人才工作项目化管理精选(九篇)

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第1篇：人才工作项目化管理范文

师资队伍的质量和效能是学科建设的关键，是人才高效能发展的根本，在信息化和数据化普及的今天，人才培养模式研究更应紧跟社会步伐，要将建立高素质、高效能建设项目信息化管理专业教师队伍列为核心和重点，确保人才的成长与发展。1.1优化师资队伍的构成。师资队伍中起到关键作用的要素是年龄、学历、职称、教龄等，建设项目信息化管理专业进行师资队伍建设时，要优化教师的年龄结构，提升教师队伍的学历和职称水平，将教育经验丰富、教学能力强的教师引入到教学第一线，同时要进行建设项目信息化管理专业教师的在职学历提升工作，扩大高学历教师在师资队伍中的占比。要规范职称评定和晋升工作，发现教学人才要及时给予认可和正确评价，提升教师的工作积极性。1.2加快产学研结合的步伐。建设项目信息化管理专业应该将教师和相关人员分批选派到企业和科研部门，进入生产和服务的第一线，以挂职锻炼的方式了解社会上对建设项目信息化管理专业的具体要求和实际状况，同时将建设项目信息化管理专业的科研成果积极向企业和社会推广，真正实现产学研的一体化，在提高建设项目信息化管理专业影响力的同时，提升教师实际水平和素质，在获得实践教学质量提高的基础上，加速教师的成长和发展。1.3引进外部人才。建设项目信息化管理专业要出台相关的政策，将社会上的建设项目信息化管理专业人才，企业中的建设项目信息化管理专业技师，聘请到教学的第一线，发挥外部人才在实践环节的优势，形成与外部人才良好互动的“共同体”，在扩大建设项目信息化管理专业教师队伍的同时，提升建设项目信息化管理专业教学质量。

2推进课程体系建设

2.1建设精品课程体系。“以点带面”式的发展是建设项目信息化管理专业教育的客观实际和基本发展策略，要从教学实际出发，建立精品课程体系，通过精品课的有效突破，提高教学质量，通过精品课程体系建设起到推动建设项目信息化管理专业教育教学质量的作用，进而为人才发展提供质量与体系基础。2.2增加课程门类。客观地看社会对建设项目信息化管理专业人才的要求整体趋势，要向高质量化和复合型方向发展，在建设项目信息化管理专业建设中，要不断调整课程体系，不断丰富建设项目信息化管理专业课程门类，增加通识教育课程、专业理论课程、实习实践课程、职业标准课程等相关内容，全面扩展学生的视野，将更多的理论、专业知识，操作和管理技巧传授给学生，加快学生培养速度。

3抓好教学细节

细节决定着教学的成败，也决定着人才发展的效率和质量。高水平的人才需要高水平的教学为发展基础，这也是学科建设的关键。3.1严格实施教学计划。教学规划是建设项目信息化管理专业教学的基础，也决定着建设项目信息化管理专业教学的细节。当前，要建立教学设计与计划体系，确立建设项目信息化管理专业教学的重点，突出教学的难点，使职业标准能够全面反映到建设项目信息化管理专业教学计划和实践之中，更有效地确保教学的系统、科学、完整发展。3.2加强对教学的检查工作。教学检查工作既是对建设项目信息化管理专业教学的监督和检查，同时也是对教学现状和问题的有效反馈，因此，要以职业标准为前提，强化教学工作检查环节。要以数字化和信息化为基础，职业标准为参考，量化建设项目信息化管理专业教学工作，建立评估、评审、听课等相关制度体系，同时向教学课堂和教学成绩两方面覆盖，形成对教学质量的控制和监督，确保学生始终处于高质量的课堂教学中。3.3完善教学保障体系。教育不单单是教师单个群体的事情，高质量的建设项目信息化管理专业教学必须要有高水平的保障体系为支持。当前，建设项目信息化管理专业要形成保障机制和保障体系，全面支持建设项目信息化管理专业教学的实际工作，解除困扰教学的难题，减轻教师的思想和工作负担，以教学为重心，全面贯彻和落实专业职业标准，加速建设项目信息化管理专业学生成长进程。3.4扩大教学范围。建设项目信息化管理专业教学不应停留在课堂上，要将教学的空间和范围向学生的生活、学习等各方面渗透，利用网络、电子技术开辟教学新手段，发挥现代教育思想和教学模式的优势，强化建设项目信息化管理专业教学过程，形成以职业标准为重心的支持体系，增强学生动手能力和操作水平，在扩大教学空间和范围的同时，提升人才培养速度和质量。

4深化对外合作机制

4.1建立学生走出去机制。建设项目信息化管理专业要敢于将学生置于现实实践中，通过实际操作和实践锻炼形成学生自主发展、高效能发展的保障。当前建设项目信息化管理专业要以职业标准为前提，做好实习实训基地建设，通过软件建设和硬件更新更好地适应现实发展，与企业、科研单位建立良性互动的合作框架，真正将学生送到社会和企业中，通过社会力量和企业资源实现建设项目信息化管理专业人才的全面提升和成长。4.2完善毕业生反馈机制。要有长期和发展的眼光，要与过往毕业生保持联系，特别是要对建设项目信息化管理专业用人单位的评价给予高度重视。通过毕业生的工作反馈和反思，实现对建设项目信息化管理专业调整、优化和创新的支持。建设项目信息化管理专业也要做好与用人单位的沟通和联系工作，通过用人单位的信息反馈和评价建议，不断加强对建设项目信息化管理专业培养模式、教学模式的完善，使建设项目信息化管理专业更加适合人才成长和社会实践的需要，获得建设项目信息化管理专业、学生、社会、企业的共赢格局。

5结语

提升建设项目信息化管理专业学生的素质，建立良好的人员队伍，需要长期的、艰辛的努力和付出，要持续进行师资队伍建设，做好课程改革和教育创新，深化与企业、社会的交往程度，完善教学管理机制，为建设项目信息化管理专业人才的发展和成长奠定教育教学和网络系统基础，形成系统化建设和科学化建设的有效支持。

作者:葛贝德 张建华 庞文燕 李晓琳 单位:哈尔滨职业技术学院

参考文献:

第2篇：人才工作项目化管理范文

1.“工作效能提升”措施①作风建设，督促员工端正工作态度，不畏困难，勇敢面对挑战；②明确管理分工及职责，并针对各自工作定期开展纠偏，开展批评与自我批评；③工作任务计划制，梳理阶段性主线工作，重视计划的落实与考核；④淡化工作界限，锻炼管理人员综合能力，培养复合型管理人才；⑤重视“三检制度”的落实，提升劳务人员质量意识；⑥快速反应，尽快解决分包队伍提出的实际问题。2.“动态调控”措施①针对重要工作，集中人力资源，优先突击，确保工作完成的及时性；②整合区域材料资源，进行同种可用材料的计划性调配，保障材料使用，同时避免浪费；③抢工阶段，合理调配劳务人员，保障工期履约。

