还在持续发酵。真正出于内心愿意报考职业学校的考生很少，能考得上高中的学生几乎不会去职业学校求学。相反，每年都有职业学校的录取生通过各种方式，去普通高中“借读”的。

另一方面，校本教材和教学软件开发、实训室设备、技能奖学金、授课教师（特别是专业课教师）课时费支出不足主要归因于职教管理者缺乏“技能本位”的教育理念。

由于生源质量下降和家长对于子女“大学梦”期望，学校的教育目标往往会向“管住学生”和“高高考升学率”偏向。这两点集中表现在教师薪酬设计上，班主任津贴在某些学校过高，1 500-2 000元的班主任津贴把教师的主要精力吸引到了如何管住学生的方向，造成许多教师往往忽略了追求学生职业技能的培养。又由于班主任往往和普教一样，由文化基础课教师担当，其奖金和升学率挂钩。使得专业课教师在学校既不受待见，又由于课时费标准不以学科为参考，其工资还低。这也进一步降低了专业课教师的积极性。但专业课要比文化基础课难上许多，因为不像文化课有充足的教学参考书、经典的教案、完善的练习题体系，其付出与经济回报极不匹配。

而由于学校对专业课教学的不重视，使得校本教材和教学软件开发、实训室设备添置进展缓慢。校本教材虽多但缺乏评价、推广等后期成果转化经费，教学软件虽好但缺乏自主研发、推广传播后期经费。实训室的设备情况贫富不均，很多程度上受到是否为校级重点专业的影响。

此外，由于助学金是由国家和地方共同筹资部署的，教育主管部门都较重视。但奖学金仅由地方筹资，重视程度明显不够。例如，上海市人民政府2011年起设置了中等职业学校学生“上海市奖学金”，一年评选一次。但由于奖金、名额是按人数分配的，加之奖金在500-1 500元，学生对其热情并不高。即使获得了上海市中高职技能大赛一等奖，奖金也大多在1 000-1 500元，远低于资助金的数额，学生对其热情也不高。

四、思考与建议

我国职业教育经费投入总量不足是不争的事实。相比于普教，职教教师的工资水平、生均经费水平大都相对较低。经济将进入新常态，财政收入增速相应放缓，问题在短期内得到很好解决的可行性不大。即时可以考虑在现有总量中调整结构，提高职教财政性经费使用的绩效，优化资金的配置方向。

1.减少开放实训中心重复建设。目前，90%以上的开放实训中心未达到面向社会的各级各类培训数量大、范围广、层次高，且逐年提升的高星级标准，大量开放实训中心重复建设问题严重，存在浪费之嫌。当务之急是要停止对新建开放实训中心的审批，重新整合资源，搭建中高职省市级统筹规划综合实训基地。建议规划类似于“东方绿舟”的青少年技能实训基地。赋予这些基地与省市级职业技能大赛、社会职业资格技能培训与鉴定的资格，搭建为社会提供职业教育、职业培训、职业资格技能鉴定与考核的公共服务平台。

2.减少学生资助标准额度。从世界各国职业教育对学生的资助中，很少有使用免费教育的方式。就算德国对职业学校学生实行义务教育，学生的生活津贴（以劳动方式获取）也主要是有企业承担（2/3），还要附以《职业教育合同》。目前，这种财政补贴的激励机制还很不健全。笔者认为，除了低保家庭子女的补贴外，农村家庭补贴、海岛家庭补贴、奖励专业补贴均可减少，做到“应补尽补，不应补不补”，部分补贴以“职业技能培训、考证券”代替现金补贴。奖学金也不应被视为资助的补充，而是“奖罚分明，刺激激励”。

3.增加专业技能课教师薪酬。专业课教师的基础工资不但要和其教师系列技术职称挂钩，还要和其职业资格证书（中级/高级）及工程系列或经济系列等专技职称挂钩。要使职业学校教师既可以评聘教师系列技术职称，还可以评聘其他专业技术职称。制定课时费标准时，要同时参考两项技术职称等级，拉开专业课和文化课的课时津贴差距。职业学校自身不能把自己定位为“管教所”，可以把班主任津贴大幅降低，改为“学徒带教津贴”。由专业教师“手把手”带教学生，这样既减轻了班主任的工作压力，又体现了“学徒制”的优势。加大技能竞赛活动的奖金力度，我们需要专业课教师付出的同时，也要提高其劳动的回报率。

