护理分层级管理精选(九篇)

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第1篇：护理分层级管理范文

关键词：分层级护理管理模式；护理管理；现代医院；应用

为评价分层级护理管理模式在现代医院中应用的效果，现对比我院实施分层级护理管理模式前后各300份护理资料，详情报道如下：

1资料与方法

1.1一般资料。我院自2012年起开始实施分层级护理管理模式，将2012年至2015年间的300份护理资料作为观察组，2009年至2012年间的300份护理资料作为对照组：观察组中男性患者有162例占54.0%，女性患者有138例占46.0%，年龄在24~74岁之间，平均年龄（38.3±9.5）岁；对照组中男性患者有169例占56.3%，女性患者有131例占43.7%，年龄在21~75岁之间，平均年龄（36.3±11.2）岁；两组患者的一般资料比较均无显著差异（P>0.05），具有可比性。实施分层级护理管理模式前后护理人员未有过大变动，所有护理人员均为经专业培训和考核后的持证上岗人员。1.2方法。观察组实施分层级护理管理模式：将护理人员按照职称、学历、工作年限及考核成绩等分为三个层次，一级为助理护士，主要负责对患者的生活护理和基础护理；二级为执行护士，主要负责有创技术操作及对一级助理护士进行工作指导；三级为责任护士，主要负责有创治疗和处置、健康教育、心理指导等工作[1]；分级分组后，每组任命一名工作年限在五年以上的护理人员为组长，指导和监督小组工作，制定健康教育相关内容，总结每日护理工作，提出整改意见，并定期组织疑难病例讨论会议；另外医院要定期组织护理人员进行学习和培训，主要学习新的护理理念、护理操作方法、新医疗设备的使用方法等，从而不断增强护理人员的综合素质和技能水平。对照组实施常规护理管理模式，即常规对护理人员进行排班，轮班护理[2]。1.3观察指标。观察比较两组的护理技术能力、病情管理能力、沟通能力、护理质量及临床服务满意度。1.4统计学分析。对以上所有临床研究数据均利用SPSS19.0统计学软件来进行分析和统计，对其中的计量资料均采取t检验，计数资料均采取卡方检验，若P<0.05，则表明差异有统计学意义。

2结果

观察组的护理技术能力评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的病情管理能力评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的沟通能力评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的护理质量评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的临床服务满意度显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。详见表1、表2。

3讨论

现如今，随着人们健康意识的提高，患者对医疗护理服务的要求也逐渐增高[3]。在医院护理管理中，仅采用常规管理模式已经很难满足患者需求[4]。为了提高护理质量，应用分层级护理管理模式是必然趋势。分层级护理管理模式是以患者为中心，以提升护理质量为目标，根据护理人员的实际情况进行合理分级，不同层级的护理人员承担不同程度的工作和责任，并从上到下形成指导、监督机制，从而逐层提升护理质量[5]。

本次研究结果显示：观察组的护理技术能力评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的病情管理能力评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的沟通能力评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的护理质量评分显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）；观察组的临床服务满意度显著高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。可以得出结论：在现代医院中应用分层级护理管理模式能够有效提高护理人员的综合素质及护理质量，使患者满意，值得临床推广。

作者:罗金艳 单位:内蒙古赤峰市巴林左旗医院

参考文献

[1]刘红燕.分层级护理管理模式在现代医院中应用的效果评价[J].中国农村卫生，2016，18：51+54.

[2]苑敏.层级护理管理模式在现代医院中应用的效果评价[J].中国现代医生，2013，10：105-106.

[3]董金金.分层级护理管理模式在外科护理中的应用效果评价[J].内蒙古中医药，2014，06：110.

第2篇：护理分层级管理范文

摘　要：目的：分析护士分层级管理模式下的护理交接班形式和质量管理方法。方法：在医院对不同级别护理人员实施针对性的分配及监管，对交接班的时间、形式和内容进行了改革，通过护理组长负责制，实现对护理交接班质量的控制和管理。结果：明确了交接班中的岗位职责，使护理组长起到了骨干作用，促进了低年资护士的专业素质的提高。结论：规范了交接班流程及指引，减少了交接班的次数，保证了分层级护理管理模式下的交接班质量，提高护士的整体素质。

关键词：护士风层级管理；护理交接班

    临床护理交接班是病区的常规工作之一，是对前一天治疗护理工作和患者情况的概括和评价，也是保证患者治疗护理不间断的必要措施。临床护理交接班的规范性和认真程度直接影响整个病区的护理质量，而其规范性和认真程度需要一种健全的分层级护理管理模式来实现。因为此模式有助于明确交接班中的岗位职责，使护理组长发挥其作用，由此加强护理工作效率，避免各种护理隐患.中国实用护理杂志,2005,21(5):58.

第3篇：护理分层级管理范文

【关键词】层级护理；护理质量；满意度

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.07.458文章编号：1004-7484（2013）-07-3883-02

在现行医疗护理背景下，责任不到位、资源配置不合理、流于形式等问题，难以满足患者的需求。分层级护理管理模式[1]，使护理质量得到提升，患者更高层次的需求得到了满足。本院自2012年10月开展分层级护理管理模式，取得一定效果，现报告如下。

1资料与方法

1.1研究对象本院骨科在编床位62张，护理人员21人，均为女性，年龄21-49岁，平均（34.2±2.5）岁；其中本科6人，大专学历13人；副主任护师1名，主管护师4人，护师5人，护士6人，助理护士5人。实施分层级护理管理模式前后半年护理相关人员无调动。

1.2研究方法以“能力优先”的原则，形成护士长、护理组长、责任护士、助理护士层级管理的模式[2]。选出2名护理组长，将护士分为2组，每组10人，每组管理31张床位。可根据实际工作动态调配本组人员。

护士长统筹科室护理工作，确保护理质量；护理组长安排患者的治疗、检查等工作。组织护理查房，参与疑难病例的讨论；责任护士：负责各项有创治疗、处置等，轮值夜班。助理护士：患者外出检查及物资补充等后勤工作。

采用APN连续性派班模式实行APN 8 h连续工作制，即设A班（7：30-15：30）、P班（15：00-22：30）、N班（22：00-8：00）严格界定交接班时间，将交接班时间纳入工作时数内。每班均设有组长，由组长负责。采取弹性排班，按岗位责任制完成各班工作。

护士长根据专科实际情况，制定各层级护理人员的培训及考核计划，根据计划一一落实，培训模式可以分组、分项专人培训着重提高“三基”水平，结合工作中出现的问题，及时进行讲解，帮助她们提高业务能力，重点教会她们沟通的技巧

