高校教师培训精选(九篇)

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第1篇：高校教师培训范文

一、高校教师培训需求调查研究――以九江学院“培养培养者计划”为例

本次问卷分为四个部份：

（一）个人基本情况调查。问卷对于个人基本情况的调查方面主要体现在：个人的性别、学历、职称、教龄、年龄这五个方面。

（二）教师培训情况调查。对于这部分的调查主要涵盖：教师接受过哪种层次的培训、对接受过的培训是否满意、培训对工作是否有帮助、培训师资存在的问题、培训内容存在的问题等。

（三）教师参加培训的动机调查。这一方面的调查包括：教师参加培训的目的和教师期望自己成为什么样的教师，通过对教师这两项的调查了解教师参加培训的动机。

（四）对教师培训的需求调查。这部分的调查涵盖的内容比较多，包括：培训师资、培训内容、培训方式、培训时间、培训考核方式、培训激励机制等。

二、调查中发现的问题

本文调查了以往教师培训中存在的问题，调查发现培训的内容、师资、管理、政策等方面存在不足，调查发现的问题将为以后的培训提供参考，在以后的培训中尽量的避免类似的问题出现。

以往培训未满足需求的表现：

（一）培训的内容不适应教师的需求。从问卷调查的结果来看，培训内容不符合教师需求是导致培训没有明显效果的重要原因之一，有39位教师选择了课程设置针对性不强，占总比例的34.2%，还有35位教师选择教学内容的实用性不强，占整个比例的30.7%，这两项占整个比例的一半多。选择教材、资料缺乏的教师有28位，占比例的24.6%，还有一部分的教师选择了其他。

（二）培训师资不能满足受训教师的需求。培训师资存在的问题排在最前面的是教师缺乏一线教学经验，现在很多的培训师资缺乏深入基层的经验，不了解教师真正需要的是什么，这就导致培训效果不显著，其次是培训师资的教学方法落后，占总比例的23.7%，还有21位教师选择了授课教师的水平不高，占整个比例的18.4%，只有5位教师选择教师的态度不认真，占整个比重的很少一部分4.4%。

（三）培训管理不完善难以满足教师的需求。培训管理存在的突出问题主要集中在培训经费不足、培训时间安排不合理和没有培训后的评估考核，分别占总比例的28.1%、22.8%和19.3%，这三项占了整个比重的一半多，紧随其后的有：日常管理不到位、培训条件差和后勤服务差。

（四）对教师培训的相关政策保障不到位。调查显示有46位教师选择了与教育教学工作相互冲突，占了整个比重的40.4%，有31位教师选择了经济负担重，占总比例的27.2%，这两项占了整个比重的67.6%，由此可见影响教师参加培训的原因主要在于工学矛盾和经济负担，还有20位教师选择了工作负担重，身心疲惫，只有8位教师选择了家庭负担，只占整个比重的7%

三、高校教师培训建议与策略

针对调查得出的教师培训需求状况和培训未满足的需求表现，本文提出了相应的建议。

（一）转变观念，明确目标。要使得培训更加的有效，首先从观念上进行转变，才有可能从行动上得到改变。转变观念涉及到学校和教师两个层面，学校方面，要从战略的高度分析，重视培训工作；教师方面，要使得教师们从“要我培训”转变为“我要培训”。其次，明确培训目标。对于教师而言，主要是提高其综合素养和专业化水平；对于高校而言，则是在提高教师的整体素质上，提高组织的绩效，进而提升其核心竞争力。

（二）按需培训，使得培训更有针对性和有效性。要使得培训更加有效，首先必须做好培训需求分析，对于教师的需求状况进行调查，可以通过问卷辅以访谈的形式，了解教师的需求，按其需求制定培训方案，这样可以使得培训更加的具有针对性。

（三）加大经费的投入，政策支持，完善培训管理。政府出台相应的政策首先应保障培训的时间，比如说高校要保证每个教师在一年内有多少时间的培训，根据政策的要求，学校做好相应的教学计划，合理调整教师在工作和培训上的时间，以避免工学矛盾，只有这样教师才可以全身心的投入到培训中。

（四）培训形式多元化。对于不同层次的教师要采用不同的培训形式，对于那些年轻的教师采取传授型的方式是可行的，这样可以让他们学习系统的理论知识；对于那些骨干教师而言，采用访问学者或者出国留学的方式。

第2篇：高校教师培训范文

关键词：教师培训；个体需求；理性化

一、培训认识的理性化引导着高校教师培训的个体需求

在高等教育现代化的进程中，高校教师对培训学习的认识逐步走向理性。培训不仅仅反映出社会进步与发展对高校教师的外在要求，更是教师自身谋求职业发展的内在需要。

第一，终身学习理念使高校教师培训的个体需求趋向理性化。伴随着终身教育思想的传播与实践，终身学习的理念受到人们日益广泛的关注。终身学习理念的形成引导着高校教师对培训学习认识与需求的理性化。教师参加培训学习逐步摆脱了由学校组织安排的被动状态，变为个人终身学习的主体需求，他们将目光投向各种不同类型的培训学习。

第二，科技进步、知识更新使高校教师培训学习的热情日渐提升。当今社会，科学技术发展迅猛，知识更新日新月异。这必然反映到高等学校的教学中来，传统的教师素质观已经无法适应需要，时代呼唤着新的教师素质观的建立。教师清醒地认识到，必须适应时代的变化，实现对新知识和新技术的占有，才能满足高等学校人才培养的需要。广大教师参与培训的积极性和热情日渐提升，可以预见，高校教师培训的个体需求必将不断增长，培训市场亦更将广阔。

第三，现代大学观促成高校教师参与培训学习成为一种自觉行为。现代大学必须全面承担时代赋予的教育责任、学术责任和服务社会的责任。教育责任要求大学必须坚持人文、科学和创新的统一，坚持通识教育与专业教育的有机结合，全面推进素质教育；学术责任要求大学必须积极开展科学研究，实现对人类文化的传承、研究、融合和创新，充分发挥大学在国家创新体系中的基础性、源头性作用；服务社会的责任要求大学为社会的可持续发展培养具有可持续发展理念和能力的创造性人才，大学要以新思想、新知识、新技术和新文化引导社会的可持续发展。教师作为大学实现其教育、学术和服务社会责任的实践者，正逐步将对培训学习的理性认识和热情转化为——种自觉行为。

二、我国高校教师培训个体需求的现状

1.我国高校教师培训个体需求的总体评价

通过调研数据和同教师访谈的信息分析，我们对当前我国高校教师培训个体需求的现状作如下总体评价：个体培训需求十分丰富；需求与现实满足之间存在较大差距；在培训需求的目的上存在着片面性和功利色彩。

个体培训需求的丰富性表现在：教师既有学历培训需求，又有非学历培训需求。非学历培训主要包括知识更新，对学科发展新理论、新成果的掌握和运用，科学研究能力的训练与提高，教育观念、教学思想的转变，教育教学技能和技巧的掌握，职业道德修养与政治思想素质的提升等。

个体培训需求与现实满足方面的差距主要表现为：工学矛盾突出，培训学习的机会不均等；培训未能达到期望效果，个体培训需求没有完全实现。调研资料显示，在被调查的45968名教师中，最需接受培训的中级以下职务的教师每周实际授课在10学时以上的有14281人，占被调查的中级以下职务教师总数的51％。可见年轻教师的教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，没有时间参加培训学习，他们的培训需求难以得到充分满足。由于管理工作不到位、培训方式不当、培训内容先进性不够、指导教师的水平不高等方面的原因，教师接受培训的实际效果与其期望效果之间也存在较大差距，他们的培训需求实际上并没有完全实现。调研资料显示，被调查的40116名教师中，认为“培训效果不错”的只有16742人，仅占41.7％。

行政部门和学校政策导向的误解，部分教师的培训需求带有比较浓厚的功利色彩，具有一定片面性。如重学历培训、轻非学历培训，重学术培训、轻教学培训等。

2.不同层次教师的培训需求既有共性又有明显的差异性

教师群体从层次上可划分为学科带头人、骨干教师和青年教师。不同层次的教师，由于所处的客观环境、承担的任务以及学校的要求的不同，其培训需求在内容、水平和形式等方面既有共性又存在明显的差异性。

就共性而言，教师都重视专业知识的更新，知识结构的优化。高校教师必须具备扎实、先进的专业知识和宽广、优化的知识结构，才能承担起培养人才的重任。因此，高校教师普遍认为，“更新专业知识、掌握学科前沿动向、优化知识结构”，是他们参与培训学习的主要目的。

就个性而言，由于多年的积累与学习，学科带头人的学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上，特别是在教学能力方面，经过多年的锤炼，达到了较理想的境界。他们的需求主要是：提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领学科建设与发展。

