主管培训精选(九篇)

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第1篇：主管培训范文

 竞聘演讲稿写作要求：

语言要简练有力

老舍先生说：简练就是话说得少，而意包含得多。竞聘演讲虽是宣传自己的好时机，但也决不可长篇累牍。应该用简练有力的语言把自己的思想表达出来。

内心要充满自信

著名演说家戴尔卡耐基曾说过：不要怕推销自己。只要你认为自己有才华，你就应该认为自己有资格担任这个或那个职务。当你充满自信时，你站在演讲台上，面对众人，就会从容不迫，就会以最好的心态来展示你自己。当然，自信必须建筑在丰富的知识和经验的基础上。这样的自信，才会成为你竞聘的力量，变成你工作的动力。

【培训主管竞聘演讲稿】

尊敬的各位领导、各位同仁们：

大家好，我是林国营。对于去年来我的工作情况及表现，大家也早已耳闻目染，所以就不再重复。我认为自己很适合培训(客服)主管的这个职位，也许有人会说：你懂得讲课、懂得培训、可你懂得客服工作吗?我可以毫不犹豫地告诉大家，竞争这个位置我起码有七大优势：

一、思想端正，心态积极

从发行部开展竞聘上岗以来，这几年的工作经历使我对岗位竞聘的认识从思想上有了深层次的理解，我们无论是否参与竞选，作为海峡导报大家庭的成员，关心我们部门自身的队伍建设是我们每个人最起码的职责，而参与更是关心的直接体现，也是面对报业发展形势下的自我挑战，只有敢于拿出自己的优势与不足，同大家比一比，看看你到底几斤几两，不论结果是成功还是失败，能够战胜自我就是很可贵的进步，平庸与退缩迟早会被前进的脚步所淘汰。

二、爱岗敬业、认真负责

职务与权力并不画等号，而与责任息息相关，作为部门主管既是领导决策的执行者，又是领导决策的参谋者。我不仅要带领本岗位员工努力完成领导下达的计划任务，还要对本部门的现状，问题和前景作出分析、预测和规划，为高层决策提供相关依据和报告。在今后的工作中更不会拿着鸡毛当令箭，而是既要做好自身的本职工作，又要负起整个岗位的责任。

三、严格自律、防微杜渐

竞聘是报社人事体制与优秀企业接轨的桥梁，竞聘是一种责任，竞聘是一种奉献，主管竞聘是主管岗位对报社的承诺。凡是都要从报社大局和员工的利益出发，以身正求公正，以公正换人心，做到严格自律，防微杜渐。

四、肯干勤学、适应性强

几年来历任发行站站长、培训主管、兼任客服主管等，对相关岗位的适应都曾挑战过。现在虽不能说对客服工作和培训工作的整合很在行，但我相信凭着个人现有素质加肯干勤学精神，定能克服困难，成为一个称职的培训(客服)主管。

五、善于团结同事，服务意识强

不论是外面的客户，还是内部的同事，都能做到对外服务和对内服务一样热情，对上服务和对下服务一样周到。

六、受过专业的培训和学习

曾多次参加客服经理研讨班的学习和ptt讲师班的训练，对客服工作和培训工作有相关的专业技能知识。

七、熟悉培训和客服工作的现状及改善措施

1、客服工作方面：

从近几年的实践中体会到，当前客服工作应加强解决的是：三点问题。

突出重点：完善服务体系的建立和流程制定，以让我们的服务体系通过iso9000认证为今年工作目标。首先是配送流程的制定，只要把配送流程理顺，才能进一步提升服务质量，更好地做好多种经营的配送;其次是加大服务监督力度，迫使一线员工养成配送自检习惯，促进对错送、漏送的自我检查;再次延伸服务品质，变被动服务为主动服务逐层抽查。

注重特点：加强文化建设、开展服务知识竞赛、套报竞赛等、定期开展服务交流会议。

解决难点：主动深入一线站点进行辅导训练，对员工的培训不仅要注重言传、更要加强身教：跟我来、听我说、学我做。

2、培训工作方面：

培训工作是抓好发行团队的重要环节，培训是规范发行队伍及提高发行队伍素质的一种手段，同时也是规范制度和发行领导对发行队伍的指导及影响。当然，要做好培训工作不仅仅只是简单的说教，而要注意与年度战略目标相结合，尤其是在上提出的多种经营战略规划。我认为今年在培训规划的重点应放在以下四方面：其一是主抓站长、组长和骨干员工的培训，促进站点建立核心管理层;其二定期开展配送服务的培训，引导员工对开展多种经营重要意义的认识，并在各站形成制度化，而不是流于形式;其三是在不耽误正常工作的情况下轮番培训，滚动培训;其四是开展以老带新，以先进带后进，手把手的传递经验，心连心的培训交流。

由于这些优势，所以我觉得：也许我不是最在行的，但我是最专业的;也许我不是最优秀的，但我是最适合的。如果组织信任，这次竞聘成功后，我既可迅速上岗，立即进入角色。

最后我用丘吉尔的一句名言来结束我的演讲，那就是：

我没有好的奉献，有的只是热血辛劳和汗水!

第2篇：主管培训范文

尊敬的各位领导、亲爱的员工朋友们：

大家好!首先，感谢酒店领导对我的信任和支持，感谢你们给我这次参加竞聘的机会。我叫，这次竞聘的岗位是酒店培训主管。这次竞聘的机会对我来说是一次机遇，更是一次挑战，借助这次难得机会，我本着锻炼自己，提高自己的目的，展示自我，接受批评，同时也想通过这次公平竞争，寻求动力，施加压力，提高自己。

我今年岁，本科毕业，持高级中学教师资格证书，普通话水平二级甲等，心理咨询师中级职称等，曾从事教师职业四年，担任过学校团委书记、班主任等职务，并多次获得各种奖励。酒店培训主管岗位竞聘演讲稿。我之所以竞聘这个岗位，我认为自己有条件、有能力做好这个工作。理由有三点：

一、具有良好的职业道德和强烈的事业心。到酒店工作三年以来，在工作中兢兢业业，尽职尽责，领导安排的各项工作我都乐于接受，并尽力把工作做到最好。说实话，服务行业本质上是苦与累、平凡与无私的。没有鲜花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的责任。所以我认为有一颗强烈的事业心是做好服务工作的基础。

二、具有较为扎实的专业知识、实践经验和虚心好学的工作作风。自到长城工作以来，我始终不忘学习，勤专研、善思考，多研究，不断的丰富自己，提高自己，从一名的普通的服务员走上大堂副理的岗位。在平时的工作中，我能和同事们友好相处，小事讲风格，大事讲原则，虚心向每一位老员工请教。在这几年的工作中，我曾多次对本部门新入职的员工进行在岗培训，并达到了预期的培训效果，同时我还能利用自身的技术优势，帮助同事制作课件，把自己掌握的技术毫不保留的教给大家。