1.3评价标准在实施分层级护理管理模式4个月后，按百分制酌情扣减为计量方法。以护理质量考核标准进行考核；嘱患者出院前完成满意度调查表，并由专人统计、整理。

1.4统计学方法将所得到的数据应用SPSS11.0软件进行统计学分析，计数资料采用X2检验。P

2结果

统计结果见表1。实施护士分层级管理模式后，每天交接班3次（8：00，15：00，22：00），治疗前后护理的质量和出院时患者的满意度均显著提高（P

3讨论

分层级护理管理模式是设立不同层级护理岗位给予不同的工作权限和待遇，满足不同患者、不同疾病及病情的需要，确保护理质量[3]。实行责任护士管患者，待遇与工作服务挂钩，有效调动了护士工作积极性和主动性，使他们每天关注着所管患者的情况，护士更贴近患者，贴近临床，有效减少了护理工作的中间环节，临床护理质量显著提高。本研究表明，实施护士分层级管理4个月后，技术操作、文书书写、患者护理、健康教育、患者满意度较实施前明显提高。说明实施分层级护理管理有利于提高护理质量。

护理人员分层级管理，组员既分工又合作，团队的凝聚力得到提高。培训时实施个性化培训方式、内容，充分调动每位护理人员的主观能动性和积极性，为其职业生涯规划确定方向。

护理工作是由整个小组完成，护理组长可以脱离日常繁杂的低技术性操作[4].有时间与患者和家属交流，知晓其心理困惑，缩短护患距离，令患者满意，提升护理质量内涵；责任护士管床相对固定，减少了对患者的陌生感，护士有更多的时间逗留在病房，主动与患者沟通、交流，及时、有针对性地为患者解决问题，更好为其提供连续性的整体护理。将“以患者为中心”的服务理念带入到对患者的护理服务中，倡导“亲情化”服务观念[5]。从而提高了患者对护理工作的满意度。实施分层级护理管理模式，每位护士学有所用并精化，使得沟通协调和专业技术等能力不断提高，高级责任护士评估现存护理问题，并提前发现潜在的护理问题。

参考文献

[1]包永兰，林琳，纪惠丹，等.连续性排班与层级管理模式对老年骨折术后患者护理质量的影响.现代临床护理，201l，10（5）：56-58.

[2]吴华颖，陶红梅，郑凯兰.实施护士分层级管理成组护理对护理质量的影响.中国实用医药，2010，5（30）：259-260.

[3]曾伟娴，江桂素，郑秀先.小组责任制在优秀护理示范病房中的应用.护理实践与研究，2011，8（9）：78-80.

第4篇：护理分层级管理范文

【关键词】静脉输液；护理技术；分层次；准入管理；分析

【中图分类号】R472 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）10―0150―02

随着医疗卫生事业的进步，静脉输液护理技术（Intravenous infusion nursing techniques）得到了发展，已经成为医疗护理工作的重要组成部分，为患者带来了很多益处，穿刺技术的不断改进以及穿刺工具的多元化增加了静脉穿刺技术的风险与安全隐患，为了保证患者的生命安全，有必要对医学部护士实施分层管理，本文将分析静脉输液护理技术分层次准入管理的实用性，详情报告如下。

1 资料和方法

1.1临床资料 2011年1月～2012年1月，医院未对静脉输液护理技术实行分层次准入管理，将其作为对照组；2012年2月～2013年2月，医院对静脉输液护理技术实行分层次准入管理，将其作为实验组，分析静脉输液护理技术分层次准入管理的实用性。

1.2一般方法

1.21管理小组的成立及其成员职责 小组有4名护士长组成，一名组员负责培训各等级护士，一名护士负责统计数据资料，另外两名成员负责考核并评定分级护士的准入技术[1]。结合郭俊艳的方法，按照护士的职称及工作年限，将其分成4个等级，1级护士掌握封管技术、冲管技术、头皮针穿刺技术；2级护士掌握控速装置的调节方法、附加设备的连接方法、套管针穿刺技术以及其他装置使用方法；3级护士掌握常见并发症的识别、预防及处理技术、植入式输液港置管配合技术、中心静脉导管置管配合技术；4级护士掌握疑难并发症的处理方法以及PICC穿刺置管技术[2]。

1.22分层级管理方法 按照分层级标准和技术将首次分级纳入管理体系，对护士进行培训，要求其掌握自身相应的技术，培训结束后对其进行考核，合格者可进入高一技术层次。为满足临床静脉穿刺的需要，每日值班护士中必须保证有2级护士，若3级护士认为需要对患者建立PICC通道，需向4及护士申请，评估确认后，方可建立。监控护士的穿刺技术、穿刺工具，对护士的执行效果进行评估。

1.3判断标准 收集相关资料，做好记录，对实验组与对照组的静脉穿刺结果、并发症出现率、患者对护理人员的满意度。

1.4统计学分析 研究中的各项数据资料，借助SPSS17.0（Statistical Product and Service Solution）进行统计、分析，卡方检验计量资料。P

2 结果

2.1两组静脉穿刺结果、并发症出现率对比 见表1。见表2。

2.2两组中患者对护理人员的满意度对比 对照组中，患者对护理人员评分为83.76±6.25分，实验组中，患者对护理人员评分为94.83±7.62。实验组明显优于对照组。

3 讨论

分层管理静脉输液技术，能够提高临床静脉输液护理质量，在分层管理中，能调动护士的主观能动性，增强其责任感，使其在自己层次上充分发挥自身的作用。对静脉输液技术实施分层管理后，能够引导并关注护理人员进行静脉输液的全过程，使其明白规范标准执行、手卫生与患者并发症的关系，更深层次的理解穿刺次数、工具材质、药物[3]，将静脉技术准入制度纳入标准，针对性的对不同层次的护士进行技术培训，既能提高护士的静脉穿刺技巧，又能提高穿刺成功率，降低渗出、静脉炎等并发症的发生率，最终提高护理质量，此过程中，既能提高患者的舒适度以及患者对护理人员的满意度，又能让护理人员实现自身价值，赢得患者的尊重，感受到成功的喜悦。

综上所述，分层管理静脉输液技术，能够提高护士的护理技能与服务意识，能够降低静脉输液的并发症，最大限度保证其安全性。在临床上应用并推广静脉输液技术分层管理方法具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1] 郭俊艳，张黎明，魏畅，等.静脉输液护理技术分层次准入管理研究[J].中华护理杂志，2010，06（20）：485-488.

