人员管理条例精选(九篇)

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第1篇：人员管理条例范文

第一条  为加强外来务工人员的劳动管理，保障外来务工人员和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。

第二条  本市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织和台、港、澳、外国企业常驻本市的代表机构（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的外来务工人员，适用本条例。

第三条  本条例所称外来务工人员是指无本市常住户口，被用人单位招用的人员。

第四条  市、县（区）人民政府劳动行政部门（以下简称劳动行政部门）负责本条例的实施。

政府有关部门在其职责范围内，协同劳动行政部门做好本条例的实施工作。

第五条  工会依法维护外来务工人员的合法权益，对用人单位遵守本条例进行监督。

外来务工人员有依法参加和组织工会的权利。

第六条  外来务工人员的人身权利、财产权利和其他合法权益受法律保护，任何单位或者个人不得侵犯。

第七条  外来务工人员应当遵纪守法，尊重社会公德，服从有关部门和用人单位的管理。

第八条  用人单位不得对外来务工人员因其无本市常住户口而在劳动报酬、工作时间或者其他劳动条件方面实行差别待遇。

第九条  用人单位招用外来务工人员，必须依法建立劳动关系，做好参加社会保险、劳动安全卫生、改善生活环境等各项工作。

第二章  用工管理

第十条  用人单位招用外来务工人员的，应当报劳动行政部门批准。劳动行政部门应当自用人单位提出申请后7日内作出批准或者不批准的决定。

第十一条  用人单位、劳务中介机构张贴招工广告，或者在报刊、电台、电视台招工信息，应当报劳动行政部门备案。

第十二条  用人单位招用外来务工人员，不得以任何名义收取招工报名费。

第十三条  用人单位不得向外来务工人员收取押金，不得扣押外来务工人员的居民身份证，暂住证或者其他个人身份证明文件。

第十四条  用人单位招用外来务工人员的，应当在录用后15日内向劳动行政部门办理用工手续，并依法订立劳动合同。

第十五条  用人单位与外来务工人员终止或者解除劳动合同的，应当在作出决定后15日内向劳动行政部门办理终止用工手续。

第十六条  劳动合同期内外来务工人员发生职业中毒或者因工负伤的，用人单位应当负责救治，不得擅自解除劳动合同。

第十七条  外来务工人员在本市转换工作单位的，应当依法通知用人单位，终止劳动关系后方可办理新的用工手续。

第三章  劳动时间和劳动报酬

第十八条  外来务工人员实行每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

实行计件工资制度的，用人单位应当根据前款规定合理确定劳动定额和计件报酬标准。

用人单位实行不定时工作制度或者综合计算工时工作制度的，应当报劳动行政部门批准。

用人单位可以依法延长工作时间，并应当依法支付高于正常工作时间工资的报酬。

第十九条  用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。

医疗、伙食、交通、住房等福利性补贴和保险、劳动保护等费用应当另行计算，不得列入工资。

第二十条  用人单位必须确定每月发放工资的日期，按时发放工资。

用人单位不能按期支付外来务工人员工资的，应当与本单位工会或者职工代表协商，但当月延期时间最长不得超过7日。

第二十一条  劳动合同期内用人单位停工停产的，应当发给有关外来务工人员停工津贴。停工津贴不得低于市、县（区）政府公布的企业职工最低工资标准的80％。

第四章  福利待遇

第二十二条  用人单位应当为外来务工人员提供必要的生活、卫生条件。

用人单位职工食堂应当符合卫生要求，集体宿舍应当具备基本的居住条件和合格的消防条件。

第二十三条  外来务工人员享受结婚假3日（晚婚增加10日），丧假3日（限于配偶、直系亲属的死亡），假期工资照发，路费自理。

第二十四条  外来务工人员在劳动合同期内因病或者非因工负伤需要停工医治的，其工资及医疗费用按照劳动合同的约定执行。

第二十五条  外来务工人员在劳动合同期内因病或者非因工死亡的，用人单位应当一次性发给相当于3个月工资的丧葬补助费和相当于6个月工资的抚恤金。

第五章  法律责任

第二十六条  用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令限期改正，并可视情节轻重处以罚款：

（一）擅自招用外来务工人员的，责令限期清退，并可按招用人数每人处以500元罚款（招用农业季节工的除外）；

（二）擅自在新闻媒介或者公共场所以刊登、播放、张贴广告等方式进行招工的，可以每次处以1000元以上3000元以下罚款；

（三）收取招工报名费或者押金的，责令退还，无法退还的，予以没收，并可处以3000元以上5000元以下罚款；

（四）未与本单位工会或者职工代表协商，当月发放工资日期超过规定期限的，应当责令支付外来务工人员的工资和赔偿金，并可处以5000元以上1万元以下罚款；

（五）每月支付外来务工人员劳动报酬低于市、县（区）政府公布的企业职工最低工资标准的，除责令补足外，并可处以5000元以上1万元以下罚款；

（六）不按规定发给外来务工人员停工津贴的，责令补发，并可处以3000元以上5000元以下罚款；

（七）用人单位自招用外来务工人员之日起15日内不办理用工手续或者不依法办理终止用工手续的，从超过规定期限之日起可以按每人每日处以20元罚款。

第二十七条  用人单位扣押外来务工人员的居民身份证、暂住证或者其他个人身份证明文件的，由公安机关责令退还，并可按每证处以300元以下罚款。

第二十八条  用人单位违反本条例其他规定的，按照有关法律、法规和规章的规定处罚。

第二十九条  用人单位招用尚未解除劳动合同的外来务工人员，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第三十条  外来务工人员违反本条例第十七条规定的，应当按照劳动合同的约定，承担赔偿责任。

第三十一条  外来务工人员违反法律、法规规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第六章  附  则

第2篇：人员管理条例范文

[关键词]富士康；人力资源；需求层次理论；社交需求；以人为本

一、马斯洛需求层次理论简介

(一)马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论，亦成为“基本需求层次理论”，是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我实现的需求。该理论是人力资源管理中激励理论的重要组成部分，指导了企业关于人力资源的科学管理，提高了企业生产效率，是管理理论的重大跨越。

(二)社交需求理论

社交需求，也称为归属和情感的需要。包括社会交往，和同事、上司、朋友、家属等保持良好的关系：自己有所归属，从属于某个组织或是某一个团体，并在其中发挥作用，得到他人的承认：在社会生活中受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上有所归属，希望同伴之间保持友谊和融洽的关系。希望得到亲友的爱、避免孤独等。当生理需要和安全需要得到一定满足后，社交的需要就会占主导地位。

