社会满意度精选(九篇)

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第1篇：社会满意度范文

【关键词】城市社区治理 社会工作 介入 满意度

随着城乡统筹发展战略的深入实施，农村产权制度改革的不断推进，城乡空间结构、城乡社会生活方式和生产方式正在并将进一步发生深刻的结构变化，传统模式的城乡基层机制已经不能驾驭日益复杂的经济主体和利益关系。新型社区建设应运而生，是城乡经济社会发展到一定阶段的必然要求。

综合国内外的相关研究和实践，可以看出目前在新型社区治理方面主要有如下内容：第一，多方面引导社区发展。在新型社区建设的过程中，既注重调动社区内部的力量，充分发挥社区个体以及各种社区组织的积极作用，又通过政府的政策引导和财政投入扶持农业和新型社区的发展，充分发挥民间组织、非营利机构和志愿团体在新型社区建设中的作用；第二，社区居民的民主参与决策，既显著改善了农民的生活状况、缓解了城乡发展的不均衡，又在一定程度上激发了农民的民主意识，提升了农民的参政能力；第三，着重从制度、政策方面进行社区治理。全国新农村治理影响力持续扩展的保障，来自于多元社会主体共同的社区参与力度和权责相称的结构，有效地回应和满足公共需求与公共利益诉求，并将法治化、公共财政支持、监督机制完善等作为有力后盾。然而，这些研究成果和实践内容仍然存在盲点和弱项。因此，需要以实现和谐发展目标为立足点，以社会工作介入新型社区组织服务质量与满意度调查分析为突破点，以提出有效运行机制为关注点，进一步探索新型社区治理。

社会工作介入社区服务质量与满意度调查分析

社会工作介入社区服务质量与满意度调查。为了对成都市新型社区服务质量状况做详细的了解，调查小组在四川成都市新都区对所有社区人员按简单随机抽样的方法，抽取北街、新军、正因、桂湖东路、西北、静安社区六个社区；然后再按简单随机抽样的方法，每个社区随机抽查50份问卷，每个小组总共调查300份问卷。发放问卷共300份，实际回收有效问卷292份，有效回收率达97.33%；个案访谈40人。对于收集的资料，以定量定性相结合的方法进行分析并得出研究结论。研究结果表明：

首先，介绍下我们所调查的292名居民的基本情况：超过45%的为男性，女性的比例不超过55%；已婚比例超过76%，占调查的绝大多数；初中以上学历达到89%，被调查者文化水平较高；居住时间五年以上的居民超过54%，被调查者在所调查社区居住时间较长。

其次，从社区社工介入的基本服务方面来看，统计结果显示：在被调查者中37%的居民对社区基本服务持满意态度，持不满意态度的有13%，居民持满意态度的多于不满意的；其中对医疗卫生持满意态度的超过27%，而不满意的居民不足18%，居民持满意态度的多于不满意的；对便民设施满意超过30%，持不满意的不超过20%，居民持满意态度的多于不满意的；对环境卫生满意的超过34%，而不满意的居民不足18%，居民持满意态度的多于不满意的。

第三，社区环境状况。统计结果显示：在社区的环境状况方面，社区各种噪音及环境污染方面的控制及管理情况，持满意态度不足23%，而表示不满意的超过35%，对社区不满意的人数比满意的人数多。

第四，社区安全状况。统计结果显示：在社区的安全状况方面，对车辆停放及管理满意的居民不足25%，而持不满意态度的居民超过27%，居民对车辆停放及管理不满意的人数比满意的人数多；对警务室工作满意的居民超过29%，而持不满意态度的居民不足22%，居民对警务室的满意程度比不满意度高；对治安防护措施满意的居民超过30%，而持不满意态度的不足23%，居民对治安防护措施满意度比不满意度高。

第五，社区文体教育活动。统计结果显示：在社区社工介入的文体教育活动方面，对社区文体活动内容和方式满意的居民不足24%，而持不满意态度的接近25%，对此项不满意的居民略多于满意的居民。

第六，社区工作人员工作情况。统计结果显示：在社区社工工作情况方面，对社区社工人员素质满意的居民超过28%，而持不满意意见的不足18%，居民对社区社工人员素质满意的人数多于不满意的人数；对社区社工人员态度表示肯定的居民超过17%，而持否定的不足13%，对社区社工人员态度持肯定意见的居民多于持否定意见的。

最后，民主的自治情况方面。根据调查结果，对民主选举的组织工作表示满意的超过29%，持不满意态度的不足20%，居民对民主选举的组织工作满意的人数多于不满意的；涉及居民公共利益的相关事项的处理方式表示满意达到23%，持不满意态度的不足19%，居民对处理方法的满意人数高于不满意。

社会工作介入社区服务质量与满意度调查结论。在问卷调查的结果分析中，不管是对社区的基本服务质量、环境状况、安全状况、文体教育状况、社区工作者的工作情况，还是社区民主自治情况等六个方面的满意度，选择“一般”的居民占了调研对象的50%左右，占有较大的比例。反映出在实际工作中，社区的社会服务和公共管理工作仍存在提升的空间。遵循最基本的民主原则，依托社区的两委三会一中心组织结构，构建公共服务和发展机会均等化的管理制度，强调对社区软、硬件建设的重点在于功能延伸，让群众真正地享受服务。

总的结果表现出这样的特征：在成都市推进统筹城乡综合配套，促进城乡基本公共服务均等化的改革中，成都新型社区社会工作介入服务质量的状况较之以前有显著提高。社区人员对社区社工介入的服务质量总体满意度较高，感到一般的占50%，满意的占37%。而社区的基本服务方面，对医疗卫生、便民设施、和环境卫生的满意度达到一般及满意的占到80%以上。

提升城市新型社区服务质量的管理思路

深化我国城市新型社区理论研究。理论研究方面，深化城市新型社区社会工作研究，建立一套行之有效的符合国情及社区实际的社会工作本土化理论和方法体系。建议推荐社会学、社会工作领域专家介入社区重建中相关政策和方案的制定工作，保障社区重建方案更能配合社会发展的要求以及能切实有效满足居民的需求。建议社工服务机构也应鼓励社工在实际工作过程中加强经验总结和交流，特别是要培养和训练一些社工参与到研究中。各高校以及科研机构在城市新型社区社会工作的理论方面除了借鉴西方的一些理论外，还应该发展出自己的一些理论。科研管理部门也要在社区社会工作方面多多给予资金方面的支持。同时对中央和地方政府出台的各项新型社区建设政策和措施进行评价性研究，为新型社区制度的健全和体系的改革提供科学建议。

第2篇：社会满意度范文

基金课题：广州市哲学社会科学“十二五”规划2011年度共建课题“广东省社会工作者工作满意度及其影响因素研究”（11B52）。

作者简介：卫利珍（1983―），女，汉族，硕士，讲师;主要研究方向：青少年社会工作。

引文格式：卫利珍， 王静.广东省社会工作者工作满意度及影响因素研究[J].社会工作与管理，2014，14（3）：41―46.

摘 要：广州、深圳、东莞的社会工作者在广东省具有代表性，通过对其访谈和问卷调查发现：整体而言，广东省社会工作者工作满意度较高;不同地市的社会工作者在工作满意度上存在显著差异，东莞社会工作者的满意度最高，广州次之，深圳最低;薪酬福利、职业认同、社会认同是影响社会工作者工作满意度的最主要因素。因此，应不断提高社会工作者的薪酬待遇，并通过职业化建设、完善和落实社会工作政策及加强宣传等路径，提高社会工作的职业认同和社会认同，稳定社会工作者队伍。

关键词：社会工作者;工作满意度;影响因素

中图分类号：C916

文献标识码：A 文章编号：1671-623X（2014）03-0041-06

一、引言

在社会工作职业出现的早期，该职业高于其他行业的离职率就引起了社会工作管理者和研究者们的关注，这种高离职率无疑对于社会工作行业的稳定发展和社会职能的实现有负面的作用。[1]33作为一种职业性的助人活动，社会工作行业与其他行业相比具有很强的特殊性，要求社会工作者能够设身处地地体会他人的境遇，并表现出理解、关注和同情，这要求社会工作者具有较高的同理能力，能充分理解他人的生活经历和感受，仿佛自己就是服务对象，[1]37已有研究发现，这种情感性劳动与工作倦怠中的情感耗竭显著相关。[1]38不仅这样，研究者还发现多数社会工作者都经历着超额的工作付出、低社会认可和评价、低额的工作报酬、不被认可的专业地位和社会地位、缺乏社会支持、有限的工作资源、职业发展前景不明朗等工作困惑。[1]38作为这样一项需要应对各种情境的艰巨工作，社会工作者的工作满意度怎么样呢？国外关于这方面的研究较有争议。有的学者认为，社会工作者流失严重，工作士气不高，对工作感到焦虑，工作满意度不高;[2-5]但还有一些学者却认为，社会工作者有较强的社会责任感，他们的工作动机是和服务对象一起工作，并能够做一些事情改善服务对象的生活;[6]只有少数社会工作者对工作非常不满意和比较不满意。事实上社会工作者能够感觉到满意、快乐，不仅在和服务对象的直接接触、帮助服务对象的过程中，而且工作的多样性、挑战性、团队合作和工作中的自主性也增加了工作的吸引力。[7-8]

在我国，自2010年国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）明确提出要培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍以来，我国社会工作呈现蓬勃发展之势。国家和各省市的制度及政策在推动社会工作发展中起着非常重要的作用，但当制度推进社会工作积极发展的时候，人的因素也必须引起关注。事实上，对工作感到倦怠和不满意的社会工作者更可能提供低质量的服务，更可能离职，这无疑不利于社会工作的建设和社会工作人才队伍的稳定。但是，目前我国的社会工作还处于起步阶段，国内社会工作研究的重点主要在制度建设和工作方法上，而直接对社会工作者满意度的研究还比较少，这一领域亟需填补。

