稽查管理论文精选(九篇)

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第1篇：稽查管理论文范文

【关键词】检察机关后勤管理检察财务技术装备科学创新机制

检察机关的后勤管理是近些年才被认可的,有些检察机关设置了后勤服务中心，其实就是行使后勤管理的一个重要职能部门。检察后勤管理以前统称为检察行政管理。随着市场经济的发展，检察事务发展的日益成熟和检察机制建制的不断完善，源于军队的“后勤”学便引入检察机关并逐渐形成一种机制。从整体上看，检察机关后勤管理是为检察业务服务，有些本身就有检察业务性质，如检察统计管理、档案管理等。笔者针对检察机关后勤管理机制提出几点个人认识。

一、分析检察后勤管理机制，就必须认识后勤管理的深刻内涵

“后勤”，是后方勤务的简称。它源于军队，是一个军事概念和军事术语。现代汉语词典中述：“是指后方对前方的一切供应工作。也指机关、团体中的行政事务性工作”。①鉴于后勤理论研究的历史、现状和深入发展的需要，本着逻辑原则和人们的习惯给后勤下一个定义：后勤是通过筹划和运用人力、物力、财力从物质和技术方面保障军事需要的工作和组织。纵观世界军事后勤的历史和现状，对于后勤的理解至少包括以下几个部分：一是人员、物资、设施，构成后勤工作的本体；二是补给、运输、维修、其它勤务，构成后勤工作的职能表现；三是组织、计划、协调、执行、监督，构成后勤工作的过程。

随着社会不断的发展，“后勤”一词的使用已从军队扩展到机关、学校、团体和企事业单位等各种社会组织。此时的检察机关也不例外。为了实现检察机关的法律监督职能，完成检察机关的工作任务，就需要一定的物质和生活保障。这样，就产生了检察机关后勤工作。

管理(Management)是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里，过程的含义表示管理者发挥的职能或从事的主要活动。这些职能可以概括地称为计划、组织、领导和控制。

结合后勤和管理我们可以得出，后勤管理与后勤工作是不同的。后勤管理是用科学的方法、手段，通过有目标的组织协调工作，搞好后勤的各项工作。这是后勤工作的一个运作过程。后勤工作是为保证生产、经营、科研和职工生活提供必需的物质条件所做的工作。这是后勤工作的本体和职能的表现。因此，加强检察机关后勤管理应该是一个科学、合理的有益检察事业发展的运作过程。

二、检察机关后勤管理具有自身的独特性

检察机关后勤管理是集行政事务管理和后勤服务保障于一体的综合性工作，是为了保证检察工作的顺利进行和检察职能的充分发挥，对检察机关行政事务工作进行合理的组织、指挥、协调、管理、服务和监督等一系列活动，是检察机关履行法律监督职能的保障平台，其与检察机关内部其他部门相比具有自身的独特性：

1、检察后勤管理是一种综合性工作。检察后勤工作涉及到方方面面，内容繁杂，归纳起来主要有：统计管理、文秘管理、财务管理、物资装备管理，生活服务管理等涉及达20余项管理及服务职责。②

2、检察后勤管理的服务性。后勤保障服务既是后勤管理工作的出发点，也是后勤管理工作的归宿。它主要体现在以下几个方面：一是财务保障。财务保障又包括检察干警工资福利保障和正常业务装备、办公用品经费保障。检察机关通过编制及其他方式取得政府财政支持，再通过合理发放和报销制度来保障经费正常开支。二是生活服务管理保障。检察机关后勤部门通过制定一系列规章制度规范检察人员及各单位的生活。三是统计、文秘信息等管理。检察统计是人民检察院对检察工作的各种数据进行搜集、整理、汇总和综合分析，反映检察工作的真实情况。检察文秘信息是检察工作的社会宣传，是让群众对检察工作的了解和信任。可以说后勤管理是检察机关大厦的基石。是检察机关正常运行的保障和服务机构。

3、检察后勤管理复杂而琐碎。检察后勤工作复杂表现在事无头绪，不仅要处理人与人之间的关系，还要处理人与物之间的关系。其琐碎表现在其系统性不强，关系到工作生活中点点滴滴，小到倒茶端杯，大到大件物资采购等。往往会因这些具体工作影响检察形象、检察业务甚至同事关系。

三、我国目前检察机关后勤管理现状

我国目前上级检察机关后勤管理分工较细，系统性较强，管理部门比较明确，而基层检察机关不容乐观，主要表现在：一是后勤部门设置不合理。2001年基层检察院机构改革后，办公室要对口接受上级检察院计划财务装备处、政策研究室、办公室的目标任务考评，这种“倒金字塔式”的机构配置，使基层院办公室任务重，压力过大，不仅直接影响到了办公室行政管理职能的高效发挥，还影响到了检务后勤保障的优质服务。二是后勤部门人员分配不合理。有些基层检察机关后勤人员大多兼职，业务工作综合工作一起抓，起不到服务的实质效果，也有些检察机关后勤人员轻松的太轻松，累的太累，不利调动工作积极性。三是领导对后勤管理不重视。有些基层检察院后勤部门编制严重缺额，人员稀少。领导只重业务，不抓后勤等。而后勤工作涉及达20余项单项工作，这不免使很多后勤人员身兼数职，办事效率不高。四是后勤工作管理、服务机制不科学，制度不完备。后勤工作存在着管理方法不科学，制度落实不到位，服务机制不健全，凭经验办事，靠习惯动作，失范、无序，随意性大，工作中很容易出现漏洞，对检察业务服务就会难上加难。四、强化检察机关后勤管理的几点认识

