保险公司营销工作精选(九篇)
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第1篇：保险公司营销工作范文
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
第2篇：保险公司营销工作范文
[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
四、结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
第3篇：保险公司营销工作范文
关键词：保险人；管理模式；团队式管理
中图分类号：F840.3 文献标识码：A 文章编号：1006-3544(2008)06-0077-03
一、两种寿险营销模式下的保险人管理
(一)个人寿险营销模式
我国现行的个人寿险营销模式是1992年友邦保险引进国内的，这种运用激励和血缘纽带调动潜能的寿险产品营销模式没有经过任何调整和修改，迅速取代了当时中国寿险市场实行的工资、福利加提成的销售模式。该模式在没有增加保险公司人力成本的情况下，将营销员的收入直接与其业绩挂钩，最大程度地调动了营销员销售保单和发展新业务员的积极性，从而为保险公司带来远高于员工制销售模式的产能。这种营销模式成就了我国的保险行业，使得我国寿险营销十多年来超常规发展。
在承认个人营销模式为中国寿险业做出重大贡献的同时，也不得不承认在中国特定的历史和人文背景下个人营销模式存在的种种弊端。人与保险公司签订业务合同，保险人按业绩抽取佣金，公司不为其提供底薪，不提供福利和保障。在这种制度设计下，保险公司和人仅仅是一种松散的经济利益关系，人缺乏与保险公司之间的深度归属感，极容易产生人为追求自身利益而损害保险公司和投保人利益的行为，如保险人短期行为、误导行为严重，违规事件频频发生，人队伍脱落率居高不下等，影响和破坏了保险企业的形象和长远发展。
(二)探索中的员工制营销模式
2004年7月9日和12日，新华人寿保险公司先后在云南和重庆两地挂牌成立两家保险公司，原个人营销员成为公司的专业销售人员，成为保险公司的正式员工，拥有固定底薪、正式的劳动合同和国家规定的社会福利保障。该模式使得营销员对保险公司有归属感，在健全的企业管理制度下，不仅可以调动个人潜能全心全意为企业服务，而且可以安心在企业长期服务，对于寿险保单的保全和稳定客户具有重要作用。
但如果企业管理体制存在弊端，在大幅度提高保险公司经营成本的情况下，还会导致营销人员缺乏工作主动性和积极性，直接影响企业的保单增长率。
二、影响保险人管理模式选择的因素
通过对上述两种模式分析发现，它们对保险人的管理均有自己的优点，同时也有目前仍无法克服的缺陷。我们急切需要寻找一种更好的保险人管理模式。要选择的保险人管理模式，必须能保障其运行的效率和可行性。对此，笔者从以下四个方面分析各种要素如何影响保险人管理模式的选择：
1.保险人的动力。制度的制定必须保障保险人有足够的营销动力，不然会导致营销的低效率。但又不能以短期的营销动力的激发为目标来制定制度，否则必然产生营销的短期行为。
2.保险人的归属感。保险人的归属感的强弱会直接体现在工作的目的上，对公司有归属感的人会较多地考虑客户利益、个人职责；而对公司归属感较弱地人则会较多地考虑收入的高低、个人的发展。
3.保险公司的投入。在现行保险人制度下，保险公司以较低的成本换得了较好的业绩，如果在新的制度中成本增加过多的话，必然会影响制度的可实施性。
4.保险公司的产出。新的制度必须保证产出在可预期的时期内是增加的或者至少是不低于现有水平，否则将很难让保险公司实施该制度。在此产出不应只用业绩来衡量，还应包括员工素质的提高、企业形象的提升、服务质量的改善等。
三、“以技术服务为核心的”团队式保险人管理模式设计
“以技术服务为核心的”团队式保险人管理中，基本的管理单位为组。可将保险人5人编为一组，在成员构成上，每组要有4名专业的营销人员和一名精通保险理论与实务的技术人员。专业的保险营销人员主要负责产品的介绍、客户的寻找等保险营销过程前期的工作；技术人员则负责保障方案规划、保全服务等保险营销过程后期的工作。
根据发展经济学的理论，在资源有限的条件下，推动产业发展的要求不是提高资源的总产出规模，而是提高单位资源的产出，通过充分发挥知识和技术的作用，实现精耕细作和集约化经营，促进单位投入的产出增加。在我国保险资源不够丰厚的条件下(表现在社会居民的保险意识不强，保险还远未成为人们的生活必需品)，要实现保险业的成长壮大，就必须对保险资源实行精细化、集成化的开发，实现保险资源的全面、可持续发展。结合影响保险人管理模式选择的因素，笔者认为“以技术服务为核心的”团队式保险人管理中，相关制度的制定应结合我国的国情。为保障其运行效率，需从以下几个方面着手进行制度设计：
1.工作内容方面。遵循“人尽其才，物尽其用”的原则，专业的营销人员应主要负责保险营销过程前期的工作，这也是现有成功的人的强项所在，若花较大的成本为诸多人做全面的理论培训则是被动的、不经济的，完全可以通过小组成员之间特别是与技术人员的沟通来提高理论水平。技术人员是该管理模式中的重要环节，对它的管理将影响该模式的运行成败。技术人员应负责保险营销过程后期的工作，同时对专业营销人员的工作进行协助和监督。在营销人员工作的基础上，由技术人员对客户进行深度开发，根据客户需求量身定做保障方案，同时提供顾问式的后续服务，这样才能保证保险资源的精细化开发和可持续发展。鉴于技术人员在该模式中的重要地位，笔者认为对于技术人员的选取应严格规定：学历不得低于大学专科水平，而且必须持有相关的职业资格证书，如保险经纪人证书、寿险管理师证书等。
2.绩效考核与奖惩方面。对于小组的人的考核，营销人员和技术人员应采用不同的考核标准。营销人员的考核主要结合业绩、个人信用等级、跳槽率和客户满意度等指标进行评定；对于技术人员的考核应结合其辅助营销人员完成的业务量、个人资质等级和客户满意度等指标进行评定。对考核指标中的个人信用等级、跳槽率、个人资质等级应予充分重视。(1)应建立个人信用评价体系，将人营销过程中的事实、行为和数据录入其中，根据人的诚信状况分为不同等级，实施奖惩，倡导鼓励诚信服务。(2)应对保险人频繁跳槽的现象加以约束，对于由其他公司转入本公司的人应适用最低级别的佣金比例，以消除人浮躁的心态，再通过宣
传健康的价值取向、提升企业凝聚力留住人才。(3)个人资质能充分反映人的服务能力，是客户获得优质服务的保障，公司应通过有形的措施创造终身学习的氛围，提升公司员工的整体素质。若一定年限内的考核均合格，应逐渐给予人基本保障并随着年限的增加提高基本保障的额度，或进行相应职位的提升，以鼓励其为企业长期服务；反之，若一定年限内人考核没有达到公司规定的标准，则不予以奖励，对给客户带来损失的人员还要进行相应的惩罚。对于小组内其他成员的违法违规行为进行举报者，给予奖励，以增强小组内成员之间的监督力度。
