薪资制度精选(九篇)

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第1篇：薪资制度范文

随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

二、变革前薪资制度及分析

（一）变革前薪资制度

DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下：岗位工资：以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市（如上海、北京、广州）的基本岗位工资为2500，设定二线城市（以较发达地区的省会城市为主）的基本岗位工资为2000，设定三线城市（其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市）的基本工资为1500，设定四线城市（剩余其他城市）的基本工资为1200。补贴：根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成：采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于2008年5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。

（二）变革前薪资制度分析

经过与商场同行业员工工资对比，DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍；而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种：内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少DHC销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

三、变革后薪资制度及分析

从2007年初至2010年初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资；通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

（一）变革后薪资制度

本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到DHC店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下：仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

（二）变革后薪资制度分析

变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用：需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷：员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。

四、结论

第2篇：薪资制度范文

【关键词】人力资源管理；人才流失；制度缺陷；创新

物竞天择，适者生存，只有在激烈竞争狂潮中不断改革和发展，改变国有企业经营理念，完善国有企业管理机制，发展人才战略才能在竞争中脱颖而出，寻求平稳快速的可持续发展。新的时期下，复杂的市场竞争和五年计划向国有企业的人力资源管理提出了更高的要求，国有企业应不忘初心，坚持创新原则，重视人力资源管理的制度创新，将人力资源管理的制度创新作为解决人力资源管理制度缺陷的有效办法，用科学合理的人力资源管理制度来合理配置国有企业的人力资源，以人为本，培养和发掘人才，让员工在岗位上各司其职，积极向上的工作，提高国企的综合实力和行业竞争力，推动国有企业的发展。

一、国企人力资源管理中的制度缺陷

1.管理制度脱离员工的生存现状，福利待遇无法满足员工需求

薪资水平低是国有企业普遍存在的现象。由于国有企业受传统分配制度的影响，在薪资的分配上存在一些弊端。国有企业的基本工资普遍偏低，而且存在吃大锅饭的情况，各个职位的员工工资差距不大，个人工资不于绩效挂钩，优秀的人才在付出辛苦时却得不到应有的待遇，就会影响员工的工作积极性。在经济水平高速发展的情况下，人们的消费水平不断提高，但是国有企业的薪资水平无法适应消费水平的发展就会导致员工的工作积极性下降，丧失工作热情，甚至出现员工离职跳槽的现象。薪资水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成国企人力资源管理工作困境的主要原因。

2.国有企业缺乏完善的员工激励制度，无法提高员工的工作热情

人在刚刚接触一个新职业，进入到工作岗位初期时，会怀着无限憧憬和满腔工作热情投入到工作中，但是随着时间的推移，人就会自然褪去新鲜感，产生惰性，尤其是在工资水平无法满足个人需求的情况下，更会产生消极情绪。国有企业缺乏完善的员工激励制度，员工的工作内容重复，他们就面临着这样一个不断磨蚀锐气的过程，不断地失去工作热情，导致国企的人力资源配置固化，缺乏生机和创新能力，不利于企业工作的开展和企业经济效益。

3.国有企业绩效考核制度有待完善，限制人力资源管理工作的开展

绝大多数的国有企业的绩效考核制度只是简单的走过场，过于形式主义，不能真实反映工作人员的工作效率和工作业绩，缺乏真实性和指导性。实质上，绩效考核是一套专业性强、流程严谨 、环环相扣的人力资源管理科学，只有建立完整的绩考核工作管理流程，才能规范国有企业绩效考核，让绩效考核制度真正落实到实处，为人员的工作考核提供真实有效的参考意义，对员工的工作进行科学合理的评估和考核，确定与员工劳动成正比的劳动报酬，让员工信任和依赖企业，全身心的投入到工作中去。

二、国有企业人力资源管理中的制度的创新方法

1.提高员工薪资水平与绩效的相关程度，建立激励性薪资制度

国有企业人力资源管理中面临的重大难题就是人才流失严重，造成人才流失的主要原因就是员工的薪资水平和待遇福利无法满足员工的生存需求，解决人力资源管理问题就要从提高员工的薪资水平入手。把员工薪资与员工绩效考核成绩相结合，让员工绩效考核成绩作为员工实际薪资水平的重要参考依据，坚持多劳多得，以工作贡献和员工价值来确定薪资水平，让员工的薪资构成更加科学合理化，与员工的个人付出成正比。这样只有努力工作，就能获得更高的报酬，就会激发员工之间的良性竞争，提高员工的工作热情，实现国有企业与员工之间的双赢局面 。

2.参考员工意见，为员工制定科学的职业生涯规划

为员工量身设计职业生涯规划在发达国家已经得到实践和应用，员工在激烈的就业竞争中，为了获得稳定的发展，也开始注重个人的职业规划。员工是规划职业生涯的主体，但是个人的想法是趋于片面化的。在人力资源管理中也要把为员工制定科学的职业规划作为工作的一部分，结合企业的发展目标和员工个人的要求，辅助员工建立职业的可持续发展。人力资源管理部门可以成立一个咨询组，对员工的职业生涯设计从收集员工的信息开始，了解员工对个人发展的期望；其次是根据员工期望，设计员工在企业的发展道路，看是进行“纵向发展”“横向发展”还是“双重阶梯”。坚持从员工角度出发，为员工的切身利益着想，为员工制定科学的职业生涯规划，能够提高员工对企业的认同感。

