产假陪护假精选(九篇)
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第1篇：产假陪护假范文
剖宫产是指剖开腹壁及子宫，取出胎儿的一种重要的手术助产方法，但术后大出血是分娩期严重并发症，是造成孕产妇死亡的主要原因。剖宫产术后出血指在胎儿娩出后24小时内出血量超过500ml者，多发生在产后4h内。引起产后出血的常见原因有：子宫收缩乏力，胎盘残留，剖宫产术后子宫切口裂开、凝血功能障碍等[1]。现对我院19例剖宫产术后大出血的抢救及护理情况进行回顾性分析，总结经验，指导临床运用。
1 临床资料
1.1 一般资料 2005年6月至2010年6月，我院共收治19例剖宫产后术后出血的产妇，年龄21～37岁，平均年龄30.09岁，孕周31～35w,平均孕周为33.82w。19例产妇通过剖宫产术共娩出活婴25个，其中1例产妇为三胞胎，4例为双胞胎，14例为单胞胎；胎儿出生时的体重5.0kg～9.2kg，平均体重为6.34kg。初产妇11例，经产妇8例（3例上一次是阴式分娩，另5例产妇上一次分娩也是剖宫产），其中在我院进行剖宫产术的有17例，另2例是在外院行剖宫产术，术后出血来我院就诊。出血量500ml-2000ml，出血持续时间0.5h-13d，其中胎儿娩出24h内出血量超过500ml者13例，胎儿娩出24h（即：产褥期内）发生子宫内大量出血者6例。
1.2 抢救处理 积极采取各种措施止血、补液、扩容等抗休克治疗，同时寻找出血原因，若是由于胎盘滞留或粘连时，应进行清空处理或通过徒手将滞留的胎盘完整剥离下来；对于出血多且怀疑有胎盘置入者，应行子宫次全切术。经各种方法而不能止血者，为了避免出血时间长、出血量过多而导致多器官功能衰竭或凝血功能障碍等而无法施行手术，可及时行子宫次全切除术。
2 护理配合
2.1 配合医生进行紧急抢救 争分夺秒备好急救物品，配合医生进行抢救工作。迅速建立两条静脉通道，保持通道的通畅，必要时行静脉切开迅速纠正循环血量不足。遵医嘱为患者运用缩宫素、米索前列醇、立止血、凝血酶等药物进行止血；同时快速补液、输血等，纠正休克；预防性使用抗生素，避免流血时间过长，造成宫腔内感染。保持呼吸道通畅，给予持续低流量氧气吸入。视病情正确掌握产妇的输液速度，在进行快速输液时，还应注意产妇的自觉症状，以免输液过多、过快而发生肺水肿；输血的过程中要全程密切观察，防止输血反应的发生。
2.2 评估出血量 完成患者血常规、凝血酶原活动度等检查，通过询问病史、查询实验室资料及身体状况评估，粗略估计患者的出血量，为补充液体和输血提供较为客观的依据。
2.3 协助查明出血原因、控制出血 经抢救患者生命体征平稳后，应及时查明产后出血的原因，完成腹部B超、妇科查体等检查查明出血病因。如果是由宫缩乏力引起的出血：应协助患者用热盐水纱布按摩子宫，加强宫缩；同时可进行宫腔填塞，压迫止血；缝扎子宫；结扎盆腔血管；栓塞髂内动脉；如果以上方法均不能止血，可切除子宫。如果湿疣胎盘因素造成出血：可行全麻术下手取胎盘，或进行刮宫术，如若无效可行子宫次全切术。对于凝血功能障碍的产妇：应在积极止血的同时，补充新鲜全血和凝血物质。留置导尿，便于及时排空膀胱，有利于子宫复旧[2]。
2.4 病情监测 使产妇在安静、温度适应的舒适的病房内卧床休息，并把头偏向一侧，注意保暖，密切监测产妇的体温、血压、呼吸、脉搏、意识等一般生命体征的变化、24h出入液量的情况等，并做好记录，注意皮肤黏膜颜色、湿度、温度的变化、子宫收缩及复位的情况、监测患者血常规、电解质和凝血酶原时间，随时评估患者的整体情况，警惕感染、休克、DIC等并发症。如果产妇出现恶心、呕吐、口渴、胸闷、呼吸急促、面色苍白、出冷汗、烦躁不安、血压下降等休克征象时，应及时通知医生，并协助处理[4]。
2.5产后出血的预防 做好孕期保健工作，重视产前监测和宣教工作，将孕产期的相关保健知识传授给孕产妇，注意高危筛查，及时给予恰当的预防治疗措施，降低产后出血的发生率。
3 结果 经过积极的抢救和科学地护理，本组19例患者均痊愈出院，治愈率达100%；产妇及家属均对护理工作表示高度满意，无护理投诉。
4 结论
在我国，选择剖宫产进行分娩的妇女的比例越来越大，剖宫产的优点是不必经历分娩阵痛，产道不会裂伤，且没有难产的忧虑；尽管剖宫产术有很多优点，但其也具有可能发生大出血、麻醉意外，术后切口裂开及术后伤口感染化脓等并发症，严重威胁孕妇的健康。所以应反复强调严格掌握手术指针，术后加强护理和监测，及时发现并发症并处理[5]。
科学的护理工作在剖宫产术后出血的处理中尤为重要，一旦发生产后出血，护理人员应保持镇静、操作熟练、有条不紊、争分夺秒地进行积极抢救和护理工作，正确查找引起产后出血的原因至关重要。因此，要求产科护理人员除了必须具备精湛的技术外，还应具备紧急情况下的应急能力，一定的心理承受能力，良好的协作精神，齐心协力。严密观察病情，抓紧时机、克服治疗和护理中的矛盾冲突，兼顾各方，能准确把握轻重缓急，善于积极总结工作经验，有利于提高围产期的医护质量。
参考文献
[1] 郑修霞,主编．妇产科护理学[M]．第4版．北京：人民卫生出版社,2006:19-62．
[2] 兰静,韩秀玲,葛利意,等.产后出血的艋床观察及护理[J].当代医学,2009,15(7):115．
[3] 蒋德英,罗敏,张义丽.产科出血导致的孕产妇死亡分折[J].中国妇幼保健,2008,23(14):1898-1899．
第2篇：产假陪护假范文
【关键词】 临床基本能力评价表；中医妇产科；新护士；规范化培训
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择2010年9月至2012年10月在我院中医妇产科工作的106例新护士为研究对象。纳入标准：①新护士均为注册护士。②新护士均至少在工作岗位上工作1年。③新护士均在中医妇产科工作。④新护士均自愿参加本次培训，并能够坚持完成本次培训全部内容。排除标准：①新护士工作时间不满1年。②新护士不能坚持完成整个培训过程。根据有无采用临床基本能力评价表将患者分为A组和B组，两组患者在年龄、工作年限和文化程度构成上差异无统计学意义（P>005），详见表1。
1.2 方法
1.2.1 临床基本能力评价表设计 本课题使用德尔菲法参与3轮咨询的是副高以上职称的十位妇产科护理学专家（主任护师八位，副主任护师二位），参与3轮咨询的十位妇产科护理学专家的积极程度、专家的权威程度和专家意见协调程度均较高。本研究笔者通过电子邮件、邮局寄送和亲自送达至十位护理学专家手中，综合考虑十位妇产科护理学专家手的意见来最终设计出适用于中医妇产科新护士规范化培训的评价表，临床基本能力评价表各项指标客观信度的Spearman相关系数均大于062，P
1.2.2 临床基本能力评价表的内容 包括以下几方面：①14项临床基本能力：一般入院护理、急诊入院护理、健康教育、护患沟通、静脉置管护理、饮食护理、焦虑抑郁情绪的调节方法、阴道流血的护理、胎心率监测、胎儿Apgar评分方法、胎儿生命体征的监测、产妇生命体征的监测、用药护理、出院护理。②对14项临床基本能力每项能力的培训与评价包括：自我评估（分为“胜任”“需进一步获取知识”“仅见习过”“从未见过”四个维度）、带教管理（具有带教资格的护理指导老师负责并记录首次带教的指导老师）和考核评价（由护士长和科内教研组长负责评价新护士临床基本能力，分为“独立完成”“在指导下完成”“不合格”三个维度）3个递进环节。③设立留用新护士意向栏，由轮转科室护士长和科内教研组长评定是否愿意留用。
1.2.2 临床基本能力评价表的应用 选择2010年9月至2012年10月在我院中医妇产科工作的106例新护士为研究对象。新护士经过入院岗前培训后即按照护理部相关规定进入科室进行轮转培训工作。新护士到中医妇产科轮转时，首先下发中医妇产科新护士规范化培训的评价表由新护士进行自我评估，中医妇产科指导老师对新护士中医妇产科新护士规范化培训的评价表中自评未达到“胜任”的项目进行带教示范，对未达到“胜任”的项目进行针对性的带教培训。在科室进行一段时间的实践后，改由护士长和科内教研组长根据中医妇产科新护士规范化培训的评价表的内容对新护士进行考核并做出评价，如果新护士未能达到“独立完成”则由固定的指导老师进一步辅导并跟进考核以使得新护士在出科时每项临床基本能力均达到“独立完成”的标准，同时，新护士在出科时，护士长结合新护士的总体表现决定是否愿意留用新护士。