第5篇：护理分层级管理范文

论文关键词：层级管理 连续排班模式 人员配备和时间安排

论文摘要:目的探讨连续性排班模式对深化护士层级管理、提高护理质量的临床效果和可行性。方法在传统护士层级管理的基础上，全院推行新的连续性排班模式。在病区护士长的统一领导下，重新调整护士岗位和职责，设立早班、晚班和夜班组长，并逐级下设责任护士和助理护士，重组和细化工作职责和流程，分层级使用护士，合理使用有限人力，使护理工作从护士单独履行转变为责任小组共同完成；观察和比较连续性排班模式的护士认同度以及对护理质量和临件的影响。结果连续性排班模式与传统排班模式相比，能更好地发挥各级护士的主观能动性，增强其工作责任感，显著提高工作效率和护理质量；明显提高护理工作安全度和护士认同度；强化医护和护患之间的沟通，显著减少护理纠纷和各类临件的发生，提高危重患者的抢救成功率。结论连续性排班模式能优化护士层级的科学管理，合理利用有限人力资源，增强各级护士的工作责任心，提高工作效率和护理质量，显著改善患者的临床治疗效果。

随着护理工作模式的转变，护理工作的范 围和强度不断 加大，护理人员编制不足的矛盾 日显突出。传统的病房护士排班，班种多 ，岗位和职责不分层级，不能充分调动各级护理人员的积极性 ，既造成人力浪费，又使 中午和夜间人力匮乏 ，服务均衡性难以体现 ，不能保证护理质量 ，风险和安全隐患突出。我院护理部 2008年 4月开始在全院推行连续性排班制度，重组和细化护士工作职责和流程，最大程度的满足了患者 24 h连续性和均衡性护理服务 ，取得了良好的临床效果。

1 资料与方法

我院护理部根据有关护理工作管理规范，结合我院实际情况 ，自2008年 4月开始深化层级管理改革 ，全院推行连续性排班体制(简称 ELN)，利用有限护士资源，重组和细化工作岗位和职责，合理搭配护士，进一步提高护理质量。即对取得任职资格的护士，按护士长考核 、全体护士讨论通过 、护理部审批等程序 ，公开确定 护理人员等级 ；以病 区为单位在护士长的统一领导下，设立小组责任组长 、责任护士 、助理护士／实习护士等不同层级护理岗位 ，优化护士层级管理体制。ELN架构(图 1)。

1．1 连续性排班模式操作方法 在不增加护士 的情况下 ，保留传统排班的办公班，将其余 4～5个班种整合成早班 (E)、晚班 (L)和夜班 (N)三个班次。各病区根据具体情况可将护士分为 2～3个小组 ，由高级责任护士任组长 ，根据职称及工作能力合理搭配各班护士。

以心内科东区排班为例 (表 1)，设办公 护士 1名，工作时间为 8：0O～12：0O和 13：30～17：30，每月轮换一次 iE班护士 5～6名 ，工作时间为 7：3O～15：oO；L 班护 士 2～ 3名 ，工作 时 间为 14：30～22：O0。N班有两种模式 ，一种 为 2名护士共同值班，时间为 22：O0～8：00；另一种为 1名护士 22：0O～8：00值班 ，另由 1名 当 日 L班 当值组 长上加强班。加强班护士可于 22：O0～6：00在科室休息 ，期间遇抢救等特殊情况 时参与值班。这 样既加强 了14：30~22：00和 6：O0～8：00工作繁忙时段的护理力量 ，又避免了 22：O0～6：00工作量相对较少的时段浪费人力资源 ；每 日只交接班 3次(分别在 8：OO、15：00和 22：00)。

1．2 各层级护士相应资质和职责

1．2．1 责任组长资质及职责 责任组长应为注册护士，本科以上学历 ，主管护师或资深护师 ；临床经验丰富，专科技能熟练 ，有较强 的管理协调能力 、语言表达能力和带教能力，具有奉献精神。责任组长职责：确定本组护理人员工作重点，合理分工，充分调动本组工作人员积极性；合理安排 、督促检查责任护士的工作 ，发现问题及时解决；组织 、配合危重患者抢救 ；主持护理查房，参与护理会诊 ；指导护师和护士的业务学习。

1．2．2 责任护士资质及职责人 责任护士应为注册护士 ，有一定的临床工作经验，专科 以上学历 ；熟悉本科常用仪器的使用 ，了解本科常见病 的护理常规，“三基”能力达到医院要求标准，有慎独精神。责任护士职责：在责任组长的指导下，完成分管患者的治疗及护理工作 ；参与护理计划的制定；了解患者的病情、治疗护理要点及心理状态等；根据病情执行分级护理 ，解决患者的各种生活需要；及时、准确地执行各项治疗护理措施。

1．2．3 助理护士(护校毕业未注册) 在责任护士指导下完成低技术性的护理操作和基础护理工作 。

1．3 各班护士分工协作、灵活调整 各班以小组责任制共同开展工作 ，倡导团结协作精神，提高工作效率。小组成员既相对分工又互相协助，充分发挥主观能动性，保证护理治疗按时完成，准时交接班。同时 ，将部分时段的工作实行前移和后推，以满足患者实际需求 ，如为了让患者尽早输液，E班可提前到7：30～8：O0加药，而绘制体温单 、装订执行 卡等文书工作 ，可后推至 L班或 N班，尽量使各班工作量均衡及合理。

1．4 加强对各级护士的管理培训工作 转变思想观念 ，提高护士职业责任感和改革创新精神。护理部组织护士长分次参加院外管理培训班或外出参观学习；定期对全院护士进行分层级培训，动员护士进行创新与改革 ，及时讨论和解决工作中遇到的难点和困惑 ，使每一位护士都能重视和参与护理管理改革 。

1．5 资料来源和观察指标 观察病例均为我院住院患者 ，其中连续性排班模式组为 2008年 4～12月住院患者，传统排班模式组为 2007年 同期住院患者。两组患者的一般临床资料如年龄、性别、疾病构成 、手术种类 以及病情危重程度和比例等均具有可比性 (P>0．05)。观察指标包括护士对 ELN 的认同度 、护理质量以及临件发生率和危重患者抢救成功率等。

护士对 ELN的认 同度调查通过填写调查表完成。调查对象包括执行 ELN体制 1个月以上的 38个科室的 576名护士；调查指标有繁忙时段上班人数、中午班和夜班护士精神压力、交接班清晰度、每日交接班次数、团队合作精神、分级管理体现程度 、责任组长的作用、更利于工作 的程度 、护士接受程度以及总评价(满分 1O分)等 1O余项。

1．6 统计方法资料用 SPSS 17．0统计软件包处理。计数资料 以百分率 ( )表示，组间差异性检验用 X 检验，P

2 结 果

2．1 连续性排班对护理质量 和临床 事件的影响(表 2～4)

