储备管理者培养方案精选(九篇)

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第1篇：储备管理者培养方案范文

我才是红花，大家都是绿叶；我才是中心，大家都是配角的个人表现主义和因取得某项工作的成功而自信心爆棚的个人膨胀主义在中国的企业中屡见不鲜。更有甚者，将自己在企业中工作的年限拿来当成炫耀的资本，认为凭自己的经验足以独立完成工作。这样的风气一旦盛行，那企业就成了一层窗户纸，吹弹可破。

要缓解这种现象企业的管理在布置工作时，可以令某几个部门合作完成，并提交合作方案。这样一来，胆矾遇到重大的任务时，各部门就能明确自己要做什么，不会出现几家繁忙几家闲的现象。要强调的是，有效的沟通是指企业成员或部门了解各自的工作，即使与工作中所涉及的其他部门联系。

在企业管理中往往都会用到这样两个工具：中层岗位规范、基层岗位规范。这两个规范包含了岗位说明，岗位权利、职责，岗位在系统中的地位以及就任该岗位的条件等内容。这就是制度。

在很多企业里，公司并不缺少管理制度与规范，但却是各部门“八仙过海，各显神通”，没有同意的管理模式与管理系统。同一个公司的不同部门却有完全不同风格的管理模式，完全不同形式的奖金分配机制，完全不同角度的意见分歧，当然就有完全不同的管理效果。

明确的制度是企业管理的先决条件。除了岗位规范，企业还要指定奖罚说明、员工守则等一系列用以明确权利和义务的制度。优秀企业的管理模式和管理系统是强调同意的，不会因为部门的不同而不同，更不会因为扩张、合资、合作、购并，而在新的企业里“改弦更张”，实施另一套不同的管理方法。

有了制度就要实施。有些企业管理者指定了一大堆政策、制度，要求员工绝对执行，到了自己面前却一推再推，那么最终企业不是在沉默中爆发，就是在沉默中灭亡。

同时企业要让中层管理人员融入到企业文化之中。企业文化又称公司文化，它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，优秀的企业文化的美丽是非常大的，它会使中层管理人员有一中归属感，而且与企业高层容易达成共识，上下层之间沟通是很顺畅的。

在企业中，领导所想的和员工所想的往往不能得到有效地统一。导致中层管理者执行力不强的原因是多方面的，我认为主要有以下几个方面：一是信息传递方面存在问题。在企业中，层级制的管理体制决定了信息传递是一个逐级多链条的过程。层次较多的大企业内部，信息沟通所经过的环节越多，失真的程度就越严重。二是计划方案设计缺乏操作性。方案计划不精准，现实性、可操作性较差，对问题、以外估计不足或缺少不同情景下的备选方案，导致执行过程中必须反复请示。三是企业内部责权利不明确。企业执行力的前景展望是企业的生命力，没有执行力企业就难以使企业走上持续发展之路，强有力的执行力会使企业生命之树常青。

为什么一份报告时隔一周都未见皮肤？为什么新的规定迟迟不见落实？为什么办公室到处是忙碌的身影而工作效率依然低下？这主要是方法问题！

工作中要随时整理手头资料。我的建议是即使整理专题资料，按天整理零散资料。每个员工都应有自己的一套搜索方法，按日期、按编号、按字母均可。化零为整，把自己从纷繁中解救出来。

如果遇到非常棘手，一时无法解决，没有头绪的问题时。我建议：立即听下你陀螺一样旋转的身体，去阳台的太阳下理清以下问题：你的工作链条在哪一个环节开始打滑？你的工作动力是哪一个环节而推出不动？哪些事情是必须做的，哪些不是？哪些事情是你应该做的，哪些是你应该授权别人做的？

几百上千人的企业，却时时苦恼没有优秀的人才，岗位出现孔雀后才发现后继无人。这就是企业忽视了人才的培养和储备。

现在的企业要专业素质，更要综合实力。强于战术弱于战略，或者强于战略弱于战术的“偏才”会使企业失去遇见性和动力。

其实企业中不乏人才的存在，如果他们没有闪光，很有可能是干错了岗位。因人而异，因才陪岗，再加强他们的专业技能、人格魅力的培养，那就会为企业不是就省了大笔招聘费用。

第2篇：储备管理者培养方案范文

论文摘要:有限理性决策模式认为，理性决策模式所要求人类的那种“理性”在现实中是不存在的，人的决策行动受到外部因素和自身条件的双重限制，因而主张用“满意”来代替“最佳”。人力资源管理工作具有其自身的特点及种种限制因素.在实际工作中要注意遵循有限理性决策的基本原则，做到管理的刚性与弹性有机地结合。

有限理性决策过程模型是诺贝尔经济学奖获得者、美国学者西蒙针对理性决策而创立的决策过程分析模型。如果说理性决策是以追求最佳作为基本目标的话，有限理性决策则是以追求满意作为基本目标。理性决策源于“经济人”理论，有限理性决策则建立在“行政人”的基础之上。与理性决策相比，有限理性决策更具现实性和动态性，对实际管理工作具有重要的指导意义。本文试就人力资源管理领域的有限理性问题进行初步探讨。

一、有限理性决策理论的基本观点

有限理性决策模式的要点在于，它认为理性决策模式所要求人类的那种“理性”在现实中是不存在的，人的决策行动不仅受到外部因素(如时间、信息、技术等)的限制，同时也受到作为信息收集者和问题解决者的人本身条件的限制，因而主张用“满意”来代替“最佳”。如果用一个简单的模型来表示，则如图1、图2所示。

这一理论的基本观点涉及以下几个方面:

1.决策者或活动者的信息处理能力是有限的。理性决策的前提条件是，决策者必须具备有关约束条件的完备知识，并且有能力进行必须的计算。然而，实际情况是，

人脑不可能考虑一项决策的价值、知识及有关行为的所有方面，众多决策往往是在约束条件极其复杂、决策者根本无力进行周密计算的情况下做出的。

2.决策者或活动者往往仅仅具备有关被选方案的不完全信息。众多决策往往是在存在大量不确定性因素，决策者对备选方案及影响目标达成的情况不甚明了的情况下做出的。

3.决策者往往倾向于将问题情境尽量加以简化，用一个小得多的问题空间去替代真实的问题空间，使前者在某种意义上近似于实际。这是一个寻求满意式的程序，决策者以有关环境的信息为依据，按照现实情况调整欲望水平。

