薪酬福利精选(九篇)

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第1篇：薪酬福利范文

摘要：如今我国经济发展迅速，全球化进程进一步加速，对于人才的利用也已经越来越趋向于市场化，各个企业对于人才的渴求度明显上升。再有，如今许多外资企业已经在我国生根发芽且快速发展，中国也慢慢变成其培养核心人才的基地，其结果就是造成中国企业中核心员工大量流失，这些核心人员也把我国企业的客户资源和知识技术资源都一并带走了，这些问题如今已受到各企业人力资源管理高度重视。

关键词 ：企业 薪酬 福利设计

如今的世界经济全球化以及知识大爆炸，市场竞争愈来愈激烈，各企业中的对员工的要求也越来越苛刻，员工工作量逐渐增大，工作的动机也随之变的复杂多样。薪酬管理作为起到激励以及约束员工功能的工作，已不是仅仅进行简单操作制度以及技术的层面了，由于它能起到辅助企业战略实施，因此被企业战略的框架所吸收利用，最终成为了能够保证企业战略落实的有效手段。

一、薪酬的含义和功能

1.薪酬的含义

说起薪酬，如今，能被大多数人接受和认可的定义就是：薪酬指的是员工的工作以及服务被企业所认可后，通过各种方式支付给员工使其获得经济收入。通常来讲，在各企业中，员工的薪酬一般由基本，间接，可变三种薪酬结构组成的。换一种说法就是奖奖金，薪酬，福利这三部分。但一般主要方面是指经济报酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企业给员工提供收入来源，又表示企业的成本支出部分，也就是企业与员工两者之间进行的一种双向利益的交换。其主要有以下几点：

（1）补偿。企业员工依据企业所给的规定，完成指定的工作。但要把这些工作完成，对于员工而言必须要是受过一定的教育，具有一定的经验和能力，在此同时员工的时间和精力以及脑力和体力都会被消耗。所以企业会给员工一定的补偿作为回报，从而使企业与员工两者间的经济交换公平公正。

（2）激励。企业付给员工报酬就表示员工的工作受到了企业的认可，它是支撑员工以及员工家人生活的正常经济来源，同样的也一定程度反映了员工的社会地位，给员工以激励作用。

（3）吸引。企业对员工提供薪酬是向社会进行传递一些信息，如果某企业提供给员工的薪酬与其它同行比较有竞争时，企业对员工的吸引也就加大，当企业为员工提供的薪酬越高时，就等于向社会宣告：企业非常的需要这种人才，结果就会有越来越多的人关注这一职业。

（4）保留。若企业支付给员工的薪酬对外有了竞争性，与此同时对内体现了公平性，表现出员工的能力以及员工对企业的贡献，多数员工会因为这丰厚的薪酬继续留在该企业，于是便起到了保留员工这一作用。

二、薪酬制度中所存在的问题

关于薪酬制度存在着一些突出的问题，我们要注意区分它们的不同。

其中主要包括以下几个方面：

第一，要注意品位分类并不是职业分类。人的身份工资也不是职位工资。资历经验不代表能力以及绩效。第二，企业间的竞争要求是给有能力的人才或者工作绩效较为突出的提供高薪酬，而激励机制主要是对关键员工及核心员工。第三，能力导向可以说是我国企业所存在的突出问题，对于机器而言，它的生产率是一定的，可是有能力里的人却不一定能创造出一流的业绩，这就是人和机器的不同。而人力资源管理就是为了把人的潜力充分发挥出来。

三、关于薪酬福利的设计方案

在对市场经济进行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是为指定企业专门设计的可操作性的方案，它与企业的市场定位有着密切的关系。要以适合现阶段企业的发展水平为主要原则，把可持续发展作为根本目的。

1.关于薪酬

第一，对于企业高层中的管理人员的薪酬包括期权优先权或者公司股份（例：中石油、中石化）。而这些一般适用于企业中高级管理人员以及一些能影响企业的核心能力上升的核心骨干。针对用这种薪酬制度的员工，一定要加大考核管理，不要让他们感觉到不论公司效益是好是坏都能有薪酬可领。第二，普通管理员工的薪酬属于结构工资，而它所适用的人员主要是其他管理人员，其组成包括的部分有：绩效考核、基本保障、有关补贴、效益奖励。其中基本保障能起到维持员工正常的生活以及工作、静态表现出员工的资历以及工作岗位。以各地的最低收入水平作为依据，以员工资历为标准进行制定，这部分相对来说是较为固定的，是员工的基础薪酬，各员工之间相差较小。第三，销售人员的薪酬包括基本薪酬和提成。适用人员主要是销售岗位上的员工。第四，一线工人薪酬是计件或是计划工资加上加班的工资。适用的人主要是劳务人员或者一线工人。

2.关于福利

第一，福利项目主要有法定与特色福利两部分。法定福利指的是国家法律规企业一定要执行的一种福利制度，主要有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。而对于公积金来说是带薪年休假的。第二，福利权利是具有差异性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的员工都能被提供的，它是有岗位来进行设定的，因此企业要确定不同岗位及不同级别的员工适用的福利项目范围，它不但可以起到雪中送炭的作用，还做到锦上添花。第三，具有弹性的职业它的福利计划是为了能最大程度去满足各个员工不同的福利需求，我们可考虑把具有弹性的职工福利自助计划推广起来。