2．2 护士对连续性排班的认同度 护士对 ELN的总体认 同度 为 96 ，其中总评分 6分 以上者 占98 ，8分 以上者 占 92 9／6。有 90 的护 士 认 为，ELN减轻了繁忙时段 、中午班和夜班护士的精神紧张度和工作压力 ；其他方面如团队合作精神 、责任组长的作用和交接班等的满意度均超过 80％。

2．3 连续性排班对护理管理的影响 各班值班人数相对充足，层次和职责分明，有利于对患者的观察和危重病人的组织抢救，避免了传统 中午班 和夜班1名护士值班忙不过来的现象。病房护理质量 由责任组长和当值组长监控和指导，认真落实并严格把关 ，特别有助于危重患者和特殊患者的护理，有利于护士长对病房的科学管理。

3 讨论

传统护士排班方式设正常班和大、小夜班制，共有 5～6个班种 。每病 区设 3～4名责任护士，分管6～10个病床 ，设治疗、总管、办公室护士各 1名，以上护 士 均 上 正 常班 (8：00～ 12：O0和 13：3O～17：30)；另设 1名早班 (7：30～15：30)，1名小夜班(17：3O～22：00)，1名大夜班 (22：00～8：00)，人力紧张时增设机动班 。每 日交接班 5次(分别在8：00、12：O0、13：3O、17：3O和 10：00)。因此，传统排班方式存在诸多缺点 ：(1)许多护士如责任护士、老龄护士以及孕期和哺乳期护士等不能上夜班 ，造成人力资源浪费，劳动效率低下 ；(2)中午和夜 间值班人力明显不足 ，仅能完成基本的医疗服务 ，难 以有效处理临床紧急情况 ；(3)班种太多，人力分散 ，根本谈不上分层级管理；许多班次仅有低年资或工作能力较低的护士值班，精神和工作压力较大，存在医疗安全隐患；(4)交接班次数太多 ，程序繁杂 ，容易出现各种差错。

连续性排班将传统班种整合成 3班，建立以护士长一责任组长一责任护士一助理护士等不同层级护理岗位 ，制定相应的工作权限 ，有利于护理专业队伍的培养和梯队建设 ]。责任组长参与病 区业务和部分行政管理 ，必要时能护士长工作 ，并有权根据当班工作情况灵活调配护理人员 ，以确保完成工作，也有利于 自身组织协调能力的锻炼 ，为培养护理骨干创造条件 。同时 ，责任组长与医生直接进行沟通 ，并参加医生三级查房，以增长专业知识，及时发现问题或隐患，提出和落实解决方案，并及时对下级护士提出技术性指导。年资高和能力强的护士充分体现自身价值 ]，对下级护士进行传帮带 ，避免 了因专科操作难 度大、护理不 到位而引起 的患者不满 。责任组长要每天与患者沟通，实施健康教育 ，更深层了解患者病情，及时解决患者的疑问 ，缓解家属过激情绪 ，以达到互相沟通 、互相配合的 目的。

总之，ELN排班纠正了传统排班 的不足 ，显示出明显的优势 ：(1)合理搭配不同年资的护士共同值班，并实行弹性调整，既有效利用护理资源，又能使其相互学习，共 同提高，有利于提升整体护理水平 ；(2)加强了中午班和夜班的护理力量 ，提高了应对突发临件的水平；(3)护士分层使用 ，有助于激发高年资护士的管理意识 ，培养和提高其管理能力 ；同时减轻低年资护士对疑难技术和急危重症抢救的心理压力 ，增强其工作信心 ，提高工作积极性 和上进心；(4)为轮转护士提供 了良好的带教条件，有利于其全面发展；(5)班次减少 ，减轻了交接班工作量 ，减少了因交接班带来的诸多隐患 ；(6)对于居住较远的护士，既错开了上下班高峰 ，避免了乘车的拥挤，又可集 中休息时间，便于照顾家庭 。

护士连续性排班模式才刚刚起步，尚有很多问题如护士层级培训 、工作价值的体现以及规避护士风险和压力等有待探讨和解决，需要我们在工作中不断摸索和总结，继续优化层级管理体制的改革。

参考文献

第6篇：护理分层级管理范文

【关键词】 分层次管理； 绩效考核； 专科培养

2012年8月本院按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，对全院护士实施能级评定、分层次使用，2012年9月本院作为江苏省公立医院改革试点单位，完善绩效考核，落实岗位绩效考核制度[1]。为了更好落实护士的分层次管理，本科以护士的分层次管理为契机，结合儿科专科培养的特点，充分调研，完善绩效考核机制，探索管理模式，收到了满意的效果。

1 现状分析

1.1 儿科护士工作量大、工作压力大 随着我国计划生育政策的开放，儿科患者急剧增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者达17.6例，在岗护士16名，严重少于床位编制；家长对护士的期望值高，如静脉穿刺，要求护士一针到位；患儿对各种治疗护理的配合度、依从性差，护理工作难以开展，也增加了护士的工作量与工作压力。另一方面，护士队伍年轻化，5年内的护士占65%，3年内的护士占50%，经验欠缺，抗压能力差，导致护士的转岗率、流失率高，2009年-2011年，转岗护士达6名，辞职2名，专科队伍的稳定性差，专科培养及专科发展计划难以落实。

1.2 护士分工不合理 排班无差别化，无论年资高低，能力大小，均轮岗上班；工作内容分配无侧重，基础护理工作和专科护理工作无区分；病情轻重不分，按床位平分包干患者，不能充分发挥各级护士的能力。

1.3 绩效考核机制不完善，只体现职称系数 高年资护士对带教、对危重患者护理质量的把关责任性不强，对进修、外出学习、继续教育动力不足，低年资护士看不到职业的前景，缺少团队归属感，不能充分发挥各级护士的积极性。

2 对策

2.1 按能级分层和使用 2012年8月，根据《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，按照职称、年资、学历，综合得、能、勤、绩，结合平时技能、理论的考核成绩，在自评、他评、护士长评的基础上，对科内护士进行能级评定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。设责任组长2名，由N3以上护士担任，按小组责任制整体护理模式，带1～2名下级护士，负责包干患者16～24例；对一些功能性的岗位如主班、治疗班由N1、N2护士承担。根据专科特点，制定各层级的岗位职责，按能级落实责任，如，N0护士负责基础护理工作；N1护士负责病情相对轻的患者护理，参与基础护理技术示教等；N2护士负责病情相对重的患者护理，参与临床带教、护理质量控制、病室管理；N3护士重点负责危重患者的护理，承担临床带教、专科护理指导，负责护理质量控制、病区管理等工作；N4护士指导疑难危重患者的护理，承担院内及科内护理咨询、护理会诊、护理科研、教学培训、护理管理等工作。

