专业技术考核精选(九篇)

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第1篇：专业技术考核范文

（一）考试

1、考试对象

凡当年符合现行评审条件，申请参加中小学教师专业技术资格评审（含转评）的在职人员，均须参加全市统一组织的学科知识考试，考试合格后，方可按照现行评审办法参加业绩和答辩考核。

2、考试内容和范围

考试内容为学科知识考试，包括现行课程标准及教材内容，命题范围分幼儿园、小学、初中、普通高中四个学段（申报者的考试及参评学段、学科以实际任教学段、学科为准）。

各学段具体考试内容为：

幼儿园：《幼儿园教育指导纲要》、全学科教材内容；

小学：学科《课程标准》及1—6年级教材内容；

初中：学科《课程标准》及7—9年级教材内容；

高中：学科《课程标准》及1—3年级教材内容；

其它教育事业单位人员的考试内容为通识性的教育法规及教育管理知识（不分学段、学科）。

3、考试形式

考试采取笔试、闭卷形式进行，试题分主、客观题两部分，试卷满分为100分，考试时间为90分钟。

4、考试时间

2009年9月下旬（具体时间另行通知）。

5、考试成绩的使用

学科知识考试成绩合格者将发给成绩合格证书，持有者三年内凭此证书可申请参加中、高级教师专业技术资格评审。

（二）评审

参加中、高级教师专业技术资格评审人员的评审总成绩为100分，其中工作业绩占40分（主要考核教师在教育教学工作方面取得的业绩）、答辩占60分（主要考核教师教育教学理论和技能的掌握情况）。实行考评结合的办法后，原有的中小学教师专业技术资格评审政策和办法仍继续执行。

二、考评工作的组织领导

1、市教育局成立*市中小学教师专业技术资格考评工作领导小组，负责全市中小学教师专业技术资格考评的领导工作。领导小组下设办公室，负责学科知识考试及评审的各项具体工作，办公室设在市教育局人事处。

2、各区市县教育局和先导区教育行政部门主要负责本地区参加中、高级教师专业技术资格评审学科知识考试人员的报名、考试组织、资格初审及中级教师专业技术资格的评审工作。

三、有关要求

第2篇：专业技术考核范文

【关键词】专业技术人员；业绩考核档案；信息化建设；特点；途径

一、业绩考核档案信息化建设的必要性

（一）有利于实现对分散档案材料的收集。专业技术人员业绩考核档案材料多以评聘材料，聘约合同、年度考核材料，学习深造材料，获得荣誉和表彰材料，科研成绩和成果、获奖、学术活动材料，和专著、继续教育等材料，种类较多，这些材料较为分散，部分保存在人事部门，部分保存在单位管理部门，新调入人员中部分材料没有及时归档而在个人手中。再加之科研档案形成时间较长，这就造成材料分散，不利于收集齐全。但专业技术人员业绩考核档案在实际工作中应用十分频繁，这就对利用工作带来了较大的影响。

（二）有利于及时更新和补充档案内容。专业技术人员业绩档案不仅内容十分丰富，而且在专业技术人员业务活动和工作业绩不断累积过程中档案内容处于不断变化的状态，内容的频繁变动给档案的更新带来了较大的难度，往往存在更新不及时的情况，对业绩档案的准确性带来较大的影响。在日常工作中，专业技术人员业绩考核档案利用率较高，如职务晋升评审、在职学习、选优评模、人才提拔等工作中都需要用到专业技术人员业绩考核档案。

（三）为档案的频繁利用提供更多便利。近年来人才流动频繁，这也增加了专业技术人员业绩考核档案的利用率。纸质档案在频繁利用过程中容易损坏，影响业绩考核档案的使用寿命。针对于以上问题的存在，专业技术人员业绩考核档案信息化建设具有迫切性，通过实现档案信息化管理，从而建立电子化和数字化档案，为专业技术人员档案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加强业绩考核档案信息化建设的途径

（一）重视档案信息化建设。当前很大一部分企事业单位的管理人员将精力放在能够直接带来效益的工作上，对档案管理工作普遍重视度不够。这就需要单位管理者要加快自身思维观念的转变，充分认识到到专业技术人员业务考核档案的重要性，从而在财务、物力和人力方面对专业技术人员业绩考核档案信息化建设给予大力支持。同时专业技术人员业绩考核档案管理人员也要及时调整心态，加快工作模式的转变，充分的利用先进技术来加强对业绩考核档案的管理，有效提高业绩考核档案的管理水平，为其开发利用提供良好的条件。

（二）加大档案信息安全防护力度。专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，在提高档案管理效率和管理水平的同时，我们也要看到档案信息化后所带来的不安全因素。业绩考核档案实现信息化管理后，对档案信息安全带来威胁的因素也随之增加。因此需要档案管理人员提高安全管理意识，根据相关法律法规来建立与自身相符合的档案信息保密标准和安全管理规范，在管理工作中认真履行档案保密工作流程，进一步对档案信息流程和权限管理进行完善，有效地保证专业技术人员业绩考核档案信息的安全，避免出现信息丢失及泄密事件。

(三）强化档案信息开发利用。档案实现信息化更多体现在其对社会的总体作用上，专业技术人员业绩考核档案作为信息库的重要组成部分，其所提供的真实信息能够更好地服务于企事业的发展和经济建设。特别是在当前专业技术人员流动较为频繁的新形势下，更需要重视业绩考核档案的开发利用，使其成为人力资源竞争的重要信息。因此在实际管理工作中，需要从被动服务方式向主动服务转变，做好专业技术人员业绩考核档案的收集、整理和保管工作，构建业绩考核档案信息数据库，为业绩考核档案信息的有效利用奠定良好的基础。

