干部考核评语精选(九篇)

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第1篇：干部考核评语范文

关键词：电力企业 多维度 考核评价

开展基于多维度测评的中层干部综合考核评价工作，既是推进组织工作科学化水平、客观评价中层干部的一项重大举措，又是加强中层干部自身建设、提高中层干部管理工作精细化水平的一项基础性工作。

一、基本原则和方法

作为国有企业，对中层干部的综合考核评价，必须坚持党管干部原则，按照德才兼备、以德为先的用人标准，注重员工认可，做到客观公正、注重实绩，操作方式要求简便易行和符合实际情况。

结合电力企业实际，运用多维度测评等方法，对中层干部的政治素质、业务能力、工作实绩和廉洁自律等情况进行综合考核评价，从而得出较为客观和真实的结果。

二、多维度测评概述

多维度测评，是指由多个评价主体按照不同权重从多个维度对中层干部进行综合测评。一般而言，在多维度测评中，测评主体分为企业领导班子成员、中层干部和员工代表等三大类别；对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，各个维度又细分为多个指标，各指标评价设置1分到10分共10个层级。由于考评对象的不同，维度、内容、指标、权重等均可以作适度的调整，同时还可以引入组织绩效考核结果，赋予权重，这样则充分考虑了主观方面的测评和客观方面的组织绩效结果。因此，测评体系横向、纵向都实现了多维度，测评结果更具有客观性。测评结果，依据一定的测评得分划分中层干部的评价等级，一般划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。

三、多维度测评内容和方法

根据电力企业的规模，中层干部设置上有一定的差异，本文重点列举两类测评对象，分别为：副总师（或经理助理）、各部门负责人（含部门正职和部门副职）。

1.测评主体类别

测评主体是指具体的参评人员，主要分为企业领导班子成员、中层干部和职工代表等三大类别。根据实际情况，可以将企业领导班子成员细分为：企业主要领导、企业分管领导、企业其他领导等3个类别，每一类给予一定权重，考虑到实际情况，一般而言企业分管领导权重较大，企业主要领导次之，之后为企业其他领导；中层干部又可以细分为：协管该部门副总师，其他副总师、部门正职、其他部门正职、部门副职、其他部门副职等6个类别，对应权重分配原则为本部门的权重高于其他部门权重，正职权重高于副职权重；员工代表可以分为所在部门员工和人事、纪检监察代表2个类别，所在部门员工从实际可操作性角度出发，依据部门人员多少决定，50人以内的部门可以全体员工参加，超过50人的部门则可以按照一定比例参加，其中班组长、管理专责一般而言都要参加，人事部门、纪检监察部门委派一定代表参加测评。具体见表1。

2.测评主体权重

企业副总师多维度测评主体的权重：企业主要领导占11%，企业分管领导占13%，企业其他领导占6%，其他副总师占10%，协管部门正职占10%，其他部门正职占8%，协管部门副职8%，其他部门副职占4%，协管部门员工占25%，人事、纪检监察代表占5%。（权重设置仅供参考，下同）

部门正职多维度测评主体的权重：企业主要领导占14%，企业分管领导占16%，企业其他领导占10%，协管副总师占8%，其他副总师占6%，其他部门正职占4%，本部门副职5%，其他部门副职占2%，所在部门员工占30%，人事、纪检监察代表占5%。

部门副职多维度测评主体的权重：企业主要领导占14%，企业分管领导占16%，企业其他领导占10%，协管副总师占6%，其他副总师占4%，本部门正职6%，其他部门正职占4%，本部门其他副职5%，其他部门副职占3%，所在部门员工占27%，人事、纪检监察代表占5%。

3.测评维度权重

对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，其中“素质”包括政治品行和廉洁从业，“能力”包括工作能力、协作能力和创新能力，“业绩”包括工作实绩和个人贡献，共七项指标。七项指标的加权平均结果作为企业现职中层干部的个人考核结果。根据被考评对象的不同，主要分为企业副总师和部门负责人两种。

企业副总师的业绩占50%，素质和能力各占25%，全部考评指标采用多维度测评方式进行考评。若企业副总师在企业部门兼任主要领导职务的，考评方式按照企业部门负责人的方式进行。

