高效沟通培训总结精选(九篇)

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第1篇：高效沟通培训总结范文

笔者有兴于2006年4月份到S品牌具有野狼团队称号的菏泽办事处参观学习一段时间，在此期间笔者通过对S品牌菏泽办事处日常工作管理的耳闻目睹，真正的认识到了什么是高效能团队的成功基因。

基因一：团队管理的三个要素 ——目标管理、时间管理、绩效管理

目标管理、时间管理、绩效管理并称为团队管理的三要素，李凡是团队管理的高手，对团队管理的三个要素掌握的可谓炉火纯青，通过一次营销例会就可见一斑：

场景一]

时间：2006-4-1；

地点：S品牌菏泽办事处

人物：全体业务人员（李凡、业务员12人、内勤 小高、商 王经理）

任务：区域月度工作例会

会前：核实与会人数

时间管理——强调日常工作的准时性；

绩效管理——通报、处罚迟到者。

会议内容纪要：

1、 市场人员的5分钟述职报告：

目标管理——跟进落实人员日常工作目标的明确性；

2、 3月份工作要求跟进及销售完成情况通报（分3月15日与3月31日两批）：

目标管理——任务达标核实；

时间管理——工作执行进度跟进，强调计划执行的稳定性，时间过半，任务过半；

3、 当前市场问题通报：

绩效管理——日常工作奖惩项

4、 4月份工作安排：

目标管理——制定下月工作目标；

5、 本月考评数据、流程及最终结果通报：

绩效管理——透明的绩销考核流程。

6、 培训：

在这样一个简短的月度销售例会的召开组织过程中，李凡的管理措施就涉及到了2个时间管理项，3个目标管理项，3个绩效管理项。当然，这是一个成功的月度销售例会，它的成功不仅仅在于会议召开的过程，更在于对整体市场销售的一个推动，对整体销售市场人员的一个素质的提升。

基因二：团队效率提升的保证 ——培训、指导、跟进

李凡不仅是一个管理高手，而且是一个带团高手。他经常能够通过培训、指导、跟进三个步骤来保证其团队效率的提升。我们通过他对新业务人员的一次培训、指导、跟进过程可以获得深刻的认识。

[场景二] 新业务上岗培训安排

人物：李凡、小刘（业务骨干）、小胡（新聘员工）

小胡是刚刚被公司分配来的一位大学生，属于一名知识型员工，理论知识掌握比较多，但缺乏实战经验。李凡考虑的小胡的实际情况，首先了解了小胡在公司总部接受的培训项目：公司概况、产品知识、岗位职责以及必要的销售技巧培训；李凡认识到有必要针对销售实战对小胡进行4周左右的实战培训。李凡为小胡指定具体的培训日程（见表一）。

表一：新聘员工培训日程安排：

时间培训科目培训内容及方式过程指导培训跟进

第一周产品知识、市场运做方法培训培训市场调研方法，通过一周实地调研了解竞品与本品的产品知识及市场运做模式。晨会安排具体调研项目，晚会指导。　周三全程陪同调研。每日上交调研日志，周末上交整体调研报告。

第二周客户拜访流程培训（室内培训）拜访9步骤、客户沟通技巧、拜访周期及技巧安排业务骨干小刘全程帮带、指导。安排小胡晚例会总结拜访收获，大家点评。

第三周促销活动安排培训促销申请流程、促销准备、过程控制、促销结案填写的培训李凡讲解促销申请流程与结案填写，安排小胡跟进1周内所有促销活动。日常促销巡视过程指导，帮带，早会工作指导，晚会点评。

第四周日常销售跟进培训合理库存管理、区域内导购管理、销售报表使用李凡指导“1.5倍库存”培训，由业务小刘指导报表填写及导购管理技巧。销售报表的检查与核实，终端现场销售指导。

在对小胡进行培训的整个过程中，李凡并没有一味的进行枯燥的室内培训，也没有进行特意的培训课程安排，而是通过晨会、晚会一天两次的工作例会以及业务人员的帮带、个人的工作指导来实现，整个培训过程体现了李凡在团队业务素质培养上魅力，体现培训、指导、跟进在高效能团队建立中的重要性。

基因三：高效能团队应有的组织氛围 ——协作、沟通、学习

高效能团队之所以高效，在于其团队成员之间的协作、沟通、学习，促成团队的协作、沟通、学习氛围，是建立高效团队的必要条件。李凡对这一观点有着深刻的理解。

[场景三] 周末卖场的终端促销活动安排

6：30　 菏泽办事已经聚集了很多员工，4名业务人员（2名市区业务、2名县区业务）全部到齐另外还有4名商场导购（2名促销卖场导购、2名相临卖场导购），他们正在向外搬运宣传物料，包括展柜、促销品、条幅、海报以及宣传品等等；

7：10　他们已4人（1市区业务与卖场导购带领1县区业务与相临卖场导购）一组占领了室内两大卖场的最佳促销位置；

7：30　卖场还没有开门，他们已经将条幅挂在路边，展柜已经整齐的拜访在卖场的门口，海报、促销品都已粘贴、摆放到位。

7：50　4名室内业务人员已经准时的出现在了办事处，准备晨会。

8：50　2名市区业务人员已经出现在促销卖场了（2名县区业务也已经进入了自己的工作岗位）；

10：00　李凡出现在了一个卖场的展柜前，他正在观察消费者对本次促销的反映；

15：30　李凡出现在了另一个促销卖场内的产品堆头前，他正在导购员进行沟通，了解当日的销售情况；

18：30　促销活动的8名导购、业务人员已经聚集在办事处进行促销总结、填写销售报表与促销结案；李凡就现场巡视中发现的问题进行点评，并对如何提升现场促销效果进行培训，大家认真的做着培训记录。