1.3 观察指标 新护士基础理论考试合格率、基本技能考核合格率、科室留用率和规范化培训期间离职率。
1.4 统计学方法 采用SPSS 160软件进行t检验和χ2检验。检验水准以P
2 结果
2.1 两组新护士基础理论考试合格率和基本技能考核合格率比较 B组新护士基础理论考试合格率和基本技能考核合格率明显高于A组的，差异有统计学意义（P
2.2 两组新护士科室留用率和规范化培训期间离职率比较 B组新护士科室留用率明显高于A组的，而规范化培训期间离职率明显低于A组患者的，差异有统计学意义（P
3 讨论
近年来，随着医疗技术的快速发展和人们健康意识的增强，患者对医疗服务质量也提出更高的要求。因此，新护士的规范化培训在各大医院开展，成为护理人力资源管理中重要组成部分，培训重点是“三基三严”，培训时间为2～3年，通过培训使得新护士能够强化理论联系实际的能力和提高其基本技能，将各项临床基础护理错失落实到位，注重培养护士新护士能力[35]。我院根据新护士的能力现状，规定培训时间为本科2年、大专3年，然后采用临床基本能力评价表评估新护士包括临床护理能力、护理操作能力、护患沟通能力、健康教育能力等方面。为了使中医妇产科规范化培训内容贴近临床护理工作需要，本研究使用德尔菲法参与3轮咨询的十位妇产科护理学专家结合我院护理实际将其具体细化为14项设计成临床基本能力评价表。同时，应用过程管理对新护士每种能力的培训环节与考核进行评价，并在临床基本能力评价表中列出。每名新护士轮转进入中医妇产科后则按照护理实际工作中遇到的工作内容来评估新护士基本能力，指导新护士运用中医整体观念和辨证论治的理念和方法进行护理。综合运用劝说疏导、移情相制、顺情从欲、气功调神等中医心理护理方法来缓解紧张、焦虑、烦躁和抑郁等不良情绪。在临床带教过程中，科室指导老师将新护士不能“独立完成”的项目视为培训中需解决的问题来进行一对一带教和跟进强化训练，借助阶段性考核的督促来帮助新护士在培训期内达标。
本研究发现：B组新护士基础理论考试合格率、基本技能考核合格率科室留用率和明显高于A组的，而规范化培训期间离职率明显低于A组患者的，差异有统计学意义（P
参 考 文 献
[1] 桂筱玲，叶爱琴，陈兰妹，等加强护理质量建设的几点思考.东南国防医药，2012，14（1）：7273.
[2] 尹自芳，张黎明，皮红英，等初级职称护理人员规范化培训模式的构建与探索. 中华护理教育，2011，8（2）：7779.
[6] 洪云，许淑娟，沈玉美军队医院手术室新护士规范化培训的探讨.上海护理，2012，12（5）：3133.
[7] 高爱煜，高祖梅新护士规范化培训研究进展.护理学杂志，2011，26（11）：9194.
[8] 林爱玲，廖梅芳，梁惠儿，等规范化培训在提高CCU护士急救能力中的应用.齐鲁护理杂志，2011，17（12）：8990.
第3篇：产假陪护假范文
劳动法规定护理假一般在3到30天左右，能否休护理假，取决于是否晚育及各自所在省份的规定。
陪护假是指女职工在休产假期间，女职工的配偶陪护的一种假期。大多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间。
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第4篇：产假陪护假范文
请假条
尊敬的领导：
您好!我因 ____________________________，需请假_____________。请假(时间)从___________到____________，请假期间有效联系方式：_______________________。恳请批准，谢谢
请假人：______________
_________年____月____日
领导(负责人)意见：
不能按时到会请假条
请假条
尊敬的____________：
本人由于___________________________________，不能按时到场开会，特此，请_______________假，望批准!
此致
敬礼!
部长意见：
请假人：______________
部 门：______________
_________年____月____日
人大会议请假条
__________________ 人大主席团：
我叫_____________，由于家中有急事需处理，无法按时参加_______月______日的会议议程，需请假______天，请予批准!
请假人：______________
_________年____月____日
生病请假条范文
请假条
尊敬的领导：
您好!由于我生病，无法坚持继续上班，需要请假______天，请批准!谢谢!
此致
敬礼
请假人：______________
_________年____月____日
请假条
______老师：
我因患________________，今天去医院就诊，不能到学校上课，请准假_______天。
此致
敬礼
您的学生：______________
_________年____月____日
产假/陪护假请假条
请假条
尊敬的领导：
本人因妻子分娩在即，需要看护，特此请假回家陪产___________天(含公司规定之陪产假_______天和事假_______天)，时间从_______年_____月_____日到_______年_____月_____日，共计__________天。
请领导批准。
此致
敬礼
请假人：______________
_________年____月____日
探亲假请假条范文
请假条
尊敬的____________：
根据国家和单位关于探亲假的有关规定，我拟于_______年_____月_____日到_______年_____月_____日休探亲假___________天。请给予批准为盼!
特此
申请
申请人：______________
_________年____月____日
员工住院请假条
尊敬的____________：
我身体不舒服，经医生检查是___________________________，医生要求我住院治疗，特向您请假_________天，请批准。
此致
敬礼
请假人：______________
_________年____月____日
单位工作人员请假条
请假条
填写时间：________年____月____日
姓名____________ 部门____________ 职务____________
1、请假类别：事假 病假 婚假 丧假 公假 工伤 产假 护理假 其他
2、请假事由：_________________________________________________________________________
3、请假时间：自_______年_____月_____日至_____月_____日共计________天________时
审核意见(部门主管)
注：①病假须出具医院证明。②本表交由人事处存档。
党课学习请假条
请假条
学校党支部：
因_________________________________________________，我不能参加_____月_____日的党课和相关活动，请批准。
此致
敬礼
申请人：______________
_________年____月____日
公司员工回家请假条
请假条
尊敬的领导：
由于老家路途遥远，___________节假期，我想请假_______天(时间从_______年_____月_____日到_______年_____月_____日)。我在_________节归来后一定以更加饱满的热情迎接新的挑战，以更加高涨的情绪投入到工作当中，并且处理好请假期间的工作，恳请领导给予批准!
