高校教师年终工作精选(九篇)

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第1篇：高校教师年终工作范文

光阴似箭，日子如梭，转眼间一年的各项工作已经接近尾声，为了更好地开展以后的工作，总结经验，吸取教训，现将本学年的各项工作总结如下。

作为党员教师，积极参加党支部组织的各项理论学习，认真抄写笔记，完成理论学习心得体会四篇，完成32课时的“以德树人，以德立身”的高校教师网络在线课程学习，并以优异成绩获得了结业证书。参加“不忘初心”的主题教育，参加旬阳扶贫工作，购买并推广扶贫农产品，以实际行动支持扶贫工作。坚持在学习强国手机应用软件上的个人学习，对于提高个人的理论修养和知识建构获益良多。

在教学工作中，认真履行教师职责，积极参加备课、测评、参加教学论坛，向优秀教师学习经验，提高教学水平；积极参加学术论坛和学术会议，了解新的教学理念和教学方法，更好地服务与教学实践。在外语专业教学中，有意识地传扬中国优秀传统文化，增加学生的文化自信，为“中国文化走出去，提高中国话语权”尽自己的微薄之力。在教学中，做有良心的教师，帮助学生在学业和心智上的提高和发展。

在科研工作中，积极参加国内教学学术论坛，利用周末参加了同济大学主办的“首届全球治理与外语学科发展高峰论坛”，听取业界学术大咖的研究成果，与国内一流大学的教师学习交流，对于以后的学术研究有积极的指引作用；积极申报了以提高文化自信为主题的省社科项目申报，积累经验；在普通期刊两篇，完成教材编写一部，共计21万多字。努力将教学经验转化为科研成果，更好地服务于教学工作。

在生活中，与人为善，乐于助人，虚心向同事请教，积极与同事沟通，努力寻求教研共同体和良师益友，为幸福的教师教育生涯而努力。

第2篇：高校教师年终工作范文

【关键词】素质教育 中小学教师素质 学校社会工作

【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2009）04－0100－01

在当前对教育体制和教育理念的改革之中，教师是否能适时接受先进的教育思想、改变原有落后理念和错误方法，成为我国教育改革的一个基础性问题。中小学教师作为我国教育中的基础工作者，在学生相对的升学、考试压力较小的情况下，成为了教育改革的前沿。所以，要彻底贯彻国家素质教育的指导思想，必须切实抓紧对中小学教师素质的提高。

一、我国教育改革的趋势及中小学教师在教育中的重要地位

1．我国教育改革的趋势

应试教育在传统的我国源远流长，在历史发展进程中曾起到了举荐人才、推动社会流动、维护正常社会秩序等重要作用。现在中国社会中，与传统经济相对应的“学而优则仕”的思想依然存在。面对全球化的需求，传统教育的弊端日趋明显，主要表现在浪费教育资源，不利于发展学生的创造性，评价目标单一、评价标准狭窄，忽视了学生自身的特点等方面。

现在我国提倡的素质教育与应试教育最核心的区别就在于应试教育中的“好学生”有统一标准，每个孩子都必须符合这一标准，从而必须有一部分学生被淘汰，大部分学生的自身特点必然不被重视和鼓励。而素质教育相信成功的标准不是唯一的，每个孩子只要依据本身特点合理的在各方面进行提高，都可以成为“好学生”。可以说应试教育是资源缺乏、管理僵化的产物，而素质教育是以人为本，实事求是的要求。

2．中小学教师在现阶段教育中存在的问题

当前我国的中小教师在现实上为国家教育事业的发展起到了不可磨灭的作用，但不容忽视的是他们存在着以下问题：首先，在教学和与学生的关系中处处以自我为中心，过分强调自己的权威地位；其次，授课只教授课本的内容，不注意与时俱进和与现实相结合；再次，教师对学生的评价以分数为标准，评价体制和评价方法过于单一；最后，在教育中的基本教育理念不是寻找每个学生的优点，鼓励夸奖学生在现状上向更好的方面发展，而是多以批评为主，让每一个学生都必须向同一个模式发展。这些问题极大的困扰了我国中小学教育的发展和素质教育的推行，继续运用先进的理念和方法给予改善。

二、社会工作理念可以提高中小学教师素质，推动我国的素质教育改革。

1．什么是社会工作和学校社会工作的理念

专门应用于学校教育中的社会工作类型被称作学校社会工作，它专注于改变现代教育当中教师对待学生传统理念，特别提出对学生自身特点和自我学习能力的尊重，注重学生自身发展中的各种问题的“自助”解决。学校社会工作是一个融合价值观、理论与实践的多维系统。

2．在现实中引入社会工作理念的意义和必要性

（1）素质教育的含义使得我们应该引入社会工作理念

关于素质教育的含义，国家教委《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》中做了明确解释：“素质教育是以提高民族素质为宗旨的教育。它是依据《教育法》规定的国家教育方针，着眼于受教育者及社会长远发展的要求，以面向全体学生、全面提高学生的基本素质为根本宗旨，以注重培养受教育者的态度、能力、促进他们在德、智、体等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育。”

学校社会工作的基本理念中对人的评价就主要着眼于案主（即工作对象，这里指学生）个人的自我发展能力。它包括案主的自我认识能力、自愿学习的能力、持续学习能力、与他人交往的能力和维持心理健康的能力等。与传统的应试教育的理念不同，学校社会工作的理念和素质教育一样，都考虑的是每个学生的长远发展。

（2）素质教育的目标使得我们应该引入社会工作理念

素质教育的目标是培养成功的人格。曾在西方风靡一时的布卢姆“教育目标分类学”因其和我国传统的应试教育相匹配，曾产生过较大影响。但这一模式及其应试教育在今天已暴露出很多不足。首先，“先确定目的然后确定手段”的做法，在课程设计中未必可行，不应把目的和手段完全分开。其次，忽视了在一定情况下进行点滴改进的必要性，同时也忽视了课程内容的多样性，以及教师对所出现的问题进行随机处理的必要性。再次，像理解力、鉴赏力等重要的教育结果，是难以测量和清楚地观察到的。

现代教育理论认为学习活动是师生间、学生间、学生与教材间以及学生与其他外部因素相互作用的复杂过程，在每一个学习者的学习活动中充满着偶发的、不可预知的因素，因此，既无可能也无必要在教育活动开始前就对学习结果做出明确规定，而应在教育活动进行的过程中逐步形成目标，并不断修正目标，使之随时适应新的情况。

学校社会工作一直秉承其母体社会工作的基本理论，即“助人自助”思想。这一思想要求教师或参与教育的社会工作者都应该力求建立学生健全的人格发展过程和自我认知、自我学习过程，重点以开发学生的自身潜能为主要目的。不是替学生做主，直接命令学生该向什么方向发展，而是相信学生的自我成长能力，在主流的指导下更多的启发学生对成长的自我认识与实践。

（3）当前的新情况使得我们必须引入社会工作理念

第3篇：高校教师年终工作范文

【关键词】 纳税筹划 工资薪金 年终奖 回避区间

1 工资薪金纳税方法的有关法律规定

《新个税法》及《国税局关于调整取得个人全年一次性奖金等如何计算征收个人所得税问题的通知》中有如下规定：

工资、薪金所得税税率范围为3%-45%，采用七级超额累进税率，以工资、薪金为应税所得额，从应税所得额中扣除纳税人应缴纳的“三险一金”费用（四者合并的缴纳比例为个人工资、薪金收入总额的23%），再按照规定以工资、薪金所得额扣除3500元确定计税基数。需注意的是，事实上个人月工资收入在4545元以下的都不需缴纳个人所得税。这一优惠政策的实施，形成了“高收入者多纳税，中等收入者少纳税，低收入者不纳税”的新局面。