三、具有较好的年龄优势和较强的工作能力。我身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自己的工作中。培训工作的实质就是为员工服务，为员工和企业的成长把握好风向标，四年的学校工作经历，使我具有一定的教学组织能力，应变能力和对课堂的驾驭能力，在长城三年的工作里，使我对员工的分析能力和培训能力都得到了很大的提高。

假如这次竞聘上岗能成功，我将在酒店领导的领导下，以积极的态度饱满的热情和勇于创新的精神去服务企业、服务员工，用自己的勤劳和智慧做好以下几个方面的工作：

一、认清培训工作在整个管理工作中的重要性，使员工不仅仅能胜任工作，还让员工有分析问题和解决问题的能力，不断增加新的技能，卓有成效的在团队中工作。通过培训增强企业组织的吸引力，强化员工的献身精神，使员工在工作中感受到个人的成长和发展。

二、结合酒店的特点和员工的实际情况配合各岗位的要求，设计并开展丰富的实践活动，努力调动员工的学习积极性，考虑员工成人教育的特殊性，根据岗位具体需求，制定不同的培训计划。从而有效的提高员工的专业技能水平，确保培训质量稳中有升。

三、加强个人修养，练好基本功。进一步树立强烈的事业心和责任感，加强自己的工作能力和工作艺术，顾全大局，维护企业良好形象，力争在培训中体现实力，在工作中保持动力，在创新中增加压力，在与同事的交往中凝聚合力。

最后，作为工作在一线的员工，我深知服务工作的繁杂与艰辛，也明白培训工作在企业运行中的地位和重要性。我将凭借自己的认识与经验，努力将员工作为一个真正的学习主体去考虑，并把他们放到学习主导的位置上，充分调动积极性，确保培训成功。我坚信在以后的工作中有各位领导的指点迷津，再加上我的虚心努力，自己完全能胜任培训主管的工作。

各位领导各位同事，古人云：不可以一时之得意，而自夸其能;亦不可以一时之失意，而自坠其志。竞争上岗有上有下，无论成功与否，我都将以这句话自勉，一如既往的勤奋学习，努力工作。最后我想用一句话结束我的演讲，那就是给我一次机会，还您一个满意。

我的演讲结束了，谢谢大家!

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酒店工程部经理岗位竞聘书范文

各位领导、各位评委、同志们：大家好!

首先,感谢酒店和同志们给予我这次展示自我的机会和舞台。我叫,1972年出生。1993年毕业于浙江,工程专业,工程师;1993至1996年在厂工作,历任专业教师、技术员、设备分厂副厂长;1999年招入我酒店工作,现为工程部副经理。今天竞聘的岗位是工程部经理。 我今天演讲的主要内容分二个部分：一是我竞聘工程部经理的优势;二是谈谈做好工程部经理的工作思路。

回顾本人近年来的工作情况,可以总结为三个方面。 第一、 尽职尽责为酒店工程部的初期建设鞠躬尽瘁。

1996年酒店工程部组建初期百业待兴,针对建筑设计及施工中的大量缺陷,我配合主管副总构建了酒店工程部的基本架构,并力排众议,从实际出发,力主建立一个精简、高效的物业管理队伍,并制订了一系列初期的规章制度。在这一时期,工程部重点做了二项工作一是自主编制了一套计算机物业管理软件,使物业管理初步纳入到现代化管理轨道;二是改造及改正了大量大厦设计、安装中的不恰当、不适宜的缺陷,使得设备设施运行更安全、更经济、更可靠。 第二、 尽心尽力为酒店工程部的发展做出了应有的贡献。

众所周知,酒店工程部经历了多次变革,但我始终一如既往地尊重、支持各任领导的工作,维护领导的威信,愿当配角、甘作绿叶。辩证的看待自己的长处和短处、扬长避短,团结协作,做到：到位而不越位,补台而不拆台。在保证自己所管辖的工程部工作符合要求外,还为主编了 一套发展大厦物业管理制度汇编及以后辅助编制了一系列管理制度,为酒店工程部管理从无到有,从小到大,并且不断走向规范、走向成熟,贡献了自己的光和热。

第三、 全心全意为酒店工程部的突破发挥自己的聪明才智。 为了酒店工程部有一个更好的未来,我已积累了各种资料约10多万字,计有《物业管理招投标方案》、《住户手册》、《员工手册》、《质量手册》、《安保手册》、《企业ci手册》、《管理表格汇编》、《管理制度汇编》、《合同协议汇编》、《设备操作规程汇编》、《应急处理程序汇编》等。

我没有辉煌的过去,只求把握好现在和未来。今天,我参加工程部经理职位的竞争,主要基于以下几个方面的考虑：

一是我有吃苦耐劳、默默无闻的敬业精神。在物业初创时期,我事必躬亲,到过大厦的每个地方,摸过大厦的每个部件,工作上踏踏实实,兢兢业业,一丝不苟,充分体现出 特别能吃苦、特别能忍耐、特别能战斗、特别能奉献的爱岗敬业的良好品质。

二是我有虚心好学、开拓进取的创新意识。我从学校毕业后,从没间断过学习提高。84年参加省首批汉语言文学专业自学考试,连续二年合格,后因参加新厂筹建设计及以后的安装、调试、运行等繁重的工作而中断;为了进口设备筹建、安装工作的需要,我又参加了英语言专业学习;在担任设备分厂副厂长后,又针对所管工种需要,参加了电工、司炉、空调、管道等操作培训;随着进入酒店工程部工作,我又应工作需要,学习了电信、消防设备维护、安装和保养知识;根据现代

化物业管理和实际需要,我又自学了计算机操作和编程,掌握了计算机辅助制图、设计;当国际软件园入住我大厦后,我又很快掌握了网络设计、施工和调试知识。现在为适应发展和自身学历的需要,我正在读物业管理专业大专。四是我有勇于实践、敢于挑战的求是精神。经过多个工作岗位的实践锻炼,培养了自己多方面的能力,能说,能写,能干事,干成事。工作二十年来我思想活跃,爱好广泛,勇于实践、接受新事物快;同时我朝气蓬勃,精力旺盛,工作热情高、工作干劲足。我分别参加了二个2000多万元投资的厂的空调除尘专业设计、施工、安装及今天竞聘的岗位是工程部经理。 我今天演讲的主要内容分二个部分：一是我竞聘工程部经理的优势;二是谈谈做好工程部经理的工作思路。 回顾本人近年来的工作情况,可以总结为三个方面。