（四）提高档案人员综合素质。专业技术人员业绩考核档案管理水平与档案管理人员综合素质高低具有直接的关系。在当前专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，需要重视档案管理人员信息化水平的培养，努力提高档案管理人员的专业知识水平和信息化管理能力，从而在档案管理工作中不断进行创新，全面提高专业技术人员业绩考核档案信息化管理水平。

三、结束语

近年来，我国各项改革不断深入，有效地推动了档案信息化建设进程。专业技术人员业绩考核档案在企事业发展过程中具有非常重要的作用，因此需要加快推进专业技术人员业绩考核档案信息化建设步伐，充分利用现代化技术来强化对专业技术人员业绩考核档案的管理，促进专业技术人员业绩考核档案的规范化和科学化发展。本文为黑龙江省档案局2016年科技项目《专业技术人员业绩考核档案综合管理策略研究》（项目编号：HDK2016—2）的阶段性成果。

【参考文献】

[1]李京京.专业技术人员业绩考核档案管理的特点、问题与强化策略[J].黑龙江档案,2016(04).

第3篇：专业技术考核范文

（根据不同分类，调整考核要素及分值）

一级要素及分值

二级要素及分值

等次及分值

优秀

良好

一般

较差

1．思想品德（10）

职业道德（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

敬业和团队协作（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

2．创新能力（15）

核心技术的掌握（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

工作创新及创新成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

3．勤奋敬业（15）

专业知识基础（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

相关专业知识水平（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

新技术新方法应用（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

4．工作实绩（50）

完成岗位任务（30）

22～30

15～21

7～14

0～6

科研成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

论文、论著和技术总结（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

人才培养（5）

9～10

7～8

5～6

0～4

5. 廉洁自律（10）

学术诚信（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

作风建设（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

总体评价

优秀

合格

基本合格

不合格

得分

参考分：85—100

参考分：75—84

参考分：60—74

第4篇：专业技术考核范文

关键词：科研事业单位 人才流失 原因和对策

一、科研事业单位的性质和特点

科研事业单位主要是指那些承担着科研和科技基础性工作，服务于社会效益显著而经济效益较低的行业或事业的科研机构。从定义上来看，科研事业单位区别于一般企业的特点在于不单纯以盈利为最终目的。科研事业单位具有以下几个特征：一是在组织形式上，科研事业单位是一个独立的组织机构，主要以项目组、研究室为组织形式，直接监督控制较少，大多实施自我管理，并且宽容和民主氛围较重，硬性的指挥和命令较少，柔性的协调和服务较多。二是在人员构成和文化特征上，以高学历、有良好科技知识背景的人员为主，大都具有较高的个人素质，注重团队合作和自主创新。三是在工作领域和性质上，由于资金来源多为国家全额拨款或者差额拨款，所以多从事各类服务于社会的非营利性项目，包括科技、教育、文化、卫生等各个领域。

二、科研事业单位人才流失的现状

目前我国专业技术人才流失严重。薪酬福利、学术环境和研究设施与国外发达国家存在着较大差距，使得人才外流现象十分严重。据统计，近十余年间中国出国留学人员累计数量达到114.1万人，回国人员只有30.3万人，累计回归率只有26.5%，个别年份的回归率只有15%。据美国“全国科学理事会”统计，2006年美国大约35%的科学与工程博士在国外出生，而这些外国出生者有22%来自中国大陆，4%来自中国台湾，使中国成为向美国提供科学工程博士的第一大国，而排在第2名的印度，这一数字只有14%。人才的大量外流，不仅浪费了我国投入的巨额教育培训经费，而且带走了附加在他们身上珍贵的知识和技能，对我国科技进步产生了一定程度的负面效应。同时，大批人才流失海外，也在一定程度上影响了国内实体经济的创新能力，对我国的战略转型，特别是公益类科研事业和高精尖科研项目的长远发展将形成严重威胁，不利于我国经济的可持续发展。

三、科研事业单位人才流失的原因

（一）不够合理的薪酬体制

1、工资收入存在外部的不公平

目前，我国科研人员的收入水平虽有所提高，但仍与市场经济下人才竞争趋势不相适应。很多企业都以高薪聘用高技能人才，采用多劳多得的高薪激励政策。科研事业单位员工同其他行业或企业比较，在付出同样努力的情况下，薪酬待遇偏低。当科研人员的经济收入很低或者无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

2、工资分配存在内部的不合理

科研事业单位在工资改革中虽然初步形成了基本工资、津贴补贴、岗位绩效的三元工资结构模式，且绩效考核制使单位内部形成了“市场竞争”，有利于激发科研人员的积极性，弥补了我国人才竞争机制缺乏的困境。但实施过程中，一方面存在着考核评价制度不科学，侧重于选择易于量化的指标，很多科研人员追求短期效应，造成研究方向与社会需求相脱节，重理论成果轻实践产出。为突击上职称很多科研人员把精力放在拉课题上，产生了许多无实用价值的应付性科研成果，造成了大量科研经费的浪费。另一方面存在着奖励性绩效工资没有真正向关键岗位、业务骨干和成绩突出的科技人员倾斜，而是向领导岗位、科级人员倾斜的怪相。

（二）不够人文的工作软环境

软环境建设的缺失是造成我国专业技术人才流失的又一个重要原因。科研事业单位的性质是非营利性，竞争性较小，容易造成管理者不重视工作环境建设，包括生活环境建设和科研环境建设。而且我国历来强调个体对于集体的服从，下级对于上级的服从，不注重个体解放和个性需求，人们习惯于去寻求集体的统一性、一致性，以集体的标准作为自己行为的标准。但高素质的新型人才，一般都希望有一个宽松舒适的人文工作环境和一个先进的科研硬件环境来辅助自己提升专业素质，使自己在专业领域中有更大的发展空间。然而，据研究表明，我国每年都有大量的留学生和科研人员到国外进行学术研究和深造，国内薪酬福利、工作环境、基础设施以及科研条件与国外发达国家存在的巨大差距导致大量的高技术人才流失在国外从事相关领域的研究。此外，中国论资排辈现象仍然存在，没有为人才的可持续发展提供良好的机遇和环境，人为阻挠了人才成长的客观规律。