2.2 制定专科分层次培养计划 根据护士能级、结合专科培养及能级进阶要求，制定各能级的培养目标[2-6]。如，N0：在带教老师的指导下，能独立完成各班次的护理工作，初步进行入院宣教、常见病的健康教育，具有病区管理、院内感染防范意识和安全相关知识。N1：能胜任各班次护理工作，解决本专科常见病及一些急症的护理问题，熟练开展健康教育、指导；初步运用护理程序开展整体护理；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识。N2：胜任各班次护理工作，具有危重患者的抢救配合的能力；熟练运用护理程序开展整体护理，具有一定的教育能力，参与临床教学；具有本专科护理的前沿知识，参与护理科研；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识；了解护理质量控制标准。N3：具有独立解决本专科疑难护理问题和承担急危重患者抢救护理的能力；有一定的病区管理、沟通交流、临床教育与科研能力，能协助护士长进行护理质量检查和控制，能承担临床带教工作，能开展护理科研与应用护理新技术。N4：具有丰富的专业知识和学科的前沿知识，能指导专科护理工作，解决危重、疑难患者的护理问题，进行病区管理，开展护理研究、教学培训工作。根据培训目标，把培训内容细化，主要包括三方面的内容：（1）知识：包括护理专业相关知识、基础知识、专科常见疾病护理知识、专科各系统重症疾病护理知识、专科的前沿知识。（2）技能：包括基础技能、专科技能、抢救技能、监护技能。（3）能力：包括开展各类护理查房能力、临床带教能力、教学培训能力、护理研究能力、护理管理能力、沟通能力，把相关培训内容进行全年统排，设计成有时间节点安排的表格，具体落实到每月、每周，护士长按照计划纳入周重点安排。培训的形式以师带徒、带班实践、自学、集中授课、参加继续教育、外出进修等多种形式。考核的方式，以自我记录表、提问、理论考试、操作考核、现场主持查房能力、现场开展讲座和业务学习能力、护理质控能力考核等。

2.3 绩效考核的方法 建立基于能级、进阶、责任、工作量、工作质量、工作风险、技术难度、满意度、贡献的绩效考核机制[7-9]，见图1。

计算方法：本院实行二级分配，由核算办根据科室成本节余按系数提留、汇总护理部的考核，计算每个护理单元的奖金，直接向各个护理单元发放，护士长自主分配。本科在前述方案的基础上，统计每人9个指标的总得分，把科内所有护理人员的得分相加得整个护理单元的总分值。（可分配奖金总数/护理单元总分值）×个人总得分=个人绩效考核奖。

3 评价方法

3.1 评价指标 统计绩效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度、撰写论文与引进新技术项目数量以及护士的转岗与离职率。理论考核85分以上、技能考核90分以上为合格。护理质量：由本院三级质控网络每月检查一次，用本院自行设计的督查表，每项质控指标满分为100分，其中基础护理90分为合格，健康教育95分为合格，危重患者治愈为抢救成功。患者满意度、护理人员满意度，均采用本院自行设计调查表，分别有16个条目，设4个等级：不满意、一般、较满意、满意，较满意以上为满意，患者满意度每月由护士长调查获得，护士满意度由护士长分别于绩效前和绩效后满一年调查获得。

3.2 统计学处理 数据采用SPSS 13.0软件分析。计数资料采用 字2检验以P

4 结果

见表1，绩效考核后1年，统计对比分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度均明显提高，差异有统计学意义（P

5 讨论

5.1 绩效考核引入分层次使用中的可行性 分层次管理首先就是分层次使用，所谓分层次使用，就是要落实各能级护士的职责、充分发挥其能力。如何让能力和责任转变成可量化的指标，是每一个护理管理者面对的问题，查阅文献，大多数绩效考核指标述说最多的还是能级系数，这对同一能级的护士来说，并无区别。本考核方案，所有考核指标都是基于临床工作开展及专科培养中所面临的实际问题，每一指标有内涵、程度、频次、完成度上的量化。如，对N3护士，责任指标包括临床主带教和组织质控。对N2护士，责任指标包括带班带教、参与质控，考核的分值权重都有区别。又如，相对于能力指标，N3护士要求主持危重症护理查房、教育查房、负责参加危重患者抢救护理等，对N2护士要求开展个案查房、主持讲座、开展业务学习等，都有不同的要求，把分层次使用过程中所涉及的能力、责任、风险、技术等都转化成可量化的指标，使绩效考核体现护士的责、权、利成为可能[10-11]。落实分层次使用与绩效考核后，对同一能级的护士有不同的绩效考核结果，拉开的差距就是能力与责任未尽的体现，也是绩效考核公开、公平、公正的体现，激励各级护理人员充分发挥潜能，提升自身的职业价值[12]。绩效考核后，每一项工作都有量化，一切凭数据说话，改变以往我不想做为我要求做，护士的主动性增加。表1显示，绩效考核后，护理人员的满意度明显提高，开展科研的热情增加，与引进新技术的数量都有突破。

5.2 绩效考核纳入专科分层次培训的必要性 护士的在职教育、专科培训，一直是护理管理上的重点和难点，一方面，因为护理工作任务繁重，在职的继续教育形式大多以分散式自学为主，对护士的自主性学习能力要求较高，另一方面，大多数护士下班后要照料家庭，难以集中时间学习。应用绩效考核经济的杠杆作用后，与护士的切身利益挂钩，不落实培训失分达0～3分，按经济折算达300多元，成为不得不算的一笔经济账，培训由软任务转化为硬任务，自主学习的依从性提高，对护士职业生涯的规划也发生潜移默化的推动，随着能级逐级进阶，护士职业的前景越来越明朗化，自主学习进入良性循环[13]。绩效考核后各层次培训落实率达100%，理论、操作考核成绩都有明显的提高，护士的转岗与离职率也达到前所未有的零人次，稳定了护理队伍，专科培养计划得以落实。

5.3 护士分层次使用与专科分层次培养结合管理的互惠性 护士的专科培养，是一项长期的工程，护士队伍由各能级的护士构成，有丰富的专业知识、临床实践经验以及教育、管理、科研的能力，如何充分应用护士队伍自身的资源、发挥各级护士的能动性来带动专科队伍的整体发展？是值得护理管理者深思的问题。护士按能级使用，落实责任、发挥能力，对N3的护士，要求临床带教、主持危重症护理查房、对疑难病例进行讨论、开展科内质控、组织危重患者抢救护理等。以往，这些“技术活”，大多由护士长承担，现在，落实护士分层次使用后，是能级的能力与岗位职责要求，是胜任力的表现[14]。对N3级护士自身来说，使能力得到锻炼与加强，也为进阶创造条件；而对下级护士，就是获得了教育资源，创造了一个互惠互利的教育平台，激发了护士的主观能动性，让不同能级的护士得到不同能力的锻炼[15]。绩效考核的引入，无论是开展查房、主持讲座、开展业务学习、主带教还是带班带教，都有绩效的量化，保证了教育的质量。表1显示，绩效考核后理论、操作考核成绩都有明显的提高，专科护理能力得到发展。