调试,我还为多个工厂企业的水电专业设计、施工、安装及调试,又为多个软件、商贸企业装潢、电气、网络专业设计、施工、安装及调试,

另为一物业设计了全套物业管理竞标方案,并多次为大物业、控股上等级及技术问题献计献策、排忧解难。

五是我有严于律己、诚信为本的优良品质。我信奉诚实待人、严于律己的处世之道。我曾经多年在上百人的分厂工作,既要维护分厂领导的权威,又要和工人师傅打成一片,正因为具有良好的人格魅力和做人宗旨,同工友们建立了亲如兄弟的深厚感情,受到了工友们的爱戴;到酒店工程部工作后,我在日常生活和工作中,不断加强个人修养,以老老实实做人、勤勤恳恳做事为信条,严格要求自己,尊敬领导,团结同志,得到了领导和同事的认同。 六是我有一定的管理能力。我在基层管理岗位,已达10几年之久,从事物业工程管理工作,也有6年了,所管设备从未出现过大的事故。综上所述,我认为自己已具备担任物业工程部经理的素质和才能。那么如何做好一个合格又称职的工程部经理呢,我认为首先应该认清角色、摆正位置、行权而不越权,到位而不越位,认真履行好本职工作,具体概括为一个原则、二个中心、三个转变、四个做到。一个原则就是上为领导分忧,下为住户服务,以管委会领导提出的三个满意为原则,作为全部工作的出发点和落脚点。

二个中心就是围绕服务与管理两个中心,突出服务意识,以服务促管理,以管理带服务,提高自身和部门的业务素质,搞好队伍思想政治工作建设。

三个转变就是实现由管理型工作向服务型工作的转变,由事务型工作向精品型工作的转变,由管家型思维向主人翁精神的转变。

第3篇：主管培训范文

xx年的11月19日到11月23是我们中国人寿xx省分公司组织开展银保理财经理主管晋级培训的日子，我有幸参加了这次培训。像这样专门对银保理财经理主管的培训，今年是第一次，我们是首期。我同来自全省各市州的90名伙伴一起学习交流，老总们的讲话，讲师们的授课，使我有所思，有所得，有所悟。

谢总的讲话犹言在耳，他从战略的高度，思想的深度上精准的告诉了我们组建理财队伍的意义和作用。他说过分的依赖银行柜台不是长久之计 ，而且受制于人。在银行柜台出售理财产品大多是短期的趸交，这样既不能给公司带来很高的收入，而且与客户之间无法建立良好的深厚的关系，这样的销售发展是不持续的，最重要的是理财产品过多的依靠投资，和保险的真谛背道而驰，这是我们保险行业很尴尬的现状和局面。我们现在建立理财队伍，就是要组建一支政治素质好，业务技术精，服务质量 高的专业队伍从事更为专业化现代化市场化创新型的以服务带动营销的团队，使我们逐渐的成为国寿的中流砥柱。我们理财队伍的强大与否直接影响着中国人寿未来事业的兴衰。

投入多少收获多少，参与多深领会多深。人寿保险这个行业真的是需要我们的全心投入和积极参与，投入，我可以认为是活动量、拜访量的投入，全心的投入，不断的拜访，我们的客户会 积少成多。想没客户来签单，都难。然后其中我们广泛撒网，重点培养，把小鱼养成中鱼，中鱼养成大鱼，一点一滴，一丝一线。大把大把的钞票就自然而然的到手了。参与，我可以认为是深入的工作和研究，在工作中找方法，在不断的成功和失败中总结分析，最后成为一个可以轻松搞定客户的老手和高手，任他几路来，我只一路去，让自己时刻主动，促成签单迎刃有余，把寿险营销做到艺术的层面，这就是我们的参与多深领会多深。

学而能用是真学，学而能行是真知。通过这几天的学习和交流，我系统的加深了对我们工作的理解。我们的工作要有计划，要有目标。毕竟我们是直接的现实的滴水成冰的和钱打交道，开到单，收到钱，这是我们检验一切的标准。目标是标准，计划为目标服务，我们应该做好行事历，落实基本法，切实履行监督帮扶管理机制，经营好早夕会，轻松，活泼，愉快，保质保量的做好我们的工作。活动量是我们寿险人的呼吸，专业的知识和技巧是我们前进路上的能量。相信听话照做成功，我们要学要知要用要会要成功要快乐，那样我们所走的寿险人生路就算完美。

第4篇：主管培训范文

一、加深了对银行价值最大化的理解

何谓价值最大化，是指企业通过合理经营，采用最优的经营策略，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值最大。通俗的讲，是把企业视同一项资产组合拿到“市场”去卖得到的价值最大化。“价值最大化”克服和避免了“规模最大化”、“质量最大化”目标的狭隘；“价值最大化”也不同于利润最大化，它不仅反映以即期效益为核心的现实财务状况，也考虑了企业未来价值增长的发展潜力，它不仅计量了现实经营损失和风险成本，也综合考虑了资本收益的要求，是银行经营安全性、流动性、效益性和成长性的高度统一。作为现代商业银行，必须树立价值最大化的经营理念，深刻认识和领会价值最大化理念的精髓，并探讨实现价值最大化的有效途径。建设银行将“成为最具价值创造力的银行”确定为发展的远景。其实质就是要求建设银行能持续保持优异的经营业绩，在国际通行的财务指标上达到领先水平；在市场价值的增长上达到同业领先水平；树立全面的价值观，能够为股东、客户、员工和社会等利益相关者提供优厚的价值回报。

二、在实践中印证了理论，锻炼了能力。

（二）模拟银行演练

在激烈的市场竞争环境下，商业银行经营要成功，必须具有比竞争对手学习得更快的能力，这才是唯一持久的竞争优势。通过四天的“商业银行经营管理实战演练”，使我们近距离地亲身感受和了解了西方股份制商业银行的运作模式及先进的经营理念，找到了商业银行经营管理理论与实践的结合点。从战略目标和实施策略的制定，到根据业务战略在存贷款业务、人力资源管理、市场营销、证券投资、财务管理等方面进行决策，再到每一个战略步骤的具体实施；使我们真正体验了如何在市场竞争的环境下规避和控制风险，如何优化业务、量化培训、抢占市场、争得先机，努力实现银行价值最大化和股东价值最大化。

“模拟银行”演练收获颇多，感触最深的主要有以下三个方面。

1、更加深刻的理解了银行价值最大化的经营理念。

模拟演练的最终结果反映在各家模拟银行在资本市场的股价（即各家银行的市场价值）上。在四天的模拟演练中，我们切身体验了如何在市场竞争环境中去权衡“规模扩张”、“追求利润”、“资本对风险资产的约束”以及“资金流动性”的关系；体验了他们之间相互矛盾又相互依存的运动过程，理解了要实现“价值最大化”目标必须以“博弈”的方法去寻求“价值最大”的“平衡点”。更加深刻的领悟了“价值最大化”是银行经营安全性、流动性、效益性以及成长性的高度统一；价值最大化不仅是衡量业绩的指标，更是生存发展的基础，进而将其贯穿于全行经营管理的始终；而“以经济资本为核心的风险和效益约束机制”、“以经济增加值为核心的绩效评价和激励机制”是价值创造的两个核心机制。