周末终端促销活动的安排，足见李凡在团队管理过程中的强势。他非常善于人员的团队组合安排，给团队人员以协作、沟通的机会，强化在工作中锻造团队，并适时的对团队成员进行指导，给团队成员以随时进行学习提升的机会。

基因四：团队持续高效的保障：制度、感染、激励

有效的销售制度的建立可以规范团队行为，通过榜样的树立与销售英雄的打造，可以感染你的营销团队持续上进，有效的奖惩激励与褒贬激励则可以持续推动你的团队前进。制度、感染、激励被称为团队持续高效的保障。李凡是这一管理思想的积极倡导者。

[场景四] S品牌菏泽地区办事处布置

当你走进S品牌菏泽办事处，迎门墙上是菏泽办事处的文化标语“发扬亮剑精神，打造野狼团队”。左边的墙上依次贴着“员工聘用管理规定”、“员工考勤管理规定”、“员工辞退与辞职管理规定” “员工绩销考核管理规定” “员工行为规范纲要” “销售标兵评比标准” “业务人员晋级标准”；另一面墙上则是“**月份菏泽各业务片区销售曲线图”、“**月份销售标兵的照片”、“**月份菏泽地区人员绩效考核评分一览表”等。简洁、规范是我对菏泽办事处的第一感觉，朝气、上进是我对菏泽办事处的第二感觉，竞争、回报是我对菏泽办事处的第三感觉。

第2篇：高效沟通培训总结范文

人事部门2017年个人工作总结

20xx年我部门在公司领导的正确领导下，在相关部门的支持和配合下，基本按照目标完成部门承担的职责和相关工作。年初建立了“高效准确，安全保质;客户满意，员工满意;公司放心，自己开心”的部门服务理念;和“主动，耐心，礼貌，包容。”的部门服务心态，设定了“创建一流的行政服务团队”部门服务愿景。为提高新一年的工作，现对部门过去一年工作进行回顾并对2013年工作进行规划。年工作概况：

人力资源管理方面：

A.人员招聘全年人员招聘人员1002人次，离职934人次(含344人次自离)，全年在各工厂有效调配下，基本满足正常生产人力资源需求，工厂人员整体流动情况和趋势如下表：从上表看，离职率、新进率、净流失率不太平衡，但整理流失率各部门基本都能合理控制，年均总体在3.44%，低于目标≤5%。

B.员工关系管理方面B.员工关系管理方面劳动关系：员工社保办理全年按照公司高层要求，全面落实社保管理，做到社保管理零差错目标。劳劳动关系：动合同签订率100%。

员工沟通：建立了公司意见箱，通过意见箱收集员工意见和建议，全年共受理员工意见和建议45人员工沟通次，处理45人次;组织开展了在职员工意见沟通会两场次;组织实施了员工离职面谈567人次，通过面谈收集员工对公司管理的意见和建议若干，并针对个别管理人员不规范的管理行为进行教育纠正。

奖惩管理：全年对公司突出贡献和积极参与管理人员通过月度标兵、建议奖励、优秀宿舍奖励等各项奖惩管理奖励300多人次，违反制度行为的个人处罚若干，对激励员工士气起到初步成效。

C.薪酬和福利方面薪酬和福利方面：C.薪酬和福利方面：员工薪资核算是公司人力资源管理日常性工作的重要部分，涉及公司每个员工的具体利益，在原来核算基础上，薪资核算工作逐步进入了标准化阶段，并落实相关部门岗位人员责任，确保按时完成保质完成相应核算任务。直接人工成本方面各部门相互协作，整体在逐步降低。

人事部门2017年个人工作总结

我于年月日在XX客服中心担任人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：

一、20**年主要工作业绩及存在的不足

(一)做好人事基础工作

我首先接触的工作就是人员招聘，因为新乡招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们的招聘信息，并根据新乡人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。加上郑州分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。

(二)完善人事档案管理

我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。

(三)保障员工福利机制

我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。

(四)规范行政工作流程

在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。

有幸能参加集团组织的岗位培训，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从郑州回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。

我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。

在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：

由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真，才能保证减少工作中的失误。

二、 20xx年工作计划

通过四个月的工作和学习，使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。

1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。

2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。

第3篇：高效沟通培训总结范文

丰富的实战经验。咨询师在和服务对象打交道过程中，要针对服务对象所存在的问题和对方的资源做出正确的评估，然后在此基础上给对方提供适合有效的解决和提升方案，并能够帮助对方进行有效的执行。而这些都离不开咨询师平常所积累的丰富实战经验，才能进行正确的评估和提供方案。否则泛泛的纸上谈兵难以给对方带来实质上的帮助。这正如一个医生给病人治病，如果该医生没有丰富的临床经验，就很难对病人的病症做出正确的判断，从而提供有效的治疗方案，这也是病人为什么更愿意去找那些学历并不高但具备丰富临床经验的医生而不是去找那些刚从医学院毕业还没有临床经验的医生去给自己治病。所以优秀的咨询师往往是那些在企业经过长期历练才进入咨询行业的，而这样的咨询师往往更受到企业等服务对象的欢迎。

扎实的理论功底。理论一般是经验和智慧的结晶，是来之于实践基础上的总结。作为一名优秀的咨询师，应加强对理论知识的学习，建立自己扎实的理论功底，并且在工作中，通过这些先进的理论来指导自己的工作实践。那么具体来讲，作为一名优秀的咨询师应该在那些方面来建立自己扎实的理论功底呢？除了需要掌握做好咨询工作必要的知识外，同时需要加宽自己的知识面，包括战略理论、营销理论、财务理论、人力资源理论、企业管理理论、行政管理理论等。之所以优秀的咨询师需要具备这么宽的知识面，是因为在很多时候服务对象所出现的问题是系统性的、多方面的，而有效解决他们的问题，就需要咨询师站在对方整体、全局的高度去系统、多角度的看问题，然后提出针对性的解决方案，不可单纯的头疼医头、脚疼医脚，因为这样难以真正去解决对方的问题。能够真正做到系统、多角度的看问题和解决问题，不但是看问题的问题，而且需要咨询师在其他方面寻求理论上的支持