4.增加重点专业专项经费。中等职业学校在公用经费不足的情况下还是要将大量的资金用于招生，这不禁反映出职业学校生存的现状，要想存活下去，招生就是“一号课题”。但是，其实职业教育是可以通过增强自身优势来吸引人的，要把“拉学生进职校”转变为“吸引学生进职校”，这样才是步入可持续的良性发展轨道。职业学校要加强重点专业建设，通过专业建设提升自身档次，与普教差异竞争。公用经费投入的方向应从单纯改善办学条件、招生宣传等转向支持实训基地建设、支持重点实验室和重点专业建设转变。重点专业建设才是内涵式发展的“一号课题”。增设和增加教研成果转化经费、技能活动经费、校企合作经费、技能教材开发经费专项项目支出的总额和占比，才有利于使学生、家庭、社会把职业学校的专业课、技能课视为“主课”，提升职业学校学生的核心竞争力。

5.在“节流”方面还应注意增强透明度，减少行政干预。在“开源”方面向德国、澳大利亚、韩国等国类似地尝试“PPP模式”，让社会资本进入职教领域，拓宽职业教育经费筹资渠道，为职教提供实训场地、设备。长期来看，财政对于职业教育，更多应该发挥它的基本保障作用。“政府的归政府，市场的归市场”，从免税等政策角度，探索提升职业教育财政支出的汲水效应。

参考文献：

［1］贾康.职教大发展国家，财政须加大投入［N］.中国教育报，2014-07-14（2）.

［2］Fiscal Efficiency and Vocational Education in the EU8 Countries［R］.World Bank，2006.

［3］Bruce Chapman，Mark Rodrigues，Chris Ryan.An analysis of FEE-HELP in the vocational education and training sector［J］.The Australian Economic Review，2008（1）：1-14.

［4］丛树海，周炜.中国公共教育支出绩效评价研究［J］.财贸经济，2007（3）：37-42.

［5］教育部财务司，国家统计局社会科技和文化产业统计司.中国教育经费统计年鉴（2010-2012）［M］.北京：中国统计出版社.

［6］上海市教育委员会职业教育处，上海市教育科学研究院职业教育与成人教育研究所.上海中等职业教育2009［M］.上海：上海大学出版社，2010.

［7］上海市学生事务中心.上海市中等职业学校学生资助认定标准（2012年版）［EB/OL］.［2012-02-04］.http：//scsa.org.cn/centerxszzzczzx/index.jhtml？_d=1.

［8］上海市教育委员会.关于公布2014年上海市职业教育开放实训中心等级认定结果的通知［Z］.2015.

第9篇：绩效管理实训总结范文

我国的高职院校经过十几年的快速发展，无论是在内涵建设还是在外延建设上都取得了长足的发展，招生规模增长迅猛，办学空间拓展快速，教职工人数不断增多，学校办学和管理运行成本急剧增加，原有的高度集权的一级管理模式已无法适应学校快速扩张的需要，因此，在校生人数在8000人以上的高职院校大多通过变革内部管理体制和运行机制，实施了二级管理体制，转变学校管理职能和角色，将权力下放，重心下移，充分调动系部的创造性和积极性。

我国从2009年开始，分三步本文由收集整理逐步实施事业单位绩效工资改革，这是事业单位的重大人事制度改革，引起了社会的广泛关注。绩效工资改革的核心是收入与工作业绩挂钩，通过绩效考核衡量事业单位工作人员的工作业绩，以绩定奖，奖优罚劣。因此，对事业单位工作人员进行科学公正的绩效考核，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。作为事业单位的重要组成部分的高职院校，如何对其工作不易量化的行政管理人员进行科学的考核，成为管理中的难点。在二级管理体制下，对高职院校各系部行政管理人员的绩效考核变得尤为重要。高职院校二级管理体制的顺利运转，以及高职院校核心竞争力的培育，都离不开一支高素质、高效率的行政管理人员队伍。只有根据高职行政管理人员的工作特点，制定科学合理的考核办法，客观、公正地衡量高职院校行政管理人员的绩效，进而为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及绩效工资改革收入分配等提供准确和科学的依据，才能从根本上激发行政人员的工作积极性和主动性，提高工作效率，提升高校整体的运营和管理水平。

一、高职院校二级管理及其行政管理人员绩效考核

（一）高职院校二级管理的基本内涵。高职院校二级管理是指“高职院校在院（系）二级建制的基础上，赋予系部一定的职责，并根据职责需要将部分人权、财权、物权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式变为以系部为主体的管理模式，使系部在学校总体目标、原则的指导下，拥有足够的权力和利益，使其成为一个充满活力、相对独立的办学实体”。这种管理模式的特点是权力下放，管理重心下移，学院赋予系部更多的自主权，从而更好地调动系部工作的自主性和积极性，有力促进资源的整合和学科的发展，激活办学活力，有利于教育教学质量的提高。