4.决策者都带着一种对问题先人为主的印象行动，过去的知识经验、习惯等往往会影响到主体的选择性感知。在他们试图构架一个问题的客观模式时，主观的考虑常常渗人分析之中。当他们取得信息时，他们是有选择的，有的加以重视，有的遭到忽略。此外，决策者常偏爱那些表明向题能处于控制之中的信息，而不喜欢那些表明他控制不了的信息。再者，条条框框也对决策者产生影响。

5.信息搜寻行为的有效性受到所得到信息的实质和先后秩序的影响。虽然决策者对这些不同的目的有不同的搜寻战略，但搜寻既不是客观的，也不是穷尽的。

6.当一项决定变得复杂，决策者将山穷水尽时，一些超负荷的信息会凝固。一旦发现这种情况，决策者将不得不求助于调节机制，而这一机制与理性过程并不相符。通常的情况是，决策者不得不以近似来代替精确。

7一些决策可能是凭直觉做出的。情感、人格等因素可能强烈地影响了活动者的注意力以及决策的过程和选择的结果，从而导致主体作出非理性的决定。

二、人力资源管理的特点及其限制因素

人力资源管理的对象是人，人力资源管理者也是人。正如西蒙所指出的那样，人的行为和决策总是时时处处会受到外部因素(如时间、信息、技术等)的限制和作为信息收集者及问题解决者的人本身条件的限制。理想化的管理决策条件是不存在的，理想化的人力资源管理条件更是难以做到。

就人力资源管理对象而言，从组织的最高领导到各级主管以及普通员工，他们都是人力资源管理的对象。高级管理人员其全部的任务就是决策，一般管理人员及普通员工其相当部分的工作任务也是与决策相关联的。同时，从人力资源管理者来看，他们从人力资源管理方案的制定到具体实施，从职务分析、人员选拔到绩效管理，实际上也就是在进行不断的决策。简而言之，决策既贯穿于人力资源管理的始终，也贯穿于人力资源管理对象的日常行为之中。

因此，在人力资源管理工作中，必须充分考虑到人的种种局限性和环境因素的局限性，用有限理性规律来指导人力资源工作。

人力资源管理中面临的限制因素主要涉及以下方面:

1.人力资源管理受到管理者自身因素的局限

人力资源管理是由人来进行的，难免受到管理者知识、能力、价值观和感情因素的影响。同时，面对不断变化和创新的市场，人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力，这就向人力资源管理者提出了更高要求。

2.人力资源的管理受到整个人力资源市场环境的影响

人员选拔受到现有备选人才和整个市场需求的限制。随着世界一体化和经济全球化，人力资源管理同样面临全球化的挑战。组织急需的人才可能正是人才市场的紧缺人才，组织花大气力储备的人员可能又是人才市场里过剩的。

3.人力资源管理受到组织内部环境因素的制约

人力资源管理工作不仅仅是人力资源部的职责，也是组织全体领导者和管理者的职责。领导的重视程度、管理者的业务素养和管理水平等因素对于组织人力资源管理工作有着直接影响。同时，组织的综合实力与组织文化对于吸引和留住人才以及人才积极性的发挥也有着重要作用。

4,人力资源管理受到管理对象自身素质的限制

企事业单位现有的人力资源状况是实际人力资源管理工作的重要限制因素。我们不可能脱离现实情况在所谓“理想状态”中去追求所谓“最佳”人力资源配置和人力资源管理。

5.人力资源管理受信息因素的限制

组织外部和内部的信息沟通，也是影响人力资源管理的重要因素。而网络和信息技术的飞速发展，更使得信息在人力资源管理中的作用日益凸显。

三、有限理性决策对人力资西管理工作的启示

根据有限理性理论，在企事业单位人力资源管理工作中，一方面要注意制定和贯彻实施严格的规章制度和各种工作标准、基准，另一方面也要充分考虑到人和环境的局限性，做到把管理的刚性与弹性相结合。

1.充分认识人力资源管理中的局限因素

按照有限理性理论，人力资源管理过程中往往存在着众多限制因素。为此，管理者必须对此有清醒地认识并给予充分的重视。例如，在人员选拔和绩效评估过程中，往往容易掺杂管理者和评估者这样那样的情感因素和个人动机、个人认知偏好。一方面，我们要采取有效措施，尽量防止和减少个人因素的干扰。另一方面，也要正视其中的限制因素，容许一定限度内的偏差并有针对性地采取一定辅助方案来弥补，决不能将单方面的考评神圣化。否则就可能出现要么主观随意性太强，要么标准过死、机械僵化等弊病。

2.用有限理性的观点来看待员工，正视人的局限性，帮助员工不断提高自身素质

按照有限理性观点，人的决策总是受到自身因素和环境因素的限制。因此，人的行为不可能十全十美。我们不可能要求企事业单位的管理者是圣人、全人，也不可能要求员工不出任何差错。在人力资源管理政策制定和具体实施过程中，要兼顾组织要求和人的现实能力。另外，要转变人力资源管理工作中单纯强调“用人”忽视“开发”的偏向，将人力资源培训纳入常规性计划项目。通过有计划、持续性的培训项目，改善员工和整个组织的素质。

3.注意人员选拔标准的适当性，防止人才“高消费”现象

按照理性决策标准，人员选拔应该遵循公平竞争、择优录取的原则。但是，在实际工作中，由于受人才市场人才数量和质量的限制、用人单位现有人才储备和现有资源的限制，以及人才潜能发展的不确定因素的限制，等等，用人单位在人员选拔时不能单纯追求“优中选优”，而是要注意确定适当的人员选拔标准。一些用人单位盲目追求人才“高消费”，认为学校牌子越响越好、学历越高越好、外语证书级别越高越好，这实际上是在一种脱离实际的理想化状态下追求“理性”的“最佳”决策。

