人员管理条例精选(九篇)
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第1篇：人员管理条例范文
第一条 为加强外来务工人员的劳动管理，保障外来务工人员和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织和台、港、澳、外国企业常驻本市的代表机构（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的外来务工人员，适用本条例。
第三条 本条例所称外来务工人员是指无本市常住户口，被用人单位招用的人员。
第四条 市、县（区）人民政府劳动行政部门（以下简称劳动行政部门）负责本条例的实施。
政府有关部门在其职责范围内，协同劳动行政部门做好本条例的实施工作。
第五条 工会依法维护外来务工人员的合法权益，对用人单位遵守本条例进行监督。
外来务工人员有依法参加和组织工会的权利。
第六条 外来务工人员的人身权利、财产权利和其他合法权益受法律保护，任何单位或者个人不得侵犯。
第七条 外来务工人员应当遵纪守法，尊重社会公德，服从有关部门和用人单位的管理。
第八条 用人单位不得对外来务工人员因其无本市常住户口而在劳动报酬、工作时间或者其他劳动条件方面实行差别待遇。
第九条 用人单位招用外来务工人员，必须依法建立劳动关系，做好参加社会保险、劳动安全卫生、改善生活环境等各项工作。
第二章 用工管理
第十条 用人单位招用外来务工人员的，应当报劳动行政部门批准。劳动行政部门应当自用人单位提出申请后7日内作出批准或者不批准的决定。
第十一条 用人单位、劳务中介机构张贴招工广告，或者在报刊、电台、电视台招工信息，应当报劳动行政部门备案。
第十二条 用人单位招用外来务工人员，不得以任何名义收取招工报名费。
第十三条 用人单位不得向外来务工人员收取押金，不得扣押外来务工人员的居民身份证，暂住证或者其他个人身份证明文件。
第十四条 用人单位招用外来务工人员的，应当在录用后15日内向劳动行政部门办理用工手续，并依法订立劳动合同。
第十五条 用人单位与外来务工人员终止或者解除劳动合同的，应当在作出决定后15日内向劳动行政部门办理终止用工手续。
第十六条 劳动合同期内外来务工人员发生职业中毒或者因工负伤的，用人单位应当负责救治，不得擅自解除劳动合同。
第十七条 外来务工人员在本市转换工作单位的，应当依法通知用人单位，终止劳动关系后方可办理新的用工手续。
第三章 劳动时间和劳动报酬
第十八条 外来务工人员实行每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
实行计件工资制度的，用人单位应当根据前款规定合理确定劳动定额和计件报酬标准。
用人单位实行不定时工作制度或者综合计算工时工作制度的，应当报劳动行政部门批准。
用人单位可以依法延长工作时间，并应当依法支付高于正常工作时间工资的报酬。
第十九条 用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。
医疗、伙食、交通、住房等福利性补贴和保险、劳动保护等费用应当另行计算，不得列入工资。
第二十条 用人单位必须确定每月发放工资的日期，按时发放工资。
用人单位不能按期支付外来务工人员工资的，应当与本单位工会或者职工代表协商，但当月延期时间最长不得超过7日。
第二十一条 劳动合同期内用人单位停工停产的，应当发给有关外来务工人员停工津贴。停工津贴不得低于市、县（区）政府公布的企业职工最低工资标准的80％。
第四章 福利待遇
第二十二条 用人单位应当为外来务工人员提供必要的生活、卫生条件。
用人单位职工食堂应当符合卫生要求，集体宿舍应当具备基本的居住条件和合格的消防条件。
第二十三条 外来务工人员享受结婚假3日（晚婚增加10日），丧假3日（限于配偶、直系亲属的死亡），假期工资照发，路费自理。
第二十四条 外来务工人员在劳动合同期内因病或者非因工负伤需要停工医治的，其工资及医疗费用按照劳动合同的约定执行。
第二十五条 外来务工人员在劳动合同期内因病或者非因工死亡的，用人单位应当一次性发给相当于3个月工资的丧葬补助费和相当于6个月工资的抚恤金。
第五章 法律责任
第二十六条 用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令限期改正，并可视情节轻重处以罚款：
（一）擅自招用外来务工人员的，责令限期清退，并可按招用人数每人处以500元罚款（招用农业季节工的除外）；
（二）擅自在新闻媒介或者公共场所以刊登、播放、张贴广告等方式进行招工的，可以每次处以1000元以上3000元以下罚款；
（三）收取招工报名费或者押金的，责令退还，无法退还的，予以没收，并可处以3000元以上5000元以下罚款；
（四）未与本单位工会或者职工代表协商，当月发放工资日期超过规定期限的，应当责令支付外来务工人员的工资和赔偿金，并可处以5000元以上1万元以下罚款；
（五）每月支付外来务工人员劳动报酬低于市、县（区）政府公布的企业职工最低工资标准的，除责令补足外，并可处以5000元以上1万元以下罚款；
（六）不按规定发给外来务工人员停工津贴的，责令补发，并可处以3000元以上5000元以下罚款；
（七）用人单位自招用外来务工人员之日起15日内不办理用工手续或者不依法办理终止用工手续的，从超过规定期限之日起可以按每人每日处以20元罚款。
第二十七条 用人单位扣押外来务工人员的居民身份证、暂住证或者其他个人身份证明文件的，由公安机关责令退还，并可按每证处以300元以下罚款。
第二十八条 用人单位违反本条例其他规定的，按照有关法律、法规和规章的规定处罚。
第二十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的外来务工人员，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第三十条 外来务工人员违反本条例第十七条规定的，应当按照劳动合同的约定，承担赔偿责任。
第三十一条 外来务工人员违反法律、法规规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第六章 附 则
第2篇：人员管理条例范文
[关键词]富士康；人力资源；需求层次理论；社交需求；以人为本
一、马斯洛需求层次理论简介
(一)马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论，亦成为“基本需求层次理论”，是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我实现的需求。该理论是人力资源管理中激励理论的重要组成部分，指导了企业关于人力资源的科学管理，提高了企业生产效率，是管理理论的重大跨越。
(二)社交需求理论
社交需求，也称为归属和情感的需要。包括社会交往，和同事、上司、朋友、家属等保持良好的关系：自己有所归属，从属于某个组织或是某一个团体，并在其中发挥作用，得到他人的承认：在社会生活中受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上有所归属，希望同伴之间保持友谊和融洽的关系。希望得到亲友的爱、避免孤独等。当生理需要和安全需要得到一定满足后，社交的需要就会占主导地位。
二、富士康案例中社交需要分析
(一)关于社会需求中归属需求的分析
1、富士康只强调员工作为廉价生产要素的“物性”，忽视了员工的“人性”。在富士康，员工每天面临的是单调的流水线作业、紧张的工作节奏、过重的工作负荷与难以承受的工作压力，所有这些将活生生的人异化为流水线上的零件或工具。
2、富上康的保安多达千名以上，这样一个庞大的组织没有得到公安机关的报批，根据《深圳市保安服务管理条例》规定保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。富士康的保安大部分没有保安证，他们却有限制他人人身自由、搜查他人身体的权利。富士康这种半军事化管理文化导致员工处于一种压抑状态，使得底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气。