5.4 绩效考核的模式引入分层次管理后，提高了护理质量 一方面，因为量化指标的引入，每一项工作都有价值的体现，护士的责任性提高[16]。如，对N1级护士，护理一级护理的患者有基础护理的量化，对N3级护士，负责危重患者的护理，则有风险系数的量化；另一方面，护士分层次使用后，使对应的能力做对应的事，能力强的承担高风险、高技术难度的工作，如疑难的静脉穿刺由科内和科间会诊、专科护理指导，达到优势互补，保证了患者的安全、保证了护理质量[17]。同时，也缓解了低年资护士的压力，增加了各能级护士的合作性与团队的归属感[18]。表1显示，绩效考核后，无论是危重患者的抢救成功率，还是基础护理合格率、健康教育合格率、患者满意度、护士的满意度，都有明显的提高。

5.5 绩效考核的模式引入分层次管理后，需要注意，分层次培训的目标应根据本院的特点和科室自身的发展，立足现实与临床需求，制定切实可行的目标与培训内容，与能级的进阶要求匹配。另外，护士长的阶段性督导与考核，是保证分层次管理效果的关键。其次，对于考核指标的结构与权重的合理性，都是相对的，可以根据专科发展的需求进行调整与导向。

综上所述，绩效考核引入护士分层次管理，可以提高护士的专科护理能力，促进护士的职业规划，提高护士的责任性，保证护理质量，深化优质护理内涵。

参考文献

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第7篇：护理分层级管理范文

关键词：支护措施深基坑高层建筑

目前我国国内大多数城市开始大量建设大型和高层建筑，大型和高层建筑的大量建设只有建立在深基坑设计和设计的成熟上才能实现。杜绝盲目施工和野蛮施工的现象，加强对整个深基坑施工过程的控制，保证施工安全、临近建筑物及施工人员生命、财产安全极其重要。

一、深基坑工程特点及现状

（1）基坑周围环境非常复杂。超高层和重要高层建筑集中在人口、建筑物都比较密集的地方，并紧靠重要的市政公路。而此处原有建筑结构陈旧，地上与地下管线密布。所以，基坑开挖时不仅要保证基坑本身的稳定性，而且也要保证周围的建筑物不受其影响。

（2）基坑越挖越深。有的为了使用方便，有的因为地皮昂贵，更或者是为了符合城管规定及人防需要，建筑投资者不得不向地下发展。基坑开挖深度越来越深，开挖环境日益复杂，设计及施工人员经常遇到新的问题及新的挑战，从而使基坑工程的成功率降低。

（3）工程地质条件越来越差。这一点在某些沿海经济开发区较为突出。所以给施工也造成了很多不利的因素。尤其在上海、深圳等这些大城市。

（4）基坑工程的成功率较低。一旦基坑支护失效，常造成邻近房屋、地下管线及道路的开裂，引发工程纠纷，甚至出现严重的破坏，造成重大的经济损失及人员的伤亡。

（5）由于深基坑支护为临时建筑，不在建筑主体施工的范围内，为节省投资、降低成本及加快进度，业主、施工单位往往只强调基坑支护施工的临时性，而忽略了基坑支护施工的重要性、复杂性及风险性，致使深基坑施工时安全质量事故时有发生，不仅延误了工期，还造成了巨大的经济损失。

二、准备阶段的控制

（一）方案设计

设计方案的合理性是直接影响深基坑支护工程成败的关键因素，一个成功的深基坑支护设计方案应当经济合理、安全可靠、施工技术可行。在我国，深基坑的出现较晚，深基坑支护设计日趋成熟，但设计参数众多，地质不明因素的影响，使设计工作的难度加大。设计原因主要表现在：盲目设计、无证挂单设计、地下水处理方法失误、参数取值错误、支护方案选择不当等。要改变这种状况，首先，设计人员应具有较强力学知识和地基与基础等多学科的知识，和丰富边坡支护设计经验，熟悉当地的水文地质状况和特点，在结合建筑及周围环境特点的基础上，设计出经济合理的深基坑支护方案。

（二）分包施工的选择

由于深基坑支护的专业性较强，其施工应由具有岩土工程专业资质的队伍进行。从发包模式看，建设单位为了加快项目建设进度，会选择直接将基坑工程分包给专业公司，然后纳入总承包单位管理。另一种模式是建设单位将基坑任务交给承包单位，由承包单位进行分包。前一种模式建设单位在总包单位管理时易出现管理难问题，而后一种模式易出现工程质量问题，不管是哪一种模式，建设单位都应对基坑支护工程的分包施工单位的施工资质、技术力量、工程业绩进行考察。选择社会信誉好、技术力量强、施工经验丰富的分包单位，同时应防止层层转包现象，以致影响工程质量的现象发生。

（三）施工专项方案审定

施工专项方案是具体指导施工的重要文件。但在目前，有些施工单位往往是照搬他人的方案；有的虽说是按具体工程的实际情况编制的，但控制要点不具体，措施针对性不强，基本上无指导意义。因此，监理工程师应认真审核施工单位提交的专项方案，对不能满足施工要求的，坚决要求其修改完善后按程序申报，特别复杂的方案可组织专家汇审，待总监审批后方能实施。审核内容主要有：施工平面图、基坑的支护方式、基坑开挖方式、降水措施、施工工期、监测布置的合理性等。

三、施工阶段的控制

施工阶段是项目实施的关键阶段，监理工程师应根据地质勘探资料和当地水文气候条件，结合当地深基坑工程施工的条件和经验，确定工程的关键项目，要求施工单位制定专项施工方案报监理机构审核，并强调要制定突发事件的应急预案。

（一）深基坑工程的施工

深基坑工程是一项很复杂的系统工程包括挖土、围护、挡土、防水等环节，其中任何一个环节的失误都有可能导致工程最终的失败。施工单位要严格按照施工规程、经批准的施工组织设计及相关的技术规范组织施工，对各施工要点要制定具体措施，并加强过程控制。对特殊土质需精心组织施工，膨胀土地区不宜在雨季开挖，软土地区分层开挖的深度不宜太大。若挖土高差太大或挖土进度过快，极易改变土体原来的平衡状态，降低土体的抗剪强度，可导致土体快速滑移，这样不利工程监控，易造成工程事故。