综上所述，我国企业的薪酬制度如果想走向市场化、国际化或者规范化道路，就必须对薪酬问题以及福利设计加以重视。如今更多的外资企业进军中国市场，他们对中国企业所制定的人力资源管理制度了解透彻，可我国企业对那些外资企业的人力资源管理制度了解却少之又少。有关专家曾因此强调过，中国企业在薪酬制度与人力资源管理上要具有国际视野，加强对国外先进理念的了解。

参考文献

第2篇：薪酬福利范文

关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励

随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。

一、出版企业薪酬福利设计的影响因素

从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。

1.“激励型”的薪酬福利体系

现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。

笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。

2.需求有胜任力和相同价值观的员工

在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。

传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。

二、员工视角的薪酬福利取向

从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。

1.比较薪酬福利水平的差异

对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。

2.评估自身的市场价值

员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利区间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。

出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。

3.注重职业通道与文化适应

除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。

三、企业与员工如何实现“双赢”

出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇

出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。

出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。

2.实行精细化考核

薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。

3.科学制定有效的调整薪酬策略

不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。

调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。

4.实施整体薪酬福利战略

不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。

苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。

第3篇：薪酬福利范文

关键词：企业管理；薪酬；激励方法；管理措施

引 言：当前社会企业之间的竞争十分激烈，企业的发展进步取决于是否在竞争中处于优势位置。企业的优势由很多因素组成，其中最重要的一项就是人力资源。可以说，企业的核心员工是推进企业进步的决定性因素，也是企业在竞争中获得成功的基础。所以，在对企业进行管理的过程中，要格外注意对企业核心员工的管理。

一、何谓核心员工

在企业的所有员工里面，处于重要职位、拥有专业技能、掌控关键资源以及推进企业快速发展的一类员工，就是我们这里所说的核心员工。对于企业来说，他们业绩突出，能有效完成重要的工作，可为企业的发展带来良好的效益。一般来说，企业中的核心员工往往具有一些根本的特点，分别是：

1.处于重要职位

在企业的管理结构中，核心员工大都是处于重要职位，企业能否获得效益、得到进步取决于核心员工的业绩质量以及工作方法。若在工作的过程中核心员工出现了失误，势必会给企业的正常运作与发展带来困难。

2.难以取代性

一般来说，成为公司的核心员工是需要具有过人的本领和资历的。因此，核心员工的离开会导致企业某重要岗位的空缺，而短时间内企业也无法找到同等能力的员工进行代替，就算是找到了也要对其进行长时间和高成本的培训投资，这很可能会造成了企业运作的中断。由此看来，“难以取代”性是企业核心员工的一大特点，也是企业对员工性质进行衡量的有力标准。掌握着专业的技能，拥有丰富的行业知识、实际经验的员工总是能为企业带来好的业绩、做出贡献，所以这样的员工就很难被替换，而恰恰只有这样的员工才能真正被企业称之为核心员工。

3.拥有过人的能力

在前面我们提到了核心员工的难以取代性，其难以取代正是由于核心员工拥有过人的能力，所以成为核心员工的重要标准就是要掌握过硬的技能、拥有专业的知识。而掌握决定企业生产产品质量、内在特点并且能为企业带来优良效益的相应技能，就是我们所说的关键技能。对于企业来说，掌握核心竞争能力、在市场竞争中处于优势地位就需要有核心员工的管理和运行。他们所拥有的专业技能也就决定了其难以替代性。由此可见，专业技能、知识的掌握者就是企业的核心员工，也是企业得到高效发展运行的有力保证。

4.贡献显著

拥有专业的技能、在企业中处于关键职位、不易被取代的核心员工对企业所做出的贡献是非常显著的。在一个企业的所有员工里面，仅仅有20%的人是核心员工，但企业超过80%的盈利和业绩都是由这20%的核心员工创造出来的。所以，对企业的发展做出显著贡献也是核心员工的又一重要特征。[1]

二、薪酬激励模式在企业核心员工中施行的设计方案

（1）目前，一般是企业的高层人员、管理者对激励机制里面的薪酬量进行划分配置。所以，不管企业的核心员工取得了多少业绩，都只能分配到固定的薪酬额，这种薪酬激励模式对于获得高业绩的核心员工来说是不公平的，长此以往员工工作的积极性也会降低，不利于企业的长远健康发展。所以，企业要想调动公司核心员工的工作热情，使企业效益得到推动，就需按实际情况进行薪酬分配，多劳多得，使企业的薪酬激励体系得到完善。而对于企业薪酬分配额的划分，企业的决策层都要参与进来，和企业里的员工一起探讨、研究，使激励体系里面的薪酬分配体现出合理性、公平性，让企业的核心员工都能获得应有的奖励。