3、大多数员工处于“被工作”状态，缺乏荣誉感与归属感。富士康设有游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧等许多娱乐设施，但大多数员工根本无暇享用。由于员工间缺乏沟通和交流，缺少轻松娱乐活动，在高压管制下整日忙碌，没有自由支配的时间，很容易产生自己被机器奴役的感觉，不知道工作意义与自身价值，对前途失去希望，对生活失去斗志，最终选择跳楼结束自己年轻的生命。
从以上可以看出富士康的员工在半军事化的管理环境下，无论是工作，还是生活，都处在一种非常矛盾和压抑的状况，这些不仅降低了集团提供的各种物质条件的所能带来的激励作用，削减员工对生理需求和安全需求的满足感，而且使得员工缺乏对富士康企业文化的理解，无法融入富士康这个小社会中，从而产生对富士康这个集团的不认同感，即归属感。如无归属感，何谈为集团工作的自豪感和努力程度，这里所有的声音都告诉他们，你们只是打工的，你们不属于这里，因此这些人选择了放弃自己年轻的生命。
(三)关于社会需求中情感需求的分析
1、在等级制度上，富士康的各级工作人员都有着十分森严的等级制度。无论是流水线卜的普通工人还是公司的高层领导。地位都是有差距的。这种地位上的差距决定着权利、工资、奖金及各种福利的享受。就拿台湾籍干部来说，他们的地位是高于大陆管理层的，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上似乎也高人一等，他们可以扣罚员工的绩效奖金，这点权利是大陆管理层所没有的。
2、富士康的沟通机制。企业沟通机制的好坏直接反应出企业组织结构的优良，以及办事效率的高低。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以使员工顺利达到绩效目标。富士康在发生跳楼事件后采取了一些补救措施，但都是应急之举，所以效果不明显。其应该在平时就建立起有效的、系统的沟通，这种沟通不仅包括上下级之间的沟通，更包括平级之间的沟通。人是社会人，我们每个人都需要别人的关心与帮助，只有增强了大家的信任感、凝聚力，员工才可能在组织里得到一种归属感，也才能更有效率的工作，更何况富士康雇佣的一线员工基本都是80、90后，他们不同于原来六七十年代里的廉价劳动力，他们更加的敏感、脆弱、自我，更需要正确的引导以及关心。但是。富士康欠缺这样的沟通机制，以至于造成员工之间的冷漠、人性冷淡，至使员工有很多积怨无法及时排解，日积月累，终于爆发。
富士康人员流动性大，人才流失度高：企业内部存在严格的等级制度及其带来的不良影响；基层和基层员工之间，高层和基层员工之间缺乏有效的沟通机制：集团使用强制的半军事化管理，所有这一切使员工面对的是标准化的厂房，标准化的住宿以及被标准化员工生活：使得这里的沟通与交流变得机械化，平时的工作更是十分机械和单调。因此，在富士康工作，无法感受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上没有归属，无法与同伴之间保持友谊和融洽的关系：远离亲人，更难以得到亲友的爱，这些都让他们选择放弃自己的生命。
三、社会需求的解决措施
(一)建立“以人为本”为核心价值观的企业文化。
企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化的核心都是“以人为本”。即从人的自然属性出发，视员工为企业最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。以富士康为例，它曾经提出“经营理念：爱心、信心、决心”、“文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”等公示宣传的口号标语和规章制度，但关键是如何以深层的精神文化来体现，即体现“以人为本”的核心价值观。
一方面，企业不应仅将发展速度和获利多少作为衡量企业文化好坏的标准，应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求。半军事化管理有利于标准化作业和增强执行力，但刚性有余，柔度不足，应辅之以“人性化”企业文化，保障员工的合法权益。
另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如：为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动，真正发挥游泳池、健身房、咖啡厅、网吧等娱乐设施与集团电视台、杂志社和社团组织的作用；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当的进行工作岗位调换。同时尽量塑造一个轻松和谐的工作氛围，如富士康日前决定在生产流水线上播放员工喜欢的背景音乐，这就是很好的措施，有助于疏解、调剂员工的紧张情绪：培养员工的荣誉感、成就感与归属感。通过文化价值传播，使员工产生
在全球500强企业工作的优越感，还应将员工工作成果与企业及社会发展联系起来，提升其成就感，同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作等等。采取这些措施的目的就是通过建立亲密、信任的人际关系，形成敬业、进取和宽容的合作氛围来体现“以人为本”的核心价值观。
(二)改革公司存在的等级制度。
富士康要想走得更远就必须对现有的等级制度进行改革，目前的等级制度是很难使员工与高层管理者达成共识的，想使基层员工朝着企业愿景不懈的努力必须抛弃这样硬性的管理机制。
(三)建立高效的内部沟通机制。
沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：
1、设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言，要实现和员工之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
2、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85％以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工，这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。
参考文献：
[1]颜毓洁，耿，《人力资源视角下的富士康事件》，管理纵横，18-19
[2]傅治，《从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理》，辽宁行政学院学报，2011年第5期
[3]胡伟凯，《浅析富士康公司人力资源管理问题及对策――以富士康员工坠楼事件为例》，人力资源开发，《经济师》2010年第8期
第3篇：人员管理条例范文
[关键词]人力资源管理；劳动关系调整；劳动合同管理
随着社会经济的发展，国家越来越重视企业的未来，在这个法治化的社会，《企业法》《劳动法》《合同法》等法律法规相继出台，并得到实施。这些法律的实施，为企业以及员工之间的劳动关系提供了法律上的保障。现如今各企业之间的竞争日益严重，人力资源的管理和利用直接关系到企业在这场竞争中的优势。为此，如何处理好企业利润与员工权益之间的冲突，是现行企业需要解决的重要问题。本文通过分析现行企业中人力资源管理所存在的问题，探讨如何构建人力资源管理和劳动关系调整之间的和谐关系。
1.企业人力资源管理所存在的问题
人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分，但近年来，因为企业人力资源管理不当，造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时，也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析，得出以下三点问题。
1.1人力资源部的缺失