管理，就是要科学、合理地进行资源配置。检察后勤管理与企业管理有着类似之处的。因此，笔者认为，我们应该用企业管理的眼光来进行检察后勤机制管理改革，加强检察后勤管理的科学统领。

1、争取地方政府和上级领导支持，确保后勤保障经费来源。企业内部管理，大都有一个自上而下的管理结构层，上层直接把握着下层的经济命脉，但高明的高层CEO们往往把权利下放，尤其是经济支配权下放，这不仅是一种业务经费保障，更是让下层发挥能动性的有利途径。检察机关尤其是基层检察机关应该从实际出发，逐步解决制约检察机关工作及发展的深层次问题。要争取中央和地方有关部门的支持，在编制、经费、装备等方面大力对检察院的支持力度。按照中发[2005]15号文件的要求，积极向党委和政府反映，把检务保障、提高检察机关的装备和信息化水平纳入发展规划。在基础建设同时，要勤俭办事。要积极贯彻落实高检院会同财政部门下发的《关于制定县级人民检察院公用经费保障标准的意见》，做好经费保障③，不能让缺乏经费成为制约业务的“瓶颈”。

2、以人为本，完善检察后勤人事制度。多年来的人事制度告诉我们，检察后勤管理队伍的整体素质与最高人民检察院提出的“具有宏观思维和现代司法理念、政治过硬、思想敏锐、办事干练、作风优良、廉洁勤政、甘于奉献”的要求还有相当大的差距，如很多基层院的做法是把不会办案的干警调入后勤，这种做法较为偏见。以人为本我们首先在选拔用人上要树立科学的人才观、不拘一格的选拔人才使后勤人员做到人尽其才，人尽其用，合理搭配，分工负责。培养一批想干事、能干事、干成事的后勤保障人才。其次要加强后勤人员素质培养，采取“走出去，请进来”等多种手段，加大培训力度，全面提高后勤管理队伍的组织能力、管理能力、参谋助手、服务能力，打造一支“懂经济，会管理，能协调，肯吃苦，洁自身”的复合型后勤管理队伍。复次我们要注重培养稳重、踏实、仔细的工作作风。确保检察干警认真、仔细、耐心地做好每件事情，在细中求精，精中务实，实中求细，取得领导满意、大家满意的好效果。最后，我们要加强感情交流，使干警心理无负担，无跳槽思想而影响工作。

3、加强检察后勤机构科学设置。最高人民检察院关于印发《关于加强检察经费保障工作的意见》的通知指出“地级检察院和有条件的县级检察院也要设立即划财务装备工作专门机构”。这对检察院设置后勤管理专门机构提供了依据。④因此，笔者认为，检察院应该设立科学、独立性的后勤管理部门。如设立财务装备科或后勤管理部或服务中心等用于后勤服务专项职能机构，同时要列入财政预算，最好是能把办公室文秘、档案、统计等管理进行分离。从而减轻“倒金字塔式”（一人兼有多项工作）的机构设置中一对多的工作压力。附随与检察业务同等的绩效目标管理考核机制，建立科学的综合工作职业标准，这样能使资源得到合理配置，有利于优化检察后勤服务职能。

4、检察后勤干警行使管理职责，要正确处理“管”与“理”。一是要有大胆管的意识。后勤工作纷繁复杂，千头万续，大至钱财管理、安全保卫，小至一张纸、一个信封的使用等等。因此，后勤部门领导要通过多种方式强化管理，狠抓规章制度落实，使每位后勤人员每天都有一个清晰的思路，有超前意识，做到自我管理，自觉管理，养成好习惯、好作风、好传统。二是科室人员要有认真理的意识。全科人员以最小的投入、最低的物质消耗，取得最大的效益为目标，克服资产管理中“重购置轻处置、重使用轻保养，重占有轻管理”的问题，最大限度地满足检察机关工作条件和生活条件的需要⑤。

5、跟新服务理念，注重创新管理模式。现在的检察院后勤管理体制形成了“大而全”、“小而全”的封闭格局，已远远不能适应现代检察业务工作的需要，应改革服务体制，更新服务理念，创新服务机制。做到从管理方法上，由单位的行政管理向科学的经济管理转变；从服务方式上，由行政型后勤向经营型后勤转变；从服务范围上，由封闭式向开放式服务转变；从经费来源上，由供给型向经营型转变。强化有为才能有位，有位更要有为的岗位意识；强化人人肩上有担子的责任意识；强化人人为我，我为人人的服务意识。后勤管理工作要紧跟法治理念教育服从、服务于检察工作大局，使管理更加科学化、程序化和法制化，使服务更加规范化、专业化、社会化和人性化。

6、加强后勤保障，注重检察后勤管理制度建设。一是要用科学发展观统领检察后勤工作。领导要高度重视和支持后勤保障工作的开展，并加强管理，结合单位检察工作实际做出一定的规划。二是要完善和健全部门职责、规章制度、工作规程、考核标准、惩罚机制等一系列具有科学性、规范性和长效性的检务保障工作制度。三是要尽量做到财务公开，征求干警意见，尽量满足检察业务要求。