（二）深基坑周围土体止水效果的控制

对于深基坑周围土体止水效果的控制在地下水位较高的地区，深入分析地下水的成因了解深基坑周围环境，对周边有建筑基坑，宜采用以堵为主抽水为辅，否则会导致基坑周围土体与水体的流失，使建筑物不均匀沉陷，甚至发生坑底流沙、管涌等现象，增大了处理难度，拖延了工期，反之，以降水为主。地下水对深基坑工程施工带来的危险程度是相当高在制定止水方案时应从3个方面考虑即深基坑工程的防水、降水和排水，止水帷幕是高水位地区深基坑支护工程中常用的止水措施，其施工方法主要有浆喷深层搅拌法、高压喷射注浆法、粉喷深层搅拌法和压力注浆法等。采用浆喷深层搅拌法进行止水帷幕止水施工时，如果止水帷幕的搅拌桩成桩质量不好，深基坑开挖后会出现渗水较多的现象。若此时再采用灌浆的方法进行处理，则延误工期、增加造价。

在该类止水帷幕施工时要注意以下几点：保证桩体质量。首先要确定合理的水泥浆配比量，保证桩体搅拌均匀、桩长达到设计深度，避免桩头出现搅而无浆的情况，其次要特别注意在土层情况变异较大的地区，因搅拌桩的桩径不易控制，容易导致止水失效。不得随意在基坑支护结构上开口，否则会影响支护结构的安全，也破坏了止水帷幕，导致地下水的渗入。保证桩的搭接长度和密实度，杜绝空洞、蜂窝及桩头开叉的现象。

（三）突发事件的处理

建筑施工是一个周期长、投资大、参与人员多的过程，施工过程中会发生许多不可预见的事件。对于基坑支护结构的施工，更要做好应对突发事件的技术准备。

1地下障碍物妨碍基坑支护结构或止水帷幕的施工

2气象异常，出现持续多日的狂风暴雨；

3基坑内管涌、流沙；

4基坑支护局部出现成因不明的裂缝、沉降；

5相邻工地施工的影响，如降水、打桩、开挖土方；

如果事件发生后，及时启动应急预案，并会同相关单位研究解决办法。切不可情急乱了阵脚。按预定方案一步一步执行。

结束语

深基坑支护是一门理论性和实践性都很强的技术，未来的深基坑工程一定会越来越多，深度也会进一步加深。深基坑的技术和施工安全直接关系这高层建筑的安全性和耐久性，因此，在实际应用中必然会对深基坑工程施工提出更高的要求。但在工程中仍要坚持理论与实践相结合的原则，根据实际选用合理、经济、使用的支护方法，从而保证工程项目的顺利按期完工。

参考文献

[1]邹钟辉浅谈深基坑支护方案选择及注意问题[J]中小企业管理与科技（上旬刊）2010

第8篇：护理分层级管理范文

摘要：目的：探讨护理基层管理者的科研意识和科研能力及影响因素。方法：采用自设问卷对某三甲医院的62名基层护理管理者进行调查。结果：基层护理管理者的护理科研的态度与认知均分为4.12±0.48；科研能力均分为1.83±0.44，影响护理管理者从事护理科研工作的主要因素有工作压力大，没有时间和精力（83.3%），单位不够重视（85.5%），缺乏统计学知识（80.6%）等。结论：基层护理管理者的护理科研的态度与认知偏高，科研能力中等偏低，应采取有效的措施，提高护理管理者科研水平。

关键词：基层护理管理者；科研能力；科研态度与认知

中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）21-0086-03

护理科研是推动护理学科发展、提高临床护理质量的重要手段。如何提高护理科研能力是世界范围内护理专业所要面临的挑战。护士长是基层护理管理者，不仅要完成病区的护理质量管理、业务技术管理等工作，同时要参与护理科研工作，她们的科研能力的高低会对护理科研的发展造成一定的影响。本研究旨在通过对护理基层管理者的科研意识和科研能力等的调查，探讨其科研能力的现状与影响因素。

一、对象与方法

1.对象。采取整群抽样的方法，选择某三甲医院在职的基层护理管理者共62人。入选标准为从事护理管理工作1年以上，自愿参加本研究。

2.方法。①调查工具。采用自设问卷调查法，问卷内容包括：1）一般资料：年龄、职称、学历，是否参与本科生毕业论文带教等；2）对科研工作的态度和认知情况调查，包括护理科研对护理学科、临床护理工作、护理质量的提高和对个人的作用等方面，有10个条目，每个条目采用Likert5级评分法，（非常重要=5、重要=4、一般=3、不重要=2、非常不重要=1）；3）对科研能力调查，包括选题、科研设计、收集资料、分析资料、统计分析、论文写作能力等12个条目，评分方法为完全掌握=3、基本掌握=2、没有掌握=1；4）制约临床护理带教老师开展科研的因素，为多选题。②调查方法。说明本次调查的意义，取得被调查者同意，采用无记名形式发放问卷65份，回收65份，剔除不合格问卷3份，实际有效问卷62份，有效问卷回收率为95.4%。③统计学方法。采用SPSS19.0统计软件进行分析，计量资料分析采用χ±s表示，计数资料用频数、百分比表示，单因素分析采用t检验或方差分析，以P

二、结果

1.基层护理管理者的基本情况见表1。

2.基层护理管理者的科研态度与认知和科研能力现状。对62名基层护理管理者调查，其对护理科研的态度与认知偏高，均分为4.12±0.48；科研能力偏低，均分为1.83±0.44，在科研能力项目中均值较高的为论文写作能力（2.05±0.59）、收集资料能力（1.90±0.62）、选题能力（1.89±0.60），较低的为科研设计能力（1.73±0.71）、统计分析能力（1.60±0.61）。①不同年龄、职称、学历、是否指导护生科研训练的基层护理管理者科研态度与认知情况的单因素分析见表2。

#：不同学历的基层护理管理者对护理科研态度与认知存在统计学差异，经过两两比较，本科与大专存在统计学差异（p=0.01，

#：不同职称的基层护理管理者在科研能力存在统计学差异，经过两两比较，主管护师与副主任及以上护师存在统计学差异（p=0.00，

3.制约基层护理管理者开展科研的主要因素见表4。

三、讨论

1.基层护理管理者的科研态度与认知情况现状。通过调查，护理管理者对护理科研在护理学科、临床护理工作、护理质量的提高和对个人的作用等方面都有较清晰的认识，均分在4分以上，与董旭婷[2]的调查结果相似，说明随着高等护理教育和护理学科的发展，以及临床护理工作的需求，护理人员对护理科研的态度与认知均有很大的提高。