现在许多企业没有设立人力资源管理部门，而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响，但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题，既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决，有时还会使得企业人才管理出现问题，更在一定程度上增加了企业的经济成本。
1.2人员缺少导致分工紊乱
由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识，在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少，导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职，例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长，导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因，使得工作效率降低。
1.3管理者经验有待提高
某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的不熟悉，以及对人才的流动性和复杂性的不了解，因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验，因此导致出现问题后不能及时得到解决，再加上有些老板喜欢任人唯亲，造成处事不公的现状，最终导致人才流失。
2.影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素
2.1企业环境
造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于，企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比，详细方面比如：企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削，造成不公平的现象，最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。
2.2员工缺乏动力
企业缺少明确的绩效考核制度，难以对员工形成有效的激励。比如：短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等，这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励，让其工作有干劲。相反，企业如果缺乏这些，员工每天工作浑浑噩噩，没有动力，也难以提升积极性。
2.3增加员工的满足感
一个企业要想长久的留住人才，就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升，也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面，例如：薪资报酬、工作方式、福利政策等，这些因素都会影响员工对企业的满意度，也会在一定程度上影响员工与企业的关系。
3.关于改善的建议
如今是社会法治化的时代，社会中的劳动关系调整也逐步法制化，但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来，企业与员工之间劳动关系激化，劳资纠纷案增多，严重影响社会的和谐发展，也不利于和谐劳动关系的建立。为此，在这样的形势下，解决劳动关系，调整现状，构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。
3.1加强劳动合同管理
加强劳动合同的管理，可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状，让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体，使之紧密联系起来。在此基础上，有关法律部门要做好监督、指导工作，帮助企业从用工管理走向岗位管理。
政府还应对企业劳动合同的签订状况进行备案，对于存在问题的企业，要找出问题所在，并帮助解决。还要加大执法力度，对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理，便捷查看消息，掌握企业合同管理动态，最终达到有效加强劳动合同管理的目的。
3.2发挥工会作用，建立公平、平等的环境
工会是劳动关系中，员工一方的代表，它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时，代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判，是员工维护自身合法权益的保障。因此，工会应该健全自身机制，建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系，充分发挥工会的作用，帮助企业和员工实现和平共处，构建和谐、发展的劳动关系。
3.3让心理契约和劳动契约合理结合
在二十一世纪，企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约（即劳动合同）一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的，在双方的心中形成共同的价值观，它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带，为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。
劳动契约是自《劳动法》实施以来，用来调整劳动关系的法律机制，也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务，并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面，作为法律基石而存在。但随着社会的发展，劳动契约的弊端开始显现，渐渐地，冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整，并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。
心理契约是一种心灵的约定，它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带，它的强度直接来源于员工对企业的满意度，同时，具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识，它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的，因此，它还有不确定性与动荡性，会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。
但是，不管是劳动契约还是心理契约，在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用，但同时它们也有着各自的缺陷。为此，将心理契约与劳动契约合理地结合起来，取他人之长补自己之短，这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用，实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。
3.4将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准
在企业与员工的关系中，企业一直是处于强势的地位，员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削，这样就很容易造成员工的不满，甚至引发两者间的劳动冲突，不利于建立和谐的劳动关系。同时，员工对于企业的满意度也会随之降低。因此，要想建立长久的、和谐的劳动关系，企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。