企业部门负责人的业绩占70%（所含指标工作实绩占50%，个人贡献占20%），素质和能力各占15%，工作实绩50%取自于部门的组织绩效考核得分，个人贡献部分则通过多维度测评方式进行。

四、成果及运用

综合考核评价结果作为中层干部使用、奖惩、教育、培养的重要依据。中层干部考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内进行通报表扬；年度、任期考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出不足，分析原因，进一步改进；年度考核评价结果为“基本称职”的，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改进，连续两年为“基本称职”的，视具体情况进行岗位调整；年度考核评价结果为“不称职”的，经过个别谈话和调查核实之后，确实为“不称职”，原则上不再继续聘任或免职。

考核结果的分析和反馈，能够较好地找出“短板”，研究提出改进措施，切实加强中层干部队伍自身建设，不断提升中层干部综合素质和引领科学发展能力。一般而言，根据党管干部原则，中层干部综合考核评价结果经企业党委审定后，由企业人事部门进行反馈，中层干部考核评价结果向部门主要负责人和本人反馈。

2011和2012年，本单位组织了2次大规模的参与人员达287人次的中层干部多维度测评工作，通过数据分析，测评结果比较客观和真实反映了中层干部的情况。通过2次多维度测评，企业建立了中层干部多维度测评体系，获取了测评统计分析的相关经验，为今后的人力资源和干部考评工作提供了坚强的保障。对于干部测评体系，结合实际情况，提出进一步深化应用的几个设想：

第一，探索采用信息系统进行网络测评。由于现场纸质测评存在一定的局限性，同时多维度测评之后，数据统计量非常巨大，为了保持数据的正确性、完整性、公正性和时效性，减少人为统计失误，采用信息系统进行网络测评能够较好地解决问题；

第2篇：干部考核评语范文

为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，根据《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件精神，结合本市实际，现就如何做好2007年我市公务员年度考核工作通知如下：

一、公务员（含参照公务员法管理人员）的考核按照《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件执行，考核采取“领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合”的办法，考核结果等次按优秀、称职、基本称职、不称职确定，公务员年度考核优秀等次的人数，一般控制在本机关实际参加年度考核的非领导成员公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核为优胜的机关和获奖的乡镇或受到县级以上党委、政府或省级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经市公务员主管部门核准同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。上年度目标考核受通报诫勉的单位，其本年度考核优秀等次的比例按百分之十确定。

二、确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质好；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。

三、确定为称职等次须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。

四、具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力较弱；3、工作责任心一般，或工作作风存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

五、具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；3、工作责任心或工作作风差；4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

六、有下列情况之一的公务员不参加年度考核。1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过考核年度半年的；2、当年因病、事假累计超过考核年度半年的；3、当年到龄办理退（离）休手续的；4、经市组织人事部门批准有其他特殊情况的。

七、有下列情况之一的公务员参加年度考核，但不得确定为优秀等次：1、根据《*市国家公务员（机关工作人员）培训学分制管理办法（试行）》的要求，当年必修课少于10学分者不能确定为优秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情况之一的公务员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，但考核情况作为任职、定级的依据；2、公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定等次。结案后，对无违法违纪以及未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，在处分期内按规定进行考核；3、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

九、工作岗位发生变化的公务员，其年度考核按下列规定办理：1、调任或转任的公务员，由其调任或转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或转任前的有关情况，由原单位提供。2、挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位按规定进行考核并确定等次。挂职锻炼不足半年的公务员，由派出单位进行考核并确定等次。3、单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。4、对军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年应定为称职等次。

十、机构改革期间经组织人事部门批准离岗退养的人员，无大问题者，其年度考核当年应定为称职等次。

十一、市行政服务中心窗口工作人员年度内在窗口工作累计半年以上的，年度考核由行政服务中心单列组织，考核后结果由中心函告各部门，优秀比例参照市行政服务审批中心执行，不占派出单位指标。

第3篇：干部考核评语范文

二五年年度考核工作总结

我局按照《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，根据县人事局年度考核工作安排，结合财政系统实际，制定了年度考核实施方案，成立由局长彭清洪任组长的年度考核工作领导小组，由人教股具体负责考评，工作的实施。