二、富士康案例中社交需要分析

(一)关于社会需求中归属需求的分析

1、富士康只强调员工作为廉价生产要素的“物性”，忽视了员工的“人性”。在富士康，员工每天面临的是单调的流水线作业、紧张的工作节奏、过重的工作负荷与难以承受的工作压力，所有这些将活生生的人异化为流水线上的零件或工具。

2、富上康的保安多达千名以上，这样一个庞大的组织没有得到公安机关的报批，根据《深圳市保安服务管理条例》规定保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。富士康的保安大部分没有保安证，他们却有限制他人人身自由、搜查他人身体的权利。富士康这种半军事化管理文化导致员工处于一种压抑状态，使得底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气。

3、大多数员工处于“被工作”状态，缺乏荣誉感与归属感。富士康设有游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧等许多娱乐设施，但大多数员工根本无暇享用。由于员工间缺乏沟通和交流，缺少轻松娱乐活动，在高压管制下整日忙碌，没有自由支配的时间，很容易产生自己被机器奴役的感觉，不知道工作意义与自身价值，对前途失去希望，对生活失去斗志，最终选择跳楼结束自己年轻的生命。

从以上可以看出富士康的员工在半军事化的管理环境下，无论是工作，还是生活，都处在一种非常矛盾和压抑的状况，这些不仅降低了集团提供的各种物质条件的所能带来的激励作用，削减员工对生理需求和安全需求的满足感，而且使得员工缺乏对富士康企业文化的理解，无法融入富士康这个小社会中，从而产生对富士康这个集团的不认同感，即归属感。如无归属感，何谈为集团工作的自豪感和努力程度，这里所有的声音都告诉他们，你们只是打工的，你们不属于这里，因此这些人选择了放弃自己年轻的生命。

(三)关于社会需求中情感需求的分析

1、在等级制度上，富士康的各级工作人员都有着十分森严的等级制度。无论是流水线卜的普通工人还是公司的高层领导。地位都是有差距的。这种地位上的差距决定着权利、工资、奖金及各种福利的享受。就拿台湾籍干部来说，他们的地位是高于大陆管理层的，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上似乎也高人一等，他们可以扣罚员工的绩效奖金，这点权利是大陆管理层所没有的。

2、富士康的沟通机制。企业沟通机制的好坏直接反应出企业组织结构的优良，以及办事效率的高低。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以使员工顺利达到绩效目标。富士康在发生跳楼事件后采取了一些补救措施，但都是应急之举，所以效果不明显。其应该在平时就建立起有效的、系统的沟通，这种沟通不仅包括上下级之间的沟通，更包括平级之间的沟通。人是社会人，我们每个人都需要别人的关心与帮助，只有增强了大家的信任感、凝聚力，员工才可能在组织里得到一种归属感，也才能更有效率的工作，更何况富士康雇佣的一线员工基本都是80、90后，他们不同于原来六七十年代里的廉价劳动力，他们更加的敏感、脆弱、自我，更需要正确的引导以及关心。但是。富士康欠缺这样的沟通机制，以至于造成员工之间的冷漠、人性冷淡，至使员工有很多积怨无法及时排解，日积月累，终于爆发。

富士康人员流动性大，人才流失度高：企业内部存在严格的等级制度及其带来的不良影响；基层和基层员工之间，高层和基层员工之间缺乏有效的沟通机制：集团使用强制的半军事化管理，所有这一切使员工面对的是标准化的厂房，标准化的住宿以及被标准化员工生活：使得这里的沟通与交流变得机械化，平时的工作更是十分机械和单调。因此，在富士康工作，无法感受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上没有归属，无法与同伴之间保持友谊和融洽的关系：远离亲人，更难以得到亲友的爱，这些都让他们选择放弃自己的生命。

三、社会需求的解决措施

(一)建立“以人为本”为核心价值观的企业文化。

企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化的核心都是“以人为本”。即从人的自然属性出发，视员工为企业最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。以富士康为例，它曾经提出“经营理念：爱心、信心、决心”、“文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”等公示宣传的口号标语和规章制度，但关键是如何以深层的精神文化来体现，即体现“以人为本”的核心价值观。

一方面，企业不应仅将发展速度和获利多少作为衡量企业文化好坏的标准，应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求。半军事化管理有利于标准化作业和增强执行力，但刚性有余，柔度不足，应辅之以“人性化”企业文化，保障员工的合法权益。

另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如：为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动，真正发挥游泳池、健身房、咖啡厅、网吧等娱乐设施与集团电视台、杂志社和社团组织的作用；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当的进行工作岗位调换。同时尽量塑造一个轻松和谐的工作氛围，如富士康日前决定在生产流水线上播放员工喜欢的背景音乐，这就是很好的措施，有助于疏解、调剂员工的紧张情绪：培养员工的荣誉感、成就感与归属感。通过文化价值传播，使员工产生

在全球500强企业工作的优越感，还应将员工工作成果与企业及社会发展联系起来，提升其成就感，同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作等等。采取这些措施的目的就是通过建立亲密、信任的人际关系，形成敬业、进取和宽容的合作氛围来体现“以人为本”的核心价值观。

(二)改革公司存在的等级制度。

富士康要想走得更远就必须对现有的等级制度进行改革，目前的等级制度是很难使员工与高层管理者达成共识的，想使基层员工朝着企业愿景不懈的努力必须抛弃这样硬性的管理机制。

(三)建立高效的内部沟通机制。

沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：

1、设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言，要实现和员工之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

2、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85％以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工，这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。

参考文献：

[1]颜毓洁，耿，《人力资源视角下的富士康事件》，管理纵横，18-19

[2]傅治，《从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理》，辽宁行政学院学报，2011年第5期

[3]胡伟凯，《浅析富士康公司人力资源管理问题及对策――以富士康员工坠楼事件为例》，人力资源开发，《经济师》2010年第8期

第3篇：人员管理条例范文

[关键词]人力资源管理；劳动关系调整；劳动合同管理

随着社会经济的发展，国家越来越重视企业的未来，在这个法治化的社会，《企业法》《劳动法》《合同法》等法律法规相继出台，并得到实施。这些法律的实施，为企业以及员工之间的劳动关系提供了法律上的保障。现如今各企业之间的竞争日益严重，人力资源的管理和利用直接关系到企业在这场竞争中的优势。为此，如何处理好企业利润与员工权益之间的冲突，是现行企业需要解决的重要问题。本文通过分析现行企业中人力资源管理所存在的问题，探讨如何构建人力资源管理和劳动关系调整之间的和谐关系。

1.企业人力资源管理所存在的问题

人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分，但近年来，因为企业人力资源管理不当，造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时，也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析，得出以下三点问题。

