意识形态整改措施精选(九篇)
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第1篇：意识形态整改措施范文
一、 教学检查基本情况
（在常规教学检查情况、课程教学大纲修订、答辩情况、线上与线下教学衔接情况、学风建设、意识形态责任制落实情况等方面所做的具体工作）
二、 评教数据统计情况
（学院领导、学院督导、同行评教数据统计情况）
三、 教学活动开展情况
（教研室活动开展情况、专业建设、课程建设情况、课程思政落实情况、实验实践教学开展情况）
四、 公开课、师生座谈会情况
（公开课、师生座谈会时间、地点、参加人员等情况，师生座谈会反映的主要问题及相应对策）
五、 总结
（列出问题清单，明确责任人，制定整改措施）
第2篇：意识形态整改措施范文
一是治理庸懒散须以自身思想观念为切点。随着时代的发展和社会的进步，作为一名党校的后勤工作者，一定保持高昂的工作热情和坚定的奋斗方向，不断提高自身素质和修养无疑是最为关键的切入点。
首先是要树立正确的世界观、权力观、事业观，敬畏职业道德，贯彻行为规范，强调奉献精神，从自身意识层面强化爱岗敬业、踏实苦干、甘于平凡的价值取向，这样才能在现实生活中面对各类困难、诱惑、迷茫时立得住、看得清、走得稳。
其次是要坚持把自身的价值体现与学校的进步发展紧密联系起来，时刻将学校利益置于个人利益之上，热爱自己的岗位，热爱自己的学校，热爱自己的事业，在做好本职工作的同时，大胆创新，开拓进取．
二是治理庸懒散须以科学评价体系为支撑。在强调自身素质提高的基础上，如何将治理庸懒散从个人意识上升到集体共识进而成为学校精神，这就需要相应的科学评价体系进行支撑。
首先是需要建立一套科学的评价标准和考核办法，只有将抽象的治理庸懒散要求具体化、指标化后，每位教职工才能在更好地在日常工作中把握尺度，明确方向，才能让职工们认清自身实际与治理要求间的差距．
第3篇：意识形态整改措施范文
【关键字】企业管理；安全文化；企业安全；
在大家的印象中，安全生产事故的发生，主要是由于安全设施没有配备齐全，或安全管理不到位；往往只注意到客观原因，而忽略了操作人员的因素。但大量国内外调查资料表明：大多数安全生产事故发生的原因是由于人的不安全行为，所占比例大大超过因安全工作条件不到位而造成的事故发生率。可以说，大多数安全生产事故都是“人祸”。也就是说，“人”是造成安全事故的重要原因。其中“人”的安全理念，是安全事故发生的决定性因素。这些存在于员工思想上、行为上的问题，超出了传统安全管理的范畴。所以必须跳出传统安全管理的模式，放眼到文化大背景中，从“人”的思想管理和行为管理来研究和解决。
1、安全文化定义
1.安全文化发展历程
安全文化的发展经历了一个长期的认识过程[1]，从工业革命开始的大规模生产。具有代表性的有：在工业机械推广应用时期，英国的格林伍德（M.Greenwood）和伍慈（H.H.Woods）的“事故频发倾向论”。海因里希（W.H.Heinrich）提出的工业事故发生的直接原因98%可以归纳为人的不安全行为（88%）和物的不安全状态（10%）的“事故因果连锁论”。然后又诞生过二次世界大战时期的“轨迹交叉论”和“事故遭遇论”。以及后来萌发的“系统安全基本思想”。
随后，“管理失误论”兴起，无论是博德（F.Bird）、亚当斯（Edward Adams），还是伍兹（Woods），其理论共同点在于：管理层承担着预防工业事故的主要责任。认识到加强企业的安全文化建设对预防工业事故的重要意义。从此，安全文化的建设和作用，开始进入到安全生产管理者的视野，加强安全文化建设已成为管理层提高企业安全管理水平的主要管理手段。
2.安全文化概念
对安全文化的表述，虽然在语言的表达上有差异，但核心内容基本一致。我国的安全管理理论界，把安全文化普遍归纳为：安全文化是在人类社会发展过程中，为维护安全而创造的各类物态产品及形成的意识形态领域的总和；是人类在生产活动中所创造的安全生产、安全生活的精神、观念、行为与物态的总和；是安全价值观和安全行为标准的总和；是保护人的身心健康、尊重人的生命、实现人的价值的文化。
笔者认为：安全文化就是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称。安全文化的核心是“坚持以人为本”，通过培育员工共同认可的安全价值观和安全行为规范，在企业内部营造安全文化氛围，最终实现持续改善企业安全业绩、建立安全生产长效机制的目标。
2、安全文化内涵
建立健全企业的优秀安全文化，其内涵包括以下安全理论[2]。
1.事故可预防理论
我国的安全方针是“安全第一，预防为主”。也就是说，安全工作管理作为所有管理工作的首要任务；而所有的安全事故，都是可以预见可以防控的。在任何的工作场所、工作条件下，员工的行为都是决定伤害事故是否发生的决定因素。因此，抓事故预防就是抓人的管理。通过抓员工的意识、抓员工的参与，杜绝各种各样的不安全行为（包括管理者的违章指挥），就可以实现事故预防，保证安全目标实现。