（三）不够健全的科研管理体制

科研事业单位在用人机制上存在缺陷，特别是在人才引进机制和管理体制方面。

1、用人制度的不科学

高学历是科研人员具有较高专业知识水平的很好证明，但是对于创新开发这样的智力型劳动，更需要注重科研人员的专业知识和技能实践，但这一点往往被科研事业单位被忽视。在我国现行机制下，引进人才时依旧实行重学历文凭，轻技能考核的录用机制，使很多具备一定潜质的优秀人才被拒之门外。

2、管理体制的不健全

科研事业单位的管理体制存在以下几个方面缺陷。一是以人为本的科研文化比较有限。科研事业单位从创立到现在，形成了具有一定特色的优良传统，提出了一些倡导人本精神的理论观念，但是这种历史传统和观念还没有转化为以人为本的科研文化，或者说以人为本的科研文化氛围有限，不能切实满足科研人员的精神需求。另一方面，很多科研事业单位并没有比较系统、完整、科学的管理机制，职责不清、奖罚不明，管理中的平均主义思想严重，导致了经济效益和收入水平得不到有效调剂，不能对人才形成吸引和激励。而更多的优秀企业更注重高技术人才的吸纳，导致科研事业单位一些年轻的专业技术人才选择到一些技术密集型企业或其他管理机制优秀行业发展自己，甚至出国。

四、防止科研事业单位人才流失的对策

（一）健全科学的激励机制

科研事业单位要实行人本管理，健全激励机制，在满足科研人员个性需求的基础上，充分激发其积极性、创造性，发挥潜能，实现个人价值与单位利益共同双赢。

1、改进现行的薪酬体制

在现行薪酬制度上，加大对科研人员创新成果的奖励，为他们提供基于工作表现和个人能力发展的薪酬体系，鼓励人才跨部门、跨团队进行广泛参与和合作，以激发其科研创新能力。在绩效管理方面，以创新能力和工作业绩作为主要衡量指标来对科技创新人才职称的评聘、成果评奖等进行考核。这样一方面从薪酬角度激发了科研事业单位技术人才的工作积极性和创造性，另一方面也改进了现行的职称评聘弊端，使科研事业单位管理机制尽快与市场经济环境相适应，使科研技术人才安心工作，开发出更多服务于社会需求的公益型科研成果。

2、采用柔性的激励机制

科研人员有着强烈的成就动机和多层次的需求，不仅要求提高生活待遇、改善工作条件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一种更高层次的自我价值实现的人生境界。为此，要树立“以人为本”的工作理念，尊重科研人员较高的人格权利和个性追求，理解科研人员的个性心理、工作能力、思想道德、行为文化等方面的差异，在科研管理中学会欣赏科研人员的研究能力和研究成果，激发科研人员的成就动机。

（二）营造宽松的人文环境

留住人才就要注重人才的需要，要学会用情感留住人。首先，要打造舒适的外在环境。薪酬水平要尽量与国际接轨，跟得上国内物质生活水平提高的需求，积极打造健康舒适的生活环境，如舒适的办公室、弹性工作时间制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基础设施的建设。物质待遇的差别也是人才流失的一个主要因素。从硬件方面说，中国的基础设施确实与发达国家存在差距，科研设备运行效率偏低，综合效益也有待提高。最后，还要营造相互尊重、相互信任、推动创新的工作氛围。特别是领导干部要强化服务意识、淡化领导者角色，引导员工敢想敢说、敢于创新。

（三）建立惜才用人的管理制度

美籍华裔学者、美国亚洲文化学院教授郭玉贵建议我国的海归政策要与知识经济时代接轨，加强对人力资源和高科技资源的关注，实行普适性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顾茅庐”的谦恭精神，更要有今天通过真正实现民主、自由和法制化的社会来吸引人才、留住人才。注重人才培训，鼓励参加各种技术交流、专家论坛等培训工作，不据个性小节，全力支持科研人才的创新活动。

五、总结

知识经济的发展离不开人的因素。在科研事业单位中，人本管理的有效实施，必将成为其可持续发展的决定性因素。当前，随着我国市场经济环境的不断完善，竞争将是当前国内各科研事业单位所面临的主要境况，而竞争的内涵也由传统的硬件设施转向人力资源的竞争。此外，从国家经济发展的角度来看，要进一步发展经济更离不开高科技人才，减少专业技术人才流失，是实现科研事业单位持续发展，进而实现我国经济创新发展的重要举措。我国科研事业单位专业技术人才的流失必然会对我国经济转型发展造成严重的影响，也会对我国公益类科研事业和高精尖科研项目造成一定的危害。单位要发展，就需要人才，就要留住人才。因此，要从根本上改革现有的人才管理体制，尽可能减少我国科研事业单位高技术专业人才的流失。

参考文献：

[1]马斌，李中斌.中国科技创新人才培养与发展的思考[J].经济与管理，2011

第5篇：专业技术考核范文

【导语】

1月21日，湖南省教育考试院公布了全省2019年普通高校招生艺术类专业统一考试考生成绩和统考合格线，各专业统考合格线均为150分。考生即日起可登录“湖南招生考试信息港”（网址：hneeb.cn）查询本人成绩，也可关注湖南招生考试信息港（ID：hunan-zhaokao）微信公众号查询。此外，移动用户可通过发送“CJYS＃”加“考生号后10位”到1065899261查询；联通用户可通过发送“GKCJ＃”加“考生号后10位”到1062899261查询。取得合格资格的考生名单已在“湖南招生考试信息港”公布，不另行给考生发放艺术类专业省级统考合格证书。