3.以人为本，全力发展人才战略

人才战略是国家为实现国家经济发展，将人才作为战略资源，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质。因此，国有企业在人力资源管理方面要把人才发展作为企业发展的核心恿Γ坚决把握以人为本的管理理念，合理进行人员配置，杜绝“学非所用，用非所长”“人不得其事，事不得其人”的现象。因此国有企业要把实施人才战略作为深化人事管理部门改革的工作重点，增加人力资源的开发力度，根据市场变化，建立符合实际、待遇合理的的管理机制，主动吸纳高素质人才，让人才学有所用，有所作为。

第3篇：薪资制度范文

关键词：事业单位 薪酬制度 绩效工资管理

一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学

目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。

在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。

2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。

我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。

事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。

二、实施绩效工资管理的粗浅认识

第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。

第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。

第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。

第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。

总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。

参考文献

第4篇：薪资制度范文

关键词：企业；人力资源管理；激励制度；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。

一、企业人力资源管理激励制度发展现状

目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

二、企业人力资源管理的激励制度创新举措

（一）加强人力资源基础管理

要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。

要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。

（二）抓住重点，完善激励制度创新改革

1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。

如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。

3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

三、结语

企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.

[2]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010（34）：89-90.

第5篇：薪资制度范文

人们的习惯也意味着数字出版面临的一大挑战，就是需要有一个拥有纸质阅读一样舒适效果的阅读器，但目前的液晶显示屏还不能代替纸质的读物。从阅读是否舒适的角度看，电脑屏幕和纸张相比差别实在是太大了：液晶显示屏必须得有背景灯，长时间阅读会导致眼睛疲劳；而电子书阅读器通常采用反射式液晶屏，反差程度较低，亮度也不是很好。

电子纸是解决上述问题的一种选择，电子纸利用电泳显示技术(也叫油墨显示技术)原理发明而成。在电场的作用下，黑白两种不同的颗粒不停运动，当白色的颗粒上升到上表面的时候，所有的环境光照射到上表面时被完全反射，这样形成了白色的状态也就是纸的状态，当交换电极后两种颜色的颗粒会交换位置，这样白色的颗粒就可以到下面去了，黑色的颗粒就到上面，光都被黑色的颗粒全部吸收，结果就导致黑色，也就形成了黑白显示。另外，在上表面也可以有混合的状态，两种不同的颗粒成比例的混合，这样可形成黑白及有灰度层次的各种颜色。

电子纸所以被称之为“纸”，就是由于它可以最大限度地模拟传统纸张的功能。目前的电子纸已经能够做得与传统纸张相近的薄厚及外观，有着与印刷品一样的质感，并且初具传统纸张的一些特性：亮度和分辨率较高，可在自然光下阅读，室内外均有较好的易读性；视角广，可从各个角度阅读；重量小，便携，适合移动阅读等。

另外，电子纸还有传统纸张不具备的优点：其呈现的内容不固定，它能随意存取、多次使用大量阅读材料，且便于检索。在电子纸上多次写入内容有两种方式：一种是用手直接写入，另一种是用复制的方法(包括网络下载)来刷新内容。只要你随身携带电子纸，还可以随时随地通过网络查询、下载各种信息。此外，电子纸可调节字体大小，保护视力；图文刷新后不耗电，节能。

第6篇：薪资制度范文

现代西方法律制度中的自由心证制度，是其整个法制体系中的一项不可或缺要素。而在我国法制建设中，能否加以合理移植或借鉴呢？对于是否要在中国建立自由心证制度，学界一直存在很大争议，一些人认为在中国现有的制度框架内只要沾上“自由”二字就脱离了我们的哲学基础，难以做到“客观真实”。而且社会公众也普遍认同法律制度是严谨的，是不能“自由”发挥的。笔者认为，在我国司法制度中确立自由心证制度是完全必要的。自由心证制度与主观主义和唯心主义并没有必然的联系，它是有其内在合理性的。

我国建立自由心证制度之瓶颈：

1.自由心证的主体——法官不“自由”。宪法第126条之规定：“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉”。于是法官时常徘徊于“国家法”和“民间法”之间难以取舍。因而自由心证制度在我国的社会根基相当脆弱。

2.当事人主义和直接言词原则的缺乏。法官审理案件是先由自由心证再到内心确信的完全确立过程，同时也是举证、认证、质证三位一体的一种认志不断升华的过程。但是在我国这三个阶段的相关制度时常是脱节的。

3.裁判者的综合素质也难以适应自由心证制度的确立。与其他国家相比，我国法官的任职资格规定是很低的。而且由于管理体制方面的弊端，现行的法官任职资格的规定也没有得到很好的贯彻。

4.自由心证制度自身也存在缺陷。任何制度都不是完美无缺的，与其他证据制度一样，自由心证要发挥应有的作用也是一个合力的结果。在法官自由评价证据材料的时候也存在认知能力，证据材料收集不全面，自由裁量权行使不当等方面的风险。自由心证不是任意恣证，更不是乱证，它的良性运作需要一套行之有效的制约机制，否则引入自由心证制度只能事与愿违。

二、完善我国自由心证应制度采取的措施

1.拥有自由心证的法官，必须具备较高的道德修养，才能做出公正的判决，而且这种判决容易被当事人接受，真正起到定纷止争的作用。我国当前司法腐败令人担忧，一审判决的信服力大大下降，这不能不说与法官的道德素质相对较低有关。自由心证制度第一个要求是心证主体的专业修养。只有领悟法律条文含义和精神实质的法官才能依照法律，根据证据对事实做出正确的判决。