在局党组的领导下根据组人联字（）号《关于做好××年度考核工作的通知》的精神，各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，于××年月日前将个人年度考核表上交到局人教股；各股室、局属各单位和各乡镇财政所对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料。按照领导和群众考核相结合、定性和定量考核相结合、年度考核和目标管理责任制考核及年终评奖一并进行的原则，局考核领导小组统一对县非税局、农税局、县会计集中核算中心、县财政局各股室名、乡镇财政所名在职人员含内退人员进行考核。

×年月日上午召开全局干部职工大会，学习组人联字（）号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议每人推荐局机关优秀候选人员不少于名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单名，其中在职领导限名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象名，其中，局领导名。如果县局获全县年度双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的％即名确定（含局领导名），根据投票结果，最后由局考核领导小组确定。

第4篇：干部考核评语范文

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以《市机关事业单位工作人员考核暂行办法》为依据，以提升干部素质为核心，以绩效考核为重点，充分运用考核手段对我局工作人员的德才表现、综合能力和工作实绩进行全面准确的评价，为调整职务、级别、工资以及落实奖惩、培训、交流等管理工作提供依据，全面促进干部作风建设和干部队伍素质提高。

二、考核对象及优秀指标

考核对象为单位2011年末在编在岗人员，共计25人，名单附后。根据县人社局人社〔2012]2号文件精神，我局优秀指标为4名，其中行政3名，事业1名。

三、考核内容

在考核中，坚持年度考核与机关绩效考评相结合，各有侧重、互相补充。年度考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。绩效考评是年度考核的一项基础性工作，绩效考评的实际情况是年度考核“绩”的主要体现，年度考核要以绩效考评为重要依据。考核中要把机关事业单位工作人员计算机应用、审计信息宣传、审计科研作为年度考核的重要内容之一。

四、考核等次

考核等次以岗位职责及年度工作任务为基本依据，主要分为：优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四等。

五、考核程序

1、考核前思想动员。

2、个人总结，填写《年度考核登记表》。

3、召开述职评议会，在此基础上开展定量测评，计算考核分值（去掉最高分和最低分）。全体工作人员按照测评要素进行打分（领导和群众测评权重系数分别为40%和60%），算出总计分（工作人员年度考核分值=单位领导评价平均分×权重系数＋群众测评平均分×权重系数＋加减分）。

4、主管领导评鉴，确定等次。主管领导根据个人总结、平时考核记录和测评等情况，对被考核人写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，由单位负责人或考核委领导小组在此基础上确定考核等次。

5、公示优秀等次人员，接受群众监督。对拟确定为“优秀”等次的人员在本单位范围内进行公示，公示时间不少于3天。

6、组织人事部门审核。上级考核组织或部门领导对局考核领导小组或主管领导为被考核者提出的等次意见进行审核验印。

7、通报考核结果。考核结果由单位以书面形式通知被考核人，由被考核人在填写考核等次的《年度考核表》上签字。被考核人如对考核结果有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。

对无正当理由拒不参加考核的人员，符合“不称职”、“不合格”条件的，经考核小组研究，可以直接确定为“不称职”、“不合格”等次。

六、时间安排

2012年3月5日前完成本单位的考核工作，并将考核结果（考核结果备案表、被考核人简明登记表、考核表、连续三年优秀公务员花名册）按管理权限报县委组织部、县人社局审核验印。

第5篇：干部考核评语范文

一、指导思想

本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。

二、组织领导

成立局年度考核工作领导小组，由局长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx为成员，xxx具体负责考评工作的实施。

三、实施方案

根据x组人联字（2005）x号《关于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括xx站）、县财政局各股室xx人、乡镇财政所xxx人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。

1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于2005年12月xx日前上交局人教股。

2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于2004年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。

3、2005年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。

4、2005年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（2005）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县2005年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。

第6篇：干部考核评语范文

（一）运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。

动态平衡比较的方法，就是组织在制定公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平作出统计调查，使得公务员工资标准随之灵活性变化，以保证公务员的生存需要和工作热情。

（二）推行绩效工资制度。

为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将公务员的工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发公务员工作积极性和主动性。推行绩效工资，可先从那些职能相对单一的部门试行，等到条件成熟后可全面推行。

二、建立科学的考核评估体系，增强考核的客观公正性

（一）规范细化考核内容。

我国对公务员考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。考核内容与工作职责相一致，不同工作性质不同级别的公务员在这五方面的要求就不相同，所以就需要将考核的内容细化，使考核内容与实际工作相契合，实事求是是科学公正考核的基础。