为客户着想和负责的心态。作为优秀的咨询师在工作过程中，要始终坚持为客户着想和负责的心态，因为这只有这样，咨询师才会真正进入工作状态，认真研究客户的问题，深入专研，才能给客户提出真正有效、符合客观情况、能够进行执行的方案。相反一个不负责任的咨询师，就会在工作中敷衍了事，找不到客户真正的病症，然后会把自己在其他地方的方案进行简单的复制，只要能把客户糊弄过去就算了事，结果方案无法执行，这样做不但解决不了客户的问题，反而有可能把客户的问题搞复杂，情况更糟糕。这正如那些不负责的医生，给病人看病时，不认真诊断，然后不能对症下药，结果就会出现不但治不好病人的病，更糟糕的就是病人病情更加加重。

实事求是的工作态度和方式。实事求是的工作态度和方式就是咨询师在工作中能够从客户的实际情况出发，从客观的情况出发按照一定的流程逐步开展工作，而不是单纯靠感觉和以往的经验来轻易下判断和结论。这些道理虽然容易懂，但是能够真正做到并不容易。许多咨询师往往容易犯经验主义错误，这是因为一般来讲，咨询师在给不同的客户服务过后，认为自己已经达到了一定的高度，许多需要深入细致的工作是多余的，那么他可能就会在给客户服务时，发现现在的客户与以前客户在某些问题上的现象类似时，就会依据以前的经验过早去下结论，然后在此基础上开展工作，如果开始的结论是错误的，那么就会导致后续的工作都是错误的。就比如一个人咳嗽是一种现象，但是这种咳嗽可能是肺炎引起的或是感冒引起的或者是一般的干咳所引起的，优秀的医生会根据这些现象实事求是找到造成的真正原因，然后再对症下药，如果一个不能实事求是的医生就会出现如果他的前一个病人咳嗽是因为感冒引起的，那么他在治疗下一个同样咳嗽的病人时，他就会按照经验依然给这个病人按感冒来对待，但事实上这个病人的咳嗽可能并非是因为感冒而引起的，这样就会出现这个医生同样按照治疗感冒的办法来治疗这位并非患感冒的病人，结果就会必然出现他给病人的治疗无法到达痊愈的效果而且还可能导致病人的病情加重。其实咨询师也是同样的道理。

与时俱进。这是因为随着中国市场经济的快速发展和市场竞争越来越残酷，各种新问题越来越多，环境已经发生很大的变化，知识更新的速度越来越快，各种新的理论、理念、模式等不断快速出现，正在深刻的影响着现在的社会和企业。作为优秀的咨询师，不但应要求自己的知识更新速度跟上发展的步伐，加强适应新环境的能力，而且在观念和思路上要跟上发展潮流，积极去钻研和消化各种新的模式和工具。

掌握和完善各种核心能力。作为一名优秀的咨询师，需要具备各种全方位的各种能力，但是以下几种能力应该具备的核心能力。

学习能力。学习能力的必要性和重要性已经在上面做了一定的阐述，不再过多展开描述。

沟通能力。沟通能力的重要性在于咨询师在工作的过程中，始终离不开与客户方面进行沟通，包括开始的访谈、调研、诊断报告和中期相应方案的形成以及到后面的方案执行，都需要不断的与对方和相关人员进行全面、深入、反复的进行沟通，沟通也就成了咨询师日常的重要工作。那么咨询师的沟通能力如何就会直接影响到咨询师的工作效果。因此要想成为优秀的咨询师就需要不断的强化和锻炼自己的沟通能力，学习和掌握各种有效的沟通技巧。

培训能力。培训能力的重要性在于在相应的工作方案形成后，包括方案在后期的执行中，咨询师要像专业的培训师一样把方案给客户的相关人员详细的讲解和培训，以便客户能够吃透方案的精髓和要点，在内部形成高度的一致，从而将方案进行高效的执行，同时为了加强客户对方案的理解和有利于执行，咨询师也需要针对客户进行相关知识和理念的培训和灌输。而且咨询师还要掌握如何针对不同的客户进行不同形式和内容培训的技巧和方法。只有通过培训，使客户真正理解了方案和掌握了相应的知识后，客户才可能使方案得到正确有效的执行，方案的真正作用才能发挥出来。

第4篇：高效沟通培训总结范文

一、20XX年工作情况

1.恪尽职守，认真完成本职工作

一是认真对待来电，服务热情周到。作为呼叫中心的一名英语客服代表，机票专席。我认真地对待每一通来电，严格遵守各项服务流程，用适当的语音，语速以及表达方式为旅客提供热情专业的服务。把简单的事情重复做，把重复的事情耐心做。我的努力也得到了旅客的认可，曾多次在电话中受到旅客的表扬。另外，满意度，挂机率等绩效考核也是几度排名第一。二是扩展营销范围，提升营销业绩。在机票预定服务开通以来，我主动向身边亲朋好友宣传机票业务，思想汇报专题也争取抓住电话中每一个契机进行营销。提升了自己的营销技巧，每月超额完成了营销任务，并且名列前茅。三是统筹培训工作，高效完成任务。作为呼叫中心的内部讲师，我努力学习课件制作，协助领导制定新老员工的培训计划，合理安排培训时间布置培训场地，编写并批阅月考试卷，圆满高效地完成了本年度的培训任务。