国家规定把个人取得的一次性全年奖金或个人取得的年终加薪作为当月工资、薪金所得单独计算应纳税额，以年终奖或年终加薪的1/12确定适用税率和对应的速算扣除数，进而得出个人应缴税额；此外，国家规定除年终奖金和年末加薪所得外，其他各式奖金一律按各月工资、薪金所得缴纳个人所得税。对于年终奖或年终加薪所得此类一次性奖金的纳税优惠政策，国家税务总局明确规定每人每年只能申报一次。若高校教师想减少税收负担，高校应尽可能的减少各种奖金在平时的发放次数，而应等到年末与年终奖一次性发放。据此，高校教师全年得到的税后奖金收入不但不会减少，反而会有所增加。

1.2 工资薪金筹划的必要性

工资薪金作为高校教师收入的主要来源，是高校教师合法劳动所得，工资薪金的高低关乎高校教师切身利益以及他们对工作的投入程度。高校教师工薪收入的不断增加，个税缴纳额也不断随之上升，尤其在新个税法实施后，个税起征点由先前的2000元提高到3500元，为了增加教师个人实际收入，推行更好、更合理的工资和薪金的规划方法迫在眉睫。从长远来看，不仅增加了国家税收收入总量，更是国家税收与高校教师个人所得税筹划的一种“双赢”行为，意义重大。

2 高校教师工资薪金纳税筹划的具体路径选撵

纳税筹划是指在国家法律允许的范围内经专业人士制定的，运用国家税收优惠政策对需缴税项目进行纳税筹划的方案，主要的纳税筹划路径选择有如下几种：

2.1 工资、薪酬成本福利化

工资、薪酬成本福利化是指学校采用实物或某种社会福利代替教师工资、薪酬的一部分。如用健身器材、办公桌、电脑、家具家电、打印机、汽车等实物根据教师个人需要转换为工资抵消现金；间接以福利支出形式实报实销或限额报销教师外出差旅费、外出培训费、通讯费等；用教师工资支付其个人房租、购房款、房贷以及教师差旅费、培训费用的一部分，或为教师安排外出学习考察或公派留学机会，鼓励教师考取博士生，由高校承担相关费用。减小计税基数，增加个人收入。

2.2 收入费用化

这里的收入主要包括岗位工资（根据高校经济水平以及教龄等确定）、薪级工资、上课的课酬（课时费）、科研项目奖励、校外讲座、出书等额外报酬。对这里的收入进行筹划一种方法是合理转化科研奖励。即将科研奖励金用以报销科研过程中直接发生在采集资料、审理稿件、出版刊物等阶段的相关费用，余下的以现金再补差额；另一种是劳务报酬、稿酬费用化。即校外讲座、出书等常会发生的交通费、食宿费、通讯费等开支，由对方以劳务报酬或稿酬等形式相抵消支付，提高实际收入。

2.3 均衡发放工资薪金

超额累进税率的使用，高校可根据不同政策决定本校奖金以何种形式发放，是按月、季度、半年还是全年一次发放。若工资薪金收入较高月份采用较高税率，收入较低月份采用较低税率，最终将导致实际的工薪收入不但没有增加反而减少。当然，“平衡”不是让每个月工资必须相等，而是尽可能让每个月的收入总额适用最合理的个人所得税税率，减小税负。

2.4 按最高比例缴存“三险一金”

高校教师享受的“三险一金”为：基本医疗保险、失业保险、基本养老保险以及住房公积金。根据《财税[2006]10号》文件精神指示，各地按省级以上人民政府规定的比例缴存的基本医疗保险、基本养老保险、住房公积金、失业保险，不包括在当前个人收入内，工资和薪金可以免征个人所得税。国家明确规定，“三险一金”缴存比例个人或单位均不得超过职工本人上一年度月均工资薪金的12%，超过部分则需要交税。所以，高校应尽可能利用与“三险一金”相关的优惠政策，在高校经济条件允许的基础上，按照最高缴存比例12%进行缴存，一方面使教职工感受到学校的好福利而更加认真、负责的工作，一方面能减轻高校教师的纳税负担。

2.5 劳务报酬个人所得税筹划

从1980年-2014年，个人所得税起征点先后四次调整，从最初的800元上升至3500元，而劳务报酬个人所得税起征点从1980年-2014年依然维持在800元，34年未作调整。同样是3500元工资，所交个税为O，劳务报酬个人所得税却要缴纳[（3500-800）×20%-0]=540元，相差甚大。对纳税人而言，可采取分次领取劳务报酬的方式，获得节税效益。一方面可采用费用抵减法。即高校教师在外劳动取得劳务报酬时与用人单位协商以劳务报酬支付自己付出劳务时所花费各项费用支出，如差旅费、通信费、交通费、用餐费等，减少应纳税所得额。另一方面可均衡分摊劳务报酬收入。即高校教师在取得劳务报酬时，在可能的情况下可利用税收优惠政策将劳务报酬均衡分摊到各个月的工资薪金中，便于节税。

2.6 稿酬的个人所得税筹划

稿酬是高校教师收入来源之一，为了更好地保证教师收益，应尽量出版系列丛书，将著作分解成几个部分，或采用将一本著作由一个人创作改为由多人合作创作的方法。这两种方法都以费用扣除次数为出发点，通过增加费用扣除次数灵活的将收入均衡分为几部分，即减少名义收入使税负降低。

3 全年一次性奖金的税收筹划技巧和方法

新个税法中具体规定了全年一次性奖金即年终奖应作为一个月工资所得，将该月所取得的全年一次性奖金的数额除以一年所有月份，即12个月，然后根据商数决定速算扣除数和适用税率。由于计税方法不同，使得全年的工资、薪金所得、全年一次性奖金与月度工资在收入分配金额上有所差异，为此可将年薪、全年一次性奖金分为月薪，按月发放，使其适用较低税率减少纳税额。

3.1 全年一次性奖金的回避区间

由于新个税方案下年终奖金个人所得税存在“误区”，即多一块钱年终奖有可能要多交数千元的个税，这是年终奖征税的“不合理地方”，也可以说是“漏洞，”这是由于其适用税率不同所造成的。因此，高校在发放年终奖时应注意避开“不合理地方”，否则会无形中减少自己的实际收益。首先“不合理地方”体现在年终奖适用税率从3%上升到10%时这个区间段内。假设A为年终奖增加后的实际数，18000为最初年终奖，105是税率为10%的速算扣除数，根据公式，则：

18000-18000×3%

得A

由此可知年终奖的第一个发放误区为：18000元

3.2 合理设计月薪及全年一次性奖金组合

3.2.1 问题分析

在全年工资、薪金收入一定的情况下，高校应根据每位教师的实际收入调整预算，对产生的差额，如果当年年终奖时的调整不会让调整后的年终奖金落入“发放误区”中，则保持原来的状态；否则明年调整差异。

本文考虑将年终奖与本年度第12月工资进行组合，即把年终奖一次性并入到第12个月工资中，并设定公式，通过MATLAB模型，找出第12个月工资与年终奖的最佳结合点，减少应纳税额。

3.2.2 建立模型

设应纳税额为Y1，第12个月工资应纳税所得额为a，应纳税额记作YI=YI （a），即Y1是a的函数。通过查找个税税率表，具体表示为如下分段函数：

应纳税额Y2和年终一次性奖金收入b两者的函数关系可通过分段函数表示为：

设年终奖与第12个月工资的应纳税所得额为X，记纳税总额为Y。具体的纳税筹划模型可表示为：Y=YI（a）+Y2 （b），O≤a≤X， O≤b≤X

3.2.3 模型求解

假设全年一次性奖金及当年第12月工资的应纳税所得额为X，而第12月工资的应税总额为Y1。由上节4.2.2中式（1）及式（2）可计算出第12月工资应税总额及全年一次性奖金的应税总额，两者相加得出纳税总额。从中筛选出最小纳税总额所分别对应的不同分配方式，即是上节4.2.2中提到的模型（3）的解。

为寻找出最优的纳税分配方案，这里考虑将第12月工资与年终奖进行组合发放，降低税负。本论文以MATLAB软件为依托建立数学模型，假定在MATLAB软件模型中输入全年一次性奖金及第12月工资的应税总额X时，通过MATLAB模型能自动计算出最优的纳税分配方案。