2、明确了银行管理的目标。

银行管理的目标是要确定如何实现股东价值最大化，成为持续高效的银行。而持续高效银行不会为了一时的高利润而接受较高的风险，而只在限定的“风险承受范围”内开展业务；不会为了更快的赚钱而频繁变动业务方向，而要保持目标和方向的稳定性；不会经常进行剧烈的变革，而是坚持循序渐进，注重长期治理。

3、“战略决定方向，细节影响成败”的深刻教训。

在模拟演练中，我所在的银行因一次微小的操作失误，导致了8个亿的“搭桥贷款” 利息损失和下一年度23个亿的“交易收入”损失，一系列的连锁反应直接影响了战略目标的最终实现。“蝴蝶效应”的深刻教训，引起的反思是我行推行“六西格玛”管理的必要。高效银行与低效银行在资产收益率上的差别可能只有0.5，他们的唯一差别不过是高效银行在100件小事上比低效银行做得稍微好一些，而最终的结果二者却有天壤之别。银行作为一个特殊的

高风险行业，防范和控制风险是生命线。而风险防范的根本在于人，在于员工的风险控制能力，在于各个业务环节上员工的履职尽责能力，这是“六西格玛”精细化管理的实质所在。

三、在思考中领悟了做人做事的真谛。

在领导素质与能力相关课程的学习中，我思考了很多也领悟了许多，感触最深的主要包括以下三个方面：

（一）如何做领导

做领导是一件既复杂又简单的管理工作。美国管理专家米契尔拉伯福在《管理原则》一书中指出，世界上最伟大的管理原则就是简单的一句话：人们会去做受到奖励的事情。“以人为本”是做领导的真谛。而人的管理和领导的关键又在于三样东西：“人的思想观念”、“人的情感情绪”和“人的利益”。一个成功或卓越的领导者、管理者就是要在这三个方面赢得员工和下属的信赖支持，从而创造一种强大的向心力和凝聚力，形成一个颇具群体意志和协同战斗力的工作团队。这样的团队不仅具有更强的做事上的执行力，而且具备一种克服困难、团队作战、群策群力、共同解决工作问题，创造经营奇迹的神奇力量，从而能够为企业或组织的长期高速健康发展提供源源不断的内在驱动力。

（二）如何做下属

做下属的真谛只有两个字“协调”。对上级重在心理上的协调，而“心理协调”的关键是“理解”，一是要学会“换位思考”，正确理解领导意图；二是要有“全局观念”，让领导“安心、放心、贴心”；三是要在正确理解领导意图的基础上“创造性的执行”，进而做到“不越位”、“不错位”、“不缺位”。对下级重在利益上的协调，“利益协调”的关键是“激励”，通过薪酬激励、发展激励、文化激励和感情激励体现差别化的“利益协调”，同时兼顾公平、公正。

（三）如何做自己

1、转变观念

有句谚语说到：“如果你想种植几天，就种花；如果你想种植几年，就种树；如果你想流传百世，就种植观念！”。我们每个人都想着改变世界，但是很少有人想真正去改变自己。转变观念就是要“超越自我”，打破“舒适区”。“冷水煮青蛙”的故事告诉我们，熟悉的生活方式，是最危险的。现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能清楚地认识潜在的危机，并及时跨越生命的高度，就难能可贵了。转变的方法只有一个：“学习”。要学会与人相处、要学会追求知识、要学会做事、要学会发展。未来的竞争是学习力的竞争，“无知”即“无能”。

2、调整心态

“心态”影响“思考”，“思考”影响“行动”，“行动”决定“习惯”，“习惯”决定“个性”，“个性”决定“命运”；可见保持良好心态的重要性。要有“感恩的心态”，对每一件美好的事物都要心存感激；要有“归零的心态”，只有心态归零你才能快速成长，才能学到新的技巧与方法；要有“学习的心态”，学习是储备知识的唯一途径；要有“积极的心态”，事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态，只看到不好的一面，积极向上的心态是成功者最基本的要素。

3、积累自己

第5篇：主管培训范文

【关键词】建筑施工；安全培训；施工监管

作为高危行业，建筑行业施工安全管理工作涉及方方面面，笔者通过对全国建筑生产安全事故分析研究，相当一部分安全事故的原因是一线农民工未经过安全知识培训，对安全知识不了解，对现场安全隐患辨识不了，没有自我保护和安全防范能力。总结起来有这么几点：一是刚入建筑行业的农民工，总觉的建筑工地干活跟农活没有什么区别，都是出体力，看一看别人就会，总是“初出牛犊不怕虎”蛮干、粗干；二是一些农民工，自以为“艺高人胆大”，不懂装懂，违章作业，抛自身安全于九霄云外；三是一些农民农闲时，出来打打零工，不打算长期干建筑行业，只是打游击，接受安全教育培训的激情不高，思想不重视；四是有的监理、施工管理人员安全知识欠缺，责任心差，对农民工培训教育、安全交底不到位，一味追求所谓效益，对安全教育培训不投入等，使农民工对工作环境的安全状态、个人安全行为的范围和特征缺乏基本了解，对于开展生产建设埋下安全隐患。

对于上面的问题，建设行政主管部门怎样积极应对建筑业蓬勃发展、农民工数量激增与安全事故逐年递减要求，如何有效防范安全事故发生，成为摆在我们面前的当务之极。笔者认为，具体应从下面几个方面入手：

1 应提高认识，建立健全安全教育培训体制，督促参建单位健全安全培训制度。

1.1 行政主管部门应建立健全安全教育培训告知制度，督促建筑企业制定安全教育培训方案，系统培训行业安全知识，提高从业人员自我安全保护能力。

1.2 突出重点，区分对象，有针对性的开展多层次的安全培训。以建筑施工的各个环节和岗位为标准来区分培训对象，建立分层次、分类别的安全教育培训制度，例如班组长以上管理人员、特种作业人员、一线木工、瓦工、砼工及搅拌机、打夯机、调直机等施工机具针对专职作业人员进行专项安全教育培训。

1.3 督促建筑企业根据建设项目工程类型、规模建立动态的专业培训教育制度。如预防高空坠落、物体打击、触电、机械伤害、土方坍塌等安全知识教育培训。

1.4 建立安全培训档案制度。应督促施工企业建立农民工的培训档案，真实记录培训、考核等情况。建设行政主管部门及时对农民工安全生产培训情况进行实地监督检查，动态监管。

2 要加强安全教育培训跟踪监督，加大巡查频次，提高政府监管职能。

2.1 督查施工企业对农民工安全教育培训时间、培训内容落实情况。对于刚进入建筑行业的农民工，首次接受安全教育培训时间不得少于32学时；一线工人安全教育培训内容为安全生产基本常识、建筑施工现场的紧急避险逃生与急救常识。

2.2 随机抽查施工企业利用农民工业余学校阶段性安全培训工作开展情况和取得的成效，对培训不及时或未开展安全培训的责令其立即整改、及时补课。

2.3 对于具备培训条件的企业，由该企业结合自身实际，对农民工的安全生产进行培训；不具备培训条件的企业特别是中小型企业，政府安全培训机构要及时组织农民工统一进行培训。