2.基层护理管理者的护理科研能力现状。科研能力是指掌握一些文献检索、科研设计、资料收集、统计学方法及撰写论文的知识和技能。科研能力是衡量护理高级专业人才的一个重要指标，而护理科研水平的提高是促进护理学科发展、提高护理服务质量的重要手段。通过调查，基层护理管理者科研能力中等水平，均分在1.83，其中相对较好的能力为的为论文写作能力、收集资料能力、选题能力，较低的为科研设计能力、统计分析能力，这与王欣鹃[3]、赵梦遐[4]等的调查结果相似。

3.制约基层护理管理者从事护理科研的因素。通过调查发现，制约基层护理管理者从事护理科研最主要的原因为工作压力大，没有时间和精力（83.3%），单位不够重视（85.5%），缺乏统计学知识（80.6%）），学科国内外发展不了解（79.0%），缺乏科研知识和能力（74.2%），缺乏足够的经费支持（72.6%），与于荣辉[1]对临床护士科研现状的调查结果基本一致，反应出我国目前临床护理科研的实际情况。因此，如何保证护理管理人员有足够的时间和精力去投入护理科研工作是医院管理者要想提高护理科研水平需要解决的重要问题之一。

护理管理者因为职务的因素，可以有更多的机会调动各方面的力量促进科研工作的进行，因此加强护理管理人员护理科研能力的培训，重视护理人员科研的需求，提供更多的学习和申报课题的机会等，都有利于基础护理管理者投入更多的精力从事科研工作，推动护理科研的发展。

参考文献：

[1]于荣辉，丁炎明，朱赛楠.761名临床护士科研现状调查分析.中国护理管理，2012，12（6）：47-49.

[2]董旭婷，赵梅，王维利等.安徽省护理管理者数量统计分析及影响因素研究.中国护理管理，12，（1）：34-37.

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[4]赵梦遐，孔令磷，朱利敏.三级甲等医院临床护士科研能力的调查分析.护理管理杂志，2015，15（4）：283-284.

第9篇：护理分层级管理范文

【Abstract】Objective To investigate the effect of nursing and analysis of performance management in the Department of general surgery nursing hierarchy. Methods from 2013 January onwards， the implementation of nursing performance management of our hospital department of general surgery， Department of general surgery nursing level changes before and after contrast. The results of the implementation of the qualified rate of the evaluation of performance management of Department of general surgery nursing staff in all aspects were lower than that of the implementation of performance management， had significant differences， P

【key words 】Department of general surgery； nursing； performance management； nursing level； effect

【中图分类号】R473 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）08-0071-01

绩效管理与考核主要是指应用系统化、科学化的考核方式来评定职工在岗位上的工作效率与态度，属于动态考核的一种，旨在优化员工的整体组织行为，调动其工作积极性[1]。为严格贯彻落实卫生部的精神要求，将患者作为护理工作开展的中心，提高我院的整体护理质量，充分调动护理人员的工作积极性，为其提供较好的拓展与竞争平台，体现优质护理工程中展示的相关精神与态度，提高患者对护理工作的满意度[2]。我院于2013年1月到2013年6月期间，在普外科管理中，应用了护理绩效管理，取得了较为满意的效果，现整理报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料：选取我院普外科室的46名护理人员作为研究对象。年龄在21到38岁之间，平均年龄（28.6±0.7）岁；职称为护师者10名，主管4名，副主任护师3名，主任护师2名，护士27名。

1.2 一般方法：对纳入研究的所有护士开展自2013年1月到6月之间的绩效管理。①制定绩效管理具体计划。从医院整体发展规划出发，定制各季度的护理绩效计划，确立各岗位主要职责，制定考核标准，传达至普外科的每位护士。并由护士长制定本科室护理人员的个人护理计划。②层级管理的实施。建立三级管理责任制度[3]，由责任组长对护理工作实施一级管理，护士长则对普外科护理工作实施二级管理，护理部则对护理工作实施三级管理。③贯彻整体责任制度。由护士长对普外科护士进行病床及人员管理分组，要求责任护士对患者开展从入院到出院全过程的科学管理、护理服务，具体内容包括基础护理、病情观察、健康宣教、日常护理、治疗护理等，由护理责任组长参与过程指导，同时定期查房，检验整个科室的护理工作。④考核方案。由护士长对普外科各护士进行综合考评，每月进行一次评价。绩效评价占据总分的30%，剩余70%为职称。职称级别与岗位能级的奖金计算方式为：护士，奖金系数在0.85到0.9之间；护师，1.0；副主任护师1.4；主任护师1.6。护士每月奖金的30%按照其工作内容的技术要求、工作质量计算具体分值。严格按照护理质量考核细则进行评分处理。低于70分无绩效奖金。70到75分之间为合格，奖金系数为0.6；75到80分之间，则评为一星护士，奖金系数为0.8；81到84分之间，二星护士，奖金系数为0.9；85到89之间，三星护士，奖金系数为1.0；90到94之间，四星护士，奖金系数为1.6；超过95分则为五星护士，奖金系数为1.2。在实施期间若有不良事件产生，则延长其转正和转编时间。

1.3 考评标准：严格按照护理工作质量考评标准[4]对所有纳入研究的对象进行护理质量评价。每月实施一次评价，并作为绩效分配的基础。同时随机抽取100例患者分别对实施绩效管理前后护理满意度进行评分。

1.4 统计学方法：选用SPSS19.0统计学软件对上述数据进行分析和处理，计数资料采取构成比（%）表示，对比进行x2检验，以P

2 结果

在实施绩效管理前，普外科护理人员各方面的合格率评价均低于实施绩效管理后，实施前后对比差异显著，P

3 讨论

为提升医院内部的整体护理质量，贯彻卫生部提出的优质护理精神。全面调动护理人员的工作积极性，首先必须明确绩效与层级管理的基本目标[5]。要求护理人员明确自我在护理工作中存在的优势与缺陷，同时制定可操作性较强的绩效分配计划，保障绩效与层级管理的合理性开展，促使其落实与执行[6]。

在实施绩效管理与层级管理前，我院普外科护士护理责任意识的缺乏主要包括敬业精神的缺失、工作敷衍、沟通能力欠缺等方面，而在我院普外科开展绩效及层级管理后，护理人员有其较为完善的竞争机制，同时为其提供了更多培训与学习的机会，转变了护理人员的负面情绪。而核对落实率与用药安全合格率的提升，主要有赖于绩效及层级管理各项要求的深化落实，层级培训的有效开展，绩效管理的开展，护理工作流程的完善等方面，在一定程度上强化护理人员对患者的用药指导，提高了护理质量[7]。