4 高校教师薪金筹划路径选择过程中应注意的问题

工资薪金纳税筹划不能盲目进行，必须遵循一定思路，充分考虑应纳税额的影响。即税收筹划第一须合法，筹划时不能盲目操作，不能与现行税收法律、法规相抵触，否则很有可能掉进偷税、漏税陷阱。第二，税收筹划须抓住结合点，在掌握相应法律、法规基础上，与恰当的税收筹划方法、会计知识相结合，避免可能产生的税收风险。第三，税收筹划须具备自我保护意识，在税收筹划过程中发生不利问题时，会利用法律手段来维护自己的合法权益。第四，税收筹划须建立有效的风险预警机制，即国家、政府、各部门把工作落到实处，同时纳税人要主动学习风险防范知识。第五，与税务部门保持沟通，考虑地方政府出台的其他相关规定，不时地向税务机关咨询是否有新的适合高校教师工资薪金筹划的税收优惠政策。规避可能出现的问题，力保税收筹划的顺利进行。

第4篇：高校教师年终工作范文

一、税收筹划的概念及特点

纳税筹划是指纳税人在法律允许的范围内，通过对财务活动的事先安排筹划，充分利用税法规定所提供的相关优惠政策。从而谋取最大的税收收益的过程，是每个纳税人都应当享有的基本权利。税收筹划有三性，即合法性、筹划性和目的性。

一是合法性是税收筹划的本质特征，税收筹划只能在法律许可的范畴内进行，违反法律规定逃避税收负担是偷税行为，必须加以反对和制止。

二是筹划性表示税收筹划必须事先规划、设计安排。在经济活动中，纳税义务通常滞后于应税行为，如收益实现或分配后才缴纳所得税等，这在客观上提供了纳税人在纳税之前事先做出筹划的可能性。实施税收筹划方案需要调整的是具体涉税行为，而不是具体涉税行为发生以后更改合同和发票。

三是目的性表明税收筹划有明确的目的，即取得节税的税收利益。

二、高校教师个人所得税筹划的思路与方法

高校教师个人所得税应税所得项目主要有工资薪金所得、劳务报酬所得、论文稿酬所得、科研经费所得等，自2011年9月9日以来，根据现行《个人所得税法》的规定，个人每月工资薪金所得超过3500元的部分就要按照七级超额累进税率相应缴税。因此，可以尽量考虑将个人月收入超过3500元的部分用于职工福利支出，这样既可以在不增加高校实际开支的前提下改善教师福利状况，又可以降低教师名义收入从而减轻税负，具体方法如下：

（一）包含寒暑假的纳税筹划

首先考虑均衡发放课时费，因为高校职工工作的特殊性，寒暑假工资一般只包括基本工资及生活津贴。因此，我们可以高度利用寒暑假，结合一定的工资发放方式来达到税纳筹划的目的。例如：某教师下半年收入46000年，每月工资5000元，课时费共14400元（学期授课量固定），对于奖金的发放按按月发放（不含暑假）、按月发放（含暑假）两种不同方案进行比较。

方案一：按月发放（不含暑假），授课四个月，每月平均发放3600元，每月应纳税所得额为5000+3600-3500=5100元，应纳税额为5100*20%-555=465元。暑假两个月每月应纳税所得额为5000-3500=1500元，应纳税额为1500*3%=45元。半年共缴纳个税465*4+45*2=1950元。

方案二：按月发放（含暑假），共六个月，每月平均发放2400元，每月应纳税所得额为5000+2400-3500=3900元，应纳税额为3900*10%-105=285元。半年共缴纳个税285*6=1710元。

由此可见，通过利用寒暑假并结合一定的工资薪金发放方式，可以达到税收筹划的目的，其中方案二计算的应纳税额最少。

（二）将工资、薪金转变为福利化的筹划

根据《中华人民共和国个人所得税法》的规定，对于国家统一规定发给的补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；对于国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费等是可以免缴纳个人所得税。

根据以上规定，可以通过降低名义收入，即由高校替教职工缴纳的必需花销并从其工资中扣除。这样在不降低教职工实际的工资水平的情况下降低个人的税负，这样学校就以另一种形式为我教职工提供福利。如：

1.变通的方式发放交通、通讯补贴。我国税法规定：“凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。”所以高校可以提供免费班车，或者按月报销一定额度的汽油、通信费用。虽说教职工个人名义工资减少，但减轻了负税增加了福利水平。

2.为青年教师提供免费住房。税法规定个人对实物没有所有权而仅仅只是消费的话，那么个人所得税是不用缴纳的。如果高校能为青年教职工提供免费的或者收取一定金额的租金而不是发放货币性补贴。例如某高校青年教职工每月领取工资、薪金所得6000元，但是却要自己支付校内公寓1000元的房租，该老师实际需要缴纳的个人所得税是：（6000-3500）*10%-105=145元；那么一年工资、薪金缴纳个人所得税的税款是：145*12=1740元。但是如果高校为在职教职工提供免费住房，把教职工每月自己支付的1000元房租从工资6000元中扣除，这样的结果就是该老师的实际收入减少到5000元，相应需要缴纳的个人所得额也降低至（5000-3500）*3=45元，一年工资、薪金缴纳个人所得税的税款45*12=540元。经过筹划，单位在总体支出不变的情况下，每年为每位老师节省了税款1740-540=1200元，大大降低了青年教师的个人所得税缴纳额。

3.改善教职工办公条件，提供免费的办公设备。在信息化时代，教师备课授课改作业等均需要电脑、U盘、电子教鞭等工具。学校可以为教职工购置一些必要的电子设备，学校拥有这些设备的所有权，并且将之算作学校的固定资产。教职工拥有的这些设备的使用权。如此一来，增加了学校的固定资产值，也为教职工减少了开支，达到了增加收入的目的。

（三）选择适当的科研及论文奖励发放形式

目前很多高校将每年的科研经费、论文奖励等以年中或年终奖的形式发放，但随着奖励的增加，缴纳的个人所得税也随之相应提高。如果高校在发放年终奖时不综合考虑教师的总体收入，不进行相应的个税纳税筹划，将会大大增加教师的缴税额。所以目前高校相关职能部门应考虑和解决这一问题，尽量降低教师的个人所得税，提高教师的实际收入。高校奖金的发放方式通常奖金年终一次性发放或奖金年中、年末各发放一次。

第5篇：高校教师年终工作范文

关键词：民办高校；人力资源管理；激励机制

中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）35-0227-02

激励是人力资源开发的重要手段之一。激励是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使被管理者内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起人们积极的行为反应（实现目标的努力）的过程。人力资源是民办高校生存与发展的第一资源，因此制定出一套科学的、完善的民办高校人力资源管理的激励机制，对激励民办高校教职工队伍的士气，增强组织凝聚力，以及吸引各层次优秀的教职工，稳定教职工队伍，提高民办高校的教学科研水平都有着重大的积极意义。本文从民办高校的人力资源激励管理现状入手，并对民办高校人力资源管理激励机制中存在的问题及原因作了一一分析，最后提出了相关对策。

一、我国民办高校人力资源管理面临的现状

伴随着市场经济的发展，我国民办高校经过二十几年的发展，现在在数量上和规模上都有了蓬勃的发展。截至2011年底，全国民办高校达到1 400多所，其中本科院校390所（独立学院303所、民办普通高等学校87所）。在学校数量上，2011年比2010年增加16所。在学生数量上，2011年底统招学生达到500万，比2010年增加33万人。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体，民办高校普遍面临的现状为。

1.兼职教师过多

在我国很多民办高校中，兼职教师占到教师队伍的绝大多数，在民办高校中没有形成以全职教师为主，兼职教师为辅的情况。而大部分的兼职教师教学水平参差不齐。其中部分教师连助教的职称都没有，更有甚者还是没有毕业的在校大学生，民办高校缺乏高水平的“大师”，教学质量不容乐观。