1.1人力资源部的缺失

现在许多企业没有设立人力资源管理部门，而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响，但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题，既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决，有时还会使得企业人才管理出现问题，更在一定程度上增加了企业的经济成本。

1.2人员缺少导致分工紊乱

由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识，在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少，导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职，例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长，导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因，使得工作效率降低。

1.3管理者经验有待提高

某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的不熟悉，以及对人才的流动性和复杂性的不了解，因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验，因此导致出现问题后不能及时得到解决，再加上有些老板喜欢任人唯亲，造成处事不公的现状，最终导致人才流失。

2.影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素

2.1企业环境

造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于，企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比，详细方面比如：企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削，造成不公平的现象，最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。

2.2员工缺乏动力

企业缺少明确的绩效考核制度，难以对员工形成有效的激励。比如：短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等，这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励，让其工作有干劲。相反，企业如果缺乏这些，员工每天工作浑浑噩噩，没有动力，也难以提升积极性。

2.3增加员工的满足感

一个企业要想长久的留住人才，就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升，也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面，例如：薪资报酬、工作方式、福利政策等，这些因素都会影响员工对企业的满意度，也会在一定程度上影响员工与企业的关系。

3.关于改善的建议

如今是社会法治化的时代，社会中的劳动关系调整也逐步法制化，但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来，企业与员工之间劳动关系激化，劳资纠纷案增多，严重影响社会的和谐发展，也不利于和谐劳动关系的建立。为此，在这样的形势下，解决劳动关系，调整现状，构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。

3.1加强劳动合同管理

加强劳动合同的管理，可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状，让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体，使之紧密联系起来。在此基础上，有关法律部门要做好监督、指导工作，帮助企业从用工管理走向岗位管理。

政府还应对企业劳动合同的签订状况进行备案，对于存在问题的企业，要找出问题所在，并帮助解决。还要加大执法力度，对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理，便捷查看消息，掌握企业合同管理动态，最终达到有效加强劳动合同管理的目的。

3.2发挥工会作用，建立公平、平等的环境

工会是劳动关系中，员工一方的代表，它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时，代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判，是员工维护自身合法权益的保障。因此，工会应该健全自身机制，建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系，充分发挥工会的作用，帮助企业和员工实现和平共处，构建和谐、发展的劳动关系。

3.3让心理契约和劳动契约合理结合

在二十一世纪，企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约（即劳动合同）一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的，在双方的心中形成共同的价值观，它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带，为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。

劳动契约是自《劳动法》实施以来，用来调整劳动关系的法律机制，也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务，并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面，作为法律基石而存在。但随着社会的发展，劳动契约的弊端开始显现，渐渐地，冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整，并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。

心理契约是一种心灵的约定，它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带，它的强度直接来源于员工对企业的满意度，同时，具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识，它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的，因此，它还有不确定性与动荡性，会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。

但是，不管是劳动契约还是心理契约，在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用，但同时它们也有着各自的缺陷。为此，将心理契约与劳动契约合理地结合起来，取他人之长补自己之短，这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用，实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。

3.4将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准

在企业与员工的关系中，企业一直是处于强势的地位，员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削，这样就很容易造成员工的不满，甚至引发两者间的劳动冲突，不利于建立和谐的劳动关系。同时，员工对于企业的满意度也会随之降低。因此，要想建立长久的、和谐的劳动关系，企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。

第4篇：人员管理条例范文

大数据时代的到来对医院经济管理人员提出了严峻的挑战，医院经济管理人员必须提高自己的业务能力，加强对海量数据的有效分析，做出正确决策，在医院管理中发挥作用。

［关键词］

大数据；医院；经济管理；挑战

信息时代彻底改变了传统的产业，包括医疗行业，互联网＋某个行业或者某个行业＋互联网已经是颇为流行的名词。在这种大潮下，医院信息化建设是我们迫在眉睫的任务。作为医院经济管理人员，面对医院信息化大变革风潮，顺势而为就是最好的姿态。如果我们不做出改变，就会被时代所淘汰。本文认为，医院应建立经济管理办公室，加强医院经济管理办公室的工作，增加该部门的人员数量，加强对该部门人员的培训，充分发挥其作为院长的经济秘书的作用。该部门人员要懂得医院的财务、医学管理、医学统计、计算机等工作；为院长提供医院经营决策，发现管理问题，指导医院的战略管理工作。当下，医院经济管理人员应加强督促医院的以下工作。

1加强医院财务一体化工作

财务一体化是我们目前必须要做的，由于不同公司的软件有不同公司的强项，所以一家医院会有多种软件的情况，但问题由此出现，软件之间无法衔接，没有接口，存在信息孤岛，数据统计口径不一致，科室名称、数据项分类不统一，导致数据与数据之间无法衔接，在不同系统之间做数据分析是很困难的，会徒劳地增加财务人员的工作量，容易出错，通过财务一体化这项工作，取消信息孤岛，在各个系统之间做好接口，全院统一科室分类、科室代码及名称，统一人员编码，统一数据统计口径，只有这样，医院的财务、经营数据统计才会变得更加方便、快捷。

2会计核算需进一步细化和精确

医院的工作量增加，医院业务在不断地扩展，医院的管理工作越来越精细化，这就要求我们的财务核算工作要更加精细精准，领导需要的数据我们才会更准确地提供。比如，仅仅核算到大科室是不够的，应该区分门诊和病房，这对于今后医院做项目成本核算和病种成本核算有重大意义，同时也方便对门诊、病房的分别考核。能核算到科室的就尽量核算到科室，不要记到医院公用里，这样也方便对各科室成本的管理工作。除了财务数据以外，HIS系统的数据也应加强数据的准确和细化，只有HIS系统的数据更精准，经管人员在统计医疗数据时获得的信息才会更准确，数据分析才会更有指导意义。但这就要求医务部与经管人员在工作中的相互配合。

3对医院财务指标的分析与医院非财务指标的分析相结合

医院经济管理人员不仅要学会运用会计数据，而且要善于运用非会计数据。改变过去的重做账、轻管理、财务人员视角单一的局面。我们应该在会计核算与分析的基础上，加强对医院运营、管理、业务指标的报表分析。通过财务一体化工作，将医院的业务数据、财务数据、管理数据进行有效整合，当需要信息时，具有数据使用权的各类“授权”人员通过报告工具自动输出所需信息，实现数据共享，实时控制经济业务，真正将会计控制职能发挥出来，通过海量数据分析来知道医院今后的管理工作。改变过去的重做账、轻管理、财务人员视角单一的局面。