二、项目集约化管理创新思路

1.重新定义集约化管理中项目和企业的角色关系建议企业和项目重新定义角色关系，建立适用于集约化项目管理的权责划分、职能定位。项目集约化管理模式完全不同于单项目管理模式，传统的单项目管理中，企业的定位是决策中心、资源中心，主要行使支持和管理职能。项目部是成本中心、利润中心，主要行使执行和实施职能。而在集群管理模式下，项目部（区域项目总部）则更多地分担了公司和传统意义上项目的职能。因此，建议企业加强考核，在考核时适当将两个项目的部分资料作为考核的次要点。2.劳务队伍的建设鉴于集约化项目面对的是完全不同的内、外部因素，建议企业尽可能保证项目人员的充足以及开展项目工作的有效时间，为集约化管理项目提供特殊政策便利，减轻管理人员工作压力。针对人才的引进，应着重强调为工作人员营造出良好的工作、生活氛围，提供基本的工作条件，为充分发挥人才工作积极性提供基础。此外，在工作中还可采取双向兼职、定期聘用，即项目合作等形式，通过技术入股以及协议工资等政策措施，实现人才引进机制和理念的革新，打破传统工作的束缚。企业还需做好人才回流工作，通过情感、待遇及事业等方式，为流失人才返回单位提供充足的保障。建议公司选用劳务队伍时，明确提出其派驻现场的管理人员素质要求，从现场生产、技术、商务、资料、对外协调等多方面协助项目部开展后期工作。针对人才的培养，应结合企业发展定位及员工自身特点，深入地探索专业技术职务等级培训制度，建立起具有针对性的项目经理培养制度，为广大员工职业发展提供良好的渠道。此外，还应有计划性地安排相关人员参加国际工程项目管理培训，以熟练掌握项目标准，为企业开拓市场提供充足的人才储备。最后，还需建立科学的人才激励机制，打破传统观念制度，将业务能力突出者提拔至重要岗位中。3.材料管理充分发挥集约化管理优势，若集约化项目有采用同类材料的情况，则可采用集中招标模式，提升招标采购的工作效率。过程中合理进行材料调配，确保两个项目的工期履约。同时避免材料浪费，针对集约化项目可能面临的各项目工期及计划不统一性的问题，可在材料认价流程上，进行效能挖潜，前一个项目的材料询价、认价信息完全可为下一个项目提供资料支撑。4.承包考核分配制度为了保证集约化管理机制可以长期有效的运行，还应当建立起相对应的激励机制，促进项目管理效益的持续提升。开展中需建立健全的、科学化的项目承包经营责任制度；建立面向企业、劳务队伍、项目部的承包制度；结合工作情况，制定起完善的考核分配制度，针对项目部、劳务人员、企业等进行统一的管理。5.监督机制集约化管理政策的良性运行离不开监督机制的建设，故还需结合机电安装工程特点以及企业自身现状，建立起切合实际的检查监督机制，将企业内部的思想进行全面统一，实现对集约化管理的控制和引导，实现对传统管理观念的革新。为了达到上述目标，企业应定期地对各单位进行承包考核，重点加强项目要素集中管制控制等方面的监督。6.集约化管理中信息手段的创新应用在集约化管理中应很好的做到有的放矢，明确工作的重点和难点，应加强对信息化方面的建设，充分地运用现代化信息技术实现对管理手段的创新。在工作中，应重点加强机电安装工程的财务信息系统、综合信息管理系统、人力资源信息系统、物资信息系统以及文档系统的建设，加强相关平台的构建，充分地提升信息化管理水准。首先应当以工程的全寿命周期作为生产的核心对象，达到无纸化控制的目标。针对工程的相关数据信息，建立起相对应的数据库，完善人员数据库、专家数据库、设备装置数据库以及材料库的建设。

三、集约化管理优势与管理风险的分析

1.优势（1）较大限度实现资源整合①最大限度地发挥管理人员能力，工作状态饱和，锻炼了管理人员的自身素质，一岗多责，一专多能；②材料调配方便，减少了浪费，节省了项目部每项工作反应的时间；③劳务队伍工作饱和，最大限度的避免了窝工现象；④劳务人员调配快捷，工期履约有保障；⑤采用同一劳务队伍的同一批管理人员，缩短了相互间磨合的时间，利于建立良好的互信及合作关系，相关的材料认价工作更易开展。（2）思维角度更加开阔，管理方式更为灵活，利于降本增效单一项目部往往关注在给定资源、技术条件的情况下如何完成任务，而项目集群管理模式下，项目管理者更倾向于全局考虑问题，注重关注项目实施环境的变化，管理方式更为灵活。例如两个项目间可在资源上进行动态调节，以降低风险，降本增效。2.风险对项目管理人员的综合能力提出了更高要求；项目管理人员需要管理两个项目的各项工作，工作过于饱和，工作精细化程度难以兼顾；多个项目均需按公司各项制度进行管理，将出现项目管理人员疲于应付各类报表、策划、会议、活动的现象，管理人员无法抽身，现场生产及商务工作将受到较大程度的影响。

四、结语

第3篇：人才工作项目化管理范文

关键词：高技能人才 培训基地 校企合作体系建设 能力提升

一、国家级高技能人才培训基地建设背景

1.新首都城市定位为仪器仪表行业发展迎来契机

十八届三中全会以来，北京的城市战略地位确定为“政治中心、文化中心、对外交流中心、高科技创新中心”。在京津冀产业结构战略调整中，首都北京功能定位为走高端、高效、低排放的发展道路，新技术、新能源、新材料、节能环保、清洁燃料作为首都各企业转型升级、高端发展的重点，这充分体现了北京市企业对高技能人才需求的迫切性。

2.仪器仪表与燃气行业发展对高技能人才的迫切需求

仪器仪表行业是高新技术、新能源行业，是创新的源泉；天然气作为绿色、低碳的清洁燃料，在首都能源结构调整和建设能源节约型、环境友好型城市的过程中，发挥着重要作用，其特点是“三高三低”――高技术、高投入、高产出，低能耗、低材耗、低污染。随着“中国制造2025”战略的实施、城市清洁能源的推广，仪器仪表行业与燃气行业企业高技能人才和高层次的复合型人才匮乏，熟悉、精通各学科交叉的综合型人才匮乏，企业之间技能人才队伍发展不均衡，工种与工种间的技术人才发展不平衡。

二、国家级高技能人才培训基地建设依据

依据《国家中长期人才发展规划（2010―2020年）》和《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》的文件精神，以人社部《关于实施2014年国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室建设项目的通知》文件为指导，全面贯彻落实高技能人才振兴计划。以提高高技能人才的能力为核心，搭建电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装配工、燃气压缩机工三个工种的高技能人才培训体系，提高高技能人才培训质量；建设北京市一流的仪器仪表实训基地与燃气LNG/CNG高技能人才培训基地，提升高技能人才培训能力，为行业、企业培训急需、紧缺的高技能人才，为促进行业企业经济、区域经济和产业经济的发展做出贡献。

三、国家级高技能人才培训基地建设思路

借助于国家高技能人才培训基地建设，健全管理制度，推进校企合作，实现资源共享，提升高技能人才培训能力，为高技能人才实操训练、职业技能竞赛和职业技能鉴定提供服务。

1.融合发展需要

国家级高技能人才培训基地建设要结合京津冀协同发展国家战略的需要，立足仪器仪表行业调整的需要，面向北京控股集团所属企业对高技能人才培养的需求，与高技能人才培训方案、师资队伍建设、课程标准、培训装备、评价体系等科学融合，以发展为关注点，以高技能人才培养为出发点，开展职业技能培训。

2.凝练特色专业

以“打造特色专业，提供优质服务；突出职业技能，满足顾客要求；推进质量管理，实现持续改进”为办学质量方针，以工业自动化仪器仪表装配与维修专业的电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装配工及机械设备装配与自动控制中的压缩机工三个职业工种建设为依托，找准专业培养方向和定位，培养一体化师资队伍。

3.打造真实实训环境

国家级高技能人才培训基地建设项目要营造真实的企业环境，搭建实训教学调度控制系统；建设分析仪器高技能人才培训基地、燃气LNG/CNG站高技能人才培训基地，实现教学过程与生产过程对接，将学校文化与企业文化紧密结合，体现在培训环境之中。

4.校企共享双赢

深入开展校企合作，共同确定培训模式、专业建设内容，共同研发培训课程，共同开展师资培训，构建能力评价体系，共建实训基地，优势资源共享，达到双赢目的。

5.绩效过程管理

在国家级高技能人才培训基地建设项目实施过程中，全面实施绩效管理，认真落实项目建设方案，做好项目跟踪、绩效评价，保证绩效目标有效完成。

四、国家级高技能人才培训基地建设组织保障

1.项目组织机构完善，职能分工明确

为了保障“国家级高技能人才培训基地建设项目”的顺利进行， 根据《国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法（试行）》、人社部《关于实施2014年国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室建设项目的通知》（人社部函[2014]54号）等文件精神，成立了由上级主管领导和专家组成的“国家级高技能人才培训基地建设” 项目建设指导委员会，提供指导意见和咨询服务。学校内部本着“分级管理、责任到人、专家把关”的原则，设立“国家级高技能人才培训基地建设” 项目建设工作领导小组、项目建设管理办公室和项目建设专项工作小组，保证国家级高技能人才培训基地建设项目逐一落实。

2.项目制度建设和执行情况

学校在申报高技能人才培训基地建设项目时，就制定了《国家级高技能人才培训基地建O项目实施管理办法》和《国家级高技能人才培训基地建设项目经费实施细则》等管理文件。项目建设的管理原则是“分层管理、责任到人、过程监控、阶段评估、定期考核”。学校自身管理制度健全，引入ISO9001国际质量管理体系。在“国家级高技能人才培训基地”建设过程中，不断规范完善，所有工作全部按照学校管理体系中的培训管理制度、财务管理制度、资产管理制度、内控管理（风险管理）制度、安全生产管理制度等制度运行，保障了“国家级高技能人才培训基地建设项目”工作规范、有序推进。

五、国家级高技能人才培训基地建设实施

高技能人才培训基地建设项目重点建设电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装调工、压缩机工三个急需、紧缺的高技能人才培训专业，以完善高技能人才体系建设提升高技能人才培训能力、校企合作提升培训能力和提炼培训基地建设项目工作经验三方面为主要建设内容，在校企合作、工学结合的基础上，研究高技能人才培训模式、课程设置、教材（工作页）开发、校企共建培训中心，共同参与高技能人才的研修与培训，探索能满足企业培训需要的一体化师资队伍建设的方法和途径。