2.教职工年龄职称结构不合理

一个高校合理的教职工年龄称职结构应该是每个年龄阶段和每个职称等级的教职工人数都是相对均匀的。而我国大多数的民办高校教职工年龄职称结构比例，基本上呈现出一种哑铃式：年轻的教师和年纪大的教师居多（基本上是退休返聘人员），中年教师偏少；没有职称或仅有初级职称的教师多，刚刚大学毕业的新教师多，具有教授或副教授职称的从高校退休的教师多；具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校基本上没有专职科研人员，民办教师申请省级以上课题的机会相对公办高校而言要难很多。这样的结构与我国公办学校的教职工结构构成相去甚远，这也在很大程度上制约着我国民办高校的发展。

3.教师队伍流动性高

由于我国大学实行的扩招政策，使民办高校的生源逐年迅速壮大，投资方处于趋利的考虑，不愿加大对师资队伍建设的投入，这样造成民办高校教师待遇普遍不高，但教学任务又相对繁重，使得民办高校教师队伍极不稳定，大部分教师将其视为中间站，这样学校每学期都在招收经验缺乏的新教师，而有经验的老老师又在不断流失，“大师”们更不愿意加入，教学质量可想而知，更不用去谈科研学术的构架。造成这种“恶性循环”的主要原因之一就是目前我国民办学校不合理的激励方式。

二、我国民办高校人力资源激励机制存在的主要问题及原因

1.薪酬水平偏低

普通的教职工收入水平，特别是高职称学术骨干力量的薪酬水平较公办院校而言明显偏低。有些民办高校的创办者为了达到利益最大化，获得丰厚回报想方设法在教师薪酬上做文章，例如：教师的年终奖不是年底最后一个月发放，而是将年终奖分配到下半学期平分成若干个月发放给教师，如若教师在上半学期辞职，那么上一个年度的年终奖也就拿不到了；还有些学校克扣教师的部分寒暑假工资，克扣的部分要到第二年寒暑假再补发，若经过本年度寒暑假，开学时教师离职的话，被克扣的那部分工资教师也就相应的拿不到了。针对上述情况，民办学校教职工工资对外缺乏竞争力，从而导致人员流动性高，影响教学质量和正常的教学秩序，使民办高校陷入一个每学期都在大量招聘新职工来满足生源不断壮大的需求，而老职工又纷纷离职的恶性循环，使民办高校人力资源管理工作处于尴尬的境地。

2.薪酬与绩效结合力度不强

在人力资源管理中，按照双因素理论的阐述，薪酬属于保健因素，因此单单靠薪酬起不到激励员工的目的，而只有将薪酬与绩效结合起来，才能达到激励的有效目的。我国大多数民办高校在进行利益分配时，薪酬与绩效没有完全挂钩，薪酬的发放一般是按照一种稳定的模式，即薪酬跟教职工的职称等级、工龄、课时量和出勤率直接相关，而并没有与教师的教学质量相挂钩。这显然使工资的支付不能反映员工业绩和工作岗位差异。因此，达不到充分激励员工主动改善工作绩效的目的。

3.激励方式单一

民办高校在激励员工方式的选取上普遍采用的是物质激励手段为主，忽视了员工的心理需求及精神需求。缺乏对员工自身真正利益和员工自我价值实现需求的关注；对学校人力资源的开发缺乏积极性，学校没有对教职工进行以提高业务素质为目的的校内外分类培训；跟员工缺乏有效的双向沟通，激励方式单一，不注重学校教职工文化价值观的构建，因此很难实现教职工发自内心对民办高校的认同。

4.缺少一个完善的绩效反馈和运用机制

目前，民办高校不是没有绩效考核体系，确切地说应该是缺乏一个完善的绩效反馈和运用机制。一方面，学校在中期考评和期末考评中，对教师教学工作的评价者如：学生，系领导，校领导以及教务处领导，在对教师工作业绩作出评价以后，评价结果并没有反馈到教师本人，没有找老师面谈，没有让被考核人明确地知道自己的不足之处，考核者更没有和被考核者本人一起制定相应的改进措施。另一方面，绩效考核结果在指导薪酬奖金分配上力度不够，对业绩优秀者发放的奖金和对业绩不佳者做出的薪酬惩罚部分力度太小，对职工而言可有可无，因此难以形成利益驱动，难以有效调动民办高校工作人员的积极性。

三、对策分析

1.提高民办教师薪酬水平

可根据我国各地区高校教师的基本待遇水平，以及各地区的经济发展水平，分地区分部门对民办高校教师的薪酬水平给予适当提高，这里谈到的薪酬水平既包括基本薪酬水平，同时还包括激励薪酬水平和福利待遇的提高。而不是将高校教师的待遇因体制内和体制外的不同区别对待，只有基本实现同地区，同行业同工同酬，才能减少民办高校教师的流动性，才能促使民办高校教师安心的完成并提高自己的教学业绩水平。

2.优化民办高校薪酬结构

一般而言，一个组织的薪酬结构是由基本工资、激励工资以及间接工资即福利部分组成。不同岗位性质和级别的职工应该有不同的薪酬结构。对民办高校的薪酬结构调整而言，应符合不同岗位性质和级别的职工的切身利益，做到对外具有竞争力，对内具有公平性，才能留住优秀的人才，才能获得人才对学校的忠诚度。具体来说可有以下两种调整方式：一是加强月绩效工资的发放力度。在基本薪酬不变的情况下，加强对月绩效工资的发放力度。具体操作可以适当降低教师的月基本课时数，对于教师超课时部分的工资实行等级制。按照教学质量的不同发放相应部分的超课时工资，而不是完全按统一的标准发放。二是实行年度绩效工资制。以一个教学年度为绩效考核周期，在年末根据教职工一个年度的绩效考核系数来发放相应的年度绩效工资。年度绩效工资应做到差距明显，才能达到激励的目的。年度绩效工资=基本月薪×绩效考核系数。绩效考核系数的大小根据绩效考核结果而定。考核结果可分为若干个等级，一个等级对应一个系数，可以有负数，等级越高系数越大。

3、激励方式应多元化

学校在注重对教职工物质激励的同时，还需注重对教职工的精神激励。在管理的实践中，薪酬仅仅是保健因素，单靠增加薪酬来激励员工努力工作，是达不到激励的效果的，它只能消除员工的不满意，而达不到满意。因此民办高校在激励员工的时候，应更多地去关注那些与工作本身和工作内容有关的因素。比如如何帮助教职工在工作中获得成就感；如何使教职工产生对工作的浓厚兴趣和对工作的强烈认同；如何为教职工制定适合他们个人发展的职业规划；如何为他们创造公平的晋升机会；如果为他们提供以提高业务素质为目的的校内外分类培训等等。学校只有更多地去满足教职工这些方面的需求，才能真正达到激励员工的作用。

4.建立有效合理的绩效反馈和运用机制

一方面，学校在公平的考核每一位教职工的业绩的基础上，要将考核的结果及时地反馈到每一位教职工本人，不管考核结果是好还是不好，都应该有绩效考核人员约每一位被考核教职工面谈，表扬好的行为，并鼓励教职工将这种行为表现持续下去。对于业绩不达标的员工，反馈时要有理有据，并且要心平气和地和员工一起商讨制定改进的方案。另一方面，在绩效考核的运用机制中，薪酬奖励分配制度应严格按照绩效考核结果发放（可参看本文第二条建议），并且要有明显的差距和力度，可实行等级制，这样既能保证公平性，同时又能达到激励的目的。

参考文献：

[1]孙健敏.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[3]王海红.浅析民办高校人力资源管理激励机制存在的问题及对策[J].时代教育：教育教学版，2009，（9）.

[4]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报：社会科学版，2005，（4）.