2.全员负责理论
安全管理并不只是企业管理者的责任。它是企业管理的一个重要组成部分，涉及企业各个层面。要努力形成企业安全管理的网络结构，达到每个横面都有人管理，每个员工都要对其自身的安全和周围工友的安全负责。每个纵向的决策者、管理者乃至小组长（伙长）对所带领员工的安全都负有直接的责任，大家都能在安全管理的体系网络中找到自身的位置，认识并履行自己的岗位安全责任和义务。
3.零容忍理论
对任何偏离安全制度和规范的行为都不能容忍。无论是企业的决策层，还是作业层；企业的任何一员，都必须坚持安全规范，遵守安全制度。也无论什么样的行为，以及带来的危害后果有多大，只要给企业的安全管理带来风险，都要受到处罚。
4.安全也能产生效益理论
安全管理并不是一项只投入、无产出的工作。从企业发展的长远意义上说，把合理必要资金投入到安全管理上，既保证了企业生产活动的正常顺利开展，减少了因安全事故引起的停产、整顿、赔偿等不必要直接经济损失，又保障了员工生命健康，维护了企业良好声誉。
3、安全文化建设重点
如同任何一种文化的建立和形成，安全文化建设是个漫长的、系统性的过程。是全体员工从认知到认同的过程，是从入脑入心到形成新的行为规范的过程。不可能是一蹴而就的，而是需要管理者不断地教育和引导。在企业安全文化体系建设中需重点关注以下工作[3]。
1.安全目标建立与分解
建立准确的、符合企业实际的安全目标，有利于统一从决策层到作业层的安全思想和工作方向。在目标的建立过程中，必须对企业的安全工作有全面深入的认识，才能制定出恰当的安全目标，决策层承担着主要工作。在安全目标确定后，需要全员的宣传教育，要让全体的员工了解和接受。
在企业确立总体安全管理目标后，各基层围绕企业安全生产总目标，结合实际，向上级提出承诺，也就是对总体安全管理目标的分解。同样，每个工作岗位上的员工，在上级安全目标的指引下，也需要结合各自工作内容和岗位要求进行目标承诺。安全目标逐级分解后，就保证了安全责任落实到人，使每一名员工都能在企业安全管理这张大的网络体系中找到自己的位置，以认识到安全生产不仅是管理者的工作，更是自己工作内容的重要部分。
2.安全目标完成和考核
有了目标和承诺，就必须有考核。考核主要从日常沟通、会议、过程表现等方面进行考核。考核过程中，上级有权针对考核结果对下级做出处理，做到奖罚分明。考核工作方式要避免重年终、轻平时，重结果、轻过程的安排。要强调日常管理措施落实和管理效果评估。只有抓住了生产的过程控制效果考核，才能保证安全目标完成和考核监管作用发挥。
3.安全管理职能界定和划分
在企业的安全生产管理体系中，两类部门起到关键性作用。一类是系统管理部门，主要是安全生产管理部门。一类是基层单位。安全生产管理部门负责调研、收集、统计、分析有关数据，对企业决策层起参谋作用；负责起草管理技术标准和管理过程控制文件，为生产主体单位提供管理技术指南和管理依据；在监督检查层面，主要是指导下级如何做，教会方法，而不是替代做。基层单位则负责具体事务的开展，以及对各类岗位员工的日常管理。这两类部门的管理都十分重要，相互补充，缺一不可。
4.安全培训的及时和全面
员工的安全培训是一项长期、持续的过程。要有计划地根据工作不同阶段、不同特点、不同环境、不同群体等实际需要，准备培训内容，开展针对性培训，做到指导性强、操作性强、预防效果好。在培训前尽可能充分征求员工的意见，真正实现缺什么、补什么，让员工以主动的精神参与培训。
5.检查方式的多样性
目前，有的企业检查方式则更程式化一些，审核人员结合检查表，按部就班地进行检查，灵活性不够；更多地关注现场隐患和违章，充当了基层安全检查员的角色，对各级员工的管理和操作行为关注程度相对较少。这样的检查难以起到真正的效果。在检查中，要真正从心灵深处对员工产生影响。在与人员访谈时，不轻易否定岗位人员的说法，而是探讨哪种工作方法更有效。针对不同现象采取不同解决方式。只有沟通和解决人的问题，才能真正实现主动避免违章、识别并积极整改隐患的目的。
6.整改措施的及时高效
在对待检查发现的问题上，追求刨根问底，力求实现持续改进。安全检查人员和被检方不是就事论事的整改，而是追踪式管理，为什么问题不能及时被发现，是哪个环节出了问题，寻找管理方面存在的原因，从根本上解决。针对发现的问题和隐患，不能简单的、就事论事的整改，要把它作为一次改进的机会，从思想上真正重视起来，提出系统性整改方案，不能只解决表面现象，不触及实质问题。
4、结束语
综上所述，安全文化的建立对安全生产管理具有决定性的重要作用。但安全文化的培育并不是一朝一夕就能完成，这必须要在企业管理决策层和管理层统一思想和认识，再结合企业实际，通过大量的宣传和培训，有计划的分步实施，加上管理者的率先垂范，才能逐步形成优秀的安全文化，以促进企业安全管理水平的不断提升。
参考文献：
[1]李万帮、肖东生，事故致因理论述评[J]-南华大学学报（社会科学版），2007（1）：5.