4.注意绩效考核中的刚性与弹性

在绩效管理过程中，往往需要与员工一起制定年度工作规划。按照理性原则，通常的做法是制定一个最佳的规划方案。这种最佳方案往往做起来难度大，实际结果并不一定“最佳”。按照有限理性原则，决策从最佳点变为满意区域(如图3 ,4所示)。为此，工作规划或目标应该是一个范围，我们需要帮助员工制定本年度或本考察区间的最低目标和最高目标。同时，绩效管理的弹性还意味着目标任务内部项目之间的可置换性。例如，教师的教学和科研任务之间的可置换性、科研任务之间如论文与著作、科研经费之间的可置换性等。另外，绩效管理的弹性还应该体现为时间上的弹性。例如，对于需要高度创造性的科研工作来说，可以将年度考核改为两年或三年一考核，给员工一定的时间冗余度。

4.防止压力超限

一定的压力对于提高员工的工作绩效具有积极作用。但是，不切实际的过高要求不仅不会提高员工的工作积极性，反而会给员工带来过重心理负担，降低工作绩效。例如，一些单位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗称“割尾巴”。采取强制性考核方式，实行所谓的“末位淘汰”，把排序较后的员工当作尾巴，并对这类员工进行惩罚。“末位淘汰”式考核的初衷是通过强制的考核，迫使用人部门的主管对本部门的员工排出先后顺序，实现所谓的优中更优，从而实现团体素质的不断提高。这种考核出发点虽好，但是由于方式不当，容易在员工中造成心理压力。而此压力一旦超过压力限度，容易激起员工的集体反抗，反而损害公司的声誉，得不偿失。

第3篇：储备管理者培养方案范文

关键词:临床实验室;医学实验设备;实验室管理

随着医学科技的日新月异,医学实验成为医学发展的重要支撑力量和培养综合性人才和实现科技创新的重要手段,其中临床实验室是必不可少的条件。其中新医疗设备的引入、旧设备的更替、仪器功能的增加、性能的先进化给仪器设备的管理带来层出不穷的问题。如何能最大程度的利用实验室的仪器,提高实验室效能,同时又能使相应仪器得到很好的维护。这些问题一直困扰着实验室的管理者。因此将、实验室设备管理中存在的问题进行探讨分析,并提出实验室设备管理体系的升级方案。现报告如下。

1、实验室设备管理存在的问题及管理系统升级

1.1 设备管理的概念与目的

1.1.1 设备管理的概念:设备管理是对组织内仪器资源进行有效整合以达到组织既定目标与责任的动态创造性活动[1]。

1.1.2 设备管理的目的:保证设备的申购、使用规范化,确保检验活动正常进行。

1.2 实验设备管理中存在的问题

1.2.1 管理意识及力度欠缺:在临床实验中,管理者往往只在意实验任务的完成,缺乏自主的器械管理意识,忽视临床实验室的器械的使用监督工作,没有严格的安排器械使用后的检查、维护工作。这导致使用过程中实验人员皆不重视器械的保护,表现出责任心不强的现象,极大的降低了器械的使用寿命,变相地增加了资费投入。

1.2.2 管理理念陈旧,管理手段落后:现在电子技术在医学中得到广泛应用,临床实验器械功能增多,种样愈加繁杂,而现在许多临床实验室中,在设备的具体管理手段上,仍较多采用的是实验室定位,手工登记等陈旧的管理方式,这不仅会限制工作效率,而且易造成管理漏洞。如器械的购入、维护及维修记录不全,甚至有时会丢失器械的说明书、配套软件及相连硬件等。先进的计算机网络管理方法却并没有得到应有的应用[2]。

1.2.3 规章制度不健全:影响临床实验室工作水平关键是实验室自我制度管束的健全与否。管理工作不到位的重要原因是制度不完善,有些临床实验室由于没有一套完整的管理体系,设备的管理职责不明,从设备的计划、采购、验收、管理等众多环节都存在问题,如到货的仪器不能及时验收;技术人员或管理人员更替,使部分仪器在购置后多年无人问津,从此闲置,甚至在仪器还没有开箱前就已经被破坏而无法使用。此外还缺乏有效的赔偿机制,很多医学部门的仪器设备存在着毁灭性使用的现象,各种违规操作现象一直存在。同时固定资产的建账时间跨度大,管理体制的变更,固定资产定义的改变,设备账目不清等均造成设备管理的混乱。

1.2.4 仪器的使用者的素质较低:医学的仪器设备越来越复杂,临床实验室呈现结构和功能齐全、技术含量越来越高趋势,这种实验室的工作及管理需要很高知识储备及品质修养。雄厚的知识储备是使用仪器的必需,而优良的品质是在设备的使用维护不可缺少的。而现在很多临床实验室呈现的现状却是,使用者能力参差不齐、机构不合理,很多盲目性的破坏操作,而且缺乏责任心及集体意识,使用后不加检修维护,造成他人实验中问题颇多、设备使用不良。

1.3 管理体系的升级方案

1.3.1 思想重视为提高管理水平的前提:临床实验任务的完成对医疗水平的提高至关重要,这是工作者熟识的,而正也是如此,若不能规范、科学的进行仪器管理,就不能确保这些仪器设备始终处于完好状态,发挥其应有的效能,必能会削弱实验效果水平。因此实验室工作者在思想上要充分认识到爱护仪器、正确使用和管理仪器设备的重要性。可以在招收实验室工作人员之时便对其进行仪器保护意识培养,养成良好的实验习惯。

1.3.2 采用程序开发及计算机实行现代管理:面对现代医疗设备仪器种类、功能多样化,操作过程及保养维护工作繁杂,要积极运用计算机的高运算能力、存储能力,开发适合实验室的程序软件,建立现代高效的管理体系。应用此体系,严格统一各种设备的采购、验收、使用、检查、维修及借用等记录信息,做到井井有条。

1.3.3 严格实验室的管理制度:完善的管理体系,制度是关键。针对临床实验中对仪器的责任心不强、不良使用甚至是破坏使用,必须建立完善的各种管理规章制度,使实验室的各项工作有章可循、有法可依,责任到人,分工明确,并严格按照规章制度办事,实施奖惩。特别针对医学中使用的大型精密仪器,其操作规程、管理办法、有偿服务标准、使用登记制度等等必须明确到位,并有专人核查管理[3]。