2.稳中求进，提高自身综合素质

在做好本职工作之余，为了使自己得到更全面的锻炼，我积极参与QC成果，并获得省级以及国家级奖项。在“长沙机场夏令营”活动中担任主讲，带领参与活动的二十多位家长孩子参观机场，了解乘机安全知识，得到了一致好评。在信息部组织的“百日劳动竞赛”中，我和团队成员一起获得“最佳服务奖”。工作重要，身体更重要，为了提高身体素质，我坚持练瑜伽，散步，也参加了“橘子洲头马拉松比赛”。

二．20XX年工作计划

1.巩固业务，细心服务

温故而知新，将自己已掌握的业务知识系统化，精简优化服务话术，总结自己和其他同事出现过的差错。争取在今后的工作中做到沟通零距离，业务零差错，服务零投诉。

2.思学结合，提升技能

从乘机咨询，到投诉受理，再到机票，贵宾服务预定，呼叫中心的业务在不断深化。我意识到热情耐心的服务已经不能满足岗位的需求。新的一年，我将不断加强学习，提升营销意识，掌握营销技巧，积累营销经验以适应新的岗位需求。

第5篇：高效沟通培训总结范文

Abstract: The era of knowledge economy, between enterprise's competition essence is talented person's competition, therefore, each kind of enterprise starts to take seriously to promote its human resources synthesizing capacity and the quality training work. The influence training valid factor has many, but trains the essence is one kind of communication activity in the final analysis, therefore in the deep research training communication to enhances the training validity is one kind innovative solves the question mentality.

关键词:培训 沟通 交流 培训有效性

key word: Training communication exchange training valid

培训是培训主体在特定的时间和地点借助于一定的形式将知识、技能或其他信息传授给特定对象,以转变他们的工作态度,提高他们工作技能和能力的活动。尽管越来越多的企业意识到员工培训是对企业生存和发展起着至关重要作用的一项工作,但也有很多企业对培训工作的有效性产生了恐惧和怀疑。如何提高培训工作的有效性逐渐成为各企业以及专业培训机构关注的话题。

培训工作的本质是一种沟通活动,这种沟通表面的效率取决于这一阶段的沟通要素:培训师、学员、培训内容、时间、场地以及培训辅助设备等,更深层次的效率还受培训工作的负责人及管理人员、企业各层管理人员以及企业的管理制度等方面的影响。在这些要素中,企业管理人员、培训工作管理人员、培训师以及受训员工这些能动要素起主导作用,他们的沟通效率在很大程度上影响了整个培训工作的效率和效果。

从培训活动的筹备之初,以上所提的能动要素就开始围绕不同的目的和内容展开交流沟通,以期能够筹备或者顺利完成一次成功的培训活动。本文将以企业培训工作组织者为主体简化地从培训的几个基本阶段来研究其中的沟通问题。

一、培训项目准备阶段的沟通问题

(一)培训工作人员与企业有关管理人员的沟通

培训项目负责人在准备阶段首先要能向对培训活动顺利开展可能会有影响的各级领导清晰描绘自己的行动方案,以及后续的各项管理工作和要求,让领导理解和支持培训工作,尤其是让他们能在资金、资源、工作安排与管理方面对接下来的各项工作给予实质性支持。

(二)培训工作人员与受训员工的沟通

我们常说,有效的培训的一个必要前提是做好培训需求分析,而怎么做培训需求分析呢?其中有一个很重要的方法就是访谈法,与谁访谈,当然是培训活动的受众――员工。有效培训的“有效”表现在多个方面,这个有效必然离不开员工的价值判断,意即“员工的有效”。要使培训活动对员工有效,首先必须获得员工的认可和接受。实践证明,一个尊重员工的心声和需求的培训活动设计往往能让员工变被动的“要我学”为主动的“我要学”,至少基本层次的学习效率可以实现。

与员工的沟通还可帮助培训项目负责人确定培训的内容、时间、地点以及培训的方式方法等。同时,让员工提前做好心理及其它学习准备。

当然,与员工的沟通还可确定如何针对培训结果设计各种有效的激励方式,以强化培训效果和员工对培训的接受程度。

(三)培训工作人员与培训活动实现者之间的沟通

对于要持续一段时间的系统性培训活动,需要负责企业培训工作的人员多次与实现培训活动的负责人面对面交流。必要时,甚至要能配合培训活动实现方在企业内做好各种调研或访谈,以便他们从整体上确定培训体系和框架。

二、培训项目实施过程中的沟通问题

这个阶段的沟通主要从以下三个层面展开:

(一)重视与员工的沟通

当培训活动要持续一段时间时,在每一小节的学习活动结束后,及时与员工交流就显得非常重要。这种交流近似于一种让员工提建议、提想法的活动,最好由企业培训项目负责人或培训工作管理人员来做,以方便获得员工对培训组织管理、培训内容、培训师培训情况,对后续工作的改进和提高意义重大。这种沟通可以采取比较正式的小组面谈或者调查问卷方式,以便获得结构化程度较高的信息。

(二)培训工作人员与培训师的沟通

当由于某些原因不方便培训师在课后立即与学员交流时,可由企业培训工作人员充当桥梁,转述学员对培训内容、培训形式等方面的要求和意见,这个间接的过程可能会更好地照顾培训师的情绪和自信心。

(三)培训工作人员与企业管理层的沟通

这个管理层既包括受训员工的直接主管,也包括更高层领导。这一阶段与他们沟通的主要目的就是便于他们适时地把握下属学习动态,以更好地支持和配合培训工作。甚至让他们能及时地给受训员工以正面的鼓励,增强员工学习的自信心和动力。

这个阶段的沟通最好是持续的。

三、培训活动结束后的沟通

(一)与培训师的交流

无论是一次性培训还是阶段性培训,当培训活动全部结束后,都有必要与承担培训活动的主讲师做总结流。这时的沟通往往可能为组织带来一些附加的收益。比如可以了解到培训师对公司的现状和管理制度的看法,对此次培训工作的认识,以及对企业未来培训工作的建议等。