2.相关制度的完善。自由心证存在于证据体系中，就其孤立的行为过程来看，具有较强的主观性。只有完善了保障程序，特别是相关的证据制度，才能在最大程度上抑制法官的主观性，“高度盖然性”的证明标准才能实现。

3.在制度上对法官自由心证进行规制。其一，司法必须独立。司法独立是法官形成自由心证之根本前提。自由的意志方能产生自由的心证。排除来自外部的非法干预，确保法官能够自由地形成心证。其二，审判必须公开。自由心证并非秘密心证，自由心证的形成仍然以奉行审判公开原则为前提。审判公开是杜绝暗箱操作和防止司法腐败的最佳武器。

4.完善心证制度的监督制度。我国审判的监督是多层次的、全方位的。有法院内部的监督，还有外部的监督如检察监督、权力机关的监督、社会公众的监督，但是这种监督机制的合理性及其效果都不令人乐观。

三、结语

自由心证制度经过100多年的发展已经形成一套较为完善的逻辑体系，为科学评判证据提供了一种行之有效的机制。在我国国内关于确立自由心证制度的口径也逐步趋于一致，甚至已经反映到立法的建设中，这已经预示了自由心证制度在我国的未来走向。

参考文献：

[1]何家弘，刘品新.证据法学[M].北京：法律出版社，2004.

[2]吴宏耀，魏晓娜.诉讼证明论[M].北京：法律出版社，2002.

[3]江伟，徐继军.论证据制度中的衡平原则[J].福建政法管理干部学院学报，2001，（3）.

第7篇：薪资制度范文

今天，我读了杨红樱的，《笑猫日记》——《塔顶上的猫》，觉得书中的资格猫忌妒心太强了，属于比别人东西终究要抢过来，包括属于虎皮猫的塔顶。

这本书主要讲了：翠湖公园里有一座白塔，伴着地一路春风和阳光，一只美丽的虎皮猫突然出现在塔顶。这是惹怒了一群着名的“资格猫”，他们都上不去的地方也不会让被人上去！他们开始诅咒，愤怒的游行。这疯狂的行为受到了老老鼠的嘲弄，让公园的老鼠们乐翻了天。这真是一个热闹好笑而又令人忧伤的春天。

忌妒心太强从而会引起对对方的不满，我身边就发生过这样的事情，事情是这样开头的：

有一次，爸爸带我和弟弟去学舞蹈，而弟弟的收获可不小，一双带“风火轮”的凉鞋和两套衣服，可是我呢，却什么也没得到，我非常忌妒弟弟，因此我回到家后理也不理他，又好东西也不给他，可当他有好东西也不给我时，我才感觉到嫉妒心是个多么可怕的东西。以后，我不会再触摸它了，我有东西和他们一起分享，他们也一样。

我们让忌妒心永远封闭好了。

第8篇：薪资制度范文

第一条为规范抵债资产管理，避免和减少资产损失，及时化解金融风险，根据国家有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于经中国银行业监督管理委员会批准，在XX省境内依法设立的农村合作银行和各县（区、市）农村信用社（以下简称“信用社”）。

第三条本办法所称抵债资产是指信用社依法行使债权或担保物权而受偿于债务人、担保人或第三人的实物资产或财产权利。

本办法所称以物抵债是指信用社的债权到期，但债务人无法用货币资金偿还债务，或债权虽未到期，但债务人已出现严重经营问题或其他足以严重影响债务人按时足额用货币资金偿还债务，或当债务人完全丧失清偿能力时，担保人也无力以货币资金代为偿还债务，经信用社与债务人、担保人或第三人协商同意，或经人民法院、仲裁机构依法裁决，债务人、担保人或第三人以实物资产或财产权利作价抵偿信用社债权的行为。

第四条本办法所称抵债资产入账价值是指信用社取得抵债资产后，按照相关规定计入抵债资产科目的金额。

抵债金额是指取得抵债资产实际抵偿信用社债务的金额。

抵债资产净值是指抵债资产账面余额扣除抵债资产减值准备后的净额。

取得抵债资产支付的相关税费是指信用社收取抵债资产过程中所缴纳的契税、车船使用税、印花税、房产税等税金，以及所支出的过户费、土地出让金、土地转让费、水利建设基金、交易管理费、资产评估费等直接费用。

第五条以物抵债管理应遵循严格控制、合理定价、妥善保管、及时处置、审批备案的原则。

（一）严格控制原则。信用社债权应首先考虑以货币形式受偿，从严控制以物抵债。受偿方式以现金受偿为第一选择，债务人、担保人无货币资金偿还能力时，要优先选择以直接拍卖、变卖非货币资产的方式回收债权。当现金受偿确实不能实现时，可接受以物抵债。

（二）合理定价原则。抵债资产必须经过严格的资产评估来确定价值，评估程序应合法合规，要以市场价格为基础合理定价。

（三）妥善保管原则。对收取的抵债资产应妥善保管，确保抵债资产安全、完整和有效。

（四）及时处置原则。收取抵债资产后应及时进行处置，尽快实现抵债资产向货币资产的有效转化。

（五）审批备案原则。实行省、县（区、市）信用联社审批制和大额抵债资产省联社事后备案制。

第六条信用社应对抵债资产实行专项管理，建立健全抵债资产收取和处置的内部申报审批制度，明确申报流程、部门职责、审批权限，并对申报方案的内容、要件和所需材料作出规定。