3.佣金提取方面。在现行人制度下，人营销动力有余而责任心不足。因此，它虽然保障了保险公司以较低成本获得较好的业绩，但也引发了人失信的诸多问题。在新的管理模式中，在保障人营销动力的前提下，应加强对其责任心的管理。笔者认为暂不给人提供底薪和相关保障。对营销人员来说，佣金的首年提取比例应适当降低并延长提取年限；新手与长期从事业务的保险人在佣金提取比例上应差异化；将个人信用等级的评价因素写入激励合同，对于各个等级的佣金提取比例差异化，以降低短期行为的发生概率。技术人员的收入则根据4名营销员的业绩的一定比例提取，此部分资金可通过降低人佣金首年提取比例部分进行填补，以保障不增加保险公司的成本。由此可以给予技术人员一定的收入保障，但只有技术人员能力提高并伴随业务员的业绩增长才会带来其收入的增加，所以必将激发技术人员学习和工作的积极性，提升小组成员之间合作的意识和动力，同时为公司人才的储备打下基础。
第4篇：保险公司营销工作范文
［关键词］ 保险；营销渠道；团队管理
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ B ［文章编号］ 2095-3283（2012）05-0113-03
一、引言
20世纪90年代以来随着我国保险市场的逐渐放开，保险业得到了长足的发展，2008年我国保费收入超过韩国，成为亚洲第二大保险市场。但是中国保费收入占GDP的比重仍然过低，保险业发展依然不够充分。特别是保险业营销团队大多只注重短期行为，极大地损坏了保险业及其营销团队的形象。保险业的营销团队担负着为企业直接创造效益的责任，建设好一支高效、忠诚、团结和专业的营销团队，是保险业开拓和占领市场的基石和利剑，也是保险公司获得持久市场竞争优势的重要保证。随着营销团队在保险营销业务运作中发挥的作用越发重要，关于营销团队管理的相关问题已经引起了业界的关注。
二、保险营销渠道团队管理理论研究
阿尔钦与德姆塞茨（1972）第一次把研究单个营销员转为研究团队，并提出赋予监督人剩余索取权将有利于解决团队成员中“搭便车”的问题。霍姆斯特姆（1982）指出，委托人在团队当中起到打破预算平衡的约束范围而不是监督作用。麦克阿斐与麦克米伦（1991）着重对团队在生产过程中的道德风险以及逆向选择的问题进行了综合研究。Hambrick（1995）认为，复杂环境下的管理者在作决策时要面对大量的信息，需要具备多种技能和大量的精力。并指出群体决策明显要优于单独决策，成立管理团队已成为当今保险企业高效运作的不二选择。
随着我国改革开放的深入，市场经济逐渐发展成熟，关于市场营销的研究也逐渐深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。刘志平等（2004）指出，营销渠道与供应链管理既有区别又有联系，应该并重。周筱莲（2004）对渠道冲突的内涵和产生的根源做了详尽描述。华如兴（2005）指出，在营销团队内部也可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，老销售人员负责对新入公司成员进行传、帮、带。待新人完全熟悉业务流程后，使其成员则完全融入团队之中，指导小组即完成任务，史亚楠（2010）指出，在现代企业的经营活动中，营销团队的作用不容忽视。如何依靠人才激励机制来激发营销人员的工作热情和更大的潜能，增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，已成为企业管理者亟须解决的重要问题。王弢（2010）指出，销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理取决于团队管理者的综合素质和对管理方式的适当应用，以及管理者对公司整体目标的把握和其与各部门配合的密切程度。肖康（2011）指出，企业营销成败的关键是企业营销渠道团队管理。在营销过程中团队成员间应有效沟通、分工、合作和共同进步，形成一个目标明确且有战斗力的团队。
许多学者同样对我国保险营销渠道管理中存在的问题进行了研究。解少锋（2005）指出，保险公司抛出丰厚的佣金，推出“血缘”和“1+1”增员法，使保险营销人员只经过简单的培训便上岗。邓旭东，徐蓓（2004）深入探讨了在寿险营销团队管理实践中，如何建立结构多元化、形式多样的复合激励机制，科学和艺术地实施有效且持续的激励机制，来提高员工的工作绩效，创造出营销团队整体的优秀业绩，从而有效实现营销团队的整体目标和员工的个人目标。张桥云（2004）指出，营销团队现存的激励依赖症令我国保险业陷入发展困境。目前，保险营销团队中存在着一个严重“人人要激励、事事要激励”的“怪圈”，尤为严重的是，营销团队管理者也在助长这种不良风气。
三、我国保险营销渠道团队管理中存在的问题
随着我国保险业务的快速发展，保险营销团队管理中存在的一些问题也逐渐暴露出来，且日趋严重，损坏了保险行业信誉，破坏了保险市场环境。保险营销团队的管理亟待完善和规范。保险营销渠道团队管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：
（一）传销色彩浓重
由于规范保险市场经营的相关法律法规不健全，保险从业人员鱼龙混杂，由于很多保险公司给出丰厚的佣金，并推出所谓的“血缘”和“1+1”增员法等传销色彩浓重的营销手段，业务员所承揽的保险业务大多来自于亲戚和朋友，营销过程往往夸大保险项目的功能，而投保者对投保细则不甚了解。保险公司盲目追求市场占有率，在增员中采取不限量、不求质，不考虑销售人员工作效率的人海战术，使我国的保险市场发展受到极大的干扰。
（二）管理模式粗放
我国保险营销团队管理模式过于粗放，主要表现为：1.佣金的支付形式不合理，其单纯按保费收入为基准发放佣金的形式，使保险的团队营销人员疯狂追求业绩。2.保险质量低。保险公司在销售保险业务中实行“宽进严出”的策略。“宽进”是指承保时虚夸产品功能，不考虑消费者利益，保费越多越好；“严出”则指在赔付时把赔付金额压到最低水平，赔付金越少越好。粗放型的保险营销团队管理模式导致社会公众对保险公司不信任，进而致使保险公司的声誉日渐下降。
（三）无证从业人员数量居高不下，专业人员流失严重
保险监管部门明确规定，保险销售人员必须持保险营销职业资格证书上岗。但据保监会的相关数据显示：截至2010年9月3日，全国保险营销员超过300万人，其中保险营销员持证人数仅占七成，有的保险销售人员只经过简单培训或没有经过培训就上岗，保险营销人员大多是非正式员工，员工整体素质不高。我国的保险营销人员从业前大多是社会富余劳力和待业人员，欠缺保险知识，责任心不强。虽然人才流动代表了市场的活跃程度，但企业的发展需要一支稳定、团结和高效团队的支撑。国际经验认为，当企业的人才流动率在5%~15%时是正常水平，而高于20%时则可能危害企业的正常运营。我国保险机构在不断增多，保险营销渠道不断扩大，但高素质营销人员却逐渐减少，形成奇怪倒挂现象。
谢利人博士曾指出，2010年，仅中国人寿对本、专科学历人才的需求总量就达到34万左右。而中国只有约50所全日制高校设立保险本科专业，毕业生每年约4000人左右。就保险从业人员占全国人口的比例来看，我国不到美国的1/10。保险人才供给不足，造成保险公司之间激烈地争夺人才，导致保险业从业人员流动加剧。保险营销人员不稳定性增强，增加了保险公司的经营成本，对保险业产生许多负面影响，使保险公司拓展业务的难度增大。因此，留住人才和用好人才成为保险公司营销渠道团队管理过程中亟须解决的问题。
（四）营销渠道不畅，营销效率低下