一是制作职务说明书。职务说明书可以详细阐述相关岗位所拥有的权力与职责，明确职务和级别，这样就为公务员考核提供科学依据。

二是细化考核内容。按照不同职务和级别，在“德、能、勤、绩、廉”五方面制定相对不同的考核标准。比如“能”的考核，处于不同岗位，职务级别的公务员，相应的对其能力要求也就不同，随之考核内容的侧重点也就不同。对于非领导职务，“能”的考核应当侧重业务水平、技能特长、学习能力、协调能力等。而作为领导职务在“能”的考核，除了上面那些内容外，还要考核其管理能力、决策能力、组织领导能力等。

（二）完善考核程序。

1、考核程序要严格。制定考核程序，可以参考国外的一些优秀范例，比如美国实施考核时由直接主管长官和负责长官分别负责考核和复核。首先由主管长官初核后再由负责长官复核，最后送考绩委员会做评定。如公务员对于考核结果不认同，则还有申诉机会。国外设计考核程序时环环相扣，可以做到相互监督，杜绝了在考核中存在的现象，这样严格执行考核程序值得我国去学习。

2、考核程序要民主。为了体现考核的公正与严谨，实行两个公开原则。在考核前，将考核内容、标准以及程序等公开。在考核后，将考核结果、等次等公示出来，接受各方监督。同时，还应将民主评估与公开透明相结合而贯穿于考核程序始终，这样既尊重了公务员所享有的民利又体现了考核的公正公平。

3、考核程序要严谨。采用分项评分与综合评语相结合的方式去对公务员进行考核。分项评分可以通过细化的考核以提高获取评价的精准度，而综合评语则能够完整反映公务员的各方面特点。分项评分是综合评语的基础，可以使综合评语所反映的内容更真实贴切，增强公务员考核制度的客观公正性。

（三）完善科学考核模式。

1、按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别不同职务不同岗位的公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。

2、考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核因为容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠，有利于了解公务员。而量一般都是与质相互依存的，分析考核对象的量和确定考核对象的质是公务员考核建立的基础。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才会对公务员做出完整准确的评价。因此，将定量考核与定性考核相结合，是公务员考核必不可少的方法之一。

（四）设置考核结果等级。

现今各国公务员考核中对考核结果划分等级已成为共有的方法。借鉴国外考核成功经验，并结合我国的具体情况，划分考核结果等级是提高考核客观公平性的有效方法。通过量化考核，可以将考核结果划分为五个等级，分别为优秀、良好、称职、基本称职、不称职。对于被评为优秀的公务员，可以通过加薪提级或者定为储备干部等手段对其激励，而被评为不称职的公务员，则要给予批评教育，乃至降薪降职等惩处。考核结果等级化，对不同等级的公务员做出不同的奖惩措施，可以产生示范效应，激发公务员的竞争意识，从而促使优秀人才脱颖而出。

三、加强负激励，提高公务员职业的危机意识

1、构建完善的负激励机制。我国所构建的负激励制度还有欠缺，相应法律法规也不细致，如赋予公务员权力的同时并没有明确规定其义务和责任；工作责任没有形成一套规范的、程序的完整系统，这样难免出现公务员揽功推过的情况；权利义务不对称，使得有些人钻法律的空子去篡得个人利益，损害组织利益；因此，构建和完善相应制度和法律法规，是产生有效负激励机制，发挥负激励作用的必要前提。

2、运用负激励机制，要有针对性，掌握好“度”。长期使用正激励，会使得公务员认为高福利、高奖金是人人都应享受的待遇，从而使得正激励失去相应效用。在这种情况下，就应采用负激励的手段，提高小部分做出突出贡献者的福利补贴，而大部分公务员的福利补贴不变，降低小部分表现懒散，工作效率低下的公务员的福利补贴，甚至鼓励“优胜劣汰”，淘汰在岗而无作为，懒散的公务员。运用这种负激励手段，可以有效解决正激励长久使用所带来的弊端，而使得组织活力得到激发。

同时，在运用此负激励手段时，需要有针对性，把握好“度”，避免粗略地听风就是雨，对实施对象给予全盘否定，这样会使得实施对象对组织产生敌对情绪，出现消极怠工之类的状况，这样反而使得负激励产生了反作用，负激励的鞭策和警示效用没有发挥出来。