与学科带头人相比较，骨干教师在专业知识的深度和广度、研究能力和教学能力等方面，有较大的培训提高空间。他们既是学术研究的骨干力量，又是教学上的中坚。他们既有提高学术水平、加强科研能力训练的需求，又有掌握新的教育观念、提高教育教学技能的需求。

青年教师进入教师队伍的时间不长，他们富有朝气、思想活跃、学习勤奋、工作热情高，但是，由于种种原因，青年教师的角色转换相对迟缓，对教师职业的行为规范理解和把握不够，缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中暴露出专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性等毛病。他们的培训需求主要是：学习现代教育理论、掌握基本的教育教学技能和技巧、迅速提高科研能力、理解教师职业道德规范的内涵、提高自身的职业道德修养和政治思想素质等。

3.不同学科专业教师的需求不同

从教学角度而言，不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的，但从学术研究角度而言，学科的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同。文科教师的学术研究一般说来主要靠资料的占有和信息的获取，随着信息技术特别是互联网技术的普及和应用，文科教师获取相关学科研究的信息已十分快捷、方便，他们参加培训的目的主要在于通过名家的指点启发自己的研究思路，学习和借鉴先进的研究方法，在培训形式上采用学术会议、短期研讨等较为合适。理科教师在学术研究上要取得较大突破，一般建立在拥有先进的实验设备和技术条件的基础上，他们参加培训的目的主要是利用其他学校的先进实验设备和技术条件进行科研，采取访问学者的形式比较适宜。

从学科发展的角度而言，基础学科教师培训的需求主要集中在加深专业知识的深度方面；新兴学科和交叉学科教师的需求体现在及时了解和掌握学科发展的新成果、新动态，拓宽知识面，优化知识结构等方面，比较适合的培训形式为高级研讨班、学术会议、出国访问等。

4.不同地区教师的需求不同

不同地区高等教育的发达程度不同，教师的整体素质不同；不同地区高校教师整体素质的差异性，又决定了其培训需求具有不同的特征。

中东部地区的大部分高校教师整体素质较高，专业知识掌握程度较深，知识结构较为合理，科研能力较强，因此，他们对以“掌握学科前沿理论、提高学术水平、扩大学术影响”为内容的培训感兴趣，比较热衷于高级研讨班、学术会议、国内外访问交流等培训形式。西部地区经济发展慢，底子薄，基础差，高等教育仍欠发达，高校教师的整体素质较弱。这表现在：(1)学历层次较低。如甘肃省高校专任教师中具有硕士以上学位的教师占教师总数的24％，低于全国平均水平?个百分点，青海省具有研究生学历高校教师的比例还不足6％。(2)骨干教师缺乏。因此，西部地区高校教师对学历培训的需求格外迫切，对以“更新专业知识、改善知识结构、提高教学科研能力”为内容的培训需求较大。西部地区高校教师对培训形式的要求更加灵活多样，尤其欢迎东部地区的“学术支边”，与东部地区高校联合举办学位课程班等培训形式。

三、我国高校教师培训个体需求的发展趋势

伍，教师的学历培训需求逐步减少，知识性的培训项目成为教师培训的终身需求，学术性培训和教学性培训将持之以恒地发展下去。

1.教师的学历培训需求将逐步趋缓

从当前我国高＝淌Χ游榈南肿蠢纯矗淌Φ难Ю愦位贡冉系停哂兴妒恳陨涎坏慕淌Ρ壤挥?1％。因此，在近5年左右的时间内，教师培训仍保持较高的学历培训需求。但是，随着我国研究生教育规模的不断扩大，高校教师队伍中具有研究生毕业学历的比例将大大提高。在教育行政部门倡导的“教师培训重点由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变”战略的引导下，高校教师培训个体需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身专业成长上来，学历培训需求将逐步趋缓。“掌握本学科前沿理论、提高科研能力、掌握教育教学的技能和技巧、学习现代教育理论”，将成为多数教师培训提高的重点。

2.学术性培训和教学性培训将继续深入

高校教师作为高等教育职能发挥的直接实践者，不仅承担着传递知识的重任，更应该成为创造知识的主体。随着教师对当前环境下自己的社会身份、地位的认识、了解和认同，他们将会把这种角色的社会期望转化为自身的心理需要，因此，对学术性培训的需求日渐突出。在学历达标已不再是困扰青年教师的主要压力的情况下，在高校普遍推行聘任制以及严格的教学质量评估制的积极推动下，在教育主管部门重视提高教学质量、加强本科教学工作评估的正确引导下，教师特别是青年教师深刻地感受到提高自身教学水平的责任性和紧迫性，开始重视教学工作，力求通过教学性培训提高自己的教学水平、教学能力和教学质量。

3.知识培训将成为教师个体的终身需求

教师专业发展的理论研究表明，教师具有自我更新的专业发展取向，也就是说教师具有较强的自我专业发展意识和动力。教师的这种自我更新的专业发展取向和理念，决定了教师在个人职业生涯中会自主关注自身的专业知识更新，发现其中的不利因素，促使自己的内在专业结构不断更新。

四、引导和满足教师培训个体需求的建议

1.加强政策引导，促使教师重视非学历培训

应通过制定政策、加强评估等方式将高校教师的培训需求由过分追求学历培训引导，到注重非学历培训上来。在多种培训形式并举的前提下，勿忘提高教师学术、教育教学水平这一培训的本质，防止因学历培训“热”而弱化非学历培训。现代大学必须从提高人才培养质量的角度出发实施全面的素质教育，这就要求教师不仅要学术水平高、学识面广，而且还必须具备较强的教学能力，娴熟地掌握先进的现代教育技术手段。但这些能力的提高仅靠教师的学历教育是不可能达到的，必须依靠教师的非学历培训和科研实践才能实现。

2.全面推行教师职务聘任制，建立科学的教师工作考评体系，促进教师重视教学性培训

实行教师职务聘任制是加强教师队伍建设的需要，也是促使教师通过培训实现自身发展和提高的客观要求。要通过全面推行教师职务聘任制，实现教师管理模式的重大转变，促进教师队伍整体素质的不断提高。全面推行教师职务聘任制的基础是考核，通过考核调动广大教师勤奋工作的积极性，考核的关键则是建立全面、科学的教师评价体系。应通过评价体系的建立和实行，引导教师重视教学性培训，为适应教师培训个体需求创造条件，实现培训内容、培训形式的重大转变。

3.加强教师培训评估工作，建立教师培训工作评估制度，提高培训效果

当前，我国在高校教师培训工作方面既有各方面的政策、规章制度，也有《教师法》、《高等学校教师培训工作规程》等法律、政策。这虽然为教师参加培训提供了制度保障，但对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制，导致培训效果不甚理想，影响了教师培训的需求，挫伤了教师参与培训的积极性。建议建立自上而下的教师培训工作评估制度，通过评估，促进教师培训，提高培训效果，使接受学校、送训学校和教师个人均获得相应的收获。对接受学校的评估应包括日常管理，指导教师选派，培训计划的科学性，培训目标设计的合理性，培训内容的先进性，培训方式的灵活性和实用性，参训教师的评价等方面；对送训学校的评估应包括培训对象选择上的公正性，教师培训机会的均等性，培训内容选择上的合理与实用性等方面；对参加培训教师的评估应包括培训期间是否履行相关义务，培训任务完成情况等方面。

当前，为提高培训效果，建立教师培训运行保障机制乃当务之急。第一，建立适应教师培训的若干平台。如由主管教育的政府部门出面，在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地，国家给予一定的经费支持，并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。第二，设立专门的教师培训信息机构，为教师培训提供信息支撑。如利用我国现有的高校教师培训网络体系，将那些可以作为教师培训学习内容的信息传递给广大教师。第三，探索创建灵活多样的培训形式，适应各类教师的不同需求。如利用互联网资源开展网上培训；充分挖掘校内教师资源，开展校本培训；引进国外先进的培训理念，试行“临床案例”式培训等。第四，增加培训经费投入，为教师培训提供物质支持。国家和学校应是培训经费支付的主渠道，要逐步建立政府、学校、教师个人三方面共同承担培训经费的投入机制，适应教师日益增加的培训需求。

参考文献：

[1]王冀生.超越象牙塔：现代大学的社会责任[J].高等教育研究，2003，(1).