4对不同软件功能的充分了解及掌握

在医院的信息化进程中，不同的软件模块有不同的功能，比如，财务科用友软件主要针对财务科的日常做账和报表。全成本核算系统主要针对医院的全成本核算工作，绩效考核主要针对奖金的发放，医疗项目成本核算软件和病种成本核算软件针对各个医疗服务项目和病种的详细的成本核算，医疗设备效益分析软件主要考查单台或某一类医疗设备的收入、成本和使用情况，并对该设备为医院创造的效益进行分析。医保的数据挖掘主要针对医保的相关数据的统计、分析。不同的软件有不同的功能和作用，要想对医院的数据进行全面的分析和掌握，这就要求经管人员对医院各个软件的熟悉，能够利用这些软件获取到需要的数据，并能发现数据背后医院存在的管理问题。

5加强对医院具体临床科室

（或单元）的运营分析医院的信息化建设越来越完善及医院管理工作的不断进步，使得对科室（或单元）的运营分析是具有可操作性的。医院的信息系统可以支持对科室或更具体单元的运营分析。但目前医院比较重视对医院整体的运营分析，但是对各个临床科室和医技科室（即创收科室）缺乏详细的运营分析。在未来会对病区进行分析和考核。粗略的管理并不能真正起到作用。而针对每个运营科室（或单元）进行详细的指标分析，才能真正发现科室管理中存在的问题。而对科室（或单元）的这种分析也同样存在于财务指标与非财务指标相结合的问题。

6医院经管人员应加强对医院外部环境的数据采集和数据分析

医院存在于社会当中，它并不是一个完全独立的个体，它也同样受到外部环境因素的影响。社会在变化，医院也应该有改变。比如社会的老龄化趋势，比如国家的二胎政策。不适应环境的组织迟早会被淘汰，不管这个组织是公立的还是私立的，是国家的还是个人的。在大数据时代，医院经管人员应该学会了解医院外部环境，收集医院外部的数据和信息，具体内容包括：国内社会环境数据（即百姓的健康水平），同行业（即竞争对手）的发展水平，国外先进医院的管理经验和水平，这些数据可以来源于搜索工具，可以来源于学校的电子图书馆，也可以来源于相关的政府部门（比如沈阳刚刚成立的大数据管理局、辽宁省经济和信息化委员会、卫生厅、科技厅等等）。

7加强财务分析和财务管理工作

医院经管人员不应只局限于财务工作本身，会计工作的目的是财务分析和财务管理，统计数据和财务报表本身如果不能为管理服务也就失去了它的意义。经管人员通过财务分析能够发现数据背后的问题，并指导今后的财务工作和医院管理工作，这样的财务数据才真正起到了它应有的作用。

8对数据分析的结果应指导医院管理工作实践

仅仅对医院的运营分析是不够的，要用分析的结果来指导医院管理工作实践。即对医院管理工作提供可操作的合理化建议，这种建议可以是医院整体的，也可以是某个具体科室或单元的，可以是财务方面的工作，也可以是非财务方面的工作。医院经管人员应对工作具有前瞻性，应对未来医院的发展方向有明确的目标和信念。

9利用润乾报表工具和SqlDbx工具进行数据的灵活查询

在取消信息孤岛之后，医院经管人员如果缺乏软件的知识和经济管理理念，面对庞大的财务数据，医院经管人员也是束手无策的。经济管理人员不能过分依赖软件工程师。目前各大软件公司都存在为了削减人员成本，不断向外扩张业务，但存在人手不足的问题，要想让工程师常驻医院是很困难的。同时如果一有数据查询等相关方面的要求就找工程师提供数据，软件后期维护成本也是很高的。面对这种困境，笔者认为解决问题的方法是：提高医院经管人员的软件知识，对医院经管人员进行软件方面的培训，同时该类人员应加强自身业务学习。充分做到对财务软件充分领悟。笔者有两个软件向大家推荐，一个是润乾报表工具，一个是SqlDbx数据库连接工具。前者可以生成报表，后者则方便数据查询，如果我们能掌握这两个软件的使用，就可以摆脱工程师人手不足的困境，摆脱对软件工程师的过度依赖，自己动手查询数据和制作报表，将会极大地提高我们的工作效率。

10建立医院数据挖掘信息系统

医院信息化的不断发展，数据库规模在不断扩大，面对这种海量数据，应建立医院数据挖掘信息系统，对医院在医疗活动中产生的大量的数据进行深层的挖掘，从而得到有用的信息，并帮助医院在科学管理活动中获得重要的预测数据和支持。应用数据挖掘对加强医疗质量管理、加强医院的经营管理、提供有效的经营决策能起到积极的作用，使医院内部管理呈现良性发展的制约机制。也许有人会说，如果做到以上这些，是否对医院的经济管理人员要求过高。笔者并不这样认为。孟子曰：生于忧患，死于安乐。即便医院是公益型的事业单位，即便是作为事业单位的管理人员，我们同样应该严格要求自己。医院作为为百姓治疗疾病的机构，肩负重任，医护人员为患者服务，而我们管理人员应尽职尽责为医护人员服务，做好医院的后勤管理工作，保证医院业务高效有序地运行，这是我们管理人员的职责。我们的任务也同样很重要。辽宁经济这几年出现倒退现象，这与我们辽宁人管理理念落后，缺乏经营意识有关，所以我们更应该改变这种现状，为振兴自己家乡的经济贡献自己的力量。

主要参考文献

［1］程明，宋雄，王冬，等．多维会计理论视角下的公立医院财务一体化管理模式初探［J］．中国医院，2015（5）：35－37．

第5篇：人员管理条例范文

关键词：情绪工作 人力资源管理 研究趋势

Hochschild（1979）提出了情绪工作（emotional labor）的概念，即“对于自身感受的管理，以创造一个公众看得见的面部或身体的表现；员工进行情绪工作是为了薪资。因此，它具有交换价值”。Hochschild（1983）指出情绪工作涵盖了44种不同的工作，其中包括专业性及技术工作者、管理者及经理人、销售人员、书记人员以及两种形态的服务人员——工作在家庭内以及家庭外的人。

情绪工作成为了学术界研究的热点和重点。但是，鉴于情绪工作的复杂性、内隐性、差异性，且难以定量等问题的影响，该领域的研究进展较为缓慢。而国内对于情绪工作的研究才处于引进阶段，对管理学尤其是人力资源管理领域的学者而言还是一个新课题。同时，在实践中，仍将情绪工作当成是周边绩效的一种形式，并未在工作分析和薪酬等人力资源管理职能上得以体现。学术界的研究方向与人力资源管理实践也存在脱节，导致研究结果并不能直接有效地支撑公司的相关政策和策略。