（一）抵债资产的收回处置权由省（含省联社派驻地、州、市办事处，下同）、县（区、市）信用联社抵债资产管理委员会具体负责。

（二）省、县（区、市）信用联社要成立抵债资产管理委员会。主要职责是：

（1〉抵债资产管理制度、办法的和修改；

〈2〉抵债资产接收和处置的审批；

〈3〉对抵债资产管理中违规、违章行为进行处罚。

（三）省、县（区、市）信用联社资产保全部门负责抵债资产管理的具体工作，未成立资产保全部门的，由信贷部门指派专人负责。主要职责是：

（1〉抵债资产工作的整体协调；

〈2〉抵债资产接收及处置方案的初步审核；

〈3〉制定抵债资产管理的实施细则；

〈4〉建立各基层社抵债资产管理台账，定期进行检查、核对，汇总上报抵债资产各类报表；

〈5〉组织建立抵债资产信息反馈和服务网络。

（四）抵债资产收回和处理变现时应逐级履行审批程序，具体权限为：

收回和处置抵债资产金额在100万元（含50万元）以下的由县（区、市）信用联社审批；金额超过100万元由省联社审批。

第二章抵债资产收取

第七条以物抵债主要通过以下两种方式：

（一）协议抵债。经信用社与债务人、担保人或第三人协商同意，债务人、担保人或第三人以其拥有所有权或处置权的资产作价，偿还信用社债权。

（二）法院、仲裁机构裁决抵债。通过诉讼或仲裁程序，由终结的裁决文书确定将债务人、担保人或第三人拥有所有权或处置权的资产，抵偿信用社债权。

诉讼程序和仲裁程序中的和解，参照协议抵债处理。

第八条债务人出现下列情况之一，无力以货币资金偿还信用社债权，或当债务人完全丧失清偿能力时，担保人也无力以货币资金代为偿还债务，或担保人根本无货币支付义务的，信用社可根据债务人或担保人以物抵债协议或人民法院、仲裁机构的裁决，实施以物抵债：

（一）生产经营已中止或建设项目处于停、缓建状态。

（二）生产经营陷入困境，财务状况日益恶化，处于关、停、并、转状态。

（三）已宣告破产，信用社有破产分配受偿权的。

（四）对债务人的强制执行程序无法执行到现金资产，且执行实物资产或财产权利按司法惯例降价处置仍无法成交的。

（五）债务人及担保人出现只有通过以物抵债才能最大限度保全信用社债权的其他情况。

第九条信用社要根据债务人、担保人或第三人可受偿资产的实际情况，优先选择产权明晰、权证齐全、具有独立使用功能、易于保管及变现的资产作为抵债资产。

第十条下列财产一般不得用于抵偿债务：

（一）法律规定的禁止流通物。

（二）抵债资产欠缴和应缴的各种税收和费用已经接近等于或者高于该资产价值的。

（三）权属不明或有争议的资产。

（四）伪劣、变质、残损或储存、保管期限很短的资产。

（五）资产已抵押或质押给第三人，且抵押或质押价值没有剩余的。

（六）依法被查封、扣押、监管或者依法被以其他形式限制转让的资产（信用社有优先受偿权的资产除外）。

（七）公益性质的生活设施、教育设施、医疗卫生设施等。

（八）法律禁止转让和转让成本高的集体所有土地使用权。

（九）已确定要被征用的土地使用权。

（十）其他无法变现的资产。

第十一条划拨的土地使用权原则上不能单独用于抵偿债务，如以该类土地上的房屋抵债的，房屋占用范围内的划拨土地使用权应当一并用于抵偿债务，但应首先取得获有审批权限的人民政府或土地行政管理部门的批准，并在确定抵债金额时扣除按照规定应补交的土地出让金及相关税费。

第十二条信用社办理以物抵债前，应当进行实地调查，并到有关主管部门核实，了解资产的产权及实物状况，包括资产是否存在产权上的瑕疵，是否设定了抵押、质押等他项权利，是否拖欠工程款、税款、土地出让金及其他费用，是否涉及其他法律纠纷，是否被司法机关查封、冻结，是否属限制、禁止流通物等情况。

第十三条信用社应对抵债资产建立登记制度，并对每笔以物抵债资产设定抵债资产收取责任人，负责以物抵债的申报和抵债资产的收取、移交、登记等工作。

第十四条信用社应合理确定抵债金额。

（一）协议抵债的，原则上应在具有合法资质的评估机构进行评估的基础上，与债务人、担保人或第三人协商确定抵债金额。评估时，应要求评估机构以公开市场价值标准为原则，确定资产的市场价值，在可能的情况下应要求评估机构提供资产的快速变现价值。抵债资产欠缴的税费和取得抵债资产支付的相关税费应在确定抵债金额时予以扣除。

（二）采用诉讼、仲裁等法律手段追偿债权的，如债务人和担保人确无现金偿还能力，信用社要及时申请法院或仲裁机构对债务人、担保人的财产进行拍卖或变卖，以拍卖或变卖所得偿还债权。若拍卖流拍后，信用社要申请法院或仲裁机构按照有关法律规定或司法惯例降价后继续拍卖。确需收取抵债资产时，应比照协议抵债金额的确定原则，要求法院、仲裁机构以最后一次的拍卖保留价为基础，公平合理地确定抵债金额。