第3篇：高校教师培训范文

1.传统教师培训存在的问题

1.1传统高校教师培训正面临的挑战

我国的社会环境已经发生了巨大的变化，无论是政治环境还是文化环境，使得我国高等教育所处的环境也相应的发生着变化，这就要求传统的高校教师培训模式，培训目的和培训手段做出相适应的改善，也就是说我国现阶段高校教师培训面临的挑战，主要是如何应对教育环境的改变进行培训体制改革。

1.1.1高等教育的普及，让教育事业进入全民化。2000年高等教育机构的入学率，已高达14%，高等教育发展水平可以说非常高。而且随着教育事业的发展持续走高，高等教育入学率还会不断提高。相应的，入学人数快速增加，高等教育机构的教师人数也要能够与学生数量相匹配，也就是说教师的培训需求量会迅速提高。既然高等教育已经进入全民化阶段，同样的也要提高其多样化，来迎合更多的教育需要。与此同时，高等教育教师的培养也要突出其多样化和专业化，由此才能应对教育全民化的扩张。

1.1.2高等教育学生群体的差异性。连续多年的扩大招生，高中毕业人数与高等教育入学人数的比率增加了近一倍，学生基数的增加，让学生群的差异变得更加明显。个人差异的多样化的学生群体，相应相关部门教学质量提高的要求，教师的教学能力成为了教学质量的关键。要提高教师的教学水平，首先要从教学方法入手，丰富的教学方法和教学手段，让教师足以承担起多样化教学的责任。高等教育教师培训机构也要对教师的多样化教学手段做出更多的要求，重视教师教学技能的培训。

1.2传统教师培训模式表现出的问题

1.2.1培训观念赶不上时代要求。现阶段教育事业，为了应对学生群体的不断扩大，更加提倡多样化教育。而现阶段我国教师培训模式还停留在满足教师数量的阶段，培训项目少，培训内容没有突出多样化和个性化。显然传统的数量培训和质量培训，赶不上社会教育发展的要求，这极大的限制了高校教师的教学质量。

1.2.2培训模式单调，忽略了教师的自身发展。教师培训的发展过程中，培训模式逐渐统一化、系统化，所有的培训内容都是按照一定的组织形式开展的，完全忽视了培训主体――教师的自我发展作用，教师职业的实际需要也没有得到很好的重视，这让教师培训显得过于理论，教师的能力很难满足高等院校的办学要求。

1.2.3培训内容更新慢，培训效率上不去。培训机构往往忽略了教育理念和职业技能的培训，只重视专业知识的培训，让教师的整体能力呈现出不平衡的状态；而在教师教学理论和教学技巧的培训中，又缺少及时的实践机会，存在培训理论和培训实践的脱节的问题。教师教学水平的不断提高，没有及时更新的培训内容则难以满足教师的实际工作要求，滞后了教师在岗的发展节奏，也一定程度上影响了高等院校的人才培养。

2.教师培训改革措施的要点分析

结合我国教育事业的发展趋势，新时期教师培训的改革应当注重以下几个方面：

2.1优化教师培训导师组成。高等院校的教育主要针对前沿科学和专业技能，专业性强且具备一定的科研要求。教师培训的导师团队，让有经验高素质的老教师带领新教师，展开高度负责的高校教师培训。

2.2为教师进一步发展提供保障。从高校办学的角度出发，为提升教师教学水平和师资力量，还要为教师提供继续发展的环境，保证教师有进修的机会和提升的空间。现阶段高校关于教师继续进修的工作开展较慢，主要是因为进一步进修的费用较高，其次就是进修机构培训质量参差不齐，进修周期过长。同样的，在岗教师还承担着巨大的工作压力，没有足够的进修积极性。所以说，高校要给教师进一步发展提供保障，让在岗教师得到进一步的提升，对于办学实力来说也有很大程度的提高。

2.3多样化创新化的教师培训。新时期的教育事业，因为信息时代的到来和知识爆炸的环境，教师的培训也必须融入重新意识的指导，要从专业技能的培训向创新引导的方向转变，从而满足高校素质教育和创新教育的人才培养要求。为了实现教师多样化培训，关键在于多样化的培训内容和培训模式，多样化的培训团队和具有创新意识的专业导师，是构建多样化创新化培训模式的关键。

2.4注重教师培训的职业技能训练。职业技能训练，是高校教育发展的要求，是提高高等教育整体水品的重要途径，更是整个教育培训事业的发展方向。成功的例子告诉我们，教师的职业技能训练，能够鼓励教师积极参与教育事业，也为高等教育机构提供更多专业教师。

2.5增加培训过程中的实践环节。教师在培训过程中，更多的是接受教学理论知识，获得更多的教学方法，而这些理论性的内容很难有实践机会，多数教师在通过培训后直接进入岗位，尽管有很多先进的、科学的教学理论支撑自己的教学水品，但真正运用到时间过程中时还是会出现问题。所以新的教师培训过程要与教学实践紧密融合起来，接受了专业理论教育的教师，要及时到课堂中去实践，培训机构要做调研工作，让教师在真实的工作环境中感受理论的实践，在真实的体验中获得指导和启发，从而不断提高教学专业技巧，积累教学经验。

第4篇：高校教师培训范文

有利于更新高校教师的教学观念，提高他们的自学能力，增强竞争意识

现代社会已进入到信息化社会，随着信息技术的发展及其在教育教学中的普遍运用，学生可以通过广播、电视、电脑、网络等多种媒体形式进行学习。教师的教学已不再是学生获取知识、进行学习的唯一途径。在某种情况下，学生通过其他途径获取的知识可能比在老师那里获取的还要丰富。因此，学生学习的内容、学习的形式也都在发生着变化。对老师来讲，教科书、教学参考书已不再是唯一的教学资源，“教师讲，学生听”也不再是唯一的教学形式，出现了自主学习、发现学习、问题解决学习、体验学习、研究学习等学习方式。信息化社会对人才也有了新的要求。用人单位在招聘时，既要求受聘者具有某方面的专业知识，又要求受聘者具有信息技术的专业技能，还要求受聘者有善于思考和不断创新的能力。所有这些都对我们的教师、特别是对高校教师提出了新的要求和挑战。借助于现代远程教育手段，高校教师可以从根本上改变传统的教育教学观念，积极树立“以学习者为中心”的观念，重新认识自我，认识学生。

在终身教育普遍受到重视的今天，对人们自学能力的培养成了学校教育改革的一个重要目标。对于高校教师而言，在科技和人才竞争日趋激烈的形式下，一方面他们要面对迅速增长的新知识和日益复杂的工作局面，另一方面他们已经掌握的知识又越来越不能适应新的发展。为了能更好地适应社会的需求与变化，谋求更好的生存与发展空间，他们更应积极主动地接受远程教育培训。远程教育培训中是以教师自主学习为主的学习方式，因而远程教育培训能大大提高教师的自学能力与竞争意识。

提供了开放性的培训系统

基于现代远程教育的教师培训是一种开放性的教师培训模式，它不受时空的限制面向所有教师开放，使教师不会因地理上的阻隔而影响培训，也不会因工作繁忙而失去培训机会。这种开放的培训模式，不是在固定的地点进行，教师可以在工作、居住地点就近接受培训，没有过重的费用负担。整个培训系统的开放性主要体现在以下五个方面：（1)培训对象开放。取消参加培训教师的年龄、职称、学历的限制，凡希望接受培训的教师，均可到这个培训系统中参加培训。（2）培训方式开放。在基于现代远程教育的教师培训系统中，其培训方式是多元的，包括许多有助于教师接受的方法、途径及手段。（3）培训资源开放。基于现代远程教育的教师培训模式，其培训资源具有共享性，所有教师均可利用这些资源，为自己的学习提供支持服务。（4）培训环境开放。基于现代远程教育的教师培训模式是一种没有围墙的教师培训模式，其培训面向所有的教师。（5）学术交流开放。在基于现代远程教育的教师培训模式中，其学术交流是一种开放的学术交流，它打破了传统教师培训模式中那种相对封闭的、小范围的学术交流模式，参加培训的任何人除了可以与导师进行学术探讨外，也可以在这个开放的教师培训系统中进行跨时空、跨学科的学术探讨。

实现了资源共享的要求

教师专业发展需要教师之间的沟通、合作和交流，所以，校本培训强调对话、经验共享、深度会谈、专题讨论(辩论) ，实现教育资源的共享，发挥教育资源的整体效益。现代远程教育利用Internet“资源共享”的特点，通过电子邮件、远程登陆、Google 搜索、BBS 论坛等功能开展教师培训。学习者(教师) 可以根据自己的具体情况和实际需要，自由地选择所需的信息、课程、教师和时间等，并且可以通过电子邮件自由地与专家或其他教师进行沟通，也可以通过某些教育网站上的BBS 论坛创建适合教师阅读的文本，如讲述自身所发生的教育事件，发表自己的教育观点和见解，教师听取他人的意见来促进教师自身的专业发展。这种现代远程教育使教师培训完全脱离了传统教师培训模式的时间和空间的约束，教师培训可以全天候、全时空进行，解决了工作与学习相互矛盾的问题。