3 科学监管，进一步完善安全教育培训考核机制

各企业和培训机构要对参加培训的农民工进行严格考核，对考核合格者，应优先聘用；建设行政主管部门应结合行业特点、岗位要求和农民工文化水平的具体实际，定期检验学习培训成果，将农民工安全培训教育与评先创优相结合，将农民工业余学校创建与文明工地的评选挂钩，将农民工安全培训教育作为业校的考核指标。

4 立足实际，提高服务意识，强化教育培训，培育壮大专业劳务队伍

建设行政主管部门、培训机构要形成合力，联动起来，开展好行业安全培训教育工作。笔者所在的西安阎良国家航空高技术产业基地建设工程质量安全监督站，结合自身实际，探索出一些比较有效的方法：结合本区域实际，区分重点对象，分阶段动态对一线农民工开展安全培训和普法教育，做到园区建筑工地安全培训教育全员覆盖。通过建设行政主管部门、施工、监理企业共同努力，园区建筑工地安全生产形势稳定，连续5年未发生一起重大安全生产事故，取得良好的社会效益。

建筑行业从业人员，特别是农民工安全生产培训和监管是一项具体但又十分繁琐的工作，相关的制度体系还不够完善，还需要相关部门、企业和社会各界进行不断的探索和改进。“十二五”期间，随着各项基础设施建设正在如火如荼的展开，建筑工程更是遍地开花，深入调研和剖析广大建筑从业人员的安全生产现状，规范安全施工是建筑行业行政主管部门义不容辞的责任，当然，也需要社会各界的协调和支持，合力促进建筑领域安全监管工作的科学发展，切实保障广大从业人员的安全，提高全员的生活福祉。

第6篇：主管培训范文

关键词：建筑工程企业培训管理

1企业培训管理概述

1.1培训的概念

培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，具体而言，培训就是企业根据其经营目标以及岗位要求，对员工进行有组织、有计划、有目的的学习和教育活动，其目的是为了通过这种学习和教育让员工增强专业知识、提高专业技能、转变工作作风，以便胜任工作岗位的需要，提高工作效率，从而更加有效地达成企业经营目标。

1.2培训的作用

培训对企业和员工的益处是不言而喻的，具体表现在以下几个方面：第一，培训可以让员工跟上企业发展的步伐。很多在公司中工作时间较长的老员工往往容易形成固定的工作套路和模式，无法跟上企业的发展，培训可以有助于这方面的转变。有些新员工可能在工作技能上还有不足，培训可以让新员工快速的胜任岗位工作需要。第二，培训可以提高员工的工作效率，特别是当公司引进了新的机器设备、新技术或者新的管理流程之后，只有对员工进行充分的培训，才能使员工掌握这些新设备、新技术或新流程，才能真正达到提高工作效率的目的。第三，培训可以有效的促进企业管理者与员工、员工与员工之间、部门与部门之间的沟通，平时在工作中，没有业务交叉的部门及员工之间是很少沟通的，利用培训可以促进相互之间的交往，有利于企业形成内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

2建筑工程企业培训管理存在的问题

2.1培训需求分析草率

很多建筑工程企业认为培训之前没有必要进行培训需求分析，这种观点是不对的，很多企业开展的培训之所以没有效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，而这恰恰是因为培训需求分析没跟上。有些建筑工程企业虽然也进行培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了那些员工进行那些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但是效果还是不太明显。实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为专业技能欠缺，而有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，并不能一概而论。

2.2不对培训效果进行评估

在建筑工程企业现行的培训管理中，真正有培训评估体系的并不多，很多建筑工程企业认为培训结束就完结了，至于培训的效果如何、培训的方法是否有效、培训是否还应该改进等问题根本就没有人去关心，健全培训评估体系对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考，否则，企业的培训将无法跟上企业的发展，无法配合企业圆满的完成经营目标。

2.3员工没有参与培训的积极性

培训的根本目的是为了提高员工知识、技能和素质，如果员工没有参与培训的积极性，那么培训的效果自然可想而知。员工缺乏培训的积极性主要有两方面的原因：一方面，培训课程本身枯燥无比，知识传统的授课方式，无法激发出员工吸收新知识的兴趣；另一方面，有些员工对培训有抵触情绪，认为自己文化水平低，培训的东西根本不会；或者认为参加过培训以后工作任务就会相应增加，给培训是在给自己找麻烦。不论是哪原因，如果不解决，就无法提高培训的效率。

3提高建筑工程企业培训管理水平的对策

3.1加强培训需求分析

提高建筑企业培训管理水平的首要任务是认真加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求分析有很多种操作方法，具体有循环评估法、前瞻法以及任务—绩效法等，循环评估法主要是在员工和培训之间建立起一个信息反馈环，根据员工的培训反馈重新进行培训需求分析，并根据分析结果改进培训计划和培训方式，然后再开始新的一轮循环。

在采用循环评估法的同时要培训需求进行三个层面的分析：第一，是企业层的分析，培训管理人员要在了解企业近期经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，部门是具有特定作业功能的员工集合，在部门层的分析中，首先要明确部门在企业经营目标分解下所承担的责任，其次要根据部门工作的特性，明确各岗位的岗位职责和任职资格；第三，是员工层的分析。要将员工的工作业绩和个人能力与所对应的岗位职责及任职资格进行对照和比较，两者的差异就是员工需要培训来改进的地方。

3.2建立培训评估体系

培训评估是建筑工程企业在培训管理中最容易忽视的环节，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。根据时间跨度来划分，培训评估可以分为事前评估和事后评估两种类型。①事前评估。事前评估顾名思义就是在培训开始之前进行评估，事前评估可以通过调查问卷或访谈进行，培训管理人员要在培训之前将即将培训的内容和方式与被培训者或被培训的主管进行沟通，以便了解对方对培训的真实态度，并将这些信息进行归纳、整理和分析，从而在培训前就对培训方式和内容进行修订。这样有效避免了事后补救的无效。②事后评估。事后评估主要在培训结束之后进行。评估主要分为调查问卷、访谈、工作绩效评估等方式。调查问卷和访谈可以在培训已结束就进行，也可以在培训结束后的数月以后进行，后者的效果可能更好。这主要是因为在培训刚刚结束时，被培训者可能会对培训的表面形式记忆犹新，对培训的评价往往也是形式上的。在培训结束数月以后，培训是否能对被培训者的工作带来改善就慢慢的显现出来，这个时候进行调查更容易获得培训真实效果的评价。

3.3提高员工参与的积极性

在很多建筑工程企业往往有这种情况：企业对培训很热衷，但是员工却没有积极性。很多培训管理人员把培训理解为单纯的授课，这实际上是不对的，因为对于成年人而言，单纯的授课是缺乏吸引力的，所以就造成了员工没有培训的积极性。实际上，培训的方式多种多样，培训管理者可以培训内容的不同灵活的选择。比如“角色扮演”就是一个很好的培训方式。角色扮演对于管理培训非常有效，因为管理知识的特点是“听起来明白，用起来难”，所以，预期让被培训者在“听”中学，不如让大家在“用”中学。角色扮演实际上就是由被培训者扮演真实的管理角色，模拟处理相应的管理事务，比如组织召开工作计划会议、与下属进行绩效沟通、处理突发事件等，培训老师在旁边仔细的观察，并随时进行点评，及时纠正被培训者的错误，通过角色扮演，被培训者的管理能力会在短时间内有很大的提高，角色扮演提高了被培训者参与培训的积极性，将“被动培训”变成了“主动培训”，培训的效果自然得到了提升。超级秘书网：

参考文献：

[1]谢志强.浅谈企业培训工作的主要内容.《消费导刊》，2008年第3期.