第十五条抵债资产的接收程序。

（一）由债权信用社提出办理抵债资产的书面申请，县（区、市）信用联社必须委派人员配合债权信用社洽谈和拟定具体方案。

（二）债权信用社根据会议确定的办理意见，填制以物抵债申报表报县（区、市）信用联社审批。报批材料包括：信用社会议记录、评估报告、判决书或裁定书、抵债意向书、抵债物品明细表以及其他所需的相关材料等。

（三）县（区、市）信用联社按照规定的程序和权限进行审查和审批，并及时通知债权信用社进行账务处理。

（四）单户抵债资产金额50万元以上报批备案。

（1〉协议抵债的。县（区、市）信用联社必须报省联社计划信贷部审批，报审材料包括：信用社及信用联社会议记录、抵贷处置报告、评估报告、抵债意向书、抵债物品明细表，《抵押担保借款合同》、抵债资产所有权属证明、他项权证复印件以及其他所需的相关材料等。

〈2〉法院、仲裁机构裁决抵债的。县（区、市）信用联社必须在十五日内报省联社计划信贷部备案，报备材料包括：信用社及信用联社会议记录、抵债资产处置报告、评估报告、判决书或裁定书、抵债意向书、抵债物品明细表，《抵押担保借款合同》、抵债资产所有权属证明、他项权证复印件以及其他所需的相关材料等。

第十六条信用社经协议抵债或法院、仲裁机构裁决抵债取得的抵债资产，按其现值能够抵偿贷款本息的，借款合同、担保合同终止；不够抵偿贷款本息的部分，信用社应依据合同继续追偿。

第三章抵债资产保管

第十七条信用社从取得抵债资产之日起就必须实行规范化管理。要按照有利于抵债资产经营管理和保管的原则，实行主任负责制，指定专人负责管理，确定抵债资产经营管理主责任人，指定保管责任人，并明确各自职责，每月进行账实核对，确保账实相符，物品完好无损。

第十八条信用社在办理抵债资产接收后应根据抵债资产的类别（包括不动产、动产和权利等）、特点等决定采取上收保管혁峐地保管、委托保管等方式。

第十九条信用社在取得抵债资产直至处置期间，应妥善保管抵债资产，逐户建立双套抵债资产明细台账，详细记载抵债物品的名称、数量、价值、抵偿贷款本金及利息的数额、出租、变现以及资产管理责任人的情况等，一份信用社留存，一份报县（区、市）信用联社。对抵债资产要建立定期检查、账实核对制度。

（一）信用社要根据抵债资产的性质和状况定期或不定期进行检查和维护，及时掌握抵债资产实物形态及价值形态的变化情况，及时发现影响抵债资产价值的风险隐患并采取有针对性的防范和补救措施。

（二）每个季度应至少组织一次对抵债资产的账实核对，并作好核对记录。核对应做到账簿一致和账实相符，若有不符的，应查明原因，及时报告并据实处理。

第二十条信用社的抵债资产管理实行责任赔偿制度。对因保管不善造成资产毁损、丢失的，由保管责任人负责赔偿，信用社负责人负连带责任，具体赔偿数额由各县（区、市）信用联社根据其损失程度合理确定。

第二十一条对因特殊需要由县（区、市）信用联社保管的抵债资产。但无论何种方式，都必须建立保管制度，明确相应责任。

第四章抵债资产处置

第二十二条信用社抵债资产收取后应尽快处置变现。以抵债协议书生效日，或法院、仲裁机构裁决抵债的终结裁决书生效日，为抵债资产取得日，不动产和股权应自取得日起2年内予以处置（特殊情况报经省联社批准的除外）；除股权外的其他权利应在其有效期内尽快处置，最长不得超过自取得日起的2年；动产应自取得日起1年内予以处置。

第二十三条处置抵债资产应坚持公开透明的原则，避免暗箱操作，防范道德风险。

抵债资产原则上应采用公开拍卖方式进行处置，由公证处参与，按规范进行拍卖。选择拍卖机构时，要在综合考虑拍卖机构的业绩、管理水平、拍卖经验、客户资源、拍卖机构资信评定结果及合作关系等情况的基础上，择优选用。拍卖抵债金额1000万元（含）以上的单项抵债资产应通过公开招标方式确定拍卖机构。

抵债资产拍卖原则上应采用有保留价拍卖的方式。确定拍卖保留价时，要对资产评估价、同类资产市场价、意向买受人询价、拍卖机构建议拍卖价进行对比分析，考虑当地市场状况、拍卖付款方式及快速变现等因素，合理确定拍卖保留价。

抵债资产收取后原则上不能对外出租。因受客观条件限制，在规定时间内确实无法处置的抵债资产，为避免资产闲置造成更大损失，在租赁关系的确立不影响资产处置的情况下，可在处置时限内暂时出租。

第二十四条不适于拍卖的，可根据资产的实际情况，采用变卖、出租、托管、委托抵债、协议处置、招标处置、打包出售、委托销售等方式变现。采用拍卖方式以外的其他处置方式时，应在选择中介机构和抵债资产买受人的过程中充分引入竞争机制，避免暗箱操作。抵债资产的处置方式和处置金额由各县（区、市）信用联社根据实际情况确定。

（一）采用变卖方式处置抵债资产时，本着公开、公正的原则，以取得时的价格为依据，根据其实际价值和市场重置价格经买卖双方协商确定，依法签订协议、进行公证、办理转让手续。