1.3.4 提高实验室工作人员素质:只有拥有高质量、高素质的人才,才能有高水平的管理格局。作为设备管理员不仅应专业技术过硬,还应具备一定的管理水平和强烈的事业心。要改变实验队伍老龄化、知识结构落后的情况,应在引入高学历、高职称人才的同时加大对在职管理者的培训,鼓励实验室管理人员不断充实和提高自己,充分调动大家的工作主动性。另一方面,实行奖罚结合调动设备管理员的主动性和加强其责任感。

2、结果

随着实验室设备管理的不断科学化正规化,提高了设备的使用效率、延长仪器设备寿命、保障实验数据准确有效、体现质量监督第三方的公正性和科学性。

3、讨论

医疗科技不断发展、外国先进的医疗手段及管理方式流入国内,中国的医学实验设备管理既有自己提高也有与国际接轨的必要。在临床实验室管理中,首先要提高对设备管理的重视力度,然后去深入挖掘现有管理中存在的问题,针对已存问题提出相应的建设性对策,以期不断完善实验室设备管理系统,充分提高设备的使用效能,实现设备的最大化、最有效利用,以便更好地为提高医疗水平服务。

参考文献:

[1] 王成艳,王 刚,石 枫.完善实验室设备管理的方法与实践[J].中国医学装备,2009,6(3):31.

第4篇：储备管理者培养方案范文

大唐电信集团是通信行业自主创新的典范，“十二五”以来，集团坚持创新驱动，深化机制改革，加快产业整合，坚持战略统领，促进跨越发展。大唐大学作为集团人才培养平台，于2010年伊始适时推出了致力于干部能力培养与发展的专项培养项目―干部管理潜能开发训练营。

干部管理潜能开发训练营，英文全称为Management Potential Development Camp，简称“MPDC”，训练营以“推动组织内部学习，提升干部、团队及组织管理绩效”为使命，旨在帮助集团管理者在业务中学习、在学习中发展、在发展中突破，从而更进一步提升自身的管理水平，推动集团业务发展。

MPDC的具体实施

1.以行动手册为纲领，制订年度培养计划

项目立项后，由大唐大学编制《干部管理潜能开发训练营行动手册》报集团领导审批。审批通过后，该手册作为项目执行的纲领性文件，结合年度战略、经营业绩等情况，进行高层访谈，制订MPDC年度培养计划。

2.以模型为导向，以测评做细分

大唐大学与专业测评机构合作，建立本集团内部管理人员能力素质模型，作为培养路径和课程设计的有效导向。模型具体内容如下：

3.突破传统思路、创新培养形式

MPDC项目设计充分考虑了培训对象的特点，立足于在业务中求发展、在形式上求创新，逐步开发出多种培养形式。

管理年会项目是集团干部的大集会，由全体受训人员共同参与。通过拓展、体验、行动学习等形式，帮助集团干部在战略认知、企业文化理解，以及自身管理意识上得到提升。

第一期管理年会的主题定为“承诺、行动”，年会以名为“帝国时代”的户外拓展为开场。户外拓展的优势和作用在于，为干部提供非工作场合的沟通与了解机会；本拓展项目的设计目的在于，帮助干部体会共赢的强大力量。

年会的第二门体验式课程“承诺、承诺”旨在帮助学员在硬性资源有限的条件下，通过提升软性资源（服务、沟通）达到共赢结果的意识。

年会的第三门课程为“行动学习法”，通过行动学习法的演练，大家就目前工作中存在的问题进行头脑风暴，旨在提出解决问题的可行性方案。此形式得到了参会人员的高度评价和认可。

EDP项目是针对集团中层以及部分高管开发的学习形式。项目每年输出一批干部到国内知名高校的商学院系统学习现代企业管理知识，目的是不断优化中高层干部的知识结构，更新管理理念，拓宽视野，积累人脉，实现自我超越。

在学习过程中，大唐大学与高校保持密切联系，实时跟踪学员的参训情况。管理干部对EDP项目非常认可，普遍认为在进行了多年管理实践后，重回校园与管理导师一起探讨管理心得，重温理论经典，是对自己多年的经验进行梳理与总结的大好机会。

目前与大唐大学达成EDP项目合作的高校有复旦大学、上海交通大学、北京大学、北京邮电大学、北京理工大学。集团每年都会输送一批中级管理人员参加EDP项目研修，参训人员可根据个人意愿选择心仪的院校进行研修。

读书会项目是开拓干部眼界、掌握前沿管理理念与方法、提升个人修养、培育正确价值观的一种有效手段，可算是小投入大回报。每个季度，大唐大学都会通过各种途径收集当下口碑较好的书籍，通过评估，推选出一本书籍送发到管理层。为了确保大家投入时间和精力阅读书籍，并对书籍内容进行消化和反思，学院要求每位干部每年至少提交2篇管理文章，并从见解独到性、分析深刻性、建议可行性3个方面加以引导，确保读后感质量。

产品论坛项目每季度推出一期，每期活动大家就实际业务当中的某些主题进行研讨，导出行动方案。每期产品论坛均由MPDC学员自行策划、组织、推动与实施，既锻炼了干部的能力，又加强了成员之间的交流与沟通。

例如2014年上半年，我们组织了一次主题为“如何制订年度经营计划”的产品论坛，还邀请了外部嘉宾共同参与研讨，学员普遍反映收获良多。

管理论坛项目与产品论坛项目的操作方式相同，唯一不同的是，管理论坛的主题紧紧围绕工作管理和人员管理展开。例如2012年下半年，该项目组织过一期主题为“集团人力资源转型”的论坛活动，学员分组完成思考和探讨。学员在论坛现场提出工作中的实际问题，进行角色扮演，场下学员通过观察扮演者的表现，发现问题，提出改进方案。

管理知识大讲堂项目是2010下半年推出的学习项目，旨在鼓励管理干部上讲台，结合经典理论与管理经验，开发并分享具有大唐特色的管理课程。

本项目操作形式是，参加EDP项目的成员将其在高校学到的某一门课程为依托，为现有业务开发一门新课程，同时在MPDC完成授课。这是对典型的“三人教学法”的运用。通过这一项目，参加EDP项目的干部能更加投入地学习，并能在开发课程的过程中进一步消化、思考、感悟已学课程，同时锻炼干部的表达能力、演绎能力。听课的学员因讲师的案例都来自于自己熟知的业务，很容易形成共同语言，方便理解。