远程教育技术培训为大城市与边远地区教师创造了教育均等的机会

现代社会是一个知识信息总量呈爆炸性增长的社会。学习、运用、创造新知识， 是每个社会成员生存和发展的重要条件和手段。因此， 对担负着为社会发展培养人才的高校教师来讲， 经常参加继续教育， 不断学习， 不断更新知识和思想， 就显得尤为重要。但对广大的教师进行统一的继续教育， 历来是远郊山区县难以解决的难题。由于地理位置、交通、经济条件等因素的限制， 在继续教育的内容、时间、效果诸方面， 山区都要滞后于城镇地区。这也是山区的教学质量低于城镇地区的一个主要原因。利用远程教育技术开展继续教育， 进行教育思想、教育教学方法的培训， 山区与城镇的教师只是在地理位置上有所不同， 培训的内容、时间、效果是相同的。远程教育技术使不同地区的教师获得教育和接受培训的机会实现了均等。

成为高校教师继续教育的途径和措施

加强师德的继续教育，强化师德教育，培养热爱教育事业、以德育人、为人师表的教师。教师职业道德是教师素质的灵魂。高校教师的职业道德具体表现为具有高度的事业心和责任感，具有正确的价值观和高尚的道德情操。教师继续教育要始终将教师职业的道德教育作为主要内容，有机渗透于学科培训之中，与转变教育思想和教育观念相结合，增强职业道德教育的主动性、针对性和实效性。通过对教师职业道德的教育，可督促或保持教师时刻注意为人师表，发挥人格力量的引导作用，树立投身教育、敬业爱岗、执著追求的师德风范，真正做到教书育人。加强高校教师继续教育制度建设，根据高校实际情况，建立健全教师继续教育的规章制度，逐步形成学校组织协调、院系积极配合、教师个人踊跃参加的继续教育机制。建立校企联合，优劣互补、资源共享的开放式培训基地，实施产学研联合培养人才工程，高校与企业和科研院所开展各种形式的联合与合作，在相对稳定的合作关系中，逐步形成一批校外人才培养基地，形成高校与社会开放式的教育网络，有计划地选派中青年骨干教师到社会实践中培养和提高。完善对高校教师继续教育工作的评估办法，加强对教师培训条件、过程和结果的评估，把对教师的培训和使用结合起来，逐步建立教师培训质量保障体系，不断推动教师继续教育工作走向规范化、制度化和科学化。加强教师继续教育的完整性、连续性，教师继续教育的完整性，体现出既重科研能力又重教学能力的培养和锻炼，而不偏执一端。我国高校教师的继续教育工作也应该教学、科研并重，不仅要提高教师的学历，在教学上，继续重视老教师传帮带年轻教师的优良传统，也要考虑到老教师并不擅长新的教育技术，年轻教师比老教师更容易接受和掌握新技术的现实，关注教师教学技能的训练与提高，加大用于教学支持的资金投入。在科研上，还要采取多种方式提高教师的科研能力。教师继续教育需要连续性，要把教师继续教育看作是不可间断的工作，即教师需要终身学习，包括学校有计划地组织安排和个人坚持不懈地努力自学，更包括坚韧不拔地深入研究。教师只有得到不断继续教育的机会，获得不断的智力支持，才能更加适应所从事的工作。

参考文献:

第5篇：高校教师培训范文

1.1适应高等教育发展的需要

21世纪是一个机遇与挑战同在、发展与竞争并存的世纪，社会乃至综合国力的竞争，归根到底是人才素质的竞争，谁拥有了人才占据了优势,谁就居于主动。培养什么样的人才，教育起着决定性的作用，这就需要有高素质的教师队伍。作为高校教师队伍生力军的新教师，只有不断提高自身的综合素质，才能适应这一发展需要。高校教师要具备的基本素质主要有专业素质、基础素质、心理素质和教育素质，前两种素质大部分新教师都已基本具备，后两种素质由于缺乏系统、科学的学习训练，水平较低，要迅速改变这种被动局面，最有效的办法就是进行岗前培训。通过培训，新教师掌握了学与教的规律和技能，善于分析和调控教育过程，一方面能有效促进学生学习，提高教学效果,另一方面有助于青年教师的自我教育和自我发展。

1.2高校教师职业活动特点的需要

教师是一个神圣的职业，也是一个特殊的职业。高校教师主要通过自己的知识和才能向学生传递知识和技能，同时通过自身的思想品德和言谈举止对学生施加教育和影响。他们应当既是学术方面的专家，又是培养高素质人才的专家。新教师作为高教战线的新鲜血液，他们中的绝大多数虽然受过良好的政治思想教育和专业素质训练，学历层次高，学缘结构好，科研创新能力强，但却普遍缺乏学与教的理论、技能和技巧，无疑会降低教育的效能。岗前培训能帮助青年教师掌握有效的学与教的科学知识，有助于树立正确的教书育人观念，加深对党和国家有关教育政策、法规的认识，有利于提高科学知识的传授技能和技巧，通过认真系统地学习与反复实践，不断积累，总结经验，加速新教师的成长，使他们成为既是所教学科的专家学者，又是培养造就人才的行家里手。

1.3高等教育改革的需要

高等教育的改革与发展是内涵式发展，首先应当是教师队伍的内涵式发展。随着学科的发展变化，层出不穷的新兴学科、交叉学科需要高素质的师资力量来支撑；以教学内容、课程体系和教学方法改革为重点的教育教学改革，迫切要求高校教师的素质适应这一趋势，高等教育若不能适应社会经济发展和人才培养的需要，其影响远比能源危机、生态危机、金融危机大得多而且深远得多。教育的周期性特点，决定了教育观念、教育意识的超前性，常言道：“十年树木，百年树人”，要避免危机产生，关键要深化高等教育改革。教育观念的转变是改革的切入点，提高教师整体素质是改革的重点，也是改革能否取得成功的关键环节，要提高高校教师的综合素质，进行岗前培训是捷径。

1.4新教师从“理工科”变为“师范类”的需要

近年来由于高等教育超常规发展，招生规模不断扩大，大批理工科、非师范类的高校毕业生到高校任教，而这些人在进高校任教之前并没有系统地学习过师范类院校教育学、心理学等课程，缺乏作为一个教师所必须具备的基础知识，缺乏从事教育工作所必须具备的教育理论、教育技能和教育方法。而只有进行岗前培训才能使这些新教师从“理工科”转化为“师范类”，才能促进大学生从“学会”到“会学”的转变，从“学好”到“好学”的转变，才能使自己尽快做到“会教”，进而实现从“生手”到“新秀”再到“专家”教师的转变。

2岗前培训的功能

2.1把关功能

岗前培训是新教师走上讲台前所接受的专门针对怎样做一名合格教师问题的教育，20天左右的培训过程，也可以把它作为是对新教师的考察、了解、认识的过程。因为在引进过程中由于很多学校只是通过查阅档案、短暂的交谈、试讲才决定是否录用的，存在对录用对象认识不深、了解不够等弊端，如果能充分发挥岗前培训的功能，在录用教师时只是签订意向性协议。协议中明确规定，必须通过岗前培训且合格后才能签订正式协议，否则解除意向合同，那么就有可能弥补上述进人过程中的不足，提高引进人才的质量和成功率。岗前培训须由人事师资部门的同志担任班主任，通过与任课教师密切配合，来深入了解、认识新教师，并通过培训考试、教学实践来淘汰某些不合格的教师，为师资队伍把好入口关。2.2熏陶功能

即通过带新教师参观校园、实验室、图书馆等，请校领导介绍学校历史沿革、现实状况及未来发展，让新教师了解学校奋斗历史和教学业绩及办学特点和学科优势，知晓学校发展的宏伟蓝图和办学理念，知校爱校。通过请德高望众、业务精湛、治学严谨的老教授讲自己的成长历程，让新教师感悟老一代的治学风范和为人师表的艰辛与伟大，从而立志献身教育事业，开创伟业。

2.3培训功能

通过高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论及高等学校教师职业道德修养等课程的培训，使新教师懂得高校教师的职业特点和要求，了解其权利、义务和行为准则，掌握我国社会主义高等教育的基本理论，树立正确的教育思想，熟悉教育教学技能和方法，为新教师走上教学岗位提供必备的基本知识。

2.4交流功能

新教师来自不同的学校，彼此互不相知，他们带有各自学校的文化精神、学术风格和各自的价值观念，利用岗前培训机会相互接触、彼此交换，各种观点、思想在交流中碰撞，往往能产生交流融合之功效，既有利于日后的合作，又可能产生创新的思想火花。