第6篇：高校教师年终工作范文

关键词：民办高校；教师；待遇

前言

民办高校教师和公办高校教师同为大学教师，最大区别在于收入的不稳定性，工作生活条件的佣工性和病有无所医、老有无所养的不确定性。尽管法律赋予二者同等的地位，但现实中在一段时间内很难平等。这使得民办大学教师没有归属感，打工心态严重，导致民办大学师资队伍不稳定，师资结构不合理，教学质量不高。在这一背景下，提高民办高校教师福利待遇刻不容缓。

一、我国民办高校教师待遇现状

（一）社会保障缺失

随着国家对民生工程的重视，我国已基本上建立了广覆盖的社会保障体系，大部分城市和农村居民享受着应有的保障待遇。而在此情况下，有着工作的民办高校教师却游离于这保障制度之外。别说享受买房贷款利率优惠的住房公积金制度，有的就连最基本的养老医疗制度他们都未参与。

（二）工资收入以课时费为主

除了没有享受到社会保障这种隐性的福利外，他们的工资基本上就是课时费，很多企业都享有的过节费年终奖金、降温取暖费这些显性收入对于民办高校教师来说简直就是奢望。他们的基本工资只有几百块一个月，每年寒暑假三个月的时间只有几百块的基本工资。很多民办高校的老师为了能够多增加点收入，每个星期就要上二三十节课，甚至有的还要去校外兼课，其教学质量更是可想而知了。

（三）自身职业发展空间极小

民办高校为了节约办学成本，几乎不会组织员工进行培训和外出学习进修，民办高校教师工作环境几乎是一个封闭的状态，没有与其他同行交流的机会，眼界不开阔。此外，在职称评定上，民办高校名义上与公办高校一样，但实现上公办高校教师在职称评定上优于民办教师。

（四）员工工作不稳定，缺乏归属感

我国机关事业单位及国有企业的员工都属于编内人员，进了编就相当于端上了“铁饭碗”。而民办高校教师则实行的是聘用制，他们与校方签订劳动合同，劳动合同期限一满，能不能续签就成了问题，就算在劳动合同期限内也有可能被炒。况且，民办高校教师生活学习工作状态无人关心，没人组织员工进行集体活动，让员工感受到集体的温暖等，以上种种导致民办高教教师缺乏归属感。

二、我国民办高校教师待遇偏低的原因

（一）民办高校无财政拨款，办学经费主要靠自己

目前，我国财政支出对高校拨款虽然每年都在增加，但民办高校享受的比例非常小，主要的资金来源依靠自己，同时优惠政策向公办高校倾斜。相反，有些公办学校铺张浪费现象严重，在政策的呵护下，他们凭借雄厚的资金给付教师丰厚的待遇。一方面公立高校铺张浪费，一方面民办高校嗷嗷待哺，贷款越来越困难，民办高校资金短缺，自然就没钱为员工缴纳社会保险费和住房公积金。

（二）民办高校很大一部分经费支出用于招生

尽管经费方面捉襟见肘，经常拆东墙补西墙，但民办高校在招生方面的开支却从不含糊。每年离高考还有一个多月，他们就派招生人员到全国各地驻点招生，招生人员在外开支巨大。另外，每招到一个学生到校报名后，就支付上千元的奖励给招生人员。民办高校本来经费就紧张，经费来源渠道窄，加之在招生上支出过多，用来改善教师待遇的经费自然就所剩无几。

（三）政策向导下，民办高校教师职业发展不如公办高校教师广阔

我国民办高校和公办高校名义上平等，但实际上大大不平等。政策不仅在财政拨款上偏向于公办高校，在职称评审、课题申请、评优评先、国际交流等方面也偏向于公办高校教师。在政策的照顾下，公办高校教师申请课题、评职称比民办高校教师容易得多，而且公办高校教师外出学习培训交流的机会远远大于民办高校教师，民办高校教师职业发展严重受限。

（四）投资者急功近利，不注重教师队伍质量和教学质量的提升

民办高校没有财政拨款，属私人办学，办学经费由投资者出资，投资者都是趋利的，这致使他们急功近利，重视短期效益，忽视长期效益。大部分民办投资者为了节约成本，会想方设法缩减在人力资源这一块的开支，不注重教师队伍的建设和教师队伍质量的提高。

三、提高我国民办高校教师待遇的对策

（一）让职工享受应有的社会保障制度

各地方政府可采取设立民办学校教师社会保险专项补贴等办法，保障民办高校教师工资、福利待遇，按照有关规定为民办高校教师办理社会保险和住房公积金，让民办高校教师也进入社会保障的覆盖网之内。另外还可鼓励有条件的民办高校，探索建立民办高校学校教师年金制度，提高民办高校教师的退休待遇。

（二）提高办学质量，降低招生成本

良好的质量是商品在竞争市场上取胜的关键。对于民办高校，较高的教学质量是吸引生源，降低招生成本最有效的途径，是长期生存的法宝。所以，当务之急，民办高校应该做的不是恶性争夺生源，而是千方百计的提高办学质量，提高学生的培养质量。

（三）拓宽职工职业发展空间

民办高校提高教学质量的首要途径就是构建一支稳定的高素质的教师队伍。通过增加教学方面的投入，不断改善教学条件，为年轻教师进修、参加学术会议等提供机会，鼓励他们进行教改研究，并在经费上给予支持，拓宽他们的职业发展空间，形成一支较强的师资队伍。

（四）实行公办高校和民办高教平等化，民办高校教师和公办高校教师地位平等

首先，教育部应该清理民办教育不公平政策，让民办高校教师在职称评定、课题申请等方面与公办高校教师平等。其次，在我国事业单位改革的大浪潮下，让公办教师与民办教师一样实行聘用制，实现同工同酬、身份平等，消除民办高校教师自卑心态。

结语

民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，要使民办高校长期良好的发展下去，除了民办高校自身应拿出切实可行的办法外，政府也应在法律上给予民办高校教师与公办高校教师同等待遇。

参考文献

[1]吴红，浅析民办高校教师福利待遇的现状，价值工程[J]，2012年17期

[2]李娟，江西省民办高校师资队伍建设问题研究，江西财经大学[D]，2010年

第7篇：高校教师年终工作范文

[关键词]高校教师 激励机制 绩效考核

[作者简介]张文秀（1976- ），女，河北灵寿人，石家庄城市职业学院经济贸易系主任助理、市场营销教研室主任，讲师，硕士，主要从事市场营销方向的教学与研究工作。（河北 石家庄 050091）熊华琳（1979- ），女，江西丰城人，石家庄铁道大学党委组织部，助理研究员，硕士，主要从事高校党建与思想政治教育研究、档案管理及研究工作；康学梅（1978- ），女，河北灵寿人，石家庄铁道大学研究生学院，实验师，硕士，主要从事研究生教育管理及电子工程方面的研究工作。（河北 石家庄 050043）

[课题项目]本文系2012年度河北省科学技术研究与发展计划自筹经费项目“民办高校治理结构研究”的研究成果之一。（课题编号：12456229）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）27-0072-02

一、高校教师激励机制的现状及问题分析

激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，通过一些方式方法激发动机，促使人们奋发向上，努力去实现目标。

我国高校在教师激励方面积累了一定的经验，但是由于受诸多因素的限制，高校教师的激励仍然存在一些不足。

（一）绩效考核仅仅是流于形式

当前，我国高校的绩效考核大多是流于形式，主要原因如下：考评标准机械化，考评过程形式化，考评结果传统化，考评的方式仍然是通过各项打分，档次也仍然是停留在优秀、良好、合格和不合格等几个档次上，只是档次所占的比例不同而已。最主要的是，这种传统的考核方式只是简单地体现在教师授课的课时费上，也就是说年终考评取得优秀的教师仅仅是每节课获得区区几块钱的课时费补贴而已，在补贴上并不能大大地刺激教师的积极性，也就是说教师之间的考核档次并不是差得很远，差距的“间差较小”，对教师的刺激性显然不够。

并且，考核受人情的影响太大，大家碍于面子，教师中基本没有拿到不合格的，即使这个教师表现确实不合格。也就是说，教师考核的最终结果只是体现在教师课时费一节课补不补几块钱的问题，而所补的这个钱数又不能对教师产生很大的刺激。因此，好多教师产生一种在学校拿不拿几块钱补助无所谓，反正也不跟其他挂钩，与其在学校费半天劲争个优秀还不如自己出去找点事情做做，比如，到企业兼职、到外校代课等。正是这种思想导致了教师对于这种考核不在乎，所以使考评更加流于形式。