(二)与领导的沟通

当培训活动告一段落后,企业管理人员,尤其是支持培训工作的领导往往非常关心培训的效果。而培训的效果却不是简单地或者立刻就能显示出来、测量得到的,这时就需要培训工作管理人员按照培训计划中设计的培训效果评估方案仔细向领导做出解释,并且按照计划中的评估流程,在每一环节的评估结束后,尽量在最快时间内向领导做汇报。只有这样才能让领导慢慢加深对培训效果的认识,以及对后续的为了考察培训成果的各种评估工作继续给予支持,这样又可促进培训效果的评估工作,以及加快培训成果的转化,从而帮助组织运行走入一个良性循环的轨道。

(三)培训工作管理团队内部的沟通

员工培训作为一项长期性、持续性的工作,在每一特定培训活动结束后,为了使未来工作有所改进和提高,培训工作小组内部都有必要作深入沟通和交流。为了使这样的交流不至于流于形式,在培训工作准备之初,企业培训项目负责人应给团队内的每一位成员做出具体指示和要求。比如要求每个人在培训活动从准备到结束的任一时间都要注意留心并总结自己发现的、处理过的各种问题,或者当时的一些改进想法和措施,并将它们记录下来。然后在总结会上,负责人按照培训工作流程,从准备阶段到收尾环节一一向每位工作者询问了解大家的问题或建议,并就每一个问题,在工作小组内部展开讨论,以获得最优决策。最后,培训工作负责人再围绕这些问题与建议和大家一起就整个培训工作流程做出改进,以制定更完备的实施细则。

只要踏踏实实做好每一次的收尾交流讨论,并且保证每一次的交流沟通都是卓有成效而不是走过场式的,那么企业的培训管理工作必将一步步走向规范和完善。

(四)与受训员工的沟通

如前所述当培训要持续一段时间时,在较前的几次培训结束后,需要立刻与员工交流,了解员工对培训的第一印象和反应。当所有的培训任务完成后,我们也需要向员工收集他们对此次培训工作的意见和建议。这个工作尽管也可以放在培训准备阶段来做,但是当经过了一次系统的培训后,员工的感受和体会往往会更加深刻,所以,此时的沟通往往更有价值。为了使收集的信息更加系统,在向员工了解情况时,可以按照培训工作流程来做,也可以按培训活动涉及到的要素展开。

这一阶段与员工的沟通还有一个重要的任务,就是解释培训后续的各项考核工作,以及针对考核结果的相应奖惩措施。这些工作可能在培训活动正式开始之前的动员大会就已做过,在此进一步地说明是为了让员工明确企业对培训工作的重视,对培训成果的重视,强化企业政策的严肃性。

四、结语

日本著名企业家松下幸之助说过:“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”这告诉我们,任何时候,企业管理都离不开沟通,当然对培训管理工作也不例外,沟通应当作为提高企业培训工作有效性的重要工具,受到所有培训管理人员以及其它管理人员的重视。

参考文献:

[1]马忻.企业培训有效性提升策略探讨【J】.中国电力教育,2010(16)

[2]郭传华,王春华.建立高效的培训管理体系【J】.科技信息,2009(2)

第6篇：高效沟通培训总结范文

[关键词]：计算机软件企业 兼并重组 人力资源整合

一、引言

新公司是否合理整合人力资源在很大程度上决定了兼并重组的成功与否。人力资源管理是通过对企业相关人力资源进行管理、整合，保证运营目标的实现与员工个人发展的最大化，并推进组织发展进步。

企业兼并重组是以争取控制权为核心、实现优化市场资源的方式之一。本文通过研究分析德国某软件公司（A公司）于2007年成功兼并重组美国某软件公司（B公司），总结A公司人力资源整合的成功经验，希望对计算机软件行业相关企业的兼并重组提供策略支持。

二、计算机软件企业重组人力资源整合过程中将可能面临的问题及影响

1、对员工心理的负影响。兼并重组一般会对员工在心理和情感上造成巨大的负面影响，一方面，员工对企业的信任度下降，企业沟通困难；另一方面，员工对企业裁员的恐惧以及新团队的融入问题。特别是面临被裁撤的部门，员工出于对自身安危的担心，难以全身心投入到当前的工作中，可能会丧失工作热情、迷失方向，进而可能导致员工逃避工作责任。

2、双方企业员工的流失问题。企业兼并重组后会出现组织机构和部门重复冗杂等问题。A公司兼并重组B公司后也不可避免的出现员工冗余与部门重复。企业可以结合相应的法律条文，根据实际情况合法出台裁员政策。企业的关键员工，也可能会由于兼并重组后产生的极大不确定性而主动离职。

3、员工重新配置问题。是企业兼并重组过程中面临的重要问题之一，将影响企业与员工之间的相互关系，处理得当，会使兼并重组后的新企业如虎添翼，优化配置人力资源就是调高效益、节约成本的有效措施。同时，重新配置也是员工面临的艰巨挑战，转岗、失业或继续留任等，该问题将深刻影响到员工对企业忠诚度、认可度以及自身的努力程度。因此，兼并重组后的企业要认真思考员工的重新配置问题。

4、企业文化融合问题。企业文化是基于经营规模、管理模式、人员结构之上的企业长期生存和发展的产物，企业的兼并重组必然会因文化差异而产生员工不配合或抵触等冲突，进而影响人力资源整合工作的开展。兼并重组后的企业若不能尽快处理文化融合问题，将会出现员工沟通困难、心理矛盾、各自为政等后果，进而削弱企业实力，难以实现重组目标。