（2）施行科学合理的职位测评，是企业内部对核心员工进行评价的一种方法。在企业的发展运作中，核心员工的业绩以及对公司的价值可依靠此方法进行评测和肯定。这样一来，核心员工所处职位的级别就可以得到确定，企业根据不同的职位、不同的级别对核心员工进行薪酬奖励。不过，在我国现今大多数的企业里面，不管是普通员工还是核心员工，对他们所得工资进行分配划定的标准就是他们的职位级别，而企业中持股份额在大多情况下也是根据员工的等级来分配的。

对企业的核心竞争技术、服务模式进行掌握的就是公司的核心员工，其独有能力决定了自身的价值和职位，也使企业的效益得到提升，推动了企业的发展。依据帕累托的“二八原理”，我们可以知道企业80%的经济效益和利润是由企业里面20%的员工创造的，而这20%的员工就是企业里面的核心员工。工作效率高的员工较其他员工能多创造出20%―30%的产值，这是工业经济时期出现的一般情况。之后到了知识经济的时期，掌握了关键技能和经验的员工在工作效率方面是普通员工的500―1000倍。所以，在人才市场上面，核心员工是十分重要且缺乏的一类人。对于核心员工的测评，需按照他所处的职位来进行，才可以使核心员工在获得合理薪酬的同时也得到了价值认可上的心理满足。

（3）按核心员工所创造出来的业绩效果来进行薪酬分配，是企业管理者应该采用的依照分配模式，可在企业的上上下下进行推广运行。一般来说，核心员工也存在能力方面的差距，所以不同的核心员工就会在相同的时间内创造出不同的经济效益。另外，刚刚进入企业的员工对工作的各方面都不熟悉，不能更好的进入工作状态。所以，推行绩效薪酬制度，会真正使核心员工以及新员工的工作热情得到提高，为了取得更多的薪酬激励，核心员工就会努力工作，提升自己的能力，进行积极良性的竞争，从而也促进了企业的发展进步。[2]

三、核心员工薪酬激励系统的建设

薪酬激励机制的科学合理构建对企业的核心员工来说是有促进、激励作用的。随着时代的发展，企业间的竞争力变得更加激烈，企业拥有高素质的核心员工是非常重要的。由此可见，建立健全员工薪酬激励体系是企业发展过程中必不可少的，但是究竟怎样的薪酬制度才是最合理的呢？企业应该如何去建立健全这样的薪酬激励体系？在这样的情况下，就必须以“FDMF”为标准了。“FDMF”指的就是Fair（公平）、Demand （需求）、Material andspiritual （物质与精神）、Flexibility （灵活性）。

1.完善薪酬激励系统的公平性

合理的薪酬机制不仅可以调动员工的积极性，还可以使企业的竞争力得到提升。这里的竞争力主要是指与同行业相比，企业的薪酬机制更为合理，能吸引到更多的专业人才。而建立健全公平合理的薪酬激励制度对企业已有的核心员工也是有促进作用的。不论在什么企业里，员工对薪酬奖励的公平性都是极其重视的，所以企业薪酬制度要使得每一位员工都感到公平才算达到了标准，而这就需要企业决策层深入研究思考了。

2.薪酬机制里的福利

在企业里面，福利往往也是激励员工的又一重要手段。企业可按照自身的实际出发，推行年度奖金计划，对业绩好的员工进行奖励。为企业的员工设立福利保障，解决他们所关心的问题，使他们可以安心为企业工作。不同的员工对于福利的种类有自己不同的要求，所以企业在建设福利项目时可推行多种福利，例如医疗保障福利、教育保障福利、退休养老福利等，让企业员工根据自己的实际情况进行选择。这样一来，企业员工关心的问题就得到了保障，更加提高了他们工作的热情以及对企业的忠诚度。[3]

3.薪酬奖励形式多元化

对于员工的宣传奖励形式，企业可以通过实际的考察推行多元化的奖励模式，比方说员工持股份额、年度薪酬、风险抵押等等。特别是企业的持股份额薪酬奖励制度，对于资深的核心员工来说是最好的奖励方式了。根据一些资料可以看出，在世界五百强的企业里面，推行股票期权制对优秀的员工以及管理者进行薪酬奖励的就达到了89%。在我国，像华为、联想等著名企业对自己公司的核心员工也相应的推行了持股计划奖励。这样的措施不仅可以使员工的积极性、忠诚度得到提高，也完善了企业的薪酬奖励形式。

4.物质、精神激励双管齐下

在企业的薪酬奖励体系里面，物质奖励和精神激励同等重要。对于企业的核心员工来说，平时获得的物质薪酬激励肯定多于普通的员工，在短时期内这样的物质激励会起到一定程度上的作用。但是随着时间的推移，企业核心员工不论是在工作技能、工作资历，还是在工作经验方面都有了提升，这样一来，单纯的物质激励就起不到太大的作用了，这时的核心员工更需要来自企业、领导精神方面的鼓励。管理者就应该使员工明白自己在企业发展中的价值，对他们进行充分地肯定，于是核心员工的自信心和积极性就又得到了提高。在对核心员工进行的奖励里面，精神奖励是高层次的，大致上可分为信任激励、工作激励以及才能激励。由此可见，只有将物质奖励和精神奖励结合在一起，才能发挥企业薪酬激励体系的作用。