（二）采用租赁方式处置抵债资产的，由有权单位根据本地实际情况，进行集体讨论，合理确定租赁收益水平。

（三）以托管方式委托经营的抵债资产，委托人要进行经常性的检查监督，保证委托经营收入的实现，防止抵债资产流失。

第二十五条抵债资产处置变现时按金额审批备案。

（一）协议出让。单户变卖金额超过50万元的将有关材料报省联社计划信贷部审批。

（二）拍卖。单户变卖金额超过100万元(含100万元)或变卖价低于接收时计价入账价格50万元(含50万元)的，必须在事后15日内由县（区、市）信用联社将有关材料报省联社计划信贷部备案。

第二十六条抵债资产变现后，不足偿还贷款本息的，坚持“先收贷款本金，后收贷款利息”的原则。抵债资产变现按下列顺序分配：

（一）支付处理抵债资产所需的税金；

（二）偿还借款人所欠信用社贷款本金；

（三）偿还借款人所欠信用社贷款利息；

（四）变现收入偿还贷款本金及利息后有剩余的，可按借贷双方事前签订的有关协议处理，作为信用社的当期收入或退还借款人。

第二十七条信用社不得擅自使用抵债资产。确因经营管理需要将抵债资产转为自用的，视同新购固定资产办理相应的固定资产购建审批手续。

第二十八条抵债资产处置给信用社职工及其亲属的，其条件不得优于其他竞买人。

第五章账务处理

第二十九条信用社以抵债资产取得日为所抵偿贷款的停息日。信用社应在取得抵债资产后，及时进行账务处理，严禁违规账外核算。

第三十条信用社取得抵债资产时，按实际抵债部分的贷款本金和已确认的表内利息作为抵债资产入账价值。信用社为取得抵债资产支付的抵债资产欠缴的税费、垫付的诉讼费用和取得抵债资产支付的相关税费计入抵债资产价值。信用社按抵债资产入账价值依次冲减贷款本金和应收利息。

信用社在取得抵债资产过程中向债务人收取补价的，按照实际抵债部分的贷款本金和表内利息减去收取的补价，作为抵债资产入账价值；如法院判决、仲裁或协议规定信用社须支付补价的，则按照实际抵债部分的贷款本金、表内利息加上预计应支付的补价作为抵债资产入账价值。

第三十一条抵债金额超过债权本息总额的部分，不得先行向对方支付补价，如法院判决、仲裁或协议规定须支付补价的，待抵债资产处置变现后，将变现所得价款扣除抵债资产在保管、处置过程中发生的各项支出、加上抵债资产在保管、处置过程中的收入后，将实际超出债权本息的部分退给对方。

第三十二条抵债金额超过贷款本金和表内利息的部分，在未实际收回现金时，暂不确认为利息收入，待抵债资产处置变现后，再将实际可冲抵的表外利息确认为利息收入。

第三十三条除法律法规规定债权与债务关系已完全终结的情况外，抵债金额不足冲减债权本息的部分，应继续向债务人、担保人追偿，追偿未果的，按规定进行核销和冲减。

第三十四条抵债资产保管过程中发生的费用计入营业外支出；抵债资产未处置前取得的租金等收入计入营业外收入；处置过程中发生的费用，从处置收入中抵减。

第三十五条抵债资产处置时，抵债资产处置损益为实际取得的处置收入与抵债资产净值、变现税费以及可确认为利息收入的表外利息的差额，差额为正时，计入营业外收入，差额为负时，计入营业外支出。公式表示为：

营业外收入（或营业外支出）＝实际取得的处置收入-（抵债资产账面余额-抵债资产减值准备）-变现税费-可确认为利息收入的表外利息涉及补价的，抵债资产处置损益为实际取得的处置收入与抵债资产净值、变现税费、可确认为利息收入的表外利息、实际支付的补价超出（或少于）预计应支付补价部分的差额，差额为正时，计入营业外收入，差额为负时，计入营业外支出。公式表示为：

营业外收入（或营业外支出）＝实际取得的处置收入-（抵债资产账面余额-抵债资产减值准备）-变现税费-可确认为利息收入的表外利息-（实际支付的补价-预计负债）

第三十六条信用社应当在每季度末对抵债资产逐项进行检查，对预计可收回金额低于其账面价值的，应当计提减值准备。如已计提减值准备的抵债资产价值得以恢复，应在已计提减值准备的范围内转回，增加当期损益。抵债资产处置时，应将已计提的抵债资产减值准备一并结转损益。

第六章监督检查

第三十七条信用社应当对抵债资产收取、保管和处置情况进行检查，发现问题及时纠正。在收取、保管、处置抵债资产过程中，有下列情况之一者，应视情节轻重进行处理；涉嫌违法犯罪的，应当移交司法机关，依法追究法律责任：

（一）截留抵债资产经营处置收入的。

（二）擅自动用抵债资产的。

（三）未经批准收取、处置抵债资产的。

（四）恶意串通抵债人或中介机构，在收取抵债资产过程中故意高估抵债资产价格，或在处理抵债资产过程中故意低估价格，造成信用社资产损失的。

（五），怠于行使职权而造成抵债资产毁损、灭失的。

（六）擅自将抵债资产转为自用资产的。

（七）其他在抵债资产的收取、保管、处置过程中，违反本办法有关规定的行为。

第三十八条省联社抵债资产管理委员会应当加强对县（区、市）信用联社抵债资产收取、保管和处置情况的监督检查，对不符合本办法规定的，应当及时进行制止和纠正，并按照有关规定进行处理和处罚。