3、加大负激励机制执行力度。负激励机制执行，要做到精准、及时。对于工作不认真甚至懈怠职守的公务员，要准确衡量其错误的程度，然后给予恰当的惩罚，使当事人认识到自身错误，端正以后的行为。对于犯下严重违法乱纪行为的公务员，必须严惩不贷，要用行政处分，记过，乃至降级，辞退的手段，让其为自身所犯错误承担后果，也对其他人起到警示作用。

4、建立和完善负激励机制的监督机制。首先，公开政务，使得政务运行透明化，利于监督，可以避免权力在使用过程中遭到变质；再次，接受人大、纪检等监察部门对其政务的监督，运用权力制约权力；最后，接受群众与社会舆论监督，发挥群众与媒体的监督作用，使得权力真正用到其所应发挥作用的地方，遏制权力滥用的行为发生。完善监督体系，有力地保障负激励发挥效用。

四、运用竞争激励，激发公务员的工作热情

1、完善公务员竞争晋升制度，合理运用精神、物质等多种激励方式。职务晋升对公务员来说，不仅是在精神上实现才能和获得肯定的需要，而且相应的福利待遇也随之提高，满足其物质需要，同时还会产生示范效应，带动其他公务员的工作热情。这种激励的实施，促使公务员追求进步，努力创新，激发了极大的工作热情，以争取获得突出的地位并追求自我实现，这种竞争激励会使得组织整体素质得到提高。

2、扩大竞争广度和深度。面对各个领导职务和非领导职务的选拨任用，要形成“有升必争”的制度措施。对于选拨任用领导职务和非领导职务，只要符合条件都可以参与公开的竞争。

3、开展思想教育，营造平等公开择优的选拨环境，增强公务员的竞争意识。一是改变公务员的思想观念，宣传竞争上岗的政策，提高公务员参与竞争的积极性；二是杜绝拉关系走后门，让公务员意识到只要通过自身努力，提高工作质量和工作效率，得到群众与组织的认可，就具备竞争的资格。

4、加强监督，营造竞争上岗公平公正的氛围。第一，加强组织监督。组织要对一系列竞争上岗制度和流程做出严格监督，确保整个过程公平公正，制止歪风邪气对竞争结果的影响；第二，加强法制监督。作为人民权力机关，人大的监督是必不可少的，同时纪检等部门也要对整个竞争过程从头至尾进行监督，确保公正性；第三，加强民主监督。通过民意测评，获取民意。第四，加强舆论监督。通过媒体报纸等手段，公开竞争上岗的所有政策规定，操作流程，并接受舆论全程监督，杜绝违纪违法现象出现。

五、完善培训制度，强化公务员职业认同感

1、加强对公务员业务素质与技能的培训。以往组织所安排的培训内容主要是思想理论方面，而对公务员在行政实践中所需的管理素质和业务技能方面缺乏培训。这就要转变旧有的只注重政治思想素质而轻视管理素质与业务技能的观念，加大对公务员在管理才能，业务知识方面的培训，以提高公务员的工作能力。

2、将公务员的待遇和晋升与培训紧密挂钩。仿照西方国家，将晋升与培训相挂钩，不论是晋升领导职位还是非领导职位，都要实行先培训后上岗。努力发挥培训的激励与约束机制，将培训与任职，与目标考核挂钩，可以激发公务员参加培训的主动性，促使其学习新知识，增强其管理技能，从而提高组织行政效率。

3、培训需要与公务员实际密切相关。面对不同级别、类型的公务员其工作特点、工作性质和工作内容也各不相同，这就要求需采用灵活多样的形式与方法，根据公务员的自身特点科学合理安排培训内容和方式。对于培训内容，可采用管理知识、业务技能、法律知识、计算机应用等。而对于培训方式，可以采用知识讲座、国内国外参观学习等。经过培训，可以促使公务员认识自我和创造自我，有效提高公务员自身素质，使其创造更好的绩效，实现更多的自我价值，让其从实现自我的需要上获取满足，从而激发工作积极性。

（作者：延安大学管理学院硕士研究生，从事企业管理研究）

参考文献：

[1]姜海如.中外公务员制度比较.商务印书馆,2003.242.