（二）二级管理体制下对高职院校行政管理人员实施绩效考核的重要性。高职院校二级管理是一种以财权下放系部为核心，以指标考核为导向，以学校调控为保障，以提高办学水平为目标的一种新的管理模式。在二级管理体制下，学院这一级侧重制定宏观战略目标，通过目标管理进行配置资源，并对系部进行指标考核以确保学院总体目标的实现；系部这一级则主要围绕学学院下达的任务、目标（通常表现为绩效考核指标形式）开展教学、科研、实训、社会服务、产学结合等活动，并享有相应的权力和利益。在这样的管理模式下，学院大量的人、财、物权下放至系部，在给系部带来自主权的同时，也带来了巨大的挑战和压力，学院对系部的考核最终将落实在各系部对其教职工个人的绩效考核上。

同时，为了更好地完成学院下达的绩效目标，系部对其包括行政管理在内的全体人员提出了更高的要求。二级管理体制下的高职院校行政管理人员，是学校政策的制定者、执行者和管理工作的实施者，直接为广大专任教师和学生服务，其工作态度、管理能力和服务水平直接影响到学校的运转和发展，因此，系部行政管理人员必须不断加强学习，围绕系部的工作目标，站在更高的高度思考问题，更加认真地对待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能较好地胜任本职工作。而要科学公正地衡量出行政管理人员的胜任情况和绩效水平，必须建立一套科学的绩效考核办法。

二、二级管理体制高职院校行政管理人员绩效考核中存在的主要问题

目前，很多二级管理高职院校都出台了系部考核办法、行政管理人员考核办法、专任教师考核办法、绩效工资收入分配办法等系列考核制度，对行政管理人员考核的探索在不断增多，取得了一些成效，但仍有很多高职院校在实行二级管理体制后仍采取原有的、简单的、笼统的绩效考核方法，对行政管理人员的考核缺乏针对性和科学性。

（一）绩效考核粗放、笼统，考核效果不明显。一是大多二级管理高职院校对其行政管理人员的进行绩效考核时，往往按照“德、能、勤、绩”几个方面的内容对所有行政人员采取同样的考核内容和标准，考核内容笼统、含糊，不具体，既不能体现岗位特色，也不与行政管理人员的部门目标相关，容易变成形式主义，得不到被考核者的认可。二是在考核时，往往把各种类型和层级的行政管理人员放在一起考核，从中评出“优秀”等级，导致评分的结果往往是中层干部普遍高于一般行政人员，一般行政人员又普遍高于工勤技能人员，“优秀”等级绝大多落在了中层领导干部身上。不同类型和层次的行政管理人员在工作性质和工作内容等方面存在很大差异，对他们绩效衡量标准应有所不同，放在一起考核实在有失公平，引发了被考核者的不公平感。

（二）考核指标不科学，与岗位职责和部门目标相脱节。目前，我国高职院校的编制普遍严重不足，由于编制数的限制，高职院校的人手严重不足，相对专任教师更缺乏的行政管理人员则常常是一人身兼数职，工作十分辛苦，系部对行政管理人员的要求也不像对专任教师那么高，容易忽视行政管理人员的岗位分析和岗位职责梳理，岗位职责不够明确，对行政管理人员的考核也没有那么关注，没有基于其岗位职责来制定具体的、有针对性的绩效考核指标，使得行政管理人员的绩效考核与其实际工作内容相脱节，影响了绩效考核的有效性。

（三）考核主体选择不恰当，考核结果失真。由于15%的“优秀”名额不多，为了方便考核评出“优秀”人员，很多二级管理高职院校在对行政管理人员进行考核时，通常把业务相似或工作联系紧密的几个部门的行政管理人员放在一组考核，由于考核评分主体来自不同部门，跨部门的被考核者也不具有可比性，且对相互的工作业绩和工作能力并不十分了解，考核起来难以操作，通常的做法有两种：一种是同一组的所有行政管理人员相互评分；另一种是同一组的人大家投票，选出“优秀”等级的人员，剩下的人员都评为“合格”，特别不胜任工作的由本部门领导提出评为“不合格”。这两种做法都是极不科学、不合理的，考核的结果自然会失真，难以做到客观和公正。结果往往是那些人缘好关系好的人，即使工作表现不那么努力，也能得到“优秀”，而那些工作能力强、业绩突出的但由于不被其他部门的人所了解，却得不了“优秀”。同时，部门领导才是最重要的评分主体，对行政管理人员的工作最具有发言权和考核权，而上述两种做法都大大削弱了部门领导的评分，不利于部门的管理和系部领导对其下属行政管理人员的工作调动和激励。