5.依据职责进行薪酬奖励

在企业的结构体系里面，有各种各样的职位，员工的才能以及经验决定了其职位的高低。所以对于不同职位、不同能力的员工，企业就应该采取不同的薪酬激励模式。首先，对于企业内部的各岗位以及其职责，有关人员要对员工进行细致的描述，然后根据员工在其所处职位上的表现与业绩进行薪酬奖励。对于以KPI（关键绩效指标）为中心点的员工业绩管理机制，企业要大力健全完善，并依靠此管理体系对企业员工职责、业绩、所创效益进行分析和管理，将企业核心员工的业绩与薪酬奖励额紧密联系在一起。掌握技能越高、对企业所做贡献越大的核心员工就能得到更多的薪酬和回报。而这也充分地体现出了企业薪酬激励体系的公平性。[4]

四、总结

时代在发展，企业也将面临来自各方面的挑战。可以说，在企业的激励管理系统里面，对核心员工进行薪酬激励是非常重要的，这不仅可以使公司员工的专业素质、职业技能得到提高，也可以推动企业的高效发展。目前，我国众多企业的薪酬奖励体系都不够完善，就需要企业管理者和全体员工进行共同建设，一切从实际出发，在企业内部推行科学、合理以及公平的薪酬激励体系，使企业以及员工得到更好的进步和发展。

参考文献：

[1]张甲庆；我国中小企业核心员工薪酬激励研究[J]，2010（11）

[2]杨鑫；企业核心员工薪酬激励机制研究[J]，2011（03）

第4篇：薪酬福利范文

一、背景

中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。近年来，许多企业在中国市场不断扩张，这使得企业与企业之间的竞争变得异常激烈，身居要职的人跳槽的机会便增多。为了留住人才，吸引人才，企业大多选择加薪这一措施，但是却仍然解决不了问题。

二、原因分析

（一）阈值理论

阈值，指的是一个“临界值”,在这里是员工期望的工资。增加工资、奖金，在短期之内的确会有一定的效果，但从长期看，员工对此现金奖励的阈值则会增大。这对企业而言，意味着成本越来越高，而效果则越来越小。

（二）员工对薪酬体系的满意度

根据MetLife进行的“第九次员工福利趋势年度调查”的报告，员工对企业的忠诚度正在不断下滑。不管什么规模的企业，生产都是有所提高的，但是却有超过三分之一的员工（36%）却都在盘算着离职。另外，Careerbuilder“2012年美国就业预测”发现，43%的人力资源部门经理都担心公司的顶级人才会在2012年流失。约有三分之一的受访人力资源经理称，2011年公司的主动人才流动率有所提高。由此可见，员工对企业薪酬体系满意的程度是影响离职率的一个很很重要的因素。

（三）六大薪酬问题

在企业管理中，大多数企业普遍存在着薪酬问题。（1）薪酬水准低于市场水准。阈值理论说明了若一家企业的薪酬水准低于市场的水准，员工很难在这家企业稳稳地待下去。因此企业需要明确与估计市场同行业之间的平均薪酬水准的范围，以此为依据做好薪酬管理。（2）执薪不公。同工不同酬，员工的不公平感增强，轻则工作不努力，积极性下降，绩效降低；重则，辞职离开企业。（3）人力资源运用不当。有能力的人做的工作单调、没有挑战性；能力一般的人却接受了任务繁重，完全不能完成的工作。这是两种极端，都会使员工离开企业。（4）绩效考核不公平。薪酬的制定无依据，经不住怀疑。（5）薪资拖延发放。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问。（6）企业利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，企业自身留取的盈余不能满足长远发展的需要。

三、解决措施

（一）改变现有的薪酬支付方式

从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。通过这一过程，员工会做出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。为此，可以选择分阶段调整与浮动薪资相结合的策略。企业的发展阶段有婴儿期、少年期、成年期以及老年期。一般来说，在婴儿期，基本薪资低，浮动薪资高一些；少年期，基本薪资比较有竞争力，浮动薪资高；成年期的基本薪资就会高一些，浮动薪资则是低一些。此外，采用股票期权的方式。公司的股价上涨得越多，员工行使这些股权的权益也就越大，从而员工会因此更加积极努力地工作。[ LunWenData.Com]

（二）改变薪酬评估周期

大型企业人员分工比较细化，根据不同岗位，在月、季度和年度对员工进行绩效评价，具体需要考虑工作周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等，来重新制定薪酬评估周期。比如，销售人员，如果销售周期比较短，绩效指标信息就会比较容易获得，那么绩效评估和激励薪酬支付的期限可以适当缩短，同时可以降低基本薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，这样会提高激励薪酬支付的频率；相反，则应该将期限拉长，并相应提高基本薪酬的比例，降低激励薪酬的比例，这样可以保证销售人员的生活水平不受影响。

（三）制定个性化薪酬福利方案

1、自助式薪酬。企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，使得员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。

2、个性化的福利政策。这里主要指的是特别待遇。沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科将特别待遇定义为“让一位员工的工作更愉快的事物”.特别待遇的特别就在于它的稀缺性。特别待遇不同于福利，它并不是给全体人员的。员工可以切身地感受到福利的稀缺性，从而让员工稳稳地留在企业里。这与奢侈品能带给人们的感受是相似的。