二、研究方法与研究对象

本研究采用访谈法与问卷调查法。

访谈主要由研究者依据半结构提纲一对一进行。访谈对象是来自不同社会工作者机构、不同岗位、不同年龄的10名社会工作者。访谈的目的是分析影响社会工作者满意度的影响因素，为问卷编制奠定基础。访谈再征得被访谈者同意后进行录音，事后转录。

问卷调查工具主要使用自编的《社会工作者满意度问卷》。《社会工作者满意度问卷》的初步编制依据双因素理论，参考国外相关研究，并结合对社会工作者的访谈资料进行设计。初步编制的问卷经预测并根据预测结果进行修订，形成最终施测正式问卷。该问卷共两部分。第一部分为整体工作满意度和影响因素，影响因素确定为以下五个因素：机构管理（包括机构领导的领导方式和机构的管理制度）、社会支持（包括同事支持、督导支持、家人支持）、薪酬福利、职业认同、社会认同。该部分问卷采用5点计分，1代表完全不同意，5代表完全同意。第二部分为社会工作者的基本情况，总问卷以及各个分问卷信度系数均在0.784～0.925之间。数据使用SPSS13.0进行统计分析。

2012年2月至4月，我们采用随机抽样的方法对广州市、深圳市、东莞市若干社会工作机构的社会工作者进行了调查。329名社会工作者填答了问卷，收回有效问卷323份，有效回收率为98%。其中广州143份，深圳80份，东莞100份。

三、研究结果与分析

（一）社会工作者的工作满意度

作为一项特殊而且国内各项关于社会工作发展的制度尚不完善、社会认同较低的工作，本研究假设社会工作者的工作满意度不高。但是调查结果显示，受调查的323名社会工作者中，对工作不满意的只有3人，不太满意的16人，选择一般的62人，较满意和非常满意的分别有179和63人，这两部分占到了调查总人数的74.6%，工作满意度的平均数为3.5578，说明大部分社会工作者对当前的工作较为满意。这与之前的研究假设不一致，可能的原因是社会工作者更看重在复杂的服务过程中个人的成长。[9]

（二）人口学因素与社会工作者工作满意度的关系

1.不同地市的社会工作者工作满意度差异

ANOVA分析表明，不同地市的社会工作者在工作满意度上存在显著差异，东莞社会工作者的工作满意度最高，广州次之，深圳最低（见表1）。

分析这一结果可能的原因是：第一，薪酬待遇不同，访谈中，研究者发现三市中东莞社会工作的薪酬待遇是最高的;第二，购买模式不同，深圳社会工作实行的是“政府购买岗位”，所谓“政府购买岗位”，就是政府相关部门设立社会工作岗位，分配社会工作者到需要的岗位上从事社会工作服务。深圳市社会工作者会被服务机构派驻到具体的用人单位从事专业服务，由于社会工作在国内还是个新鲜事物，一些“用人单位”不知道社会工作是什么，社会工作者能做什么，这直接导致用人单位没法确定社工的岗位职责和服务内容。因此，一些单位就让社会工作者做一些行政事务性工作，如打字、写报告等，还有一些用人单位用本单位的规章制度来约束社会工作者，影响社会工作者的工作独立性和专业性。另外，深圳社会工作实行政府购买民间服务形式，因政府财政支付周期长、拨付机制不完善及政府或机构延迟发放等原因，造成了政府拖欠机构资金，机构拖欠社会工作者的工资。[10]东莞和广州在购买服务的过程中采用了购买服务项目的运作模式。这种服务模式是政府对各项服务组织专家论证并进行项目化，每一项服务根据服务对象的需求、问题、内容、目标、受益群体、时间等因素确定为一个项目，并根据项目的大小与难易程度确定一个项目经费数额，单个或者打包发放项目，通过招投标或者其他的方式让专业性社会工作服务机构进行购买。这种服务项目化管理能够保持社会工作的专业性、独立性以及团队协作性，增加了社会工作者对工作的满意度。

2.不同性别的社会工作者工作满意度差异

t检验显示（见表2），不同性别的社会工作者在工作满意度上存在显著的差异，女性社会工作者的满意度显著高于男性。

本研究认为，这样的结果不是偶然的，这反映了社会对两性的不同期望。一方面，人们一般对男性的职业期望较高，对女性的职业期望较低，而目前社会工作的社会认同较低，甚至一些人不知道什么是社会工作，可能增加了男性社会工作者的压力;另一方面，社会工作行业薪酬福利标准不高，整体属于中等偏下，使得目前在家庭生活中承担更多“养家糊口”重任的男性面临着更多压力，这些因素可能使得男性的满意度要低于女性。

3.不同年龄阶段的社会工作者工作满意度差异

本研究显示，不同年龄阶段的社会工作者工作满意度存在显著差异，30岁以上的社会工作者的满意度显著高于20～24岁、25～29岁两个年龄阶段的社会工作者（见表3）。原因可能是，一方面，年轻的社会工作者由于缺乏社会经验和工作经验，工作过程中更容易有压力、过分理想化、容易情感卷入，支持系统较弱、缺乏有效的应对策略[11]，另一方面，年长的社会工作者可能在社工行业从业年限较长，积累了一定经验，一部分甚至已经晋升为机构督导层或管理层，实现了自我价值，这些因素使得年轻社会工作者满意度低于年龄稍大的社会工作者。

4.不同工作时间的社会工作者工作满意度差异

本研究显示，不同工作时间的社会工作者在满意度方面并不存在显著差异（F=0.169，P>0.05）。可能的原因是，社会工作在我国发展时间较短，调查中大部分社会工作者工作时间均不长，使得工作时间这个影响因素并不明显。

5.不同专业背景的社会工作者工作满意度差异

本研究显示，不同专业背景的社会工作者在满意度方面并不存在显著差异（t=-1.894，P>0.05）。出现这样的结果可能的原因是：第一，社会工作专业教育还不太成熟，一些学校在教育过程中重视理论讲解，轻视对于专业学生的社会工作实务能力训练和伦理价值观训练，导致学生专业技能有限;第二，目前我国社会工作还处在起步阶段，社会工作者在机构从事的工作虽有一定的专业性，但是专业性有限，使得有专业背景的社会工作者在从事工作过程中优势并不太明显，社会工作专业背景和非社会工作专业背景的社会工作者工作满意度并不存在明显差异。

（三）影响工作满意度的其他因素

1.机构管理与社会工作者满意度的关系

机构管理主要包括机构领导的领导方式和机构的管理制度，表4相关分析显示，机构领导的领导方式和机构的管理制度与社会工作者的工作满意度都存在显著的正相关，说明机构领导领导风格越民主、管理制度越完善，社会工作者满意度越高。可能的原因是，民主型的领导使得社会工作者在工作中有更多的自主性，完善的管理制度能够使社会工作者在工作过程中更有工作目标，获得更多资源，提高了社会工作者的工作满意度。

2.社会支持与工作满意度的关系

社会工作者的社会支持主要分为正式支持和非正式支持。正式支持主要是同事和督导的支持，非正式支持主要包括家人和朋友的支持。表4相关分析显示，同事支持和督导支持与社会工作者工作满意度都存在显著正相关，说明工作中同事支持系统和督导支持系统越好，社会工作者满意度越高。出现这样的结果可能原因是，同事支持和督导支持是社会工作者在工作过程中应对工作压力和难题的重要因素。但是家人的支持与社会工作者的工作满意度并不存在显著相关，这与之前的研究结果不一致。已有研究显示，家人的支持与同事支持、督导支持同样重要，同样能使工作变得更为容易，因为家人的支持提供了社会工作者一个倾诉不良情绪、舒缓压力的地方。[12]本研究出现这样的结果可能的原因是，目前社会工作在我国认同度较低，很多老百姓不了解什么是社会工作，访谈中大部分社会工作者也说他们的家人不太了解什么是社会工作，这使得家人的支持系统减弱，遇到困难的时候社会工作者更可能向同事和督导寻求支持。

3.薪酬福利、职业认同、社会认同与工作满意度的关系

本调查显示，薪酬福利、职业认同、社会认同与工作满意度存在显著正相关，说明薪酬福利待遇越好，社会工作者的满意度越高;社会工作者对职业越认同，工作者满意度越高;社会工作者感受到的社会认同越高，工作满意度越高（见表4）。可能的原因是，薪酬福利好，社会工作者从业就更有保障，这样能激发从业者坚定的从业信念，而且薪酬福利越好，社会工作者越能感觉到自己的专业性和重要性，提高了工作满意度。职业认同是社会工作者从事社会工作职业的内在动力，职业认同高的社会工作者更可能认同社会工作的价值观，喜欢社会工作这份职业，满意度更高。社会认同是社会成员对社会工作的认知状态，社会认同越高，一方面能使社会工作者越能感受到自己的工作得到了认可，感受到自己的价值;另一方面，社会认同越高，社会工作者的家人就可能越了解和认同社会工作，越支持社会工作者的工作，社会工作者的满意度就越高。访谈中，社会工作者J说：“这个专业的社会认同度低是导致我家人不支持我工作的根本原因”。

（四）社会工作者工作满意度影响因素的回归分析

为了进一步验证以上结论，我们又对该组数据做了回归分析。回归分析的目的是进一步了解性别、年龄、工作时间、专业背景、机构管理、社会支持、薪酬福利、职业认同、社会认同等因素对社会工作者工作满意度影响力的大小，寻找到最关键因素，从而采取有效措施提高社会工作者的工作满意度。

表5的回归分析结果表明，性别、薪酬福利、职业认同、社会认同对社会工作者的工作满意度有着显著的预测作用（β=0.182;β=0.442;β=0.147）。

综合本文上述的数据分析，最后的研究结论如图1所示，薪酬福利、社会认同、职业认同是影响社会工作者工作满意度的最主要因素，而我们原来假设的领导方式、管理制度、督导支持、家人支持、同事支持对社会工作者工作满意度的影响不显著。