第4篇：人员管理条例范文
大数据时代的到来对医院经济管理人员提出了严峻的挑战，医院经济管理人员必须提高自己的业务能力，加强对海量数据的有效分析，做出正确决策，在医院管理中发挥作用。
［关键词］
大数据；医院；经济管理；挑战
信息时代彻底改变了传统的产业，包括医疗行业，互联网＋某个行业或者某个行业＋互联网已经是颇为流行的名词。在这种大潮下，医院信息化建设是我们迫在眉睫的任务。作为医院经济管理人员，面对医院信息化大变革风潮，顺势而为就是最好的姿态。如果我们不做出改变，就会被时代所淘汰。本文认为，医院应建立经济管理办公室，加强医院经济管理办公室的工作，增加该部门的人员数量，加强对该部门人员的培训，充分发挥其作为院长的经济秘书的作用。该部门人员要懂得医院的财务、医学管理、医学统计、计算机等工作；为院长提供医院经营决策，发现管理问题，指导医院的战略管理工作。当下，医院经济管理人员应加强督促医院的以下工作。
1加强医院财务一体化工作
财务一体化是我们目前必须要做的，由于不同公司的软件有不同公司的强项，所以一家医院会有多种软件的情况，但问题由此出现，软件之间无法衔接，没有接口，存在信息孤岛，数据统计口径不一致，科室名称、数据项分类不统一，导致数据与数据之间无法衔接，在不同系统之间做数据分析是很困难的，会徒劳地增加财务人员的工作量，容易出错，通过财务一体化这项工作，取消信息孤岛，在各个系统之间做好接口，全院统一科室分类、科室代码及名称，统一人员编码，统一数据统计口径，只有这样，医院的财务、经营数据统计才会变得更加方便、快捷。
2会计核算需进一步细化和精确
医院的工作量增加，医院业务在不断地扩展，医院的管理工作越来越精细化，这就要求我们的财务核算工作要更加精细精准，领导需要的数据我们才会更准确地提供。比如，仅仅核算到大科室是不够的，应该区分门诊和病房，这对于今后医院做项目成本核算和病种成本核算有重大意义，同时也方便对门诊、病房的分别考核。能核算到科室的就尽量核算到科室，不要记到医院公用里，这样也方便对各科室成本的管理工作。除了财务数据以外，HIS系统的数据也应加强数据的准确和细化，只有HIS系统的数据更精准，经管人员在统计医疗数据时获得的信息才会更准确，数据分析才会更有指导意义。但这就要求医务部与经管人员在工作中的相互配合。
3对医院财务指标的分析与医院非财务指标的分析相结合
医院经济管理人员不仅要学会运用会计数据，而且要善于运用非会计数据。改变过去的重做账、轻管理、财务人员视角单一的局面。我们应该在会计核算与分析的基础上，加强对医院运营、管理、业务指标的报表分析。通过财务一体化工作，将医院的业务数据、财务数据、管理数据进行有效整合，当需要信息时，具有数据使用权的各类“授权”人员通过报告工具自动输出所需信息，实现数据共享，实时控制经济业务，真正将会计控制职能发挥出来，通过海量数据分析来知道医院今后的管理工作。改变过去的重做账、轻管理、财务人员视角单一的局面。
4对不同软件功能的充分了解及掌握
在医院的信息化进程中，不同的软件模块有不同的功能，比如，财务科用友软件主要针对财务科的日常做账和报表。全成本核算系统主要针对医院的全成本核算工作，绩效考核主要针对奖金的发放，医疗项目成本核算软件和病种成本核算软件针对各个医疗服务项目和病种的详细的成本核算，医疗设备效益分析软件主要考查单台或某一类医疗设备的收入、成本和使用情况，并对该设备为医院创造的效益进行分析。医保的数据挖掘主要针对医保的相关数据的统计、分析。不同的软件有不同的功能和作用，要想对医院的数据进行全面的分析和掌握，这就要求经管人员对医院各个软件的熟悉，能够利用这些软件获取到需要的数据，并能发现数据背后医院存在的管理问题。
5加强对医院具体临床科室
（或单元）的运营分析医院的信息化建设越来越完善及医院管理工作的不断进步，使得对科室（或单元）的运营分析是具有可操作性的。医院的信息系统可以支持对科室或更具体单元的运营分析。但目前医院比较重视对医院整体的运营分析，但是对各个临床科室和医技科室（即创收科室）缺乏详细的运营分析。在未来会对病区进行分析和考核。粗略的管理并不能真正起到作用。而针对每个运营科室（或单元）进行详细的指标分析，才能真正发现科室管理中存在的问题。而对科室（或单元）的这种分析也同样存在于财务指标与非财务指标相结合的问题。
6医院经管人员应加强对医院外部环境的数据采集和数据分析
医院存在于社会当中，它并不是一个完全独立的个体，它也同样受到外部环境因素的影响。社会在变化，医院也应该有改变。比如社会的老龄化趋势，比如国家的二胎政策。不适应环境的组织迟早会被淘汰，不管这个组织是公立的还是私立的，是国家的还是个人的。在大数据时代，医院经管人员应该学会了解医院外部环境，收集医院外部的数据和信息，具体内容包括：国内社会环境数据（即百姓的健康水平），同行业（即竞争对手）的发展水平，国外先进医院的管理经验和水平，这些数据可以来源于搜索工具，可以来源于学校的电子图书馆，也可以来源于相关的政府部门（比如沈阳刚刚成立的大数据管理局、辽宁省经济和信息化委员会、卫生厅、科技厅等等）。
7加强财务分析和财务管理工作
医院经管人员不应只局限于财务工作本身，会计工作的目的是财务分析和财务管理，统计数据和财务报表本身如果不能为管理服务也就失去了它的意义。经管人员通过财务分析能够发现数据背后的问题，并指导今后的财务工作和医院管理工作，这样的财务数据才真正起到了它应有的作用。
8对数据分析的结果应指导医院管理工作实践
仅仅对医院的运营分析是不够的，要用分析的结果来指导医院管理工作实践。即对医院管理工作提供可操作的合理化建议，这种建议可以是医院整体的，也可以是某个具体科室或单元的，可以是财务方面的工作，也可以是非财务方面的工作。医院经管人员应对工作具有前瞻性，应对未来医院的发展方向有明确的目标和信念。
9利用润乾报表工具和SqlDbx工具进行数据的灵活查询
在取消信息孤岛之后，医院经管人员如果缺乏软件的知识和经济管理理念，面对庞大的财务数据，医院经管人员也是束手无策的。经济管理人员不能过分依赖软件工程师。目前各大软件公司都存在为了削减人员成本，不断向外扩张业务，但存在人手不足的问题，要想让工程师常驻医院是很困难的。同时如果一有数据查询等相关方面的要求就找工程师提供数据，软件后期维护成本也是很高的。面对这种困境，笔者认为解决问题的方法是：提高医院经管人员的软件知识，对医院经管人员进行软件方面的培训，同时该类人员应加强自身业务学习。充分做到对财务软件充分领悟。笔者有两个软件向大家推荐，一个是润乾报表工具，一个是SqlDbx数据库连接工具。前者可以生成报表，后者则方便数据查询，如果我们能掌握这两个软件的使用，就可以摆脱工程师人手不足的困境，摆脱对软件工程师的过度依赖，自己动手查询数据和制作报表，将会极大地提高我们的工作效率。
10建立医院数据挖掘信息系统
医院信息化的不断发展，数据库规模在不断扩大，面对这种海量数据，应建立医院数据挖掘信息系统，对医院在医疗活动中产生的大量的数据进行深层的挖掘，从而得到有用的信息，并帮助医院在科学管理活动中获得重要的预测数据和支持。应用数据挖掘对加强医疗质量管理、加强医院的经营管理、提供有效的经营决策能起到积极的作用，使医院内部管理呈现良性发展的制约机制。也许有人会说，如果做到以上这些，是否对医院的经济管理人员要求过高。笔者并不这样认为。孟子曰：生于忧患，死于安乐。即便医院是公益型的事业单位，即便是作为事业单位的管理人员，我们同样应该严格要求自己。医院作为为百姓治疗疾病的机构，肩负重任，医护人员为患者服务，而我们管理人员应尽职尽责为医护人员服务，做好医院的后勤管理工作，保证医院业务高效有序地运行，这是我们管理人员的职责。我们的任务也同样很重要。辽宁经济这几年出现倒退现象，这与我们辽宁人管理理念落后，缺乏经营意识有关，所以我们更应该改变这种现状，为振兴自己家乡的经济贡献自己的力量。
主要参考文献
［1］程明，宋雄，王冬，等．多维会计理论视角下的公立医院财务一体化管理模式初探［J］．中国医院，2015（5）：35－37．
第5篇：人员管理条例范文