第5篇：薪酬福利范文

关键词：事业单位；薪酬管理；问题；对策

我国事业单位依据经费来源的形式，可以分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类形式。无论哪种形式的事业单位，其所提供的公共产品和公共服务需要得到社会高度认可。为了不断适应现代经济发展和社会进步，必须提高事业单位的人力资源管理水平。薪酬管理制度作为人力资源管理体系的重要组成部分，科学合理的薪酬管理结构可以吸引和激励人才，使他们在获得认可的情况下更加努力发挥自己的聪明才干，提高单位的社会公共服务效率和效果，使事业单位获得长足发展。然而，在现实中，很多事业单位的薪酬管理体制并不完善，薪酬制度也存在诸多不合理之处，这无疑对事业单位的发展造成制约。笔者在四川省凉山州紧急救援中心（全额拨款事业单位）工作多年，对事业单位薪酬福利管理制度有切身体会，本文主要对薪酬福利管理制度进行了较为深入的研究，并提出相关对策建议，希望有助于薪酬管理科学化。

一、事业单位薪酬管理存在的问题

（一）薪酬制度脱离单位实际，缺乏科学性

当前我国事业单位实行垂直型管理体制，由上级政府机关领导安排，因此事业单位的自主性和独立性相对偏弱，导致人力资源管理方面的制度安排存在一定的脱节情况，尚未使人力资源管理与单位内部情况相结合，形成具有该单位独特特点的管理体制。许多事业单位没有专业的管理人员，只是盲目的听从安排，依照简单的经验和上级指导行事，缺乏一定的科学性，尚未形成科学的薪酬制度。

（二）薪酬分配存在不合理之处，缺少公平性

按照分类，各类别的工资待遇都会有区别，以体现各行各类不同的工作性质、工作量。但是在现实操作中薪酬分配存在一定的不合理之处。比如在工资分配中对于技术人员则缺少专门考虑，各个岗位之间的实际薪酬水平不太平衡，薪酬中标准工资占很大部分。尚未形成真正的符合各岗位特点的工资体系，使技术和专业人员并未因其突出能力获得应有的报酬，使努力工作的人没有得到应有的认可，使脑力劳动者和体力劳动者的薪资水平没有较大区别，所以形成了很多不公平现象。

（三）薪酬水平差距较大，平衡性不足

事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定。一些事业单位在制定薪酬制度时没有参照其他事业单位，使得各个事业单位之间薪酬水平相差很多，这样经过对比之后，薪酬低的单位人员会因薪酬问题转而投向其他单位，造成人才流失，对本单位利益造成伤害。当前薪酬体系要注重形成统一的薪酬等级制度，从而避免因薪酬不平衡造成人才流失。

（四）绩效工资不是很完善，缺少激励性

近几年随着事业单位薪酬制度的改革，很多事业单位都实行了绩效工资，虽然跟原来相比有了很大进步，但是如何评价单位员工的贡献，如何使各种工作性质的员工得到合理报酬，如何实现绩效工资的真正合理性和科学性，目前还是一个很大的难题。现在事业单位的绩效评价，很多都还只是简单地跟资历、职称挂钩，或者简单地跟完成的数量挂钩，没有能够更深入的形成对员工绩效合理科学的综合评价，这导致了事业单位薪酬管理缺乏激励性，缺乏有效的薪酬管理激励机制。

（五）精神激励不足

目前很多事业单位的管理者把员工仅仅当作是“经济人”，认为只要单纯的提供经济收入就可以满足员工的需要了。其实不然，任何人都有被他人、组织和群体认可并获得尊重的感情需要。马斯洛的需要层次理论也表明，人们在生存等低级需要被满足的情况下对尊重和自我实现的高级需要表现出更加强烈的欲望，即每个人都渴望被尊重，渴望自己的能力被认可。但是在现实的薪酬管理当中，并没有体现对员工的精神激励。特别是像紧急救援中心这类为社会提供公共服务的全额拨款事业单位，更加需要对员工进行精神激励。

二、完善事业单位薪酬福利管理的对策建议

（一）构建“以岗定薪”的薪酬管理体系

现代事业单位的分工日益细化，因此，员工之间的工作性质和内容差距也在扩大。这就要求对其中专业性比较强的岗位设计出一套符合自身特点的薪酬制度，逐步确立、实行“以岗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：对专业技术人才和管理人才、技术人员和一线技术工人的工资要按照他们的技术等级进行分配；对从事脑力劳动者和体力劳动者、对从事复杂劳动的薪酬按照他们的劳动性质进行分配；对从事危险工作和危险系数小的工作的薪酬福利也要进行区分。确保薪资与员工能力挂钩，以岗定薪，使员工各得其所，减少薪酬分配中的不公平现象，使人人爱岗敬业，积极向上。使薪资可以对员工起到激励作用，以使从事危险工作的员工可以感受到单位对他们的关怀，从而更加积极地投入到工作中去。紧急救援中心的工作具有一定的高风险性，而且不同岗位的风险性也不同，如果风险程度不同的岗位薪资相差不大，那么会造成员工的不满和一些岗位的空缺，也会降低员工工作的积极性。因此在紧急救援中心更加需要实行以岗定薪。