四、建议

本研究在调查与数据分析的基础上，提出以下提高社会工作者工作满意度的政策建议，以期达到稳定社会工作队伍、促进社会工作发展的目的。

（一）不断提高社会工作者的薪酬待遇

社会工作行业能否留住人才，最基本的是能否建立起合理的薪资激励保障政策，因为社会工作者参加职业，最基本的还是希望获得一定的薪资，薪资是一个人安生立命之本。而目前整个社会工作行业待遇不高，涨幅不大，部分地区还出现欠发社会工作者工资等现象，导致行业人才流失严重。面对这种情况，一方面应该逐步规范和完善社会工作行业的薪酬福利制度，另一方面考虑社工薪酬标准与物价水平等因素挂钩，以及对社会工作者的工龄工资进行明确规范，使得一线社工可以随着工作年限的增加有一定增薪空间，以稳定、提升社工的工作积极性。机构还可以尝试通过开拓一些低偿服务，逐步实现社工薪酬水平不低于同行业、同职位、同等资历相关从业者薪酬水平的目标。

（二）加强专业化和职业化建设，提高社会工作者的职业认同

1.学校层面：培养社会工作专业学生的专业认同感

社会工作专业学生毕业后从事社会工作职业的内在动力是对社会工作事业的热爱与追求，因此，社会工作专业学生的专业认同对毕业后是否愿意从事社会工作行业有重要影响，加强社会工作在校学生的专业认同感对社会工作职业化发展具有重要意义。已有研究显示，接受过社工价值观教育的社会工作者在工作中工作满意度更高。[13]因而，应重视社会工作在校生的专业兴趣、专业价值观及认同感的培养。通过开设相关课程、组织实习实践和举行多种灵活多样的专业活动，使学生不断了解、理解、认同、内化社会工作的一系列理念和价值观，形成对社会工作专业的认同和热爱，为社会工作专业学生毕业后树立社会工作职业较高的职业认同打下坚实的基础。

2.机构层面：通过加强培训，强化社会工作者的服务能力和身份认同

社会工作者对行业的认可，身份的认同，很大一部分是来源于对专业技能和服务能力的信心。而目前社会工作在广东省发展较快，社会工作者的需求量较大，在我国高校社会工作人才培育数量有限、流失率较大的情况下，社会工作者严重短缺，新上岗的社会工作者质量很难保证。他们中多数是刚毕业的缺乏服务经验的社会工作专业的学生和缺乏对社会工作专业知识系统学习的其他专业的毕业生，他们在开展服务的过程中专业性有限，且困难重重。这在一定程度上损伤了这些社会工作从业者的信心，影响了其对该职业的认同。因此，机构在服务过程中需要加大对现有社会工作者的教育和培训。良好的专业性和服务能力不仅能够提升社会工作者的职业认同和工作满意度，而且对整个行业的发展起着非常重要的作用。

3.国家层面：进一步完善和落实社会工作相关政策，营造良好的社会氛围

社会工作职业相关政策的完善和落实，关系到社会工作职业化的健康发展和社会工作从业者的切身利益。良好的社会政策和激励保障制度一方面可以营造社会工作方法的良好氛围，另一方面可以大大减少社会工作者的后顾之忧，增强他们的职业归属感。目前，社会工作者流失的很大原因是职业前景不明朗和薪酬福利保障水平低。因此，在全国政策的推动下，各省市要依据本地区的实际情况加大对社会工作的政策支持力度和社会工作机构的培育力度。

（三）加强宣传，提高社会工作的社会认同

社会工作是新生事物，目前群众对社会工作还存在不少误解，认为社会工作者就是志愿者，就是“居委会大妈”。这种社会环境严重阻碍了社会工作行业的快速发展。出现这种情况的原因一方面是由于社会宣传不力，另一方面是由于社会工作刚刚起步，专业教育和培训发展滞后，社工服务专业性不高，成效不明显，影响了居民对社会工作行业的认可。所以，要从两方面入手改善这种情况：一方面要加大宣传力度，利用公交站台、的士、地铁等公共平台做好社工的宣传，举办社工论坛、宣传周，加大媒体的宣传力度，拍摄社会工作相关的电视剧和电影，提高群众对社会工作的知晓度;二是加大对社会工作的专业性教育和培训，用优质的社会服务赢得社会成员的认可。良好的服务成效不仅能够给服务对象、社会、社会工作者带来坚定的信心，而且能够提高服务对象和社会对社会工作的认同。

参考文献

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第3篇：社会满意度范文

关键字：社会转型;女大学生;满意度;因子分析

中图分类号：G642.0，G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）42-0084-04

随着我国社会逐渐从传统走向现代、从农业走向工业、从封闭走向开放，我国的经济体制与教育体制都正在发生巨大的变化，中国正处于国民经济的转型时期，整个社会进行着重大的结构调整，目的是让全体人民共享改革发展成果，让每一个中国人都过上幸福而有尊严的生活，而高等教育的内容和模式需要跟上社会转型的脚步。为了配合社会转型，高等职业教育的运行将强化市场导向，重视学校与企业合作，重视学生的就业能力培养，优先满足经济社会发展对技能型人才的需要。高职教育要实现上述转变，最有效的途径就是在办学上强化校企合作，在教学培训上加强工学结合，实训，成为实现工学结合的桥梁。[1]

本文旨在通过问卷调查了解社会转型时期高职女大学生实训课程满意度及影响满意度的主要因素，希望通过对获得的数据进行定量分析，对提高高职大学生实训课程满意度、社会转型时期高职学院工学结合实践教学质量及社会转型时期高职大学生特别是女大学生对社会工作岗位的认知等提供有价值的建议。

一、问卷设计与数据的获取

调查问卷主要包括两个部分：第一部分是高职女大学生对目前实训课程开展的总体满意程度以及基本情况的调研，主要涉及学生所学专业以及与学校指导老师联系情况。第二部分为调查问卷的主体部分，依据Likert量表来设计调查问卷，答案分别为“非常不满意、不是很满意、一般满意、比较满意、非常满意”五个备选答案，为了能对获得的数据通过SPSS进行定量分析，分别赋予这五个答案1、2、3、4、5分，共设计了20个问题，包含了实训环境（X1）、实训工资待遇需求满意度（X2）、实训校企文化对接（X3）、实训开展与专业对口（X4）、实训休息（X5）、实训工作强度（X6）、外出培训机会（X7）、老师的专业技能指导（X8）、学校管理（X9）、老师或实训单位的认可（X10）、独立完成工作能力（X11）、学校的就业指导（X12）、学院推荐实习工作（X13）、专业就业前景（X14）、专业技能提升（X15）、实训课程与专业课程契合度（X16）、实训过程中人际关系的处理（X17）、抗压能力（X18）、团队合作能力（X19）、职业上升空间（X20）、社会经验积累（X21）21个满意度指标。

作者以湖南商务职业技术学院会计系、经贸系、人文旅游系三大类不同专业的120名2011级、2012级的高职女大学生为调研对象，主要调研近一年校内、校外实训课程开展的情况，共发放问卷120份，回收120份，其中有效问卷110份，有效率为92%。

二、满意度数据分析

1.可靠性分析。在完成关于社会转型时期高职女大学生实训课程满意度的调查量表后，需要对量表的信度进行考核。量表的可靠性分析可通过调用Reliability过程完成，本调研通过Alpha模型计算Cronbach's α值，一般来说在基础研究中Cronbach α系数至少应达到0.8才能接受，在探索研究中Cronbach α系数至少应达到0.7才能接受，而在实务研究中，Cronbach α系数只需达到0.6即可。本调查研究的Cronbach's Alpha值为0.939，可靠系数很高。

2.因子分析。本文将运用因子分析法对获得的数据进行剖析。因子分析（Factor Analysis）的思路是将相关相对密切的几个变量归纳在同一大类中，用一个因子来概括每一类的变量。也就是用少类的几个因子反应原始资料的大部分信息。（1）KMO检验及Bartlett球度检验。学者Kaiser的观点认为当KMO的值>0.5时所采得的数据才适合进行因子分析。因此在对21个数据指标进行因子分析之前，在SPSS17.0中进行结构效度检验，也就是对数据进行KMO检验和Bartlett球度检验。据检验，本项调查数据的Kaiser-Meyer-Olkin值为0.9，因0.9>0.5，则表示源数据群体因子中存在可提取的共同因素。Bartlett球形度检验近似卡方值为1285.332，相对应的概率Sig.是0.000，我们认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异，说明原有变量适合做因子分析。（2）特征值与贡献率。在SPSS17.0中，运用主成分分析法对21个满意度指标进行因子分析，采用最大方差法、旋转解，按照Kaiser提出的选取特征值>1的方法提取因子，输出结果可看出，前4个成分的特征值是大于1的，他们的累计贡献率也达到62.984%，说明在此次数据调查的21个变量能够通过4个因子得到较好的解释。（3）因子旋转。为了能更清楚地解释5个因子与各原始变量之间的关系，本文通过因子分析中的因子旋转对这4个因子与原始的21个变量数据进行分析，得到旋转后的因子负荷矩阵，如下表：

为了能利用4个因子对21个变量进行更好的诠释，我们将对相关因子进行命名，我们将负荷比率大于0.4的指标归纳入同一类因子当中，由上表我们可以清楚地看到，因子1包含的变量分别为：抗压能力（0.799）、人际关系处理（0.786）、团队合作能力（0.722）、独立完成工作能力（0.585）、专业技能提升（0.520）、课程契合度（0.501）、老师或单位的认可（0.459），因此我们将因子1命名为能力提升。因子2包含的变量分别为：学校管理（0.770）、学院推荐实习工作（0.736）、学校的就业指导（0.670）、实训校企文化对接（0.538）、外出培训机会（0.485），我们将因子2命名为学校指导。因子3包含的变量分别为：职业上升空间（0.735）、社会经验积累（0.708）、专业就业前景（0.606），我们将因子3命名为职业因素。因子4包含的变量分别为：工资待遇需求满意度（0.824）、实训休息（0.636）、实训工作强度（0.523）、老师的专业技能指导（0.496）、实训开展与专业对口（0.436）、实训环境（.0413），我们将因子1命名为实训基本情况。说明在社会转型时期女大学生实训课程主要是能力提升、学校指导、职业因素、实训基本情况四个方面的因素。