第4篇：意识形态整改措施范文
（一）高度重视，加强领导
对这次“三项学习教育活动”，中央、省、州各级宣传部门都非常重视。我县在接到上级通知后，与上一级宣传部门保持高度一致，成立了以宣传部长为组长，县广电局长、县新闻信息中心副主任、《大理日报》**记者站副站长为副组长，有关人员为成员的领导小组。领导小组按照学习教育活动的统一部署和要求，对我县整个学习教育活动进一步加强了领导和指导。在领导小组的认真指导下，县内各新闻宣传单位把“三项学习教育活动”作为当前和今后一个时期工作的重中之重，认真负责地抓紧工作，提出工作要求，建立工作机制，抓好工作落实，努力使学教活动取得实效。各新闻单位作为“三项学习教育活动”的实践主体，分别成立了工作小组，做到主要领导亲自部署，指定专人负责，明确工作目标，认真组织实施，把学习教育活动作为一次有利契机，进一步抓好了自身建设，更好地发挥了作用。
（二）学习动员，提高认识
通过在全县新闻战线职工中进行集中广泛的学习动员，大家充分认识到，开展“三项学习教育活动”，是新时期新闻宣传队伍建设的一项十分紧迫的重要任务。认真抓好“三项学习教育活动”，是用“三个代表”重要思想武装广大新闻工作者头脑，坚持用“三个代表”重要思想统领新闻宣传工作的重大举措；是牢固树立新闻观，始终坚持正确的新闻宣传导向的再教育；是“弘扬职业精神、恪守职业道德”，树立新闻宣传队伍“敬业奉献、清正廉洁、团结协作、严守法纪”良好形象的具体实践。充分认识到开展好“三项学习教育活动”，对于提高新闻宣传队伍的政治素质和道德素质，增强抵制腐朽思想和不良作风影响的能力，加强新闻宣传工作自身建设都具有重要而深远的意义。
（三）精心组织，分步实施
县委宣传部制定了漾濞县新闻战线开展“三项学习教育活动”实施方案，县内相关新闻宣传单位也根据实施方案，结合本单位实际，制定出台了具体实施方案，作出相应部署。每个单位的学习教育活动大体分为四个阶段：一是组织动员，提高认识。各新闻宣传单位采取多种形式，营造声势，动员全体新闻工作者积极投身到学习教育活动中来。二是精心安排，深入学习。各新闻宣传单位认真组织职工学习了十六大报告和同志的重要著作，学习了总书记关于学习贯彻“三个代表”重要思想的一系列重要讲话，学习《“三个代表”重要思想学习纲要》，学习了新闻观的基本理论，学习了党的新闻工作的方针原则和政策法规。三是联系实际，查找问题。各新闻宣传单位的干部职工进行了深入的调查研究，广泛听取了各方面的意见，向社会公布了举报电话，虚心接受群众监督，认真查找了在理想信念，在坚持新闻观、在贯彻执行党的方针政策和宣传纪律、在经营思想、在职业精神、职业道德等方面存在的突出问题，增强了学习教育的针对性。四是检查落实，认真整改。各新闻宣传单位针对干部职工中查找出来的突出问题，分析根源，制定措施，加以改进。
（四）突出重点，合理安排
一是全员学习，突出重点。各新闻宣传单位对全体新闻工作者都提出了明确的要求，以领导干部、专业技术人员的学习教育为重点，带动了全行业的学习，确保了学习教育重点内容和重点人员的落实。同时，注重提高学习教育的效果，保证学习教育质量。新闻宣传单位还对各单位全体人员分层次、分步骤地以多种形式到省州一级参加相关业务知识的培训。二是学习教育与推动工作相结合。各新闻宣传单位在学教活动中，做到把学习教育活动与新闻宣传单位的改革、发展、创新和有序推进新闻工作相结合，统筹考虑，合理安排，并采取了灵活多样的学习方式，注重学习实效，切实做到互相结合、相互促进。三是坚持正面教育、自我教育。各新闻宣传单位在学习教育，提高认识的基础上，紧密联系实际，查找出了自身存在的主要问题，做到在工作中解决问题，进一步推动工作的开展。同时，在新闻工作者中开展学习先进人物和先进事迹的活动，继承和发扬了党的新闻工作者的优良传统。
（五）建章立制，务求实效
各新闻宣传单位通过学习教育，加强和完善了制度建设，强化了规范管理，巩固和扩大了学习教育活动的成果。一是针对学习教育活动中暴露出来的突出问题制定了整改措施，完善了规章制度。二是进一步强化和规范了内部管理，认真检查各个环节、各个岗位、各个部门的管理情况，建立健全了规章制度，规范了管理，明确了责任。三是各新闻宣传单位对新闻工作者严格要求，严格管理，不违纪违规，不败坏新闻宣传工作声誉，不损害新闻工作形象。对违纪违规者要严肃查处，决不姑息。