（二）在缩小差距的基础上更加注重精神奖励

由于职能特点所表现的相对封闭性使事业单位的薪酬管理存在较大的单位之间的差异性，各个地区事业单位的薪资情况各不相同。并且单位中有些简单管理岗位的薪酬高于其他事业单位的平均水平，有些复杂专业技术岗位的薪酬却低于其他事业单位的，造成薪酬管理制度内部的不合理。因此要加强各个事业单位薪酬的结合力度，使事业单位之间的薪资水平不出现太大差距，单位内部的薪资水平趋于合理，避免单个岗位的薪资过高或过低，以减少因薪资水平不同而造成的人才流失及事业单位相关费用的浪费。

按照最新人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更加丰富、广泛的内涵。现代薪酬体系在符合市场经济的基础上更加关注员工的精神需要，除了给他们应有的报酬外还设立了其他奖项，如“优秀员工奖”、“先进个人”等，以抚慰员工的心灵，对他们的能力做出肯定，满足他们的自尊心和自我实现的需要。紧急救援中心工作风险性极大，员工的生命安全时刻受着威胁，因此在保证足够的经济奖励的同时应该更加注重精神奖励。一方面，对员工授予一定的荣誉称号，另一方面，领导要关心员工的实际工作和生活，和他们进行情感交流，让他们切实感受到上级领导的关怀，从而提高工作的积极性。

（三）完善单位内部绩效考评体系

以绩效考评为基础设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各级人员符合职级要求。为提高员工的积极性，需要加强绩效激励制度，完善绩效考评体系。

首先，要完善绩效考核制度。考核可分为若干层次：对现行事业单位整体的考核、业务单元的考核、部门的考核、员工个人的考核等。对单位整体的考核确定单位本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对员工个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

其次，是投入大量的人力、物力和财力进行考评系统的建立、健全和执行。根据不同的业务、职级等设立不同的考核目标，根据目标设置量化的、可操作性的财务的和非财务的指标。增强对考评体系的反馈，使考评体系趋于科学、合理。还要使考评的领导机构和协助部门的职权分立，以确保考评的公平性。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。

（四）建立科学、合理的薪酬结构

事业单位的基本薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴构成，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的，因此有相当一部分与事业单位的实际情况不太吻合，因此事业单位应当建立合理的薪酬结构，在遵守国家规定的同时，适当的做一些调整，以适应现实需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合员工的利益。适当建立一些精神奖励，以满足员工的精神追求。切实贯彻“以岗定薪”制度，使员工劳有所得。

三、结语

综上所述，事业单位薪酬管理存在的问题主要在于尚未完全建立与事业单位相适应的薪酬管理体制、薪酬分配不公平、薪酬管理与市场不同步、缺乏精神奖励等，因此我们必须建立科学的薪酬管理体系、实行“以岗定薪”制、完善考评体系等。而对于紧急救援中心这类的全额拨款事业单位，则更加需要精神奖励和“以岗定薪”。

参考文献：

[1]任卓贤.事业单位薪酬（福利）制度的完善与创新[J].科教导刊，2010（05）.

[2]彭江蓉，杨琦.事业单位薪酬管理的思考[J].中外企业文化，2014（01）.

[3]宾海英.现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究[J].市场论坛，2009（03）.

第6篇：薪酬福利范文

关键词 新生代农民工 薪酬福利 短工化 高流动性

通过对新生代农民工特点和生存发展需求特点的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，从而尝试找出切实可行的解决其短工化问题的方法。

一、新生代农民工的概况及观念变化

1、概况。“新生代农民工”主要指80后和90后的农村劳动力，也称第二代农民工，既包括从小在农村长大的青年劳动力，亦包含“首代农民工”夫妇在城市生育达到就业年龄的青年劳动人口。新生代农民工具有如下特点：占外出农民工的六成以上，在经济社会发展中日益发挥主力军的作用；平均年龄23岁左右，初次外出务工岁数基本上为初中刚毕业年龄；近80%的人未婚；受教育和职业技能培训水平相对传统农民工有所提高；在制造业、服务业中的就业比重有所上升，在建筑业中的就业比重有所下降；成长经历开始趋同于城市同龄人。

2、观念上的“五个转变”。

外出就业动机从“改善生活”向“体验生活、追求梦想”转变。传统农民工外出就业的主要目的是为了改善比较饥馑的生活状态，而新生代农民工则秉着“刚毕业，出来锻炼自己”的心态外出打工。

对劳动权益的诉求从单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动和发展机会转变。传统农民工外出就业的目的相对单纯――挣钱，因而对劳动权益的诉求也相对较低，甚至认为只要能够按时足额领到劳动报酬，社会保障和职业健康等其他劳动权益可有可无，而对于新生代农民工而言，他们就业选择不仅看重硬件――工资，更看中软件――福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。

对职业角色的认同由农民向工人转变，对职业发展的定位由亦工亦农向非农就业转变。新生代农民工所走的从校门到厂门的短暂历程、从学生到工人的角色转换，很大程度上决定了他们在情感上疏离农村，从职业角色上认同实际职业身份而非户籍身份，从职业发展定位上倾向于非农职业。