与此同时，当前高校的绩效考评指标过于死板，大多高校的绩效考核指标仍然停留在系部领导打分和学生打分两项分数的合计上，还有的学校加一些科研成果作为参评的标准，这样的绩效标准大多会导致教师只去“埋头讲课”和“埋头科研”两种后果。而实际上，作为一名高校教师，对其评价指标远远不止这些，其最主要的一点并不是仅仅讲好课和搞好一些科研就行了，更重要的是自身跟企业的联系程度，自身为社会创造的价值，自身在社会上的影响力，再加上其自身给学校带来的社会效益，而这些往往没法拿一个标准来衡量，所以致使很多高校的考核指标并不能在绩效考核中得以实现。

另外，这种考核方式也并不作为高校教师晋升、提拔和退出的依据。当前好多高校在用人上普遍只有“进”而没有“出”，也就是说，教师这个队伍只有“进入”而没有“退出”这个机制，在绩效考核上并不能给予教师危机感，也不能给予教师刺激感，因为其惩罚和奖励力度都不够，这样就在很大程度上致使绩效考核流于形式了。

（二）高校教师民主参与学校管理边缘化

当前，对于我国大多数高校教师来说，只是一个“课程的讲授者”，其每天所从事的工作就是备课、授课、科研这样的“三点一线式”的生活，而对于学校政策的制定、民主的决策基本上没有机会参与，学校的民主生活会也大多是流于形式。

对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。在现实生活中，高校领导与教师之间由于级别差距，上下沟通不畅，教师参与学校管理的机制不够健全和完善，在学校重大问题决策上，教师的作用没有得到体现和发挥，教师并不认同学校制定的政策，导致教师的积极性不高，甚至出现反感的情绪，于是执行效果就大打折扣。

二、高校教师激励机制的理论基础

（一）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出。该理论层次分为五种，像阶梯一样从低到高，依次是生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊与受人尊重的需求以及人生自我价值实现的需求。具体需求层次如图所示：

从马斯洛需求层次论我们可以看出，人的需求就是这样由低到高的一个过程。对于高校教师来说亦是如此，其对于需求的追求也是从最初的解决温饱问题开始到最终的实现人生自我价值这样一个过程。

（二）梅奥的人际关系学说

第一，.梅奥的人际关系学说告诉我们，人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂的社会系统成员，金钱并非刺激积极性的推动力，他们还有社会、心理方面的需求，比如安全感、归属感等方面的需求，而后一方面所形成的动力随着生产力的进步，对效率更有影响。第二，以提高人际关系来提高职工的“满意度”。梅奥认为，新型的领导在于通过对职工的“满意度”的增加来提高士气，生产效率的升降主要取决于职工的士气，即工作的积极性、主动性与协作精神，而士气的高低则取决于人群关系对职工的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会承认。事实证明，满足程度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

（三）泰罗的“科学管理制度”

1.选拔“第一流的工人”。泰罗认为，所谓的“第一流的工人”要具备两个条件：一个是“愿意”，另一个就是“能够”，也就是说，如果想成为这个岗位中“第一流的工人”，那么你首先得“愿意”从事这个工作，只有这样你才会投入更多的精力到这个工作当中去。其次就是你必须具备从事这个岗位的素质和能力，只有这样，你才能够胜任这个岗位。

对于高校教师也是一样，要想让他发挥最大潜能，那首先就是教师要“愿意”从事这个工作，只有这样教师才会投入得更多，其次才是教师要从事这个工作所应该具备的知识和能力。因此，对于高校来说，要尽力为教师提供其“愿意”的条件。比如，在工作环境上、在教师待遇上、在职称评审上以及上下级的关系上，高校要尽量做到事业留人、待遇留人和感情留人，从而让教师“愿意”付出毕生的精力为学校贡献自己的力量。

2.强调工人和雇主之间都应该来一次“精神革命”。管理学家认为，人不但有物质上的需求，还有精神上的需求，而且往往在好多情况下精神上的需求会大于物质上的需求。按照人的常性来分析，人都有“职业倦怠”的时候，所以，从管理的角度来讲，工人和雇主之间应该时不时地来一次“精神革命”，这样可以更好地鼓足员工的士气，从而创造更多的价值。

三、高校教师激励措施

从上述马斯洛需求等级论、梅奥的人际关系学说及泰罗的科学管理制度等理论可以看出，一个领导者要想调动员工的积极性，就必须研究员工的需求，只有从员工的需求出发，才能找到问题的症结，从而做到“对症下药”，否则员工的“职业倦怠”会越发明显，对此，高校可从以下几个方面对教师进行激励：

（一）制度完善

1.激励制度。高校要制定一系列的激励制度激发教师的工作动机：一方面，通过物质激励来满足教师物质上的需求；另一方面，通过精神激励来调动教师的积极性，如通过实施职务晋升制度、薪酬制度、聘任制度、奖罚制度等激励措施，给教师明确目标导向和价值期望，充分调动教师的积极性。

在学校的奖惩制度上，好多高校往往容易忽略教师的精神需求，对于那些确实表现优秀并为院系作过突出贡献的教师，应该大胆地奖励。奖励的方式可以多种多样，如年终发放红包；公派出去学习、旅游或参加学术交流；院领导亲自给员工颁发奖励证书、亲自给员工戴大红花；把受表彰教师的名字在学校的网站上。总之，这样的场面要越隆重越好，因为场面越隆重对教师的激励性就越大，教师在这种时候所享受到的不单单是红包里面所发放的现金的数量，而更注重的是这个场面所带给他的感受，这个“红花”所给予他的肯定。

2.职称评聘制度。多年来聘任制的发展历程表明，教师职称评聘一直是广大教师最为关注的问题之一，是高校人事激励的重要体现。高等学校教师职称虽然实行评聘制，但是在实际执行中，仍然存在很多不足，具体体现在以下几个方面：第一，好多高校普遍出现重评审、轻聘任的现象，好多教师评上职称后，学校并不能对其进行聘任，而聘任上的教师就无形中成为职称终身制，致使聘任后竞争机制弱化，不能建立能上能下的激励机制，容易使好多聘任后的教师钻空子，而对于想积极上进的教师却始终没有机会，这样最终会无形中压制了先进，并变相保护了落后。第二，考核失真现象严重，评审环节受人为因素干扰较为严重，在很大程度上影响了评审工作的严肃性，影响了评审的公正性和公平性。同时，好多高校的考核仅定位在职务评审、工资调整、奖金分配等事务性工作上，而不是着眼于教师教书育人和科研工作的实际情况和全面提高教师素质，这大大降低了教师教学和科研的积极性。

针对上述情况，高校必须根据教师在学科建设、教学科研等方面的实际情况，在教授、副教授岗位中设置以教学、科研、学科建设并重的类型岗位，对各类岗位制定岗位职责和数量规定，在聘任中应更注重履行岗位职责的能力，引入竞争机制，设置科学合理的岗位制度，切实调动起教师工作的积极性。

3.工资待遇制度。当前我国大多数高校工资制度不尽合理，高校教师的工资制度大多只是基本工资加课时费加岗位津贴这样一种模式，但在实际工作中考核一个教师的工作量应该是多方面的，如教师的社会影响力、教师给学校所提供的校企合作等，而这些指标又是一个很难衡量的指标。因此，高校应该积极探索适合当前我国高校情况的、满足教师需求的、并能调动高校教师积极性的工资制度。在工资制度的制定上，要拉开档次，要能够体现“多劳多得、少劳少得和不劳不得”，切实发挥教师的社会影响力和社会关系，为学生将来的出路营造良好的条件。如高校可采用“导师制”，一个教师带多少个学生，教师要负责这些学生的社会实践、论文及将来的就业，这些指标可以直接影响到教师的工资和奖金。同时，教师在讲好课和搞好科研的同时，其跟社会的接触，如给院系带来的校企合作，给学校和系部安排的知名人士的讲座，给学生介绍出去的实习和就业等，这些都要跟教师的工资挂钩，这样就会刺激教师工作的积极性。