目前国内保险业盛行的个人营销已成为保险业的营销主渠道，个人业务已占整个保险规模的80%。但这种保险人弊端逐渐显现，最大的问题是保险公司招揽业务时采用“人海战术”，很少注重营销人均生产力的提高和服务质量的改善，造成保险营销人员素质良莠不齐，保险公司陷入到“大量增员—强化培训—急促上岗—迅速流失—大量增员”的恶性循环之中。例如：2005年寿险公司退保金额同比增长56.18%，退保率为3.78%；截至2010年末，寿险公司退保率为2.31%，虽有所降低，但其中中资寿险公司退保率为3.51%，外资寿险公司退保率为1.79%，国内保险公司的退保率仍居高不下。这种营销方式带来了内部治理困难、经营成本激增、展业效率较低等一系列的问题。
（五）营销团队文化建设落后
团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式和行为准则的集合体。团队文化建设是企业营销团队建设的基石，完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。优秀的团队文化具有号召力，能够将团队成员有效统一起来，为共同的目标奋斗。我国保险营销团队普遍存在“团队文化模糊”的现象，导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足保险营销实际工作的要求。归根结底都是因为保险营销团队的文化建设工作没有真正落到实处，所以必然影响到团队的营销业绩。
（六）销售团队竞争激励机制不健全
人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只有激发保险营销团队人员的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，保险营销团队才能够不断创造佳绩。除了在佣金收入、各种福利等物质方面激励团队员工外，精神层面的激励也极为重要，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前我国保险公司对营销团队尚未形成有效的竞争激励机制，严重影响了团队人员聪明才智的发挥。
四、完善保险营销渠道团队管理的对策
（一）强化外部监管和内部控制，稳定营销团队
保险人才流动频繁、流失严重一直是困扰我国保险业的难题。随着市场经济体制改革的不断深入，必须加快保险业的规范性建设，引进和完善人才管理机制，从外部监管和内部控制两个方面着手，稳定保险营销团队。
1.加快保险营销员管理体制改革。我国现行的保险营销员管理体制造成了保险营销团队成员社会地位不平等，不利于个人发展。首先应把保险公司的营销人员纳入公司的正式员工中进行管理，给销售人员以归属感；其次，要建立有效的激励制度，如实行股权激励等使保险营销人员拥有主人翁精神，建立其与公司同生存、共荣辱的使命感。
2.实行竞业禁止。由于保险业的范围较窄，销售人员行业内部的流动性较大，并且这些流动的人员手中掌握着大量商业信息，他们可能给原公司造成损失。因此保险行业协会应制定竞业禁止规则，规定保险销售员工的离任条件，尽量避免员工的恶意跳槽，保证员工一定时期内的稳定性。
3.完善保险业营销管理制度。加强营销人员持证上岗管理力度，实行严格的准入制度，以制度的形式明确准入条件，加强制度的执行力度，确保制度落实到营销增员管理的全过程和各环节。加强对保险营销从业人员的后续教育和培训，确保团队人员的素质与时俱进。
4.建立绩效考核机制，稳定营销队伍。绩效考核是体现营销团队能力的指标体系，也是衡量业绩盈亏的重要手段之一。绩效考核的指标是否合理与营销团队的稳定、团队人员对公司的忠诚度紧密相连。所以要制订合理的绩效考核指标，注重考核过程与考核结果的统一，调动团队所有人员的积极性、主动性。
5.优化团队人才结构，促进人才合理流动。保险公司不断增员，从业人员素质参差不齐带来的不良影响不容忽视。保险公司应当通过制度设计和管理操作，优化团队的人才结构，减少保险公司营销团队由于人员过度流动而耗费较大的投资成本。
（二）建立科学的激励机制
科学、合理和有效的激励机制是提高营销团队绩效的不竭动力。激励的形式一般包括动机激励、目标激励、物质激励、精神激励、危机激励和自我发展激励等。管理中应多种方式并用，起到提高团队凝聚力、战斗力的目的。
1.物质激励。物质需要是人类最基本的需要，人类对物质财富的追求是每个组织发展的原始动力。因此，保险营销团队要常常根据保险组织目标与工作计划设计各种物质奖励方案以激发团队人员斗志，提高业绩。
2.精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，当人们对物质的需要达到一定程度后，对社会交往、人际关系、名誉地位和个人成就等精神需要就会凸现出来。保险公司若不能适时地满足营销团队员工的这些需要，就会造成激励机制的结构性缺陷，打击团队营销人员的积极性。精神激励通常包括尊重激励、荣誉激励、感情激励和文化激励等各种方式。
3.危机激励。在保险营销团队管理的过程中要不断地向团队人员灌输危机意识，让其在潜意识中存在一种危机感。使所有团队成员无论在什么样的情况下都始终保持这种危机感，不断追求新的目标，有一种永不满足的饥饿精神。不进则退的危机感会使保险营销团队的个人不断进行自我完善，保持拼搏精神，从而推动保险事业的健康发展。
4.自我发展激励。实现自我价值是发挥个人主观能动性的高层需求。要达到这一目标，首先需要良好的团队环境，使“英雄有用武之地”；也要积极保护团队成员的工作热情，帮助他们树立保险营销的远大理想和奋斗目标。
对营销人员实行激励机制时，也要同步进行严格的管理。高素质的营销人员在完成本职工作时应严格遵守企业的各项管理制度，规范自身的行为。企业进行严格的管理，才能保证各项工作的顺利开展，才能实现利益最大化的经营目标。
（三）建设团队文化
团队文化是一种深层次的价值认同。由于保险营销团队各具特殊性，往往很难找到可以遵循的规则。但有一点可以肯定，以集体主义为核心建立的团队文化必定会引导团队走向成功。保险公司作为金融服务性企业，其营销团队要树立以人为本的企业文化，通过对企业的文化认同，确立团队成员共同遵循的价值观和行为方式。
（四）加大人力资本投资，提高人力资本价值
人力资本投资主要是指对团队人员进行普通教育和培训等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为。其中，核心内容应针对保险公司团队营销人员的职业生涯和发展路径进行常态的和大量的教育投资和培训投资，这对现代保险公司营销团队的生存与发展有着重要的意义。
［参考文献］
［1］Anne T Coughlan，Eria Anderson，Louis Stern et a.l.营销渠道［M］.北京:电子工业出版社，2003.
［2］Louis W Stern，Adel I EI-Ansary，Anne T Coughlan.市场营销渠道［M］.北京:清华大学出版社，2001.
［3］华如兴.保险团队管理技能［J］.清华大学学报，2005（6）.
［4］解少锋.保险营销团队的管理亟待规范［J］.保险研究，2005（3）.
［5］李琼，苏恒轩.论保险的整合营销渠道［J］.保险研究，2002（6）:37-39.