对务工城市的心态，从过客心理向期盼在务工地长期稳定生活转变。传统农民工近似于候鸟的打工方式和亦工亦农经历造就了他们城市过客心理，而新生代农民工希望在务工地长期稳定生活的愿望比较强烈。

对外出生活的追求，从忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地满足转变。传统农民工外出务工时年龄较大、大多已婚，他们为了挣钱，不得不对精神生活采取忽略或无所谓的态度，而新生代农民工平均年龄为23岁左右，初次务工的年龄不足18岁，正处于婚恋期和情感高依赖期，他们更渴望在外出就业的同时，爱情能够有所收获。

二、短工化的表现及影响

1、表现。

高流动――调查显示，年龄在20～25岁、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限

水平化――新生代农民工在从事一项工作期间，很难获得技能、职位上的提升，内部提升空间太小，据调查显示，超过1/3的农民工在上一份工作期间薪酬、技能和管理层级均无提升。

2、影响。首先对他们本身而言是一种挫折，使得他们对自身能力产生怀疑，在一定程度上不利于其之后的事业发展；其次对公司单位而言，员工招聘本身就是公司的一笔成本，这种员工的高流动性给其造成了巨大的成本损失，并加剧了“用工荒”；对社会而言，为社会带来了不稳定因素，他们在放弃一项工作后并不能很快找到另一项合适的工作，因而社会上无业游民增加，犯罪率也会相应有所上升，不利于社会稳定发展。

三、从薪酬和福利方面探究原因和解决措施

1、原因。工资待遇低。我国的薪酬制度包括基本薪酬制度和激励薪酬制度，前者比较普遍，但包括奖金和津贴的后者在新生代农民工的工作中却不常应用，一般农民工主要工资组成就只有基本工资，奖金和津贴很少甚至没有，因而对新生代农民工缺乏奖励性，使其在工作过程中少有成就感，于是选择频繁地更换工作。福利很少甚至没有。我国的员工福利制度包括法定福利和非法定福利两大块内容，但由于我国劳动力市场尚不完善，对于新生代农民工所在的工作单位，福利很不规范，即便签订了劳动合同，但由于短工化，一些法定福利尚无法实现，这又进一步加剧了短工化趋势。流动的成本低。流动的成本包括找工作的成本和换工作的机会成本。找工作方面，由于农民工多集中于低端制造业和服务业，这些劳动密集型的同类企业比较多，可以提供大量非技术劳动就业岗位，在这样的供求生态下，农民工找到新工作的难度不大；换工作方面，由于农民工的业绩无法在企业得到积累，收入无法随时间的增加而提高，更换工作的机会成本也不高。

2、措施。

首先，加强对劳动力市场的用工监督，依法签订劳动合同，这是保障新生代农民工薪酬和福利待遇的前提依据，也能在一定程度上增加其流动成本，约束其流动性。其次，在提高新生代农民工工资待遇的同时，了解并满足其真实的福利需求。新生代农民工的观念转变使得其争取平等待遇和发展机会的意识日趋强烈，他们渴望融入城市，他们追求体面劳动和精神生活，工资水平的提高是对他们劳动的肯定，人性化的管理方式和福利发放更能满足他们的需要，使其产生归属感，从而降低其更换工作的频率。再次，增加激励性工资所占比例，满足其发展需要，使其在工作过程中有追求并时常有成就感。这是留住员工的有效方式。从新生代农民工进入企业的那一刻起，就要让其有明确的工作目标，通过激励措施引导其提高自身能力，为将来更好地发展做好准备。最后，为有发展潜力的新生代农民工提供培训和深造机会。当今大学生群体越来越大，在一定程度上会给新生代农民工的就业造成威胁，因此，需要对新生代农民工进行培训使其更富竞争力，而这需要国家相应的政策支持，否则对以盈利为目的的企业而言很难做到。

参考文献：

第7篇：薪酬福利范文

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[2]张莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力资源开发，2015（9）

[3]钟虹，李化树.高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2010（7）

第8篇：薪酬福利范文

[关键词]职工薪酬；五险一金；辞退福利；非货币利

[中图分类号]F275.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）1-2-0035-02

企业职工的主要收入来源为企业发放给职工的劳动报酬，即职工薪酬，职工薪酬的核算范围、核算方法，核算制度的完善与否对于企业以及企业的职工都有着重要影响。2006年2月15日，财政部的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，规范了职工薪酬的核算方法。

一、应付职工薪酬的概念及核算范围

（一）应付职工薪酬的概念：职工薪酬是指企业根据有关规定应付给职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、生育等这会保险费，住房公积金，工会经费，职工教育经费以及非货币利等因职工提供服务而产生的义务。从广义上来说，职工薪酬是职工对企业投入劳动所获得的报酬，也是企业成本费用。这里的“职工”包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。

（二）应付职工薪酬核算的范围。职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利，提供给职工配偶、子女或其他被赡养人福利等，也属于职工薪酬。具体范围如下：

1.职工工资、奖金、津贴和补贴。

2.职工福利费。

3.医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；其中，养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。