第7篇：主管培训范文

关键词：教师培训；参训教师；学习

中图分类号：G42文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02

教师培训，就是具有认定资质的机构，根据教师成长的内在规律和教育改革的需求，基于特定的内容，通过有效的组织和活动方式促进教师专业发展的过程。[1]我国第八次基础教育教学改革对教师的教育教学工作提出了前所未有的挑战。它要求教师走出师道尊严的观念，改变“上所施，下所效”的教学方式，要求教师以学生为本，要求教师开展自主、合作、探究式教学，要求教师尊重学生学习的主体地位，要求教师成为学生学习的合作者、引导者，要求教师指导学生学会学习、学会合作。对于教师来说，无论是教育教学思想、教育教学方式，还是教育教学地位，都是180度的转向，由以教师为中心转变为以学生为中心，由单向灌输转变为互动创生学习资源，由教授知识转变为培养学生自我发展能力。作为在职教师充电、加油的机构，教师培训单位单纯地传授新思想、新理念已经不能适应教育教学改革对教师素质提升的要求。以学生为本的实践性知识的增长是教师专业成长、发展的需要。关注教师的培训需求、了解教师发展的困惑、尊重教师的经验、培养教师合作、互动、创生教学资源、反思教学、研究教学的能力等是当前开展教师培训工作需要关注的重要方面。

2010年非常有幸参加了西北师范大学组织的国家级教师培训工作，了解了一个关心教师成长的培训是如何开展的。此次培训的整个过程体现了“以参训教师”为本的思想。它不再单纯地根据改革的要求强调参训教师应该知道什么，而是关注当前教师的实然状态，将教师培训的视角放于参训教师教学困难与学习需求。它从一线教师在教育教学改革中遇到的困惑入手，给予参训教师指导；从一线教师丰富的教学教学经验着手，提供交流、探讨的平台；从改革的趋势与内容出发，给参训教师呈现当前我国教育教学改革与发展的动态；从一线教师成人学习特点进入，采取培训方式方法的多样化。教育改革要求一线教师的着眼点由“教”转换为“学”，相应的教师学习的指导者，也应该由“教什么”、“怎么教”转换为“学什么”、“怎么学”。教师培训关注学习者的当前状态，顺势引导参训教师学会教学，学会学习，学会解决问题，是此次教师培训展现的面貌。经历了约20天的教师培训工作，我深刻地学习与领悟了这样几个方面。

教师培训的任何环节都需要谨慎仔细、精益求精的，无论是前期准备，还是培训过程。为了了解参训教师的培训需求，培训方在培训前通过e-mail的方式收集教师的培训需求和了解教师教学中的困难。然后根据收集到的信息设计培训课程计划，并将设计好的课程计划发给参训教师，收集修改建议，最后形成终版的培训课程。为了提高参训教师参与培训的能力，培训方按照培训的安排，请各位参训教师在培训之前精心准备探讨、交流的内容。为了减少五湖四海参训教师彼此的生疏感，培训方用心地安排了“破冰之旅”，让参训教师在制作小组徽标、抓逃游戏、数字游戏等活动中，拉近了彼此的关系。为了帮助参训教师提升实践能力，培训方精选一线优秀教师来示范与讲解，安排教学观摩与课例探讨。培训的每一个环节都考虑到参训教师的实然状态：从教师的经验、建议出发，有针对地引导教师学习；关心教师的情感、态度。

教师培训需要尊重教师成人的特点。参加培训的教师不是一张张白纸，是有思想、有经验的成人。他们从自己的经验出发，对于为什么要参加学习，学习哪些东西，怎样学习和如何评价培训学习，都有自己独特的判断。要使培训满足教育发展的要求，要使培训切实提高教师对教育发展的适应性，不仅需要教育系统的敦促、培训机构的设想、专家的建议，还需要尊重教师成人的特点，无论是培训的准备工作，还是培训过程，无论是培训的内容的安排，还是培训方式的选择，都需要充分考虑参训的教师的建议，发挥参训教师的主观能动性。这样才可能使培训充满激情与智慧。

教师培训需要珍视一线教师的经验。大学教授和研究员等给予一线教师更多的是理念、理论上指导，对于一线教师教学中具体问题难以给予细致的引导。所以，教师培训需要吸纳有优秀的一线教师加入到培训的团队中来，结合具体的教育教学给予参训教师方式方法上的引导和支持。除此之外，参训教师本身就是培训丰富的人力资源。每个参与培训的教师，都有自己丰富的教育教学经验，他们是重要的培训资源，是相互学习的宝贵财富。[2]培训方为参训教师提供分享经验的平台，相互解疑的空间，是增长一线教师实践性智慧的重要途径，也是培训方提高参训教师积极性，积累培训经验的重要方法。在初中数学骨干教师培训中，参加培训的老师们呈现了自己教学中宝贵的经验，如题组教学法、“问题串”教学设计、如何上好试卷讲评课等为所有参训教师提供了优质的学习资源，也为培训方积累了宝贵的精神财富。培训不仅仅是思想的引领，更是智慧的碰撞与交融。

教师培训需要从教师需求出发。教师培训是基于外部要求与教师自身水平间的不平衡而开展的工作，目的是减少国家与人民对教师的要求与教师实际水平的差距。所以培训方在开展教师培训前，通过问卷、访谈、座谈等形式了解即将参加教师培训的教师在教学中的困惑与对于培训的期待，收集资料并分析资料，准确定位即将参加教师培训的教师的学习需求，明确培训的起点是非常重要的。而且教师培训中一个很实际的问题是，参与培训学习的教师普遍有得到马上就能用、能解决所有问题的新方法、新技能的心理。而尊重这种心理、理解这种心理的起点则是关心参训教师的需求。要使教师培训具有针对性、实效性，能够真正帮助教师解决问题，满足教师寻求解决问题方案的愿望，一切从教师需求出发。