本研究从人力资源管理的角度出发，回顾现有情绪工作的文献，并提出在人力资源管理中的应用及其研究方向。

一、情绪工作的工作分析

工作分析是人力资源管理的基础，分析的质量对人力资源管理其它职能具有举足轻重的作用。对于工作的透彻分析，需要从任务和人员两个角度来进行。

1.任务角度

不同的学者采取了不同的维度对情绪工作进行描述。Morris和Feldman（1996，1997）认为包括：频率、专注程度、多样性、情绪失调；Davies（2002）提出了频繁性、多样性、不协调、强度、努力、持久性六个维度；Brotheridge（2003）认为包含频率、强度、规则多样性、持久性、表面行为、深度行为； Glomb（2004）根据表达恰当性和体验的真实性提出六维情绪工作理论：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪。

在以往的工作分析中，主要采用了两类方式：体力劳动的“时间——动作”过程分解，以及智力劳动的特征抽取。而情绪工作现有的研究，并不是针对工作分析而展开，缺乏有效的“动素”或者本质特性分析，因而没有办法在此基础上进行优化或者定量描述。如何从千差万别的情绪工作中抽取其共有的特性，采取客观、统一、准确的评价标准，衡量和比较不同的情绪工作，为工作分析提供依据，是将来人力资源管理研究的核心。

2.人员角度

研究者展开了对于员工情绪工作方式的分析。Hochschild（1979）将情绪工作分为：表层扮演和深度扮演；Ashforth和Humphrey（1993）提出了“真实扮演”（genuine acting）；Kruml和Geddes（2000）提出了被动深度扮演（passive deep acting）和主动深度扮演（active deep acting）；Zapf（2002）在此基础上补充了蓄意不同步行为；Diefendorff和 Gosserand （2005）提出了自然情绪表达。Mikolajczak（2007）提出积极同步、消极同步；Fischbach（2003）在RS模型中认为员工的情绪工作策略分为：表面表现、深层表现、自主管理、情绪性回避。

研究者从不同的角度展开了对于情绪工作策略的分析，但是更多的是基于研究者视角。如何利用原型范式的研究思路从员工“内隐”的角度来审视情绪工作策略，是将来研究的重点和难点。

目前，缺乏对情绪工作进行工作分析和评价的量化指标。对情绪工作所导致的员工负荷，更多地依赖于对其外显行为的判定，或者是利用问卷等自陈手段，其主观性过强，同时也缺乏对于工作过程动态的监控和观察。另外，问卷多采用模糊程度主观评价赋值的方法，计分采用算术级数，这与心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技术来看，可以采用电生理实验设计，从而探究其动态的变化规律。利用多导生理记录仪、神经成像技术，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，准确地测量情绪调节过程中中枢神经的变化机制。如何在各项指标中，抽取出具有代表性的反映生理、心理负荷的指标值，从而建立其与情绪工作要求之间的函数关系，是未来研究的难点。

二、情绪工作的薪酬管理

情绪工作在薪酬体系中，并没有得到有效的体现。Brotheridge和Lee（2002）提出了资源守恒理论，认为员工会依据其在情绪工作过程中的付出和结果（资源的获得情况），从而决定进一步的行为表现。若损失的资源没有得到弥补，将导致工作倦怠等消极结果。若得到补偿甚至额外补偿时，会增加员工的满意度和幸福感。

在实践中，情绪工作并没有直接与薪酬挂钩。这将导致员工体会到组织的不公平，同时也与心理契约相违背，从而降低绩效，甚至寻求政治手段来进行弥补。因为缺乏相应量化的工作分析，因而无法客观科学地进行薪酬设计。在将来的研究中，应该将重点放在不同类型的情绪工作对员工能力素质、身心损耗的分析中，从而为岗位评价奠定基础。另外，作为人力资源管理人员，应该客观分析情绪工作与战略之间的关系。符合组织要求的情绪工作在多大程度上有助于实现组织战略，从而在薪酬设计上对其贡献度加以体现。

三、人员招聘

实践中，对于服务人员的招聘更多地看中外形、学历和经验等，而忽略了员工从事该行业应该具有的心理素质。McClelland（1973）提出了胜任力的概念。在其冰山模型中，技能和知识是相对更容易培养的，而员工内在的动机、价值观难以受到培训本身的影响，但是其在更大程度上决定了绩效的高低。已有的研究指出，情绪工作本身对于员工具有消极的影响，但是这种影响受到员工特性的调节和缓冲。例如，员工的性别、内外向性格、情绪调节策略、大五因素、角色认同、自我监控能力、职业承诺等均对情绪工作产生影响，从而导致员工的最终绩效存在差异。如何利用研究结果，找出真正能够区分高情绪工作绩效的人员素质因素，并设计相应的鉴别手段运用于招聘环节，是人力资源管理实践未来的趋势。

四、情绪工作调节策略的培训

现有研究也深入分析了情绪工作的心理机制。Zapf（2002）提出了行动理论，认为存在三种行为调节模式：基于心智水平的行动调节、灵活模式水平的行动调节和感觉水平的行动调节。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情绪工作的控制论模型。根据情绪表达的知觉与特定表达规则进行比较，从而产生与特定规则相一致的行为输出。采用何种情绪调节方式，取决于规则的效价和工作者是否按照规则要求进行情绪调节的自我效能感。

心理机制分析角度试图揭开“黑箱”，从员工的动机、对于规则的感知、内部调节过程等对情绪工作提供了新的视角。但是缺乏对于该过程进行有效干预措施的分析。例如深层扮演对于员工的绩效、身心均有正性作用，但是如何才能使员工采用该工作方式？如何进行情绪的调节？如何才能有效地进行情绪工作，降低其负面影响？都值得人力资源管理人员进一步思考和分析。

另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情绪策略所产生的消极社会后果可能受到文化和价值观的调节。在中国儒家传统的文化背景下，是否仍是采用深度扮演对员工的身心以及工作绩效有促进作用，仍值得进一步的分析和研究。

五、情绪工作环境的塑造

从组织支持角度来分析情绪工作的研究相对较少。在实践中，组织更强调情绪工作的表现和结果，而忽略了相应的支持措施。

Schneider等提出服务氛围（service climate）的概念，是员工对组织要求、奖励、支持服务工作和服务行为的政策、管理措施和程序的共同看法，是员工感知的组织对服务工作和服务质量的重视程度。已有的研究，认为上级支持、同事支持、培训、情绪工作规则的明确性、给予员工的自治权等均会对情绪工作的绩效产生影响。但是现有的研究较为零散，更多的只是证实组织策略与情绪工作之间存在相关。