注释与参考文献

①克劳塞维茨：（1780-1830，普鲁士军事理论家，西方近代军事理论奠基者）《战争论》（译）中国社会科学研究会出版社1986年版第11页

②周其华：《中国检察学概论》中国人民公安大学出版1996年第一次印刷第409页第四章

③《中国特色社会主义检察制度》最高人民检察院政治部编写49页载贾春旺2006年1月5日《在全国检察长会议上的讲话（摘要）》

第2篇：稽查管理论文范文

原产于中国的茶叶C.sinensis和普洱茶C.sinensisVar.assamica是山茶属植物中最具世界性经济意义的作物，茶树与属于热带植物的咖啡和可可有所不同，无论在温带或寒带都可生长，从南纬33度的南非共和国以北地区至北纬42度附近格鲁吉亚共和国高加索山区都有引种栽培，而且随着经济的发展，国际茶叶的出口贸易量迅速增长，由70年代的55.5万吨猛增至1994年的101万吨。到2005年预计将达145~150万吨。中国是世界主要产茶国之一，1995年全国茶园面积111.54万公顷。全国茶叶产量55.7万吨，茶叶也是云南省的重要产品之一，1995年全省栽培面积为16.62万公顷占全国面积的14.7%，年产量6.41万吨，占全国11.5%,居全国第四位,茶农120万户,年产值6.2亿元，加工产值4.2亿元，是农村的重要产业，而且存在巨大潜力，因为在现今世界上有40余个国家出产茶叶，没有一个国家象中国这样拥有众多的品种及制茶方法。云南省更是得天独厚，植物资源极为丰富，省内分布的许多民族都有制茶、饮茶的习俗，值得大力开发、挖掘。

中国是具有深厚文化底蕴的文明古国，关于对茶叶的记载，可以追溯至公元前2000多年有关神农氏的传说"神农为民尝百草遇七十二毒，得茶而解之"。茶，原为药茶，而非嗜好品。在西汉初年(公元前206年)成书的中国最早的词典"尔雅"中，已有了有关茶的文字记载，在三国时代（公元222~280年），茶已开始成为日常的嗜好饮料。到了唐朝时，茶已相当普及，唐朝元年陆羽所著《茶经》对茶的性状、品质、产地、采制烹饮方法及用具作了详细的论述，是我国第一部关于茶的专门著作，陆羽也被人尊为"茶圣"。

关于茶的原产地有种种说法，比较可靠的说法认为茶出自高原的东部，即云南和四川一带，最早被看成是一种药茶，后来，逐渐繁殖到内地，一是顺黄河而下，二是顺长江而下，到公元3世纪，已普及到民间成为嗜好品了。进入公元8世纪，茶叶已成为农家的专业或副业而大面积种植起来。公元8世纪初，茶由派往唐朝的日本僧侣引入日本，17世纪80年代被移植到印度尼西亚，1788年传到印度；1869年进入斯里兰卡，1833年已广泛地被移植到俄罗斯等国家。在云南，有一条始于唐代，从云南西部经、印度到中亚的"茶马古道"，这条古道在宋朝达到鼎盛时期，是中国西南与中亚地区经贸往来的重要通道，同时茶也一直是内地与地区的大宗贸易货物。

与茶叶近缘的同组（TheaSection）野生种类，据载共有12种，5变种，大多分布于中国南方，其中不少种类当地百姓长期采制作茶饮，如贵州普百县的"炒青茶"为四球茶（C.tetracoca）云南文山、红河一带的"苦茶"为厚轴茶，凤庆、大理一带的"野?quot;"感通茶"为大理茶C.taliensis(C.irrawardiensis)，明末旅行家徐霞客到云南时，就曾记录为"感通茶"的采制工艺。

据现代药理研究，茶叶内含物主要有维生素、蛋白质、咖啡因、茶碱、茶多酚、单宁、挥发油等，其中茶碱、茶多酚有强心利尿作用，咖啡因对心血管和神经系统有兴奋作用，过量摄入对健康不利，目前国内外都在对降低咖啡因的含量进行研究，希望能培育出保健作用强、对人体刺激小的优质保健茶。

二、中国南方的重要木本油料作物-油茶

油茶是山茶属植物中另一类有重要经济意义的作物，在中国南方各省都有栽培，是重要的木本油料作物，在湖南、江西还是重要的食用油。我国栽培的油茶主要有以下几种，油茶C.oleifera,分布于江西、湖南、浙江、广西等。分布于浙江省的浙江红花油茶X.chekiangoleosa；广东省的南山茶C.crapnelliana、云南省腾冲的红花油茶C.reticulata等，茶油中含有较高比例的不饱和脂肪酸，具有较高的营养价值，如腾冲的红花油茶就是一种优质食用油。随着人民生活水平的逐步提高，对动物性脂肪的摄入量会逐渐减少，而茶油作为不饱和脂肪酸含量高、营养价值高的优质食用油，市场需求会逐步增加。油茶种子榨油后剩下的油枯还可以作为肥料、杀虫农药。目前，对油茶的研究还不是很多，在育种、栽培、改善茶油口感和营养成分方面还有很多工作可做，同时还可将油茶的栽培与改善生态环境、防治水土流失、贯彻可持续发展的战略结合起来，为山区经济的发展作出贡献。

三、世界著名花卉-山茶花

山茶属植物另一个有世界影响的方面是观赏花卉，现代的人工栽培范围遍布中国长江以南、以及日本、北美、西欧、澳大利亚、新西兰等国，传统上作为观赏花卉而栽培的山茶属植物均是山茶组（Sect.Canellia）种类，如山茶C.japonica，云南山茶C.reticulata.，茶梅C.sasanqua.等。山茶古称"海榴"，在唐朝已有栽培，宋代以后才出现"山茶"的名称，北宋陈景沂的《全芳备祖》，明代李时珍《本草纲目》，吴彦匡《花史》，王世懋《花疏》，王象晋《群芳谱》中都有对山茶形态、分类、用途及栽培的详细记录，历代文人对山茶也有许多题咏。