3.相关性分析。我们开展了社会转型时期高职女大学生实训课程满意度调查研究，得出了影响满意度的四个方面的因素，分别是能力提升、学校指导、职业因素、实训基本情况，为了弄明白这四个因素与实训课程开展的总体满意度之间的关系，我们将109位学生的总的态度以1～5数据形式录入并用SPSS与这四项因子进行相关性分析，得出的结果如下表：

如表所示，得出的四个因子与满意总态度的相关性都是很强的，他们的系数都为正数且相关性系数值均大于0.5，这表示各项因子均与满意总态度强烈相关，特别是“学校的指导”与实训满意度的联系系数达到了0.709属于高度强烈相关，这也表明学校对学生实训课程的指导工作开展的好坏最能影响到学生对实训课程的满意度，为了让实训课程更好地开展，学校应该加强学校管理，为校企文化的对接创造更好的条件，并同时加强就业指导，极力为学生推荐与专业相关的对口实习工作并争取学生外出培训的机会。

三、简单结论与提议

本文通过对商务职院120名不同专业的高职女大学生对社会转型时期高职女大学生实训课程满意程度进行调研，选取了21个指标，并通过因子分析法对数据进行分析，最终得出影响高职女大学生实训课程满意度的四个因素分别为：能力提升、学校指导、职业因素、实训的基本情况，总体来说女高职大学生对目前学校开展的实训还是处于较为满意的状态，但也存在一定的问题，从数据分析我们可以提出以下建议：

1.学校在实训开展过程中还应当加强管理，并注重校企文化的对接。目前高职女大学生对社会转型时期学校实训课程开展的满意还有上升空间，高职女大学生实训课程满意均值介于“3～4”之间，也就是处于“一般满意”与“比较满意”之间，并不是非常高，还有比较大的上升空间，且满意度偏低的是学校指导，因此学校在开展实训课程的过程中应该注意管理上的细节，学校可以针对社会转型这一特殊时期市场对人才的特殊需要，对学生特别是高职女大学生进行专业技能、就业等方面的指导，如加强指导老师与实训学生之间的联系并通过建立QQ群、微信圈子、微博等电子沟通平台加强沟通，解决在实训开展过程中遇到的工作方面及精神方面的问题，让学生有机会、有平台使自己的问题得到帮助与解决。同时，学校也可以将市场的最新就业信息、动向向学生并通过各种平台给学生提供适应社会转型这一特殊时期的职业与就业指导。[2]

需要注意的细节之处在于关注软环境与人文环境的管理，无论校内校外的实训，各学院大多只关注了关于专业技能实际训练与开展并没有注重校企文化对接在实训中的进行，在今后的工作中，学校在开展实训课程就应当注意此类问题的解决。

2.学校在开展实训课程的过程中可以有一定制度上的创新。据以上分析可知，与实训满意相关度最高的也是满意指数最低的均是学校指导这一因素，其中指数关联度最高也是最不满意的就是外出培训这一指标。接受调研的120名学生均表示有接受外出培训机会的需求，但是没有一人得到过外出培训的机会，因此满意度较低。据了解，几乎所有的高职院校对于无论校内、校外实训课程的开展过程中均没有送学生外出进修或者培训的机会，针对这一问题我认为，学校可以考虑进行制度上的创新，建立实训考核体制，将实训过程别是校外实训过程中的优秀学生派送到实训企业的培训机构或其他学校进行短期的培训，以提高学生的专业技能与综合素质，扩大他们的眼界，也更能更好地适应社会转型这一特殊时期的需要。

3.深化校企合作，扩大实训课程开展的范围。高职女大学生在实训课程开展过程中最为满意的就是能力的提升，表明通过实训课程的开展学生确实感受到了不论是自我专业技能、独立完成工作、抗压能力还是人际关系处理与团队合作等能力都得到了提升，也非常乐意能有一个让自己所学理论知识可以开展的平台。特别值得注意的是这些女大学生也感受到了通过实训的开展加强了同学、同事之间的交往，让自己有了一个和谐的人际关系氛围，从而获得了积极乐观的情绪。在社会转型这一历史新时期，学生们渴求这样一个与社会接触走出象牙塔的机会，市场也可以通过这样的渠道塑造自己需求的人才，目前高职院校实训课程仅仅针对于专业课程实训的开展，并没有涉及像思想政治教育这种基础理论课程，因此高职学校应当深化校企合作，扩大实训课程的开展范围，契合社会转型的历史需求，针对特定的企业、行业开展特定的思想政治教育课程并纳入思政课程评分体系，这样既为学生的专业技能提升创造了有效渠道，又为学生各方面综合素质与能力的提升打下坚实的基础。[3]

参考文献：

[1]罗文芳.试论社会转型时期提高高职院校毕业生就业质量的思路[J].中国科教创新导刊，2012，（08）.

[2]曾繁相.中职校企文化对接与融合的思考[J].职教论坛，2013，（10）.

第4篇：社会满意度范文

一、社会保障的功能

社会保障的功能不是一种单一政治的、经济的、社会的、伦理的局部调节功能，而是当社会生产力发展到一定程度，在经济结构变化导致社会结构变化中形成的一种复合型社会功能系统。

首先，社会保障具有“社会安全网”和“社会稳定器”功能。如前所述，社会保障制度的主要功能是通过收入补偿、支出补偿以及互助互济，使受到创伤的社会机体得以恢复并重新投入运行；通过社会保险费的统筹调剂作用，以及通过救济、扶贫、扶持经济开发等措施，可以在一定程度调节经济发达地区与贫困地区之间，各阶层社会成员之间收入水平和富裕程度的过分悬殊，减少社会贫困现象，维护社会成员的基本生活权利；通过各种扶持和转移支付提高全社会的就业水平和福利水平，调节市场竞争机制、效率机制、动力机制与社会公平机制、均衡机制、稳定机制之间的矛盾。

其次，社会保障对经济社会发展有着深层的间接的影响力。诚然，社会保障制度通过改善劳动力质量，减少了工人家庭生活波动，通过转移支付制造市场需求等方式刺激经济增长。但是，这种刺激作用所取得的直接经济效益是有限的。并且，从政府的角度看，所获得的直接经济效益在很大程度上被付出的代价所抵消，其主要效用还是实现了一定程度的“社会和谐”和政治稳定，以及造就一支驯服的劳动力队伍。即使仅从经济意义来说，“社会和谐”和政治稳定创造的良好的生产秩序和生产条件带来的间接经济效益，同社会保障开支刺激经济增长所产生的直接经济效益相比，也不知道要大多少倍。1978年联邦德国总理施密特在答复美国《商业周刊》记者提问时，明确承认，联邦德国利用“社会费用”换来了劳资之间长期存在的“妥协气氛”，而且这种“妥协气氛”同联邦德国战后出现的“经济奇迹”是密不可分的。这一语道出了问题的真谛。

二、社会保障是建构和谐社会的途径和内涵

和谐社会的核心是人与人的和谐、人与社会的和谐，前提是维护和实现社会公平与正义，促使经济社会协调发展，让全体人民共享经济社会发展成果，从而形成一个全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会。社会保障是国家依法建立并由政府主导的各种具有经济福利性的社会化国民生活保障系统的统称。

构建社会主义和谐社会离不开社会保障制度的保障与维系作用，社会保障制度是社会主义和谐社会的重要内容。就像市场机制天然地追求效率一样，社会保障天然地追求社会公平。社会保障的出发点，就是为了化解人们现实生活中的风险与矛盾，它满足着人的生活保障与发展需要，维系着市场经济条件下社会竞争的起点公平，维护着发展中的过程公平，致力于实现人的全面发展和促进社会文明进步。社会保障对社会公平与正义的追求，以及通过相应的制度安排来实现国民共享经济社会发展成果，符合并体现了和谐社会的核心价值取向。

三、社会保障制度改革

社会保障与社会和谐的正相关关系，决定了我们在构建社会主义和谐社会的过程中必须高度重视社会保障制度建设，通过健全和完善社会保障制度来化解现实生活中的问题和矛盾。

明确政府主导，加大财政投入，强化政府责任。政府掌握着公共权力，控制着公共资源，其根本职责就是谋取公众福利。工业化国家的实践表明，市场经济无论效率多高，都不可能自动地实现社会和谐，如果没有政府公共权力的介入和对公共资源的有效配置，市场经济带来的必然是贫富两极分化和社会阶层矛盾的日益尖锐化，因此，社会公平与社会福利是市场失灵的领域，建立并主导社会保障制度，各国政府行使公共权力分配公共资源和增进国民福利的基本且有效的途径。在构建和谐社会的进程中，社会保障制度的健全、完备，必须以政府真正承担起主导责任并加大财政投入为必要条件；在国家财力持续增强的条件下，社会保障应当成为公共财政支撑的重点领域。要强化政府主导社会保障制度的责任，通过加大财政投入来促进社会保障制度的公平性与福利性。

第5篇：社会满意度范文

论文摘要：采用“教师工作满意度量表”和“教师工作压力调查量表”，测查高校体育教师的工作满意度和工作压力。结果表明：高校体育教师的工作满意度较高，教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高，而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低。性别、职称和教龄等因素对工作满意度有一定影响。工作满意度与工作压力的关系较为复杂，其中社会因素压力和人际关系压力对工作满意度的预测力较高，分别具有负向的和正向的预测作用。工作压力未必完全导致工作满意度的降低，某些特定的、适度的工作压力会导致工作满意度的增高。

0前言

组织成员的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标，反映了对工作的整体评价。工作压力则是影响工作满意度的一个重要方面，与工作满意度之间的关系密切。体育教师作为一种特殊的助人职业，社会认可度较低，发展机会较少，工作压力较大，极易形成较低的工作满意度等一系列不良反应，从而影响教师的工作绩效，严重者甚至产生离职现象，给个人和组织带来极大损失。因此，了解高校体育教师的工作满意度状况并对其进行有效的管理，是目前组织管理特别是高校人力资源管理的一项新课题。