4.住房公积金。

5.工会经费和职工教育经费。

6.非货币利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

7.因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

8.其他与获得职工提供的服务相关的支出。

二、应付职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号――职工薪酬》赋予了“应付职工薪酬”新的内涵。

（一）规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系，而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。

（二）明确定义了职工薪酬的内容，即是包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。从而将职工薪酬的范围扩展到以下内容：在职和离职后提供给职工的货币性和非货币性薪酬，提供给职工本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利等，以商业保险形式提供的保险待遇。

（三）明确的把“五险一金”医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金纳入应付职工薪酬核算范围。

（四）职工薪酬义务的确认是在职工提供服务的会计期间，不是款项应付或实际支付期间。

（五）引入了辞退福利的概念，并规范了其确认和计量原则。

（六）规定通过“应付职工薪酬”账户核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，本账户应当按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金等应付职工薪酬项目进行明细核算。取消“应付工资”和“应付福利费”账户。企业执行《企业会计准则第9号――职工薪酬》后不再计提应付福利费。不允许企业计提应付福利费并不是禁止企业发放福利，只是要求企业发放的福利费不再通过应付福利费核算，而是直接通过“应付职工薪酬”科目核算。同时，发放职工福利标准不再是14％，而是根据企业效益或成本承受能力实施福利计划。

三、应付职工薪酬的会计处理

（一）传统货币性职工薪酬的会计处理方法

工资、奖金、津贴、支付家属药费等属于传统意义上的货币性薪酬，其业务处理相对简单，只是将原来的“应付工资”、“应付福利费”账户换成“应付职工薪酬――工资”、“应付职工薪酬――职工福利”即可。企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据受益对象计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但辞退福利除外。生产部门人员的职工薪酬，计入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等账户；应由在建工程负担的职工薪酬，计入“在建工程”账户。应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期损益。

例1：甲公司发生工资薪酬情况为：基本生产车间生产甲产品发生工资薪酬费用为30000元，车间管理人员职工薪酬费用10000元，行政管理部门人员职工薪酬费用20000元。费用分配处理为：

借：生产成本――甲产品30000

制造费用10000

管理费用20000

贷：应付职工薪酬――工资60000

（二）计提类职工薪酬的会计处理方法

计量职工薪酬时，国家规定有计提基础和计提比例的，应该按照国家标准计提。如医疗保险费、养老保险费、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金、工会经费和职工教育经费等国家统一规定了计提比例，应当按照国家规定的标准计提。如职工福利费等国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，根据历史经验和实际情况合理预计当期应付职工薪酬。实际发生金额大于预计金额时，应当补提应付职工薪酬。实际发生金额小于预计金额时，应当冲回多提的应付职工薪酬。

例2：根据国家规定，甲企业本月应向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费共64800元，其中，应计入生产成本为44000元，应计入制造费用的是10000元，应计入管理费用的是10800元。其会计处理为

借：生产成本44000

制造费用10000

管理费用10800

贷：应付职工薪酬――社会保险费64800

（三）非货币职工薪酬的会计处理方法

根据新《企业会计准则》规定，企业向职工提供的非货币利，应当分情况处理：

1.企业以其自产产品或外购商品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品或商品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

（1）企业决定发放非货币利时：

借：生产成本制造费用管理费用等

贷：应付职工薪酬――非货币利

（2）实际发放非货币利时，确认收入并计算相关税费：

借：应付职工薪酬――非货币利

贷：主营业务收入

贷：应交税费――应交增值税（销项税额）

（3）同时结转用作非货币利的自产产品或外购商品的成本：

借：主营业务成本

贷：库存商品

2.将企业拥有房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币利”科目，同时借记“应付职工薪酬――非货币利”科目，贷记“累计折旧”科目。

3.企业支付租金租赁住房等资产提供给职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计入管理费用，并确认应付职工薪酬。

（四）辞退福利的会计处理方法

《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，为保障职工权益，企业与其职工提前解除劳动关系时应当给予的经济补偿属于企业法定义务。新准则要求：企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。

（1）在劳动合同尚未到期前，职工没有选择继续在职的权利，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量和每一位职位的辞退补偿等计提辞退福利，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬――解除职工劳动关系补偿”科目。

（2）在劳动合同尚未到期前，对于职工有选择权的辞退计划，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利。借记“管理费用”科目，贷记“预计负债――解除职工劳动关系补偿”科目。

例3：将满足辞退条件的车间员工的辞退补偿费用6.3万元作为预计负债计入当期损益。账务处理如下：

借：管理费用63000

贷：应付职工薪酬――辞退福利63000

当上述职工薪酬以银行存款或现金实际支付时，冲回预计负债：

借：应付职工薪酬――辞退福利63000

贷：银行存款63000

参考文献

[1]《企业会计准则第9号――职工薪酬》2006.2.15.

[2]《初级会计实务》中国财政经济出版社2007.11.

[3]《非货币性职工薪酬会计处理浅析》：《财会通讯》2008年第7期.

[4]刘凯旋.《应付职工薪酬的内涵及会计核算》《财会月刊》2008年第1期.

第9篇：薪酬福利范文

一、总则

（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责

（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

（三）从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十附则

（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。