MPDC的学习特点

1.注重结果，以用促学

MPDC的使命是推动组织内部学习，提升干部、团队及组织的管理绩效。MPDC项目设计充分体现了“注重结果”的原则，大部分项目设计均基于集团实际问题，而后通过研讨、分析、制定解决方案来达到锻炼和发展干部的目的。

2.协作协同，团队学习

企业是一个协同组织，而协同是组织必须学会的一种生存能力。团队学习是促成协同能力的一种有效方法，具备演练、原理、精髓三个层次。

3.彼此欣赏，交互学习

MPDC倡导学员彼此欣赏、学习，其要点就是 “交互”。交互是立体的，既包括学员间的交流，又包括师生间的交流、学习场景与工作实际间的交流。交互式学习的一个重要价值在于它可以很好地把MPDC与实际工作结合起来―围绕实际工作中的问题，通过活动中的互动来集思广益、达成共识。

第5篇：储备管理者培养方案范文

中层管理干部是企业人才的中坚力量，而企业经营与发展状况的好坏与这些管理者的自身素质和领导才能息息相关。中层人员是企业战略的执行者，是战术决策的制定者，是高层管理实现控制的纽带，也是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。一个公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。组织的总目标是靠众多的亚目标协调运行实现的。这就要求各个系统，亚组织的领导者既要有全局和系统的眼光，又要在这种通盘考虑的前提下，保持自己本部门的良性运行。从这个意义上讲，中层管理人员执行能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重要的作用，企业的生产经营活动离不开中层管理人员的努力和贡献，组建一支优秀的中层管理人员队伍，等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。因此，发挥中层管理者的效能对于一个企业的生存和发展来说至关重要。

作为中层的管理人员，我们深知我们的位置的重要性。因此，在这次培训学习过程中，我们也都是在积极认真的学习，希望通过这次培训学习，能够提高自身的职业素养以及自身的职业能力，通过完善自己，来达到更好地为企业服务的目的。因此，为了更好的激励自己，也为了能够将培训的效果展示出来，我总结了一些关于中层管理人员的管理能力培养提高的内容：

首先就是在这样一个变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，才能够在强大的竞争压力下不断奋进，才能够不断地增强企业的竞争优势。

中国古代有句俗语：生于忧患而死于安乐。这句话固然是指治理国家的。但是对于企业的发展来说，也是同样适用的。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。

因此，企业在进行管理的时候，可以通过采取各种措施，来培养员工的忧患意识。员工具有这样的忧患意识的话，才会不断地提高自身的知识储备与职业技能，不断地完善自身的各项才能。要知道，在竞争激烈的市场环境下，充足的人力资源是企业竞争的有力资本。因此，企业要通过灌输的方式，来培养员工的忧患意识。

“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是打造执行力的根本，提高执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。

“细节决定成败”这句类似于口号的话已经叫了很久了，但是到目前为止，这句话也并没有引起很多企业的重视。但是我们要知道，在这样一个竞争激烈的社会中，要说比技术，肯定会有不少的企业技术比较雄厚；要说比人本，现在的教育也已经造就了不少的人才；要说比资金，这个更没有竞争力了。所以说，在这样的竞争环境下，以细节取胜，倒是一个非常不错的思路。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记：细节竞争力决定企业的成长。

尽管我们是为中国电信建设通信基站或者是通信管道施工的，理应是一个施工单位。但是因为我们的工作性质，在某种程度上来说，我们公司应该算是一个标准的服务型企业。

作为一个服务型公司，首先要做的就是要做好服务工作。服务是一个全方位的整体概念，技术再好，功能再多，对用户来说都是没有用的，客户需要的是能够满足其生产和生活需要的解决方案。对于有一定科技含量的产品，用户更多关注的是产品的品牌、质量及服务。用户愿意多花10%的价钱来购买服务好的同质产品。对公司而言，高水准服务不仅能使用户真正受益，也能为公司赢得更好的口碑、更大的市场份额和更多的经济效益。而高水准的服务首先需要客户经理自身摆正位置，建立“关怀客户”的意识，首先就是要和客户先成为朋友，再逐渐地缔造成为利益的双赢者。

（—）从多个角度分析客户行为，寻找出其真正的驱动因素

使客户满意的关键是理解哪些东西对他们来说是重要的，并且尽力满足他们的期望。然而在很多时候，客户并不知道他真正需要的是什么，或者说客户还没有意识到对他来说最重要的是什么。因此，“学会听懂客户的话”是我们在客户服务的时候其中一条比较重要的要求。例如：客户经常会抱怨“价格太高了”，客户在乎的真的是价格吗？其实很多情况下是在产品同质的情况下，客户没有感受到因为价格差异给他带来的增加价值，而客户又很难从产品功能等深层次、专业的角度去分析这些问题。于是客户就把他最容易感受到的价格作为一个抱怨点。换句话说，如果解决方案真正能够解决问题，带来好处，那么客户能够承受一定的价格差异。

因此我们应该引导客户看到解决方案能够带来的附加价值，在业务拓展、效率提高等方面所能够做出的贡献，让客户认识到与我们公司合作的话能够带来的直接的效益。如果根据客户的要求很快承诺降低产品价格，他们反而往往会疑窦重生。更严重的是，客户会认为我们赞同了他们最初对价格的观点。

（二）、客户需求研究，超出客户预期

第6篇：储备管理者培养方案范文

一、民办高职院校人力资源管理的现状

民办高职院校的人力资源管理发展并不成熟，但却是整个民办高校发展的核心。高职院校发展水平的好与坏，取决于高校的人力资源管理水平。

1.当前我国的民办高校人力资源管理理念陈旧

具有较高的控制性，高职院校的职工人多而杂，导致人力资源管理有较大的可变性。受传统经济体质的影响，要求高职院校的人力资源管理者要具备较高的专业素质。不能沉溺于传统的人力资源管理理念当中，人资管理者必须抛弃旧观念，加强自身的知识修养与积累，提高自身的素质才能以最快的速度适应当今高速发展的社会与经济。方可真正实现“以人为本”的管理理念。