非常感谢!
此致
敬礼
申请人：______________
_________年____月____日
学生请假条
请假条
尊敬的_______老师：
我是_____________班学生，我叫__________，因____________________________事情需请假，我家住在______________________________，联系电话________________。
出行方式：家长接送
自己打车
骑自行车
步行
离校时间：_____________，返校时间：_____________。
班主任签字：_____________年级主任签字：_____________
请假人：______________
_________年____月____日
老师调休请假条
请假条
尊敬的_______：
我因____________________，需请假___天，从___月___日___时到___月___日___时，课程及值班已调给________老师，望领导批准!
请假人：__________
办公室签字：______________
值班领导签字：____________
教务处签字：______________
______年_____月____日
事假请假条：
只要把请假事由、请假时间、请假人等必要事项写上，不用太复杂。
领导会在你的请假条上签字。一般单位有规定：多长时间由谁来准假?还有请假期间的待遇问题要协商好。
1.标题。
2.称渭。
3.请假原因。
4.请假起止时间。
5.祝颂语。
第5篇：产假陪护假范文
1、范围
本制度规定了薪酬管理的范围、方法和内容。
本制度适用于贵阳自游空间汽车俱乐部薪酬管理。
2、制定原则
2.1本制度总体依据同行业工资水准，本地区社会经济所得水平，以及公司经营状况和社会人力资源供求状况制定。
2.2根据员工工作核定基本工资。
2.3根据公司的岗位设置、职位繁简、责任轻重核定职务津贴。
2.4根据国家相关规定及人性化管理核定各项津贴。
2.5根据“效率优先、兼顾公平”原则，综合员工工作绩效、公司经营业绩核定年终奖。
2.6根据《员工守则》之奖励条件核定带薪休假。
2.7根据公司《考勤管理制度》核定全勤奖。
3、薪酬体系构成
薪酬
工资
工资
基本工资
基本工资
工龄工资
基准外工资
基准外工资
职务津贴
误餐津贴
交通津贴
通讯津贴
保险津贴
奖励
奖金
全 勤 奖
年 终 奖
注：：项目合计为月总收入 ：项目合计为年奖金收入
4、工资支付形式
公司实行计时工资制，员工工资以月工资制为基准，实行明示工资；以人民币为计算单位现金或实物形式支付。
5、工资计算时间
本公司工资计算期间为当月1日至当月末日。
6、工资支付日的确定
工资原则上在每月15日支付，遇见支付日为休假日时，则顺延至最近工作日支付。
7、基准内工资
7.1基本工资的支付依下列三条原则办理：
7.1.1员工的工作经验及工作绩效考核结果；
7.1.2员工在本公司的职务年资，所任职位、职务繁间及责任轻重；
7.1.3同行业的工资水准，社会经济所得水准，以及本公司的经营状况和社会人才资源供求状况。
7.2本公司员工的基本工资分为三个等级，每一级又分为1至17个薪级，如下表所示（单位：人民币/元·月）：
基本工资等级划分表
等级
薪级
普通职员
中级管理人员
高级管理人员
I级
II级
III级
1
400
1000
2000
2
450
1100
2200
3
500
1200
2400
4
550
1350
2700
5
600
1500
3000
6
700
1650
3200
7
800
1800
3500
8
900
1950
4300
9
1000
2100
5000
10
1100
2300
6000
11
1200
2500
8000
12
1300
2700
10,000
13
1400
2900
12,000
14
1500
3100
14,000
15
1650
3400
16,000
16
1800
3700
18,000
17
2000
4000
20,000
7.3工资定级按下表对照核定
岗位
试用期
转下定级范围
备注
高级管理人员
总经理
可执行协议工资
综合管理副总
可执行协议工资
连锁运营副总
可执行协议工资
市场运营副总
可执行协议工资
中级管理人员
连锁运营助理
市场营运助理
策划
行政人事助理
汽车旅行部
会计
库管
店长
出纳
客服
业务
职员
收银
泊车员
洗车工
7.4试用期薪酬为试用期试行工资，不享受任何津贴及补助，权责主管对试用期满的员工薪酬仍有建议权。
7.5转正定级
①试用期员工转正后每岗位定级范围2—7级，根据转正定级表核定并按“转正考核管理办法”办理。
②对于特殊定级的情况，由员工所在部门及行政人事部提出申请后，报总经理审批。
7.6工龄工资
在本公司连续工作达一年以上的员工，每月可享受工龄津贴。工龄津贴每年均为100元。
8、基准外工资
8.1职务津贴
具有监管职位（部门负责人）以上员工，依以下“职务津贴表”领取职务津贴。
职务津贴表 单位：元/月
副总经理
200
总经理
300
8.2误餐津贴
为提高员工福利，公司特设误餐补贴，按每月150元发放。
8.3交通津贴
公司员工除公司配车者外，每人每月可享受交通津贴60元。
8.4通讯津贴
中级管理人员
100
高级管理人员
200
8.5保险津贴
员工转正后，公司为其办理社会保险统筹，公司按规定比例为员工交纳“三金”；
已参加社保统筹但未将手续转至公司的员工，公司每月发放300元保险津贴。
8.6节日礼金
逢元旦节、春节、端午节、中秋节等国家规定节假日公司根据实际情况发放节日礼金或节日礼物。
9、奖金
9.1全勤奖
为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退现象者，发给50元全勤奖。
9.2年终奖
9.2.1年终奖奖金的计算基础为基本工资，根据年度绩效考核结果等综合因素，评审确定系数，春节前一周发放。
年终奖基本工资×系数
普通员工、中级管理人员的发放金额由行政人事部报总经理审批。高级管理人员的发放金额由总经理核定。
凡是在公司经营活动中有突出贡献的员工给予奖励，奖励额度根据贡献大小及事件的影响程度由总经理办公会会议研究决定。
10、带薪假期管理
10.1婚假
10.1.1按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天带薪婚假。
10.2丧假
10.2.1直系亲属（父母、配偶、子女）以及岳父母丧亡的，经批准可请3天带薪假。
10.3产假
10.3.1休产假需在休假前1个月办理请假手续，以便作好工作安排，呈交《请假申请单》；女职员可享受90天的带薪产假（工作未滿6个月只付一半基本工资），在公司服务满一年的男职员，其夫人合法生育第一胎，可享受3个工作日的有薪陪护假；产假需提供如下的证明材料：社保指定医院开具的且盖有医院印鉴的诊断证明书原件。
10.4年假
10.4.1员工在公司工作满两年以上者，可享受带薪休假津贴。
10.4.2普通员工每年享有2天带薪休假（节假日除外）。
10.4.3中级管理人员每年享有3天带薪休假。
10.4.4高级管理人员每年享有7天带薪休假。
11、员工薪酬调整办法
11.1每年十二月底作绩效考评，考评结果作为薪级调整依据。
11.2每年三月一日为员工晋级调薪基准日。
11.3绩效考评办法参见人力资源相关制度。
12、工资核发程序
12.1每月5日前行政人事部交员工考勤统计表，并填写工资报酬核准单，每月10日前汇总，报总经理审批后交财务部，作为工资依据，并存档。
第6篇：产假陪护假范文
1.目的：
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照国家有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。
2.原则：
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬福利总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬福利水平。
3.适应范围：
适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。
4.权责：
行政部和财务部负责本规定的监督执行。
5.总则：
5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。
5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。
5.4.1 正式员工：
1)职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。
2)职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。
3)营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。