（六）总结经验，巩固提高
从前一段时期来看，这次“三项学习教育活动”成效是明显的，对新闻宣传工作产生了极大的推动作用。总的来说，整个活动做到了“六个贯穿始终”：一是把学习贯彻“三个代表”重要思想，坚持用“三个代表”重要思想统领新闻宣传工作贯穿始终；二是把学习掌握新闻观，确保在意识形态领域的指导地位贯穿始终；三是把自觉坚持为改革发展稳定大局服务，牢牢把握正确舆论导向贯穿始终；四是把边学边改、学改结合，认真解决干部群众反映强烈的突出问题贯穿始终；五是把贴近实际、贴近生活、贴近群众，不断改进新闻宣传工作，着力提高新闻宣传质量和舆论引导水平贯穿始终；六是把深化改革、加强管理，促进新闻宣传工作健康发展贯穿始终。
总之，前一段时期的学习教育活动做到了大力弘扬求真务实精神，大兴求真务实之风。以求真务实的精神部署工作，以求真务实的要求推动工作，以求真务实的标准检验工作，加大了工作力度、突出了工作重点，注重重在教育、创新方式，联系实际、扎实推进，整个学习教育活动在打牢思想基础、解决突出问题、树立良好形象、切实推动工作等方面取得了实实在在的效果。
二、“学教”活动中存在的不足
（一）认识上还有一定的差距。“三项学习教育活动”是提高新闻工作者综合素质的学习教育活动，但一部分新闻工作者对这一活动认识不足，所站的高度不够，有敷衍的思想，导至“学教”活动难以达到预期的目的。
（二）学习的主动性上有差距。此次“学教”活动重在学习，以学习促进新闻工作者自身素质的全面提高，然而由于认识和新闻工作者自身工作特殊性的原因，主动学习的少，要求学习、任务性学习的多，学习过程中深入理解的少，肤浅理解的多，难以做到真学。
（三）“学教”活动与当前工作的结合上有差距。开展“学教”活动的是为了促进当前工作的开展，但是由于各方面的原因，集体也好、个人也好，在“学教”活动与当前工作的结合，特别是把“学教”活动的成果运用于当前工作，指导当前工作方面还做得不够，有一定的差距，难以做到真用。
三、下一步“学教”活动的改进措施
（一）进一步提高对抓好“学教”活动的认识。只有对抓好“学教”活动进一步提高认识，才能实实在在的抓好学习教育活动。
（二）积极培养参学人员在学习上的主动性。学习是“学教”活动的根本，也是“学教”活动的核心，要切实抓参学人员学习。
第5篇：意识形态整改措施范文
国际文化贸易是对着经济全球化、全球产业结构升级换代以及当代传播技术的发展而来的新兴贸易领域。目前，学届对于国家文化贸易的研究仍处于起步阶段。可以说，在目前整个世界范围内，国际文化贸易都是一个新兴的研究领域。
西方学者对于国际文化贸易的研究是以对国际间贸易研究为平台，英国古典政治经济学代表大卫•李嘉图(DavidRicardo)在1817年出版的《政治经济学及赋税原理》提出的“比较优势理论”(LawofComparativeAdvantage)为国际贸易的发展提供了理论依据。上个世纪末，萨谬尔•亨廷顿认为，冷战结束后国际冲突不再以意识形态阵营化线，而是“文明的冲突”。约瑟夫•奈认为，美国统治全球的权利除了“硬权利”之外，还有一种“软权力”即美国的文化和美国式的价值观。弗朗西斯•福山认为，全球化使文化更直接与联结起来，发展中国家捍卫自己的文化也就是捍卫。
国内对于对外文化贸易研究始于21世纪初，李怀亮《当代国际文化贸易与文化竞争》一书，是国内关于国际文化贸易最早的专著，此后有关对外文化贸易的研究如雨后春笋般涌现出来。对我国对外文化贸易早期的研究中，主要集中在对现状及竞争力方面的研究，如李怀亮、闫玉刚(2005)在《当代国际文化贸易综论》中对世界文化经济的发展趋势，和主要对外文化贸易国及我国的贸易现状也有关注其文化贸易政策及逆差原因；随着文化贸易日益成为国际竞争力的一个重要标志，我国对外文化贸易的研究集中在战略对策以及国际化路线。陈重文（2007）在《我国对外文化贸易战略及政策研究》以及龚瑜（2007）在《对外文化贸易的法律思考》中对我国现行的文化贸易中的政策、法律以及发展方向做出了阐述；蒋晓梅（2007）在《中国对外文化贸易的现状、原因与对策》的文献中，从文化创新能力与人力资源方面做出了战略分析；李怀亮（2007）在《全球文化贸易与中国文化产业发展的国际化路线》一文中，对中国文化产品“走出去”的国际路线做出了详细的阐述。而近几年来，对于文化贸易的研究更具有针对性，趋向于将其细化，如汪俊昌（2008）在《浙江文化产业发展特色与前景》中对于浙江文化产业发展的前景与建议，做出了加大开放力度等的一些与浙江省特点相结合的建议；姜红（2009）在《浙江省服务业对外开放的现状与对策》中对于浙江省文化服务业的对外贸易的现状与发展对策进行了论述。同时，浙江省委宣传部课题组（2008）在《提升浙江文化软实力——关于我省实施文化“走出去”战略调研报告》中对于浙江省对外文化贸易的发展特点以及“走出去”的战略做出了分析研究。