[2]马斯洛等.人的潜能和价值.华夏出版社,1987.162-208.

[3]潘金云,陈小平.关于我国公务员制度的探讨.中国人力资源开发,2005,(11):6-12.

[4]吴瀚飞.中国公开选拔领导干部制度研究.中国社会科学出版社,2002.45.

第7篇：干部考核评语范文

新。除了关注学生学业成绩外，还要关注学生的其他方面，尤其是思想品德素养、创新精神和实践能力的发展。有效地提高教育功能，是当前我们构建新的评价方法必须关注的问题。

一、注重平时的评价

阶段性的测验和考试，老师所看重的都是学生的成绩，而不是学习的过程，这与课程改革不相适应，影响了学生主动、全面的发展。作为一名教师，应该从平时的教学实践中了解学生，对学生进行正确的评价。

1.学生的自评、互评

要给学生自评、互评的权利。在评价中让学生不仅学会评价，更重要的是促进学生发展的需要。学生能力的增长不是一朝一夕的事，教师不但要关注学生每一堂课上的学习过程、对问题的思考过程、每天书面作业和口头作业完成情况，还要发现和发展学生多方面的潜能，帮助学生认识自我，建立自信，这就要发挥学生自我评价的教育功能。如发给学生“反思表”，让其每天对照表上的要求进行自评，自己能做到的项目就打“√”，做不到的就打“×”。一个月总结一次。我班一个学生平时怕做作业，批评了多次也没用，然而在自评的反思表中“今天作业完成了吗”这一栏里，开始几天，他都满不在乎地打“×”。过了几天，他看到别人都是“√”，觉得自己一连串的“×”特别难看。于是他就下定决心，每天按时完成作业。后来，他每天都自豪地在“反思表”上打“√”。这样的自评，促进了学生的主动学习，激发了学习的兴趣。

班级是学生在学校中学习、活动的最基本的场所。班主任要让班级充满成长的气息，让学生成为班级的主体，不仅会自评，还要学会互评。如民主选举班干部，每月底召开一次班干部会议，并进行小干部轮换制，让他们对自己的工作开展批评与自我批评，为

学生提供学习、竞争的机会，让他们正确地评价自己、发展自己，也学会正确地评价别人。

2.让家长参与评价

《义务教育语文课程标准》指出：加强学生的自我评价和相互评价，还应该让学生家长参与评价活动。在教学实践中，对学生的评价要和家长沟通，得到他们的支持、配合，不断地提高学生学习的兴趣。平时，我经常布置一些口头或调查的家庭作业，并让家长对学生的作业完成情况写上评语。许多家长都很重视，这样学生都能较好地完成教学任务，也调动了学习的积极性。

二、期末总评价

期末时对学生的评价除了改革考试的方法，还要和学生日常生活相结合。要注意多种评价的组合，要从知识、能力、学习态度、学习习惯、兴趣特长等多方面去评价学生，促进学生在原有水平上得到发展。

1.书面考试与实践相结合

语文的评价包括听、说、读、写的综合能力，卷面考试只能反映学生写的能力，而忽视了对其余三项的考核。现在的语文考试，除了书面考试，还安排了“朗读”和“口语交际”的考核，大大调动了学生的积极性。如“口语交际”，有的是让学生说说自己做的一个手工，怎么做，怎么玩，有什么创新，这与学生平时的实践活动紧密结合。这样的考核及时为教学提供了反馈信息，也提高了学生动手、动脑、动口的能力。

2.“三好”不能全面衡量学生

课程改革，要求学生“德、智、体、美、劳”全面发展，在评定“三好生”时仅有“三好”已不能全面地衡量学生了。因此教师在评“三好生”时也要转变观念，应结合“德、智、体、能”四个方面对学生进行素质测评。