综观教师工作满意度的研究，国外取得了丰硕的成果，国内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展，但由于研究的时间短，研究的深度和广度有待进一步拓展和验证。目前，国内外已有的研究结论，不论是在工作满意度的个体差异上还是在工作本身、工作回报、领导管理等其它工作满意度层面上，都存在颇多的不一致结论。目前对体育教师工作满意度的理论研究较多，实证研究较少，少数的成果仅留在经验性的表面描述上，未作深入的分析。另外对体育教师工作满意度和工作压力关系的研究还缺乏权威性的研究结论和调查数据支持。鉴此，针对目前研究存在的不足，加强高校体育教师工作满意度特征的研究，探讨工作满意度与工作脏力的关系，将会为社会、学校、教育行政机构了解和认识体育教师的工作满意度和工作压力问题提供客观的理论依据．为体育教师队伍的管理与建设提供必要的参考。

1研究对象与方法

1．1被试

我国部分高校体育教师405名，其中男教师276名，女教师129名。

1．2研究工具

工作满意度的测量采用“教师工作满意度量表”，该量表根据黄桂梅编制的“教师工作满意度量表”进行修订，量表共有6个维度，60个题目，其中领导与管理维度18个题目，环境与资源维度t1个题目，同事关系维度11个题目，付出与回报维度7个题目，职业认同维度8个题目，工作任务压力维度5个题目。采用Likert量表5级记分，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1—5分，部分题目为反向记分题目，得分越高，则表明被试的工作满意度越好。量表的Cron—bacha系数为0．9445，具有良好的一致性，分量表的a系数从0．6991到0．9363，信度水平较高。分量表与总量表之间的相关系数在0．496~0．884之间，且相关显著，内容效度比较理想。各分量表之间的相关系数在0．112--0．309之间，6个维度之间具有较好的相对独立性，具有一定的结构效度。

教师工作压力的测量采用“高校教师工作压力的调查量表”，该量表根据许延礼“教师工作压力调查量表”修订而蔚，量表共有7个维度45个题目，其中领导与管理压力维度10个题目，工作负荷压力维度9个题目，学生因素压力维度5个题目，人际关系压力维度5个题目，自我身心压力维度7个题目，社会因素压力维度5个题目，职业发展与晋升压力维度4个题目。问题采用Likert量表形式，分5级记分，分数越高表明压力感受越大。总量表的Cronbacha系数为0．83，分量表的a系数在0．55～0．82之问，具有较好的内部一致性。每个条目与量表总分的相关在0．32～0．68之间，表明该量表有较好的内容效度。7个因子的贡献量均在5．1%以上，共解释了58．65%的方差，7个因子在结构上反映了教师工作压力的主要来源，具有可解释性。量表效度较好，可用于实际研究。

1．3研究步骤与方法

研究采用匿名的方式进行集体测试，统一指导语，当场收回，共发放调查量表690份，回收546份，其中有效量表405份。所有数据统计采用SPSS13．0统计软件处理完成。

2研究结果

2．1被试工作满意度的人口统计学特征

调查结果表明，高校体育教师在工作满意度的职业认同(3．43±0．54)、环境与资源(3．26±0．47)和同事关系(3．24±0．37)维度得分超过中值3，领导与管理(2．87±0．48)、付出与回报(2．93±0．59)、工作任务与压力(2．82±0．59)维度的满意度较低。

2．1．1工作满意度的性别特征。从表1可以看出，男性教师工作满意度的所有维度得分均高于女教师，其中付出与回报、职业认同和满意度总分的差异具有显著性。

2．1．2工作满意度的职称特征。调查结果表明，职称越高者其工作满意度总分越高，在同事关系维度，职称越高者其满意度越低，除同事关系外，教授在工作满意度的总分及所有维度均高于其他职称者。除同事关系维度外，工作满意度在不同职称上的得分基本呈两端高中问低的“u”形。职称在付出与回报、环境与资源、领导与管理、工作压力和满意度总分上均具有显著性的主效应。详见表2。

2．1．3工作满意度的教龄特征。调查结果表明，在同事关系维度，教龄越长者其满意度越低。满意度总分以及付出与回报、环境与资源、职业认同和领导与管理维度在不同教龄上的得分呈两端高中间低的“U”形。在工作压力维度，教龄越长者的满意度较低。其中教龄在付出与回报、职业认同和同事关系维度上主效应显著。详见表3。

2．2工作满意度与工作压力的关系

采用Pearson相关分析，考察高校体育教师工作满意度与工作压力的关系，如表4所示，工作满意度与工作压力各因子的关系较为复杂，即存在正相关关系也存在负相关关系，且相多为低相关关系。只有付出与回报和领导与管理满意度与社会因素压力呈较高程度的负相关，工作任务与压力满意度与工作负荷压力呈较高程度的负相关。

社会因素压力、自我身心压力、工作负荷压力、人际关系压力和领导与管理压力因子进入付出与回报回归方程，其中社会因素压力、工作负荷压力和领导与管理压力因子对付出与回报有负向的预测作用，自我身心压力和人际关系压力对付出与回报有正向的预测作用，五个因子的联合解释量为36．7%，其中社会因素压力的解释量达到21．5%。社会因素压力和职业发展压力进入了环境与资源回归方程，其中社会因素压力对环境与资源的满意度有负向的预测作用，职业发展压力有正向的预测作用，两个因子的联合解释量为3．7%。

采用逐步回归的方法，以工作压力总分及各因子为预测变量预工作满意度，结果如表5所示：

工作负荷压力因子进入职业认同回归方程，且有正向的预测作用，因子的解释量为1．5%。学生压力、人际关系压力、职业发展压力和领导管理压力进入同事关系满意度回归方程，其中人际关系压力和职业发展压力对同事关系有负向的预测作用，而学生压力和领导管理压力对同事关系有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为11．9%。

社会因素压力、人际关系压力、领导与管理压力和工作负荷压力因子进入领导与管理满意度回归方程，其中社会因素压力、领导与管理压力和工作负荷压力对领导与管理满意度有负向的预测作用，而人际关系压力则有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为25．2％o，社会因素压力因子的解释量达到13．9%。

工作负荷压力、自我身心压力、领导与管理压力和工作负荷压力进入工作任务与压力满意度回归方程，其中工作负荷压力和领导与管理压力对工作任务与压力满意度因子有负向的预测作用，而自我身心压力和工作负荷压力则有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为20．8%。

社会因素压力和人际关系压力进入工作满意度总分回归方程，其中社会因素压力有负向的预测作用，而人际关系压力则有正向的预测作用，两个因子的联合解释量为13．3％

3讨论与结论

3．1被试的工作满意度特征分析

教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高，而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低，与高校目前的基本情况相吻合。

女性教师对其付出与回报和职业的认同度较低是其工作满意度较低的主要因素。

在职称方面。教授的工作满意度较高，与其一般担任行政领导工作、对学校各方面的认同度较高有关。讲师在学校中性属于相对不太受到重视的群体，因而其满意度较低。而助教及以下职称者的工作满意度较高，主要是他们对工作的满意度和期望值的达成相近有关。

在教龄方面。低教龄者对教师角色具有新鲜感，较容易得到满足，而高教龄者多己取得了一定的成就，成就动机有所下降，容易得到满足；中等教龄者易对教师工作失去新鲜感，且对工作的不满开始有所增加，因而其工作满意度较低。

第6篇：社会满意度范文

    一、 满意度及其引申问题

    满意度(Satisfaction Degree)通常是指期望得到满足的程度。它是一种主观感知、自我体验和情感判断,属于一种模糊现象。满意度的理论研究涵盖了定义、分析模型(作用机理)与测量方法等诸多方面。满意度的主导分析范式是期望-不一致模型(Westbrook,1983)。在其管理应用上,最为典型的是顾客满意度和员工满意度。很多实证结果表明,顾客满意度/员工满意度(或变化)与组织绩效(或将来绩效)之间存在显着相互影响(Morgan & NEil A.,2006;Gómez & Miguel I.,2004,等)。并且,顾客满意和员工满意之间密切相关。服务利润链(Heskett,1994)、员工-顾客满意度链(Rucci,1998)等理论都指出,员工变量(满意、承诺、忠诚等)影响顾客变量,进而影响企业业绩(Christina,2009;Steven P.2008,等)。但是,企业更多利益相关者的满意度及其测评问题,以及它们之间的系统关系还很少引起人们的重视,仅有个别研究者提出了利益相关者满意度的初步概念(王唤明,2005;武春友,2010等)。总体上,满意度之间的系统关系几乎还是一个研究空白领域。

    事实上,满意度具有明显的系统特征:一是因为企业的社会回应与嵌入化(Granovetter,1985;Ackerman,1976)趋势导致企业对股东、顾客、员工、政府、银行、供应商、公众等诸多利益相关者的依赖越来越大。这种依赖关系涉及人们更深层次的情感、体验、理念、态度等情绪变量,因而,诸如满意度等这类非市场因素逐渐超乎一般财务因素之上,成为对企业的竞争优势产生潜在而深刻作用的系统要素(Baron,1995)。二是因为企业利益相关者的满意度在情绪资本(汤姆森,2004)积累过程中存在复合关系,它们可能相辅相成,也可能相互排斥,此消彼长。为此,企业不可能通过分别考虑、单独提高各个利益相关者的满意度(如目前的顾客满意战略、员工满意战略等)有效改进企业与社会的整体关系,更不足以适应复杂环境的变化。所以,更多的满意度及其之间的系统关系成为战略管理中一个不能忽视的问题。

    这一问题的现实映照在于企业与社会之间是否能保持和谐发展。具体而言,办企业应该让谁满意?谁的满意对企业发展更为重要?满意的程度不同对企业的影响如何?提出与探索这一系列问题,有助于在理论层面上统一企业履行社会责任、提高顾客(员工)满意度、做诚实信用伙伴等方面的战略管理意义,拓宽满意度的应用范畴,从中认识和把握满意度相互作用规律及其对企业战略决策的影响,指导企业适应社会经济环境的变化,更好地维持与社会关系的和谐。