1.完善高技能人才体系建设，提升高技能人才培训能力

（1）企业调研。笔者学校深入企业调研，走访了76家企业，选取北京衡器厂有限公司、北京远东仪表有限公司、北京瑞利普仪表科技有限公司等19家具有行业代表性的企业，召开企业实践专家访谈会、培训方案评审会，形成培训专业调研报告。

（2）课程开发建设。国家级高技能人才培训基地各专业与企业共同开发培训课程，制定培训课程标准。按照人社部一体化课程开发技术规程，开展企业调研、专家走访，制定培训方案、制定课程标准、制定工作页，与企业紧密联系，以工作过程为导向，以学员职业能力提升为核心，体现专业学习和工作时间紧密结合的“工学一体、学做合一”的特征，建立国家级高技能人才培训基地高技能人才培训课程体系。

（3）校企共同开发高技能人才一体化培训方案。按照《国家技能人才培养编制指南》《一体化课程规范开发技术规程》文件要求，通过对代表性企业的调研、企业实践专家访谈进行职业与工作任务分析、确定各层级技能人才培养目标、提取典型工作任务等工作流程，在企业实践专家的共同参与下制定电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装调工、压缩机工的高级工、技师、高级技师培训方案，编制一体化培训课程标准，设计一体化培训项目教学工作页。

（4）教材开发建设。建立了用于高技能人才培养的培训教材开发机制，针对建设专业开发了以工作任务为导向的专业培训教材，共同完成培训课程的资源建设。结合高技能人才培训基地建设，组织专业教师撰写校本培训教材。建立习题库、试题库及相应的管理制度，保证了培训质量和效果。

（5）师资队伍建设。国家级高技能人才培训基地形成了“专业带头人―一体化课程负责人―骨干教师―年轻教师”四个层级教师组成的师资队伍。通过支持教师学历进修、提升教师专业理论水平、企业实践、职业技能资格考核等途径，提升专业教师的专业技能水平；通过外出培训、外聘专家讲座、教学研究、职称评审等途径提升专业教师的教学业务能力。

（6）效果评价。国家级高技能人才培训基地围绕行业企业用人标准，制定符合企业需求的评价标准，学员评价、企业评价相结合，建立以能力为核心，行业、企业共同参与的高技能人才评价模式，坚持科学性和可操作性相结合的原则，以培训质量为核心，建立多元考核评价模式。

2.校企合作提升培训能力

在基地建设过程中重视校企合作，与企业签订校企合作协议，建立大师工作室，在一体化课程教学改革的过程中坚持“三共同、三对接”的原则，即共同开发培养方案、共同开展培训、共同完成能力评价，专业与职业岗位对接、专业课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。始终把企业参与作为人才培养的主体，培训课程开发过程依托于企业，并与合作企业共建校企培训中心和技术服务中心。

六、基地建设的项目产出情况

1.高技能人才培训体系建设情况

在国家级高技能人才培训基地建设过程中，通过对高技能人才培训模式、课程设置、教材开发、师资建设、培训装备和能力评价等方面的建设，校企合作共同构建了较为完备的高技能人才培训体系。

2.高技能人才培训情况

项目建设工作中，通过技师研修、岗位内部竞赛、岗前培训、职业资格鉴定等多种培训形式，两年建设期共培训高技能人才6612人，完成了基地高技能人才培训建设目标。培训质量调查问卷统计结果显示，学员培训满意率超过90%，用人单位满意率超过95%。

3.技能竞赛组织

在以“提高职业素养、成就技能人生”为主题的系列技能竞赛活动中，学生获得团体第一名3个、团体第二名3个、团体三等奖4个，学生个人55人次分获一、二、三等奖。

4.服务社会及区域经济建设的情况

国家级高技能人才培训基地根据企业、社会的发展需求，按照“统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享”的原则，开展多元办学，实现资源共享，互利共赢。落实北京市市委市政府关于大力开展职业培训、促进就业工作的要求，积极拓展社会培训，充分发挥专业辐射功能，服务于社会。

七、基地建设项目建设经验总结

国家高技能人才培训基地建设工作，促进了技工学校培训工作快速发展。

1.学校培训工作得到快速发展

技工学校今后的发展路径，是在高端引领下坚持学制教育和社会培训并举。通过高技能人才培训基地建设项目，完善了学校的高技能人才培训体系，促进了学校培训工作快速发展。

2.深刻理解校企合作的重要性

校企对接、高端引领，为企业急需、短缺工种提供培训，实现校企双赢。目前，在京津冀协同发展的形势下，北京大量的生产制造型企业面临转型升级，笔者学校高技能人才培训基地创新校企合作模式，为企业转型、员工岗位技能水平提升提供培训，拓展了国家级高技能人才培训基地与企业合作的空间。

3.提升了高技能人才培训能力

在高技能人才培训基地建设目实施过程中，通过对行业、企业的调研，使笔者学校对于企业的培训需求认识更为深刻，高技能人才培训方案、培训课程的编制能力得到提升，同时也提高了企业对学校培训的满意度。

参考文献：

[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.

第4篇：人才工作项目化管理范文

[关键词]高新技术企业；人力资源管理；创新

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]

2095-3283（2014）02-0134-02

一、高新技术企业内涵

高新技术企业是指将高科技和先进生产技术运用到产品开发和生产中以实现盈利的组织。高新技术企业内涵较为丰富，主要可慨括为以下三个方面：

第一，知识、技术、智能是高科技产品成本资源中最重要的因素。第二，由于高科技的运用，产品的生命周期缩短，产品不断推陈出新，技术研发速度加快，企业之间的竞争取决于技术创新。高新技术企业需不断加大研发投入，实现创新技术成果转化，而科技水平决定了企业在市场竞争中的地位，人力资源也是推动高新技术创新发展的最重要动力。第三，面对日益激烈的市场竞争环境，企业管理人员要适时调整企业发展方向，将科技成果快速转化为生产力，就必须具备敏锐的发展眼光和快速主动的反应能力，这一切都要求企业具备良好的人才资源。

二、高新技术企业人力资源的特点

高新技术企业的员工大多比较年轻，具有鲜明的个性和价值观，具有高学历、渊博的知识和出众的才华，尤其具有创造力。他们大多拥有强烈的工作热情和勇于承担责任的勇气，主人翁意识感强，有着明确的职业规划和奋斗目标，希望被企业重用。但另一方面，因为过于自信，自我表现意识较强，经常按照自己的意愿作出决策，不擅于处理与同事的关系，团队合作意识较弱，同时不喜欢受规章制度的约束。

高新技术企业最重要的资源是人力资源，人力资源的价值主要体现在知识和技术创新方面，企业间的竞争最终会转化为人才的竞争。高新技术人才获得新的工作岗位的机会比一般员工多，他们的学习能力和创新能力较强，如果企业不能满足他们的学习求知欲望要求，职业发展空间有限，他们便会选择跳槽，寻求其它发展机会，这样便影响员工队伍的稳定性。另外，人才流失与产业环境有关，当高新技术企业处于创业期时，企业亟须扩充人才队伍，此时企业的行业发展前景不明朗，因此人才流动的频率较高，员工流失率较高，图1表示了高科技企业人才流动情况。

〖TPL2JM28.TIF，BP#〗〖TS（〗〖HT5”H〗图1 高科技企业人才流失曲线〖TS）〗

高科技企业的高层管理者通常具有海外学习经历或工作经验，这些因素会直接影响企业的国际化战略。从2011年企业家背景特征对企业国际化战略选择的影响系数矩阵可知（见表1），企业家年龄、学历、任期、性别及企业规模与企业国际化程度呈负相关关系，企业家所受教育专业、职业背景、地区差异与企业国际化程度呈正相关关系，其中企业家职业背景和地区差异与企业国际化程度呈显著正相关，一定程度上说明企业家（高层管理者）本身的国际化背景决定了企业的国际化战略水平。

三、高新技术企业人力资源管理创新策略

传统人力资源管理对员工实行规范管理、岗位管理和流程管理，这种管理方式不受人员流动的影响。但缺点是内部沟通困难，缺少民主决策，解决问题缓慢；严格的等级制度容易使员工产生逆反心理，工作积极性降低；流程管理限制了人才自主创新能力的发挥。要克服以上弊端需要不断创新人力资源管理模式，充分发挥人才的创造力，力争实现“人尽其才”。

1.建立以项目为中心的人才管理机制

高新技术企业应建立以项目为中心的人才管理机制，把专业人才分配到相应的项目组，实行项目经理责任制。各个项目组向人力资源部提出申请，拟定人力资源规划，项目经理亲自参与人力资源部选拔，对项目成员进行管理。每个项目组都能独立运作，有独立的管理人员、技术人员、企划人员，资源合理分配到各项目组，以降低公司的管理成本，提高运作效率。