（二）感情到位

1.给予高校教师感情上的激励。对于高校教师来说，工资的激励只是其中一个方面，他们作为一个文化人群的特殊群体，在满足基本的物质需求后，往往更加看重学校在精神方面带给他们的价值和感受。因此，学校领导在日常的管理工作中要有爱才之心，识才之智，容才之量，千方百计做好发现、培养和凝聚人才工作，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术气氛、自如的工作环境，使教师产生一种愉悦的心情，让他们能够心甘情愿地为学校去作贡献，能有长久留下来工作的念头，而不是把今天的工作作为一个跳板而已。

2.切实发挥高校教师的“主人翁”地位。目前我国高校教师只是一个知识的传授者，他们对于许多制度的制定和决策没有机会参与，许多教师都有一种“局外人”的感受。因此，学校对于与教师切身利益有关的各项重大事务以及教师最关心的热点与难点问题，要与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定，以提高他们的身份和满足感，从而提高他们的工作积极性。

（三）事业激励

1.注重对教师的成长性培养。在高校，要获得物质上的、精神上的激励，获得尊重，最终都需要个体在学术上或教学上取得成就，教师选择在这个学校工作，选择为这个学校创造价值，并不仅仅是为了体现在他每月所得到的报酬，而更重要的是为了一种事业。因此，学校要培养教师的成就感，成就感是能促使个体成长、取得成就的一种强大的动力，使教师在这里能看到成长的希望，看到发展的空间。为此，高校要创设良好的条件，提供给教师学习进修机会。同时，还应设置一定的帮助机制、督促机制来保证教师的整体发展，使教师获得事业的成功和荣誉。

2.注重对教师的可持续性培养。高校教师的自我实现就是持续地充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能不断地贡献给高教事业。这就需要对教师的积极性有持续激励的保障――公平合理的考核评估机制，以及帮助教师更好成就事业的可持续发展的职业生涯规划。

[参考文献]

[1]贾杰，王晶.心理契约视角下的高校教师激励机制分析[J].考试周刊，2009（2）.

第8篇：高校教师年终工作范文

关键词： 民办高校； 需求特点； 激励

中图分类号： G640文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）08-0081-01

一、引言

20世纪90年代以后，各级各类民办教育事业在整个教育体系中所占比重越来越大，其中表现尤为突出的就是民办高等教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中提出，民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，要大力发展民办教育。其中民办教育中发展中不可或缺的资源是民办高校教师。同时，主席的十七大报告和总理的2009年政府工作报告中都提出“要加强教师队伍建设”。民办高校教师在民办教育的发展中处于较重要的地位。

随着民办教育的发展，在校大学生人数大量增加，民办高校教师的工作力度和强度增加；同时职称的晋升、学术论文的发表、科研项目的增多等也给民办高校教师带来了很大的压力。不仅影响着他们的工作激情和态度，而且影响着他们的身体健康，不利于高水平研究成果的问世、高素质大学生的培养及民办教育的更好发展。传统的单一的激励方式已不足以应付教师多元化的需求，因此有必要探寻民办高校教师的的需求特点，有针对性的提出激励措施，提高民办高校教师的学习和工作的热情，提高学校的科研水平和教学质量，促进民办教育事业发展、经济发展与社会进步。

二、民办高校教师需求特点分析

（一）年龄层次偏低，物质需求强烈。对大多数的民办高校来说，年轻教师都占据着师资队伍的绝大多数，很多都是直接从高校毕业即踏上教师岗位。据调查显示民办高校教师队伍中年龄在“30岁以下占71.1%，31-35岁占24.2%”，多为青年教师。且与公办院校相比，民办高校教师工资偏低。用马斯洛的需求层次理论来说，他们的主要需求基本还停留较低的生理需求和安全需求方面，最基本的衣、食、住、行需求是否得到满足是影响他们工作积极性的重要因素。

（二）具有较强的工作安全和情感归属需求。民办高校大多很多规章制度相对比较规范和严格，尤其是涉及到绩效、薪酬以及激励制度，给他们带来了很多的工作压力，缺乏工作的安全感，更缺乏对于组织的归属感和主人翁意识，很多民办高校长期处在人才高度流动中，直接导致教学计划和课程建设等方面无法保证持续性，进而直接影响到民办高校的长远发展。民办高校教师寻求理解、关怀和认可的归属与爱需要也在增加，他们期盼一种真挚、和谐、平等的人际关系。

（三）具有较强的社交和尊重需求。高校教师普遍受教育程度较高，因此他们的自我意识相对比较强，非常渴望自己能融入组织、融入社会，让自己的知识和教学科研能力能够得到很好的发挥，同时得到组织和社会的认同，这样的自尊需求会促使他们努力工作，积极克服各种困难，以期获得更好的社会评价，获得更高的社会地位。

（四）具有较强的个人成长发展以及成就的需求。民办高校教师有着很高的个人理想和抱负。教师自我实现需要的满足依赖于继续学习和实践练习，为今后职业发展奠定良好的基础。随着现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师必须通过各种途径的高层次进修、深造来不断更新知识和提高技能。因此民办高校教师对于个人成长以及成功和成就的需求也是非常迫切的。

三、民办高校教师激励机制的构建

（一）建立工资增长机制，提高工资待遇。工资收入是教师生活的基本保障，工资的高低直接影响着教师的工作积极性，随着经济水平的提高，工资也应相应提高。目前许多民办高校实行的是基本工资加课时费的类似于计件工资的工资制度，这种工资制度在民办高校生源好的情况下，教师工资还有保障，但当生源不足，课时量下降时，教师工资就会大幅度下降，这就造成了教师工资一学期高一学期低的不稳定状况，工资不是逐年增长，民办高校应该建立起健康的工资增长机制，保证教师工资稳中有升，而不是忽高忽低。另外，国家规定教师工资应不低于或高于当地公务员平均工资，民办高校教师在法律上也是教师，所以，民办高校在制定工资标准时，应加以考虑。

（二）尝试实行教师持股。股份制改革是国有企业改制的有益探索，实践证明是非常成功的。民办高校的性质是民办非企业实体，但盈利还是主要的，所以，民办高校可以发行内部股票，或把教师的聪明才智折合成股份，鼓励教师购买或入股。一旦他们持股了，那么他们的命运就会和民办高校的命运紧紧连在一起，他们在工作中就会更加努力了，在民办高校经营好的情况下，年终还可以分红，这也是物质激励的重要内容。

（三）营造良好的工作环境，满足教师归属需要。高校教师对校园环境及人际群体的依赖感与归属感是实现高等教育人才培养不可忽视的因素，也是稳定教师队伍、提高师资水平、增强凝聚力的内在诱因。民办高校应尽可能为教师创造良好的工作环境和工作氛围：①创造良好的物质环境，为教师配备先进的工作设备，提供充足的后勤保障；②营造良好的发展氛围，加强目标激励，明确学校的发展规划，增强学校的办学活力与知名度，形成较强的凝聚力，提高教师对学校的自豪感、认同感与归属感。③营造和谐的人际环境，提倡领导者和教师之间、教师与教师之间要经常进行信息沟通和感情交流，领导者要给予教师工作、生活和发展等方面的关怀与照顾。这样能满足教师归属与爱的需要，从而激发教师在和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

（四）推进民主管理，增强主人翁意识。对民办高校教师来说，信任激励也是一种行之有效的激励手段。民办高校应充分信任教师，对教师敢于托付和重用，以焕发教师内在精神力量。让教师参与学校的民主管理，使其产生主人翁的感觉，形成归属感和责任感。

（五）重视教师的职业发展，帮助他们制定个人职业生涯发展规划。良好的职业发展机会是教师持久保持工作积极性的重要激励因素，所以学校应建立起健康的人才培养机制，一方面为每位教师提供尽可能多的提高自身素质的学习机会，如提供各种培训机会，参加各种学术会议，鼓励并扶持他们攻读高一级的学位，争取条件选送教师前往国内外名校进行访问学习等。另一方面，应围绕学科建设，为广大教师设计出适合的发展道路，支持并鼓励教师沿着各自不同的职业方向健康地向前发展。再次，注重人力资本的投资，建立培养与使用相结合，教学和科研相结合的多样化培养模式，提倡终身学习，以长期发展目标激发人力资源的积极性和创造性。

参考文献：

[1] 卢艳.高校青年教师激励与发展的思考[J].科教文汇，2009（1）.