2.民办高校的人力资源管理体制并非健全

当今，民办高校的管理体制虽然引进了一些市场经济，但是还是以计划经济为主。高校很难大范围的自主管理经营。还会有一些国家的政策干预，所以很难实现自主的人力资源管理方案。这在一定程度上也影响了高校的生存与发展。很难实现平等的竞争与合理的绩效考核。

3.民办高校的人力资源重视管理轻视教学

民办高校的学生都是高中时候没有养成良好的学习习惯导致的学习成绩不理想。进入高校后，他们的自觉性和学习能力就会更差，学习兴趣也全无。民办高校的人力资源管理者的主要精力都放在经营上，而忽略了高校的教学管理。通过改革以后虽然在经济体制上有别与国家的高职院校，但是并非完全彻底的改革成有效的公司体制。缺少科学性，过分强调数字效应。

4.民办高校的人力资源管理薪酬机制不合理

薪酬机制非常敏感，涉及到我们的自身利益。民办高校则是以利益最大化为目的。调动所有员工的积极性来实现利润最大化，这是人力资源管理者的难题。这便导致人力资源管理者对教职员工的薪酬能减则减。民办高校其薪资待遇比不了公办院校，导致业务精良的教师并不愿意去。教师队伍水平也较低，人力资源的管理者受传统方法影响，并没有及时培训，理论知识缺乏，导致人力资源整体水平上不去这些都是造成民办高校薪酬机制不合理的原因。

二、民办高职院校人力资源管理的对策

当前经济的快速发展，民办高校面临着巨大挑战，如何面临科学的发展观，合理的人力资源配置，培养出思想坚定，专业技术精良，身心素质良好的人才才能使高职院校实现全面建设。

1.民办高职院校要改变传统观点，重视员工职业生涯发展

民办高职院校突破传统理念，尽可能的为学校输入优秀的教职员工。重视教职员工的职业生涯发展，即有利于高职院校的可持续发展，又为教职员工提供优秀的发展平台。对新聘用的人员进行灵活管理，为每个岗位都有清晰的职责管理。随时对员工进行交流沟通，使其对工作更加努力。做到人尽其才，才尽其用。

2.需要制定合理的考核机制

完善民办高职院校人力资源管理中存在的问题，就需要制定出科学合理的考核机制，在对教职员工的管理方面应多方面、多层次的考核，才能全面调动教职员工工作的积极性。

3.科学的引进人才

民办高职院校人力资源管理者要根据本院的实际情况，制定出高职院校需要各种人才，由此制定招聘方案。在根据方案引进各种人才的同时， 也要考虑高职院校的发展前景， 既满足现状， 又要为未来高职院校的发展做好人才储备。人力资源管理者要关注招聘人员的学历、职称， 根据不同行业聘请不同专家来民办高职院校进行工作。保持老、 中、 青比例均衡， 使民办高职院校教师队伍更加生机勃勃， 使教学科研水平更上一层楼。

4.建立有效的激励机制

人才引进是人力资源管理的重要部分， 而留住人才更是人力资源管理的主要责任。民办高职院校应该根据自身的实际情况， 建立科学的奖励机制。一方面是将精神激励和物资激励相结合。在做好物质激励的同时， 也要强化精神激励， 将物资和精神有效的结合起来，全面提高全体教师工作的积极性；另一方面也要建立科学的考核机制，积极为高职院校的教师员工提供大的发展平台。同时奖励方式也要公平、公开，体现人的资本价值观。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教师队伍的重要保障，合理提高薪资福利待遇，有利于提高教师队伍的积极性。

第7篇：储备管理者培养方案范文

关键词：行政副职；政府；机构改革

一、行政副职制存在的合理性

行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？

（一）从管理幅度看副职

国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。

在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。

（二）从同西方国家的比较中看副职

在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。

再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。

二、政府减副的必然性

既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？

谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明：

（一）削弱了正职应有的权责

按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。

（二）削弱了职能部门的权责

在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。

（三）使下级对上级的程序复杂化

一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。

（四）增加了管理的成本

管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。

以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。

三、行政副职制的系统规划

正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。

（一）行政副职的设置

行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。

由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政正职管理者负责实施，上级行政机关进行监督，从而使整个行政副职的设置合法化。

（二）行政副职人员的产生

在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。

1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。

2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。

（三）行政副职人员的任免

在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。

（四）行政副职的管理

按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面：

1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。

2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。

3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。

只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。

参考文献：

[1][美]加里·贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社，1987.

[2]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005.

[3]张金鉴.各国人事制度概要[M].台北:台湾三民书局，1982.

第8篇：储备管理者培养方案范文

关键词：行政管理；队伍建设；举措

一、组成情况及面临的困境

1.组织人员缺乏凝聚力和集体意识

众所周知，高校的职能就是国家赋予它的教学职能。而实际上，由人组成的高校总要履行与教育有关的许多行政管理职能，这就造成了从事高校行政管理工作的人员除了教学人员外，还会有其他辅助人员。大学校长在校党委的领导下负责全面行政管理工作，有他领导若干名副校长分管不同的领域，副校长以下再由几个处级人员管理自己的分系，而最终将各项要求落到实处的就是分系。然而，随着高校办学规模的不断扩大，因人设岗、因人设事的情况时有发生，管理人员不断增多，办事人员之间的职责界限不清晰，一个人由多个人领导着，经常是各说个人对一件事的看法到最后也讨论不出这件事的解决办法，最终推延了时间，没有办成事；在我们寻求解决问题方法时还会遇到“踢皮球”现象。以上这些都严重影响了高校行政管理的行政效率。

2.知识储备不足，业务素养欠缺

科学管理是组织、协调每个人发挥最高效率，实现最大的行政效率。在过去的几年间，程序式管理占主导地位，可是当今社会不断发展，人们的知识储备不断增加，这种方式已不适合管理现在见多识广、具有个性的人了。那就需要增加领导者的自身知识储备和管理方面的技术和技巧。而当前高校里的行政管理人员由于其工作的特殊性，长时外出进修或培训几乎是不可能的，而短时培训又不能从根本上提升管理人员的业务素质。