将来的研究可以考虑三个问题：第一，应该采取什么样的措施，来营造适合于情绪工作的服务氛围？第二，组织采取相应的措施，究竟在多大程度上促进情绪工作的效率？建立科学合理的“衡量标准”，测量采取的措施与所产生的企业层面的战略成果之间的因果关系，分析其成本产出比，为建立人力资源高绩效工作体系奠定基础。第三，行业之间存在什么差别？措施应用于不同的情绪工作中存在什么局限？

情绪工作的研究尚不成熟，理论研究的成果和方向与人力资源管理实践存在脱节的现象，同时也缺乏其研究结果在人力资源管理实践中的应用。而只有将研究结果深入应用于实践，才能对研究成果进行检验和修正。深入分析情绪工作的内在机制、从组织角度加以干预和控制是人力资源管理研究者和管理者亟待解决的重点。

参考文献：

[1]Hochschild A R.The Managed Heart:Commercialization of Human Feeling[M].Berkely,CA:University of California Press,1983

[2]付华,关培兰.人力资源管理视角的情绪工作研究综述[J].管理学报,2008,5(6):928-933

第6篇：人员管理条例范文

关键词：市场经济；人力资源；管理研究

所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。

一、市场经济条件下人力资源管理的任务

（一）系统评价企业中人力资源的需求量

人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。

（二）选配合适的人员

在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。

（三）设定人员培训计划

培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。

二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径

（一）制定有效的激励机制

人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。

（二）建立灵活的竞争机制

无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。

（三）合理的进行绩效评估

在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。

三、结语

在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。

参考文献：

第7篇：人员管理条例范文

不同的工作岗位对人员能力层次、技能水平的要求不同，而不同的员工所具备的能力、技能水平也各不相同，员工只有在适合自己的岗位上才能更好地发挥自己的能力。因此企业在进行人力资源调配时，应坚持合用的原则，改变传统的以人配岗后再进行岗位培训的用人模式，实施“以岗配人”，以使员工在实际工作中能够快速达到岗位的要求。为确保人员配置的科学性和合理性，在实施“以岗配人”时，企业首先应当根据企业的发展实际、发展目标等设置合理的岗位，并对岗位进行系统的分析，根据分析的结果，细化、明确岗位要求。在明确岗位要求后，再选择个人素质和专业技能能够满足岗位需求的人员任职，使人员能力与岗位需求相契合。同时，由于企业处在不断的发展中，不同时期同一岗位的职责、要求等可能会发生变化，且员工对于岗位的要求和再学习的情况也不是一成不变的，因此，企业也应当及时根据岗位需求和员工个人情况的变化，及时进行人员岗位的调整，避免一次定岗。此外，虽然采取“以岗配人”的模式能够最大限度缩短员工适应岗位要求的时间，但由于个人生活、学习、经历等的不同，即使其专业技能和素质能够满足，仍需要一定的时间去适应岗位的工作要求。因此，企业仍应当重视对人员的定期指导和培训，以使其能够更加全面地了解岗位职责，从而保证工作质量。

二、完善激励机制，防止人才流失

激励是人力资源的重要内容，人力资源的调配不可避免地会涉及到员工的薪酬增减、工作性质变化等，这些变化可转化内在的双向激励作用。一方面，企业将优秀的人员调配到更加富有挑战性，并享有相应劳动回报的岗位上，能够对员工产生持久的激励作用；另一方面，采取优胜劣汰，也能激励员工更加严格地要求自己，积极为企业发展做出贡献。但不合的人员调配不仅不能充分发挥人力资源调配的激励作用，还会打击人员的积极性，造成人才流失。因此，在人力资源调配管理中，企业需不断完善人员的考核激励机制，在对员工进行考核时，以“德、能、勤、绩”为原则，重视对“德”的考核，根据考核结果，合理调配员工，以提高忠诚员工的工作积极性，避免忠诚员工的流失。在选拔人才时，尽可能地从内部选拔人才，而不盲目从外部招聘，以免打击到内部人员的积极性，尤其是关键岗位缺人时，在同等条件下，先从内部提拔员工。通过此种方法认可员工对企业的贡献和员工所取得的成绩，从而鼓励员工的热情，促使员工对企业产生认同感，防止人才的流失。

三、坚持以人为本，做好职业规划

每个员工都有着个人发展的目标，当员工个人发展目标与企业发展目标一致时，完成企业发展目标也即是完成了个人发展目标，此种情况下，工作积极性就会大幅提高，而若是员工个人发展目标与企业发展目标不一致，或是二者完成度不一，员工工作积极性就会下降，必然会影响到企业发展。因此，在人力资源调配管理中，应坚持以人为本的原则，重视人才，从员工的基本利益出发，关注员工个人发展需求，首先帮助员工做好职业生涯规划，将员工的个人发展目标与企业发展目标联系起来。在进行人力资源调配前，充分了解员工的个人发展目标，根据员工的发展目标和实际情况，将员工调配在合理的岗位上，以使员工在实现自身价值、促进自身发展的同时，为企业发展做出贡献。

四、完善竞争机制，实施横向调整

第8篇：人员管理条例范文

Abstract： Hospital archival work involves all aspects， including the administrative archives， personnel files， infrastructure files and scientific research teaching files. In the modern information management process， the file management and information applications have been fully and closely integrated， which raises higher requirements for the hospital's archivists. This paper first analyzes the status quo of occupational identity of the archivist in a hospital. Secondly， it analyzes the problems existing in the career planning of hospital archivists. Finally， the corresponding countermeasures are put forward.

关键词： 医院档案管理；职业认同；思考

Key words： hospital archives management；professional identity；thinking

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）33-0015-02

0 引言

在现代社会当中，职业认同即为对某个所从事职业的肯定性评价，从而对职业人的发展存在的内在激励因素进行不断的改进，从而使得职业人在自己的职业规划之内进行组织目标的完成。随着现代社会的不断发展，对于职业认同的研究已经得到了广泛的关注。在医院行政管理过程当中，档案管理是其中一个重要的因素，需要对其员工的积极性进行不断的提升，从而提升医院管理的职业认同度，减轻由于工作带给职业人员的消极影响。

1 档案工作人员的职业认同现状

本文以某市当中的87家三级医院为主要研究对象，来对医院内部的工作人员进行调查，利用职业认同量表的方式进行调查，对最后得分进行分析，在分析过程当中应用卡方检验、精确概率法、方差分析法来对其进行统计。

在进行调查的过程当中，被调查者的平均年龄都保持在41.2岁左右，女性的比例要比男性的比例多，为89.7%和10.3%，在职称方面中级职称所占的比例要大点，在学历方面，本科学历在当中的占比也是稍微大点的。经过调查显示，得出的职业认同总体状况如表1所示。