三、计算机软件企业兼并重组后的人力资源整合策略

1、调整组织架构、明确岗位职责、注重团队建设。企业重组后应依照重组业务类型，顺应市场运作规律要求，调整组织架构，明确岗位职责及工作流程，整合人力资源，注意核心人才选配和团队建设。（1）裁员方案，兼并重组后企业会对人力资源进行优化整合以提高人力资本效率，其中最常见且被大多数企业采用的手段之一就是裁员，以此优化人力资本。但是鉴于企业裁员会对员工在心理和经济方面产生巨大打击，因此要迅速高效裁员以降低对员工的伤害，同时使员工尽快回归到原工作状态。（2）薪酬绩效体系，作为人力资源管理的核心，要达到“外有竞争力，内有公平性”的效果，其好坏直接关系到公司总体战略实施以及员工个人利益。（3）职责分工，兼并重组后的新部门，要明确岗位需求，合理分配人力资源。

2、注重员工发展，规划职业生涯。人力资源整合的关键工作是帮助员工进行职业生涯规划，这也是员工个人关注的焦点。快速发展的IT行业企业在兼并重组后，为满足其对员工各方面综合素质的高标准要求，需要帮助员工进行专业培训以激发其潜能、进行职业生涯规划；同时能帮助员工进行自我定位，使组织留住优秀人才的同时培养未来优秀人才，以促使企业长远稳定发展。

3、设置挽留方案，留住核心员工。针对核心员工的留用，兼并重组后企业应设置一套挽留方案。一方面，企业可以通过实行股票期权制度，把关键员工的利益与企业利益结合在一起，避免员工流失、提高员工忠诚度并能吸引更多优秀人才。目前大部分IT公司都在实行股权期权激励方式调动员工工作积极性。另外，可以实行“金色降落伞”机制，就是当公司被兼并重组时，如果公司员工在合同期未满时被动或主动离职，则其可以获得一笔丰厚的赔偿金，一般为月薪或年薪的数倍。这样一方面可以保障核心员工福利，另一方面有助于减少企业在兼并重组时由人员变动带来的阻力。

4、以培训交流为手段，加速企业文化融合。计算机软件企业应该认识到沟通和交流在重组过程中的重要性，主要包括管理层之间的沟通、管理层与员工层之间的交流、员工与员工之间的相互融合以及企业与合作伙伴或最终用户之间的沟通交流，企业文化是一个企业内共有的价值观、管理模式、员工行为，是人力资源管理的重要机制之一。企业重组会给员工在心理和精神上带来较大冲击，如果不能在兼并重组后对员工进行有效的培训和沟通，员工很容易出现“并购综合症”。培训能使员工以最快的速度对并购后的企业产生认同感和归属感，进而实现双方企业的文化融合。只有用员工认可的企业文化进行管理，才能更好地发挥企业文化的作用，为企业的长足发展提供动力。

四、结语

A公司通过上述人力资源整合措施，克服各方面的差异，解决了重重困难，成功兼并重组B公司，总结出调整组织结构、明确岗位职责、劳动关系有限承继理论、注重员工职业生涯规划、设置挽留方案、以培训带动文化融合等多项行之有效的具体整合措施和解决方案。

计算机软件企业的激烈竞争与朝夕万变使很多企业面临兼并重组的问题，本文所提及的成功案例以及通过该案例所总结的人力资源整合措施与对策，将会为今后类似企业的兼并重组提供重要的参考和指导作用。

参考文献：

[1]周屹.汽车企业兼并重组中人力资源整合策略.经济技术，2013.

[2]付锐琳.基于心理契约的企业并购人力资源整合研究.中南财经政法大学研究生学报，2008.

第7篇：高效沟通培训总结范文

1.抓好组长的培训与管理。每学期开始，以年级组为单位，组织各班小组长进行培训，帮助其明确职责，提高他们在小组管理、指导、组织、协调、检查、评价等方面的能力。培训内容包括：

(1)榜样示范。学习中积极主动，课堂中积极参与，勇于展示，敢于点评，善于补充，做组内同学学习的榜样，更好地带动同学们去展示。

(2)组织管理。管理好本组的学科代表、学习对子，课前组织好预习，课中组织好各个环节的学习和活动，课后跟踪各项作业的完成情况。

(3)乐意帮扶。让组内的每位同学因自己的努力而有所进步和提高，建立人人都是管理者的合作模式，培育学生的沟通能力和自我管理能力，实现班级管理效能化。小组合作学习，究其本质就是为学生提供一个自我成长、合作学习的平台，学生在这个平台上所收获的综合能力及素养，远远超过传统课堂。让班级因自己的努力而有所进步。

(4)及时沟通。每天组内同学交流，共同评议小组成员的表现，是否积极参与，是否能主动进行点评、质疑，并且共同约定改进计划。

2.抓好小组文化建设。要求每个小组形成小组名称、拟订小组学习目标，形成小组凝聚力和情感认同，为小组合作学习提供持久动力和管理保障。倡导小组的个性化评价和"管理，小组成员在学习用具、兴趣爱好等方面可以形成显著的小组个性特点和制度管理。

二、小组的评价

1.各年级组根据实际情况制订了《高效课堂班级小组建设评价考核实施方案》，遵循激励的评价原则。

2.评价和考核办法。每个组长根据填写设计的相应量表，做好记载并填写公示，予以加分奖励。每周在班级总结评比，年级组每月表彰各班优秀小组。

3.组长评价组员，评价做到时时评,事事评,评语通过班级QQ群予以反馈。

4.评价结果运用于学生综合素质评价,充分调动每个学生的积极性。

三、初现成效

学生发展更多元。让学生处于主体地位，用开放的、互动的、动态的、多元的教学形式实现教学高效，十六中的课堂成为了学生合作、交流、成功的平台。课堂文化更丰富，育人更高效。一是学生学习规范有序。学生自主学习更主动，探究意识在增强;对学、助学环节落实；交流、展示、倾听井然有序；二是学生主动性更强，学习效能更高。班级管理更有效。一是班主任直接管理个体大幅减少，节约管理成本。二是班级管理的参与者增加，大说化小組枸建口宜昌市第十六中学冯亮陈泽斌小组合作学习能激发学生学习的内驱力，提高小组合作积极性，是实施高效课堂的有效途径之一。