第7篇：社会满意度范文

[关键词]生活满意度;中小学教师;汶川地震灾区

[中图分类号]R15 [文章标识码] A

[Abstract]

The research is intended to seek out the state of the occupational and life satisfaction of the teachers from both the primary and middle schools in the earthquake hit area of Wenchuan, which is expected to help the bureaus concerned make policies that could improve both life satisfaction and mental health of the teachers and contribute to the post-disaster reconstruction. The methods adopted in this research include questionnaire and interviews and finally two important conclusions have been achieved. First, as a whole, the degree of occupational and life satisfaction of those targeted teachers is good. Those teachers who are very satisfied about their work are 8.5% of the population while those ones who are satisfied are 69%. Further, those who are not satisfied and very unsatisfied are 20.7% and 1.8% respectively. However, the degree of various aspects of the occupational satisfaction of those teachers is not well balanced, which could be seen in the second finding. Specifically, satisfaction degree for the public support is highest while those for both their interpersonal relationship and work are also high. Moreover, the satisfaction degree for leadership and administration in schools is in the middle but the one for the post-disaster working environment is relatively low. Lastly, the satisfaction degree for work amount and salary is scored lowest. The conclusion is that although those teachers are satisfied with their occupation and life, we should further adopt more ways and take some interventions to develop their mental health and satisfaction degree for life and occupation.

[Key words] life satisfactionteachers in primary and middle school

earthquake hit area of Wenchuan

前言

生活满意度指的是一个人根据自己设定的标准对其生活质量产生的主观感受与评估,它是衡量个人生活质量的重要心理指标[1]。本研究中所涉及的生活满意度是指教师对于自身职业生活的满意度(也称为工作满意度),即教师根据一定的标准对其职业生活(教师工作)质量所做出的带有情绪色彩的主观评估。随着社会的不断进步以及人们对自身生活质量与身心健康水平关注程度的提高,生活满意度已成为学术界尤其是健康领域(主要为心理健康领域)一个重要的研究内容。在最近20年间,由于研究的日益丰富,关于教师职业生活(工作)满意度的探讨也吸引了国内不少研究者的兴趣。许多学者对于教师工作满意度的结构(如冯伯麟,1996;陈卫旗,1998;张忠山,2000)[2] [3] [4]、教师工作满意度的状况及影响因素(如郭血萍等,2009;杨婉秋,2003;李儒林等,2003)[5] [6] [7]、教师心理健康水平与生活满意度、幸福感之间的关系(如杨宏飞等,2002)[8]、提高教师工作满意度的策略(如杜秀芳,2003;徐富明等,2001) [9][10]等问题作了分析和探讨。大量研究表明:教师的工作满意度、幸福感与其身处的环境及个人因素关系极为密切。而地震灾区在特定时间特殊的生存环境与工作条件,必然会影响到生活在这些地区中小学教师的生活与工作满意度。但我们注意到,国内目前对于地震灾区中小学教师工作满意度的研究非常鲜见。

5.12汶川大地震不仅给灾区的学校带来了巨大的物质损毁,也给灾区的师生造成了重大的心理创伤。一年多过去了,灾区各级各类学校的教学秩序正在逐步恢复并走向正常。但应看到,目前灾区中小学教师的心理创伤还较严重,工作环境没有得到根本性改变,工作压力与强度大,社会期望值高,这些因素都会直接影响其职业生活的满意度与身心健康状况。本研究力图通过调查了解震区中小学教师职业生活满意度的状况,在此基础上提出一些对策建议,为提高灾区中小学教师心理健康水平提供参考与借鉴。

1 研究目的

探明汶川地震灾区中小学教师职业生活满意度的状况,提出有利于增强其工作满意度、提高心理健康水平的对策建议供有关部门参考。

2 研究方法与程序

2.1调查对象

2009年7月―8月,利用来自汶川、映秀、广元、江油、德阳、绵阳、北川、都江堰、彭州等四川省地震灾区39个重灾县(市)的550名中小学教师在成都参加培训的机会,将其作为研究对象进行调查研究。其中,男教师264名,女教师286名 ;小学教师有181人,初中教师200人,高中教师16 9人,其样本具有很强的代表性。

2.2研究方法

本研究主要采取访谈法与问卷调查相结合的方法。问卷系我们根据对生活满意度内涵的界定以及对中小学教师访谈的结果,结合地震灾区的情况,借鉴已有相关问卷编制并经修改而成,问卷的信效度可靠。问卷内容除教师对于总体生活质量的主观感受与评估之外,还分6个维度对于其职业生活各个侧面的满意度进行调查,这6个维度包括教师“对自身工作的满意度” (维度1),“对灾后工作环境的满意度” (维度2),“对学校领导及管理的满意度” (维度3), “对工作量与收入待遇的满意度”(维度4),“对人际关系的满意度”(维度5),“对灾后社会支持的满意度”(维度6),共27个项目。问卷个人信息主要涉及教师的3个特征因素,即地域、性别、教学场景。

2.3研究程序

2.3.1采用问卷调查法了解地震灾区中小学教师职业生活满意度的状况及原因。调查利用被试参加培训的时间集体施测,教师当场匿名答题的方式进行,发放问卷550份,回收有效问卷525份。

2.3.1结合访谈从更深入的层次了解地震灾区中小学教师职业生活满意度状况及原因。

3 调查结果与分析

3.1汶川地震灾区中小学教师职业生活满意度总体状况的调查与分析

为探明汶川地震灾区中小学教师职业生活满意度的总体状况,我们特编制了相关问题对其进行调查,结果表明:汶川地震灾区中小学教师对其职业生活满意度的总体状况良好,感到“非常满意”的占 8.5 %,“比较满意”的占69.0%,“不太满意”的占 20.7 % ,“ 很不满意”只占1.8%。其原因除部分教师对于教育工作本身的热爱,以及近年来教师社会地位有所上升、教师职业具有较强的稳定性之外,也和地震灾后教师受到广泛的社会关注与支持不无关系。调查同时发现,虽然汶川地震灾区中小学教师对其职业生活满意度的总体状况良好,但对于其职业生活各个侧面的满意度极不平衡,这可从以下调查结果中加以显示。

3.2汶川地震灾区中小学教师职业生活满意度各维度的调查与分析

3.2.1汶川地震灾区中小学教师“对自身工作满意度”的调查结果与分析

调查结果显示,汶川地震灾区中小学教师对于“自身从事工作的满意度”是比较高的,超过69.0%的教师对自己的工作性质、教学效果 ,都感到“比较满意”或“非常满意” ,这一研究结果与徐富明(2001)[10]等人的研究结果基本一致。其原因除近年来教师的社会声望不断提高、教师职业的稳定性较强等之外,能够从工作中获得成就感(调查结果显示:“经常”能够从工作中获得成就感的教师有26.7%,“有时”能够从工作中获得成就感的教师有68.3%)并认为从事教育工作具有“极高”或“较高”的挑战性也是导致地震灾区的中小学教师对于“自身从事工作满意度” 较高的重要因素。同时我们在对灾区教师代表和心理专家进行访谈的过程中也发现,国家相关部门与媒体在去年5.12汶川大地震之后给予灾区中小学教师在灾难发生时的教育行为表现给予的积极评价与肯定也是强化他们对“自身从事工作满意度”的重要原因之一。

3.2.2 汶川地震灾区中小学教师“对工作环境满意度”的调查结果与分析

为了解汶川地震灾区中小学教师“对工作环境满意度”的状况,我们也编制了相关问题开展调查,结果表明,汶川地震灾区中小学教师“对工作环境的满意度”较低,表示对现有工作环境和条件“不太满意“和“很不满意”的人数比占82.9%,“比较满意”的也只占15.6%。结合访谈的信息,我们发现:极重灾区目前仍在临时板房学校开展教学的中小学教师对于目前工作环境和条件的满意度最低,“不太满意“和“很不满意”的人数比占90.1%;其次是在修复加固的原校舍上课的教师,“不太满意“和“很不满意”的人数比占78.3%;在异地复学的灾区中小学教师对于现有的工作环境和条件满意度稍高,“比较满意”人数比占47.3%,“不太满意”占34.5%,“很不满意”只占9.5%。以下是访谈极重灾区目前在临时板房学校开展教学工作的某位教师的部分内容:

访谈对象:映秀某学校张老师

问:您对目前的工作环境和工作条件感到满意么?