4)营销部门员工类：指营销职能的普通员工。
5)文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。
5.4.2 非正式员工：
1)试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。
2)兼职特约人员：指因企业需要，从外面请来的非全职人员。
6.薪酬结构：
6.1 员工薪酬由四大部分构成：
1)固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。
2)绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖和营销奖。
3)附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。
4)保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
5)扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。
6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》;
1)月工资结构为：(基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加)-(应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他)。
2)基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。
3)岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。
6.3 固定工资：
6.3.1 基本工资：
1)基本工资标准以当地政府的企业最低工资标准计算，并随着当地政府的调整标准而调整。
2)根据企业有关管理规定，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
6.3.2 工龄工资：
1)工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整年度计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。(行政部提供)
2)工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年250元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元 。
3)年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。
6.4 岗位工资：
6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。
6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。
6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。
6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。
6.4.5 职能员工类。
6.5 绩效奖金：
6.5.1 全勤奖金：
全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖;请事假超过1天(含1天)者无当月全勤奖金。
6.5.2 年度奖金：
年度奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，年度(终)奖金在次年3月份评出并公布评价结果;在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放年度奖金。
6.5.3 营销奖金：
营销系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。
6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。
6.6 附加薪酬：
6.6.1 加班工资：
员工加班工资按以下规定执行：
1)法定节日时间加班工资按下列公式计算。
2)补偿：因停电或不可抗力等原因导致放假的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。
6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照国家有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算;在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。
6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。
6.7 加班补偿标准：
6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。
6.7.2 调休时间计算：
加班按1：1的比例折算调休时间。
6.7.3 加班补贴计算：
1)工作日加班按正常工作日工资150%计算加班补贴。
2)周末加班按正常工作日工资200%计算加班补贴。
3)国家法定节假日加班按正常工作日工资的300%计算加班补贴。
6.8 行车津贴：
6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。
6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里(辆)。
6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。
6.9 驻外津贴：
详细规定见企业有关规章制度。
6.10 技能津贴(或资质证书补贴)：
6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的优秀人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。
6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照资质证书(证件)津贴改为技能津贴。
1)资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资(元/个)
2)职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元 。
注：资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。
7. 保健薪酬：
7.1 大项福利按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目的规定执行。
7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按国家和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。
8. 试用期薪酬：
8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。
8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。
8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。(或双方另外约定)
8.4 其它情况参见企业有关规定。
9. 兼职特约人员薪酬：
9.1 兼职特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。
9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。
10. 工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下：
1)职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。
2)营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。
3)派出人员：参照企业相应级别待遇。
11. 薪酬调整：
11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
11.2 整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。