约在公元7世纪初，茶花传入日本，并于18世纪时传入欧美，目前栽培品种已达1.5万余个，目前英、美、日、意、法、德、澳大利亚、新西兰等国都在栽培和培育，茶花已成为各国不可或缺的庭院观赏花木，而且有的国家进行大宗的商品化生产，作为出口创汇的物资之一。

云南山茶虽有1300多年的栽培历史，自隋唐开始，宋、元、明以后渐盛，但地处偏僻，山川阻塞，世界各国知道较少，云南山茶的学名CamelliareticulataLindley，始于19世纪中叶，但到20世纪后半叶才引起各国园艺学家的重视。云南山茶花大色艳，花型变异较多，极具观赏价值，而且野外分布较多，常易形成自然杂交新品种，如腾冲野生红花油茶林中就有由于自然杂交而形成的花型、花色有很大区别的新品种，90年代初由腾冲县城建局组织了对红花油茶林中自然杂交新品种的鉴定，经专家仔细研究后共评审鉴定了62个云南山茶新品种。1995年又从昆明震庄国宾馆的栽培品种中鉴定出10个新品种。我国茶花育种应发挥我国茶属众多的种质资源优势，进行种间和属间远缘杂交，培育出我国特色的茶花新品种。目前对新品种的培育主要有以下几个方面：

1．培育芳香茶花：用有香味的茶属植物杂交，形成有香味的茶花品种，如美国已培育出的"香粉红"Fragrantpink，以及"辛迪玉桂"CinnamonCindy等多个具有香味的茶花品种；

第3篇：稽查管理论文范文

平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。

2勘察设计单位人力资源管理职能的定位

2.1企业战略职能

勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。

2.2直线服务职能

越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。

2.3推动变革职能

人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和项目。

2.4人事管理职能

勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。

2.5员工激励职能

在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。

3勘察设计单位人力资源管理职能的转变

3.1结构重组进行职能转变

以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。

3.2流程再造进行职能转变

因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。

3.3实现外包进行职能转变

经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。

3.4科学技术的运用进行职能转变

信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。

4结语

第4篇：稽查管理论文范文

关键词：企业;员工激励;薪酬制度;岗位与绩效

完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。

一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则

薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。

二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读

1.在建立相应的薪酬管理制度方面

勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。

3.在依据岗位管理进行按劳分配方面

只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。

2.结合岗位分析，构建薪酬制度

在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。

3.依靠绩效考核，完善薪酬制度

绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。

在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。

作者:芮鑫 单位:中铁第六勘察设计院集团有限公司

参考文献

第5篇：稽查管理论文范文

该系统主要实现项目承揽信息、合同信息的录入和统计输出功能，包括各种表单和审批流程，都在网上实现。主要包括三大块:一是项目承揽信息，包括信息录入、审批流程、打印输出等;二是合同盖章审批，包括盖章申请表、评审记录表、收款和分成、统计和输出等;三是委外审批，包括委外申请表、推荐受托方意见表、供方评定表、付款通知单、统计和输出等功能。系统采用B/S模式，通过Web服务器提供服务，用户通过浏览器进行访问。

1.1系统运行模式

在局域网内提供一台数据库服务器和一台Web服务器。为了确保数据安全，两台服务器互为备份，在发生故障时候进行切换，确保系统正常运行。客户端连接到服务器上进行操作，外网用户通过VPN连接访问。

1.2系统主要功能

(1)项目承揽信息录入

根据项目来源不同，由经营人员填写《工程项目承揽申请表》或《集团公司参加合作投标项目审批表》(二选一)，包括项目名称、委托单位、主要内容等基本信息，系统自动生成编号，编号格式为:年度－流水号。承揽信息录入时，为避免重复录入信息，提供根据委托单位和项目名称进行模糊匹配的功能，对于近似的信息进行提示，并由用户判断是否重复。项目承揽信息录入完毕后，按照规定的流程进行审批，各环节处理人可以填写处理意见，提交下一步或退回。同时提供项目承揽信息的浏览和查询界面，可以把项目承揽信息导出为Word格式文档，方便打印和归档。

(2)承揽合同签订及管理

项目承揽信息审批通过后，如果进行到签订合同环节，可以进行合同录入和审批的操作。由经营人员填写合同相关信息，然后根据预定义的流程进行审批。首先填写相关内容，并发起盖章申请，需要上传《与产品有关要求评审记录表》，形成扫描件上传，作为盖章申请表的附件(不强制上传，未上传的显示为红色进行标识)。完成此表的手续后，进行合同签订，对签订后的合同进行合同登记、合同编号等后续工作。并且可以对合同信息进行浏览、查询、导出、打印等功能。

(3)合同收款管理

合同审批完成后，即建立合同台帐信息，可以进行合同的收款信息录入和统计功能。经营人员可以根据合同条款预录入计划收款的时间和金额，可用做收款提醒和与实际收款对比。当收到合同款之后，需要填写收入分成签认单，用来明确本次收款金额、预留金额、分成比率等内容，然后进行审批。在合同收款的时候，可以预留部分资金用作委外使用，在年底进行清算，若有剩余，可转为当年的产值重新分配，或进入预留资金库，供后继的委外使用。