根据教育部和我省政策规定，我省省属高校所有艺术类专业、在湘部属高校美术类专业、省外民办高校（参照独立设置艺术院校招生办法执行的民办高校部分专业除外）和独立学院的艺术类本科专业、省外高校的艺术类高职（专科）专业、省外公办二本高校的美术学类和设计学类本科专业在湘招生录取时，直接使用我省统考相关专业成绩，招生学校不得组织湖南考生参加校考。其他省外高校美术学类和设计学类本科专业一般不组织校考。

2019年省外高校来湘组织艺术类专业校考考点、时间安排以及报名有关注意事项将在“湖南招生考试信息港”公布。取得艺术统考合格资格的考生，可登录该网站查询校考报名有关事宜。

第6篇：专业技术考核范文

各专利管理机构：

    转去中央职称改革工作领导小组批转的《关于专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列的批复》和《专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列、实行〈自然科学研究人员职务试行条例〉的实施细则》。

    这个《细则》只是明确了审查人员和人员两个职务名称，从事专利工作的技术人员尚有其他系列，诸如：工程技术、出版、档案、图书资料、卫生、会计、统计、翻译、法律等。这些系列专业技术职务的确定，都应按各系列主管部门所规定的条例和细则去办理。

    关于专利管理机构中的专业技术人员靠用哪个职务系列，在《细则》中不好明确，请你们与所在省、市、自治区和部、委、局的职称改革工作领导小组商量解决。凡属事业编制的，首次聘请职务的工资起算时间，按事业单位执行；属行政编制的，按中级职称改革领导小组的部署去办。

    特此通知

第7篇：专业技术考核范文

教育部部长袁贵仁说:“所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人,说到底都是文化育人”。而教育的文化传承,重在对学生价值观的导向,主要体现在各种育人活动中。

新疆农业职业技术学院是地处边疆以“咬定农字不放松”,立志服务于新疆农业行业发展的国家级示范高职院校。学院整体发展和建设过程中的一些做法如第一产业园区建设是政府、行业、企业、学校文化融合的平台,为“文化育人”创造了和谐共生的文化生态环境;校企理事会的建立,为校企文化对接创新了体制与机制等。这些特色和创新为专业文化的建设和发展创新提供了高的起点和定位。

园艺技术专业是新疆农业职业技术学院涉农的长线专业,已经有30多年的办学历史。也是国家级的示范专业,通过全方位、全过程参与2005年以来的高校人才培养质量评估和2007-2009年国家级示范专业的建设的工作,专业建设获得了极大的发展和提升。同时在深化专业建设质量内涵的过程中也逐步形成了具有鲜明专业特色的专业文化,特别是实训基地文化。成为新疆农业职业技术学院校园文化最为绚丽的一笔。

一、园艺技术专业在专业文化建设中的具体做法

(一）校企合作共建专业,把行业企业文化融入人才培养方案,融入教学各环节,形成了“合作办学,合作育人,合作就业,合作发展”的育人文化,提高了专业“职业化”程度和人才培养水平。

在“专业跟着产业走,教学跟着生产走”的专业建设理念指导下,依托新疆第一产业职教园区,由我院与阿克苏地委农办、阿克苏职业技术学院、天海绿洲农业有限责任公司等四十多家单位签订合作协议,创立“新疆特色林果示范培训中心”,2010年由我院和吐鲁番地区、塔城地区签订协议,创立“新疆设施农业示范培训中心”,两个中心的成立创建“校地、校企、校校”合作办学新体制,建立了政、校、企长效合作机制,为专业建设搭建了平台。

依托这两个中心的平台,通过校企专业建设委员会对人才对培养方案不断地修订和论证,形成了具有鲜明特色园艺技术专业林果方向“二周期,三融合”人才培养模式和设施方向“二阶制,创业式”人才培养模式。这两个模式的运行形成了具有鲜明特色的“合作办学,合作育人,合作就业,合作发展”的育人文化,提高了专业“职业化”程度和人才培养水平。

(二）开展园艺技术专业“校企融合”下精神文化建设

企业文化是企业长期的生产实践中逐步形成的价值观、信念、行为准则,以及由相应特色的行为方式、物质表现的总称,包括企业精神、企业形象、企业制度、企业行为等四个方面。企业文化对员工的心理和行为有巨大的凝聚、规范做用,它影响着企业的发展方向,并成为未来企业的第一竞争力。

精神文化是专业文化建设的灵魂,专业和企业都有具有自身特色的价值观念、理想追求、道德要求、行为规范等,我们在和企业共同培养学生的过程中,要注意吸收优秀企业精神文化,形成德能并重的价值理念,并将其渗透到专业发展的核心理念中去,从而使专业精神与职业精神有机结合。

园艺技术专业在建设精神文化的建设上采取了走出去和请进来的方式和方法。

1、走出去

一是把企业文化纳入教育体系,每学年都选取有代表性的大型骨干企业如天海绿洲农业科技有限公司、三宝乐农业有限公司等企业进行企业文化调研,定期选派专业教师通过在企业指导学生进行顶岗实习和时间学习和感受企业文化,了解企业的规章制度,编制校企双重管理手册,增强了学生对企业岗位群的文化适应能力。二是要求企业在顶岗实习入职前对学生进行企业文化课程的培训,学习企业文化的内容,并开展职业素质训练。三是要求学生在校外实习基地培养期间,全程积极参与企业的生产管理,学习并遵守企业的规章制度和要求,校正自身不当习惯习惯,形成良好的行为规范,增加对企业的认同感、归属感,提高工作的积极性,梳理良好的职业道德观和价值观。