二．国内外研究主要成果
目前关于对外文化贸易的研究正在逐步发展起来，这与多年来学者们的相关研究是分不开的，国外的研究方面，学者的观点大部分都是从文化的传播角度来讨论文化贸易的重要性，因为文化贸易作为文化传播的一种重要途径，对每个国家的文化都会带来影响，因此这些对于研究我国对外文化贸易的研究做出了深刻的启示，通过开展我国对外文化贸易以确保国家的经济利益和安全利益。
有关中国对外文化贸易的研究已经逐渐引起学者的关注，同时，在中国对外文化贸易政策的大环境与政策之下，学者们也提出，以地方对外文化贸易发展带动整体进步的战略。
学者们从多方面、多角度对我国文化贸易的发展现状进行了总结概括，李怀亮（2007）指出，中国的实物商品贸易量在全世界排名前三位，而文化商品与服务的进出口货物比例约为10：1，中国的文化产业对国际市场的参与程度还非常低。
针对我国对外文化贸易处于严重贸易逆差的现状，学者们也分别指出了其原因所在，陈重文（2007）指出，思想观念滞后，束缚了文化贸易发展；我国文化产业起步晚，基础薄弱，导致文化商品和服务缺乏国际竞争力；文化企业市场开发能力较低；文化企业发展的政策、法规和环境的有待完善；文化消费吸纳力和有效文化供应力的严重不足影响文化外贸的效果。针对浙江省对外文化贸易中存在的问题的原因，《提升浙江文化软实力调研报告》（2008）指出，我省的文化“走出去”还存在比较突出的困难和问题：1.对文化“走出去”的重要性认识不足,缺乏“走出去”的内在动力2.文化产品和服务出口总量偏小、文化逆差大3.文化产品和服务出口结构不合理。
为了改善这种现状，增强浙江省对外文化贸易竞争力，同时也为我国对外文化贸易发展提供借鉴，学者们也纷纷提出整改措施。在政策方面，陈重文（2007）指出，制定和实施鼓励本国文化产品出口的政策：(1)通过减免税和提供补贴等财政措施鼓励扩大出口。(2)设立各种形式的有权威的综合协调机构。(3)提供出口信用保险。(4)大力扶植文化出口企业和出口品牌项目。针对浙江省文化产业发展特点，《提升浙江文化软实力调研报告》（2008）指出：全面实施浙江省文化“走出去”战略．要重点采取以下一系列措施：1．培育一批有较强国际竞争力的文化企业主体2．实施一批对外文化交流活动项目3．打造一批具有浙江特色的文化出口精品4．建设文化出口渠道和交易平台5．出台一批扶持文化产品和服务出口的政策法规。
三．研究的进展情况与发展趋势
如今，学者们的在对于我国对外贸易相关问题的研究方向已开始由单纯地分析现状、原因转向政策、战略及国际化路线方面的研究。并且，针对各个省份的对外文化贸易研究也开始暂露头角。
在中国对外文化贸易处于严重逆差的现实情况下，各方学者都针对我国对外文化贸易的战略走向提出了自己的观点。陈重文从政策方面指出，要制定和实施鼓励本国文化产品出口的政策。蒋晓梅从人才方面提出要大力培养文化贸易与管理人才。浙江省委宣传部课题组也从浙江文化产业发展的特点，并与本省对外贸易出口的现状相结合，对于全面实施浙江省文化“走出去”战略．从政策法规、文化产品与服务、渠道与交易平台、文化企业与交流活动五个方面提出了要重点采取的一系列措施。
四．存在的问题
需要指出的是，针对我国对外文化贸易处于严重逆差的现实情况，众多学者也着重从中国整体对外文化贸易的现状、原因、对策对其进行研究，但限于从文化层面的对文化贸易本身研究，较少从一国对外贸易政策的角度来分析文化贸易，对入世后我国对外文化贸易战略和政策也没有较系统的研究。并且也较少有针对各个省份文化产业的发展特点及其对外贸易的发展状况做出具体分析，而这些分析为中国对外文化贸易的发展指出一条新的道路，具有重要意义。
参考文献：
[1]李怀亮.国际文化贸易概论[M]..北京：高等教育出版社，2006：17－47.