(4)委外合同签订及管理

委外合同管理用来对合同的委外部分进行录入和审批管理，并可以管理付款信息，付款需要在收款金额的限制下进行。申请委外合同之前，需要先填写委外申请表，一般要先有承揽合同，再进行委外，但有时也可以先开展工作。根据项目性质不同，分为《公司管理项目委外申请表》和《分公司自揽项目委外申请表》。同时需要填写《推荐受托方意见表》(分为工程勘察设计项目和资产管理、物业管理等其他项目两种)，若选择新的受托单位，则需要填写《新增受托方审批表》。对受托方进行单独的管理，提供新增、修改、删除、模糊查找等功能，并与委外申请表关联起来，可以直接选择受托方信息或将新增加的受托方添加进去。委外申请通过后，就可以进行委外合同盖章审批，根据项目类型不同也分为两种(工程勘察设计项目和资产管理、物业管理等其他项目)，审批通过后即形成委外合同台帐信息，能够进行后继的付款等操作。在需要进行付款的时候，需要填写《委外拨款通知书》内容，首先选择对应的委外合同，自动获取委外合同相关信息以及承揽合同的信息，并填写本次付款金额。付款来源于预留资金库，一般情况下应该从本项目的预留资金中支出，但可以根据实际情况从其他项目未使用的预留资金中支出，并将支出明细体现在委外拨款通知书中。

2安全要求

为确保系统的数据可靠和应用正常运行，需要从三方面提供安全机制。

2.1服务器安全

系统通过两台服务器提供数据库服务和Web服务，两台服务器互为备份，包括数据备份和应用备份。系统正常运行时，服务器A提供Web服务，作为用户访问的入口，服务器B提供数据库服务，进行数据存储并提供数据访问操作。当其中一台服务器出现故障的时候，可以切换到另一台服务器上，同时提供两种服务，确保系统能够正常运行，并在服务器故障排除后进行恢复。

2.2防止非法进入

为防止未经授权的用户登录和访问数据，需要在系统中提供完备的加密手段，对数据库和数据包进行加密，并通过在访问地址中加入防注入代码、强制用户修改原始密码等措施提升系统的安全性。需要严格控制不同用户的操作权限，防止进行超出权限的操作，系统内对权限进行细粒度的划分，能够按照不同的审批流程和环节分配给不同的人来操作，同时提供查看和编辑权限的控制。

2.3日志记录

第6篇：稽查管理论文范文

（一）重视专业实践知识是物业企业和学生的共识通过对物业管理专业学生调查问卷的统计可以看出，学生们普遍看重专业实践性知识，除此之外，还看重人文素质和职业道德以及人际沟通能力的培养。因此，对高职院校来说，培养德才兼备的的实用性人才是其办学关键和重中之重，而这实际上也是企业对现行人才的要求。而学生的想法和企业的需求是不谋而合的，这就需要高职院校有针对性地做好人才培养工作。

（二）学生对具备高素质综合能力的要求认知在能力提升方面，学生希望提高自身的社交能力、思维及表达能力以及创新能力，这就需要高职院校在课程设置和校企联合教学方面有所侧重，加强实践性教学，在人才培养模式方面给学生提供上岗实践锻炼以及与企业近距离接触的机会，通过丰富多彩的教学活动以及课外实践，提高学生的实际动手操作能力、团队协作能力和沟通技巧、语言表达能力以及创新能力。

（三）校内实习实训设施应满足“2+1”人才培养模式的要求在知识学习方面，2+1的人才培养模式基本满足了学生的学习需求，学生的物业管理基础知识以及专业知识都比较扎实，特别是将企业的需求以及考证课都纳入物业管理专业人才培养方案和教学计划中，这样的教学模式更具针对性和实用性。绝大多数学生还是觉得专业实践方面的知识相对薄弱，这就对校企合作中的具体人才培养和顶岗实习提出了更高的要求。而对今后工作帮助比较大的除了所学的专业基础和核心课程之外，学生更为看重实景的现场教学以及实践性教学，所以当前建立校内物业管理实训室是一个亟待解决的问题，没有先进的教学管理设施设备的支持，也无法进行教学模式的颠覆性改革。校内实训室的建立将会对学生的实际动手操作能力起到极大的帮助和推动作用。

（四）搭建考证平台，提供就业保障在毕业生证书要求方面，学生都希望多证在手，这样就多一份就业的竞争力。绝大多数学生希望能够拿到物业管理人员从业资格证书，还有一部分同学认为应当拿到物业企业部门经理从业资格证书。我校已在此方面与西安市住房保障和房屋管理局培训中心共建了“陕西警官职业学院物业管理从业人员资格考试报名点”，搭建考证平台，为学生提供报名考试以及考前培训指导，帮助学生提高证书获取率。物业管理专业在校学习时间安排符合2+1模式的要求，也符合学生的需求。两年的时间在校学习专业基础知识以及专业核心知识，一年的时间到企业顶岗、轮岗实习，这符合教育教学的规律，也符合学生的专业认知规律。在物业管理员从业资格证书考试时间安排方面，学生的三门考证课已经学完，安排在第三学期也比较适宜。这样在顶岗实习前学生就能拿到物业管理从业资格证书，在第四学期或者顶岗实习期间，可以考取物业部门经理从业资格证书。

二、结语

通过此次问卷调查，我们基本上掌握了物业管理专业学生对知识、能力、素质等方面的要求，了解到当前学生的求职就业心态。为推动和改善高职院校物业管理专业人才培养工作，我们应当采取以下措施：

（一）校企双方精诚合作、互利共赢基于相互信任的基础至上，积极推进校企联合办学，多参加实践性活动，通过到物业公司进行参观、调研、现场教学、交流，边学习边进行实训，适当地在教学中让学生去企业实地操作以加强其动手能力，提升学生的思维表达能力和人际沟通的能力。注重理论与实践相结合，教学与实训实践相结合，在学习中实践，在实践中锻炼，不断提升自己，从而让学生学以致用，实现学校与行业、企业的协调发展。