2、请进来

一是邀请企业的管理、技术、营销等上层管理人员为专业文化建设出谋划策,提出见解;二是向企业发放调查问卷,征求企业对校园文化建设的书面意见和想法。三是要求一线工人座谈,进行职业道德和劳动纪律教育,培养吃苦耐劳的敬业精神。四是每年在毕业生就业推介会好专业宣传的大型场合,组织优秀毕业生回校现身说法,激励在校生树立目标,奋发图强,磨练意志。

(三）校内外实习实训基地的建设形成了能力本位、实践主线的育人文化,凸显了职教特色。

实训基地文化是高职院校特有的一种文化现象,它是由高职教育的实践性和就业导向所决定的。

实训基地建设是创新培养模式、探索课程改革,培养实践能力,搭建创新平台,办出专业特色的重要保证,因此实训基地专业文化建设也就成为专业文化建设的重要组成部分。

服务自治区特色鲜明的园艺产业,我院园艺技术专业林果方向“二周期,三融合”人才培养模式和设施方向“二阶制,创业式”人才培养模式已初步定型。这两种人才培养模式运行依靠的是校内外建立的“两中心,五基地“的专业实训基地的不断建设和完善,即在阿克苏建设的新疆特色林果业示范培训中心的特色林果示范培训基地;依托设施农业示范培训中心建设的吐鲁番、塔城的基地,以及在校内依托中以项目建设的国家级园艺技术专业实训基地。

园艺技术专业大量的实践教学任务是在校内外的实训基地完成的。不管是校内还是校外的实训基地,都是以生产真实的园艺作物并产生经济效益为目的的。学生在不同的基地学习掌握实践技能时,都会时时刻刻感受到不同实训基地的特点。专业希望学生能在实训基地完成教学计划的实践教学任务,学生希望能快速掌握核心生产技能尽量少从事重复性的劳动任务;而园艺专业的实训基地又都有共有的特点:要求学生具有吃苦耐劳的精神。如何将专业的要求、实训基地的要求、学生的要求有机融合起来,实训基地文化的建设就是一个突破点:将这种真实得企业生产环境、生产过程的实训教学提升到文化的高度,形成一种模拟仿真的教学理念。

1、实训基地精神文化建设

①形成了具有特色的“三进班”的实训基地精神文化形式

即“三个组织、三个内容、三个认可”进班。“三个组织”是指德育小组、团小组、党小组”;“三个内容”是指“形式政策、党的理论、民族宗教”;“三个认可“即“老师认可、企业认可、学生认可”。通过这种形式的教育和培养,使学生即使天天在果园一线工作和生活也始终能了解到国家的形式政策,同时参与到主动的学习过程中,从而督促每个学生自觉遵守企业、学校、基地管理制度。

②在基地成立了绿缘文学社

绿缘文学社的成立大大丰富了实训基地同学们的课余文化生活,记录了基地的点滴生活,撰写了每位同学用汗水、血水、泪水,谱写的一件件感人事迹,传承并发扬了新疆农业职业技术学院吃苦耐劳、艰苦奋斗、勤奋好学的优良传统。绿缘文学社在实训基地还自行创办“绿缘小报“,每月一期,征集同学们的优秀文章,并在专兼职老师的指导下,自行刊出”红枣生产技术问答“等专业性的文章,帮助同学们解决实习学习中得理论欠缺。

2、实训基地制度文化

①实行“两个”“双导师”负责制

即理论和实践教学的“双导师”负责制;考核的“双导师”负责制。“双导师是指专职指导教师和企业兼职教师。“双导师”负责制的实行,可以有效的将“做中教”落到实处,极大的培养了学生的”两种能力“

②修订和完善了“四个凡事”的基地实习管理制度

即凡事有章可循、凡事有人落实、凡事有人监督、凡事有据可查。将制度上墙,使学生的行为有了具体的规范要求。

凡此种种都可以然让学生在真实的职业环境下按照未来岗位对基本技术技能的要求,得到实际操作训练和综合素质的培养,为今后走上工作岗位迅速进入角色打下良好的基础,从而最终使这种实训文化成为高职院校和谐校园建设的重要物质载体。

(四)“双师”队伍建设建立了校企文化的纽带,双师成为校企文化融合的“形象大使”,奠定了共建、双赢基础。

校企互兼互聘,实现学校教师和企业技术人员一体化。依托“政、校、企”合作平台,以企业聘用、企业培养和企业引进的“三企”途径,组建教学团队。以专业带头人、骨干教师和一般教师“三个”层次优化团队,以“传、帮、带”的方式快速提升青年教师职业综合素质。打造一支以带头人为核心,以骨干教师为中坚的教学质量高、生产科研能力强、立志服务新疆林果业和设施农业,结构、层次合理的优秀“教学团队”。 2009年果树生产课程教学团队和专业教学团队分别评为“国家级教学团队”、“自治区级教学团队”; 2009年专业带头人荣获“省级高校教学名师”“全国农业职业教育教学名师”的称号。有多名专职教师被企业聘为技术专家、顾问、科技特派员,技术服务的面积达到10万亩以上。专业与企业合作进行技术开发,为企业培养了沙棘、啤酒花、芳香植物、葡萄等组培苗就达60多万株。

(五）“双证融通”、三证等使质量标准在关节点上与行业、企业进行对接实现质量文化的融通。

将考取国家专业（果树、蔬菜、花卉）职业资格证书的要求的理论和技能充分结合到专业课程的教学过程中并强化训练,使学生能熟练理论联系实际充分掌握各项职业技能,在领取毕业证的同时也能取得企业衡量学生操作能力水平的职业资格证书。