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[3]姜红.浙江省服务业对外开放的现状与对策［J］.浙江树人大学学报，2009.7
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[5]龚瑜．对外文化贸易的法律思考［J］.科学社会主义，2007.3
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[8]李怀亮、闫玉刚．当代国际文化贸易综论［J］.河北学刊,2005.11
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[13]李翠琳.我国文化贸易的现状、问题及对策研究［D］.长春：东北师范大学，2009
[14]AllenJ.Scott.Theculturaleconomyofcities[M].SagePublications，2000：324－325
第6篇：意识形态整改措施范文
回顾月2日起连续数天的这次影响力深远的培训，我深感公司总部对干部队伍建设的高度重视和良苦用心，在课程设置、授课师资、活动安排等方面都进行了精心策划和布置，让我们进一步丰富了理论知识，深入了解和领悟到总部的总体发展战略和战略推进步骤，提高了对当前邮政速递物流工作的全面了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。短暂的学习，精彩的授课，开放、互动、全新的教学方式，为我们学员开启了创新的思维空间，对克服和突破企业发展瓶颈，提升企业经营管理水平，促进企业文化建设，提升核心竞争能力等，有着积极的作用。
目前，分公司正处股份制改革初期，企业管理创新能力和核心竞争力的提升对公司的发展至关重要，本人就此针对培训所涉及的相关课程，浅谈个人心得体会，以求共同探索。
企业文化建设对管理模式创新和提升企业核心竞争力的重要性，对我们分公司来说是机遇与挑战并存的一年。股份公司的成立，对我们自身在思想观念、业务知识、市场开拓等方面提出了更高的期望与要求，这将使我们面临前所未有的机遇和挑战，以及自我蜕变的洗礼。因此，在改革创新形势下，公司必将进行一系列改革创新和流程优化，不断提高经营效率和效益，为公司长足发展的“造血”系统工程奠定夯实的基础。
由于公司过往存在经营成本高、管理体制僵化落后、员工整体素质偏低等问题，使我们在与国外企业乃至国内同行业竞争中失去优势。于是，如何强化我公司的内在机制，形成强有力的外部竞争力，便成为我们最为迫切需要解决的问题。企业文化是企业持续发展的强大引擎，是提升企业竞争力的有力支撑，只有进一步提升企业文化管理水平，提高整体员工素质，改善企业形象，才能增强企业凝聚力，激发员工的创造力，从而有效提升企业核心竞争力。
一、进一步明确企业核心竞争力的定位
中国加入wto数年后，国外拥有先进技术设备、管理经验和一如dhl、fede、ups等国外知名物流企业已大举“入侵”中国市场，国内顺丰快递公司等民营企业及其他传统企业也纷纷改革与外来强大的竞争对手相抗衡，导致国内速递市场的竞争日愈激烈。在这内外竞争的双重压力下，邮政速递物流的市场占有率从八十年代几乎为100%降到了目前仅有的25～30%左右。
面对如此严峻的竞争格局，集团公司适时地提出速递物流改革“三步走”的发展战略部署，从事竞争性业务的ems，被彻底推向市场，成为真正的经营实体，整个速递物流行业的格局也进入了新一轮的博弈。对此，我们及时地做了深刻的自我检讨和分析，总结出目前制约公司发展的几大重要瓶颈问题，其中最为关键因素的就是由于管理体制落后、运行时限慢、服务质量欠佳、员工危机意识淡薄，团队缺乏向心力与凝聚力等原因造成企业核心竞争力明显不足。我们要想重新赢得市场和效益，就必须结合外部经济形势的变化和当前速递物流专业化经营改革的进程，在新形势下继续保持速递物流业务良好的发展势头，进一步解放思想，以“创新思维，改善心智模式；寻求突破，力争超越自我”为行为导向，提出新思路、探索新模式、采取新措施，通过一系列的改革创新来提升企业核心竞争力，全力促进邮政速递物流做强做大，争夺失去的市场份额。
二、适时理顺企业文化建设与管理模式创新和提升企业核心竞争力的关系
企业核心竞争力——是企业在发展过程中长期培育和积累而成的，孕育于企业文化，融合于企业内质之中；是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合；是企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
随着公司改制、发展的需要，企业文化的内涵在进一步进化。在管理模式的创新过程中，企业文化更能显示出其特有的魅力，它将带动企业各项管理制度向规范化、标准化、程序化发展，促进各项管理水平的提升，从而全面提升企业核心竞争力。
纵观国内外企业的发展历程不难发现，但凡成功的企业，无不以其深厚的文化沉淀，传承着企业的价值标准和行为取向，凝聚着企业的共同信念与整体合力；无不以其优秀的企业文化，激励着员工的创新梦想与工作激情，推动着企业的日愈兴盛和持续发展。创建企业文化，应该着眼于企业文化最终作用的发挥，立足于企业文化力的构建来分析其内部要素及相互间的关系。