（二）搭建平台，信息共享高职院校要积极与物业管理企业实现信息与资源共享，及时了解物业管理行业的最新动态和发展趋势，加强校内外实践实训基地的建设，做好就业人才信息平台工作。坚持以学生的从业工作能力为主线，通过顶岗实习或者轮岗制度提供合理的岗位，了解各部门工作方式和方法，做好桥梁和中介的纽带作用。

（三）提供机会，多方位接触绝大多数学生都希望在校学习期间有兼职或者短期实习的机会，高职院校应当通过校企合作创造和提供这样的条件和机会，利用校园网或校内传统宣传方式给予学生周末兼职或者寒暑假工作的机会，这样的短期锻炼使得学生能与企业近距离接触，能够更好的学以致用。

第7篇：稽查管理论文范文

按《三峡移民工程稽察工作暂行办法》规定，三峡移民工程稽察对象为三峡工程库区有关县（区、市），包括县（区、市）内所有使用移民资金的项目和单位。一般分为以下几大类：农村移民安置、县城（城市）迁建、集镇迁建、工矿企业迁建、专业项目复建、环境保护、滑坡治理。

2三峡移民工程稽察评价的内容和任务

根据三峡移民工程稽察目标要求，评价的内容和任务主要有：

（1）移民任务和移民资金包干（简称“双包干”）执行情况评价。重点分析完成的移民任务是否与完成的移民资金匹配，是否存在投资缺口。

（2）移民工程总体进度评价。移民搬迁安置进度是否满足三峡枢纽工程进度要求，与控制目标的差异程度。目前评价的重点是135m水位线下移民进度是否能满足枢纽工程二期蓄水需要。

（3）移民工程总体质量水平评价。包括移民工程实体质量是否合格、基础设施功能性质量和移民安置质量是否达到移民规划预定的目标。

（4）移民资金使用管理评价。主要是指移民资金的使用效果，如移民资金使用是否及时、安全和有效。

（5）国家的法规和三峡移民政策执行情况（简称“合规性”）评价，在实施中是否出现走样变形的情况。

3三峡移民工程稽察评价的参照系

参照系是管理控制目标，是三峡移民工程稽察的评价标准。该标准包括国家和各行业部门规定的技术规范标准、三峡移民规划的安置标准、移民任务量、包干投资等。由于移民工程的复杂性，稽察评价分析主要分为包干投资、规划任务、流程、水位和年度计划等五大参照系，具体规定了库区各县（区、市）移民工程建设要满足投资、进度、质量三大目标的要求。

由于包干投资、规划任务、流程、水位和年度计划等五大参照系的控制目标和重点不同，单独运用均存在一定的功能缺陷，须综合运用五个参照系就可避免这一点。规划指标是总量匹配分析的标准，流程进度是阶段性移民任务的控制标准，水位进度是水位以下移民搬迁安置任务的控制标准，年度计划是年度移民任务的控制标准。

在实施过程中，规划任务、流程进度规划属长期或中长期计划，随实施情况的变化进行调整，是正常的，关键要利用管理控制系统进行变更确认，避免不合理变更，并使合理变更成为参照系的组成部分，以免评价结果失真。

4三峡移民工程稽察评价分析方法

评价分析方法主要有：匹配分析法、差异分析法、标准对照法、趋势分析法、比较分析法、抽样调查法及专家打分法，以下重点阐述匹配分析法和差异分析法两种主要的评价方法。

4.1匹配分析法

匹配是指完成的移民任务与使用的移民资金应协调一致，或称使用了多少移民资金就应该完成多少移民任务。匹配分析是指在移民工程建设过程中，将实际使用的移民资金完成的移民任务与包干的移民资金应完成的移民任务进行比较，判断是否协调一致的一种分析方法。

4.1.1匹配分析方法的基础

（1）移民工程实物量与移民任务在效用上是可比的

在将移民工程实物量转换为移民任务的前提下，移民工程实物量和移民任务可比。移民任务既有按淹没实物指标确定的，也有按迁建规划指标确定的；移民工程实物量是用移民补偿投资通过工程项目建设形成的，由于固定资产的不可复原重置性和建设中扩大规模及提高标准，导致移民工程实物量与移民任务不同比。要使两者之间可比要具备两个条件：第一是货币量可比；第二是在移民安置效用上是相同或相似的，能够进行功能补偿。如移民建房100m2的砖混结构房屋与淹没前200m2的砖木结构房，对移民而言，效用是相同的，则认为两者是可比的。

（2）工程实物量形成过程中与工程使用资金的对应关系

形成具备移民安置效用的实物量要通过建设过程来完成。在建设过程中，实物量与资金是否对应是进行匹配分析的另一个前提。在实际操作中，主要有以下几种情况：

①当移民工程项目处于前期阶段，实物量未形成，但需要支付前期费用，匹配分析无意义；

②当移民工程项目处于在建阶段，实物量正在形成，支付的建筑安装工程费用与工程实物量可直接利用两者任务完成的比例进行对比分析；

③当移民工程项目完建进入使用阶段，实物量已经完成，支付的试运行费用通过待摊处理后可与实物量进行匹配分析。

因此，当工程处于在建状态时，由于要分摊前期发生费用，实物量与资金的匹配可能存在一定的差异，这种差异随着工程的进展会越来越小，到竣工验收阶段会趋于一致。由于工程的建筑安装工程费用占总投资比例很大，这种差异对匹配分析结果影响不大。同时在实际工作中，移民实物量与使用资金的对应关系是复杂的。如施工单位垫资，拖欠工程款，使移民工程实物量与使用的移民资金不对应。在这种情况下，还需要有一个保证系统，即建设工程项目施行监理，并严格按监理计量签证进行支付，才可用货币计量工程实物量进度。