2.建立弹性管理体制，实行柔性管理

弹性管理是以人为本的人性化管理，采取灵活的管理措施，在员工心中形成自主说服力，把组织意愿转变为个人自觉行为。高科技企业因员工需求层次高、工作过程灵活无规律，成果量化考核困难，工作内容创造性强，因此建立弹性管理体制比较合适。企业可实行柔性管理，为员工提供安全舒适的工作环境，与员工建立良好的工作关系，通过扩大工作范围，丰富工作内容，使员工最大限度发挥自身的才能。

3.实行节点管理制度

节点管理是指用节点把每一项工作分割细化，让员工了解身处哪个节点，职责是什么，目标是什么，应该做什么。企业将工作内容、流程要求下放给员工，根据工作性质和内容划分节点，对每个节点取得的成果进行考核。节点考核的管理方式强调员工在项目完成的每个节点上取得的成果，不仅仅考察员工完成工作的质量，还充分体现了员工的自我意识、自我价值，提高了员工工作的积极性。

4.为高科技人才提供宽松的成长环境

扩大创新空间、提供创新环境、给予发明创造更多空间，是激励高科技人才开拓创新的最重要手段。高新技术企业应建立适合个体成长的学习环境，与国外高新技术企业建立合作关系，给人才提供广阔的发展空间，充分挖掘其潜力，培养其前瞻、开拓的思维方式，从而提升企业技术创新水平。

5.打造素质过硬的高层管理人才

第一，高科技企业高层管理者必须提高自身的综合素质，以身作则，清正廉洁，能正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。第二，系统学习管理学理论知识，学习前沿科学，善于发现和解决企业管理中存在的问题。第三，根据企业的实际情况，对企业文化、高新技术、产品设计与研发、生产等各流程的管理进行创新研究，培养创新能力。

[参考文献]

[1] 张星，王润孝.高新技术企业人力资源管理创新研究[J].生产力研究， 2006（11）.

[2] 汪洪源， 夏玉香.高科技产业人才流失的成因分析与对策研究[J].商情，2008（6）.

[3] 赵先进.企业家背景特征对企业国际化战略选择的影响研究——来自中国上市公司国际化的证据[J].国际商务研究，2011（3）.

[4] 徐光华，邱文文.中小企业创新发展中的几个问题与对策[J].价格月刊，2009（12）.

[5] 潘立华.中国人力资源开发面临的挑战机遇与对策[J].中国人力资源开发， 2001（10）.

第5篇：人才工作项目化管理范文

关键词：信息管理;课程体系;人才培养;ERP

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）19-0134-02

伴随着世界经济发展和我国信息化水平的不断提高，信息技术是21世纪的主要技术之一。信息资源的集成、处理、流通与共享已成为当今和未来的重要技术。社会生产、生活各方面对信息产业人才的需求在稳步增加，对信息化人才的专业技术水平的要求也在提高。目前高职院校的计算机信息管理专业的学生已经不能满足社会的需求。究其原因主要是培养质量达不到岗位需求，专业定位和市场需求差距大。传统的计算机信息管理专业一味地追求计算机的相关知识而忽略了企业管理的人才需求和行业的背景，课程体系不完善，最终导致专业定位不够准确，就业方向模糊。因此高职计算机信息管理专业应该根据社会和市场对计算机信息管理人才的需求对课程体系不断改革创新，努力提高学生的专业技能和职业能力，形成满足社会对信息管理专业人才需求的人才培养模式。

一、人才定位分析

计算机信息管理专业是个应用范围很广的专业。对于高职学生来说，三年学习内容不能涵盖所有的计算机信息管理领域，因此，必须根据本地区的行业背景、市场需求和自身发展现状等确定该专业的发展方向。我们依据湖南地区经济人才需求特点和高技能人才规格确定专业培养目标，依托电子信息行业，先后走访调研了长沙卓应教育咨询有限公司、湖南迈威信息技术公司、湖南信息职业技术学院、湖北生物科技职业技术学院等二十余家公司和学校。并先后到广东、江苏、浙江等地调查毕业生的顶岗实习情况和就业情况。

通过调研发现，越来越多的企业实施ERP系统信息化管理，因而对ERP系统实施需要大量的人才，ERP（Enterprise Resource Planning企业资源计划）系统从国外引入并逐渐被越来越多的国内企业所应用。它集企业管理和信息管理技术为一体，能够集成企业所有资源信息，为企业提供计划、控制、经营业绩评估与决策支持等。应用ERP系统可以对企业资源进行有效的管理，从而降低企业成本，实现利润最大化。企业为了能够保持高效快速的发展，对自身ERP信息化建设工作越来越重视。因此，高职院校计算机信息管理专业培养ERP人才有着广阔的发展前景。而目前计算机信息管理专业的人才培养主要停留在计算机专业知识的学习和网页制作及网站建设的应用上，对企业的生产销售活动中产生的信息并不知情，很难做到应用计算机技术对企业的信息进行处理。因此，高职计算机信息管理专业应该和ERP课程高度融合，在学好计算机专业知识的同时，还需大量学习ERP课程、财务知识、会计知识、企业管理知识等，使该专业毕业的学生可以到企事业单位应用ERP系统，从事信息系统管理、维护和开发，充分发挥ERP系统在企业管理中的作用。

通过企业行业调研，对我院计算机信息管理专业重新进行了定位，定位在企业信息管理方面，并归纳出高职计算机信息管理专业是培养一批思想政治素质高、具有适应生产建设管理服务一线需要，懂得ERP系统应用、管理和维护，也懂得计算机应用技术相关知识，还懂得网页制作和网站建设的相关知识的企业信息管理复合型技术应用型人才，提出了“一基础、双主线”的课程体系架构思想。

二、课程体系建设思路和方法

高职院校主要培养技术应用型人才。计算机信息管理专业应该重视项目的实践经验，因而课程体系的建设需要打破传统单一的知识传授教学模式，基于工作岗位实施课程体系改革;构建基于工作过程的项目化课程体系，注重职业能力培养;改革学生考核方式和评价模式，提升职业能力和职业素养，从而实现教学内容与职业、教学情境与工作岗位的高度吻合，并最终实现教学模式从学科性体系向工作性体系转变。课程体系建设思路如图1所示。

1.基于工作岗位、实施课程体系改革。通过对二十余家单位、学校和对广东、江苏、浙江等毕业生的顶岗实习情况和就业情况的调查研究，成立了以行业、企业专家为主的专业建设指导委员会，请合作企业的专家参与专业人才培养方案的制定和实习实训指导，签订“联合办学，双向培养”的协议，进行深度的校企合作。确定计算机信息管理的主要岗位有计算机操作人员、计算机维修工程师、信息系统及网络应用与维护人员、企事业单位信息化人员、会计从业人员、ERP系统管理人员、网页制作和网站建设人员等。从这些职业岗位需求出发，根据计算机技术的发展现状和社会对计算机信息管理人才的需求，结合地区经济发展和学院自身发展需要，分析职业岗位所需的关键职业技能和职业素养，研究职业资格，科学定位计算机信息管理专业建设方向，根据职业学院的特点，确定人才培养模式，结合高职教育对学生的思想素质、身体素质、心理素质和人文素质要求，确定核心职业能力课程，最终制定出合理的人才培养方案。

2.构建基于工作过程的项目化课程体系，注重职业能力的培养。按照以工作任务为中心，项目课程为主体，教学做合一的人才培养模式，通过将工作领域转换成学习领域，学习领域分解成项目和任务，以学习型的项目和任务为载体，以项目导向、任务驱动组织教学，将核心职业课程全部转化为项目化的课程，实现专业学习职业化、职业课程项目化、班级项目团队化，从而构建项目化的课程体系。

3.改革学生考核方式和评价模式，提升职业能力和职业素养。基于工作过程的项目化课程体系要求学生的考核方式和评价模式必须做出相对应的改革，建立以项目评价、职业能力和职业素质为考核中心的考试观念，实施与基于工作过程的项目化课程体系相匹配的考核方式，将以往以知识为主的期末试卷考核转为以项目实践为主的职业能力和职业素养考核，体现项目化课程体系的建设思路;体现以实际动手操作能力为主的，以工作任务为中心的教学思路;体现以职业能力和职业素养为核心的评价模式，在课程考核方式的改革中，采用多元化的考核评价方法，充分激发学生的职业能力，提高学生的职业水平，提升学生的职业素养，为从事相关计算机信息理领域的工作奠定坚实的基础。

三、课程体系构建

根据人才定位分析，对计算机信息管理专业课程的设置构筑成“一基础、双主线”的课程体系架构。“一基础”是计算机专业基础知识线，主要开设课程有计算机基础知识、常用工具软件、C语言程序设计、计算机网络技术、网络数据库、网络操作系统、网络安全技术等;“双主线”主要是计算机应用方向，第一条线是网页制作和网站建设线，主要开设课程有网页制作、网站建设、图像处理PS、、JavaScript、电子商务等;第二条线是企业管理和ERP线，主要开设课程有企业管理、基础会计、财经法规、ERP项目管理与实施、会计电算化等。课程体系构建如图2所示。