教师培训需要唤起教师自我发展的动力，提升教师自我发展的能力。成功的教师培训实践模式的最高境界就是使教师做到“无须扬鞭自奋蹄”。依托教师培训中的实践活动，唤醒潜能、激发力量、形成习惯、促进教师走向成功。作为以教师专业发展为目的的教师培训，需要为参训教师提供学习与交流的机会，让每位教师理解自己未充分理解的理念，看到更多自己所未想到的教学经验，唤起他们变革教学的期望，增强他们开展实验的勇气，并且给予教师研究教学、反思教学的方式、方法的指引，使教师的教学由被动转向主动，成为教学的反思者、研究者、实验者和教育教学的主宰者。

教师培训不是培训方一方努力的结果。它需要培训者和参训教师共同努力，需要理论知识与实践知识共同建构，需要外部引导与内在自主相互作用。从对教师应然要求转向关注教师的实然状态，从教师的教育教学出发，回到教师的教育教学中来，关心参训教师的学习需求与教学困惑，是教师培训发展的趋势，更是当前提高教师培训质量的着眼点和提高教师实践性知识的出发点。教师培训最终落脚点在教师主体实践的维度上，才真正提升了教师培训的品质。

参考文献：

第8篇：主管培训范文

关键词：建筑工程企业 培训 管理

1 企业培训管理概述

1.1 培训的概念

培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，具体而言，培训就是企业根据其经营目标以及岗位要求，对员工进行有组织、有计划、有目的的学习和教育活动，其目的是为了通过这种学习和教育让员工增强专业知识、提高专业技能、转变工作作风，以便胜任工作岗位的需要，提高工作效率，从而更加有效地达成企业经营目标。

1.2 培训的作用

培训对企业和员工的益处是不言而喻的，具体表现在以下几个方面：第一，培训可以让员工跟上企业发展的步伐。很多在公司中工作时间较长的老员工往往容易形成固定的工作套路和模式，无法跟上企业的发展，培训可以有助于这方面的转变。有些新员工可能在工作技能上还有不足，培训可以让新员工快速的胜任岗位工作需要。第二，培训可以提高员工的工作效率，特别是当公司引进了新的机器设备、新技术或者新的管理流程之后，只有对员工进行充分的培训，才能使员工掌握这些新设备、新技术或新流程，才能真正达到提高工作效率的目的。第三，培训可以有效的促进企业管理者与员工、员工与员工之间、部门与部门之间的沟通，平时在工作中，没有业务交叉的部门及员工之间是很少沟通的，利用培训可以促进相互之间的交往，有利于企业形成内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

2 建筑工程企业培训管理存在的问题

2.1 培训需求分析草率

很多建筑工程企业认为培训之前没有必要进行培训需求分析，这种观点是不对的，很多企业开展的培训之所以没有效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，而这恰恰是因为培训需求分析没跟上。有些建筑工程企业虽然也进行培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了那些员工进行那些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但是效果还是不太明显。实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为专业技能欠缺，而有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，并不能一概而论。

2.2 不对培训效果进行评估

在建筑工程企业现行的培训管理中，真正有培训评估体系的并不多，很多建筑工程企业认为培训结束就完结了，至于培训的效果如何、培训的方法是否有效、培训是否还应该改进等问题根本就没有人去关心，健全培训评估体系对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考，否则，企业的培训将无法跟上企业的发展，无法配合企业圆满的完成经营目标。

2.3 员工没有参与培训的积极性

培训的根本目的是为了提高员工知识、技能和素质，如果员工没有参与培训的积极性，那么培训的效果自然可想而知。员工缺乏培训的积极性主要有两方面的原因：一方面，培训课程本身枯燥无比，知识传统的授课方式，无法激发出员工吸收新知识的兴趣；另一方面，有些员工对培训有抵触情绪，认为自己文化水平低，培训的东西根本不会；或者认为参加过培训以后工作任务就会相应增加，给培训是在给自己找麻烦。不论是哪原因，如果不解决，就无法提高培训的效率。

3 提高建筑工程企业培训管理水平的对策

3.1 加强培训需求分析

提高建筑企业培训管理水平的首要任务是认真加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求分析有很多种操作方法，具体有循环评估法、前瞻法以及任务—绩效法等，循环评估法主要是在员工和培训之间建立起一个信息反馈环，根据员工的培训反馈重新进行培训需求分析，并根据分析结果改进培训计划和培训方式，然后再开始新的一轮循环。

在采用循环评估法的同时要培训需求进行三个层面的分析：第一，是企业层的分析，培训管理人员要在了解企业近期经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，部门是具有特定作业功能的员工集合，在部门层的分析中，首先要明确部门在企业经营目标分解下所承担的责任，其次要根据部门工作的特性，明确各岗位的岗位职责和任职资格；第三，是员工层的分析。要将员工的工作业绩和个人能力与所对应的岗位职责及任职资格进行对照和比较，两者的差异就是员工需要培训来改进的地方。

3.2 建立培训评估体系

培训评估是建筑工程企业在培训管理中最容易忽视的环节，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。根据时间跨度来划分，培训评估可以分为事前评估和事后评估两种类型。①事前评估。事前评估顾名思义就是在培训开始之前进行评估，事前评估可以通过调查问卷或访谈进行，培训管理人员要在培训之前将即将培训的内容和方式与被培训者或被培训的主管进行沟通，以便了解对方对培训的真实态度，并将这些信息进行归纳、整理和分析，从而在培训前就对培训方式和内容进行修订。这样有效避免了事后补救的无效。②事后评估。事后评估主要在培训结束之后进行。评估主要分为调查问卷、访谈、工作绩效评估等方式。调查问卷和访谈可以在培训已结束就进行，也可以在培训结束后的数月以后进行，后者的效果可能更好。这主要是因为在培训刚刚结束时，被培训者可能会对培训的表面形式记忆犹新，对培训的评价往往也是形式上的。在培训结束数月以后，培训是否能对被培训者的工作带来改善就慢慢的显现出来，这个时候进行调查更容易获得培训真实效果的评价。

3.3 提高员工参与的积极性

在很多建筑工程企业往往有这种情况：企业对培训很热衷，但是员工却没有积极性。很多培训管理人员把培训理解为单纯的授课，这实际上是不对的，因为对于成年人而言，单纯的授课是缺乏吸引力的，所以就造成了员工没有培训的积极性。实际上，培训的方式多种多样，培训管理者可以培训内容的不同灵活的选择。比如“角色扮演”就是一个很好的培训方式。角色扮演对于管理培训非常有效，因为管理知识的特点是“听起来明白，用起来难”，所以，预期让被培训者在“听”中学，不如让大家在“用”中学。角色扮演实际上就是由被培训者扮演真实的管理角色，模拟处理相应的管理事务，比如组织召开工作计划会议、与下属进行绩效沟通、处理突发事件等，培训老师在旁边仔细的观察，并随时进行点评，及时纠正被培训者的错误，通过角色扮演，被培训者的管理能力会在短时间内有很大的提高，角色扮演提高了被培训者参与培训的积极性，将“被动培训”变成了“主动培训”，培训的效果自然得到了提升。

参考文献

[1]谢志强.浅谈企业培训工作的主要内容.《消费导刊》，2008年第3期.