[2] 郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学，2008（1）.

[3] 刘宇，胡阳，张倩.民办高校教师激励机制研究[J].生产力研究，2008（10）.

第9篇：高校教师年终工作范文

（一）指导思想是高校师德建设的思想基础指导思想，是社会主义核心价值体系的灵魂，为我们提供了科学的世界观和方法论，决定着社会主义核心价值体系的性质和方向。综观当今世界，各种理论思潮、流派纷呈林立，但不容否认，仍然处于人类社会思想史的高峰，仍然是指引人类前进的一盏明灯。把社会主义核心价值体系渗透到高校师德建设中，必须坚持用中国化的最新成果来教育和武装高校教师，在师德建设中深入贯彻落实中国化理论成果的精神。用指导思想来指导高校师德建设，其思想基础是正确的，那么这条路就不会偏、不会斜。

（二）中国特色社会主义共同理想是高校师德建设的目标旗帜中国特色社会主义共同理想，是当代中国发展进步的旗帜，是动员、激励全国各族人民团结奋斗的旗帜，它反映了我国广大人民的根本利益、共同愿望和普遍追求。把中国特色社会主义共同理想当成建设高校师德的目标旗帜，可以让高校师德建设不偏离目标导向，不偏离最广大人民群众的总体利益。在高校师德建设中，应该用中国特色社会主义共同理想来统一思想、鼓舞人心、凝聚力量，增强教师树立中国特色社会主义共同理想的自觉性和坚定性，使教师能够自觉把个人理想同中国特色社会主义共同理想结合起来，同国家、民族命运和教育事业发展结合起来，肩负起教师应当肩负的历史重任，积极地为国家教育事业做出更大贡献。

（三）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神是精神支撑和精神动力以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，是中华民族生生不息、薪火相传的精神支撑，是当代中国人民不断创造崭新业绩的力量源泉。弘扬和培育民族精神和时代精神应是师德建设的主旋律，教师是先进文化的传播者，是培育、建设伟大民族精神、时代精神的先行者。在师德建设中，首先要加强教师的爱国主义精神教育。教师树立了浓厚的爱国主义的民族精神，才能教育学生，树立坚定的民族自尊心和自信心，使其自觉坚持和弘扬中华民族爱国主义的优良传统。其次，要大力倡导和培养创新精神。创新是一个民族进步的不竭动力，教师只有以自身创新意识、创新思维和创新能力引导、示范、感染和带动学生，才能培养出具有创新意识和创新能力高素质人才。

（四）树立和践行社会主义荣辱观是高校师德建设的基本要求和基本道德规范以“八荣八耻”为内容的社会主义荣辱观，内涵博大精深，充分体现了社会主义社会的基本道德规范和社会风尚的本质要求，是中国传统美德和时代精神的完美结合，是社会主义精神文明建设指导方针的新发展。社会主义荣辱观为新时期师德建设赋予了新的内涵，提出了新的要求，新的任务。我们要以“八荣八耻”为基本要求建立社会主义新时期新的师德观，将高校师德建设与高校教师队伍建设相结合，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。把树立和弘扬社会主义荣辱观作为教师考核的基本前提和重要指标，促进高校教师注重品德修养，追求学术创新，讲究学术道德和节操，坚持以身作则，为人师表，为培养高素质人才、传承文明不断做出新的更大的贡献。

二、高校师德建设的目标和内容

高校师德建设作为思想道德体系建设的重要组成部分，既要在遵循社会主义职业道德的要求下进行，又应该体现高校教师的职业特征。充分认识高校师德的内涵和现状，把握高校教师的职业特点，以社会主义核心价值体系为贯彻指导。明确新时期高校师德建设的目标和内容，将高校建设更好地融入社会主义核心价值体系。

（一）培养高校教师的爱国主义精神和政治热情高校师德建设的首要任务是不断增强教师的爱国主义精神和政治热情。爱国主义精神是中华民族的优良传统和崇高品质，是教师职业道德的最高体现。教师职业特点，“还要求教师要以高度的爱国主义精神去熏陶和教育学生,引导学生树立报国之志,并将之付诸行动。这是民族精神和时代精神赋予的责任。”要特别注意高校教师的政治意识，只有教师自身具有了坚定不移的政治方向，才能更好地引导大学生坚定社会主义信仰。

（二）培养高校教师敬业奉献精神爱岗敬业、无私奉献是高校教师职业道德的基础要求。高校教师应热爱教育，热爱学校，关心学生，尽善尽美，培养学生良好的思想品德，要认真负责地对待和教育每一位学生。高校教师的个人自由空间较大，在授课方式和内容上具有较大的支配权和很强的灵活性。这就要求有科学的教学管理制度来约束，在一定程度上，更需要高校教师的自觉行动来奉献自己。

（三）培养高校教师为人师表的能力教师职业具有很强的示范性。高校教师面对的是二十岁上下的青年大学生，大学时期，正是他们价值观形成的重要时期。因此，高校教师在教学和生活中持什么样的态度、表现出什么样的品行，直接影响到大学生价值观念和道德品质的形成。所以，应充分发挥教师在道德行为上的示范性作用，以他们高尚的人格和品质去感染和影响学生，培养出品学兼优、德才兼备求的合格的社会主义建设事业接班人。

三、高校师德建设长效机制的途径

（一）强调高校党建与师德建设的结合高校师德建设是高校党建工作的重要内容，在党的先进性中突出师德建设是高校党建的着力点。高校教师中党员的比例较高，党员教师作为学科带头人，在高校的教学科研中发挥着重要作用。党员教师的先锋模范作用，会直接影响全校范围内的师德建设状况，也直接关系到社会主义核心价值体系在高校的建立和形成。要把高校党的建设与师德建设有机结合，以党的建设带动师德建设，以师德建设促进党的建设。

（二）完善学生评教及信息反馈制度建设学生评教、教学信息反馈是高校教学质量、师德建设自我监督的重要环节，很多高校都将学生评教、评师作为考察教师业务能力、道德品质的重要手段。“通过学生对教师的评价,对教师的教学信息进行及时反馈,能够对教师的教学工作起到激励的作用,能够增强教师的责任心,使教师在教学中投入更多的精力,能够使教师更加关注学生,不断更新教学观念,改进教学方法,保证教学效果。”

（三）发挥奖惩机制对高校师德建设的重要作用奖惩机制的建立是加强师德建设的一个有效途径。在高校师德建设中，应该对表现出高尚师德行为的教师，从课时酬金、岗位津贴、职称晋升、住房分配等方面给予倾斜，让其获利获惠，增强成就感和荣誉感，从而增加前进向上的动力;对师德失范的教师，一经发现，坚决给予处罚，以起到警示作用。高校应定期评选师德标兵、优秀教师、优秀班主任予以表彰奖励。要逐步改革高校用人制度，取消教师职业终身制，主动淘汰道德水准都不高的教师，通过不断地清理与纳新，打造一支思想道德素质过硬的高校教师队伍。

（四）建立和完善师德建设的保障机制高校师德建设能否取得成效，高校的领导保障是关键。高校要把师德建设列入学校党政工作的议事日程，制定和完善师德建设管理制度，优化师德建设工作机制，要把学校各基层单位开展师德建设的工作纳入学校整体工作之中，实行师德建设工作领导问责制，把开展师德建设工作作为领导干部年终述职、业绩考核的重要组成部分。另外，要加强物质保障。在高校中，教师科研项目、学习培训、购置学习资料设备以及师德模范评选表彰等，都离不开经费和物质的支持。高校要设立师德建设专项经费，“努力使恪守师德的教师切身利益得到保障，时刻关注教师的需求和冷暖，为教师提供良好的工作、生活条件。”