11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。
11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。
11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。
11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
12. 工资的支付：
12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
12.2 下列各款项须直接从工资中扣除：
1)职员个人工资所得税。
2)应由员工个人承担的社会保险。
3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。
4)与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。
5)法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
6)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。
12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。
1)依法解除或终止劳动合同时。
2)企业认可的其他事由。
13. 薪酬调整与发放：
13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政部最高主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务执行。
14. 福利：
14.1 规定执行者：
14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。
14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。
14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。
14.2 法定福利(社会保险)：
14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。
14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。
14.3 统一福利：
14.3.1 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。
14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。
14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。
14.3.4 健康保障：
1)健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工(有可能被损害身体的)可享受企业每年提供的体检。
2)健康医药箱：企业为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。
14.3.5 员工业余生活
1)部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。
2)企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。
3)培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动;为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。
14.3.6 休假福利：
1)产假：
各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。
2)工伤假：
员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工可享受全额合计工资。
3)丧假：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。
家 属 去 世假 期
父母、岳父母、配偶、子女5 天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天
4)婚假：
婚假期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。
企业对婚假的假期规定如下：女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上(晚婚)5天25岁及以上(晚婚)5天婚假一次性休完;员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。
5)年休假(除国家规定的法定节假日外)，本企业年休假如下：凡在本企业连续工作满12个月(含)以上的人员，可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假;工作已满1年不满3年的，年休假3天;已满3年不满6年的，年休假5天;已满6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日计算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假;在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在1个年度内集中安排，一般不跨年度安排，每年可休假1次。
14.4 专项福利：
14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。
14.4.2 特殊津贴：
1)结婚礼金：企业在册正式员工，婚假获批准的员工(首次结婚)，可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。
2)慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚假获批准的员工(首次结婚)300元/人申请婚假时行政部准备红包，
员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封，员工亲自签收 。
15. 附则：
15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准;有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。
15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。
15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。
7.附表
《各类人员薪酬组成表》;
《职务序列工资等级表》;
《调薪申请单》;
《调薪通知单》。
附表 各类人员薪酬组成表：
附表 职务序列工资等级表：
《调薪申请单》
第7篇：产假陪护假范文
关键词：人力资源；配置；因素；调查分析
在医疗体制不断深化改革过程中，由于临床一线护理工作脏又累、待遇低、社会职业认可性差、媒体对医疗队伍过多的负面宣染、领导过度降低护理人力资源成本等因素，从而使我国大部分地区医院护理人力资源仍然比较紧缺。患者得到的服务质量不高，满意率低，容易引发护患纠纷、护理差错、护理事故等医疗护理不安全隐患事件发生。在临床护理工作中，如何合理的调配护理人力资源，避免人力资源的流失，激励更多的护理人员服务于临床一线，是我们迫切需要解决的问题。本人就护理人力资源的管理查阅了有关文献36篇，总结出影响我国人力资源绝对和相对不足多种因素，供各位护理同行参考。
1国内外护理人力资源配置现状[1]
1.1国外护理人力资源现状国外的医院有很严格的护士病患比例，患者多的时候护士的紧缺现象就更加严重了。美国的失业率虽然较高，但是仍然有近一百万的护士缺口，而且在职的护士薪资待遇依然没有减少; 英国的护理人力资源同样面临护理人力严重短缺，1/3的护士还是来自海外; 澳大利亚也避免不了注册护士人力的不足，只好雇佣非护理专业的人员来代替护士的职位。由此可知，国外的护理人力资源不仅面临着护理人力数量严重短缺的问题，还存在护理质量参差不齐、专业度不够的现象。