第5篇：保险公司营销工作范文
2009年,保监会下发了《关于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》,要求各保险公司和保险中介公司改善保险营销员的工资水平,探索营销员参加养老、医疗等社会保险的有效途径。随后保监会又对各保险机构和中介公司下发了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》的“征求意见稿”(下称“征求意见稿”),明确提到了“员工制”。这让老丁们心中看到了退休的希望。
在苦等许久之后,2010年10月底,保监会终于颁布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》(下称《意见》)。这意味着现有保险营销员体制改革工作正式启动。但《意见》却只字未提“员工制”,老丁们又开始为养老问题担忧了。
此前保监会也曾多次探讨改善保险营销员待遇,要求保险公司提高对营销人员的福利,但“雷声大、雨点小”,收效甚微。这也从侧面映射出保险营销人员在行业内的尴尬地位。迄今,保险营销员的福利仍是一个待解的难题。
“转正”的障碍
根据保监会公布的数据,截至2010年上半年,全国共有保险营销员302万人,实现保费收入占总保费收入的28.83%。但这部分人却一直游离在保险公司的“正规军”之外,既无底薪,更无权享受公司社保福利。
虽然名片上的职衔从“人”换到“理财规划师”,再到“寿险经理”,但老丁觉得自己营销员的身份始终没变。“没有归属感,虽然在这个单位干了近20年了,但还不是正式员工。”老丁说。
面对老丁们的无奈,2009年保监会在“征求意见稿”中曾提出,要用5年左右的时间,通过区域试点和逐步推进的方式,对保险营销员队伍进行多元转化试点改革,明确保险营销队伍的法律身份地位。保险营销员未来可以成为保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工以及符合《保险法》规定的在工商注册的个人保险人。
但是,正式出台的《意见》比此前的征求意见稿要温和许多,没有再提及“员工制”,仅要求各家公司在保障营销员利益的原则下,自行探索创新。老丁们“转正”的希望成了一场空。
一位接近监管层的人士对记者表示,从法律关系上,保险营销员跟保险公司只是的关系,并非劳动雇佣关系,让其“转正”并非易事。他透露,《意见》出台前,保监会曾在基层进行了多次调研,就“员工制”征求意见。但成本问题是保险营销员“转正”的主要难点。业内人士给记者算了一笔账,北京市2009年的月平均工资是4037元,参加社保的下限为平均工资的60%,也就是在2400元左右,这样算来,保险公司每月也将为一个营销员缴纳600多元的社会保险费。几十万人的社保费用将使得这些保险“大鳄”的人力成本剧增。
如此说来,保险营销员“转正”对于小保险公司来说,负担还不是很重。但是像中国人寿、中国平安这类全国性的保险公司,动辄几十万的营销员全部“转正”就不那么简单了。这会使得保险公司的人力成本剧增,令保险公司盈利大幅下降,势必引发整个行业的洗牌。
而“征求意见稿”中提到的个人保险人制度,业内普遍认为在国内并不可行。前述业内人士对记者说,个人人制度在英美等保险渗透率高的国家比较流行。在这种制度下,人可以销售多家公司的产品,获得较高收入。但是这对人自身素质要求很高,国内营销员现在普遍达不到这个要求。“如果真要实行这个制度,还需要监管部门出台一个细则来规范,提高保险营销员的准入门槛,否则营销队伍会更乱。”
由此看来,保险营销还是保险业的主要销售渠道之一,在没有找到有效的替代渠道之前,机构仍需要维持现有营销队伍的平稳发展。
路在何方
虽然维持现有的保险营销队伍关系到保险业的平稳发展,但是保监会在《意见》中还是鼓励保险公司投资设立专属保险机构或保险销售公司,即保险公司投资设立一家专业保险公司,然后保险营销人员成为这家公司的员工,签有劳动合同,公司为其缴纳社保。这样,保险营销员就可以曲折实现“转正”。
但是,记者在采访中了解到,很多保险公司对于设立专属的或者销售机构缺乏兴趣。
前述业内人士表示,在现有市场份额相对均衡的情况下,各个公司都缺乏改革现有营销员体制的动力。“改革会触动一些原有的利益,势必会有牺牲有付出,现在,谁也不愿意去冒这个险。”
但是,随着经济的复苏,保险人的增员却日渐乏力。2010年上半年国内保险业人的增速仅为4%,而2009年高达13%。不佳的声誉、较低的收入让保险营销员这行逐渐失去了吸引力,以前保险销售粗放的人海战术业慢慢丧失效用,这也迫使机构开始思考营销员体制的出路。
“员工制也不是不能实行,只有在保障产出的情况下,公司才可能为其参加社保。我们希望把优秀的营销员纳入体制内,成为正式的员工。”人保寿险一位高管对记者表示,这样既能提高营销员的业务积极性,也能为公司留住人才。
记者从国寿了解到,该公司2009年已启动了营销员信用评估工作,把营销员由重销售技巧转变为重专业素质和服务品质的提高。另一保险巨头平安也尝试了精英人计划,通过交叉销售,有效提升营销员产能。而太平、泰康等公司也提高了营销员的收入水平……
第6篇：保险公司营销工作范文
1，保险营销员管理现状
近年来，随着我国保险业的不断发展，保险营销员队伍不断扩大，并且从业人员逐渐增加。如下图1所示，我们可以知道，自2010年至2013年间，保险营销员人数逐年增加。面对日益繁荣的保险行业，以及日益庞大的营销员队伍，狠抓落实管理工作，是一项非常重要的事情。一方面，在管理模式上，单一的粗放型管理模式，滞后于当前发展的需求；另一方面，“重效益、轻管理”的发展形态非常显著。因此，在新的历史时期，保险营销员管理存在不足，但不少保险公司也认识到了这点，并逐步将战略发展向营销队伍建设方向靠拢。
2.保险营销员管理中存在的问题
当前，保险行业发展迅速，营销人员管理问题也日益突出。尤其是个人权益缺乏保障、管理落实不到位等问题，制约着保险行业的可持续发展。对此，清楚地认识保险营销员管理中存在的问题，是有针对性、建设性提出解决措施的重要基础。那么，具体而言，保险营销员管理问题，主要表现为：
2.1用人制度不健全，保险营销队伍不稳定
健全的用人制度，是实现人力资源有效管理的重要基础。当前，保险公司在用人制度上仍存在诸多问题，并集中体现在两个方面：第一，在招聘标准方面。依据我国《保险营销员管理规定》，表现营销人员应参加从业人员资格考试，强调营销人员应具备保险营销的能力。但是，这种单一的招聘标准，放宽了从业的门槛；第二，在招聘方式方面。当前，保险公司的营销模式，需要大量廉价营销员作为发展 的支撑。一方面，公司发展需要大量职工，而增员却一般不是公司统一来做；另一方面，在招聘中，以“客户经理”、“金融理财师”等名称，吸引求职者应聘。因此，在“低标准、无秩序”的用人制度之下，保险公司营销员总体素质偏低，留存率较低：一年的留存率约为29.8%，两年的留存率经纬14.6%。这一现象，既不利于人员管理工作的开展，也不利于行业的可持续发展。
2.2保险营销人员法律地位模糊，个人合法权益缺乏保障
在人员聘用上，保险公司与保险营销人员签订合同，两者之间的关系确立为：委托――。也就是说，对于保险营销人员个人而言，其不具备业务许可证、独立核算等法律要件。这样一来，保险营销人员的法律定位比较模糊，其合法性存在较大的质疑。此外，两者并未形成劳动雇佣关系，作为人的保险营销员，其主要的佣金依赖于营销业绩。所以，保险营销人员没有固定的底薪，对于应有的社会保障也难以享受。虽然，保险公司与保险营销员不存在雇佣关系，但却形成了以公司管理为主体，日常管理、激励考核等，保险营销人员的个人合法权益缺乏保障。
2.3缺乏完善的激励机制，管理工作落实不到位