在现阶段的档案管理工作当中，呈现出了全新的特点，在社会当中的丰富的社会实践活动造成了档案种类的繁多现象，比如研究方案、论证方案、实施方案、原始记录、数据处理以及最终的成果报告等；并且在档案的载体的形式方面也呈现出了多种多样的变化，在现代档案除了纸张之外，还有媒体化、声音化以及文字图片化的管理方式。因此对于档案管理的人员，需要具有极高的道德职业要求，具有鉴定的政治方向，可以充分利用各种现代化的多媒体资源来对各种信息进行编辑，从而使得丰富的信息资源可以为用户提供出全新的服务。

2 医院档案管理人员的职业规划方面存在的问题

从上述的医院管理人员职业认同现状的了解中可以对其中存在的问题进行分析。

首先，医院档案管理人员的职业素养是有待提升的，档案人员需要具备在档案管理过程当中所具备的各项技能，其中包括技能、知识、态度以及价值观这几个方面，需要从职业素养的角度来作为基础出发点，对医院档案管理人员的基本职业现状进行全面的分析和了解。在年龄结构方面，医院的档案管理人员年龄结构处于相对老化的状态当中；在专业知识方面，档案管理人员的非专业人士比例是相对较大的，在人员的来源方面呈现出复杂的状态，从而造成了人员的知识结构相对复杂。在职业的发展方面，也没有形成十分明确的职业发展路径。

其次，在医院档案的管理人员方面，对于自身的职业规划也没有形成具体的规划，对于档案工作本身的特点，比如档案工作的对象、任务以及其他方面的基础性工作是没有明确的规划的，从而使得各个服务层当中的需求不能进行全方位的满足，对职业认同方面造成了懈怠和弊端。

3 医院档案管理人员职业认同改善策略

随着医疗体制的不断改革，为了解决医患问题，需要采取有效的措施和方式来改变当前的局面，从而使得医疗领域当中的专业化和职业化得到充分的深入，本文主要从组织层面的建议和医务人员自身的建议两个方面来分析。

3.1 组织层面的建议 在组织层面来对建议进行分析的话，首先需要对市场经济的规律进行充分考虑，在医院内部建立起岗位绩效的薪酬体制，从而来对医院的各项职工进行绩效以及医院整体效益进行全面的协调发展，将员工的责任、技术以及劳动成果等项目来良好的融入到人事制度的改革和分配制度改革当中，从而按照生产要素来进行分配，从而对医院的经营利润有一个良好的提升。对于职工的岗位工资来说，需要根据医院本身的支付能力和劳动力价格来进行确定，从而做到岗位工资和医院的经济效益，按照医院利润比例来对绩效工资进行提供。

其次还需要保证薪资的发放是保证在公平的水平范围之内的，通过对职工岗位的相对价值的测量，其中包括责任的大小以及难以的程度等，从中对个性要求进行不断的提升和考虑，也就是对职工人员岗位本身的价值确定。在这个过程当中，需要对岗位的权重进行分析调查，从而对岗位重要性进行了解，根据调查的结果将相似级别的岗位纳入到相同的岗位等级当中，最终实现根据岗位价值的不同来对岗位进行薪酬等级的划分，从根本上保证薪资分配的公平公正性。

另外，还要组建专业的队伍，来加强心理辅导的深度。在现代社会当中，医务人员的工作压力是相当大的，其中超负荷的工作量以及人际关系当中的冲突变得越来越明显，因此就需要从外在因素和内在因素两个方面来对其医务人员的整体心理健康水平进行辅导。在外在因素上，可以利用增加医务人员的编制、优化病区的床位安排来对其工作量进行较少，利用革新的分配制度来使得基层员工的心理能够处于更加平衡的状态当中。在内在因素方面，在医院内部可以成立专业的心理咨询室，从而对医务人员的心理问题进行专项解决，利用一系列的心理疏导措施和调整措施来对每一个医务人员的心理素质进行调整。在此基础上，还可以采取专业的手段和措施来增强他们自身的应对水平，比如心理治疗室、心理发泄室等。

与此同时，还要建立起公平公正的评价体系，来提升医院员工的专业素养。利用量化考核管理的方式对员工的效益和业绩进行不断的改革和创新，制定专业的考核标准来进行考核，对不同的科室采取不同的考核标准，在做到统一的同时还需要将每一个科室的特点进行融汇，如果遇到不容易量化的部门以及指标，就需要进行定性的方式来对其进行量化，从而体现出劳动的强度和岗位本身的风险和责任。除此之外，还需要对周边医院的人文环境进行营造，从而使得医院的物质文化和精神文化可以得到充分的建设，利用营造良好的创新氛围来激发医务人员的责任心以及整体医疗团队的创新潜力和热情，从而推动医院的医疗技术的不断发展。

3.2 医务人员自身的建议 在医务人员自身方面，首先需要了解到自身职业的特质，树立正确的核心价值观，从而对职业形成忠诚的价值观，职工可以根据自身的本质特点，来选择合适自己的岗位。在自身兴趣的基础上，选择正确的职业，并且在职业道路上进行不断的发展。并且还要不断的提升人文素养，从而培养良好的职业道德，将医院文化当中的真正内涵深入到员工的人员素养培养当中去，坚持维护医疗卫生公益事业和社会效益为主要核心的卫生文化新模式，从而建立良好的人文关怀文化，为患者提供更加人性化的服务。

其次还需要对自身的专业知识技能进行弥补，增强自身的职业能力，并且对自身的思想品质和道德品质进行不断提升。使得医务工作者在拥有专业的知识水平技能的同时，不断的培养自身的情操、高度的责任心以及正确的思维价值观。医务工作者只有通过不断的学习努力来提升自己的专业水平，最大限度的帮助病人摆脱病痛的困扰。利用自身高超的业务水准来提升医院本身的品牌，促进医生和患者之间的良好沟通，有效减少医患之间的矛盾，从而提升医院自身的经济利益的同时，还可以促进职工本身的岗位价值和岗位薪资业绩，最终提升医院档案管理工作人员的职业认同度，促使职工在不断工作当中形成良好的氛围，达到提升医院竞争力的目的。

在对医院的档案管理过程当中还可以从环境、策略以及服务这三个方面来进行实施创新性策略。

在环境方面，需要营造出积极向上的管理环境，在医院的档案管理部门当中甚至医院整体的管理环境当中进行积极向上氛围的营造。利用积极向上的环境来提升相关工作人员的积极情绪、工作创新能力，最终使得医院档案管理工作能够进行顺利实施。在进行环境营造的过程当中，需要对医院的档案管理人员进行积极的心理教育，从而使得档案管理人员保持积极向上的工作心态。并且还要建立起专项的档案管理制度，在这个过程当中需要贯彻人本主义理念，使得档案管理工作可以充满人性化的设计和人本关怀。