1.2 国内护理人力资源现状相比于国外，护理人力资源短缺现象变得越来越严重。各省市各大医院均出现了病床床位与护理人员比例严重不平衡，因此造成了临床护理人员总处于超负荷运转状态，同时这又进一步加剧了护士人员缺编的发生。1978 年，卫生部规定的病房床位与护理人员数量之比1: 0.4。但经过30多年的发展，全国大部分医院的床护比仍未达到这个最低标准，甚至更低。例如济南市6家医院调查结果显示，病床床位与护理人员之比为1: 0.4，贵阳市某医院调查结果显示，病房护士与床位之比同样为1: 0.4。广州市脑科医院调查结果显示，该院病床与护士之比约为1:0.25。截至2012年底，全国注册护士总数达到249.7万人，而全国执业医生有200万人，按医护比1：2计算，全国护士尚缺口150.3万人，这是个磅大的数据。护士数量占全国卫生技术人员总数的36％，离50%仍差14%。从2010年5月10日 11:55:00中国新闻网(北京)网易新闻中报道我国每千人口护士比1.4[2]。与很多的国家比，同样落差很大。
2 护理人力资源不足的原因
2.1 绝对不足
2.1.1 相当一部分医疗机构未对护理工作给予应有的重视，过度强调成本，未按要求配置护理人力资源，护士待遇低，护士工作辛苦，人员流失大，留不住护理人才。近乎90 %的人表示一旦有合适的机会转行将全脱离本专业 [9]。
2.1.2 人口众多且老龄化的加剧，直接导致护理病床的不断增加，使得护理人员在数量上相对不足。
2.1.3 护理配置可参考的标准过于陈旧。陈旧的参考标准直接导致护理人力资源的配置跟不上经济社会的发展对护理事业的要求，护理模式的配置不全，后续的专业培训及继续教育存在极大的缺乏，无法满足人民的对健康的护理保健需求[1]。
2.1.4 新医疗体制改革后（如新村合作医疗、城镇医保），使得很多的贫困人群看得起病，住得起院，病源数量增加，床位使用率高，各个医院加床现象普遍存在，而在临床护理工作中，很难动态地兼顾到加床及床位使用率高时动态地配备相应的护理人力。
2.1.5 历史原因导致城市和乡村经济发展差异较大，使得城乡医疗结构及配置存在明显差异。
2.2 相对不足
2.2.1 医疗领域技术的迅猛发展，新医疗护理仪器设备的临床运用，需要大量的护理人力来操作这些器械。
2.2.2 护理文书书写方式、繁锁程度，是否运用电子护理病历，用打印机打印治疗单等都影响着护理人力工作效率。
2.2.3 护理工作内容的增加，也相应增加了护理工作时间。从广西人民出版社出版的护理专业建设从书《临床护理技术操作标准》来看，临床护理直接操作项目包括55 项,还未包括既有专科特色的各项护理操作。而间接护理的内容项目也高达33项以上之多。与林菊英先生1980 年的相关研究结果相比,我们可以发现,无论是直接护理还是间接护理,30多年来均发生了较大的变化。医院通过对患者每日所需的33 项间接护理项目的操作时间进行测量,结果发现平均每一患者白班所需间接护理时间为36. 4min。这一结果与1980 年林菊英先生的相关研究结果(20 min) 相比几乎增加了一倍[3]。
2.2.4 随着我国法制建设的不断完善以及劳动法相关规定的出台, 法定节假日增多,导致护士实际工作时数减少,一年内每位护士的法定休假日约为120 d(不包括婚假、产假、丧假、探亲假)[9]。
2.2.5 患者病情、病种、个人体质、患者的配合程度等千差万别，都会影响到护理人力资源的有效应用和应用效果质量。虽然我国逐渐形成了把患者分为等级、按等级进行护理的做法，但是，即使是同一护理级别但患者个案护理所需的时间，亦有很大的差别。根据有些医院的研究结果,发现,同样护理级别(如二级) 的患者,外科患者所需直接护理总时间一般较多。但是,特级护理患者所需直接护理时间内外科无明显差异。从几项主要的直接护理项目来看,特级护理患者,在晨、晚间护理、褥疮护理等项目上每日所需护理时间与所属科别(内、外科) 无明显关系;而在测血压上每日所需护理时间,外科患者明显高于内科患者。这主要是因为外科患者手术创伤、失血对患者的循环系统影响较大,测血压成为外科特级护理患者的常规且重要的护理项目,每日测血压的次数明显高于内科患者。二级护理的患者,在口腔护理、输血、输液、大小便护理等直接护理项目上,每日所需护理时间与所属科别(内、外科) 无明显关系;而在健康教育每日所需护理时间上,外科患者明显多于内科患者。这主要是因为外科患者术后注意事项及康复知识对患者来讲,是一个较新的内容,需要花较多的时间和次数才能使患者掌握。而内科多为慢性病患者,往往“久病成医”,对相关的康复和预防知识已经有所了解。由此可见,同一护理级别的患者,不管是每日所需护理总时间还是在某一直接护理项目上所需的时间很可能会因为所属科室(内、外科) 不同而有所区别。这实际上说明现行的以患者躯体疾病严重程度为标准的护理分级方法已经无法真实地反映护理工作量[3]。
2.2.6 优质护理服务的开展、整体护理的推进。无不要求在护理人力资源的配置上增加相应的百分点。无陪护病房的推行使得大部分Ⅰ级护理患者变成了专护，Ⅱ级护理变成了Ⅰ级护理，护理耗时大幅度增加。房颖在《无陪护病房护理人力资源管理的体会》中得出，一个病区要落实好无陪护管理，至少要有23名护士，10名助理护士，才能正常开展工作[10]。
2.2.7 护理队伍的素质、职称结构不合理也是间接影响到护理人力资源配置的一个因素。目前我国具有大专以上学历的护士占总数的51.3％，其中，本科及以上学历的占8.8％，中专学历的护士占46％。低层次学历仍占相近半数[4]。我国1979 年建立了独立的护理技术职务序列，包括护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师5个级别。由于人力资源的不足，目前还存在着技术职务与工作内容脱节的问题，不论学历、职称、职务承担着同样的责任和义务，难以发挥高学历、高职称护士的技术水平，导致有限的护理人力资源紧缺与浪费并存[4]。
2.2.8 中医和西医、专科和综合医院等在人力配置上有质和量上的区别。即使同是普通病房在配置上也有特殊要求。各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别,因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存[7]。
2.2.9人力资源的有效配置与护理管理者有效时间管理[5]、排班模式、工作流程的优化程度有关。
2.2.10 医院内部各部门间工作职责分工明确度也影响到护理人力资源的有效利用率。根据某医院统计，该院护士每日在外勤上用去的时间相当于20名护士一天的工作量[3]。
3思考与对策
3.1 领导重视，积极采取措施减少护理人员的流失。包括适当调整护理工作人员的福利待遇、加强护理人员的思想教育工作、提高护理人员的职业成就感、合理排班减轻护理人员的工作量等。
3.2 重新修订护理人力资源配置标准，量化并细化各项护理工作量，明确护理工作范畴，考虑科室差别、护士年休假、床位使用率等，实现科学的护理分级，科学地折算出比较合理的护理人力资源配置标准。
3.3 加强管理机制，提高护理人力资源的利用率。通过按需设岗来合理补充护理人员编制,但要做到合理配置护理人力资源,就不仅要增加护理人力数,而且还要有效地运用人力资源。因此,有必要通过细化分工,将这部分工作从护士的职责中分离出去[6] ,使护士能够在有限的工作时间内将精力集中到技术含量更高的护理项目中去,从而使有限的护理人员达到最优化的合理使用。一些医院(如广东省人民医院) 采取了以下措施来解决间接护理用时中非技术工作和低技术工作所占比例偏高的问题:①成立医疗物资配送中心,配送中心的业务范围包括运送各种药品、标本、医疗业务文书和其他物品以及运送患者去检查、治疗、手术； ②成立静脉药物配制中心,将护士从繁重的静脉注射准备工作中解放出来； ③从正规护校毕业生中招聘一定数量的合同制护理员,由他们负责技术含量较低的文字和外勤工作[8]。
3.4 加强在职护理人员的继续教育。通过加强在职护理人员的继续教育，可提高护理人员的专业素质，从而提高了护理人力资源的质量。要重视基础人才和专家型人才的培养,按照护理人才准入标准、重视人文素质培养和人文关怀技能的训练,如评估技术、健康教育技术、沟通技术、心理护理技术的训练,重视解决临床护理问题的思维和能力的培养。
3.5 在人力资源的配备上,科学确定护理岗位及层级,明确各层级护理人员的任职资格和岗位职责。
3.6 在人力排班方面,通过优化组合、弹性排班、以患者得到优质、连续、整体护理服务为指导思想,体现整体护理的要求,满足患者的需要,切实解决夜班护士人力不足的问题（如现在大多数医院采用的APN排班）,保障医疗安全,同时减轻护士的劳动强度。在护理人力资源相对不足的情况下,通过合理利用人力资源,调动护理人员积极性,可以提高患者的满意度[6]。
护理事业多年来有了迅猛的发展，1978 年，卫生部编制《综合医院组织编制原则（试行草案）》，中1: 0.4 的床护比，已远远不能满足临床各个医院、部门、科室、患者个案的护理需求，如何探讨更适合我国国情及临床护理工作需要的人力配置标准、合理职称比例结构等是所有护理管理者值得思考及探讨的课题。也是今后护理管理者面临的严峻工作任务。
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第8篇：产假陪护假范文
——记东红农场医院护士杨秋香先进事迹
“爱岗敬业呵护老人家是我的责任”。这是出自东红农场医院护士杨秋香的肺腑之言，杨秋香是这样说也是这样做的,言行一致，表里如一。