现阶段市场经济体制发生了巨大的变化，快速发展的经济形态，对于社会各行各业都造成了较为巨大的影响。知识经济背景下人力资源的作用和重要性得到了进一步的凸显，而企业之间的竞争从另一个层面上来说也是企业人力资源之间的竞争。现代企业管理工作中，对于人力资源管理都提出了新的要求，并且更加重视对人才的培养。但是，现阶段我国大部分企业的人力资源管理工作还有待进一步的提高，需要与时俱进的适应新的市场经济形势，更加积极的应对新时期的新挑战，做好理念与方法上的创新。
2 现阶段企业人力资源管理工作所面临的挑战
2.1 管理组织结构发生了较大的变化
扁平化、集约化、灵活化以及多元化是现阶段企业人力资源管理工作的发展重点，也是企业适应新时期市场经济形势所必须应对的改进。知识经济时代下，企业必须对于内部管理结构进行不断的优化和调整，以更加科学、合理、高效、简洁的内部结构体系来应对新的管理需求。知识与技术的同步发展，对于企业的实际运营管理环境进行变化，并且构建了新的人力资源管理模式。新的管理组织下，管理者和员工之间的地位和角色发生了一定的变化，企业管理者必须要灵活的进行管理组织结构的调整，更好的适应新的发展挑战，做好创新管理。
2.2 信息网络技术的应用对人力资源管理工作造成的影响
随着科学技术的不断发展，信息网络技术已经逐渐的融入到各行各业当中，并且为企业的内部管理工作提供了新的思路和方法，有效的提高了企业的管理效率。在企业开展人力资源管理工作的过程中，通过信息网络技术对于人力资源的分配、生产与消费过程实现了高效的监督和管理，帮助企业更好的完成了改革与重组，制定并落实了新的管理标准和条件，创造了一个高效的管理平台。信息网络时代的到来，为人力资源管理工作提出了新的挑战，如何更好的对信息网络技术进行应用，采用科学的手段进行人力资源的管理与开发，做好管理理念的扭转成为了新时期人力资源管理工作的重要挑战之一。
2.3 全球经济一体化的发展趋势
全球经济一体化是现代经济发展的重要趋势，知识信息属于特殊资源，国家的界限不够明显，并且科学技术的日益发展，也推动了经济一体化的发展。企业的管理者要重视经济全球化的趋势，并且站在更高的层次上来重新审视人力资源管理工作所面临的问题与挑战，重新认识人力资源管理工作的具体意义。企业管理者要构建一套可以真正走向世界的管理机制，并且有效的保证内部资源配置水平，就传统人力资源管理工作中的不足进行改进，更加适应国际化的发展环境。
3 企业人力资源管理工作的创新策略
3.1 创新管理理念
在传统人力资源管理工作的过程中，传统理念认为人力资源管理工作仅仅是针对于企业内部人事事务进行管理，管理工作主要以行政工作为主。传统人力资源管理工作并没有真正的参与到企业的整体发展战略当中，而仅仅作为日常管理工作中的一种来开展，难以真正的体现出人力资源管理工作的实际意义。新时期，企业管理者要创新管理理念，提高认识，重视人力资源管理工作对于企业长期发展的重要意义，认识到人力资源管理工作其自有职能的变化。管理者要在开展企业战略规划和决策的过程中，积极的结合人力资源管理的内容，真正的提高人力资源管理工作的战略地位，实现战略化、动态化以及超前化的人力资源管理，为企业的发展提供持续的增长动力。
3.2 构建科学的管理组织结构
新时期的市场经济形式下，企业必须不断提高自身学习能力，更好的适应不断变化的外界形势，提高抵御经营风险的能力。企业管理组织构建的过程中，要以构建学习型的组织来作为主要原则，提高管理组织的开放性和透明性，做好内部组织的重组，提高人事关系的合理性与协调性。学习型组织是知识经济时代的重要需求，并且也是企业提高管理能力的重要前提。只有真正的具有良好的学习能力，才可以最快的汲取先进管理经验，更好的提高人力资源的管理水平，进而保证企业核心竞争力得到最大限度的体现和发挥，提高企业综合实力。管理组织结构的制定，要与企业的战略发展进行有机的结合，并且基于企业发展战略进行拓展。人力资源管理体系的建立要关注企业的经营发展目标、业务需求，并且明确人力资源管理工作与其他不同管理部门之间的职能关系。有效的激励和考核评价制度，是人力资源管理工作中所不可忽视的一部分内容。人力资源管理部门要对于现有管理问题进行深入的分析，并且优化管理流程和管理方法，围绕企业总体人力资源水平来制定管理体系。人力资源管理组织要对于自身业务流程和组织结构的优势进行不断的保持和发挥，并且不断提高人力资源管理队伍的素质，进而提高企业人力资源管理队伍的创新能力。管理组织结构构建的过程中，也要积极的结合企业的市场发展需求，并且具有独特的战略性发展眼光，可以科学的制定相应的人员培养与任留制度，为公司培养优秀的中高级管理人才。
3.3 加强人才的培养
人力资源管理工作开展的过程中，要将人才培养作为其中一项重要工作来对待。企业员工是企业的宝贵财富，企业要为员工搭建一个良好的发展平台，更好的发挥员工的自身价值。知识经济时代，企业要真正的构建有效的管理与培训机制，更好的吸引人才为企业发光发热。人力资源管理部门要为员工制定科学的职业生涯发展规划，对于员工的知识能力结构的成长进行良性的引导，达到企业与员工同步发展，互惠共赢，进而提高企业人才的稳定度。与此同时，高水平的创新型人才也是现代企业发展的灵魂人物，知识型企业更是如此。
3.4 更新企业人力资源管理模式
知识经济时代中，人力资源管理工作开展需要以人性化为主要开展方式，并且避免传统人事管理工作中过于死板、权威的管理，实现柔化的管理模式，并且提高管理过程的灵活性，时刻根据管理需求来调整管理方式，提高人力资源管理工作的可执行性。在人力资源管理模式改进的过程中，要积极的结合企业的实际特点和需求，并且将员工发展目标与企业发展目标相结合，提高员工的工作热情。另外，还要积极的发挥员工的自身自主管理的职能，为员工提供良好的工作能力展示平台，使得员工可以更好的对于自身能力进行施展和发挥，实现员工自我价值的最大化。
第6篇：人员管理条例范文
关键词：大数据；人力资源管理；中小型企业；变革；挑战
一、大数据与人力资源管理
（一）何为大数据？
通过查阅资料和总结学者的研究来看，大数据就是数据量大、数据类型多样、来源广泛以及包含的“4V”特点，分别为：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特点具体如下：（1）数据级别大以及数据量庞大。（2）数据的类型多样化。（3）数据产生速度快。（4）价值密度低。现有学者已经把大数据“4V”特点扩展到“7V”，简称“Vs”。
（二）大数据和人力资源管理间的关系
大数据和人力资源管理彼此间是包含关系，大数据来源于人力资源管理，而人力资源管理中又包含各类大数据类型。基于目前学术界的研究，一些学者认为大数据的人力资源管理可能成为人力资源管理系统的第七个模块。
二、我国中小型企业人力资源管理现状问题分析
（一）中小型企业概念界定
目前，中小型企业的概念界定没有统一。中小型企业就是经营规模小、员工数量以及资产总额相对较少。中小型企业的经营特点是：广泛的业务经营范围，多元化的业务实体、市场灵活性高、抵御运营风险的能力差、资金薄弱以及筹资能力差。
（二）中小型企业人力资源管理现状及问题
1.管理观念落后
目前，中小型企业的领导更加注重企业的资金、财务以及技术方面的管理，忽视了人力资源的管理，并没有意识到企业的核心资源是人[3]。这种陈旧的管理观念，已经不符合大数据时代企业的发展要求，阻碍了企业内部员工的成长以及企业的长远发展和进步。
2.管理体制不健全
大多数中小型企业对于员工管理没有一套科学完善的管理体系，不够重视企业人力资源的管理。中小型企业人力资源管理能力相对薄弱，没有适合企业人力资源发展的健全管理体制。
3.企业留才难
大多数中小型企业在成立几年后，都会进入企业缓慢发展期，这时员工成长比企业快。此时企业面临着企业核心员工流失以及企业留不住人才的问题。中小型企业由于本身资金基础薄弱、设施设备差，在资金和设施设备上不占据任何优势。中小企业的员工成长为企业的核心员工时，对薪酬待遇、工作岗位、个人职业规划等需求更高，此时企业已经不能满足员工的不同需求[4]。
4.招聘方式方法单一、培训落后
我国大多数中小型企业对于员工的招聘培训还停留在传统的招聘方式和培训方法上。由于企业对于招聘不同层级不同岗位的员工，采取的招聘方式方法单一，容易导致招聘成本高，耗时长还招不到合适的人才。此外中小型企业的员工培训方式也停留在传统上，根本没有针对性，这种培训方法比较落后，不能给企业带来好的收益。