3搞好岗前培训的几点建议

为了充分发挥高校教师岗前培训的功能，岗位培训工作必须切实做到以下几点。

3.1淡化岗前培训的高度计划性，增强指导性

岗前培训作为提高新教师素质的必备环节，要取得预期效果，达到预定目标，就必须坚持从实际出发、实事求是，讲求实效的原则，力戒形式主义，强求统一。为此，教育行政部门要在广泛调查研究的基础上，制定带有指导性质的教学计划，各高校在具体执行中，可结合各自学校的特点及新教师的状况，调整教学计划，有的放矢地对新教师进行培训。

3.2修订岗前培训教学计划，增强针对性

教师岗前培训是国家规定的一项师资培训制度，其培训内容必须随着时代的发展，随着人才培养要求的变化而做出相应的调整。现有的岗前培训内容是1997年确定的，为了适应培养创新型高素质人才的需要，岗前培训内容除了高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规和高校教师职业道德4门课程外，还应增加文化素质、现代教育技术、教学方法等知识讲座，使新教师在教育理论、教学方法、科学和人文综合素质等多方面得到全面提高，以适应素质教育的需要。

3.3加强教学实践能力的培养，增强实效性

岗前培训的主要目的就是通过培训使新教师了解教育教学规律，适应教育教学任务，提高教育教学能力，更好地全面履行教师职责。因此，教学实践能力的培养应该是岗前培训的重中之重，必须使新教师在岗前培训中亲身体会教学各环节。应针对新教师的实际状况，根据各能力要素的要求，既聘请校内优秀教师对新教师进行授课、观摩和训练，又让新教师走上讲台，身体力行，还要让新教师参观实验基地、工厂和优秀企业或公司，以提高他们对高校实践教学过程的认识，加强他们理论联系实际的教学能力。

3.4改变培训效果检验方式，增强科学性

现在检验岗前培训效果的唯一手段是闭卷考试，但由于岗前培训内容实践性强，几张试卷难以检验出培训的效果，也不利于新教师对所学理论的融会贯通，因此必须改变这种应试教育的检验方式，结合实际，采取灵活多样的检验方式，将闭卷考试、撰写论文、谈心得体会及教学实践等几种方式科学有机地结合起来，全方位检验新教师的培训效果。

参考文献

1郑永廷.现代思想教育理论与方法[M].广州:广东高等教育出版社,2000

2谢维和.论当前高校教师队伍建设的四个基本关系[J].中国高等教育,2002（10）

3钟健能.抓紧培养吸引使用人才[N].组织人事报,2002-01-13

4蒋伟.高校教师队伍素质建设现状及改革对策分析[J].高等教育研究,2004（3）

第6篇：高校教师培训范文

【关键词】高校教师 教育理论 实践培训

长期以来，有关部门出台了制度规定，倡导教师积极履责，鼓励教师在职责上做努力，引导教师明确职业道德，热爱教育事业，积极投入教学，提高自身素质，从根本上提高教学质量。为此，各高校积极响应号召，采取行动，切实把号召落到实处，取得了一定成效。笔者认为，提高教师教学质量根本办法是加强教师教育理论与实践培训的落实。本文就高校教师教育理论与实践培训意义、必要性及存在问题进行阐述并提出建议。

一、加强高校教师教育理论与实践培训的意义和必要性

首先，明确高校教师教育理论和实践培训对教育的重大意义。只有明确教师教育理论和实践培训重要性，提高高校教师教育理论和实践培训认识，才能把思想和行动统一到教师教育理论和实践培训的要求上来，才能把高校教师教育理论和实践培训要求落实到工作中去。高校应始终围绕“怎样培养人、培养什么人”的根本性问题，求是、创新，以科学发展观为指导，总结过去、研究现在、规划未来，着力把握高校发展规律，创新发展理念，坚持科学定位，切实贯彻落实高校教师教育理论和实践培训，以提高高校教师综合素质，为培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人奠定扎实的基础。但是近年来我国很多高校出现了重科研、重名利的风气，甚至还有很多高校教师经不住金钱的诱惑，忙于“副业”，热衷赚钱，在本职工作中明显投入不足，懈备课、怠科研，轻教学，重逐利，个人利益至上，从追求精神价值向追求实惠价值转变，渴望名利双收，甚至忘记教师的根本职责，把教育理论素养、教学艺术研究和教学水平提高排斥在外，以致很少与学生接触，对学生态度冷漠，忽视学生思想政治素质塑造，故而高校教师教育理论与实践培训问题亟待解决。

其次，明确高校教师教育理论和实践培训的必要性。教师作为“灵魂工程师”，需要“传道授业解惑”。教师思想品德和言谈举止直接影响学生的学习效果和质量，高校教师不仅要具有渊博知识、高尚品格，而且要具有能够培养高素质人才的能力。高校教师大多受过良好思想教育和专业技能训练，学历高、科研强，很多教师特别是年轻教师缺乏教学理论、技能技巧，势必影响教学质量。一方面，教师教育理论和实践培训能够提升其教育观念及思想政治素质，以培养其教育热情，充分发挥其主观能动性和创造性，更好地投入到教学科研工作中，促进整体水平提高；另一方面，高校教师教育理论和实践培训能够帮助教师树立竞争和开放的观念，使其能积极主动投入到教学改革和科研活动中去，做到理论与实践相结合，促使其“迈向”双师型高校教师。

随着国民经济社会发展，随着世界范围知识经济兴起，综合国力竞争的加剧，对人才需求的加大，促使对教育需求不断加大。这一背景下，教育改革显现出重要性和紧迫性，传统教育模式对教育制约性越来越显现，我们应对传统教育模式不合理性进行反思，对制约教育发展的因素进行彻底改革。教育改革和创新，教师是主体。专业人士提出，为了把教育教学做好，需要不断学习、不断创新、不断改革，在创新改革中发展，为社会发展做好“人才”准备。

高校教师教育理论和实践培训对教师队伍整体素养提高极具意义，无论在教学过程中还是课程改革、考试改革、人才培养的方案设计、教学方法手段和实践教学等方面，教师都应对现代教育观念的接受、对热点趋势的了解进行研究，在教学实践中进行运用，都影响着教学的质量。

二、高校教师教育理论与实践培训中存在的主要问题

高校教师教育理论和实践的培训，大多存在投入大、效果微的现象。现就存在主要问题进行分析：首先，大部分高校没能形成一套长期稳定且行之有效的教师培训运行机制。大多数培训都缺乏相应政策支持与措施保障。其次，高效管理者容易忽视教育技术的培训。部分参加培训的教师存在着思想被动的消极情绪，认为教育培训是一项强迫的要我学的活动，没有发挥自己主观能动性，做到我要学。最后，绝大部分高校教育培训步入了技术化误区，忽视了教师教育理念的培训和转变，缺乏现代化教育技术的培养，培训中存在“重专业技术，轻教育理论”现象，培训效果不佳，导致很多教师“穿新鞋，走老路”，只注重硬件技术运用，不懂得如何运用已有教学经验和教学工具以及信息，去处理教学过程中的问题。

三、高校教师教育理论与实践培训的几点建议

为切实加强高校教师教育理论与实践培训，营造良好的氛围，笔者认为应注重以下几点： 1.领导重视是关键。领导应积极组织教育理论与实践培训活动，激发教师对教育理论与实践培训的研究，加深教师对教育理论与实践培训的热爱。如：举行竞赛，如教育理论与实践培训为内容的基本功竞赛、研讨会等，通过活动切实提高教师教育理论与实践培训素质。通过相互学习品评、认真听取同事的意见和建议，不断进行自我反思，不断相互提高对理论与实践的掌握能力，促进自己对教育理论与实践培训能力的提升。2.体制机制是保障。建立健全教育理论与实践培训体制机制，为教育理论与实践培训不断向纵深发展奠定坚实的制度保障。以制度管人，按制度办事，形成一套行之有效的长效机制，激发大家积极性和主动性，避免“阳奉阴违”的消极懈怠心理。严格把教师教育理论与实践培训纳入教师绩效考核，甚至增加其在绩效考核中所占的比重，不断构建教师教育理论与实践培训的长效机制。3.齐抓共管促落实。为了教师教育理论与实践培训得以落实，必须形成多方联动机制，使齐抓共管有理有据有机制。要形成齐抓共管，杜绝因大家抓导致大家都不抓、大家管导致大家都不管的尴尬局面，必须形成有效的部门联动机制，各司其职，杜绝部门间相互扯皮推诿，在针对高校教师制定教师教育理论与实践培训考核制度时必须制定各部门的具体目标分解任务，同时必须制定针对部门任务完成情况的监督考核机制并将其纳入部门年终考核，形成相互约束、相互激励的体制机制。在具体贯彻落实工作中肃清消极懈怠局面的出现，高校教师教育理论与实践培训落到实处，教师才能最终回归到为社会和国家培养更多有用人才的正确轨道上来。

结语

我们坚信，在我国政府机构、相关部门的大力倡导下，在高校教师的积极参与下，在相关配套措施的有力保障下，高校教师教育理论与实践培训必将起航，为我国构建社会主义和谐社会、践行科学发展观奠定坚实的人才基础。

【参考文献】

[1]徐淑梅，焦道利.论高校教师现代教育技术培训中的任务驱动[J].甘肃科技，2005，21（05）： 187-188.