第8篇：干部考核评语范文

一 以增强领导执行能力为目标，抓好领导干部自主评价

学校领导干部评价包括对校级领导和中层领导干部的评价。总分值为1000分，包括德、能、绩、勤四个方面。校级领导的考核小组由校长、党支部书记和工会主席组成。对校级领导的要求是：能创造性地做好本职工作，创造性地执行和落实学校决策，所分管的中层部门能独立工作，并对其工作做好指导和有效监督，每四周对所分管的工作总结整改一次。中层领导考核小组由常务副校长和各分管校长组成。对于总务处主任，常规管理工作由后勤副校长评估，厨房和花木管理工作由工会代表评估。通过评估在领导干部中建立一种理念：管理者的管理能力就是处理细节的执行能力，所以要关注教育教学的每个细节。所有教学领导干部都要兼课，一手抓管理，一手抓教学，思想和行动上都要发挥模范引导作用，既当好指挥员，又当好战斗员。经常深入教师中了解教情，帮助教师提高业务水平。经常深入学生之中了解学情，指导学生思想、学业不断进步。坚持实行“指导性听课”“跟踪听课”“检查性听课”。领导干部的备、教、批、辅、考、听课都纳入个人的考核之中。校级领导实行“三跟踪”，即跟踪教研组参与教研活动，跟踪中层单位参与例会，跟踪班级了解教情、学情。

二 以提升教师专业素养为目标，抓好教师自主评价

教师评价分为对教学岗位教师和教辅岗位教师两种类型的评价。考核小组成员由各单位教职工按比例投票选出。总分值为1000分，主要从德、专、量、质、勤五个方面进行全面评价。首先，狠抓师德教育，不断强化教师责任心，外塑形象，内强素质，积极向上，奋发有为，有作为才能有地位。树立主人翁意识，爱校如家，校荣我荣，校耻我耻，维护学校荣誉。其次，促进教师专业发展，提高教师教学能力。学校制定了以“教师自我评定和自我发展”为核心的校本教师职级评价制度，帮助教师制订个人发展规划，强化主体发展意识，让每一位教师看到自身专业素养提升的前景。教师职级设“合格教师”“骨干教师”“教学能手”“学科带头人”四个由低到高的级别，每个职级都有其评价标准，只要前一个级别达标就可以申请参加下一个级别的达标验收，使每个教师都清醒地认识到，只有多读书、多反思，不断提高教学效能，提升坚实的学科基础和学科知识之外的综合专业素养，才能实现自我发展，促进专业成长。为此，学校积极抓好教师的自我发展、同伴互助和专业引领。一是开展“书香校园”活动，制订读书计划，每年列出要读的理论书籍和文学著作，开展“读书沙龙”和“读书演讲”活动，用优秀的书刊引领教师成长。二是制定了教师外出学习制度，实现“一人学习，全校受益”。外出学习者要在学校“理论沙龙”研讨会上进行专题讲座，要上汇报课，充分利用我们自己身边的“专家”教育引领学校教师成长。三是以教研组和备课组为单位，组建教师合作共赢小组，开展集体备课和集体教研，开展“一课连上”和“一课同上”教研活动。四是学校花大气力狠抓基本功训练，提高教师教学素质。加强普通话、粉笔字的督查、指导工作，并对检查情况及时进行通报，对在校园内不使用普通话的教师将扣除相应的考核分。学校还组织专业教师对老师进行课件制作培训，提高了教师运用现代化教学手段的能力。由于加强了教师考核评估，每年评优晋级中，学校领导也不会为人情困扰，因为我们的优秀是用考核评估算得出的，是经得起考验的。学校在教学岗位教师中开展了“明星教师”评选，在教辅岗位教师中开展了“岗位明星”评选，在班主任教师中开展了“优秀班主任”评选，这些先进典型的树立为其他教师树立了榜样，也使这些教师获得了职业成就感和幸福感。

第9篇：干部考核评语范文

一、对全员讲学必要性及可行性的思考

干部学习、培训的方式是多种多样的，我们认为，在充分利用和改进其它学习、培训方式的基础上，推行全员讲学制，不但十分可行，而且很有必要。

1、机关全员讲学，是传统集中学习方式的重要补充。传统的机关干部集中学习方式，多数是读读文件念念报，一人念大家听，念者毫无准备，照本宣科，听者枯燥乏味，耗时低效。外出学习考察、办班集中培训等方式，虽然效果不错，但既费时费力费钱，还容易与工作发出冲突。而相比较而言，全员讲学方式有其好操作、见效快的优势。

2、机关全员讲学，是适应构建学习型社会的需要。当今社会是新知识、新情况层出不穷的学习型社会，特别是纪检监察工作面临着很多的新问题、新挑战，只有通过加强学习，提高素质，才能不断适应新形势新任务。全员讲学正是适应形势发展需要的产物。