三、大数据时代我国中小型企业人力资源管理的变革与挑战
（一）大数据背景下中小型企业人力资源管理的变革
1.大数据人力资源管理思维
中小型企业的人力资源管理者应该将过去基于经验和个人感觉的管理思维转变为基于数据和事实的大数据管理思维[5]。企业高层管理者要具备人力分析以及数据分析能力，并且要对数据要高度敏感，同时，还必须灌输大数据思维给员工，形成多方位的大数据思维。
2.大数据技术的应用
大数据技术的运用，首先将员工的“德、能、勤、绩、廉”以及员工的基本信息、职业规划、奖惩情况、员工满意度、绩效考核等方面的信息录入员工的个人信息账户，构建企业专用人力资源信息数据库。其次，从数据库中提取数据，利用大数据技术分析数据之间的潜在联系。最后依据数据分析结果进行人力资源开发工作。通过大数据技术，随时关注员工动态，分析员工每一阶段的动向，制定相应的应对策略。大数据技术的应用为企业管理人力资源工作带来了高效化以及便捷。
3.数据化人力资源管理
在大数据的前提下，人力资源管理工作方式已经由过去的感性化转变为理性化。传统人力资源管理与数据化人力资源管理的区别如下：一是，因人设岗而不是因岗设人；二是，精确的人岗匹配；三是，决策由“经验+感觉”转化为“数据+事实”。
4.基于大数据的招聘
基于大数据的招聘原理就是从大数据中提取人员特质信息并对其进行分析，从而能够实现精准的人岗匹配。目前，基于大数据的招聘有两种方式：社交网络和胜任力模型。其中基于大数据的社交网络招聘可以满足企业对于人力资源管理的高效化、精准化需求，是企业常用的招聘方式。基于大数据的社交网络招聘就是，HR利用大数据技术通过社交网络工具获取到求职者的所有信息，例如基本的个人信息、工作经验、工作能力、求职意向、社会关系等，进而为企业选择合适的员工并快速实现精准的人岗匹配。基于胜任力模型的大数据招聘就是根据其归纳优秀员工特质，得到岗位胜任力模型，从而对岗位员工选拔标准予以量化，同样可以实现精准的人岗匹配。
（二）大数据时代中小型企业人力资源管理面临的挑战
1.数据的质量和安全性问题
大数据是指数量级别在10TB规模以上，中小型企业的数据规模没有达到大数据的级别。此外，数据来源于各大网站、传感器设备、系统等，数据很容易被恶意篡改、遭到攻击，获取到的数据大多是无序的源数据，企业无法使用。
2.资金链薄弱、设施设备差
由于大数据技术的应用需要完备的系统、高额配置的设施设备来展开经营活动，所以其技术引进需要一定的成本和基础设施。中小企业资金链的薄弱以及设施设备差，根本不足以支持大数据技术的引进和应用。
3.缺乏复合型人才
企业在大数据时期需要的是复合型人才，即人力资源管理者必须同时掌握人力分析以及数据分析和处理的能力。目前，在大多数中小型企业中都存在人力资源专家和数据分析专家之间无法进行有效地沟通和理解的问题，这是由于不同专家之间只擅长本领域工作。综上，阻碍企业大数据人力资源管理发展的瓶颈之一是企业缺乏复合型的人才，因此中小型企业需要培养和引进符合企业要求的复合型人才。
四、总结
在大数据时代下，中小型企业的发展必将会面对一系列挑战和约束。诸如来自企业内部的资金不足，技术基础有限，企业高层没有形成大数据思维，企业人才的流失以及来自外部企业间的激烈竞争。企业在面对这些挑战和约束的时候，针对企业的问题和现状，积极变革企业的人力资源管理方式方法，从大数据中提取出有价值的信息，全面认识解读大数据。
【参考文献】
[1]和云,安星,薛竟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考,2014(63):26-32.
第7篇：人员管理条例范文
不同的工作岗位对人员能力层次、技能水平的要求不同，而不同的员工所具备的能力、技能水平也各不相同，员工只有在适合自己的岗位上才能更好地发挥自己的能力。因此企业在进行人力资源调配时，应坚持合用的原则，改变传统的以人配岗后再进行岗位培训的用人模式，实施“以岗配人”，以使员工在实际工作中能够快速达到岗位的要求。为确保人员配置的科学性和合理性，在实施“以岗配人”时，企业首先应当根据企业的发展实际、发展目标等设置合理的岗位，并对岗位进行系统的分析，根据分析的结果，细化、明确岗位要求。在明确岗位要求后，再选择个人素质和专业技能能够满足岗位需求的人员任职，使人员能力与岗位需求相契合。同时，由于企业处在不断的发展中，不同时期同一岗位的职责、要求等可能会发生变化，且员工对于岗位的要求和再学习的情况也不是一成不变的，因此，企业也应当及时根据岗位需求和员工个人情况的变化，及时进行人员岗位的调整，避免一次定岗。此外，虽然采取“以岗配人”的模式能够最大限度缩短员工适应岗位要求的时间，但由于个人生活、学习、经历等的不同，即使其专业技能和素质能够满足，仍需要一定的时间去适应岗位的工作要求。因此，企业仍应当重视对人员的定期指导和培训，以使其能够更加全面地了解岗位职责，从而保证工作质量。
二、完善激励机制，防止人才流失
激励是人力资源的重要内容，人力资源的调配不可避免地会涉及到员工的薪酬增减、工作性质变化等，这些变化可转化内在的双向激励作用。一方面，企业将优秀的人员调配到更加富有挑战性，并享有相应劳动回报的岗位上，能够对员工产生持久的激励作用；另一方面，采取优胜劣汰，也能激励员工更加严格地要求自己，积极为企业发展做出贡献。但不合的人员调配不仅不能充分发挥人力资源调配的激励作用，还会打击人员的积极性，造成人才流失。因此，在人力资源调配管理中，企业需不断完善人员的考核激励机制，在对员工进行考核时，以“德、能、勤、绩”为原则，重视对“德”的考核，根据考核结果，合理调配员工，以提高忠诚员工的工作积极性，避免忠诚员工的流失。在选拔人才时，尽可能地从内部选拔人才，而不盲目从外部招聘，以免打击到内部人员的积极性，尤其是关键岗位缺人时，在同等条件下，先从内部提拔员工。通过此种方法认可员工对企业的贡献和员工所取得的成绩，从而鼓励员工的热情，促使员工对企业产生认同感，防止人才的流失。
三、坚持以人为本，做好职业规划
每个员工都有着个人发展的目标，当员工个人发展目标与企业发展目标一致时，完成企业发展目标也即是完成了个人发展目标，此种情况下，工作积极性就会大幅提高，而若是员工个人发展目标与企业发展目标不一致，或是二者完成度不一，员工工作积极性就会下降，必然会影响到企业发展。因此，在人力资源调配管理中，应坚持以人为本的原则，重视人才，从员工的基本利益出发，关注员工个人发展需求，首先帮助员工做好职业生涯规划，将员工的个人发展目标与企业发展目标联系起来。在进行人力资源调配前，充分了解员工的个人发展目标，根据员工的发展目标和实际情况，将员工调配在合理的岗位上，以使员工在实现自身价值、促进自身发展的同时，为企业发展做出贡献。
四、完善竞争机制，实施横向调整
第8篇：人员管理条例范文
Abstract： Hospital archival work involves all aspects， including the administrative archives， personnel files， infrastructure files and scientific research teaching files. In the modern information management process， the file management and information applications have been fully and closely integrated， which raises higher requirements for the hospital's archivists. This paper first analyzes the status quo of occupational identity of the archivist in a hospital. Secondly， it analyzes the problems existing in the career planning of hospital archivists. Finally， the corresponding countermeasures are put forward.