第8篇：高效沟通培训总结范文

1．开拓财务工作新精神

首先是创新精神，通过创新改进或改良所从事的专业工作。创新需要在发现中进行，这是财务专业创新的工作态度；其次是资本精神，财务工作管理的资金，这是我们的“资”，财务人员的专业资格和资历，这是我们的“本”，资与本结合就是财务工作的资本精神，谋求“财+务”的有效结合，实现财务资源价值最大化，追求利润最大化；再次是合作精神，财务工作是一种职能工作，需要横向与纵向的支持与配合，只有专业的分工合作才有工作的附加价值。

2．延展财务管理的内涵与外延

管理就是内涵的外延，要做到时刻保持财务工作的清醒和进步，就需要有敏锐的眼光。财务管理要求我们具备三只眼：一只眼看专业，关注专业的理论发展和实践手段；一只眼看事业，关注我们服务对象的变化和要求；一只眼看世界，社会变化快，外部更精彩，博采众长，观察同行同专业的进步。这三只眼管理要求我们追求岗位的专业化、职能的职业化和服务的社会化。

3．建立财务管理工作标准

首先是三保，即核算保证管理，管理保证改进，改进保证提高；其次是三改，即改正不合理的制度，改变我们的专业思维定势，改革我们的工作价值链流程；再次是三结合，即核算、管理、分析结合，激励、约束、绩效结合，学习、理论、实践结合；最后是三负责，即对自身职业负责、对工作领导负责、对事业发展负责。

4．形成工作提高的两种手段

一是分析与总结，财务管理岗位要能够定期提出“有理、有据、有分析、有建议”的工作分析和总结，在总结中提高、工作中改进、结果上增值，分析中要有财务的理性、激情和层次递进，理性和激情是我们改进的前提，发现、分析和解决问题是我们成就工作的结果；二是交流与沟通，财务专业要加强与各个层次上有关人员有关内容的沟通，沟通是成绩的推介和教训的总结，经验的浪费是最大的浪费，要能够把工作流程各环节的操作指导书写出来，开放给使用者、管理者、监督者，使他们主动和自如地深入理解与操作财务流程，总结经验与教训、推进培训工作、引导员工进步是财务各级管理者肩负的工作使命。

5．建立学习与培训机制

这是当前最重要的一个方面，工作要提高、制度要改进、流程要改造，观念要转变，都需要我们通过学习、培训、实践来体现，每个岗位自身的学习要强化，共同的培训要组织开展，重视培训要体现在岗位对新知识的学习与应用、新技能的掌握上，逐步形成财务学习沙龙，财务的学习和培训做到自学和培训相结合，理论实践结合。

6．创造良好的财务工作环境

紧张中团结，工作中快乐，激情中理性，效绩中升华，逐步在财务专业工作中形成良好的氛围，心有多大，我们就能走多远，我们要培养大思维、大思考、怀的工作氛围环境。

7．打造财务品牌

信任是财务第一品牌，信任感是非常重要的；其次是创造、工作质量、品位、工作竞争力、工作方式和团队的努力。我们要力求通过持续不断的工作，把财务的品牌表现得完整、精确、鲜明，品牌的到位是财务自身工作价值的升华。

8．树立敏锐的风险管理意识

财务风险意识就是要加强风险分析和预警机制的建立，通过经验的积淀和判断，形成先见之明，体现价值所在。

9．积极进行税务筹划

税务筹划就是财务管理的日常化，我们研究税务筹划，应该多从日常下功夫。

10．绩效与薪酬更加透明

从绩效上要戒除给多少钱干多少活的雇佣意识，树立职业意识，从管理绩效中来改善待遇，不仅要对工资负责，更要对事、对自己负责。财务工作的绩效与薪酬要在流程控制的基础上提高效率，绩效考核不仅要对结果负责，还要对过程负责，严格按流程做事，逐步把专业工作行为规范化、流程化、模板化、标准化。

11．搞好流程再造和价值链再建

通过财务流程的再造和价值链的再建让财务职能增值，做到财务工作流程从人员自身和服务的业务两个方面进行改变，形成财务价值链。

12．理论与实践的高度结合

任何一项成功的管理都需要理论来做支撑，不管是用理论指导实践，还是从实践中提升理论，需要建立财务自身工作的管理经验和理论，理论是灰色的，实践是绿色的，实践的结果是检验工作成果的一个主要标准，理论实践结合，工作才能合格。

13．挖掘工作潜能

财务作用的潜质挖掘既是对财务工作本身的挑战，也是对财务人员的挑战，我们要追求工作的极限，我们要把对财务工作潜力的挖掘提升到研发的高度。

第9篇：高效沟通培训总结范文

1.1缺乏分层分类的专业技术人员继续教育体系对于继续教育的宏观解读，其范畴远广于狭义的继续教育，这就需要对从高层次的学科带头人到科研骨干再到普通科技人员多样的专业技术人员进行分梯度培养，进一步优化人才培养机制，实现人力资源的最佳配置，使培养更有针对性，更富成效性。现阶段，缺乏这种分层次、分类别的继续教育体系。

1.2在高层次、急需紧缺人才引进较难的前提下，缺乏高效的本土培养机制继续教育的目标就是为了建设一支高素质的专业技术人才队伍，但对于高层次、急需紧缺人才较难引进的现状，建立高效的本土培养机制是弥补紧缺人才缺乏行之有效的途径。本土培养的人才具有良好的适应性，熟悉本研究院所的情况，沟通实时有效，团队的磨合期短，且具有代价小、收效快、回报高的优势。目前，尚未建立起有效的本土培养机制。