第9篇：主管培训范文

[关键词]创业培训；主观情绪；创业意向；行为转化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201719172

创业培训目前是一个相对较热门的教育方向，潜在创业者通过创业培训最终实现了创业，创业培训的对象可以是企业的经营管理者、事业人员、高校毕业大学生以及农村的返乡创业人员。主观情绪是潜在创业者在经受了好的情绪或者是坏的情绪影响后进行的创业行为。创业意向是潜在创业者在外界环境的刺激下进行创业意识的提高而进行的创业行为。在创业的研究领域，多数研究者都是采用调查问卷的方法进行影响创业行为转化因素的分析，很少采用案例分析法进行创业行为转化因素分析，文章就业培训、主观情绪与创业意向三个方面对于创业行为转化影响利用案例分析法进行研究。

1文献综述

国内创业研究领域，多位学者已经对创业培训、主观情绪与创业意向这三个影响创业行为转化的因素进行了多种研究方法的分析，并得出了这三个因素都有利于实现潜在创业者创业行为的实现。例如李发表在国内杂志中《成果示范与短期培训对农民创业行为影响的比较研究――以河南省农民创业培训为例》，在该篇论文中，李对于创业行为转化影响因素研究的方向是成果示范与短期培训，在论文中采用的是问卷调查的方法，最终得出结论，通过成果示范与短期培训可以使农民进行创业行为的转化。此外硕士生何良幸在毕业论文《创业情绪、创业认知能力与创业行为倾向的作用机制研究》一文中，同样利用调查问卷的研究方法，最终得出积极的创业情绪将会对潜在创业者进行创业行为有积极的推动作用，消极的创业情绪对潜在创业者带来不利的影响，会导致潜在创业者放弃创业行为。最后，纳敏、李丽发表在《经济师》中《大学生创业意识影响因素调查研究――以昆明学院为例》一文，通过大量相关的数据最终得出学校对于大学生创业意识的重视和相关引导，最终也能够实现大学生的创业意识向创业行为转化。

文章只针对于发表在国内期刊杂志上的相关参考文献进行了阅读和分析，对于潜在创业者创业行为转化因素的分析，多数学者都针对于创业培训、主观情绪与创业意识三个影响因素进行了分析，最终证明这三个因素是可以对于潜在创业者进行有效的创业行为影响，本文基于此研究成果，通过案例分析法进行创业培训、主观情绪与创业意识三种因素对于潜在创业者创业行为的影响研究。

2创业培训对于创业行为转化影响研究

21创业培训对于潜在创业者创业行为的影响分析

创业培训是针对潜在创业者进行创业知识的培训，最终使得潜在创业者拥有创业的思维能力，通过不同的培训模式使得创业者付诸创业的实际行动。一般创业培训经常采用的培训模式有SYB培训模式、三段式培训模式、各地自创模式、远程创业培训模式等，利用培训的模式使潜在创业者进行创业行为的转变。这种模式的优点是：通过创业培训，可以使潜在创业者的心理、管理、经营素质得到提高，对于市场的应变能力增强，能顾让潜在创业者对于创业的条件、创业知识、创业技术等多个方面进行了解。这种模式的缺点是：缺乏创新意识、创业环境。

22创业培训对于创业行为影响案例分析

山东邹平县在县职校举行某国企带薪培训、职校农机培训启动仪式。这次培训有18名学员分别来自长山、魏桥、西董，参加了为期半年的带薪培训。通过对参训者的采访了解到，邹平县依据传统的优势，已经创造出了一个“邹平麦饭石”和西董豆腐为主的餐饮品牌，在有利的创业环境下，通过创业培训指导，参与培训人员纷纷表示愿意进行创业，并依托邹平县已有的创业基础，参与到“大众创业，万众创新”的环境中。

通过邹平县的创业培训，得出创业培训可以对潜在创业者起到创业行为的促进作用。

3主观情绪对于创业行为的影响研究

31主观情绪对于创业行为影响作用分析

情绪分为积极和消极。通过对于相关文献的阅读和分析，积极的主观情绪更加有利于潜在创业者进行创业行动的实施。乐观的情绪是创业者迎接创业困难的强心剂，积极的情绪可以是潜在创业者自我提示来获得的，也可以是通过对于事物的主观反应来获得。

32主观情绪对于潜在创业者影响案例分析

结合相关的生活实例，文章举出如下案例来证明积极的主观情绪对于潜在创业者的创业行为影响：“一名退伍军人，在从事混凝土的外加剂销售工作，通过自己的努力，很快做到了全公司的销售冠军。在原部队的领导得知此事后，就打电话给这名退伍军人，鼓励他进行创业，成立自己的公司，并且承诺愿意对其进行帮助，通过这件事情，退伍军人内心更加坚信了创业的想法，并对于创业开始付诸行动。”从这样的案例中，分析得出积极的主观情绪是可以转化为创业的行为，主观产生积极的情绪除了来自个人的意识，还会受到外界环境以及事件的影响。

4创业意向对于创业行为的研究

41创业意向对于创业行为影响分析

要成为潜在创业者，收藏先需要有一个积极的创业意向，通过对于创业意向的培养和指导，潜在创业者会通过创业意向的内动力将创业付诸与实践。

42创业意向对于创业行为影响案例分析

大学生进行创业的案例越来越多，尤其是国家对于大学生创业政策的出台。在大学相当一部分都具有创业想法的冲动，但是由于创业条件的限制，创业想法一致未实现。近年来，在“大众创业，万众创新”的国家战略影响下，大学生成为了创业的先锋。由此表明，在创业意向转变为行为是一个渐变的过程，只要有强烈的创业意向加上创业环境的支持，潜在创业者就会将创业意向转变为创业行为。

5结论

通过以上的分析和研究，利用相关的案例分析法，对于创业培训、主观情绪与创业意向的研究，证明在创业行为转变的过程中，这三种因素是可以起到积极的转化作用，因此，对于潜在创业者进行相关的培训指导时候要综合考虑这三方面的因素，制订合理的培训计划。

参考文献：

[1]李成果示范与短期培训对农民创业行为影响的比较研究――以河南省农民创业培训为例[J].农业科技管理，2014，33（4）：62-64

[2]何文韬，郭晓丹创业培训、主观情绪与创业意向――行为转化[J].经济与管理研究，2016，37（6）：137-144

[3]纳敏，李莉大学生创业意识影响因素调查研究――以昆明学院为例[J].经济师，2015（10）：34-36

[4]陈奎庆，毛伟大学生创业研究在中国：回顾与展望――基于2004―2013年CSSCI期刊文献的分析[J].常州大学学报：社会科学版，2014（6）：109-114