完善的激励机制是现代管理的重要元素，激励机制不完善确实不利于管理工作的有效开展。首先，在佣金提取方案上缺乏合理性。在佣金提取上，不同时期所占比例不同：首期：占40%左右；续期：占5.5%左右。于是，基于自我经济利益的追求，引发保险营销人员的道德风险；其次，激励作用缺失，单一的激励元素，不仅不利于激励作用的长期性；而且容易导致激励成为一种“变相”争夺，不利于保险营销人员的管理；再次，在人员培训方面，缺乏建立完善的培训体制，营销人员队伍建设不到位，以至于保险营销人员整体素质偏低，在营销服务理念、职业道德等方面，缺乏实质性教育培训工作的开展。
3.强化保险营销员管理的措施
实现对保险营销员的科学化管理，是保险公司可持续发展的必然需求。一方面，保险公司要认识到管理中存在的问题与不足，有针对性的采取措施；另一方面，要以改革创新为导向，逐步推进用人制度改革，明确保险营销员的地位，完善激励机制，从本质上强化对保险营销员的有效管理。
3.1推进用人制度改革，夯实人员管理的工作基础
首先，保险营销从业标准应提高。保险营销工作具有职业特殊性，严格保险营销员的准入标准，是新时期保险营销工作的必然需求。在学历上，应大专及以上文化；在知识上，要具备一定的专业知识；在道德上，要具备良好的道德品质，以及积极向上的人生态度；其次，优化招聘方式。通过笔试了解应聘人员的专业水平，通过面试了解应聘人员的语言表达、沟通协调等能力，这些都是保险营销员所必须的；再次，保险营销员的增员资格的认定上，一定要严格依照规定进行，并具备一定的条件，这就严格控制了保险营销人员的整体素质，也有助于构建更加良好的企业形象。
3.2明确保险营销人员的地位，确保个人合法权益
当前，保险营销人员的地位比较尴尬，但是要实现“员工制”，仍存在诸多的现实问题，有着较大的难度。因此，在笔者看来，为解决这一问题，可以从以下几个方面着手：第一，实现雇佣制。将当前的“”转为“雇佣制”，这样更便于管理工作的有效开展；第二，通过劳务派遣公司实现对保险营销员的管理；第三，尝试将保险营销员转为保险中介公司的职工。这些方法，旨在实现对营销保险人员管理多元化的思考。一方面，有助于明确保险营销人员的地位；另一方面，有助于确保其个人和法权益。
3.3建立健全激励机制，提高管理的有效性
首先，佣金提取方法不合理，应进一步改革。第一，为强化激励和约束机制，应适当的降低首年佣金支付比例；而对于后续佣金支付比例、发放年限，也应该进行更加合理的调整；第二，建立等级化、差异化的佣金提取机制，充分激发保险营销员的积极性；其次，构建多元化的激励措施，通过物质激励、精神激励等方式，积极构建良好的工作氛围；再次，完善当前的培训体系，始终坚持“以人为本”理念，全方位提高保险营销人员的综合素质。
第7篇：保险公司营销工作范文
关键词：湖北县域保险市场问题策略
县域保险是指以县城为中心、乡镇为纽带、农村为腹地的区域保险。大力发展县域保险对加快城镇化进程、统筹城乡社会经济发展和构建新农村社会保险体系具有重要的现实意义。湖北是农业大省，县域人口占总人口的80%，县域GDP占全省GDP总量的58%。2004年，县及县以下保费收入达39.39亿元，占全省总保费的32.14%。近年来，湖北省县域保险市场虽然有了较快的发展，但同其他省份相比还有一定的差距。例如，2004年，河北省县域保险保费收入达到88.9亿元，县域保险保费在全省总保费收入中占比为43.2%，在全国属较高水平；处于中部地区的湖南省2004年县域人身保险保费收人为33.52亿元，占全省人身保险总保费收入的36.8%。这表明，湖北县域保险市场的发展不仅与本省经济发展水平不相适应，而且还落后于经济发展水平相当的其他省份。本文在实地调查研究的基础上，拟从营销学的角度探讨湖北县域保险市场营销中的问题及策略。
湖北县域保险市场营销中存在的问题
（一）营销观念滞后
调查表明，不少保险公司在开拓县域保险市场的过程中，并不是按照现代营销思想去做的，而是按照传统的供给导向型的营销思想去开发市场，即根据企业计划的保费和利润目标，扩张大经营网点，招聘保险员工，从保险公司便利出发选择业务种类与产品供给，建立营销渠道，为客户提品和服务。营销观念的滞后，使得保险公司在开拓县域保险市场的过程中进展缓慢，效率低下。
（二）市场定位不准
一些保险公司单纯地把市场营销当作市场竞争的一般手段，为了取得市场竞争中的优势，对几乎所有的业务领域、所有的市场机会都投入大量的人财物参与竞争。这种脱离实际、漫无边际和缺乏针对性的经营方式，没有将竞争建立在系统、科学的市场分析基础上，忽视了竞争者的定位状况和目标客户对保险产品的评价；没有通过市场细分来发现市场机会，确立明确的市场定位，并没有将保险公司经营重心放在自己最擅长的领域，最终必然导致在市场竞争中无的放矢。
（三）产品开发不够
在调查中可以发现，目前保险公司销往县级市场的保险产品基本上都是从城市到农村的简单转移，没有针对县域居民的专门险种，导致在广大县域销售的保险产品缺乏城乡差异、地域差异和经济发展状况差异。具体表现在：保险险种结构单一，为“三农”量身打造的险种少；产品同质性高，针对性不强，卖点不突出；内容陈旧，创新能力不足；部分保险条款冗长晦涩，使县域居民望而生畏，严重影响到产品的销售。
（四）销售渠道不畅
近年来，湖北省的保险业虽然发展迅速，但主要是依靠保险公司机构和人员的扩展，没有重视多元化销售渠道的建立、健全及维护。目前我省保险公司的销售渠道主要是保险公司的推销人员和保险人，电视、电话、银行、邮政、网络及保险经纪人等销售渠道较少。这样一种单一的销售渠道存在着明显的结构失衡缺陷，保险推销人员和保险人素质不高，市场行为不规范，一些保险机构具有明显的行业垄断行为，从而成为阻碍保险业发展的一大难题。
（五）人员素质不高
一是结构不合理。保险从业人员中，经过专门训练，拥有较高素质的人员较少，绝大多数是保险公司聘请的临时人员，他们来自各行各业，文化程度不高，素质偏低，特别是没有接受过正规的保险训练；二是保险从业人员专业技能不高，缺少专门针对县域居民的销售策略与技巧；三是部分保险从业人员在从事保险营销活动中只顾赚钱，而不注重客户的实际需求，坑蒙拐骗，说假话，不履行承诺的行为和现象时有发生，从而严重影响到公司的形象；四是保险人员流失率较高，给企业及社会带来负面影响，如成本过高、服务质量无法提升、严重影响组织绩效、企业口碑不佳等。
（六）服务体系不全
相关研究表明，保险服务水平的优劣直接关系到客户购买保险产品的积极性。从湖北省情况来看，保险服务存在的主要问题有：服务网络不健全。乡镇是县域保险的重要支撑点。但是，目前除中国人保和中国人寿外，其余公司很少在乡镇设立分支机构。即使是中国人保和中国人寿，许多乡镇营销服务部也只是一个营销员开会、领据和交单的地方，缺乏必要的电脑网络、服务队伍，无法满足县域保险的客户服务需要，山区及边缘地区的出单、理赔服务无法保证，续期收费没有专职队伍，主要依靠业务人员代收，既容易导致保单欠费甚至失效，也不利于公司加强管理。服务内容不完整。过分注重保险推销过程中的服务工作，而忽视保险销售前及销售后的服务工作。服务方式较为落后。传统的服务方式使用得多，现代的服务方式使用得少。
（七）管理水平欠佳
从调查情况来看，保险公司在管理方面缺乏科学性、系统性，重点不突出以及管理方法过于简单。其中最明显的是忽视企业的诚信管理。一是保险公司诚信管理的意识淡薄。大多数保险公司对诚信及诚信管理的内涵及重要性认识不足，因此也极少制定有关企业诚信管理的计划与方案。二是对诚信管理的预期值低。三是缺乏诚信管理的机构和管理的技术与手段。调查中我们发现，目前国内还没有哪家保险公司设有专门的诚信管理部门和配备专门的人员，也没有明确的有关诚信管理的方案和制度，这样就导致诚信管理处于一种“失控”状态，各种失信行为得不到及时有效地解决，从而对公司市场的开拓带来极大的危害。
（八）营销环境不好
保险意识不强。由于传统思想的影响，加上缺乏保险知识，广大县域居民购买保险意识薄弱。诚信的缺失。部分保险营销业务人员为了谋取自身利益，在开展业务活动中，欺诈、误导客户的行为时有发生，严重挫伤了投保者购买保险的积极性。政策扶持不够。县域保险市场的开发需要很多成本，且开展业务的过程中还存在很多问题，解决这些问题，需要政府出台相关的政策予以扶持，但目前还缺少这方面的政策措施，导致县域保险市场的开拓进展缓慢。