答:谈不上满意。在板房学校中办公还能勉强对付,但是我们中午没有休息的宿舍了(地震之前学校给老师提供了午休宿舍),常常下午工作时精神不好,精力不济。关键是板房教室隔音效果差,上课时教室之间相互串音,严重影响教学效果。另外现在学生的活动场所也太小了,体育活动与课外活动很难开展,文化生活比过去差远了。

的确,就我们调查了解到的情况,在板房学校中,不但教师的办公条件很差,而且课堂教学的有效性也不高,学生的活动空间更受到限制。这就不难理解为什么极重灾区目前仍在临时板房学校开展教学的灾区中小学教师对于现有的工作环境和条件满意度最低了。同时,超过半数的教师对于目前学校的工作氛围和文化建设状况也感到“不太满意”和“很不满意”。因此,改善工作环境,加强学校文化建设是目前汶川地震灾区中小学灾后重建工作的重要内容之一。此外在调查中笔者还了解到,汶川地震灾区中小学教师对于地震之前的工作环境和条件的满意度(尤其是物质环境)就不是很高,“不太满意”和“很不满意”的人数比分别占41.5%和5%。主要原因是由于汶川地震灾区的39个重灾县(市)除都江堰、德阳、绵竹等少数地区之外,大多属于偏远地区和少数民族地区,如汶川、北川、茂县等,这些地区中小学校的环境条件原本就相对较差,尤其是广大的农村学校。所以,加大力度改善震区、尤其是偏远地区和少数民族地区中小学校的办学条件,给教师提供一个良好的工作环境势在必行。

3.2.3汶川地震灾区中小学教师“对学校领导与管理满意度”的调查结果与分析

“对学校领导与管理满意度”也是构成教师职业生活满意度的重要方面。调查数据显示,汶川地震灾区中小学教师“对学校领导与管理满意度”处于中等水平。50.3%的教师对学校总体的管理制度与管理方式感到满意;超过60.0%的教师认为学校领导“非常关心”或“比较关心”教职员工的工作、生活;60.0%的教师认为学校领导“经常”或“有时”能积极听取并适当采纳教师的合理建议。但对于学校对教职工实施的激励机制教师的满意度则不高,“不太满意“和“很不满意”的人数比分别占到50.5%和9.2%。这一结果值得相关机构和领导加以反思并在管理上有所改进。比如在学校的管理制度与管理方式上可以更加灵活、人性化,激励机制的运用可以更加科学合理,这在很大的程度上可以增强教师的工作满意度与幸福感,提高身心健康水平。

3.2.4汶川地震灾区中小学教师“对工作量与收入福利满意度”的调查结果与分析

在国内众多同类的研究中都发现[11] [12],中小学教师对于自身“工作量与收入福利满意度”较低,这一结果在本研究中也得到了验证。调查发现汶川地震灾区中小学教师对“工作量与收入福利的满意度”很低,“非常满意”的只占0.6%, “比较满意”的占11.4%,“ 不太满意 ”的占54.4%,“很不满意”的占33.7%。绝大多数教师认为自己承当的工作量大、工作压力大,但工资收入与自己的工作量不太适当,因而“很不满意”,心理极为不平衡。尤其在地震发生后,不少教师感觉工作压力较之以前更大,尤其是对学生进行心理干预的工作量和难度均加大,职业生活满意度明显下降,我们可以下面访谈的内容为例。

访谈对象:德阳某学校王老师

问:您感觉自己目前的工作压力比较大?

答:比以前任何时候都大。

问:您感觉和自己的付出相比,您的收入如何?

答:收入偏低!偏低!和其它行业相比中小学教师心理很不平衡。

结合上述调查与访谈结果可知,对收入、福利待遇的不满意已经成为影响地震灾区中小学教师生活满意度的重要因素。因此,提高教师的收入与福利待遇,对于增强他们的职业生活满意度、提高心理健康水平至关重要。

3.2. 5 汶川地震灾区中小学教师“对人际关系满意度”的调查结果与分析

教师工作具有一定的独立性与创造性,但这种工作同样需要来自方方面面的配合。从某种角度上讲,教育教学的过程就是一个人际交往的过程。所以,教师“对人际关系的满意度”也是构成其职业生活满意度、影响其身心健康的重要方面。既然如此,汶川地震灾区中小学教师“对人际关系的满意度”如何呢?调查表明:地震灾区中小学教师“对人际关系的满意度”较高,无论是与学校领导、同事,还是与学生以及朋友、家人,超过90%的人都表示相处得“非常愉快”或“比较愉快”。这与经历过大灾大难后,灾区中小学教师与其领导、同事,学生、朋友以及家人都体会到师生情、友情、亲情的可贵、从而努力改善人际关系不无关系。这是我们在此次调查中体会最深刻的一点。

3.2. 6 汶川地震灾区中小学教师“对社会支持满意度”的调查结果与分析

人们在经历过大灾大难后能否得到广泛的社会支持是其战胜困难,重新发现生命意义、工作意义,重建生活信心的重要因素。我们在调查中欣喜地发现灾区中小学教师“对社会支持满意度”较高。无论是对灾难发生后各级部门与各种机构(或个人)对于教育工作提供的支持,还是灾难发生后各级部门与各种机构(或个人)给教师提供的培训、学习机会,大多数教师都感到“比较满意”或“非常满意”,尤其是对灾难发生后各级部门与各种机构(或个人)给教师提供的培训、学习机会的满意度最高。“非常满意”的人数比占28.5%,“比较满意”的人数比占64.1%。超过90.0%的教师认为自己的工作能够得到领导、同事、学生及家长的支持。同时在访谈中我们还了解到大部分教师能与同事相互合作,获得他们的帮助,并从中获得幸福的体验。这是导致灾区中小学教师“对社会支持满意度”较高的重要原因。

4结论与建议

4.1结论

本研究得出以下结论:

第一、汶川地震灾区中小学教师职业生活满意度的总体状况处于中等偏上水平,状况良好,但对于其职业生活各个侧面的满意度极不平衡,在某些方面的满意度较高、某些方面的满意度较低。

第二、具体说来,汶川地震灾区中小学教师“对社会支持的满意度”最高;其次“对人际关系的满意度”和“对自身工作的满意度”也较高;“对学校领导及管理的满意度”处于中等水平;“对灾后工作环境的满意度”较低;“对工作量与收入待遇的满意度”最低。

4.2建议

4.2. 1一种职业的社会地位,取决于它的经济地位和职业声望,同时也决定于该职业的吸引力。因此,要想使汶川地震灾区中小学教师从工作中获得更强的职业幸福感,提高生活满意度,必须通过相应政策的倾斜和舆论、宣传等手段,进一步提高其职业声望。我们在本次研究中发现,地震灾区的中小学教师对于“自身从事工作满意度” 之所以较高,也与国家相关部门与媒体、以及社会各界人士在大地震之后对于灾区中小学教师在灾难发生时的所作所为的给予了积极评价和肯定是分不开的。

4.2. 2逐步提高灾区教师的社会地位与工资待遇。由于种种原因,目前我国教师的收入水平与福利待遇还难尽人意,尤其在经济欠发达地区以及农村地区情况更差。本研究表明,汶川地震灾区中小学教师“对自身收入与福利的满意度”是最低的,也进一步印证了上述结论。只有逐步提高灾区教师的社会地位与工资待遇,减少他们因社会比较而产生的心理上强烈的不平衡感,建立职业自豪感,才能增强其工作的满意度。

4.2. 3从物质环境上看,目前汶川地震灾区中小学、尤其是民族地区和农村地区教师的教学条件的确较差。在此我们建议,应尽可能地加快灾后学校的建设步伐,着力改善教师工作的客观环境,如良好的办公条件、安静的教学环境,使他们尽快从板房学校中搬离出来,恢复正常的教学秩序。此外,应尽量为教师提供丰富的教学资源及现代化的技术设备(如电脑、多媒体教学仪器等),以满足教师的教育教学需要,增强工作的快乐感。

4.2. 4社会各界应加大对灾区教师的社会支持力度,减轻其心理压力。多关心、多理解灾区中小学教师,为他们的工作创造良好的社会氛围,从而提高其职业生活的满意度,确保其身心健康。

4.2. 5 众所周知,教师的心理健康水平与其生活满意度的关系是相辅相承的。目前,汶川地震灾区中小学教师的工作环境仍较艰苦,工作压力大,极易加重其心理负担,出现心理问题。因此,我们应通过开展专业培训、编发健康教育资料等多种途径[13]、采取各种手段,教会他们使用各种心理自预策略。这些策略包括:及时合理地宣泄情绪、寻求社会支持、转移注意力等,以助他们增强幸福体验与工作满意度、提高心理健康水平。

参考文献:

[1] Diener E. Subjective Well-Being. [J] Psychology Bulletin,1984,95(3):542-575

[2] 冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素的研究[J].教育研究,1996,(2):42―49

[3] 陈卫旗.中学教师工作满意度结构及其离职倾向、工作积极性的关系[J].心理发展与教育,1998,(6);38―44

[4] 张忠山.上海市中小学教师工作满意度研究[J].上海教育科研,2000,(3)39―42

[5] 郭血萍等.不同地区教师工作满意度及影响因素的研究[J].中国健康心理学杂志,2009,17(1)76―78。

[6]杨婉秋.中小学教师主观幸福感研究[J].健康心理学杂志,2003,11(4):243-244

[7]李儒林等.影响主观幸福感的相关因素理论[J].中国心理卫生杂志,2003,17(11):783-785

[8]杨宏飞等.小学教师主观幸福感与心理健康的相关研究[J].中国行为医学科学,2002,11(3):316-317

[9] [12]杜秀芳.教师工作满意度及提高对策[J].当代教育科学,2003,(19)33―35

第8篇：社会满意度范文

在2012年暑假，本小组基本完成了北京和济南两地的居民满意度调查问卷的访问和统计。针对北京居民对北京满意度的问卷为100份，同时针对济南居民对济南满意度的问卷也为100份，总体来说被访者配合本组成员完成了调查。

1.济南居民的总体城市满意度高于北京居民

在本次调查中，济南的居民城市满意度为31%，而北京居民仅为10%。此外，通过计算对于城市满意度中选择比较满意的居民人数和回答问卷的总人数，济南居民对城市感到满意和比较满意的占69%，而北京居民为64%。

2.家庭收入与支出方面满意度的比较

在家庭收入方面，北京居民的满意度高于济南居民约5个百分点，可以看出北京居民对家庭收入的满意度较济南居民高。北京居民的家庭支出主要集中在食品、衣着、文化娱乐服务、教育以及家庭设备用品及服务等方面。济南居民的家庭支出主要用于教育、衣着、建房或购房、家庭设备用品及服务。通过不同顺序的比较，食品在北京和济南居民支出中占最大比例，而文化娱乐服务和建房或购房体现出了两城市居民的不同需求。

3.住房和生态环境方面满意度的比较

北京居民对住房感到满意的占有25.81%，济南则为23%，对于居住条件感到满意和比较满意的北京居民调查者占有68.82%，济南则为46%。由此看出，城市居住条件需要得到改善，此项数据北京感到满意的调查者约占四分之一，而济南不足四分之一。将感到满意和比较满意的居民计算总体比率，可以看出北京居民对于居住条件是比较满意的，济南居住条件的总体满意度则低于北京的总体满意度。在生态环境方面，感到满意的北京居民占总体的27%，感到满意的和比较满意的济南居民占20%。由此看出，北京居民的居住条件和生态环境都高于济南，但是从整体角度看，二者仍旧需要长期的发展。