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[4]华健，吴伟蔚，张驰云.教师是高校教学改革和创新的主体[J]. 上海工程技术大学教育研究，2005（02）：4-6.

[5]梁玉兰，张字宁，教.中国高校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报（人文科学版），2005，58（02）：227-236.

第7篇：高校教师培训范文

论文摘 要：党的十七大提出要优先发展教育，提高教育质量，建设人力资源强国。实现这一任务，关键在教师。为此学校每年派出部分专业课教师到高等院校学习、交流、进修、培训，学习先进的管理经验、科学的授课方式，从而拓宽专业领域知识，更新专业知识、掌握学科前沿动向、优化知识结构，提高教育教学能力和水平等。

党的十七大提出要优先发展教育，提高教育质量，建设人力资源强国。实现这一任务，关键在教师。为此学校每年派出部分专业课教师到高等院校学习、交流、进修、培训，学习先进的管理经验、科学的授课方式，从而拓宽专业领域知识，更新专业知识、掌握学科前沿动向、优化知识结构，提高教育教学能力和水平等。然而，培训过后，为什么花大钱搞的培训效果不是那么好哪？我们要怎么做才能提高培训效果呢？

一、培训既有较好的理论基础，还要有良好的实践性

讲师定位准确，课程也选择恰当，但激情高昂或嘻嘻哈哈的几天培训结束后，经常会有学员反映培训一场后，对于培训的知识只可意会而不知怎么用于实际操作，或者说是内容离咱们太远，近几年还用不上。为什么会出现这种情况呢？原因就在于授课内容欠缺实战性。

所谓实战，本文的意思就是针对教学这个行业的具体可用的操作方法技巧，而不是泛之四海都可用的那种经验理论。但在培训过程当中，却不难发现有些培训讲师只是把其它行业的一些技巧方法死搬硬套的向大家讲授，虽然可以给本行业提供一些借鉴意义，但学员们应用起来却很费力。这就是培训的误区：讲师不了解一线的实际情况，因此就不能将经验理论与授课实际结合起来讲述，而欠缺了这种必要的结合，学员应用起来就很困难，因此，培训要有效果就一定得从实战出发，将理论技巧转化为本行业实际可行的操作技巧，培训的内容要兼顾到理论与实践的统一。

二、在强化中提高教学水平

培训的目的主要是为有效促进优秀教学成果和优质教学资源的广泛应用和共享，解决广大青年教师教学经验缺乏和教学能力不足的突出问题，提高高校教师的教学水平和教学效果，提高教师的知识技能，但一般来说，偶尔的一两次培训只能启迪教师的思想而很难让他们的技能水平有个较大的提升，因为知道怎么用与实际运用，实际运用与熟练运用是两个不同的概念。

三、技能提升、强化才是硬道理

教师培训把教师已有的知识和经验看作重要的资源，通过创设情境，引导教师在活动、表现和体验中反思自己的经验与观念，在交流和分享中学习他人的长处，产生新的经验，达到新的认识，从而实现自我提高。每一位教师都有自己的教育教学经验，他们之所以采取某些行为而不采取另外一些行为有自己的理由。如果培训内容和方式与教师们的日常工作和已有经验没有联系，就不可能被他们理解和接受。参与培训尊重每一位教师的已有知识和经验，为教师分享他们的经验提供了机会和空间。在培训过程中，教师们会感到自己使受尊重的，自己的经验使有价值的，他们不仅会对自己过去的经验重新评价，而且能够从被人那里获得灵感，在交流中生成新知识和经验。

四、教师培训制度化

加强教师培训评估工作，建立教师培训工作评估制度，提高培训效果。当前，我国在高校教师培训工作方面既有各方面的政策、规章制度，也有《教师法》、《高等学校教师培训工作规程》等法律、政策。这虽然为教师参加培训提供了制度保障，但对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制，导致培训效果不甚理想，影响了教师培训的需求，挫伤了教师参与培训的积极性。建议建立自上而下的教师培训工作评估制度，通过评估，促进教师培训，提高培训效果，使接受学校、送训学校和教师个人均获得相应的收获。对接受学校的评估应包括日常管理，指导教师选派，培训计划的科学性，培训目标设计的合理性，培训内容的先进性，培训方式的灵活性和实用性，参训教师的评价等方面；对送训学校的评估应包括培训对象选择上的公正性，教师培训机会的均等性，培训内容选择上的合理与实用性等方面；对参加培训教师的评估应包括培训期间是否履行相关义务，培训任务完成情况等方面。

五、为提高培训效果

教师培训要建立健全培训运行保障机制。第一，建立适应教师培训的若干平台。如由主管教育的政府部门出面，在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地，国家给予一定的经费支持，并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。第二，设立专门的教师培训信息机构，为教师培训提供信息支撑。如利用我国现有的高校教师培训网络体系，将那些可以作为教师培训学习内容的信息传递给广大教师。第三，探索创建灵活多样的培训形式，适应各类教师的不同需求。如利用互联网资源开展网上培训；充分挖掘校内教师资源，开展校本培训；引进国外先进的培训理念，试行“临床案例”式培训等。第四，增加培训经费投入，为教师培训提供物质支持。国家和学校应是培训经费支付的主渠道，要逐步建立政府、学校、教师个人三方面共同承担培训经费的投入机制，适应教师日益增加的培训需求。

大学要以新思想、新知识、新技术和新文化引导社会的可持续发展。教师作为大学实现其教育、学术和服务社会责任的实践者，正逐步将对培训学习的理性认识和热情转化为一种自觉行为。教师清醒地认识到，必须适应时代的变化，实现对新知识和新技术的占有，才能满足高等学校人才培养的需要。广大教师参与培训的积极性和热情日渐提升，可以预见，高校教师培训的个体需求必将不断增长，培训市场亦更将广阔，培训的效果也更加显著。

第8篇：高校教师培训范文

论文摘要:随着教育信息化进程的不断深入，提高高校教师教育技术能力成为当务之急。针对目前高校教师培训中存在理论与技能培训脱离、培训与教学实践脱节等现象，提出实施交融法培训及系本培训的建议。

0引言

知识经济时代的竞争是各国综合国力的竞争，实际主要是人才竞争、教育竞争，而教育竞争主要靠教师的基本素质和能力，教师掌握一定的教育技术是时代对教师提出的要求，也是培养创新性人才的必要条件。因此对教师进行教育技术培训成为提高教师素质使其掌握教育技术手段促进教育信息化的必要途径。选择培训模式是当前培训研究领域一个至关重要的问题。

1目前培训中存在的主要问题

近年来，各高校逐渐认识到教师教育技术培训工作在教学改革中的重要性，从而积极投身于全国范围内的教师教育技术培训;并且一大批高校拥有高校教育技术协作委会授权成立的现代教育技术培训中心，为推动培训工作起到了重要作用。但经调查了解和查阅文献发现目前培训过程仍存在一些问题。总结起来主要有以下几个方面:

(1)理论知识与技能培训脱节

经调查发现目前我国以理工科为主的综合性院校，教师最急需的是理论知识指导，但一谈到理论培训，不论采用什么样的形式，专家讲授也好，专家录象学习也好，教师学习的兴趣和积极性都不高，主要由于理论本身比较抽象，教师学习兴奋度又不高，听起来泛而空，不知如何与教育实际结合，而且评价起来也较难;另一方面，大多教师对技能学习有兴趣，积极性高。但一谈到用理论来指导课件制作时，不知如何下手。

(2)培训实践与教学实际脱离

教师普遍认为教育技术就是在教育中利用技术，他们很难在教学实践中用先进的教学理念、技能去支持解决教学问题，对于信息技术与课程整合教师感觉比较难。基于这些问题，笔者认为探索合理的培训模式很有现实意义。

2培训模式探讨

2. 1“交融法”培训模式

所谓“交融法”，指将技术传授与理论讲解融合在一起，技术讲解中贯穿理论指导思想;理论教学思想通过各种案例形式来展示，而这些案例集成一些基本的技术以多种教学课件的形式表现，理论与技术相互融合，实现理论与技能共同提高的目的。