湖北县域保险市场拓展的营销策略
基于以上分析，笔者认为，应加快建立以市场需求为导向，以激活县域保险市场为主线，以保险公司为主体，以优化环境为重点，以改革创新为动力，政府推动、全方位互动的县域保险新型营销体系，通过营销策略创新，大力推进全省县域保险市场的发展。
（一）加大保险体制改革力度，建立与完善现代企业制度
要充分认识到保险公司是开发湖北县域保险市场的主力军，应发挥保险公司在湖北县域保险市场开发中的重要作用，具体而言，表现在：
建立现代企业制度。要按照“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的要求，引导县域保险公司建立完善的公司治理结构，主要包括强化股东义务、加强董事会建设、发挥监事会作用、规范管理层运作、加强关联交易和信息披露管理；完善治理结构监管，并通过严格的问责体系，使保险公司建立一套科学有效的决策和控制机制，切实防范经营风险，保护被保险人、投资者及其它利益相关者的合法权益。
提升公司整体素质。广大企业家要树立学习意识，不断地加强学习，使自己视野开阔，意识开放，以及文化素质，管理素质和政治素质等全面提高，保证自己在管理理念和方法上不落后，从而适应市场竞争的要求；健全规章制度，加强科学管理，大力推进管理的现代化，提高企业管理的效率；加强企业保险文化建设，增强企业凝聚力，充分调动广大员工的积极性。（二）创新营销观念，引入先进的营销观念为指导
加强营销观念的创新，大力推行现代营销思想是保险公司成功开拓县域保险市场的前提。
以客户为中心的现代营销观念。要根据不同县域的消费水平和需求特点，根据农民的实际购买力和缴费习惯，有针对性开发一些保费低廉、方便购买、适合县域市场消费需求、条款通俗易懂、具有亲和力的保险产品。要选准产品的市场切入点，避免产品投放“一刀切”。另一方面要挖掘客户的潜在需求，引导客户需求顺应社会经济发展变化的趋势，为保险公司的业务发展开拓更加广阔的空间。
诚信营销观念。诚信营销是企业将诚信原则贯彻到营销活动的各个环节中，坚持诚信理念，在整个营销过程中顾及社会、公司、客户以及内部员工的利益，诚实守信，注重长远发展。诚信是最好的竞争手段，也是保险公司稳步发展的基础。开展诚信营销不仅可以增强保险公司的核心竞争力，而且可以帮助公司树立良好的社会形象，同时还是创造客户、赢得人才的有效手段。
关系营销观念。关系营销是以建立和巩固客户的关系为目的，通过集中关注和连续服务，与客户建立一个互动的长期性关系，以实现企业利润最大化的一种营销观念。在关系营销理念中，企业重视的是与客户的关系而非单纯的交易过程，企业的最终目的是通过对客户的价值过渡以争取客户对企业的忠诚。保险公司运用关系营销理念是市场竞争发展的必然要求。
（三）创新营销管理，完善县域保险营销管理体系
健全管理制度，完善管理体系，不断提高现代化管理水平，既是公司自身发展的需要，也是应对激烈的市场竞争的需要。
完善县域保险公司营销组织机构。一是要按照目标客户群的不同，设立营销机构。各级保险公司，包括总公司、分公司、支公司，都应该设立独立的营销组织，配备一定数量的既懂保险又懂营销的人员进行对营销员的管理与指导；二是要全面推行客户经理制，这是为客户提供全方位“一站式”服务的迫切需要；三是要加强对营销人员的管理。
加强县域保险客户服务体系建设。要加强基层网点信息化建设，使现代科学技术为县域保险客户服务体系提供技术支撑；在保证风险管控的前提下，从方便广大客户的角度出发，适当简化承保、保全、理赔等手续；建立完善的客户回访制度。要创新服务手段。要改变“等客上门”的传统服务方式，不仅要以良好的服务环境和先进的服务设施赢得客户的满意，而且要积极主动地派出营销人员深入目标客户群中，开展保险宣传，咨询服务等活动，使客户切身体会到保险公司服务的便捷，进而起到扩大和稳定客户群的作用。
不断完善质量标准。保险公司要紧跟保险业发展趋势，在广泛调查、准确研究和掌握客户需求的前提下，不断改进和完善自己的质量标准。同时，也要加强与改善诚信管理。
（四）加强渠道创新，建立与完善销售网络
根据湖北省的实际情况，在渠道创新、建立完善的销售网络上可以从以下几方面入手：
大力发展县域保险机构，完善网络布局。鼓励和支持保险公司在县域设立支公司、营销服务部等分支机构，简化县域营销服务部设立审批的手续，加快审批速度，对县及县以下分支机构高管任职资格适当放宽；鼓励和支持专业保险机构在县域延伸机构和业务，放宽县以下兼业机构设立条件，允许农机站、畜牧站等完成企业化改革的涉农事业单位，开展与主营业务相关的保险兼业业务。
创新销售模式，拓展业务渠道。在继续发挥直销、、营销等传统销售渠道优势的基础上，积极建立和健全兼职个人人和单位人制度，充分利用县域银行、农村信用社、邮政局、农电所、学校以及农民协会、专业协会等渠道，建立多层次的营销模式，促进保险产品的销售。
根据全省各地经济发展及保险客户的特点及实际需求，积极借鉴国外保险渠道中成功的做法和经验，大力发展其他形式的保险营销渠道。这些渠道有：直接反应渠道、定点销售渠道、保险经代渠道及保险经纪人制度等。
（五）重视人才培养，造就高素质保险队伍
保险业的竞争归根到底是人才的竞争。能否培养一支道德水平高、业务能力强、诚实守信、爱岗敬业、无私奉献的县域保险营销队伍，直接关系到整个县域保险发展的成败。因此，在建立优秀的高素质人才队伍方面可通过以下几方面努力：建立广泛的教育合作机制，多方面的培养保险人才。做好人才的引进工作。加强员工的职业道德教育。搞好企业的培训工作。实行职业资格准入制度，大力推行职业资格考试认证和从业准入制度，提高从业人员人员的服务意识、服务质量，以及道德修养水平和诚信素质，使每位保险员自觉做到诚实守信、遵守承诺、言行一致、真诚正直。
（六）争取政府支持，完善政策体系
县域保险市场的开发是一项复杂的综合性的系统工程，必须要有政府、企业、行业主管、农民及社会的共同参与，全力推动，其中最为重要的是政府要按照“多予，少取，搞活”的原则，为县域保险市场的发展提供政策倾斜和舆论支持。
各级政府要利用自身的优势，加强宣传与引导，为县域保险市场的发展提供强有力的舆论支持。加大财政与税收等方面的扶持力度，建立县域保险可持续发展的长效机制，逐步解决困扰县域保险市场发展的政策、资金等方面的瓶颈问题。各地政府要进一步落实省委、省政府关于大力发展保险业的有关精神，把县域保险发展纳入到当地政府的总体发展规划体系，要加强和改善保险监管，把事前预防与事后检查、正面引导与处罚违规行为、政府监督与行业自律有机结合起来，真正做到标本兼治，促进县域保险业健康发展。同时要加强与农业、救灾、救济、财政等部门合作，积极整合支农资金，发挥保险的“放大效应”，支持帮助保险公司开展农业保险试点工作。要进一步完善法律保障体系，相关部门要依法行政，坚决打击保险诈骗和侵占、挪用保险资金等犯罪活动，切实维护投保人、被保险人和保险企业的合法权益，为县域保险市场营造一个良好的发展环境。
参考文献：
第8篇：保险公司营销工作范文
保险营销是关于保险商品的构思、开发、设计、费率厘定、推销及售后服务等的计划与实施过程，也就是保险公司以保险为商品，以市场为中心，以满足被保险人需求为目的，实现保险公司目标的一系列整体活动；或者说是一个险种从设计前的市场调研最终转移到保险消费者手中的一个动态管理过程。
对保险公司而言，保险营销有利于了解市场需求，从而推出针对性的保险商品，进而达到占有市场、提高企业竞争力的目的。相比较而言，我国保险公司无论在保险营销的意识、保险营销的理念以及保险营销的手段上都跟国外同行存在着明显的差距，其中又以财产保险公司的差距尤为巨大。
在国内，寿险公司率先引进国际先进的营销理念与营销机制，使其业务经营日新月异，业绩明显提高的时候，财产保险公司仍沿用传统的经营方式，导致财产保险公司竞争力下降，业务徘徊不前，经营陷入困境，行业地位下降。为了摆脱困境，寻找新的发展出路，一些有远见的财产保险公司开始着手探索财产保险营销方式。但由于受各种主客观条件的制约，国内财产保险公司探索营销之路注定是漫长和艰辛的。