目前，我院已经全面采用“一基础，双主线”的课程体系结构，并且收到了良好的效果。此课程体系进一步明确了专业定位，理清了专业方向，提升了专业内涵，提高了教学质量，在计算机生源急剧下滑的大背景下，我院信息管理专业生源数量企稳回升，并初具规模。

四、小结

目前，我国高等职业教育正处于重大转型时期，给每个高职院校带来了巨大机遇，同时也面临着前所未有的挑战。高职课程体系的改革是职业教育的重点和难点，也是高职教育发展的核心任务。计算机信息管理专业课程体系的设置应该基于工作岗位，实施课程体系改革，构建基于工作过程的项目化课程体系，注重职业能力的培养，同时改革学生考核方式和评价模式，提升职业能力和职业素养，并适时针对企业对ERP人才需求量的大幅增加，调整专业建设方向，构建“一基础、双主线”的基于工作岗位的项目化课程体系架，培养出合格的、顺应时展的、适应工作岗位的企业信息管理技能应用型人才。

参考文献：

[1]刘剑英.高职计算机信息管理专业建设的探索与实践[J].辽宁高职报，2013，（09）.

第6篇：人才工作项目化管理范文

    虽然工程项目管理的信息化已经引起了广泛地关注,但是理论与实际总是存在着差距,实际地应用并不容乐观,预期地效果并没有实现,还有待更进一步地发展。

    1 我国工程项目管理信息化发展的现状分析

    1.1 缺乏信息化人才

    要对工程项目管理进行信息化建设,首先就必须具备人才,即复合型人才,这类人才不仅具备优异的管理知识和能力,也要熟练掌握信息管理理论,用全面的观点看待问题,在企业工程项目管理信息化的过程中,能够策划并实施各种方案,为企业谋福利。但是如今这种复合型技术骨干极度匮乏,要想对项目管理进行信息化建设,人才是关键,因此,企业要对员工进行培训,或者招聘这类复合型人才。

    1.2 意识上存在问题

    很多大型企业都没有意识到项目管理信息化的重要性,他们认为管理的软件太过昂贵,短时间内是不会给企业带来效益,只会加重企业的负担,所以他们不愿意在管理信息化建设上花费财力物力。对大型企业如此,那些中小企业,因为资金和人才的缺乏,更不可能有对项目管理进行信息化建设的积极性。

    1.3 项目信息化建设的参与方相互独立

    一个项目包含了施工、管理、业主、咨询等多个方面,他们各自为政,流程不一样,相互独立的数据也为信息化管理带来了不便。虽然信息化建设的参与方参与的都是同一个项目,但是他们都是在为自己谋取最大的利益,而不是以整个项目的最优为考量,这样的模式不利于项目工程信息化管理的进行。

    2 工程项目管理信息化建设的意义

    2.1 利用公共的信息管理平台,加强沟通

    公共的信息化管理平台有很多的优势,不仅能够提高工作效率,还能提高管理水平。这个平台增加了项目的透明度,使人们可以了解该企业的全貌,而且领导也容易发现存在的不足,各阶层之间容易沟通,协调能力也会增强,信息传递不仅变得便捷,而且也迅速,方方面面都有益。

    2.2 利用信息网络作为项目信息交流的载体,保证数据的质量

    通过载体,即信息网络,所有参与方之间的信息交流的速度会增加,减轻了他们的工作量,加快了信息反馈的速度,管理者能够及时查询反馈回来的信息,从而及时发现工程中出现的不足及问题,进而及时“对症下药”,解决问题,提高工作效率的同时也保证了工作质量。信息网络为项目参与者提供的信息是完整且准确的,不仅方便他们浏览,提供的信息也能被拷贝,减少了大量的抄录工作,实用性很高。

    2.3 提升企业项目风险管理能力

    随着社会主义市场经济的发展,工程项目建设的风险也越来越高,企业可能损失地利益也越来越大,而是工程项目管理信息化能够提高这种风险的管理能力,减少企业利益的损失。现代的信息技术随着科技的发展也在不断地进步,能够对风险进行预测,然后分析,最后就是防范和控制了。同时,工程项目的信息化,使得项目的透明度增加,管理者能够对存在的问题一览无余,找到症结的所在,然后做出正确的判断。

    3 工程项目管理信息化建设对策分析

    3.1 加大项目管理信息化的推广与普及

    “项目管理信息化”还不是很普及,但是却对企业有着很独特的意义,所以有必要推广和普及项目管理信息化,要推广和普及它就必须关注两个方面:首先是要让从业人员消除对计算机和项目软件的不信任感,这就到了政府发挥作用的时候了,政府要制定出信息化标准,广泛地普及信息化技术,让从业人员信任感油然而生;其次是要对从业人员进行培训,避免他们在工作中遇到问题不知道如何解决,不仅要授予他们相关软件的知识,使用他们的技巧,也要教授组织双方人员如何进行相互沟通,同时也可以对软件进行优化,使它们接近使用者的习惯,更易被接受。

    3.2 加大基础设施的投资力度

    如果没有基础设施的投资,任何项目都没有办法顺利进行,所以必须加大基础设施的投资力度,它是实现项目管理信息化的关键因素之一,主要取决于参与者的盈利情况,所以成本核算时,信息化基础设施的费用是不能忽略的。民间对基础设施的投资力度也是极其重要的,要积极引导他们对此进行投资。

    3.3 大力培养跨专业信息技术人才

    现如今很多的行业都需要复合型人才,信息技术也不例外,从业人员除了具备一些基本的技能如计算机技能、通信网络技能、数据库技能等之外,还应该具备一些综合素质。只有这样,企业才能实现可持续发展,顺应时代的潮流,为国家,为企业,更为人民提供高质量的信息服务。因此,企业应该大力培养这种复合型人才,可以通过培训班,也可以通过建立培训基地,甚至是网上培训及知识普及等多种方式,加强从业人员的方方面面的技能,使他们成为专业知识过硬,其他方面也出色的复合型信息技术人才。

    3.4 强化相关工作人员的信息化意识

    如果从业人员的信息化意识不强,那么对工程项目进行信息化,所以强化项目管理相关人员的信息化意识是实现项目管理信息化的保证。对那些信息化意识薄弱的人员,要加强教育,用事实证明信息化技术的优越性,即能提高项目的成本管理,提高企业的收益,优化资源配置,减少不必要的误差,实现企业的可持续发展等等。在管理过程中,要大力倡导信息化技术,用事实说话,让业主接受并认可信息化的重要性。

第7篇：人才工作项目化管理范文

关键词：新形势 施工企业 加强 人才管理 SWOT

一、引言

随着高科技的发展和社会的进步，在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。所谓人才管理，就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，使人才充分发挥能力水平，从而达到实现企业经济效益的目标。为了适应经济全球化、技术变革快、人才短缺、超强竞争的动态环境，企业需要重点关注人才管理问题，充分发挥人才管理的作用，重视人才、团结人才、用好人才，保障适合的人，在适合的时间，从事适合的工作，并保障企业战略实施过程中的人才连续供应，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，以求在激烈的市场竞争中让我们企业走得更远。

二、施工企业人才队伍对应市场变革的SWOT分析

SWOT分析法是用来确定企业自身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合起来的一种科学分析方法。下面笔者以所在单位为例，结合自身工作实践经验，利用SWOT分析方法对我国施工企业人才队伍应对市场变革所存在的优势、劣势，以及外部环境所提供的机遇、威胁进行探讨和分析，以期得到在新形势下施工企业加强人才管理的对策。

（一）施工企业人才队伍对应市场变革的优势分析

一是企业执行分类分层的“三、三制”（即根据员工工作特点、综合素质、内在潜力和市场需求等不同特性，把员工按照管理类人员队伍、技术类人员队伍、操作类人员队伍分为三类，每类分为高、中、基三个层次）人才工程架构体系，重新塑造了人力资源管理制度体系、有力的促进了三类、三层次人才队伍的发展，全面提升了企业人力资源管理水平。

二是企业实施毕业生和社会招聘人才引进双轨制，保持人才队伍总量适度增长，结构和素质明显改善，基本能够适应生产经营需要。

三是企业技术专家、项目经理、青年专业技术干部的三类优秀人才评选体系的建立，提高企业对核心人才培养的重视，为核心人才脱颖而出营造了良好的成长环境，促进了核心人才队伍的成长。