三、园艺技术专业在专业文化建设中存在的问题

园艺技术专业一直在进行下以“工学结合”“做中学,学中做”为核心的“二阶制、创业式”和“二周期、三融合”人才培养模式的继续创新和发展,可以说专业学生在吃苦耐劳、艰苦奋斗等方面的表现在整个学院的各个专业中都是最具特色和最优秀的,也为学院在宏观层面上的布局立下汗马功劳。但是在现实发展过程中,越来越多的问题也慢慢的暴露出来,如师资对专业建设缺少热情;学生对做中学认识不清,导致学生认为从事园艺专业太累,很大程度影响了毕业生的对口就业率等等问题。较为严重的影响到了专业进一步的发展和提升,实际上追根溯源,都是在实施的过程中,没有很好进行专业文化建设的顶层设计,只是偏于在表面的发现问题、处理问题、解决问题的执行力的落实上。

“育人为本,育人育心,育心育情,育情育魂。在人格上育人。”如何培育出人格完善、热爱专业的学生,是需要教育者在教育的各个环节精心设计,认真实施的。

四、对存在问题的思考和建议

这些问题主要是因为专业文化建设顶层设计不够,系统和整体设计不够完善。专业建设和发展的过程中没有把专业文化建设工作作为一个专业建设的“魂”高度重视。建议:

(一）成立专业文化建设领导小组,必须从领导层面统筹规划专业文化建设的工作,上下形成共识。

(二）确定专业文化建设目标,同时分别进行专业精神文化、专业物质文化、专业制度文化、专业职业文化、专业人文文化的设计建设。

1．专业精神文化建设

专业精神文化建设包括专业理念、培养目标、培养规格等方面的内容。

2．专业物质文化建设

主要是环境建设、氛围建设、专业特色建设等,让学生在潜移默化中体会和感悟学院的办学理念、学院精神和专业精神,使学生得到充分的专业文化的熏陶。

3．专业制度文化建设

主要包括各种规章制度、职业规范、工作守则、道德规范等。

4．专业职业文化建设

主要包括创设职业文化专栏、进行职业生涯规划、培植职业情感和道德、开展技能比赛提升职业技能。

5．专业人文文化建设

一是要构建利于师生学习和生活的物理空间和虚拟空间的人文环境文化。

二是要营造团结友爱、和谐共处、互利协作、积极向上、关心他人、尊重他人、宽容别人、善待自己的人际文化。

参考文献:

[1]朱发仁,傅新民.高职院校职业本位的专业文化建设初探[J].职业教育研究,2007年第4期:22-23

[2]岳增玲,梁汉民.加强企业文化和校园文化融合——创高职院校时代特色[J].商业经济,2007年-12:107-108

第8篇：专业技术考核范文

关键词：广东 航海技术专业 评估

1.2012评估规范对航海技术评估项目的新要求

为提高海船船员实际操作水平，中华人民共和国海事局对2010年1月1日颁布的《中华人民共和国海船船员适任评估大纲和规范》（以下简称10评估大纲和规范）的内容进行了修订，制定了新的《中华人民共和国海船船员适任评估规范》，并于2012年10月1日正式实施（以下简称12评估规范）。

在10评估大纲和规范中，航海技术专业的评估项目共有5个，12评估规范规定航海技术专业的评估项目增加到7个，《雷达操作与应用》和《驾驶台资源管理》及《电子海图显示与信息系统》是新增的3个评估项目。此外，《海图作业》合并到了《航线设计》中成为一个项目，把以前04规则的雷达两小证调整成为了一个评估项目《雷达操作与应用》。

2.广东航海技术专业各评估考试成绩分析

2.1各评估项目成绩分析

自12评估规范实施以来，广东辖区航海院校航海技术专业学生从2013年起，参加船员适任考试人数为1874人次。各评估项目及格率如表1所示。

总体情况来看，除航海英语听力与会话评估成绩偏低以外，其他各评估项目及格率都超过了60%，差距不大。航海英语听力与会话评估及格率较低，成为一次性评估通过率的短板。从评估形式上来分析，除英语外，各评估项目都是由评估老师来决定评估成绩，其评估及格率偏高与其评估的主观因素的影响可能存在一定关系。

由表1可以分析得出：1）航海英语听力与会话在各院校的7门评估项目中，及格率都是最低，说明该项目仍然是航海技术专业学生学习的难点，是最需要提高的科目，其教学工作亟待调整加强。最高的通过率是广东海洋大学的本科学生59.2%，与大连海事大学、上海海事大学、青岛远洋船员学院及南通航海职业技术学院相比，仍然是偏低的。2）广东海洋大学、广东交通职业技术学院及广州航海学院这3所院校总体的评估及格率要偏高一些，与其生源结构、师资力量、设备的配备有一定的关系。

从表1可以看出，除航海英语听力与会话外，整体的评估项目及格率偏高。但据用人单位反映，毕业生整体的动手能力不强，英语应用能力偏弱特别是对外沟通交流能力不足。这说明可能存在多种因素：一是在教学培训中学生实操训练不足，或培训质量存在问题。二是以目前的评估方式、评估手段、评估队伍进行评估的客观性不强。三是培训及评估的内容、设施设备可能与航运企业的实际工作脱节。要充分进行调研以制定评估方案来指导评估考试。