一、财产保险公司进行保险营销的必要性分析
(一)巨大的市场需求潜力需要财产保险公司去挖掘
众所周知，我国保险市场发展潜力巨大。无论是从保险深度、保险密度，还是保费占居民储蓄的比重来看，我国和世界平均水平都有着非常明显的差距，更不用说与发达国家的差距了。巨大的差距昭示了我国保险业的落后，同时也意味着我国保险业发展的巨大潜力。随着我国经济高速发展，居民收入不断提高，国内保险需求将进一步增长，而最近几年我国保费收入一直以高于GDP增长率的速度增长也表明了我国保险业蓬勃发展的势头。面对巨大的潜在市场需求，面对行业从新洗牌的机会，各保险公司只有采取积极主动的营销策略，变潜在需求为现实需求，变现实需求为对自身产品的需求，才能够在市场竞争中立于不败之地，乃至在竞争中进一步发展壮大。否则，将逐渐失去市场份额，并被市场所淘汰。
(二)市场主体多元化加剧了财产保险市场竞争
在保险业开放之前，我国产险市场只有寥寥几家财产保险公司，而且市场份额也基本上由人保财险、平安财险和太平洋财险三家保险公司垄断，其中人保财险更是长期占据市场份额一半以上。在这样缺乏竞争的市场中，各保险公司维持其市场份额以及市场地位显得比较容易，因而各保险公司缺乏保险营销的紧迫性。
然而，随着我国加入WTO，保险市场进一步开放，国际保险巨头纷纷将眼光投向中国，或者设立分公司或办事处，或者设立中外合资保险公司，产险市场主体不断增加，产险市场竞争日趋激烈。外资保险公司和新成立的中外合资保险公司由于没有历史的包袱，而且拥有巨额资本、先进的保险管理以及营销理念，给国内财产保险公司带来强有力的挑战。国内的财产保险公司不进行保险营销也能维持市场份额的日子已经一去不复返。各财产保险公司应充分利用在客户资源、渠道建设等方面的优势，通过探索适合自己的保险营销道路，采取积极主动的营销策略，来维持甚至扩大市场占有率。
二、我国财产保险公司保险营销的现状
(一)营销意识薄弱，营销理念落后
受计划经济体制以及过去保险展业经验的影响，国内很多财产保险公司主动进行营销的意识还很薄弱，营销理念也相对落后。版权所有很多财险公司的营销理念仍停留在以自我为中心的“产品观念”或“销售观念”阶段，过分强调自身，而忽视顾客及社会的需求。有的认为营销就是面向社会招聘人员，再经过短训后推销针对个人的分散性业务，把招聘营销员当成增收保费的措施和权宜之计；有的认为财险业务只宜于直销，而不应上营销；有的没有把财产保险营销制度的建设当作培育和完善保险市场的一个重要环节。总之，财险营销观念亟待改变。
(二)市场定位不明确，产品设计缺乏特色
市场调研和预测是现代营销的基础，市场定位则是营销的关键。但由于受错误观念及粗放经营方式的影响，财产保险公司，尤其是基层公司均不重视市场调研和预测工作，受此影响，相应的市场细分、目标市场选择、产品研发等便无法开展，市场定位也无从谈起。由于缺乏市场定位，各公司设计出来的产品往往没有特色，产品相互模仿现象严重，一些公司虽开发了一些新产品，但仍缺乏系列性及差异性，难以适应不同消费者不同层次的需求。
(三)营销渠道单一
国内财险业务自恢复以来，一直习惯于依靠公司外勤直接展业，并辅之以兼业等简单的销售方式，缺乏系统完善的营销体系。目前财产保险公司保险营销方式对传统营销渠道依赖性过强，而对新兴的营销渠道，例如：网络营销、保险社区营销、渗透营销运用很少，这样就很难从多渠道、多方位构建起复合型的保险营销方式。
(四)营销队伍素质偏低
目前，财产保险公司普遍缺少保险营销专职培训人员以及营销主管，导致营销培训不足，营销管理滞后。很多营销员基本上没有接受过任何的相关培训，只是在实践中边干边学或在简单培训后匆忙上阵，业务操作不规范，责任心也不强，致使业务质量不高，甚至出现截留保费、赔款的现象。
三、对改善财产保险营销的建议
(一)转变营销理念，重视营销工作
首先要统一公司内部对保险营销的认识，高度重视保险营销对实现公司发展战略的重要作用，并把保险营销工作纳入公司日常管理的轨道通盘考虑。其次，各保险公司应转变营销理念，立足于市场，以满足市场需求作为营销的根本目的，并最终实现消费者和保险公司双赢的目的。
(二)加大产品开发力度，推出适销产品
为了使产品保持较强的竞争力，财产保险公司应加大市场调研力度，在细分市场的基础上，根据公司长远发展目标科学地选择版权所有目标市场，然后针对目标市场的需求开发出具有自己特色的产品。只有这样，财产保险公司才能按各个市场的需要，分别开发出不同的险种，满足不同层次的客户需要，进而树立起自身品牌。
(三)丰富营销渠道
财产保险公司在完善传统销售渠道的同时，应该积极采用一些合适的新兴销售方式，例如：电话营销、网络营销、电视营销等等。这些新的销售方式由于具有成本低，交易方便、快捷等优势，因而也被认为是未来增长最快的销售方式。以网络为例，根据CyberDialogue的一项调查表明，目前美国约有670万消费者通过国际互联网选购财产保险产品，而根据美国独立保险人协会预测：未来10年内，商业保险交易的31％和个人险种的37％将通过网络方式进行。而在我国，人保财险在2005年4月签出国内首张电子保单，开启了我国财产保险产品网络销售的时代。
第9篇：保险公司营销工作范文
【关键词】寿险 保险 营销员 武汉地区
一、引言
自从20世纪90年代友邦引入保险营销制度以来，迅速扩大的营销群体为保险业的发展做出了重大贡献。截止至2011年底，我国保险营销员人数已经达335万余人，2011年上半年，全国保险营销员实现保费收入3072.57亿元，同比增长0.87%，占同期全国总保费收入的38.16%。然而保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高等问题突出，庞大的群体在面临着产能降低的同时，有可能对保险行业冲击加大，尤其是营销员的高流失率的问题严重困扰保险公司的可持续发展。2012年10月份保监会了《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》将在2013年7月份正式实施，以求解决保险营销员管理中存在的问题。
在营销员管理中，营销员尤其是寿险营销员的高离职率一直是困扰业界的一个难题。中国保险业人流失率每年都高于50%；许多保险公司第一年的个人人流失率甚至高达70%-80%。加上2013年年初寿险业绩的不景气更是导致寿险营销员的离职现象频发。我国寿险营销员增员越来越困难的同时其流失率长期居高不下。保险中介“十二五”研究和规划统计数据则显示：营销员一年留存率为30%，两年留存率仅为15%；截至2011年，我国寿险行业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降约14万人，流失量极大。
二、 我国寿险营销员离职现状及影响
本项目组通过前期大量的资料收集整理，在对武汉市地区的保险公司走访过程中收集了大量的数据，了解武汉市寿险营销员的生存环境及离职情况。经湖北省一大型寿险公司的管理层人员证实，就武汉地区而言其公司营销员的离职率基本符合上文中的数据。该公司新进营销员前三年内的离职率基本为70%、50%和20%；而大多数应届毕业生基本上不出3个月就会以家人不支持，自认为不适合行业等原有自动离开公司。
寿险营销员的高流失率会给寿险公司带来极大的消极影响。首先对于投保者而言，寿险营销员的高流失率会对投保者的利益造成极大的损害。由于寿险保单的期限较长，保单的缴费期限通常在一年以上，保险期限则更长，所以当营销员流失之后，投保者首当其冲会面临续缴保费的问题和理赔服务等售后问题，造成大量的“孤儿保单”。对寿险公司而言，营销员渠道是其业务收入的主要来源，营销员的高流失率会导致公司业务的大幅波动；同时导致前期的培训投入费用付诸东流，寿险公司会面临着流失招聘、再流失和再招聘的怪圈中，这样会导致公司的营业成本持续攀升；而高流失率使得寿险公司信誉受损，续期保费无法及时到位，寿险市场规模占有率下滑。从整个保险行业的角度出发，这样大进大出的粗放保险营销运行机制不利于保险业的可持续性发展。寿险营销员的短期行为严重破坏了整个社会的信用体系，阻碍了保险行业的正常发展。