3.酬劳过低，奖励制度不合理

在当今的大学校园内，很多大学生认为行政管理工作人员不是“教师”，对他们的工作过分挑剔和苛刻，地位实在不高；同时行政管理工作人员只能得到相应岗位的固定收入，相对刚参加工作的工资水平还低；职称的晋升也相对较难；科研人员不实行坐班制，而行政管理人员必须严格遵守坐班制度，有时还要加班。面对现实的境况，行政管理人员逐渐失去工作的积极性，甚至产生压抑情绪。

二、建立高素质的管理队伍的方法

1.加强聘任渠道的管理，培养具有为人服务精神的管理者

高校有着自己的一套引进管理人才的办法，但老旧的模式也没有被摒弃，仍在使用中。这样就有一批靠人际关系走到领导岗位的人，慢慢的管理队伍越来越庞大，管理人员也出现了干好干坏一个样的想法，甚至有不少人不愿意认真教书而是想方设法的弄个行政职务。因此必须严格规范行政管理人员的聘任：建立校长公开选拔、聘用制度，实施对上和对下双负责机制；创立制度并鼓励管理人员应聘专技岗位，减少行政管理人员因聘不到专业技术职务而一味追求管理岗位工资待遇情况的发生；加强引导与重视，充分发挥管理人员的民利，使其有知情权和表达权，建立相应的民主决策机制，充分发挥他们在管理中的主体作用，使每一个人体会到大家都是这个集体当中的一份子，都有参与集体管理的权利，都应积极的规范自己，用自身的积极面去影响周围的人，为高校的建设和发展献计献策。

2.实施多种方式多个方面的培训教育，提升行政管理人员的业务素养与综合素质

随着国内外联系越来越紧密，我国在人员管理方面也有了相应的提高，管理的整体水平越来越科学，与国外的差距越来越小。人的素质和能力不是自然形成的，需要不断的进行开发。所以在引进高水平管理者的同时也要将后续人员的发展计划好，不仅要提供继续教育的机会，还要提供充分展示自我的舞台。提供的继续学习的机会要能有效的提升个人的价值，需要注意以下几点：首先，精挑细选培训内容，可以是工作实务方面，也可是使用技能方面，还可以是素质拓展方面；其次，注意时间上的安排，根据每个人的不同需要创造或者是提供不同形式的培训形式；第三，制定学习的奖励制度，对学习好的学员给予不同程度的奖励，改善学员对继续教育流于形式的状况，促进每个人提高自我的积极性；第四，严格执行考核制度，从上层管理者到下层人员都应重视起来，我想最终会受到显而易见的成果的。

3.制定并执行推进制度，确保管理人员的生活有所提升

保证参与管理的人员的生活质量，首先从主观幸福感入手，采取科学安排物质财富的策略：即在原有的收入水平下，通过钱财的取得方式的改变，将人们自我感受到的幸福指数最大化，如实施抑制参照点效应的方式等；其次注重人本关怀，增强工作认同感：即高校领导者肯定每个人参与管理的工作岗位都很重要的同时，还可以通过不同的岗位体验，增强同事之间的相互理解，使人们认识到这项工作同样能锻炼人的各方面才能，同样也可以体会到不同的管理工作存在不同的乐趣，这样坚持下去，不仅可以使管理阶层的不同人员都获得积极的幸福体验，还可以创建出和谐的工作氛围。

三、结束语

综上所述，高校行政管理队伍的建设直接影响高校的正常运行。我相信超凡脱俗的胆略和积极进取的开拓精神，必能使高校的现状得以改进，高校人才培养的质量定会不断提高，这样的高校在未来的激烈竞争中定会立于不败之地。

参考文献

[1]高曼鹭.高校行政管理队伍建设的几点思考[J].经贸实践，2015，（11）：218.

[2]吴国振.关于高校职业化管理干部队伍建设若干问题的思考[J].当代教育实践与教学研究，2015，（1）：87-88.

[3]安爱卫.科学推进高校管理干部队伍建设的思考[J].科技视界，2015，（21）：151.

[4]张礼超.高校行政管理执行力建设的伦理思考[J].遵义师范学院学报，2015，（3）：19-21.

第9篇：储备管理者培养方案范文

【关键词】全面质量管理；课程建设；全面质量管理课程；一体化

郑州航空工业管理学院是全国为数不多的设置有质量与可靠性工程专业的本科院校，质量与可靠性工程专业是郑州航空工业管理学院前身――工业工程系的优势学科领域，在全国质量管理和质量工程领域涌现了众多的学者，并培养了大量的质量与可靠性方面的专业型人才，在我国航空航天系统和其他行业的质量管理部门已经成为单位的业务骨干和专家型人才。在该学科的课程体系建设中，《全面质量管理》是该专业的主干课程，同时也是培养学生将管理技术与质量影响因素分析进行有效整合进而实现客户满意的一门实用性、理论性非常强的一门课程。《全面质量管理》课程建设需要将质量管理的理论研究、任课教师教学过程、企业的质量管理过程需求、学生的实习过程和未来学生就业有机的统一起来，进而形成课程建设系统。本文结合郑州航空工业管理学院《全面质量管理》课程建设实践，探索将科研、教学、实习与学生就业形成一体化课程系统的可行性，并提出相应的建议和措施。

1 《全面质量管理》课程简介

全面质量管理是指在质量管理领域，在组织范畴内调动各种企业内外质量影响要素，所有组织成员以提升产品质量为核心，有效的将质量管理的专业技术、数理统计工具、管理技术等进行有效的整合，目的是通过建立完备而有效的质量保障体系，有效的对企业生产过程的质量影响因素进行控制，进而实现以最低的成本达到客户满意的全部质量管理活动。《全面质量管理》课程是系统介绍全面质量管理理念、相关统计技术和质量因素分析工具等的一门重要课程，该课程对学生全面质量管理理念的培养、数理统计工具在质量管理过程的运用、质量影响因素的分析与使用等知识体系建设和质量管理理念的培养具有重要的作用。该课程的特点是具有理论探索性、多学科知识综合性和满足企业质量管理实用性。实质上，上述三个课程特性对应三个实施的主体：课程的理论探索性需要任课教师结合企业全面质量管理的贯彻与实践，对该领域的重要理论问题进行深入的研究与探索；多学科知识综合性则要求学习该门课程的学生同时具备相关的数理统计知识、质量管理理论基础和理念、质量成本分析和质量影响因素分析工具运用等方面的系统知识储备体系。满足企业质量管理实用性则需要企业层面对实施全面质量管理过程对人才素质和知识体系的要求及时的与人才培养单位进行有效的反馈。基于该课程的三大特性，作为高校的《全面质量管理》课程的教学单位，则需要考虑将教师科研与全面质量管理问题整合，将教师的理论研究成果与授课过程整合，将理论教学与学生实习整合，将企业质量管理工作与人才培养的具体要求进行整合。因此，本文提出将教学、科研、实习、就业进行一体化整合，实现全面质量管理课程一体化建设。