3.广东辖区考试资源情况分析

3.1师资队伍建设

广东辖区航海技术专业目前评估员队伍共有144人，其队伍分布情况如表2所示。

广东辖区内航海技术的评估员队伍已经建立，基本可以满足评估要求。评估员来自于各航海院校、航运单位及海事机构，队伍来源多样化，不再仅限于航海院校，结构合理，避免可能对评估造成的片面性以及影响评估的公平公正性。但海事机构中的评估员调配困难，实际上评估工作还是依靠院校评估员，因此结构不平衡现象依然存在。当各院教学任务紧时，存在评估员难调配的情况，评估计划实施较困难。从科目上来看，各专业评估员队伍建设情况还是不容乐观。比如GMDSS考证科目上，目前评估员仅11人，人数偏少。人员全部来自院校，队伍结构来源单一，存在不合理的地方，容易造成评估的片面性。航海英语目前27人，人员全部来自院校及培训机构，纯英语专业毕业的评估员占了90%左右，而从航海专业毕业的英语评估员数量偏少，严重不足，队伍结构极其不合理。

在评估员队伍的培训方面，海事局组织了两次全辖区的评估员队伍培训，但培训内容仅仅是评估理念和流程方面，没有组织专业技能方面的培训。

3.2评估设施建设情况

从表3中可以看出：1）广东辖区内航海技术计算机评估考试基地主要集中在广州和湛江两地，以广州为主，其他地区尚未建立起来计算机评估考点；而其他评估项目的评估基地基本都集中在广州，整个辖区考点的建设和布局极不平衡，与辖区内各分支局权限范围内的考试业务不相匹配。2）海事局作为船员考试的职能机构，无论是计算机考场（除湛江海事局外）还是评估基地建设，基本都没有，处于空白状态。11规则实施后，对实操技能越来越重视，对评估提出了更高的要求，海事局缺乏对评估基地及其内涵建设，不利于考试工作规范有序、公平公正的开展。到目前为止，广东辖区的评估工作都是依托各院校和培训机构的场地、设施设备来开展，无论从评估方案的制定还是评估题库的建设都受到很大局限，而且各院校和培训机构的评估设备各不相同，无法形成一个统一的评估标准。此外，各培训机构普遍存在设施设备老旧损坏、功能不全或数量不足等现象。

4.建议或措施

按照12评估规范开展的评估工作已经在广东辖区开展了两年，总体来说学员已经基本适应，但在评估实践工作中也遇到了许多问题。学员对于评估规范理解不透彻、动手操作能力差、英语应用能力不足、知识掌握不牢固等。海事局、航运企业、教育和培训机构只有协同合作，才能从根本上解决这些评估实践中存在的问题。提高航海技术专业毕业生的专业技能水平，逐步提高用人单位的满意度可以采取以下建议或措施。

（1）整合设备资源，逐步推动建设布局合理、覆盖广东辖区的综合性的考试评估基地。评估基地要考虑实施开放共享原则，进行体制机制创新，服务好各培训单位及船员队伍。基地设备建设要统筹兼顾各个院校设施设备特点及实际企业生产需要，选用符合规范要求有代表性的品牌和型号，不宜种类太多。

（2）整合师资资源，建立多来源、高技能的院校、企业、行业合理比例的评估员师资队伍。

（3）重视英语师资力量的培养，增大航海专业毕业、现从事专业英语教学的评估员的数量，或加强对英语专业评估员上船顶岗实习的培养，以提高航海技术专业的英语听力与会话的教学质量。

（4）研究评估规范，加强评估教学，整理评估方案。可采取集体办公形式，制定评估方案，统一评估标准，研究评估方式，训练标准及组织评估题卡的制作。

（5）联合院校、企业、行业搭建培训平台，对评估员要加强培训。培训不限于对评估大纲、评估标准和流程的熟悉，还要能提高评估员的专业技能。

参考文献：

[1]交通部海事局.中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则[S].北京.2012：1-5

第9篇：专业技术考核范文

[关键词]高职学生 综合职业能力 考核评价

[作者简介]张亚英（1968— ），女，河北石家庄人，北京工业职业技术学院，副教授，研究方向为高职教育、建筑施工；张丽丽（1972— ），女，黑龙江鸡西人，北京工业职业技术学院，副教授，研究方向为高职教育、建筑施工。（北京 100042）

[基金项目]本文系2011年北京市属高等学校人才强教深化计划“中青年骨干人才培养计划”的研究成果之一。（项目编号：PHR201108438）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985（2012）29—0188—02

随着高职教育的蓬勃发展，传统的考核评价体系的弊端逐渐突显，成为制约高职教育教学质量提高的不利因素。高职教育应更新考试观念，变革考核评价模式，在结合现行职业资格证书制度的前提下，围绕行业企业所需的岗位职业能力，参照企业评价标准，重构综合职业能力考核评价体系，引导高职教育目标的顺利实现。

一、高职建筑工程技术专业学生应具备的综合职业能力

高职生的综合职业能力是高职院校培养体系的主体内容，是高职院校教育教学活动所要实现的主要目标。确定高职生的综合职业能力要考虑四个方面的因素：用人单位的需要、学生个人发展的需要、社会发展的需要和高职院校自身的实际状况。高职建筑工程技术专业学生毕业后大部分工作在生产第一线，与其他专业不同的是，每天要和方方面面的人打交道，比如甲方、监理、施工单位项目部各部门以及劳务队的人员，要使自己的工作顺利开展，不仅需要扎实的专业知识，更要有良好的沟通协调能力和团队精神；另外建筑行业是艰苦行业，搞好一个建设项目，需要高标准、高质量、高速度。在施工工地，建设者常常要风餐露宿，战高温抗严寒，加班加点，所以还要有吃苦耐劳和顽强拼搏的精神。因此可将高职建筑工程技术专业学生的综合职业能力总结如下：（1）专业能力。包括识读施工图的能力、施工现场组织和管理的能力、参与施工图纸会审及工程招投标的能力、工程质量进行检验的能力、施工资料的编制及整理能力、编制单位工程施工组织设计能力、编制建筑工程预算的能力、英语应用能力和其他专业相关能力等。（2）学习创新能力。包括学习新的专业知识和专业技能的能力、拓展专业领域的能力、适应岗位变化的能力以及终身学习的能力等。（3）沟通协调能力。包括书面表达、口头表达、情感沟通的能力和人际协调、团队合作的能力等。（4）个人素养。包括正确的价值观、良好的职业行为模式、自我身心调节的能力。