四是企业基础设施建设快速发展，企业承担的大项目、高难度工程比例逐步加大且担负着技术改进和科技创新的重任，这些都为优秀经营管理人才和专业技术人才聪明才智的发挥提供了机会。尤其是这几年施工企业通过大举进入高速铁路施工领域，从市场环境、管理模式、技术要求、施工工艺等方面实现了从陌生到了解继而到掌握的跨越，初步造就了一支适应铁路市场的管理和技术人才队伍。

五是深入开展培训工作，不断更新培训理念。近年来，企业强化树立了“人才资源是第一资源”理念，注重人才开发投入，积极发挥培训工作在人才队伍培养中的主渠道作用。集团、公司、项目三级培训体系的运行，其各级干部和各类岗位技能培训发挥着关键性作用。

六是薪酬福利体系逐步完善，激励功能有效发挥。近几年企业深化收入分配制度改革，先后制定并优化了公司机关、所属单位负责人、所属单位机关和项目经理部四个层面的岗位薪资管理制度，不断完善薪酬分配的激励功能。富有竞争力的薪酬水平和公正的分配机制为外部优秀人才的引进和大、专院校毕业生的招聘打下了良好的基础。

（二）施工企业人才队伍对应市场变革的劣势分析

一是人才缺口巨大。随着经营模式的转变、产业链的升级以及投融资模式的变化，使得高端人才、行业引领、金融法律及国际化等人才缺口巨大，部分企业各级岗位人员因配备不足，拔苗助长式的用人方法也造成岗位适应能力普遍下降，基础管理工作薄弱，使得企业经营风险加大。

二是复合型高层次人才严重缺乏。首先，企业高层次人才特别是科技领军人才、具有一级建造师资质的项目经理、投资管理人才、国际化人才等复合型人才严重不足，特别是在铁路、地铁、市政等新业务领域，缺乏高水平的市场开发人员、项目经理、核心岗位专业技术骨干。其次，海外战略的实施，缺乏大量具有语言优势、国际商务谈判能力和国际化视野的复合型高层次人才。

三是高技能人才特别是核心岗位、紧缺专业人才不足。高技能人才承担着企业项目实施关键职责的落实工作，由于待遇水平、工作环境、重视程度、培训力度等因素影响，高技能人才尤其是技师、高级技师等人才出现断档。

四是部分企业人力资源管理信息化水平还不高。目前大多数单位基本建立了人力资源管理信息系统，但水平参差不齐，还没有完成统一的信息系统建设，这在一定程度上影响到人才信息的集合与共享，特别是在核心人才队伍管理方面。

五是部分企业在人才使用方面缺乏有效的长期激励约束机制。人才市场的激烈争夺以及劳动合同法的实施使得各类人才的流动性意愿增强，尤其是外部引进人才和大、专院校毕业生，难以在短期内对企业产生浓厚的归属感和忠诚度，容易流失。

六是企业绩效考核体系不够健全。当前众多企业普遍采用的提升自身管理水平和对员工进行有效激励的绩效管理制度在我局进展缓慢，从对绩效管理的认识上、制度建设上和实施成果上都存在较大差距，一定程度上阻碍了企业管理效率的提高和员工的职业发展。

（三）施工企业人才队伍对应市场变革的机会分析

一是随着高速铁路、市政、城市轨道、投融资、PPP建设市场的快速发展为施工企业改善产品结构提供了空间，也为企业人才的引进、培养提供了良好的机遇。另外，总承包类、PPP等大型项目的实施，也可使我们逐渐摆脱以往与地方小单位的低层次价格竞争，创造更大的盈利空间。

二是随着近几年大学院校大幅扩招，学科建设和专业设置不断完善，毕业生数量和质量明显改善，这为企业招收大学毕业生提供了更为广阔的选择空间。同时随着人才市场的活跃，人才流动也大大增多，使得流动成本降低，这些都有利于企业的外部人才的引进。

三是随着改革开放的深入和国家对人才工作的重视，全社会已基本形成尊重知识、尊重人才、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，以及支持人才健康成长、脱颖而出的社会环境。

四是随着劳动经济学、人才心理学、人才素质测评、人力资本投资等学科理论研究的不断发展，也为人才的评价、选拔、考核、激励工作提供了理论指导和方法论支持。

五是随着国家“走出去”战略的深入实施和公司对外经营权的获得，为我国施工企业今后进一步扩大海外市场范围、拓宽产品类型和提高盈利能力提供了可能。

（四）施工企业人才队伍对应市场变革的威胁分析

一是新形势下，基础设施建筑行业其他企业也在把握市场机遇，大力进行市场拓展，不断渗透公司传统路桥施工优势业务领域，使得市场竞争越来越激烈。另外，原有铁路系统和地方市政施工企业，依据其在市场和人才方面的优势，对企业进入新市场进行围追阻截。特别是民营企业在待遇和用人机制上更为灵活，这在一定程度上加剧了人才竞争。

二是随着我国的劳动用工越来越规范，使得企业的用人、辞退成本明显增加，人才的流动性增强，这对企业人员管理工作提出了更高要求，同时招聘员工的大量使用，短期内是解决了企业临时用工的困难，但如果不及时解聘，就会造成员工爆发性增长，从而给企业带来巨大的用工成本。

三是因国际经济环境不确定因素很多，使得经济运行速度明显放缓，这也给企业的生存发展带来一定的压力。

三、新形势下不断加强施工企业人才管理的具体措施

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。新形势下企业想要提高自身竞争力，就得要紧紧抓住人才管理这个根本。但现实的情况是，很多企业由于自身条件的限制，往往只注重筹措资金和市场开拓等，而对人才管理重视不够。事实上，在当今激烈的市场竞争中，人才才是最重要的战略性资源，抓住了人才管理这个关键环节，也就抓住了提高竞争力的根本。以下笔者结合自身工作实践提出了几点关于加强施工企业人才管理的具体措施：

（一）更新人才管理观念，深化企业实施人才工程战略

首先，企业要强调“人才资源是第一资源”、“人才是核心竞争优势”的人才理念，深化实施分类分层的“三、三制”人才工程战略。按照以人为本的科学发展观核心，不断更新人才管理观念，不断提高人才管理的专业化、职业化和国际化水平。

其次，不断深化四个“转变”，为企业转型发展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心实现从战术管理向战略人才管理的转变；二是人才管理工作者实现从事务型向组织变革推进者和战略合作伙伴的角色转变；三是人才管理职能实现从单纯服务向促进人的全面发展转变；四是人才管理内容实现从任务管理向理念提升、文化整合转变。

（二）转变管理职能、提高企业人力资源管理人员队伍素质

当前形势下，人力资源管理部门的职能已从原来办理日常考勤、工资发放、办理离职、退休的琐碎手续转变为吸引、招募、发展、管理和留住人才，它强化的是人力资源的战略地位。因此，必须组建一支高素质的人力资源管理人员队伍，继而构建优秀的人力资源管理体系，助推人才队伍建设，最终推动企业的健康发展。

（三）转岗锻炼，加速构建企业复合型人才队伍

企业转型升级，进入新市场领域后，肯定会普遍遇到不熟悉不适应的问题，也必然走了不少弯路，付出了很大的代价。既然市场要求我们必须进行产品的调整，那么我们就必须做好充分准备，迎接这个挑战。企业对于国外工程、高速铁路、市政、城市轨道交通项目，不应再按照传统路桥施工的人员配备方式，应该有计划、有步骤地选派优秀管理及技术骨干参与其中，人员一定要超配，实现一个项目带出一批骨干，逐步把我们的企业员工培养成适应国内、国外两个市场、路桥、铁路、市政、海外、投融资PPP等领域的复合型人才。

（四）拓宽人才引进渠道，提升企业人才引进质量

从企业发展战略角度讲，我们真正急需引进的是能够帮助我们企业进入新的市场领域、能够掌握行业领先技术以及优化人才队伍结构的高层次人才。所以我们企业要积极拓宽人才引进渠道，探索市场化选聘机制，学习借鉴先进企业的人才测评和甄选方法，做好企业的岗位分析、岗位评价等基础性工作，制定科学合理的人才招聘标准，提高企业人才的入口质量。

（五）优化薪酬分配体系，增强企业市场竞争力

企业要继续深化薪酬分配制度改革，不断探索建立以岗位价值为基础，以知识和技能要求为辅助，以工作业绩为导向，内有公平性，外具竞争性的市场化薪酬管理体系，充分发挥薪酬分配的激励引领作用，以增强企业市场竞争力。

（六）推进绩效管理体系构建，完善企业人才评价机制

我们企业要制定科学的考核指标体系和评价标准，并建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。企业要以岗位职责为基础，以绩效表现为重点，通过绩效考核使员工与领导实现充分沟通，让员工主动改善工作态度、提升业务能力，从而提升企业整体管理水平，同时通过绩效考核体系的运行，搭建企业内部公平、公正的竞争平台。