省联社驻各地州办事处负责对当地县（区、市）信用联社抵债资产收取、保管和处置的监督管理。

第七章附则

第三十九条县（区、市）信用联社可以根据本办法制定实施细则，报省联社计划信贷部备案。

第9篇：薪资制度范文

《草房子》是一本令人感动的书，主人公桑桑也有我们这种小孩子爱玩的天性与童真。在这个乡村生活中，可以细细地领略到桑桑这个主人公丰富多彩的生活。下面由小编来给大家分享草房子读书心得，欢迎大家参阅。

草房子读书心得1我是城里的孩子，整日在娇生惯养中度过，不了解外面的世界，甚至有一点小脾气，总爱以自我为中心。读了曹文轩的《草房子》后，我才了解到乡下孩子的生活和最纯洁的友谊。

桑桑是这个故事的主人公，他是一个调皮、善良、具有同情心的一个小男孩，他叫了许多和他年龄相仿的好朋友：文静聪明的纸月、想获得别人尊重的陆鹤、家庭富有的杜小康、年事已高、善良的秦大奶奶、撑起家庭重担的细马，个个都是勇敢的。

乡下的孩子们都很淘气，动不动就要打架，来回抛砖头，在我看来非常危险，特别随便，但是，所有的孩子都是那么纯真，那么可爱。

用诗一般美丽的语言，为我们描绘了一副百看不厌的江南水墨画：金色的草房子，苦苦的艾叶，静静的大河，一望无际的芦苇荡……

纯净的美。文弱、恬静、清纯、柔和的纸月，不仅学习好，而且生性善良、懂事，她是那么完美，她的一言一行，一颦一笑，都蕴含着巨大的能量，感染和改变着周围的每一个人，仿佛是真善美的化身。

陆鹤是个秃顶的孩子，常常被人戏弄，陆鹤十分苦恼，孤独，常常坐在河边偷偷的哭泣，想尽办法掩盖自己的缺陷。但他从不放弃对自己尊严的守护，勇敢的承担了学校参加汇演的秃头角色，并出色的完成了任务，让同学和老师对他刮目相看。

杜小康家曾经是油麻地最富有的人家，生活在高大阔气的红门里，但是一夜之间，父亲病了，为了给父亲治病，他的家里变得一贫如洗，学习成绩名列前茅的他，不得不辍学在家，和父亲一起到离家很远的大芦荡里去放鸭。

杜小康，他没有自己怜悯自己，更没有让别人来怜悯他。他用稚嫩的肩头毅然地挑起了家庭的重担，在学校门口摆起了小摊，让每个人都看到了他坚韧之后的美丽与优雅。杜小康的故事告诉我，富有的时候，不能浪费，不能高傲自大，贫穷的时候，也不要自卑，尽自己所能，克服种种困难，想尽一切办法渡过难关。

这就是人性之美散发出来的独特力量，《草房子》用这些最纯真的爱告诉我们：每个人的一生都不是一帆风顺的，都充满了酸甜苦辣，苦难和幸福犹如白昼和黑夜一样，永远与我们相伴，当苦难来临的时候，我们不能逃避，要满怀希望，微笑着去面对。

草房子，洗涤人们身心的书本。

草房子读书心得2勇于承担，坚韧无比的美。杜小康家曾经是油麻地最富有的人家，生活在高大阔气的红门里，但是一夜之间，父亲病了，为了给父亲治病，他的家里变得一贫如洗，学习成绩名列前茅的他，不得不辍学在家，和父亲一起到离家很远的大芦荡里去放鸭，当他们的鸭终于下蛋的时候，又不小心把鸭放进了别人家的鱼塘，吃光了人家的小鱼苗，鸭子和船统统被扣留了，他们的希望又一次破灭了。

但杜小康毕竟是杜小康，他没有自己怜悯自己，更没有让别人来怜悯他。他用稚嫩的肩头毅然地挑起了家庭的重担，在学校门口摆起了小摊，让每个人都看到了他坚韧之后的美丽与优雅。

杜小康的故事告诉我，富有的时候，不能浪费，不能高傲自大，贫穷的时候，也不要自卑，尽自己所能，克服种种困难，想尽一切办法渡过难关。

成长的美。这一切看似平常的往事深深地触动了主人公桑桑的心，在他的心里埋下了爱的种子，他再也不会抢了陆鹤的帽子，挂在高高的旗杆上，再也不会把父母的蚊帐拿去捕鱼……他帮细马放羊，陪孤单的秦大奶奶聊天，卖掉心爱的鸽子，把钱借给杜小康当做生意的本钱，忍着病痛的折磨坚持上学，最终战胜了病魔，考上了中学。

这就是人性之美散发出来的独特力量，《草房子》用这些最纯真的爱告诉我们：每个人的一生都不是一帆风顺的，都充满了酸甜苦辣，苦难和幸福犹如白昼和黑夜一样，永远与我们相伴，当苦难来临的时候，我们不能逃避，要满怀希望，微笑着去面对。

我们就是这样一天天的长大，每个人都不例外……

草房子读书心得3美，秃鹤的光头，纸月的书包，细马的羊群，桑桑的鸽子，白雀的歌声，秦大奶奶的苦艾地，水道密布的油麻地，金色的草房子，浩淼无边的芦苇丛，浸月寺屋檐下寂寞的风铃声……