在服务创新方面，需要构建出档案管理和服务方面的良性互动局面。在档案管理部门的管理职业当中，是和服务职能有较强的联系的，两者之间存在着相互依赖的关系。在进行医院的档案管理过程单中，需要保证医院档案的安全保障的同时，还要进行档案服务工作的良好互动状况，从而实现在两者之间建立起良性的互动渠道。在日常的医院档案管理工作当中，需要将管理和服务良性互动的思想进行贯穿，从而使得管理工作的服务视角和服务工作当中的管理视角得到有机的融合，成为一个有机的整体。并且还要医院的档案管理工作人员和被服务的对象之间建立起良好的沟通渠道，在想服务对象提供相关的档案知识的同时，还可以接受被服务对象对其服务的相关评价。

4 结语

综上所述，在医院档案管理过程当中，需要增加医院档案管理人员的职业人认同感，从而增强自身对于职业方面的责任心，从而对医院工作者整体的职业状况进行整体的提升，从而提升医院的整体水平和医疗服务水平质量。作为医院的档案管理人员，需要对整体职业状况进行认知和规划，从而优化医院档案管理人员的职业生涯规划和管理水平。

参考文献：

[1]盖峻梅，王苏军，邹建东，等.三级医院档案管理人员职业认同现状调查与思考[J].办公室业务，2014（19）：236-237.

第9篇：人员管理条例范文

基金项目：本文为2013年湖南省职业院校教育教学改革研究课题《基于云空间的高职人力资源管理专业课证融合的课程体系研究与实践》,课题编号ZJC2013001。

摘要：为了充分了解本人力资源管理专业的就业前景和就业需求，我们以长沙民政职业技术学院为主要对象，对湖南三所高职院校人力资源专业的师生以及10家企业的人力资源管理人员进行了调查。高职院校人力资源管理专业需要以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系，在授课过程中提升学生的职业技能和综合素质，同时提升授课教师实务经验，实施订单式人才培养方式。

关键词 ： 湖南 高职 人力资源管理 调查

一、调查背景

随着企业经营与管理的日趋复杂，企业对高素质人力资源管理人才的需求持续走高。从1993年至现在，国家颁布一系列关于职业资格证的相关政策，表明了国家对于高职学生“双证”获取以及职业能力培养也越来越重视。为适应企业发展的需要，各高职院校都竞相开设人力资源管理专业，并设置了相应的课程体系。目前湖南省有正规高职院校68所，其中，长沙民政职业技术学院、湖南财经高等专科学校、湖南女子职业大学、湖南信息科学职业学院、长沙南方职业学院、湖南商贸学院等都开设了人力资源管理专业，其他高职院校都是依附在工商管理、企业管理、行政管理或物流管理等专业的一个方向，或者开设一门人力资源管理课程。除了湖南财经高等专科学校人力资源管理专业开设的时间比较久以外，其他学校都建立不久。

为了充分了解人力资源管理专业的就业前景和就业需求，为本专业的课程建设、人才培养找准方向，培养更多适应社会的人力资源管理专业人才，我们选择了长沙民政职业技术学院等三所职业院校的人力资源管理专业、长沙通程万惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企业，以问卷法、访谈法和资料收集法为主，进行了关于湖南省高职院校人力资源管理专业学生就业的情况、企业对人力资源专业人才的需求状况的调查。

二、调查内容介绍

在企业方共访谈10人，主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面，主要采取访谈法的调查方式，调查对象为各企业的人事主管或人事专员。

在学校方，采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师，共访谈6人，主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置；针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式，调查学生对于就业及双证的看法和建议。

三、结果分析

1.就业需求情况分析

（1）岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看，由于毕业时间较短，大部分学生主要从事一线专员的工作，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等，也有个别同学由于业绩突出、表现优秀，已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观，一般来说，中小企业开出的月薪为1800-2500元之间，外企稍高一点，在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中，企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。

（2）对学生的素质要求。通过访谈，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业核心能力有：人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力；人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力；基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：计算机操作能力，包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等；信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。

（3）学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一，大部分的高职学生能够适应岗位的工作，领导比较认可，能够吃苦，工作态度认真；但也有一部分学生虽然个人工作能力较强，但不善于处理人际关系，眼高手低，有时候会偷懒，人员流动性强；还有一部分学生态度比较好，但处理事务能力较差。

（4）对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中，2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要，3家企业认为比较重要，3家企业认为不太重要；10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外，需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。

2.学生就业现状统计

（1）就业走向及就业人数。在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%，即1000个人配置10个人力资源管理人员，私营企业也比较大，占0.82%。从调查数据显示，70%左右的被调查者在民营或私营企业就业，就业比例占62.7%；在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多，分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业，约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。

（2）关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明，被调查学生毕业证的获取率为98.76%，职业资格证的获取率为82.39%，对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%，其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法，95.45%的学生认为毕业证很重要，3.41%的学生认为比较重要，1.14%的学生认为不重要；关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法，59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要，9.09%的学生认为不重要。

（3）目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况，55.68%认为很合理，35.23%认为比较合理，5.11%认为不合理，3.98%表示不清楚；关于对课程体系的建议，最多的前四条建议依次为：根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。

四、总结

针对目前高职人力资源管理专业学生就业的基本情况，为了提升学生的就业率、就业能力和岗位适应力，高职院校人力资源管理专业可以从如下几个方面入手。

1.以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系

即要求将职业资格认证(考证)项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”(即毕业证和相关职业资格证)，甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力。

2.提升授课教师实务经验

要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘师资队伍的潜力，提升现有授课教师的实务经验，并与企业建立长久稳定的联系，为教师和学生的实践打造一个良好的平台。鼓励教师承接横向课题，增强教师的实践经验。

3.强化学生的职业技能和综合素质

根据企业的需求，学生不仅需要掌握人力资源各模块的专业核心能力，还需要掌握专业辅助能力，如基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人际沟通能力、职业道德等。因此，教师在课程授课时，必须涵盖这两大方面的能力。

4.推行“订单式”培养模式

学校可以与社会上有一定知名度的公司联合，建立长期稳定的联系，定期让学生顶岗实习，参与公司日常活动和实务处理。同时，优秀毕业生也可以与实习公司签订就业协议，毕业后留公司工作。学校按照企业的要求进行招生和安排教学计划，实施培养方案。

参考文献