我们认为，从宏观层面上，理论知识可以和技能培训相互交叉，有机结合，采用“融人法”培训。并且张建伟等学者也提出:从融合培训模式看，为了将信息技术有效地整合应用到教学中，把信息技术融合到培训本身之中是教师培训的重要的方法和途径。

具体的讲就是在进行各方面技能培训的过程中，用适当的教学方式将现代教育思想、教学设计理念、知识管理理论等融人教学过程中。如在讲解word图文处理软件时，除了讲解一些基本操作外，培训教师应引导被培训教师应用word进行信息化教案的编写，这样既锻炼了操作能力，也使教师对信息化教案编写产生兴趣，从而引人教育技术理论，并提出现代教师应具备编写信息化教案的能力;在进行PowerPoint演示文稿讲解时，可贯穿教学设计思想，教教师如何在教学过程中从“人”和“物”两方面进行分析，即根据教学内容、学生特点制定教学目标，从而采用不同的教学策略，选择媒体;并将行为主义、认知主义、建构主义等学习理论融入课件制作中，展示并指出在不同学习理论指导下的课件设计界面、呈现顺序的不同，不仅使教师能理解这些理论知识，掌握技能操作，而且能更好的体现在教学实践中;在讲解网络基础知识及上网技能时将与信息技术相关的社会伦理、道德知识进行讲解，既加深被培训教师的印象，而且很容易将相关伦理道德知识传授给学生，从而引导他们在信息化环境中形成完整的人格和健康的心灵;在讲解网络资源给教学带来便利时，将知识管理的理论融人其中，教会教师认清信息与知识的概念区别，并要求教师具备将有用信息转化为知识的能力，理解隐性知识和显性知识的区别，提高与他人共享信息、进行交流与合作的能力，教师学到的不仅仅是网络操作技能，更多的是与教学相关的知识管理理论;在动画制作讲解的过程中将各种教学、学习理论融人到动画设计中，指出不同教学思想指导下制作出来的多媒体课件效果的异同，并教教师学会利用网上丰富的资源对现有教材进行创新、重组，改变课件制作“书本搬家”现象。

总的说来，技能培训具体，可操作性强，学员积极性高，容易见到“效果”;理论培训抽象，不容易操作，见效不显著，而成人学习者是以任务为导向，希望解决具体问题，并希望看到学习成果，如果两者交叉进行，一方面缓解教师接受技能培训的压力，还可使教师有一个消化理论的时间。这样，教师技能提高的同时，理论水平也逐渐上了台阶，理论与技能的相互结合才能水到渠成，而且教师如何接受培训将影响到他如何去教学生，教育技术培训应该在方法上给教师们更多启示。

将各种理论融人到不同技能学习中的“融入法”培训模式既避免了理论与技术操作两张皮的现象，使抽象的理论变得生动而“现实”，也使技术操作有了理论指导，而且使教师在培训过程中就能与教学实际结合，使其所学能立刻应用，体现成人培训功利性和目的性强的特点，当然这也对培训师资提出了更高要求。

2. 2系本培训

为解决目前校本堵训中存在的培训与教学一线距离较远现象，文、理工科教师同堂培训，培训内容难以安排，案例教学实施困难等现象，笔者认为缩小培训单元采用案例教学方式，在教学实践中引导教师很有必要。基于此，提出系本培训的想法。

所谓系本培训就是以院(系)为单位的培训。为简便起见，本文称作“系本培训”。

2. 2. 1系本培训的必要性

据了解，对拥有“教育技术协作委员会”授权成立“现代教育技术培训中心”的高校而言，考虑到经济性、灵活性问题，这些高校基本上都采用了校本培训模式。但一提到信息技术与课程整合大多教师感觉比较难。因为校本培训虽然由专门培训机构转向校内，教师无需离开教学岗位，给教学带来了极大便利。但由于培训内容是根据全校教师需求，由培训中心统一组织，很难体现学科差别，往往是“文理混合学习”。案例教学实施起来也有一定难度，导致只能进行一些纯技术上的讲解，与教学实际联系较难，培训过程中用教育技术理论指导教学实际更是难上加难。

另外，较大规模的校本培训由于培训对象多元、目标多层次、内容广泛等原因，很难达到其应有效果;而系本培训缩小了培训单元，减轻了教育技术培训中心的培训负担，使其将主要精力放在培养院系骨干，以腾出更多时间研究如何调动全校教师参与培训的积极性以及对培训模式等的研究，为系本培训的顺利开展打下良好基础;而且系本培训能具体到每个教师，照顾个性差别;主要优势还在于由同一院系的教师组成一个班级进行学习，通过各种方式解决本院(系)教师在课堂中面临的问题，它完全是围绕共同关心的实际问题展开，与教师教学的切身利益相关，很容易调动全体教师的学习积极性;在进行系本培训的同时，也可以定期不定期请校内外的教育技术专家、教育技术中心培训教师进行教育技术专业知识指导。

2. 2. 2系本培训的优点

系本培训缩小了培训单元，使培训管理起来简单易行、形式灵活;从师资看，培训教师的丰富教学经验和学员是一致的，很容易实施案例教学，具体有以下几个优势:

(1)有助于全员培训。“系本培训”能实现全员可持续培训，把培训工作贯穿于全系教师的教学工作中，改变过去教师不能接受全面系统培训的弊端，也可在很大程度上解决全校集中培训管理难的问题。

在信息时代下，教师教育技术能力成为其任职的必要条件之一，也是教师专业发展的重要前提，实现教育现代化首先是教师教育信息化，达到全休教师都能熟练运用各种教学软件，进行教学课件开发以及现代教学媒体的使用，那么培训就应从“中青年骨干教师的培训”转向“全员培训”，以“院(系)为单位进行培训”有助于实现这个目标。

(2)“系本培训”能较快实现教师教育信息化，也促进早日完成“新世纪教改工程”和“现代远程教育工程”任务，特别是对于一些教师师资力量较强的综合性重点院校而言，除了要发挥校本培训优势，着眼于解决学校问题外，系本培训能充分体现专业特色，满足教师个性化需求。

(3)改变理论培训与教学实际脱节现象:“系本培训”不仅能很好的深人教学实际，按需培训，而且能发挥模范带头作用，极大带动全系教师掌握新型教学模式，理解和掌握新的教学理念和方法。由于该模式具有很强的针对性，能随时渗透教学实际，使现代教育技术理论与教学一线教师的具体教学实践中得以整合，实现优势互补、资源共享，既有利于理论对实践的指导，也有利用实践对理论的发展。 转贴于 (5)有助于“案例教学”的实现。由于培训教师承担一定的教学任务，对教育技术在教学实践中的应用有较深认识，并且有和被培训教师共同熟悉的案例，“案例教学”模式实施起来简单，既充分利用教师丰富的教学经验，调动教师的积极性，也体现了成人教育特点。

(6)“系本培训”基本上实现了个性化培训的需求，是一种有针对性的培训，能随时渗透教学实际，在培训过程中，就能使丰富的现代教育技术理论与教育一线教师的实践经验得以整合，既有利于现代教育技术理论对实践的指导，也有利于实践对理论的发展;并且同一个院系内教师之间有一定的熟悉度，能根据不同教师的不同需要进行个别指导，而且在培训后的服务很重要，进行院系培训能较便利的实现培训后服务。

另外，系本培训以学科骨干为培训教师，以达到“能者为师”效应，也发挥了模范带头作用;并且由于培训者熟悉院系环境，了解教育实际，具有一定感召力。

最后，系本培训的前提是骨干教师的核心培训，其次才是“以点带面”的“全员培训”，合理的利用这两种模式，能做到优势互补。

需要指出的是，系本培训源于目前教师自我提高意识较差，主要依赖教师集体授课、参与培训基础上提出来的，它并不否定其它培训机构的作用。并且随着教师自学能力的提高，网络远程培训成为主流模式之时，这种培训模式有待进一步探讨。

2. 2. 3系本培训的实施

前文分析了系本培训的必要性，介绍了系本培训的优势，下面探讨如何以“系”为“本”对高校教师进行教育技术能力培训。

首先要取得学校领导的支持，以政策顾励教师积极参与;其次学校培训部门负责全校的培训工作，并重点培训院系学科带头人担任培训教师;另外，培训部门对各院系培训工作进行督导;还需要培训部门专任教师与各院系骨干教师一起参与培训内容、模式、培训考核等相关事项的研究(一般培训部门是由学校教育技术中心承担的)。

系本培训是一种基于校本培训，体现个性化需求的教师培训模式，在培训过程中要本着“转变观念，扩充知识，提高利用教育技术实施教育教学能力兼备科研”的思想来开展工作。努力做到以下几方面的工作:

(1)结合本校实际情况，教育技术中心负责培训院系学科带头人。各院系依据教师教学的需要，确定培训内容，灵活安排培训时间，开展各种形式的培训活动，如小组研讨、观摩听课、专题讲座、个别指导等，从而制定近期培训计划和长远培训方案。