（四）绩效沟通与考核结果反馈环节薄弱，绩效改进被忽视。二级管理体制下的高职院校，作为“考官”的系部管理层，从以前的被考核者角色转变为现在的考核者角色，却往往由于对绩效考核的认识和对科学绩效考核方法技巧的掌握不够，使其无法较好地运用绩效管理工具，在绩效考核指标分解、下达绩效考核计划、绩效沟通、绩效考核结果反馈以及绩效改进等方面都有欠缺，无法对下属进行有效的绩效辅导，致使行政管理人员的绩效考核效果不佳，行政管理人员的工作能力和服务态度不能得到持续改进和提升。

三、二级管理体制下高职院校行政管理人员绩效考核的对策

（一）基于部门目标和岗位职责，构建科学的行政管理人员绩效考核指标体系。在二级管理体制下，学院非常注重通过指标考核加强对系部的监控和管理，以确保学院总体战略目标的实现。为此，学院会将制定好的年度总体战略目标分解成具体的系部考核指标，对系部进行部门考核，发挥绩效考核的导向和杠杆作用。作为系部重要组成部分的行政管理人员，对他们的绩效考核理所当然应将系部的考核指标按照行政隶属关系进行层层分解，结合岗位职责细化成个人的绩效考核指标，由此构建行政管理人员的绩效考核指标体系。行政管理人员绩效考核指标制定过程主要包括以下几个步骤：一是收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从职务（岗位）说明书、组织机构文字材料、员工工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。二是针对具体岗位职责，利用头脑风暴法，由专业人士找出影响其绩效的关键职责和关键任务（事件）。三是根据关键职责和关键任务（事件），逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。四是将初步形成的行政管理人员绩效考核指标体系报系部管理层研究、修改。五是将系部行政管理人员绩效考核指标体系返回本人征求意见，进一步完善。六是将再次修改完善后的考核指标体系下发实施。

（二）实行分层分类绩效考核，确保考核的公正性。二级管理高职院校可根据职务层级、工作性质和特点等将行政管理人员划分为中层干部、一般行政管理人员、工勤人员三大类人员，分别设定不同的考核内容，制定不同的评分标准，选择不同的评分主体，进行有差别的绩效考核。在考核内容上，中层干部应侧重于管理能力、工作业绩、改革创新等内容的考核，一般行政管理人员应侧重于履职能力、工作质量、执行力、服务水平等内容的考核，工勤人员则应侧重于工作数量和质量、服务满意度、执行力等内容的考核。此外，在考核方式上应形式多样化，可根据被考核者的工作特点采取切实可行的考核方式组合。

笔者长期从事绩效管理工作，结合实际工作设计了行政管理人员分层分类考核方案，并在实践中进行了运用，取得了较好的效果。此考核方案首先将二级管理体制下高职院校行政管理人员划分为中层领导干部、一般行政管理人员和工勤人员三类人员，实施分类考核，然后根据各类人员的考核结果分别排序，确定“优秀”等级。如表1所示，中层领导干部的考核主要包括“工作满意度测评”、“科研成果”、“所在部门考评”和“述职述廉测评”等四项内容，所占权重分别为25%、5%、40%、30%；一般行政管理人员的考核主要包括“工作满意度测评”、“科研成果”和“所在部门考评”等三项内容，所占权重分别为65%、5%、30%；工勤人员的考核主要包括“工作满意度测评”和“所在部门考评”两项内容，所占权重分别为70%和30%。

（三）慎重选择考核评分主体，增强考核的有效性。在绩效考

核中，评价主体的选择十分关键，一般遵循“对谁负责、受谁考评”的原则。首先，要慎重选择考核评价主体。考核评价主体既不能太单一，但也不是越多越好，应适当选取那些熟悉被考核者工作情况的人，通常包括学院领导、中层干部、部门领导、专任教师、行政管理人员、工勤人员等了解被考核者工作情况的人等。其次，应合理确定各考核评价主体评分所占权重。不同的考核评价主体对被考核者的考核权限和影响力是不同的，应根据评分主体对被考核者工作的了解程度，以及管理关系的紧密程度等因素赋予恰当的权重，增强绩效考核的科学性和合理性。

以上述设计方案为例，在“工作满意度测评”项目中（具体见表2），中层领导干部、一般行政管理人员和工勤人员三类人员的考核评价主体及其权重均有所不同。中层领导干部“工作满意度测评”的评分主体，主要由专任教师、一般行政管理人员和工勤人员三类人员构成，权重分别为40%、40%、20%；一般行政管理人员“工作满意度测评”的评分主体，主要由分管院领导、中层领导干部、专任教师、一般行政管理人员和工勤人员五类人员构成，权重分别为10%、30%、25%、25%、10%；工勤人员“工作满意度测评”的评分主体构成与一般行政管理人员的相同，权重分别为10%、20%、30%、30%、10%。