二、建筑工程技术专业学生综合职业能力考核评价体系设计

1.制定考核评价体系的指导思想。学生综合职业的评价指标体系设计要坚持以下几个指导思想：一是要力求现实性、科学性和可操作性。二是以满足行业企业需求为前提，着重评价学生的学业成绩、身心素质和组织协调能力等多方面的素质。三是采取定量与定性相结合、学生自我评价与互评、第三方评价相结合的方法。

2.评价组织机构及分工。评价的组织机构为院、系、教研室三级，成员有教学院长、教务处、质量监控中心、教研室教师和企业专家及学生的校外指导教师。由建筑工程系成立相应的工作小组，负责建筑工程技术专业学生职业能力考核评价的组织、协调、落实工作，并指定专人操作，以保证评价结果的客观、公正。系辅导员、班主任协助做好学生评价工作，对学生评价进行必要的宣传和教育。

3.考核评价体系设计思路。（1）建立与评价体系相适应的岗位技能模块化课程体系。根据不同岗位的职业技能要求设计模块化的课程体系，制定相应的考核标准，便于对学生的职业能力水平作出较为准确的评价。（2）引进企业人员参与制定相关评价标准。引进行业企业的技术骨干参与制定学生综合职业能力的评价体系。结合学生就业岗位，参照建筑行业企业对员工的评价机制确定评价指标，在保持相对稳定的状态下，根据行业技术发展动态和社会需求的变化适当调整。（3）注重评价的多样化与规范化。注重成绩评价的过程化，考核方式的多样化；组成由学生、企业、家长和教师共同参与的多元化评价主体；评价内容应与建筑行业权威机构的职业测评相一致，体现其职业导向作用和有效性，各指标的权重应向学生公开，实现评价过程的规范化。

4.评价内容及方法。评价内容为建筑工程技术专业学生几种主要就业岗位的专业能力、学习创新能力、沟通协调能力和个人素养。根据各个就业岗位的工作特点分别设计分值和权重。专业能力分值是由各岗位所涉及的几门课程的综合成绩而确定，权重数由学校教师组（主要成员为教研室教师和企业专家）讨论而定，其中专业核心课程所占比重较大，专业基础课程也占一定权重，根据不同岗位的职责要求确定出各门课程所占权重，具体到每一门课程所有环节的考核内容及权重分配，由任课老师牵头，教研室讨论确定。学习创新能力、沟通协调能力、个人素养的考核比起专业能力考核更难以量化，在评价中要采取多种可行的模式，可以结合建筑行业职业资格证书考试内容，参照企业的岗位职责，设计相应的教学任务，让学生分别模拟技术员、施工员和资料员等角色，解决现场实际问题。考官主要是来自企业的相应岗位人员；也可以根据学生在实习中的表现，由校内外指导教师打分。

5.评价指标的建立。以施工员、技术员和资料员三种建筑工程技术专业的主要就业岗位为例，对其对应的能力进行的权重分配。（1）施工员岗位负责施工现场的全面管理，涉及人员、机械、材料调度等诸多环节，每天要和方方面面的人打交道，沟通协调能力至关重要，权重要大些，为0.4。其他能力权重相对较小，专业能力、创新能力、个人素养权重依次为0.3、0.1、0.2。（2）技术员岗位的主要工作是日常技术管理，专业能力涉及课程较多，要求专业知识全面，因此专业能力权重较大，为0.5。其他能力权重相对较小，创新能力、沟通能力、个人素养权重依次为0.3、0.1、0.1。（3）资料员岗位的工作主要是依据设计图纸、施工规范和验收标准，做好资料收集、整理、归档、上报工作。资料员要和项目部技术、质检、安全、材料采购、试验、监理、业主、质监站等部门打交道，而且不少建筑企业要求新毕业生从资料员的工作开始进行轮岗，便于学生熟悉各个岗位和工作流程，所以专业能力和沟通协调能力占有较大权重，分别为0.5、0.3。创新能力、个人素养权重较小，均为0.1。

6.评价实施。（1）专业能力考核采取由下到上的方式，首先专业课教师制定出详细的考核方案，负责形成性考核，教研室组成考核小组审核参加部分核心课程的终结性评价，根据所涉及课程的考核成绩所占权重，计算出不同岗位对应的专业能力分值。（2）其他几项能力的考核由教研室牵头，邀请教务处、教学督导处人员和企业专家参与，结合建筑行业职业资格证书考试内容，设计综合性的项目和任务，按岗位对学生进行考核。（3）按照权重分配进行逐项逐级汇总，计算出每一位学生针对几个不同的就业岗位所具有的职业能力分值。

高职建筑工程技术学生综合职业能力的评价引入了行业企业对员工的评价机制，设计出由学生、企业、家长和教师共同参与的多元化评价体系，对学生专业能力、创新能力、沟通协调能力和身心素质进行全方位评价。评价体系的建立一方面可以检验教学效果，有助于教师提高教学的针对性；另一方面可以通过评价指标导向和评价信息反馈，引导学生认识自我，明确预就业岗位，促进学生全面可持续发展。

[参考文献]

[1]沈旭，付维洁.浅谈校企结合教学质量“双评价”体系的建立[J].价值工程，2010（7）.