（七）建立人力资源信息系统，整合人才资源

一方面，企业可以通过建立相对统一的人力资源管理信息系统，来提高企业的工作效率，集合人才资源，促进信息共享。另一方面，企业同时以人力资源信息化建设为契机，进一步梳理岗位职责，明确责任分工，优化工作流程，完善企业制度建设。

（八）推进属地化管理，融入当地社会

企业无论是在国外，还是在国内各省份，其核心目的就是希望通过区域优势占有当地的资源和市场，所以属地化管理和扶持政策就显得尤为重要。企业应该以所在地为核心，努力吸引当地人才、招聘应届毕业生，把员工户口和各项保险逐步转入公司所在地，逐步占领当地市场，融入当地社会。

（九）细化岗位分类，加快企业技能人才队伍建设

企业通过重新分析企业各级岗位职责及上岗要求，梳理出与适合技能人才的岗位，明确技能人才的职业发展途径，引导如从事试验、测量等技能岗位的员工热爱本职、钻研业务，逐步增加技师、高级技师人才的比例，使得技能人才队伍与管理人才和技术人才队伍一起成为企业发展的三大支柱。

第8篇：人才工作项目化管理范文

海外企业与国内企业相比，其人力资源管理具有自身的特点，对此必须给予足够的重视。

1.海外企业人力资源管理对象的复杂性。

对于大多数海外企业，其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工，还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大学毕业生，此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。因此，由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。

2.海外政法环境对海外企业人力资源管理的影响。

由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和等问题，各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。例如，我国石油公司在海外投资项目时，国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。此外，海外发展项目还会因为各国规章制度的差异，而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异，这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。

3.海外文化环境对海外企业人力资源管理的影响。

海外企业在发展过程中，所面对的是和国内完全不同的国外文化环境，不同人群的价值观念和行为准则，以及由此产生的各种矛盾和冲突，这些都直接影响着海外企业的发展。因此在进行海外企业人力资源管理时，既要考虑企业内部员工国籍、语言、工作态度与工作目标等方面的差异，又要考虑企业外部要受国外文化、习俗、等方面的影响，管理者在管理方法和管理理念上也必须随之进行调整。

4.海外经济环境对海外企业人力资源管理的影响。

通常说来，海外企业的发展要受到企业所在国、所在地的经济发展水平和环境的影响，所在国所在地的经济环境直接影响海外企业的用人成本。当地市场价格水平是确定企业员工薪酬水平的标准和依据，与外部市场水平相当的薪酬水平能够保证薪酬的公平性，防止人才流失，达到激励员工的效果。

二、海外企业人力资源管理存在的问题

我国海外企业在人力资源管理主要存在如下几方面的问题：

1.项目经理能力不足，权、责、利不统一。

目前，我国海外企业发展缺乏战略规划，特别是人才战略规划，基本上很多项目经理或者主持人都是由上级委派，缺乏竞争意识，也缺乏创新能力，同时，很多项目负责人缺乏海外管理经验，没有得到必要的培训，这对其在海外企业的管理是非常不利的。很多海外发展项目中，负责人的权、责都比较明确，但对其应得的经济利益却没有明确的表述，所以导致权、责、利不协调，不统一，管理者做好做坏都一样，这严重制约了企业的发展。

2.人才结构不合理，国际化、综合性人才不足。

由于我国长期以来受计划经济的影响，海外企业往往在人才战略和人才结构上存在诸多问题。首先，没有形成人才战略管理和培养计划，不利于人才的长期发展；其次，人才结构存在问题，往往是技术人才多，而商务人才、法律人才等不足；再次，人才知识结构不合理，海外发展项目需要的人才是综合性的人才，而在这方面的人才奇缺，同时管理和培训又跟不上。

3.人员薪酬未与国际接轨。

我国海外企业员工的薪资普遍较低，在收入分配上不能凸显技术、能力和学识的价值，同类企业中，要比其他国家的薪酬低，这不利于人才队伍的稳定，难以充分发挥人才的作用，难以有效吸引人才，不利于职工队伍的稳定。我国海外企业在诸多管理方面还不完善、不成熟，奖惩机制不完善，激励措施也不够，激励重物质、轻精神，重眼前、轻长期。

4.忽视对人才的培训与开发。

我国海外企业管理者对人力资源的价值不够重视，人力资本的保值增值意识淡薄，只注重对人才的使用，而不愿对员工进行培训。主要表现在：培训次数少，时间短，而且培训一般没有系统性，培训效率低下，培训内容、方式不符合工作的实际需要，缺乏灵活性，导致很多员工不能适应海外企业发展，在竞争中处于不利地位。

5.跨文化理解和管理能力欠缺。

海外企业员工面临两种以上的文化背景，这样复杂的文化背景在国内是从来没有的。目前，我国很多海外企业在跨文化的理解、沟通以及管理技巧等方面仍然处在探索阶段。所以，要针对这些现状来制定合理的人力资源战略发展目标，努力对人力资源进行战略管理和培训。

三、海外企业人力资源的管理与培训策略

人力资源战略对于国内外企业发展都是十分重要的，特别是在海外企业发展过程中，更要有明确的人力资源战略发展目标，通过人力资源的管理和培训才能为海外企业发展带来更大的效益。根据海外企业发展项目的实际，结合其目前的管理和培训情况，可以采取如下策略。

1.加强海外企业管理与培训队伍建设。

加强海外企业管理与培训队伍建设是开展海外人力资源培训工作的前提。只有明确人力资源战略目标，培养一支高质量的管理和培训队伍，才能使得海外企业人力资源管理和培训成为可能。要想成为一个高知名度、高效率的企业就一定要组建一支良好的管理与培训队伍。加强海外企业管理和培训队伍建设要做好以下各项工作：第一，借鉴经验。通过借鉴当地优秀企业的管理和培训经验来建设队伍，同时根据实际情况对管理和培训进行调整，以适应人才培养目标。第二，加大人才培养力度。加强对管理和培训人员的指导，提升他们的管理和培训业务能力，促使其更好地完成对海外企业人力资源的管理和培训。第三，注重人才战略。重视人才的引入，不断充实人才队伍，从而建立一个高水平的管理培训队伍，培训出高质量的各种人才。第四，加强企业与培训队伍的沟通、协调和合作，在人力资源管理和培训方面形成合力，从而更加有效地促进海外企业的发展。

2.赋予海外企业员工充分享有参与培训的权利。

一是积极创造条件，促使每一个海外企业员工都能参与管理和培训，提升人才的知识结构和企业效益。二是海外企业的领导要积极听取员工们的建议，虚心向有经验的员工学习，鼓励他们积极献言献策，并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作，以提高海外企业的管理与培训水平。三是为了更好地促进员工之间、管理者和员工之间的沟通和交流，企业可以借助互联网来为沟通和交流提供一个平台，同时根据他们在平台中的表现以及参与的积极性、所提建议的实用性等对其进行奖励，这有利于调动员工的积极性，同时也有利于员工参与到企业的管理中，强化他们在企业中的主人翁意识，有利于人才队伍的稳定和企业发展。

3.建立动态用人机制，提高员工竞争力。

一是建立动态的用人机制，促使员工不断地自觉地学习，使员工充分发挥自身潜能，提升员工的竞争力。二是海外企业要根据企业的发展战略来对企业的人才战略进行规划，并据此对岗位进行调整，实行竞聘上岗，避免出现人才的浪费，同时打破国籍限制，公开公平的通过竞争来选拔优秀人才，从而有效吸引优秀人才，为优秀人才施展才华搭建平台，促使优秀人才脱颖而出，为海外企业的发展做出贡献。对于外籍人才，可以赋予一些管理职权，以便发挥他们独特的人才优势，发挥他们的特长和聪明才智，调动他们在工作中的积极性和创新性，为海外企业带来更大的经济利益。

4.为员工制定职业和培训规划。

一是针对海外企业员工大都是当地人并都是短期工的特点，海外企业更要制定合理的切实有效的人才发展战略，帮助员工进行职业规划，使人才进得来、留得住，充分发挥他们在企业中的作用，在企业发展中体现自身价值，将自身发展与企业发展联系在一起。企业不能只为了利益忽略人才的培养，要重视对员工的职业规划。了解员工的能力、需求、愿望和打算，以便为他们以后的发展进行规划，这样有利于人才的挽留，对优秀的员工要进行特殊培养，以便员工能够为企业的长远发展做出贡献。二是制定员工培训计划，提升专业技能。首先，要做好就职前的培训工作，让他们快速地熟悉海外企业环境，熟悉海外企业的工作程序，熟悉企业的各项制度，以便为接下来的工作奠定基础。其次，要积极对员工进行职业技能和职业道德的培训，促使其尽快的掌握和熟练各种操作规范和工作流程，有利于其尽快投入工作。职业道德培训促使其更加爱岗敬业，具有良好的工作态度和工作作风。再次，重视海外员工的过程培训，促使其在工作过程中不断学习，不断进步，不断提升自己的技能和水平。