杨秋香1979年8月出生，1999年7月参加工作，主管护理师职称。在近17年的护士生涯中，她始终坚持自尊、自信、自立、自强，热爱本职工作，时时刻刻以一个优秀护士的标准严格要求自己，认真履行白衣天使的职责使命，勤勤恳恳、兢兢业业，关心和爱护患者，团结同事，在平凡的岗位上默默奉献，深受患者的好评，并赢得同事、领导的认可。2017年在农垦局开展的护理技术操作比赛中荣获“无菌技术”操作二等奖;2017年3月被海南省农垦总局授予“巾帼建功标兵” 荣誉称号;2017年度在“农垦梦在闪光，争当金牌职工”系列劳动竞赛中，成绩显著，被海南省农垦总局授予 “最佳社区服务员”荣誉称号。特别是最近，农场推荐其参加第一届全国文明家庭评选。
杨秋香的丈夫王其运同志在东红农场机关工作，11岁的儿子是小学五年级的班长。夫妻两自2017年2月结婚以来，在工作和生活中互相帮助、互相照顾，同甘共苦，遵纪守法，互敬互爱，爱岗敬业，夫妻和睦，尊老爱幼，教子有方，热心公益，勤俭持家，邻里和睦。培养了深厚的感情，建立了一个和谐美满的家庭。
杨秋香自从1999年毕业于海南省卫生学校后，17年来一直扎根农场医院当一名护理工作者，是一名事业心、责任心较强的女人，虽然不是一名护士长，但是她责任心非常强，农场医院每次重大医务现场，都离不开她的身影。
在工作十多年实践工作中，除了一丝不苟地做好本职工作，通过自学考试，取得了主管护师职称。工作中以护士长的目标及主管护师工作职责去要求自己，受到全院领导、同事、同行以及所有病人高度肯定。工作业余时间也不放松，能够认真学习政治理论，努力钻研业务技术、加强科室管理工作，为病人办实事，做好事，时刻为每位病人着想，树立以病人为中心的思想。在实践工作中，默默奉献，不计较个人的得失。记得2017年产假才没结束，医院通知去琼海培训，她征得丈夫的同意后，撇下才几个月大的儿子就去参加培训。为了使妻子能够安心参加学习培训，她丈夫主动承担起又当爹又当娘义务，悉心照顾孩子和料理家务。
她是一名普通的护士，但是对工作、对病人病患者认真负责的举止，赢得到社会和大家的赞誉。从事护理工作以来，她爱岗敬业，关心集体、关心同事，关心病人，是医生的好帮手，是护士姐妹的好榜样，更是病人及家属的好“白衣天使”。她勤勤恳恳、兢兢业业地做好自己所从事的护理工作。在护理病人的过程中，她不怕脏、不怕累。2017年3月，有位全身瘫痪的病人因便秘入院，入院时病人已半个多月未排大便，有块硬便堵住，病人无力排出十分痛苦，她和同事一起用手把硬便抠出，抠了大半便盆，让病人解除痛苦，家属特别感激，不住地表示感谢，而她却微笑着答道：“为患者解除痛苦是我们的工作职责，这都是我们应该做的事”。如今她在护士的工作岗位上已默默耕耘了17个年头了，虽然只是众多医务人员中平凡的一位，但她深爱着她的职业，用真诚、爱心书写着平凡而又光彩的人生，用自己的行动赢得病友的信赖。
夫妻17年来在生活中相互照顾、相敬如宾，相互信任,在工作中相互理解、相互支持、相互取长补短，遇到困惑相互开导、相互帮助，有困难共同面对，出了问题共同协商解决，成为人人羡慕的模范夫妇。
杨秋香的母亲，是一位身患癌症的病人。发病到今已经六年多，经过两次大型手术，特别是2017年那次，在海南农垦总局医院动手术，整个手术用了将近十个小时，手术过后，需要反反复复的放疗化疗，做为女儿、女婿尽自己的百分两百的努力去照顾。除了支持支付昂贵医疗费，还要每天去医院照顾陪护。岳父也是七十高龄，因眼晴看不见，去年春节前又送到琼海医院动手术，住院的期间，做好女儿应尽的义务。每一家都有自己难念的经，家庭之间生活道路并不是一帆风顺。但在困难面前从不放弃，从不叫苦。岳母的病情每天加剧恶化，精神上面临崩溃，无数次的打击，承受巨大压力，真的想向组织、单位开口，寻求组织帮助，但想想社会上需要帮助的人还很多，话到嘴边又收回来，所以从不向单位开口伸手。苦苦撑起这不幸中的万幸家庭，说到这里，眼框湿润了。只有无数次的痛苦经历，才能真正体会到生活的艰辛，磨练出最美家庭的风采，阳光总在风雨后，相信自己。目前，母亲的身体依旧健在，生活能够自理。常言道：军功章有你的一半也有我的一半，成功的男人背后一定有一个贤惠女人的支持，也可以倒过来这么讲，成功的女人背后也有男人的支持。杨秋香经常上夜班，那么丈夫除了上班，主动承担照顾两个家庭的老人，还有照顾自已11岁的孩子王英才，每天坚持接送小孩上下学，每天陪小孩晨练，辅导功课，做练习，写作业，儿子2017年参加大路学区尖子生比赛，数学学科获得三等奖。
杨秋香对自己的娘家尽心尽力，对婆家也是无可挑剔。有人说：天下婆媳关系最难相处，是一个无法解决的矛盾。杨秋香的言行对此做出了最好的回答。作为儿媳，日常生活中她对公婆尊敬有加，从结婚至今从未和公婆红过脸，家公家婆皆是80岁以上的老人，衣食住行各方面行动不方便，，她细心照顾，送药打针，细心照顾呵护。只要回家看公婆，总是抢着干活，做饭。虚寒问暖，关心和体贴，温暖每一位长辈。
第9篇：产假陪护假范文
一、总体思路
以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的和二中、三中、四中、五中全会精神以及中省市关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展工作精神，坚持以人民为中心的发展理念，以人民群众的需求为导向，统筹推进婴幼儿照护服务事业的健康发展，建立健全促进婴幼儿照护发展机制体制，提高家庭婴幼儿科学养育能力，支持社会力量以多种形式提供托育服务，扩大普惠性托育服务有效供给，着力满足广大家庭多层次、多样化的婴幼儿照护服务需求，促进婴幼儿健康成长，促进家庭和谐幸福。
二、工作目标
坚持以家庭为主、托育补充，政策引导、普惠优先，安全健康、科学规范，属地管理、分类指导，试点示范、逐步推进的原则，按照婴幼儿成长特点和规律，为婴幼儿家庭提供科学育儿指导，提高家庭照护能力；调动社会各界力量，促进婴幼儿照护服务机构的规范发展，不断满足广大婴幼儿家庭照护服务需求。
2021年，建成1个婴幼儿照护服务试点机构，初步建立婴幼儿照护服务发展和综合监管体系，探索托幼机构一体化服务和社区托育点建设。
到2022年底，完成县妇计中心儿童早期发展示范基地创建任务，加强婴幼儿早期发展知识的指导，全面推进婴幼儿照护服务机构建设，婴幼儿照护服务水平明显提高，基本满足婴幼儿家庭照护服务需求。
到2025年底，全县以家庭为主、社会补充、社区支撑的全方位、多样化的婴幼儿照护服务框架基本形成，管理规范、监督体系基本健全，婴幼儿早期发展知识普及率达到95%以上，婴幼儿家长和看护人接受科学育儿指导率达到95%以上，婴幼儿照护服务水平全面提升。
三、主要任务
（一）加强对家庭婴幼儿照护的支持和指导
1.全面落实休假制度。倡导单位职工自觉参加婚前医学检查和孕前优生健康检查，在民政婚姻登记窗口设立咨询服务台，严格按照相关法律法规落实产假、配偶陪护假、哺乳假和生育津贴补贴等政策，鼓励用人单位为职工家庭婴幼儿照护提供便利条件，采取设置母婴室、哺乳室，灵活安排工作时间、减少工作时长、实施远程办公等积极措施，满足职工照护婴幼儿需求。支持脱产照护婴幼儿的父母重返工作岗位，为其提供信息服务、就业指导和职业技能培训。（县总工会牵头，县民政局、县卫健局、县妇联、县人社局、县医保局配合）
2.加强科学育儿指导。县妇计中心和兼有婴幼儿照护内容的家政服务机构要设立婴幼儿早期发展服务指导中心，县级各分娩医疗机构和镇办卫生院（社区服务中心）要建立优生优育优教指导室，通过开展亲子活动、父母课堂、育儿知识讲座，为婴幼儿家庭提供科学育儿指导。村（社区）妇幼专干兼任婴幼儿照护服务指导员，定期开展入户指导服务。（县卫健局牵头，县妇联、各镇办配合）
3.提升公共卫生服务能力。认真贯彻保育为主、保教结合的方针，各级医疗卫生单位要做好基本公共卫生服务工作，为婴幼儿创造良好的生活环境，为婴幼儿家庭开展新生儿访视、膳食营养、生长发育、预防接种、安全防护、疾病防控等服务，预防控制传染病，降低常见病的发病率，关注婴幼儿早期发展，保障婴幼儿身心健康。各镇办要组织志愿者服务队伍，上门为特殊困难群体的婴幼儿父母提供育儿指导和照护服务。（县卫健局牵头，县妇联、各镇办配合）
（二）建立社区婴幼儿照护服务支持体系
4.增强社区公共服务功能。各镇办要将社区婴幼儿照护服务纳入公共服务重要内容，保障社区婴幼儿照护服务用地用房。新建小区应当按照《托儿所、幼儿园建筑设计规范（2019年版）》标准，每千人不少于8个托位的要求建设婴幼儿照护服务设施，与住宅同步验收同步交付使用。已建成居住区无婴幼儿照护服务设施的，用3年时间通过购置、置换、租赁等方式完成建设。在推进城市基础设施建设、新型城镇化建设以及农村社区综合服务设施建设中，配套建设婴幼儿照护服务设施。（县民政局牵头，县资源局、县住建局、各镇办配合）
5.加大社区社会资源投入。根据社区婴幼儿家庭照护服务需求，积极引导社会力量开展社区婴幼儿照护服务，强化社区婴幼儿照护服务设施与社区服务中心（站）及社区文化、卫生、体育等设施的功能衔接，发挥综合效益，采取政府补助、公办民营、民办公助等方式，支持社会力量举办嵌入式、分布式的社区婴幼儿照护服务中心。人社部门要在社区公共服务领域，设置一定比例的婴幼儿照护服务公益性岗位，用以支持机构的发展。（县民政局牵头，县人社局、县卫健局、各镇办配合）