4.1.2计算方法

（1）匹配系数法

用累计完成的移民任务和移民资金与包干的移民任务和移民资金进行比较，判断二者之间是否匹配。计算公式为：

匹配系数=（实际完成移民任务量÷包干移民任务）÷（实际完成移民资金÷包干移民资金）

若对迁建项目而言

匹配系数=（实际移民任务量÷计划任务）÷（实际投资÷预算投资）

此种计算方法主要适用于对库区县（区、市）移民工程总体、大类的“双包干”执行情况的评价，评价的准确性主要取决于移民工程有效实物量的量测和由项目到大类进行汇总核算时进度权重系数。

（2）重编预算法

对实际完成的移民工程量，采用包干补偿价格（1993年5月基准价格）编制预算，与该项目实际完成的移民投资（静态）进行比较，计算投资差额，这种方法相当于对移民工程按移民补偿标准进行一次评估，按评估值与实际完成值之差的大小衡量匹配程度。计算公式为：

投资差额=已完移民工程实际投资额-已完移民工程包干预算

这种计算方法能够比较准确地量测项目投资缺口的大小，适用于以移民资金为主的在建移民工程项目。

4.1.3应用匹配分析法要注意的几个问题

（1）在进行比较分析时，要注意目标值是否进行过调整，如有，则要以经批准的调整值作为目标值。随着比较层次从项目、科目、大项、大类的变化，还要注意包干投资对应范围的变化，目标值应作相应的调整。

（2）由于迁建项目建设状态、结构的差异，实物量与资金流量之间的对应是一个变数，只要在误差范围内，应确定为合理的，因此，应将匹配比例系数确定在一个允许的误差范围内。

4.2差异分析方法

差异是指实际执行情况与参照系控制标准的差异。差异分析是通过计算差异程度和趋势分析，找出差异原因，提出纠正差异的措施，主要适用于进度偏差和投资偏差的分析。移民工程的进度和投资产生差异主要原因有：

（1）价格。如建筑材料、劳动力价格等变化，还包括国家政策调整对移民补偿的影响。

（2）结构。包括三种情况，一是实施的环境条件发生重大变化，属系统外因素；二是规划考虑不周造成的属责任主体系统外部因素；三是随意调整计划，挤占挪用移民资金造成的属责任主体内部调整问题。

（3）效能。包括进度效能、投资效能和质量等方面的差异。

4.2.1差异分析法常用分类及内容

差异分析的方法关键在于确定已完移民工程计划投资、拟完移民工程计划投资、已完移民工程实际投资三个参数。差异分析的前提是能够量测迁建项目在某一时点的计划投资、完成投资、完成实物量。分析方法常用的有横道图法、表格法和S形曲线法，分述如下：

（1）横道图法

用横道图法进行差异分析，是用不同的横道标识已完成移民工程计划投资、拟完成工程计划投资和已完成工程实际投资，横道的长度与其金额成正比。该方法形象、直观，但反映的信息量少，适用于较宏观层次的比较分析。

（2）表格法

对已完成工程计划投资、拟完成工程计划投资，已完成工程实际投资等项用列表方法进行分析，该方法具有灵活、适用性强、信息量大的特点，便于计算机辅助，因此在稽察评价中广泛采用。

（3）S形曲线法

选择时间和费用作为坐标轴，分别表示出已完成工程实际投资、拟完工程计划投资、已完工程计划投资三条投资曲线，可以进行差异分析。但该方法难以进行定量分析，尤其是三条投资参数难以计算，一般不适宜进行稽察评价。

4.2.2差异分析中应注意的几个问题

（1）要逐步确定参照系控制指标的允许偏差值，使偏差分析更具有操作性。

（2）进度偏差和投资偏差两者密切相关，应综合运用，才能正确判断偏差的方向。

（3）偏差分析对项目的计划系统和实物量的量测要求较高，目前三峡移民工程中许多项目还不具备直接量测条件，需采取一些补救措施，从而影响偏差分析的应用范围。

（4）差异分析因参照系统的不同和评价单元的不同可分为多层次，进行多因素分析，如在进度差异分析中可分为总进度差异、流程进度差异、水位进度差异、年度计划差异等。

第8篇：稽查管理论文范文

对档案资源进行科学合理的配置、开发和利用，以实现档案信息资源的有效共享，其具有信息传输网络化、信息处理一体化、信息利用共享化和信息服务社会化等特征，主要包括以下内容：一是基础设施建设。二是信息资源建设。检察档案信息是国民经济和社会发展的战略资源之一，其开发和利用是档案管理信息化建设的核心任务，是检察档案信息化建设的实效所在。三是标准规范建设。四是应用体系建设。五是人才队伍建设。

深入剖析基层检察院档案管理信息化建设的制约因素

一是档案管理基础工作不牢。一方面，在硬件环境上，缺乏实施信息化管理的工具设施，如计算机、打印机、扫描仪、数码相机、光盘刻录机、缩微设备、复印机以及光盘、磁盘等等，导致纸质档案的转换、加工处理、整理分析工作受到严重影响，快捷高效的信息化管理也就无从谈起;另一方面，在软件环境上，缺乏档案信息化管理各个环节的标准规范，如在把纸质的档案转换成电子文档这个阶段，缺乏详细统一的标准来要求什么样的纸质档案应该采用何种转换格式，导致相同类型的纸质档案经过不同的部门和人员处理就有不同电子格式，增加了信息化管理的工作量和工作难度。