关键词： 医院档案管理；职业认同；思考
Key words： hospital archives management；professional identity；thinking
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）33-0015-02
0 引言
在现代社会当中，职业认同即为对某个所从事职业的肯定性评价，从而对职业人的发展存在的内在激励因素进行不断的改进，从而使得职业人在自己的职业规划之内进行组织目标的完成。随着现代社会的不断发展，对于职业认同的研究已经得到了广泛的关注。在医院行政管理过程当中，档案管理是其中一个重要的因素，需要对其员工的积极性进行不断的提升，从而提升医院管理的职业认同度，减轻由于工作带给职业人员的消极影响。
1 档案工作人员的职业认同现状
本文以某市当中的87家三级医院为主要研究对象，来对医院内部的工作人员进行调查，利用职业认同量表的方式进行调查，对最后得分进行分析，在分析过程当中应用卡方检验、精确概率法、方差分析法来对其进行统计。
在进行调查的过程当中，被调查者的平均年龄都保持在41.2岁左右，女性的比例要比男性的比例多，为89.7%和10.3%，在职称方面中级职称所占的比例要大点，在学历方面，本科学历在当中的占比也是稍微大点的。经过调查显示，得出的职业认同总体状况如表1所示。
在现阶段的档案管理工作当中，呈现出了全新的特点，在社会当中的丰富的社会实践活动造成了档案种类的繁多现象，比如研究方案、论证方案、实施方案、原始记录、数据处理以及最终的成果报告等；并且在档案的载体的形式方面也呈现出了多种多样的变化，在现代档案除了纸张之外，还有媒体化、声音化以及文字图片化的管理方式。因此对于档案管理的人员，需要具有极高的道德职业要求，具有鉴定的政治方向，可以充分利用各种现代化的多媒体资源来对各种信息进行编辑，从而使得丰富的信息资源可以为用户提供出全新的服务。
2 医院档案管理人员的职业规划方面存在的问题
从上述的医院管理人员职业认同现状的了解中可以对其中存在的问题进行分析。
首先，医院档案管理人员的职业素养是有待提升的，档案人员需要具备在档案管理过程当中所具备的各项技能，其中包括技能、知识、态度以及价值观这几个方面，需要从职业素养的角度来作为基础出发点，对医院档案管理人员的基本职业现状进行全面的分析和了解。在年龄结构方面，医院的档案管理人员年龄结构处于相对老化的状态当中；在专业知识方面，档案管理人员的非专业人士比例是相对较大的，在人员的来源方面呈现出复杂的状态，从而造成了人员的知识结构相对复杂。在职业的发展方面，也没有形成十分明确的职业发展路径。
其次，在医院档案的管理人员方面，对于自身的职业规划也没有形成具体的规划，对于档案工作本身的特点，比如档案工作的对象、任务以及其他方面的基础性工作是没有明确的规划的，从而使得各个服务层当中的需求不能进行全方位的满足，对职业认同方面造成了懈怠和弊端。
3 医院档案管理人员职业认同改善策略
随着医疗体制的不断改革，为了解决医患问题，需要采取有效的措施和方式来改变当前的局面，从而使得医疗领域当中的专业化和职业化得到充分的深入，本文主要从组织层面的建议和医务人员自身的建议两个方面来分析。
3.1 组织层面的建议 在组织层面来对建议进行分析的话，首先需要对市场经济的规律进行充分考虑，在医院内部建立起岗位绩效的薪酬体制，从而来对医院的各项职工进行绩效以及医院整体效益进行全面的协调发展，将员工的责任、技术以及劳动成果等项目来良好的融入到人事制度的改革和分配制度改革当中，从而按照生产要素来进行分配，从而对医院的经营利润有一个良好的提升。对于职工的岗位工资来说，需要根据医院本身的支付能力和劳动力价格来进行确定，从而做到岗位工资和医院的经济效益，按照医院利润比例来对绩效工资进行提供。
其次还需要保证薪资的发放是保证在公平的水平范围之内的，通过对职工岗位的相对价值的测量，其中包括责任的大小以及难以的程度等，从中对个性要求进行不断的提升和考虑，也就是对职工人员岗位本身的价值确定。在这个过程当中，需要对岗位的权重进行分析调查，从而对岗位重要性进行了解，根据调查的结果将相似级别的岗位纳入到相同的岗位等级当中，最终实现根据岗位价值的不同来对岗位进行薪酬等级的划分，从根本上保证薪资分配的公平公正性。
另外，还要组建专业的队伍，来加强心理辅导的深度。在现代社会当中，医务人员的工作压力是相当大的，其中超负荷的工作量以及人际关系当中的冲突变得越来越明显，因此就需要从外在因素和内在因素两个方面来对其医务人员的整体心理健康水平进行辅导。在外在因素上，可以利用增加医务人员的编制、优化病区的床位安排来对其工作量进行较少，利用革新的分配制度来使得基层员工的心理能够处于更加平衡的状态当中。在内在因素方面，在医院内部可以成立专业的心理咨询室，从而对医务人员的心理问题进行专项解决，利用一系列的心理疏导措施和调整措施来对每一个医务人员的心理素质进行调整。在此基础上，还可以采取专业的手段和措施来增强他们自身的应对水平，比如心理治疗室、心理发泄室等。
与此同时，还要建立起公平公正的评价体系，来提升医院员工的专业素养。利用量化考核管理的方式对员工的效益和业绩进行不断的改革和创新，制定专业的考核标准来进行考核，对不同的科室采取不同的考核标准，在做到统一的同时还需要将每一个科室的特点进行融汇，如果遇到不容易量化的部门以及指标，就需要进行定性的方式来对其进行量化，从而体现出劳动的强度和岗位本身的风险和责任。除此之外，还需要对周边医院的人文环境进行营造，从而使得医院的物质文化和精神文化可以得到充分的建设，利用营造良好的创新氛围来激发医务人员的责任心以及整体医疗团队的创新潜力和热情，从而推动医院的医疗技术的不断发展。