目前，我们分公司正处改革阶段，经过前段时间的沟通和了解，发现所有的经营管理理念仍停留在过往传统的理论或制度上，企业文化建设几乎为零，公司很多员工都对企业的未来发展方向及企业经营理念表示并不清楚，员工的积极性和忠城度也是非常的低，大部分员工都不愿意也不能很好地适应和接受公司的改革要求，再加上资源分配不科学，成为逐步失去企业核心竞争力和凝聚力的主要原因。面对如此顽固的意识形态
，我们的当务之急就是要大力搞好企业文化建设，通过深层次的文化理念来约束、统一员工思想和行为，全面提升员工整体素质，充分挖掘和发挥员工才智，激励员工向上，才能让企业之树常青。笔者认为，企业文化的内容虽包罗万象，但总体可以将其划分为精神层文化、非物化层文化和物化层文化三个层面，我们要把它们有机地紧密结合起来，形成公司独特的企业文化。
三、科学利用企业文化建设来推动管理模式创新，塑造企业的核心竞争力
企业核心竞争力的培植取决于企业知识与服务的创新能力，而知识革新和服务的创新变化则根源于文化观念的转变，并且通过管理创新建立起与公司发展相适应的企业文化、薪酬体制、管理机制和模式、营销体系等。对此，我们正强有力的推进以下几个方面的工作：
创新管理模式，提升管理价值和团队凝聚力
管理的价值，重点体现在团队凝聚力上。而团队凝聚力直接影响着核心竞争力的高低，它是无形的精神力量，是将团队的每一个成员紧密联系在一起的纽带；它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。高凝聚力团队必将塑造出高绩效团队。
团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，管理者要引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的工作目标和行动计划。要激发团队成员的激情，树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的“梦想”，再加以积极努力的推进得以完成，则可实现团队凝聚力的提升。
管理危机一直是推动管理模式创新的最强大推动力，因为遇到危机，所以必须创新，不创新就会死亡，而创新就会带来重生。因此，我们管理者必须及时转变观念，认真审视现状，分析和总结经验，真正做到去伪存真，以务实的心态和方法来推进管理创新，为公司的管理工作提升价值，有效提升团队的凝聚力。并在以下几个方面寻求突破：
1、建立独特的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间互相理解的产物，是企业制度、精神、道德规范和价值取向的统一体，良好的企业文化能牵引整个公司朝健康的方向稳步发展。
我们策划并制定出系统的企业文化建设方案，建立“以精英团队塑造企业文化，以企业文化培养优秀员工；以优秀员工创造管理品牌，以管理品牌推进规模发展；以规模发展追求企业效益，以企业效益凝聚优秀人才”的企业文化模式。以先进的企业文化来装备我们全体员工，强化人本意识，把“管理也是生产力”思想融入企业文化建设工作中，以“管理兴企”为核心，真正形成尊重知识、尊重人才的良好企业文化环境，大力提高员工整体素质。
我们倡导“企业关爱员工，员工关爱企业”、“共同发展，共同进步；同享发展，同享财富”的经营理念，让员工的努力工作贯穿于企业的发展过程，同时通过企业的发展取得更好的社会效益和企业效益，为员工的成长及努力取得更好的价值。并提出“创新思维，改善心智模式；寻求突破，力争超越自我”的行为导向，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
2、人力资源改革
人力资源工作，一定要围绕股份公司的总体战略，努力实现新的突破。从是否有利于支撑公司的核心竞争力，有利于提高企业整体效益，有利于支撑长远发展，有利于维护员工根本利益，来审视和安排我们的工作目标、思路和措施，更好地肩负起公司战略转型的重任。
基于公司目前的现状，人力资源的改革必须从以下几个方面入手：
（1）薪酬体制改革
根据在北京的《中国城市竞争力蓝皮书》，全球经济增长速度最快的前10名城市有8个城市属于中国内地，其中排名第八，这充分显示拥有强大的经济增长能力，是华南地区发展最快、最具活力和最具潜力的城市之一。目前我公司却仍受过往“工资总额制”的局限，员工整体工资水平低下，无法与地方收入水平和消费水平持平，与珠三角劳动工资水平相比差距巨大，这将大大降低公司吸纳人才的能力。因此，为满足公司发展的人才需求，我们必须实施以岗位、薪酬、绩效三项制度改革为主要内容的人力资源改革，实现岗位明确化、薪酬市场化、绩效科学化，搭建一个以岗位为基础的科学规范的管理体系，形成效率优先、兼顾公平的薪酬分配理念，有效提升员工的生活指数和企业凝聚力，完成公司人力资源管理从粗放型到精细型的转变。
（2）建立员工职业生涯发展通道