二是可用档案信息资源不多。长期以来，基层检察院档案部门主要依靠归档制度来保证档案试实体的收集，始终未能摆脱重藏轻用的局面：即重视档案部门内部组织管理，轻视研究和预测检察机构及社会对馆藏信息的需求;重视馆藏服务方式，轻视深层次的信息服务;重视馆藏档案信息的政治性和保密性，轻视馆藏档案信息的社会性和文化性;重视以实体为中心的保管模式，忽视以信息整合为中心的后保管模式。

第9篇：稽查管理论文范文

【关键词】检察机关 司法行政事务管理权 检察权 分离 理论与实践

司法行政事务管理权是指为保障检察权依法独立公正行使而供给和管理人财物的权力和责任。而检察权是检察机关检查、了解、监督以及引导相对方遵守法律、法规、规章和执行行政命令、决定情况的权力。在党的十八届四中全会中，明确指出了“探索实行法院、检察院司法行政事务管理权和审判权、检察权相分离”的重大事项。基于此，对检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离的理论和实践问题进行探讨已成为当前研究的重要课题之一。

一、检察机关司法行政事务管理权与检察权相分离的意义

之所以要将检察机关司法行政事务管理权与检察权进行分离，其目的主要表现在两个方面：一方面，为了确保检察机关能够依法且独立公正地行使检察权；另一方面，这是为了将检察长从司法行政事务中解放出来。一般而言，供给充足和服务到位是检验上述目标是否达到的两条标准。同时，检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离的意义主要表现在以下几个方面：

（1）为检察机关依法独立公正地行使职权提供了保障。在司法机关中，“人”、“财”、“物”是其履行职能的必要资源。换言之，要确保司法权力的正常运行，则必须保障司法的公正性与独立性。同时，只有如此，才可能建立与提升司法的公信力。对于检察机关而言，其获得依法、独立、公正行使职权的前提条件是从司法行政事务中解放出来，以此来避免因“人”、“财”、“物”的供给和管理而影响检察权的正常运行。换言之，检察机关依法、独立以及公正行使职权的前提条件是服务周到和“人”、“财”、“物”供给的充足。

（2）有利于检察权运行机制“去行政化”与“去地方化”的实现。虽然伴随着我国司法改革的不断推进，解决了因经费供给匮乏而导致正常工作难以开展的问题。但是，现有的检察机关司法行政事务管理制度具有较为浓厚的地方色彩，从而对检察公信力造成了严重影响。而检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离正好很好地解决了这一问题。故而，对其进行探讨有着重要的意义。

（3）为检察官办案责任制等方面改革制度的制定提供了基础。一般而言，现有的 “人、财、物”保障制度能够对检察权的正常运行造成一定的影响。而司法责任制是本次司法改革的核心，且检察官主体资格与独立地位的确立是其前提条件。加之，检察官的独立地位又受“人、财、物”供给的影响。因此，将检察机关司法行政事务管理权和检察权进行分离是检察官担负起相应办案的责任。

二、实行检察机关司法行政事务管理权与检察权相分离的对策

实行检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离，既是本次改革的重要内容之一，又是一项情况较为复杂且涉及面广的改革。而目前，我国在具体实际相分离的过程中仍存在一系列问题（如，思想认识问题、司法规律遵循问题、保障均等化问题以及风险防控问题）严重影响了司法制度的改革。因此，必须采取行之有效的对策来解决这些问题，以此来确保其相分离所发挥的作用。基于此，笔者根据相关的文献资料并结合多年的工作经验，共总结出以下几点对策：

（1）形成统一的认识，并积极努力推行改革。自党的十八届四中全会以来，人们对实行检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离这项改革的认识存在较大的差异。总体而言，对这项改革的认识主要表现在两个方面，一方面，认为司法机关人财物省级统管指的是省以下检察院的垂直管理；另一方面，认为这项改革将会干扰到检察权的正常运行。无论是哪一种认识，均是与改革的宗旨背道而驰的。因此，我们必须形成统一的认识，即实行检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离能够防止原来和新的各种干扰。同时，在此基础上积极努力地推行相关的改革。

（2）坚持增量改革的原则，以此来实现“人、财、物”保障的均等化。之所以要实现“人、财、物”保障的均等化，主要是因为“人、财、物”的供给必须满足执法办案的需求。同时，这也是实现检察人员在全国范围内流动的必要前提。因此，我国在实行检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离的改革时，还应坚持增量改革的原则，以此来实现“人、财、物”保障的均等化。

（3）严格遵循司法规律，并充分发挥好上级检察院了解下级的优势。要做好检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离的改革，相关部门还应严格遵循司法规律，并充分发挥好上级检察院了解下级的优势。同时，还应采取行之有效哦的策略进一步强化检察院政治部与计划财务装备部门的日常管理职能。此外，在实行检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离之后，还应从财政制度和人事制度安排对其日常管理职能进行加强。

（4）采取实行分权制衡的方式来避免司法行政事务管理权的滥用。检察机关人财物管理权的相对集中，一方面有利于防止市、县两级党政机关对司法风险造成干扰；另一方面，这也有可能进一步加剧其内部行政化的风险。同时，这还可能增加司法行政事务管理权的滥用和腐败。因此，在实行检察机关司法行政事务管理权和检察权相分离之后，还应以实行分权制衡的方式来切实地避免司法行政事务管理权的滥用。除此之外，还可运用各种防控机制（如，社会监督机制、人大监督机制以及公开透明机制等）来确保司法行政事务管理的正确行使。