3.2 医务人员自身的建议 在医务人员自身方面，首先需要了解到自身职业的特质，树立正确的核心价值观，从而对职业形成忠诚的价值观，职工可以根据自身的本质特点，来选择合适自己的岗位。在自身兴趣的基础上，选择正确的职业，并且在职业道路上进行不断的发展。并且还要不断的提升人文素养，从而培养良好的职业道德，将医院文化当中的真正内涵深入到员工的人员素养培养当中去，坚持维护医疗卫生公益事业和社会效益为主要核心的卫生文化新模式，从而建立良好的人文关怀文化，为患者提供更加人性化的服务。
其次还需要对自身的专业知识技能进行弥补，增强自身的职业能力，并且对自身的思想品质和道德品质进行不断提升。使得医务工作者在拥有专业的知识水平技能的同时，不断的培养自身的情操、高度的责任心以及正确的思维价值观。医务工作者只有通过不断的学习努力来提升自己的专业水平，最大限度的帮助病人摆脱病痛的困扰。利用自身高超的业务水准来提升医院本身的品牌，促进医生和患者之间的良好沟通，有效减少医患之间的矛盾，从而提升医院自身的经济利益的同时，还可以促进职工本身的岗位价值和岗位薪资业绩，最终提升医院档案管理工作人员的职业认同度，促使职工在不断工作当中形成良好的氛围，达到提升医院竞争力的目的。
在对医院的档案管理过程当中还可以从环境、策略以及服务这三个方面来进行实施创新性策略。
在环境方面，需要营造出积极向上的管理环境，在医院的档案管理部门当中甚至医院整体的管理环境当中进行积极向上氛围的营造。利用积极向上的环境来提升相关工作人员的积极情绪、工作创新能力，最终使得医院档案管理工作能够进行顺利实施。在进行环境营造的过程当中，需要对医院的档案管理人员进行积极的心理教育，从而使得档案管理人员保持积极向上的工作心态。并且还要建立起专项的档案管理制度，在这个过程当中需要贯彻人本主义理念，使得档案管理工作可以充满人性化的设计和人本关怀。
在服务创新方面，需要构建出档案管理和服务方面的良性互动局面。在档案管理部门的管理职业当中，是和服务职能有较强的联系的，两者之间存在着相互依赖的关系。在进行医院的档案管理过程单中，需要保证医院档案的安全保障的同时，还要进行档案服务工作的良好互动状况，从而实现在两者之间建立起良性的互动渠道。在日常的医院档案管理工作当中，需要将管理和服务良性互动的思想进行贯穿，从而使得管理工作的服务视角和服务工作当中的管理视角得到有机的融合，成为一个有机的整体。并且还要医院的档案管理工作人员和被服务的对象之间建立起良好的沟通渠道，在想服务对象提供相关的档案知识的同时，还可以接受被服务对象对其服务的相关评价。
4 结语
综上所述，在医院档案管理过程当中，需要增加医院档案管理人员的职业人认同感，从而增强自身对于职业方面的责任心，从而对医院工作者整体的职业状况进行整体的提升，从而提升医院的整体水平和医疗服务水平质量。作为医院的档案管理人员，需要对整体职业状况进行认知和规划，从而优化医院档案管理人员的职业生涯规划和管理水平。
参考文献：
[1]盖峻梅，王苏军，邹建东，等.三级医院档案管理人员职业认同现状调查与思考[J].办公室业务，2014（19）：236-237.
第9篇：人员管理条例范文
一、企业人力资源管理信息化建设的重要意义
（一）改变了人力资源管理方式，为决策提供更多的依据。信息化在人力资源管理中的应用，不仅仅是信息技术手段运用的突破，更是信息化人力资源管理技术在企业管理中的合理应用，诠释了一种全新的管理理念和管理思想。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案。
（二）优化了沟通渠道，完善了反馈机制。人力资源管理信息化建设大大提高了员工与员工之间沟通的便利性，缩短了员工之间反馈的时间，为第一时间找出解决问题的办法提供了快捷的渠道，员工可打破传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达自己的工作理念。
（三）促进了先进管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作。
（四）提升了人力资源管理的人性化。人力资源管理与信息化完美的结合便出现了信息化建设，人力资源管理信息化可以吸收当今人力资源管理先进的理念，规范日常人力资源管理流程，最重要的是可以根据的人的思想赋予特殊的工作方式和理念，优化和规范其业务流程。
二、创新企业人力资源管理信息化的措施
（一）重视人力资源管理信息化工作。人力资源管理信息化建设除了要合理地应用技术外，转变传统的管理观念也是至关重要的。信息化建设的概念并不是单单的通过电脑和网络进行日常事务处理，而是在管理和经营的任何一个环境运用好计算机、信息网络技术，从而实现人力资源管理自动化，推动现代化管理制度的建立。此外，信息化建设并不是信息技术部门员工的“专利”，应该全员参与，员工应努力掌握信息化的主动权，而不是由技术来实现。
（二）完善培训机制，提升员工IT操作水平。企业人力资源管理信息化建设离不开人员的支撑，完善培训机制，提升员工的IT实践操作水平就成为人力资源管理信息化建设工作的重中之重。信息化建设的首要执行部门必然是人力资源管理部门，人力资源管理信息化创新建设要求执行人员除了具备完整的知识结构和丰富的实践经验，更为重要的是否具有IT操作能力，只有具备了较强的IT操作水平才能大大提升企业人力资源管理信息化建设的效率。此外，企业要给予大力支持，投入必要的资金，采取符合企业实际情况培训方式开展信息化建设相关操作能力的培训工作，才能切实做好员工IT应用技术的培训。
（三）为人力资源管理信息化建设提供一个良好的环境。企业人力资源管理信息化建设的根本目标是实现科学管理、规范日常管理行为。因此，良好的软硬环境就成为信息化建设不可缺少的条件，从硬件方面来讲，企业要有制度及文件类的支持，加大对信息化建设的资金投入，为信息化建设做好基础性工作；此外，规范信息化建设日常工作程度，严肃工作纪律，就信息化建设过程中遇到的问题进行积极讨论，扫除信息化建设过程中的障碍。