（三）实施婴幼儿照护服务机构标准化建设
6.扩大普惠性托育服务机构建设。鼓励支持社会力量在产业聚集区、工业园区等就业人群密集区域建立非营利性婴幼儿照护服务机构，引导、培育、推进婴幼儿照护服务市场健康发展。发改部门要按照国家支持社会力量发展普惠托育服务专项行动要求，积极争取国家托育照护服务试点专项投资，制定托育照护服务规划建设体系，做好中央预算内投资项目编报，优先安排土地利用计划，重点发展普惠性托育机构，为婴幼儿家庭提供价格合理、质量保证、方便可及的托育服务。（县发改局牵头，县资源局、县卫健局、各镇办配合）
7.鼓励托幼一体化建设。各级幼儿园要充分发挥专业资源聚集优势，允许有条件的幼儿园开展托幼一体化试点，增设托育班，招收2-3岁以下婴幼儿，并纳入幼儿园统一规范管理。在新建、改扩建幼儿园时，应考虑增加托育班资源供给，提供婴幼儿照护服务。县级公立幼儿园要积极发挥带头示范作用，充分利用师资力量雄厚的资源优势，率先推行托幼一体化建设，解决城区家庭婴幼儿照护服务需求。实行托幼一体化的幼儿园，收托前应将收托3岁以下婴幼儿情况及时报告县科教体局和县卫健局。（县科教体局牵头，县发改局、县财政局、县人社局、县卫健局、各镇办配合）
8.支持发展非营利性婴幼儿照护服务。为方便单位职工照护婴幼儿，鼓励支持社会组织、工业园区和职工数较多的机关、企事业单位，采取单独或联合举办的形式，在工作场所或就近为职工提供福利性婴幼儿照护服务，有条件的可向附近居民开放。（县总工会牵头，县卫健局、县工业集中区管委会配合）
9.鼓励举办形式多样的照护服务。各镇办、各相关部门要积极争取社会资金举办专业性、多层次、多种类婴幼儿照护服务机构，促进社会化婴幼儿照护服务的多元化投入。各类婴幼儿照护服务机构可根据家庭需求，提供全日托、半日托、计时托、临时托等多样化的婴幼儿照护服务，有序供给符合我县经济社会发展和群众消费水平的多层次婴幼儿照护服务。（县发改局牵头，县财政局、县资源局、县卫健局、县市场监管局、县审批局、各镇办配合）
（四）强化婴幼儿照护服务机构规范管理
10.实行登记和备案制度。在我县辖区内举办的各类托育服务机构，应严格执行《托育机构设置标准（试行）和托育机构管理规范（试行）》，并按照《托育机构登记和备案办法（试行）》要求进行登记备案。举办事业单位性质的托育机构，应向县委编办申请审批和登记；举办社会服务性质的托育机构，应向县民政局申请注册登记；举办营利性的托育机构，应向县审批局申请注册登记。核准登记后，登记部门应及时告知托育机构到县卫健局进行备案，同时，将已注册登记的托育机构有关信息在15个工作日内推送到县卫健局，实现信息资源共享，共同纳入管理。（县卫健局牵头，县委编办、县民政局、县审批局、各镇办配合）
11.强化安全管理责任。各类婴幼儿照护服务机构建设必须符合相关设置标准和服务规范，并主动落实安全管理主体责任，建立健全各类安全管理制度，配备相应安全设施、器材及安保人员，运用互联网等信息化手段对婴幼儿照护服务全过程加强监管，管理公开透明。县应急局、县市场监管局要加大对托育机构消防设施、食品安全方面的监管，排除安全隐患。各相关部门和镇办人民政府要按照分工负责、属地管理的原则，落实婴幼儿照护服务机构规范发展和安全监管主要责任，对婴幼儿照护服务机构实施动态管理，将婴幼儿照护服务机构及人员诚信纳入信用信息共享平台，依法实行工作人员职业资格准入制度。实施守信联合激励和失信联合惩戒机制，对虐童等行为的机构和人员零容忍，对相关个人和直接管理人员实行终身禁入。（县应急局牵头，县住建局、县市场监管局、县公安局、县卫健局、各镇办配合）
12.加强卫生保健监督管理。县妇计中心、县疾控中心、县卫生健康执法大队以及镇办卫生院（社区服务中心）要加强对婴幼儿照护服务机构的卫生保健业务指导、咨询服务和监督检查，县计生协会要加强婴幼儿照护服务的宣传教育和社会监督，不断加强婴幼儿健康管理，提升机构健康管理水平。对新设立的托育机构要按《托儿所幼儿园卫生保健工作规范》及时开展卫生合格评价，对评价不合格的，及时提出整改建议，限期整改到位后方可开展托育服务。（县卫健局牵头，县市场监管局、各镇办配合）
四、保障措施
（一）加强政策保障。各镇办、各部门要将婴幼儿照护服务纳入经济社会发展相关规划，可采取以奖代补等多种形式，对婴幼儿照护服务机构场地租赁、设施改造、设备购置、招聘人员等方面给与扶持。要全面落实财政部、税务总局等6部委关于养老托育家政等社区家庭服务业税收优惠政策；对婴幼儿照护服务机构用水、用电、用气执行与学校、幼儿园相同的价格政策；对符合条件的婴幼儿照护服务机构按照国家政策享受税收优惠政策。认真贯彻执行国家发展改革委、国家卫生健康委印发的《支持社会力量发展普惠托育服务专项行动实施方案（试行）》（发改社会〔2019〕1606号），对承担一定指导功能的示范性托育服务机构、社区托育服务设施，在中央预算内投资按每个新增托位给予1万元补助基础上，验收合格后由财政部门结合实际安排适当配套资金给予补助。积极做好社会资金的投入引导，促进社会化婴幼儿照护服务的多元化投入。对引进的国际国内知名品牌机构采取“一事一议”的办法，给予大力支持。（县发改局牵头，县财政局、县人社局、县资源局、县住建局、县应急局、县税务局、县卫健局、各镇办配合）
（二）落实用地保障。县自然资源主管部门要将婴幼儿照护服务机构和设施建设用地纳入国土空间规划和年度用地计划并优先予以保障。鼓励利用低效土地或闲置土地建设婴幼儿照护服务机构和设施，对婴幼儿照护服务设施和非营利性婴幼儿照护服务机构建设用地，符合《划拨用地目录》的，可采取划拨方式予以保障。（县资源局牵头，各镇办配合）
（三）加快人才培养。县人社部门要将婴幼儿照护从业人员列入急需紧缺职业（工种）目录和政府补贴性培训目录，把保育员、育婴员等托育从业人员纳入职业技能培训计划，落实职业培训和职业技能鉴定补贴。县职教中心要增设婴幼儿照护相关专业，开设儿科护理学等相关课程，加快专业人才培养。对已获得婴幼儿照护指导师、育婴师、保育员从业资格并具备相关工作经验的人员，托育机构要择优录取使用，并按岗位职责落实相应薪酬待遇。要切实加强婴幼儿照护服务相关法律法规培训，大力开展职业道德和安全教育、职业技能培训，提高婴幼儿照护服务能力和水平。深化婴幼儿照护服务技能人才评价制度改革，做好婴幼儿照护服务从业人员职业技能水平评价工作，依法保障从业人员合法权益，建设一支品德高尚、富有爱心、敬业奉献、素质优良的婴幼儿照护服务队伍。（县人社局牵头，县科教体局、各镇办配合）
（四）强化信息支撑。充分利用互联网、大数据、物联网、人工智能等技术，结合婴幼儿照护服务实际，应用婴幼儿照护服务信息管理系统，实现线上、线下结合，在优化服务、加强管理、统计监测等方面发挥积极作用。（县经贸局牵头，县民政局、县卫健局、县市场监管局、县审批局、各镇办配合）
（五）加强社会支持。加快推进公共场所无障碍设施、母婴设施的建设和改造，开辟服务绿色通道，为婴幼儿出行、哺乳等提供便利条件，营造婴幼儿照护的友好社会环境。企业利用新技术、新工艺、新材料和新装备开发与婴幼儿照护相关的产品必须经过严格的安全评估和风险监测，切实保障安全性。（县住建局牵头，县卫健局、县市场监管局、各镇办配合）
（六）强化监督管理。按照属地管理和分工负责的原则，落实好婴幼儿照护服务的规范发展和安全监管责任。建立县级婴幼儿照护服务工作备案、监管机制，各部门按事权对婴幼儿照护服务机构开展综合监督，并对日常监管负主要责任。严格落实婴幼儿照护服务机构注册登记及备案制度，严格落实婴幼儿照护服务机构对婴幼儿安全和健康负主体责任制度。凡未登记、注册或设施条件差、管理混乱、存在严重安全隐患的机构，责令其限期整改，整改不合格的依法予以处罚。对婴幼儿照护服务机构实施动态管理，建立健全业务指导、督促检查、考核奖惩、安全保障和责任追究制度，对履职不到位的、发生安全事故的，按照有关法律法规追究相关人员责任。（县卫健局牵头，县科教体局、县公安局、县民政局、县应急局、县市场监管局、县审批局、各镇办配合）
五、组织实施
（一）加强组织领导。县上成立以分管县长为组长，县政府办、发改、科教体、公安、民政、财政、人社、住建、自然资源、卫健、市场监管、应急、税务、工会、妇联、各镇办主要负责人为成员的工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在县卫健局，由县卫健局分管领导兼任办公室主任，负责全县3岁以下婴幼儿照护服务工作的组织协调。
（二）强化部门协作。婴幼儿照护服务发展工作由县政府统筹安排，县卫健局牵头，政府各职能部门、各群团组织和各镇办要按照各自职责密切合作，落实婴幼儿照护服务工作联席会议制度，定期商议解决本县婴幼儿照护服务管理工作中的问题，形成政府统筹领导、部门协同推进的工作格局。县发改局、县卫健局要认真调查摸底，对有意向申报普惠性托育机构的单位或企业，按照项目要求收集材料及时申报，对符合申报条件的托育机构，县政府按规定提供支持政策清单，确保婴幼儿照护服务项目有效实施，顺利推进。
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