4.公共设施和交通状况方面满意度的比较

北京居民对于市政公用工程设施感到满意的为19%，对于城市生活服务设施感到满意的为30%，而在文化娱乐建设方面感到满意的为33%；相较之下，济南居民对于市政公用工程设施感到满意的为16%，对于城市生活服务设施感到满意的为26%，而在文化娱乐建设方面感到满意的为23%，且不满意的人数占总体调查人数的比例大致相同。济南居民在公共设施方面的满意度低于北京居民，但是从整体发展的角度看，两城市公共设施的建设都仍需进一步加强。随着城市化节奏的加快，城市交通所带来的问题不可忽视。在交通状况方面，感到满意和比较满意的北京居民调查者占总数的52%，而感到满意和比较满意的济南居民占总体的26.26%。此项数据北京约是济南的2倍，北京居民对于城市交通的满意度明显高于济南居民。

5.就业、医疗和社会保障体系方面满意度比较

在本次调查中，北京居民在就业、医疗、社会保障体系方面感到较不满意和不满意的分别占总体的16%、11%和15%，而济南居民上述三个方面感到较不满意和不满意的分别占总体的7%、13%和11%。二者数据比例大体相同。就业、医疗和社会保障在居民生活中起着重要的作用，它们也是本次调查中人们最为关心的三个重要因素，为了能够更好地改善民生和服务百姓，就业、医疗、社会保障体系方面，需要深入发展，整体提高居民的满意度。6.社会治安和社会公平方面满意度比较在社会治安方面，北京居民感到满意的占有27%、较为满意的占有37%、较不满意和不满意的为10%，济南居民感到满意的占有28%、较为满意的占有39%、较不满意和不满意的占总体的12%。从这两组数据中可以看出，社会治安方面，两城市居民满意度较高，但是仍有比例较大的一部分人的满意度需要提高。社会公平是人们在生活中稳定有序的保障，北京居民和济南居民在社会公平方面感到满意的比例大致相同，然而北京居民感到较为满意的占有42%，而济南居民则只有18%，北京居民对于社会公平方面的满意度明显高于济南居民。

1.解决城市居民最关心的问题

综合以上调查，收入、食品及药品安全、子女教育、生态环境和交通出行这五项成为北京居民最为关心的问题，而济南居民最为关心的前五项因素分别是收入、就业、住房、医疗和养老。北京居民和济南居民同时关心的问题是收入问题，收入问题的成为两不同经济发展水平城市的共性问题，如何深化改革收入分配和再分配以造福于民是当前亟待解决的问题。此外，北京居民较济南居民在交通出行、教育方面、生态环境以及食品安全方面更为关注，为了能够更好的改善居民生活质量，这些方面的改善对于居民来说是很必要的。

第9篇：社会满意度范文

【论文关键词】医务人员；工作满意度；对策

工作满意度研究在不同历史时期，伴随管理学和组织行为学的发展，形成了不同的学派，并提出了不同的理论。纵观各方研究，发现工作满意度与薪酬、现阶段的需求、工作本身、相对公平、人际关系等均有不同程度的关联性。本文结合理论研究、专家访谈和本院的情况，首先研究构建出一份适用本院医务人员的工作满意度量表，并依此来测量医院医务人员的工作满意度情况。

1工作满意度测量表的设计

目前国际上普遍接受和认可的员工工作满意度调查主要有：工作描述指数法、明尼苏达工作满意度调查表、彼得需求满意调查表三种。本文参考国内外研究，经文献检索和专家访谈，并结合医院情况，确定工作满意度调查内容，选择出工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、医院管理、工作条件等9个维度28个具体指标，这些评价指标基本和国内外的研究相符，可以用来评价医务人员的工作满意度。

2资料来源与方法

调查采取分层随机抽样，按照医院管理、医生、护理、医技比例确定各自样本量，样本率为52％，然后在不同的专业领域随机抽样。发放调查问卷400份，回收400份，回收率、有效率均为100％。调查问卷结果统计时，使用了国际通用的5点计分法。

在参考国内外研究后，对满意度测量结果的划分方法为：满意度分数>4．5为非常满意；4—4．5为满意；3．5—4为比较满意；3—3．5为一般满意；2．5—3为比较不满意；2—2．5为不满意；

3工作满意度调查结果分析

3．1调壹对象基本情况

调查对象中，男性占25％，女性占75％；按照专业分类，管理人员占12．5％，医生占22．5％，护士占47．5％，医技人员占17．5％；按照职称分类，高级职称人员占19+5％，中级职称占41％，初级职称及以下占39．5％，人员构成情况与全院人员构成情况基本相同。

3．2医务人员工作满意度总体情况

调查结果显示，医务人员总体满意度为3．1，居于一般满意水平。具体指标方面，满意度从高到低依次为人际关系、工作强度、工作条件、工作前景、医院管理、职业风险、社会地位、工作压力、相对报酬。其中人际关系为满意水平；工作强度、工作条件、工作前景、医院管理为一般满意水平；职业风险、社会地位、工作压力为比较不满意水平；相对报酬为不满意水平。

3．3不满意水平的指标分析

3．3．1相对报酬满意度分析。相对报酬满意度涉及外部公平、内部公平二个分指标。调查结果显示，医务人员相对报酬的满意度仅为2．3，属于不满意水平。其中外部公平满意度为2．2，内部公平满意度为2．4，均属于不满意水平。

医务人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理体现，从而感觉相对报酬不公平。在我国，医疗费用虽逐年上涨，但这部分费用主要体现在药品和医疗器械的使用上，相比较而畜，医护人员承担的风险和报酬不相匹配。从医院离职人员的意向访谈结果来看，有高达70％的医务人员认为报酬不能真正体现其劳动价值。

3．3．2工作压力满意度分析。工作压力满意度涉及精神压力、学习压力二个分指标。调查发现医务人员工作压力满意度为2．6，属于比较不满意水平。其主要的原因来自于精神压力，为2．0，其次为来自于知识更新的压力即学习压力，为3．4。

相关研究表明，医护人员承受的压力显著高于一般人群。产生压力的三种因素为医护人员工作具有较大风险性和不确定性，以及随科技发展，必须不断更新知识和学习新技能，由此种种感到压力较大。因此，如何通过有效的心理疏导帮助员工很好地应对压力，正在成为管理者需要重视的问题。

3．3．3社会地位满意度分析。社会地位满意度调查涉及媒体舆论导向、受患者尊重程度、社会认可三个分指标。社会地位总体满意度为2．9，属于比较不满意水平，表明医务人员主观上仍认为其社会地位不高。在三个分指标中，对于媒体舆论导向的满意度最低为2．2，其次为社会认可满意度为2．9，最后为受患者尊重的满意度为3．6。

由于目前我国医院在管理体制、分配机制等方面的缺陷，在医疗卫生行业中客观存在着红包、回扣、医疗纠纷等问题。媒体舆论在报道时偏重同情患者这一弱势群体，个体行为影响了总体形象，使得医务人员整体上的认真、负责、救死扶伤的高贵精神被掩盖，因此，医务人员普遍对舆论导向不满意。另外，医学是高技术性、高风险性、高探索性的科学，医学本身面临很多的无奈。可是社会对医学的期望却是“手到病除，起死回生”。医务工作者的很多无奈得不到社会的理解和认可。随着外界因素对卫生行业不利影响的加剧，医务人员对自身社会地位满意度偏低。

3．3．4职业风险满意度分析。职业风险满意度调查涉及职业危险、医疗纠纷、职业防护、管理支持四个分指标。调查显示，职业风险满意度为2．9，属于比较不满意水平。职业危险满意度仅为1．3，属于非常不满意水平；医疗纠纷满意度较低为3．2；医院采取的职业防护措施也不能令人满意，仅为3．5，而对于管理支持，医务人员则基本满意。

医疗诊治过程中面对病种的不确定性、医疗技术局限性、病人个体差异性，导致医疗职业本身的风险性增加。而且，近几年随着病人维权意识日益提高，医疗纠纷数量呈直线上升趋势，尤其是无过错医疗纠纷出现频率逐渐增高，牵涉医院管理、临床、护理等方面大量精力，医务人员忙于纠纷接待及承担无过错贵任举证，其相应满意度则逐渐下降。另外，由于职业危险的存在，职业防护工作不到位，对医务人员职业风险满意度也产生重要影响。

4对策及建议

根据对工作满意度调查结果，针对相关低满意度指标的情况，笔者通过对部分医院管理专家、研究学者的咨询、访谈，提出提高医务人员工作满意度的对策建议。

4．1改善薪酬结构。提高分配公平．

古人云：不患寡，患不均。随着时代变迁和市场竞争机制引入，这一观念已逐渐演变为“患寡，更患不均”。 根据Adams公平理论，可以分为外部公平和内部公平，员工只有感到公平的情况下，才会感觉到明显的激励作用。医院在内部公平方面，需要采取分配和职位、绩效、能力相结合的“3P’，薪酬管理模型，提高分配科学性和内部公平性。另外相对报酬要与行业接轨，体现外部公平。

4．2加强心理疏导，缓解精神压力

医院管理者应重视医务人员中普遍存在的精神压力，根据不同的压力源采取不同的措施，努力创造宽松、和谐的工作环境，并不断提高医务人员认知能力，主动缓解个体精神压力。同时医院要培养承受失败和挫折的能力，不断提高医务人员逆商水平。必要时寻求专业帮助，加强心理指导。

4．3加强正面宣传，提升社会形象

医务人员应主动提高思想认识，一切为病人着想，加强医患沟通，从源头上减少纠纷的发生，树立正面形象。医院要完善内部监督机制，减少负面事件的发生。同时医院要注重与新闻媒体沟通，加强正面宣传，消除新闻媒体对医务人员认识上的偏差和误解。