2 《全面质量管理》课程一体化建设的内涵

全面质量管理课程一体化建设涉及的主体较多，其中主要的参与者包括：教师、学生、用人单位。各个主体在全面质量管理课程一体化建设中的作用又各有不同。

首先，教师承担发掘全面质量管理理论问题和调整课程教授内容与形式的职责。从20世纪50年代，质量管理专家朱兰和美国通用电气公司的工程师费根堡姆提出“全面质量管理”概念以来，经过60年代盛行的员工质量管理过程的自我控制、日本的全面质量管理小组等多个阶段，而随着外部科技、技术、竞争和生存模式的变革，全面质量管理所面对的具体质量管理问题也在发生着变化。作为教学与科研任务为一体的任课教师，需要在大量收集和阅读全面质量管理理论研究文献的基础上，在与企业质量管理者的接触和交流中敏锐的发现新环境下全面质量管理面临的新挑战和新问题，探索背后产生的原因，分析未来全面质量管理理论体系和质量保障体系的发展趋势，并将这些最新的研究成果与自己的全面质量管理课程教学实践有效的进行结合，进而实现教学内容与企业质量管理实际需要相结合，全面质量管理发展新问题与新趋势与传统教学内容相结合，学生的知识体系与企业对人才质量管理知识储备和能力需要相结合。

其次，学生承担将全面质量管理知识体系的掌握并有效的在实习过程应用的职责。全面质量管理是一门综合性课程，需要学生在学习该课程以前掌握相关的数理分析、质量因素分析方法、成本分析工具等课程，积极做好该课程和相关学科的知识储备。与此同时，在企业实习阶段，需要认真的观察企业质量管理工作、认真从企业质量管理实习老师处获取相关质量管理经验和技能要求，结合自己的全面质量管理课程学习内容进行思考和实践。

最后，用人单位是全面质量管理的实施单位，同时也是对全面质量管理过程中出现的新问题进行有限反馈的重要来源。同时，企业需要将自身的全面质量管理的具体应用贯彻过程中对人才技能的需求积极与教学单位进行反馈，并对实施全面质量管理的人才知识和技能要求情况进行积极反馈。

3 《全面质量管理》课程一体化建设的措施

3.1 教师与用人单位的人才交流与互换机制

全面质量管理课程任课教师的优势在于，其对全面质量管理相关理论知识脉络的清晰把握，对全面质量管理演变、发展和趋势分析的判断，对全面质量管理所需要的相关知识技能等的全面了解。但从现阶段我国高校教师的培养和引进机制来看，虽然其专业背景与质量管理密切相关，但多数教师缺少在实施全面质量管理企业的实际工作经历，造成理论研究过于学术化、知识技能过于专业化和课程教授内容与企业需求脱节的现象。企业的质量管理者拥有丰富的质量管理经验和实际质量管理认知，但对全面质量管理的理论体系和管理方式、方法的变革缺乏系统的梳理和全面了解。因此，定期的实施高教全面质量管理任课教师与企业质量管理人员的人才交流和定期互换非常有必要。通过任课教师与企业质量管理人员的人才交流和定期互换最终达到任课教师质量管理实践认知和经验的提升，企业质量管理人员知识和技能体系的进一步完善。

3.2 学生理论知识学习现场化与质量管理者授课相结合

在学生的理论学习过程中，由于其缺乏对相关质量管理知识在质量管理过程的实践感知，容易造成学生在学习全面质量管理过程中对授课内容的实际应用缺少了解，直接的后果是对部分全面质量管理课程内容有空洞感，学习兴趣不强，简单的以达到理论课考试成绩及格为目标。这种传统的授课模式虽然在学生知识体系完整性和系统性方面有优势，但实践导向性和兴趣培养方面存在问题。如果在课程教学中，能够结合具体的质量管理课程内容，有针对性的选择几个知识模块，在授课过程中到企业质量管理现场进行实际的感知，教学效果会得到很大提升。此外，以理论学习为主要知识储备和来源的高校教师，在对全面质量管理知识的理解和传授过程，由于受到工作经历的限制，可能与现场的实际质量管理人员有很大的不同。如果能在企业与任课教师的人才互换过程中，邀请部分质量者对课程内容的部分章节结合自己的质量管理实践进行授课，无论从授课的角度还是知识的范畴方面都会给学生一种全新感觉，达到提升教学效果的目的。

3.3 企业对学生实习过程管理与企业用人需求相结合

学生在相关质量管理课程学习过程中或课程结束后的实习过程，不仅是学生理论知识与实际质量管理技能有效结合的过程，同时也是企业或用人单位进行人力资源储备、培养和选拔的过程。一方面，在实习过程中，企业可以通过对学生的实习指导，达到增强学生对理论知识的认知过程；另一方面，全面质量管理作为一种极为有效的质量管理方案和管理活动，需要对相关的人才进行储备，而传统的面试招聘过程，只能对企业需要的人才众多技能中的几个方面进行初步考核与甄别。但在实施全面质量管理过程中，对质量保证体系的每一个参与人员的专业知识和专业技能要求非常高，企业可以通过学生实习过程，在完成校方委托的实习任务的同时，在学生实习过程中，全面了解实习学生的知识技能储备情况，有针对性的实施质量管理方面的人才储备，并结合企业的人力资源计划选拔和利用人才。

【参考文献】

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[2]黄海平.数学教育特色专业与课程一体化建设的思路及措施：以广西教育学院为例[J].梧州学院学报，2013，6.

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[4]于爱波.浅谈商务日语课程一体化建设[J].成功：教育，2011，8.