5.建立健全的管理制度与完善的奖惩机制。

一是海外企业要制定健全的管理制度，明确职责。同时，根据员工实际工作来确定薪酬，并建立绩效制度，充分调动员工的积极性。建立考核机制，做好考核工作，这有利于调动员工积极性，也有利于为人才的选聘提供依据。加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习，充分发挥人才的优势，加强管理与培训，提高管理与培训的效率。二是建立完善的奖惩机制，通过利益机制和奖惩措施，将项目经营者、职工和企业效益紧紧联系在一起，使之息息相关，企业重视人才，人才依赖企业，共同促进和共同发展。奖惩机制的建立要和国际接轨，要物质奖励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合。

6.提供全面实用的海外企业人力资源培训。

第9篇：人才工作项目化管理范文

[关键词]艺术类高职院校；工作室制；人才培养

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）20-0009-02

工作室制人才培养模式最早出现在欧洲，1919年在德国魏玛建立的国立包豪斯学院，开创了现代设计教育的先河，包豪斯设计学院创立了“工作坊”的教学模式，建立了诸如印刷作坊、陶艺作坊等多个工作坊，其知识与技术并重，理论与实践同步的教育体系至今都影响着世界设计教育。这与当前艺术类高职院校艺术设计专业特点和职业教育特点需求不谋而合，可以说在艺术类高职院校推行工作室制人才培养模式有其必然性和先天优势。

一、艺术类高职院校工作室制人才培养模式的内涵

艺术类高职院校工作室制人才培养模式以实训工作室为载体，将课程体系、实训教学与生产实践融为一体，将传统的封闭式教学模式转变为面向艺术设计实践的全面开放式的教育教学模式，以课程理论知识传授为基础，以艺术设计专业技术的应用为核心，以双师型教师和行业、企业专家为主导，以虚拟或真实项目为驱动，将企业需求与教育教学紧密结合，由专业教师带领学生在工作室承接和完成艺术设计项目的过程中完成专业技术的综合训练。工作室制人才培养模式以学生为本、以专业工作室为依托，以完全准就业的形式在工作室完成专业设计课程，它为教师和学生提供了一个开放与发展的教育教学环境，有效地促进了艺术类高职教学与就业的自然衔接，真正实现了培养“心灵手巧、德艺双馨”，集理论、实践于一身，具有较强创新能力和实践能力的高级艺术设计专业人才。

二、艺术类高职院校工作室制人才培养模式的具体推行形式

当前，工作室制人才培养模式在高校得到了广泛的推广与运用，艺术类高职院校有其专业特殊性，结合笔者工作实际，通过对所在院校苏州工艺美术职业技术学院工作室制人才培养模式推行过程的调查、研究和分析，总结得出艺术类高职院校工作室制人才培养模式的三种具体推行形式。

（一）带项目进工作室

艺术设计教学，特别是实用艺术设计教育，尤其注重学生实践动手能力的培养，因此实训实践课程在艺术类高职院校占据很大比重，此时专业实践教学课程的设计显得尤为重要。为此，通过带项目进工作室，将实训工作室、课程与实践融为一体，在教师的指导下，让学生从一个实际或虚拟的项目出发，学生参与并完成信息收集、方案设计、项目实施及最终评价的全过程。学生在完成项目的过程中了解一套较为完整的设计程序，掌握基本的设计方法，学会分析研究对象，发现并解决问题。

工作室的项目课程教学注意“虚实结合、循序渐进”。根据我院在实施过程中的经验总结，带项目进工作室应遵循从虚拟到实际这样一个循序渐进的过程，根据学生学习阶段特点，从虚拟的项目出发，让学生学习、熟悉基本的流程。在取得了一定艺术设计实践经验的基础上，再将企业或社会的真实项目导入课程，实际完成设计任务解读、市场调研、设计方案制作等一整套的项目任务，真正实现将过去传统的封闭式课堂教学转化为学生面向企业、面相项目、面向市场需求的综合的开放式教学。

（二）引企业驻工作室

当前适逢经济结构战略调整，文化创意产业蓬勃发展，加之地处苏南地区的资源优势，大大小小的文创企业扎根长三角一带，笔者所在学校凭借悠久办学历史和过硬的专业优势，吸引了一大批业内知名企业洽谈合作。本着充分发挥学院专业优势和校企双赢的原则，学院邀请与我院专业相契合的且对艺术设计、文化创意有着强烈需求的企业进驻校内实训工作室。如环境艺术专业与东南电梯有限公司合作成立东南空间设计研发中心；服装设计专业与好麦尔服装有限公式合作成立的好麦尔花型设计部；玩具设计专业与万宝宠物玩具合作成立的万宝宠物玩具研发中心等等。这些与专业紧密契合的企业，将企业的设计部、研发部甚至打样制作部延伸或整体设立在学校的实训工作室，在遵守学校各项规章制度的前提下按照企业的运营及管理模式运作。校企双方从专业和行业的共同性寻找契合点将艺术设计实践课程与企业设计实务相结合，让学生的艺术设计实践在真实的企业环境和设计师岗位上实现完成。这种基于行业技术标准，面向企业岗位需求，针对专业培养要求的工作室式人才培养方式既解决了企业用人、产品研发以及创意创新等方面的问题又锻炼了艺术类高职学生的专业知识、岗位实操能力同时又大大促进了艺术类高职院校实践教学活动的有效开展。

（三）建工作室入企业

实训工作室作为艺术类高职院校实训教学的重要场地和空间，它是教师开展教学，学生学习实践的场所，近年来，笔者所在学校做出大胆尝试，让实训工作室走出学校，走进企业。例如珠宝首饰设计专业联合苏州渭塘珍珠宝石城将苏州工艺美院・渭塘珍珠创意产业发展中心设在珍珠宝石城内，利用企业资源优势让学院实训空间扎根企业，全面实行企业的管理和运作模式，让艺术设计实践深入市场最前沿。由于艺术设计不同于传统的艺术门类，它是一门涉及到文化、生活、经济等综合性极强的学科，它与当前的流行趋势、市场走向密切相关。艺术类高职院校将实训工作室设立在企业内部，学生在实践的过程，不仅提升了自身的专业技能还全面体验企业氛围，接触艺术设计行业前沿信息，这对他们今后设计职业生涯发展大有裨益。

三、艺术类高职院校推行工作室制人才培养模式的具体措施

（一）完善规章制度建设。工作室制人才培养模式的顺利推行，首先要有完善的制度作为保障。一是，建立学院、系部、工作室负责人三级管理机制，明确职责，既保证有效领导又给予系部和工作室以灵活性。二是，制定完善的工作室进驻准入、开放共享的制度。坚持工作室人驻企业必须与学院专业相契合的原则，引进完善的企业管理机制，把工作室的管理规章制度与企业生产项目管理制度相互融合。实训工作室对全院师生开放共享，鼓励学生在课余时间参加开放式实训教学和各类实践活动。三是，完善实训工作室软硬件设备管理制度。仪器设备专人专管，建立运转记录、操作规程、工作方法等规章制度；充分利用现代化信息手段，实行实训工作室信息网络化管理。四是，完善实训工作室的创收与经费管理，把所有对外为社会服务、企业、设计制作的项目纳入管理规范化范畴，在艺术类高职实训工作室中采用比较宽松的经济管理操作方式，合理分配设计项目所获得的赢利，形成良性多赢的激励机制。

（二）加强实训工作室软、硬件建设。实训工作室作为艺术类高职院校工作室制人才培养模式的载体，是艺术设计教学、实践的实体平台，因此建设适应艺术设计各专业发展要求的现代化实训工作室至关重要。首先要加强实训工作室硬件建设，健全实训工作室的空间场地与基本设施设备。我院在新校区建设之初就精心设计、科学规划，建成占地面积达38860平方米的实训工作室区，并根据广告、摄影、环艺、服装、陶艺、书画等不同专业特点建有实训工作室66个，按照现代艺术设计和传统工艺美术类别做好实训工作室内部格局整体设计。学院为各实训工作室配备适应专业发展要求的实训设施、设备和器材，利用校企合作共建实训工作室，以企业或社会捐赠等多种形式充实现代化的实训设备资源，同时坚持互惠互利的原则积极拓展校外实训基地建设，发挥企业先进实训设备的资源优势。其次要加强实训工作室的软件建设，提高资源利用效率。当前跨界融合的多系多年级多班级混合的教学、弹性工时、学时的引入都提出了信息化管理的需求，我院积极争取各级各类国家、省级高职院骨干、示范建设机会，优化实训工作室软件建设，实现了实训工作室网络信息化，重点建设的大师工作室技艺传承摄录系统全部采用数字化记录设备，全程实现高清摄录，数字存储，实时转播。