3、机关的干部结构状况，使全员讲学成为可能。机关干部在年龄阅历、工作经验、专业技能、文化层次、理论水平等方面存在差异，而且各有所长，互补性很强，干部都有相互学习的愿望。通过全员轮流讲学，使干部积极参与到讲与学中来，人人做学生，人人当老师，达到取长补短、共同提高、全员受益的目的。

二、全员讲学的主要做法

机关全员讲学，就是坚持双周的星期一晚上定期开展机关干部轮流讲课活动，这样每月安排2名干部讲课，一年内干部轮讲完成一个大循环。

1、明确指导思想。以全员讲学为主要形式，推动学习型机关创建活动的深入开展，既增强机关干部思想、政治和业务素质，增强纪律检查工作能力，又带动全县纪检监察系统形成全员学习、终身学习的学习氛围，从而在全县树立“可亲、可敬、可信”的纪检监察干部新形象。

2、健全工作机制。成立“全员讲学”工作领导小组。县纪委办公室负责对此项工作的检查、督促、指导。上课实行签到制。把干部参与“全员讲学”活动纳入年度考核考评的内容，作为评先评优的重要依据，将原来的“德能勤绩廉”扩展为“德能勤绩廉学”。

3、确定讲学课题。年初，由每位干部自己提出讲课课题和提纲，报县纪委常委会统一把关，统筹安排。选题比较宽泛，主要是要做到“四个有利于”：有利于引发思考启发思维、有利于分析新形势指导新实践、有利于推动纪检监察工作、有利于发挥干部各自的特长。课题确定后，统一制订全年讲学计划和日程安排表，以“课题单”的形式向干部公布。

4、做到学用结合。无论是讲学还是参学，都要求干部理论联系实际，做到“学”、“用”统一，学以致用。结合实际需要，在时间安排和讲学重点上，做到缺什么需什么，就讲什么学什么，以讲学促工作。例如，针对部分机关干部在新闻写作方面的不足，专门开设新闻写作课；在统一开展清理“小金库“时，专门增加了相关课程；为了学习贯彻《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，又专门安排一名县纪委副书记上课辅导，真正做到所讲即所需，所学即所用，提高了讲与学的效果。

5、开展“三评”活动。一是评讲。每堂课后，参学人员对照优质课评价标准，给讲学人员现场打分，并通过短小的评语提建议，评价讲学质量，以评促讲。年终评出了6堂“优质课”；二是评学。定期或不定期地调阅每位干部的参学笔记和心得体会并写上评语，全员讲学大循环后，组织了测试和竞赛，评出“学习标兵”；三是评用。对纪检监察干部学以致用的情况进行考评，比作风、比服务、比业绩、比贡献，年终评出“纪检监察业务标兵”。

三、推行全员讲学取得的成效

全员讲学作为一个全新的学习培训方式，一经启动，就引起了全体机关干部的极大兴趣和参与热情，推行一年多来，成效十分明显，显示了其较大的优越性。

1、全员讲学是“新渠道”，探索了干部的培养方式。干部全员讲学作为创建学习型纪检监察机关的一种有益探索，为纪检监察干部培训工作拓宽了渠道。实践证明，机关全员讲学不用外面聘请老师，不用准备交通工具，不用耽误上班时间，经济、实用，简便、易行，有效解决了在干部培训中的种种难题，具有推广价值。干部们都感到，自己精心地备一课、认真地讲一课、积极地听几课、深入地评几课，其效果是单纯聘请教员授课或者外出听课所难以达到的。

2、全员讲学是“加油站”，提高了干部的综合素质。在全员讲学这一讲坛上，干部变压力为动力，激发了前所未有的讲学、参学热情。干部逻辑思维能力和口头表述能力得到锻炼，能思善辩、能说会道的本领得到增强，政策理论水平得到提高，在不同问题面前更能言之有理，言之有据，言之有序，正确处理。干部之间相互交流学习体会和工作经验，互通有无，拓宽了干部视野和知识面，为培养、造就“复合型”的纪检监察干部打好了基础，改变了一些干部对各方面知识知之不多的状况。通过相互学习也增进了了机关干部间的相互了解和理解，增强了干部的全局观念和团结协作精神。