桑桑是个调皮、聪明、善良、勇敢，细心而有正义感的孩子。他把蚊帐做成捕鱼的网;把碗柜做成了鸽子的家，结果挨了父母的打骂。桑桑还帮纸月打走欺负她的坏同学。后来，当他得知自己患了绝症时，他并没有哭，还带领着柳柳去城里玩，最后他的病被一名老中医治好了。

纸月呢，是一个成绩好、漂亮、细心、乖巧的好孩子，还是奶奶的好孙女儿，但她很软弱，被三个欺负自己的孩子吓得连学都不敢上，但最后，还是桑桑救了她。

秦大奶奶是一个孤单、可怜，固执、善良而单纯的老人。但后来，她想通了，不再和学校闹别扭，她甚至两次落水：第一次是为了救一个小女孩;第二次是拼了老命去救学校一个掉到水里的大南瓜。

我不仅仅被它的魅力吸引住了，还被故事里面的情节，深深感动了。我与文中的小主人公桑桑同乐同悲。当看到桑桑生病时，我哭了，怕桑桑会死掉，我心里默默祈祷，保佑桑桑能够度过难关。

读完了《草房子》，我明白了，有喜有忧，有笑有泪。这才是真正的美。

草房子读书心得4草房子，多么好听的一个名字呀!还记得那草房子冬暖夏凉，还记得那个善良的孩子桑桑，那个高傲的杜小康、令人羡慕的杜小康，还有细马、漂亮的纸月;心灵手巧的纸月……

在那些草房子里，发生了多少感人的故事。作者的每一个故事都牵动着我们的心，让我们跟随作者一起来到草房子，一起来到打麦场看桑桑学骑车，一起来到那个曾红兴旺的红门，一起听蒋一轮吹红菱船……

其中我最记忆尤新的是桑桑生病了，他的爸爸带着他到处治病，我从中体会到了桑乔对桑桑那种浓浓的爱，他不肯放弃，一点也不肯，哪怕只有一线希望，也要去试试，为了他最爱的桑桑!

还有温幼菊的药寮，那个神奇的药寮帮助桑桑把病治好了。最重要的是温幼菊的那一首无词歌，帮助桑桑喝药，那也是一种坚持，是一种坚持!

主人公桑桑是一个带着精灵气的男孩子，他是一个实实在在的孩子，是一种丰富的童年精神!我们会从一个个感动中领悟什么是人生的沧桑，什么是对一种理想的执着与坚持!

草房子读书心得5这个月，我读完了曹文轩先生写的《草房子》，这本书写了男孩桑桑刻骨铭心，终身难忘的小学生活。这篇小说主要介绍了桑桑、陆鹤、纸月、细马和杜小康这五个优秀少年的小学生活。

桑桑是一个小男孩，他喜欢做出一些夸张的事。而六年的小学生活却让他没齿难忘。在这六年中，他经历了无数感人的故事：这些男女无瑕的真情，同学间天真的友情……他从这些故事中，明白了：善良，尊严，顽强……这一切的一切在他的心田里埋下了“爱”的种子。

陆鹤是个长着光光脑袋的孩子，因此，大家都叫他“秃鹤”，他充满无助与孤单。被叫”秃鹤”的他常常小镇水码头最低的石阶上，望着波光粼粼的湖水发呆流泪。但是，他却凭着自信让所有人刮目相看。谁说没头发就丑，他的自信是建立在对尊严的执著坚守上的。可见，孤单尊严的伤害并不是不成功的理由，只有自己相信自己是最好的“解药”。纸月是个内向、善良的小女孩。她的心灵.如同皑皑白雪般纯洁。她没有爸爸妈妈。只有一个又当爹，又当妈的慈祥的奶奶。为了不让奶奶为自己担心，当板仓小学的男生欺负她时，她没有告诉奶奶，只是自己默默流泪。直到桑桑帮助她把板仓小学的男生打跑后，默默无闻的她才露出一丝微笑。善解人意的她话不多，却总能帮助别人。不要认为内向是一个缺点，有时，默默无闻却是最可爱的。

白雀是一个十分漂良的姑娘，她有一副好嗓子，不洪亮，不宽阔，但银铃般清脆。她不仅外表美，而且心灵美。这就是真正的美。

初次看到细马这个名字我还以为是只马的名字，但后来才知道他是岳二爷与岳二妈从岳大爷家带来的岳大爷最小的儿子。他长的很精神，喜欢笑，十分爱说话。在油麻地小学，他变了，变的孤单，无助，没有人听的懂他满口的江南口音，他感到一个哑巴才有的压抑。他是那样的可怜。这使他不想再上学，他去放羊，以此来填空他最脆弱的地方。几次交谈，使桑桑和他成为了最好的朋友。他那顽强的品质十分另人敬佩。

我不仅仅被它的魅力吸引住了，还被故事里面的情节，深深感动了。我与文中的小主人公桑桑同乐同悲.当看到桑桑生病时，我哭了，怕桑桑会死掉，我心里默默祈祷，保佑桑桑能够度过难关.给我印象最深的还是：秦大奶奶奋不顾身跳下水“救一只油麻地小学的南瓜”。只是一只渺小的南瓜，她却能把它当成人似的，不顾自己的安危，跳下水去拿。可惜，这么好的人就仅仅为了一只南瓜而不醒人世。我看到这，两行感动的泪水又从脸上淌下。我是多么钦佩秦大奶奶的精神，这难道不是我们学习的好榜样吗?这难道不是我们提倡的雷锋精神吗?