2浙江省农科院在专业技术人员继续教育中探索总结的四种模式

在认识现阶段存在的问题及主要矛盾后，浙江省农科院在探索实践继续教育模式的课题研究中，根据院情摸索出4种具有浙江省农科院特色的模式，并在实践中不断完善、总结和提高。

2.1以学历教育为平台，促进领域研究的深入开展“十一五”以来，浙江省农科院科研人员的引入基准为博士毕业生，这使得现阶段的学历教育解决的是部分来院时间较久，在课题组从事专业研究已有5年及以上基础，并在所从事专业科研工作中遇到“瓶颈”，且明确自身在专业领域内的弱势的专业技术人员。这一类人员在选择学历教育时会较有针对性地选择高校或研究院所，继续教育目的明确，希望通过再教育提高自己的专业水平。浙江省农科院文件规定：“职工学历（位）教育，要求报考学校必须是国内有知名度的高等院校（进入国家“211”工程）、科研机构和联合培养单位，且所学专业必须符合当前所从事岗位发展要求。”

2.2以课题组长培训为载体，建立共赢发展的互学模式每年举行不同主题的课题组长培训，建立课题组长定期互学的交流平台。以2011年的课题组长培训为例，培训紧紧围绕“提高团队管理能力，完善激励机制”的主题，分三项议程展开。先由数字农业研究所特聘所长，美国加州大学戴维斯分校张明华教授作了“真诚沟通、共赢发展”的报告，报告从互动游戏开始生动地说明了课题组成员间沟通的重要性，阐述了作为课题组长应该如何进行有效地沟通和交流，并通过案例，提出课题组内进行有效交流的准则。张所长同时介绍了科研项目管理的科学方法，结合实际提出了包括目标制定、计划管理、资源分配、进度管理、风险管理和后期管理的项目过程管理的建议和方法。然后，院长陈剑平作了关于“加强学科建设提升创新能力———加快标准化研究所建设步伐”的报告，通过参加转基因生物新品种培育科技重大专项监督评估工作的切身感受，从对专项监督评估工作中发现的问题着手，深刻分析了专项执行过程中在宏观决策、课题组实施和组织管理等三个层面上存在的问题，探讨了提升创新能力的主要途径。最后，所有的课题组长围绕会议主题展开自由而热烈的讨论。

2.3以国际合作交流为媒介，推进“请进来，走出去”的互访模式浙江省农科院先后与英国、美国、澳大利亚、丹麦、乌克兰等国家建立了国际合作关系，并搭建起了实质性的国际交流平台。以澳大利亚纽卡斯尔大学为例，纽卡斯尔大学在植物发育和抗逆生理研究方面具有雄厚的科研实力，长期致力于抗逆生理，果实和种子发育，营养物质的运输和分配，以及利用基因工程提高作物产量和品质等方面的研究，研究实力处于国际领先水平。2008年，浙江省农科院与之合作共建“作物改良研究中心”，积极促进改良作物对环境变化适应性的研究。中心旨在促进项目研究，开展人员互访、交流和学习培训。建立至今，外方已有6人次来院进行学术交流，中方已有1人于2011年获全额奖学金赴纽卡斯尔大学攻读博士学位，2位科研人员先后赴澳大利亚进行为期3～6个月的短期学术访问。

2.4以学术交流为“孵化器”，薪火相传扩大交流2008年，浙江省农科院成立了奔腾人才协会，在以协会为单位开展各种学术讲座的同时，也以学科组或不同学科组自愿组合的形式，开展学术和思想交流。以人才奔腾协会植物科学分会为例，分会邀请2位受院奔腾计划资助出国交流访问的培养人员分别为大家作报告，介绍他们各自出国访问的主要研究内容和心得体会。一位博士就在美国加州大学河滨分校访问期间借助该校在普通豇豆上的研究优势，在自己的主要研究领域长豇豆遗传图谱、分子标记辅助育种等方面取得的研究进展进行了交流；另一位博士就在澳大利亚塔斯马尼亚大学交流访问期间，利用该校独特的DarT分子标记技术，在大麦遗传图谱和品质性状QTL定位方面的研究进展进行了交流。同时，利用现有院内各个学科专业和技术领域的博士人才资源库，组织“现代生物技术基础知识培训”，每位博士就自己所熟悉领域的某一项技术作一场学术报告，报告要求主题明确，技术解读清晰，实践指导意义强。要求相关和相近领域的科技人员都参加，旨在利用有限的资源达到互学补漏的效果。

3推动省级农科院专业技术人员继续教育的建议

继续教育是一项具有深远意义的教育发展战略，是人才队伍建设的重要组成部分。省级农科院虽开展继续教育多年，但仍缺乏系统规划、规范管理、有效监督和持续投入。农业主要为社会提供公共产品和公共服务，这个特殊功能使得省级农科院的继续教育工作开展，除了自身在机制上秉承优良传统创新机制外，在国家及省的层面也要从公益性的角度重点考虑给予扶持。

3.1分层分类，形成多渠道的继续教育模式要建立以政府投入为引导、以单位为主体、个人和社会力量共同投入的多渠道、多元化的投入机制，确保继续教育经费落实到位。要从实际出发，将继续教育经费投入到重点项目、重要领域，最大化发挥经费使用效益。

3.2高端引领，建立完善继续教育工作体系职能部门要切实履行好继续教育的工作职能，把继续教育放到专业技术人才队伍建设的重要位置，在部署人才工作时，同步考虑，统筹安排。要让专项培训、学术交流、国际访学等充分发挥效果，指导各学科开展形式多样的继续教育活动。同时，可以发挥省继续教育协会的作用，定期研究问题、沟通情况、强化管理、相互协调。