员工职业发展是员工的深层次需要，通常情况下这种需要将伴随员工在企业的整个职业历程，职业发展通道的设计是企业实现对员工的长期激励，从而提高员工忠诚度。我们将建立员工职业生涯发展“双通道”。一是专业领域的发展通道（成长模式：新员工—初级—中级—高级—专家—资深专家及以上），从而激励和保留专业的个人贡献者；二是管理领域的发展通道（成长模式：新员工—主任—经理—总监—副总—总助及以上），通过晋升来实现员工职业的发展。设计“双通道”、不限定单一的发展方向，目的是让员工发挥各自所长，做到人尽其才，才尽其用。
（3）重视人才培养和储备工作
近几年速递物流业务量迅速增长，面对市场需求跨越式的发展，我们领导层却经常感觉到用人捉襟见肘，因此，我们要高度关注人才培养和储备工作。
人才培养和储备不能只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的因素，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神。人才的培养和储备又是一项长期而细致的工作，它不仅限于是hr一个部门的责任。各部门要相互协作，加强对阶梯人才建设的研究和探讨，准确查找阶梯人才中的薄弱环节和人才队伍建设中的突出问题，进一步解放思想，开拓创新，由hr主导尽快制定和完善人才工作的实施方案和具体措施。
首先，要加大现有人才的培养力度，提升员工的工作愉悦度和生活幸福指数。现有人才是宝贵的资源。研究表明，各公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的，这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶，因此，我们要对其加强在职教育、岗位培训、技能竞赛等工作。现有人才具有四个明显、独特的优势：一是知情。他们对公司、本部门情况熟悉，工作中可以避免多走弯路以及由此造成的人力、物力及财力的浪费和损失；二是好用。新引进和培养人才通常花费大、周期长，现有人才具有进入角色快的优势；三是潜力大。通过适度调整和激励，可以改变现有人才中的许多闲置和浪费现象，充分挖掘他们应有的潜能；四是稳定性强。由于现有人才多为本地人，配偶、居住都在本地，因此较新引进人才来说，相对稳定一些。在加强现有人才培养工作的同时，我们要高度关注如何来提高员工的生活幸福指数。提高生活幸福指数的具体表现一方面是个人薪酬能随其工作贡献度和能力的提升而得到提升，另一方面更重要的是公司发展与社会、与自然的高度和谐，并在和谐发展中提升员工生活质量和精神素质。hr应通过相关组织活动充分了解员工的愿望和需求，提升员工幸福感，成立企业文化建设工作领导小组，开展员工工作幸福指数调查工作，旨在通过调查了解员工在薪酬、培训、个人发展、情感互动等多个方面的诉求，并根据调查结果进行有针对性的具体整改措施。
其次，要“破除利益格局束缚，增强大局发展意识”，打破国有企业传统的用人机制，提高员工的危机意识。注重内部人才的挖掘固然非常重要，但是，我们现代企业的快速发展同样需要大量的外部新鲜血液注入，特别是企业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才,加强阶梯人才建设，是人才培养和储备机制成功落实的关键。优秀的外来人才不仅可以很好地充实工作需求，更重要的意义是可对现有员工起到一定的冲击作用，通过差距感应法有效地激发员工的潜能，带动整体员工素质的提升。
（4）建立科学合理的编制动态调整机制
随着公司的发展需求和业务量的增加，人员编制问题矛盾日益突出，此问题一直困惑着hr部门，一方面，各部门不断的以满足工作和服务为由要求增员；另一方面，hr担负着有效控制企业用工成本的职责。但无论如何，公司一切经营活动的实施最终要素是人，hr工作的最终目的就是要满足公司的服务能力和市场竞争等基本需求。目前存在比较严重的人力资源问题是公司内务富余人员偏多，但揽投力量严重不足。很多业务部的揽投员都属于严重超负荷工作，例如大亚湾和淡水业务部，人均揽投量已普遍达到120～140件/天，而根据省速公司的相关文件标准仅为人均80件/天，如此大的劳动强度，势必造成揽投队伍的躁动和流失性大。
对此，人力资源要结合实际劳动生产率和劳动强度来衡量人员定编的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科学合理的编制动态调整机制，实现岗位人员的合理配置。开展定岗定编工作的最终目的在于有效降低企业用工成本，提高运营效率。针对不同的岗位性质应采用不同的定编方法，其中针对生产保障类业务岗位，采用3种定编方法，包括流程定编（即运用工作流程来考虑人员定编问题，将“人、岗、事”考虑顺序换成“事、岗、人”的顺序，解决“有事没人干，有人没事干；有事抢着干，有事都不干”的现象，使hr更了解业务，实现人力资本，实现流程化组织），工作量定编（即根据员工的具体业务量或工作饱和度来定编）和值守定编（即指点检或巡检及固定的、必须的安防值守等，此定编方式一般更适用于生产或营销旺季）；职能部门定编受公司战略、管理模式、人员素质影响较大，采用岗位职责定编法（即根据组织工作内容和特性确定具体的岗位需求）和标杆对比定编法（即根据员工个人的工作能力和绩效差异相比较，采取特殊的定岗方式，以增强人的价值体现）。