三、寿险营销员高离职率的原因分析
（一）保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度
对保险营销员严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员高流失率的原因之一。对于寿险营销员而言，现有的公司晋升制度一般是以营销业绩为考量的，这样晋升制度仅25%的人表示满意。满意的人中高达80%表示愿意继续作为营销员工作，而对于晋升制度不满的人员中仅有14.29%左右表示不会离职。
通过上述数据的交叉分析可以看出，各家保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员的流失高的主要原因之一。通常各保险公司对人的基本法则为：新人如果在半年内（或者9个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。成为正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任等，但不管升到何职位，只要有连续一段时间未能出单，便会出局。这样的业绩考核和晋升制度令大部分员工感到不满。因此大部分营销员认为压力最大的方面来自业绩考核，近一半的营销员认为离职原因会是个人在公司的职业发展不明朗。
（二）人法律地位的模糊
我国现行的保险人制度是保险人与保险公司签订业务合同，各保险公司的保险人聘任后不属保险公司编制，人不是保险公司的正式雇员，而是一个独立的从业人员。法律地位模糊导致寿险营销员不能享受到一般员工所享有的社会保障， 缺乏归属感和公司话语权。并且保险营销员没有或只有很少的底薪， 收入完全取决于展业成功与否， 具有很大的不确定性。虽然为了稳定队伍， 发展业务， 有些保险公司对个别优秀的营销员给予底薪， 这事实上与雇员制无异， 但双方却没有签订劳动合同， 不存在劳动雇佣关系。这种法律地位模糊不清的制度安排， 使保险营销员的身份受到歧视，政治权利享受不充分； 社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大的压力，导致了寿险营销员的高流失率。
在数据分析中，发现有37.29%的人选择保险人的职业是出于对高收入的向往。工资越高，留职倾向也就越高，但是对于个人的调查显示有44.07%的营销员的工资在1500-3000元左右，有16.95%的营销员工资在5000元以上。在工资较低的时候，社会保障的问题对寿险营销员的离职选择就显得尤为重要。调查的数据显示，如果实行签订雇佣劳动合同，将有近60%的人愿意重新考虑是否离职的问题。
（三）不合理的佣金制度
作为保险公司激励员工的核心——佣金提取方案的不合理。佣金通常分为首期和续期， 在我们对营销员的走访过程中发现营销员的首期佣金一般占所交保费的30%-50%， 然而续期的一般只占到3%到8%左右， 并且缴费年限普遍在3-10年。这种佣金提取方案的设计使营销员更看重新的保单的拓展， 忽视旧保单的存续情况，导致营销员很有可能采取短期行为，在这样的市场压力下，大批营销员便会离开营销队伍，导致寿险营销员的高流失率。
（四）营销员承受多种压力
通过数据调查显示，有近九成的寿险营销员认为他们的工作压力非常大，这部分压力主要来自于业绩考核的压力占最大的比重。以保单数量为核心的业绩考察直接与薪酬挂钩，使其不得不面对巨大的签单压力，加上寿险业绩不景气，许多营销员非常担心未来的展业成绩。保险公司主张和鼓励的是个人奋斗，寿险人之间争夺客户资源，感情淡薄；金字塔团队内部存在着复杂的上下级关系及同级营销员关系， 处理不当很容易造成营销员流失，人际关系压力也比较大。
（五）社会地位低下，行业形象差
我国从事保险的进入门槛低，从业人员整体素质偏低，大多数人是为了较高的行业收入而进入，一些待业人员也将其作为人生的跳板，短期行为严重，极大地破坏了保险行业的形象。另外由于少数人的不诚信行为使得国人一谈到保险，便给它罩上了欺诈骗人的外衣。社会上的评价对于寿险营销员的高流失率也起着十分重要的影响，仅11.86%的营销员认为社会对他们的评价是正面的。
在调查过程中，人际关系是对于寿险营销员选择是否离职的一个重要影响因素。数据显示，有一半以上的营销员的家人并不支持其职业选择。如表2所示，这部分营销员不会离职的可能性仅占17.65%，而家人支持的营销员有68%左右会选择留在保险公司，所以家庭和社会的认可对于寿险营销员的留职选择具有重要的影响。
（六） 保险公司互相挖墙脚
目前，保险公司之间挖人的现象很普遍，鉴于保险公司之间的激烈竞争，许多保险公司都向优秀人提供诱人的吸引条件，比如签约奖金和更高的佣金等。
四、解决寿险营销员高离职率的建议
（一）建立公平合理的考核机制，提供良好的发展晋升空间
对于营销员在以业绩为基本考核指标的同时， 要增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标， 起到有效的监督作用。改业绩考核为综合考核， 注重业务的存续状况和服务质量。提供公平的晋升机会， 增强营销员工作信心。
（二）设定合理的佣金制度和手续费支付体系
可以通过推行“平准式佣金”，适当降低首期佣金的支付比例， 提高续期支付比例并延长支付年限。并将佣金的一定比例交暂时交由保险公司代为办理必要的保险， 以解除后顾之忧。
（三）合理限制寿险营销员的流入流出
2013年7月份即将实施的《保险销售从业人员监管办法》主要从人员流入方面对保险营销员的从业资格进行了限制，将保险从业资格门槛由原来的初中以上提高至大专以上。调查过程中可以看到高学历的营销员相比低学历的营销员而言，其素质相对较高，且离职率也相对较低。公司增员时应严把关， 提升营销员的质量，招聘应更具针对性， 对市场进行细分， 建立“精耕细作”的经营模式，保证招聘质量。
针对流出因素， 一是鼓励留任，当营销员具有很强的离职倾时， 内部的领导或者同事进行挽留，让其感受到公司的重视及人文关怀；二是流出限制， 有些寿险公司对于营销员的流失根本没有限制，营销员无须必要手续随时可以离开，公司应对其进行相关规定，提高营销员退出限制。
（四）完善寿险营销员薪酬福利制度和提高法律地位
对现在实行的薪酬制度进行改革， 给寿险人提供底薪和相关的福利，这样寿险营销员的生存压力会减少很多， 有利于降低营销员的流失率。目前已经有一些保险公司在尝试进行职员制营销模式改革，把部分优秀的营销主管采取制与一小时合同制混合的用工体制，并提供五险一金的社会保障。其中一小时合同属于非全日制用工，每月有二十多天每天给予一小时最低小时工资的待遇。统一采用全日制劳动合同员工最低社保缴纳标准为其缴纳社会保险，提供充分的社会保障，这么做在一定程度上提高了营销员的留存率。这虽然可以降低营销员流失率， 但是介于成本等问题目前只在小范围内采用。
（五）提高寿险营销员形象地位及工作满意感
寿险公司内部可以改善对营销员的管理， 注重缓解营销员压力， 从内部适当提高营销员的地位及职业自感， 引导营销员把寿险营销作为一项事业而非暂时的谋生手段。作为行业和社会问题，要改善营销员的社会形象， 重点要提高营销员的素质， 注重道德诚信的建设， 逐步挽回在客户以及民众中的形象；其次政府引导和利用大众传媒对消费者进行寿险宣传和教育。
（六）建立健康的寿险营销员人际关系
建立竞争而团结和谐的同事关系，信息资源分享，在共同发展的环境下实现自身的发展。改变金字塔太过密集的“血缘关系”，在一定条件下，可以使营销员选择主管，主管也可选择营销员。打破原有的血缘关系，也刺激主管不断提升自己的管理水平， 也可以适当缓解紧张的上下级关系。
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