(2)各院系行政部门和学校主管领导以及教育技术中心组织管理工作，建立相应的组织管理机构，明确划分各自职责;扎实开展各项培训工作;严格进行考核检查;并建立相应的激励机制。

(3)各院系内部要创设自由表达思想，积极参与讨论的培训氛围;每学年由教育技术中心组织召开年度工作会议，各院系交流培训工作经验，并评选出各院系利用教育技术进行教学改革，教学成果显著的教师作轮回讲座，交流经验、学习心得，相互学习提高。

系本培训的实施始终都离不开学校行政部门的组织，教育技术专家的指导，全体受训教师的积极参与。如果说校本培训是在传统培训基础上发现的一种具有全新教育理念的培训模式的话，系本培训就是在继承这种新型培训模式优势的基础上的一种更有针对性和更具个性化的培训模式，也是全面推动教育信息化的一种极具生命力的培训模式。

第9篇：高校教师培训范文

［关键词］高校 初任教师 校本培训 教学技能

［作者简介］常兴邦（1964- ），男，河南济源人，焦作高等师范专科学校数学系，副教授，研究方向为数学教育与创新教育；杨雪香（1968- ），女，河南焦作人，焦作高等师范专科学校数学系，副教授，研究方向为应用数学与创新教育。（河南 焦作 454001）

［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）24-0081-01

一、问题的提出

1.现实问题的存在。自1988年我国高等教育扩大办学规模、尤其是高校文科院校开设高等数学以来，高校在职数学教师数量也迅速增长，不少原先从事其他职业的人员和应届大学毕业生进入到高校数学教师的队伍中，这些初到高校数学教师岗位的人员，因为未接触过高校数学教学的实践，或缺乏基本的教育学知识，而缺乏驾驭课堂的能力和熟练掌握教学基本环节的能力，因此很不利于教学的开展和未来数学教师的培养。即使是师范院校数学系毕业的学生，也因为我国高等师范数学教育的课程设置偏重学科专业课程，忽视教育学科课程和教育实践而难以一踏上工作岗位就成为一名合格的高校数学教师。

2.初任教师正处于教师生涯的“求生期”。刚走上教师岗位的第一年至第三年，教师关注最多的是自己能否立足。富勒把教师生涯描述为三个阶段：第一阶段是在课堂中“求生”。主要是关注自己的适应能力，只有到了第二阶段的“掌握”和第三阶段的“影响”，初任教师才会掌握和发挥自身的教学技能和关注自身的教学技能对学生成长和发展的影响。

3.高校数学教师选用标准。高校教师需要具备四方面的知识和能力：学科性知识、条件性知识、实践性知识与面向学生的社会工作能力即就业指导能力。但是，目前高校并没有统一的操作性很强的数学教师选用标准，高等师范院校在选用数学教师时往往把学位和第一学历放在第一位，教学能力和学科性知识、条件性知识等一般不作为标准。

4.现有高校数学师资培训的问题。不少高校要求从其他教育系统的转岗到高校的数学教师要通过岗前培训。但是在岗前培训的实践中，还存在着一些不容忽视的问题：一是培训形式单一，培训往往以比较系统的理论知识学习为主，没有充分考虑教师需求，过分强调统一性，忽视教师个体之间的差异，忽视教学技能、教学基本功的训练。二是这种入门式的短期培训一般只有几天时间，培训过程大都流于形式、缺乏探讨、反思，一次考试合格并不能保证教师的教育理论和技能在以后职业生涯中一直合格，教师的职业发展应当贯穿其职业生涯的全过程。三是培训中教学方法落后，以灌输式、照本宣科为主，无法启发接受培训教师在教学工作的开拓、创新精神。四是师德教育不够重视。

二、高校初任数学教师的界定及校本培训

1.高校初任教师。即踏上高校数学教师岗位不满一年的教师，包括高等院校的应届数学系毕业生和其他行业转到高等教育系统担任专业数学教师的转岗人员。

2.校本培训。在我国，各大院校对校本培训的认识，目前观点尚不统一，综合各种观点，可以认为校本培训是相对于以校外的培训机构为本的培训而言的，主要是以高校教师任职学校为基本培训单位，以提高高校教师的教育、教学技能、道德修养为主要目标。详细说，校本培训强调三方面：一是为了提高学校的教育、教学质量和高校初任教师自身的道德素质、教学技能；二是初任教师在任职的学校中；三是强调教师的主体性。

三、高校初任数学教师校本培训体系的构建

1.培训时间。应安排在初任教师上岗的第一年内，为期一个学期。初任教师刚刚踏上教师岗位，处于“求生期”，有比较强烈的掌握教育教学基本知识和基本技能的紧迫感、积极性、求知欲；而一般高校对于新聘用的教师都有一段时间的试用期，将培训安排在第一年，也便于学校结合试用期的考核进行管理。

2.组织管理机构。设立教学中心，作为高校数学教师培训的常设机构。教学指导中心的主要职责为促进本校教师教育、教学技能的提高，基本工作包括师资培训、日常教学问题咨询、评估教师教学质量。其中初任数学教师教育、教学技能培训和日常教学问题咨询是核心工作。由教学指导中心负责拟定本校初任数学教师的培训计划，并进行日常管理。

3.培训内容选择。初任教师的校本培训必须密切结合本校特点，针对初任教师的特点开展。培训内容包括如下方面：（1）本校基本情况介绍与学校管理。内容涉及学校组织与管理、人员开发、教务管理、财务管理等方面，使出任教师了解学校的运作机制，以便以后参与学校的改革与发展。（2）基本教态仪表、语言表达能力、交流沟通技巧训练。（3）课堂驾驭能力，应对课堂教学中的突发事件的技巧与能力。（4）教学原则与各种教学方法演练。（5）现代化教学技术的运用，多媒体课件的制作。（6）教学基本文件的编制与撰写，包括教学大纲、教案、教学进度表等。（7）试卷编写的要求与方法、步骤与技巧。（8）教育教学研究的方法。要求初任教师参与教学改革课题，学会通过确定问题、查阅文献、收集资料、分析资料、推导结论等步骤进行教学改革和研究。（9）面向学生的社会工作能力。帮助大学生进行学习规划、在他们遇到困难时能得到合适的咨询。

4.培训方法选择。以参与性的培训方法为主，听讲的方法为辅。（1）微格教学法。微格教学的进行一般是在一个装有电视摄录设备的微格教室中，指导教师指定教学内容，由学生或教师8～15人组成微型课堂，由初任数学教师担任教师，用5～10分钟的时间，对该教学内容进行模拟课堂教学，利用视听设备将课堂教学过程记录下来，然后进行现场评课、评价、指导。（2）案例分析。提供典型的教学案例，呈现无定论的具体问题情景，由初任数学教师思考、分析和讨论，然后总结出规律。（3）优秀教师传授经验示范讲解。学校可请本校公认有经验、受学生欢迎的优秀教师进行经验传授，学校可组织这些就一方面以专题报告、“学术沙龙”等形式作经验介绍。与初任教师探讨如何处理教学遇到的困难。（4）教育教学日记反思的撰写。记录每日的教学心得和教学生活中的重大事件，有意识的回顾作为教师的成长历程，加快职业成长进程。

5.培训成绩评价。不宜简单地用最后考试分数给以终结性评价，应使用多元的评价方法，形成性评价与终结性评价相结合，以形成性评价为主。接受培训的每位教师的评价资料可由如下几部分组成：一是档案袋评价，档案袋中包括初任教师在培训过程中所积累的录像、反思日记等资料，以记录每个人的职业成长过程；二是学生对教师课堂的评价表和反馈；三是初任教师所在系部的意见和建议；四是用等级制评定的终结性培训成绩。

6.培训保障机制。建立初任教师导师制度，聘请有丰富教学经验、师生公认教学水平较高的优秀教师担任初任教师的导师，进行教学指导，为期一年，给予青年教师职业上的指导，并在任期末给予书面鉴定。同时，在学校有关教学监督指导机构的工作日常中安排对初任教师培训过程的检查。

四、结束语

高校初任教师的校本培训是一个长期、持续的过程，初任教师的专业素质状况应受到各高校的高度重视。各高校应立足本校实际，健全校本培训的组织管理机制和保障机制，选择合适的校本培训内容和方法，构建初任教师的校本培训体系，使初任教师通过培训建立起学科性知识、条件性知识、实践性知识和面向学生的社会工作能力相结合的良好的知识和技能结构体系，并为今后的专业发展打下扎实的基础。

［参考文献］

［1］陈小鹏.论数学教师的修养［J］.中国教师，2008（15）.