公司绩效管理论文精选(九篇)

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第1篇：公司绩效管理论文范文

总体来说近年来我国电力行业发展迅速，尤其在经济发达地区，用电量要远高于经济欠发达地区，而且这个差距日益增大，经济发达区域的缺电问题更显突出。在供电厂数量上升的同时，电力市场格局也发生了一定的转变，在类型上趋于全面化，火力、水力、风力发电厂所占比例逐渐缩小差距。这无疑加大了同行业间的竞争，但是我国目前对于供电公司营销的管理还不够完善，这在效率和效益上对电力行业都是难逾的桎梏。电力作为电网公司经营的核心产品，是电网公司面向市场营销的主推业务，关系到电网行业的兴衰，能否最大限度满足市场供应，已经不是供电企业与用电客户之间的一个简单的供求关系，而是关乎电力行业乃至国计民生的重大事情。电力营销对于电力行业的意义不言而喻，不仅体现在效益转化上，也是行业可持续发展所需要重视的方面。但目前我国供电营销管理的形式还不够丰富，主要体现在创造力的缺乏，计划经济时代垄断感遗留的问题影响营销服务质量，使得与国际同行业相比差距明显，缺乏竞争力。供电公司应正面市场经济时代的行业竞争，以需求为第一服务对象，迎合新需求，转变思维模式，加快体制机制的现代化进程，须知只有群众的满意才是终极营销目标，不仅做到了利益的多方回报，也是电力行业发展和升级的有力保证。

二、基层供电公司营销管理存在的问题

（一）市场营销管理意识薄弱。在市场经济的大背景下，基层供电公司的目标本应与其他市场经济下的竞争企业一样，是追求利益的最大化，但长期的垄断地位促使基层供电公司受传统观念的影响制约，在市场经济背景下却采取计划经济的营销管理模式。营销策略缺乏积极性与营销策略的落后性阻碍了供电公司效益的实现。除此之外，管理系统长期存在的不规范行为也使管理过程漏洞重重，因此统一的管理规范章程需要管理者制定并实施，以适应市场花的营销管理。

（二）营销管理机制与信息化不相适应。在当前信息化飞速发展的时代，信息化被用于企业管理的优势十分明显。高效、快捷、智能化可以有效降低管理工作中无用功，方便记录以作分析。但是目前我国基层供电公司在营销管理上并未采用有效的信息化方案，使得流程反复，操作复杂的弊病长期存在于管理工作当中。这不仅降低管理的有效性，更让客户有信息掌握少、沟通不畅的感觉。

（三）营销组织结构本身存在系统缺陷。虽然电力企业号称已经完成体质改革，但基层供电公司仍然一如既往采用传统的直线职能式组织结构，这早已不能适应当前的战略发展。目前的营销组织结构不具备系统性，出错率较国际水平高出许多，失误的把关和决策往往会导致恶性后果，不能良好地使用计算机方法减少失误的发生。系统缺陷导致管理工作水准低，为电力行业造成极大阻碍。

三、如何提高基层供电公司的营销管理工作

要做好供电所电力营销管理，重点要抓住“供电”、“经营”和“服务”这三个方面。

（一）提高电能质量。管理工作的开展应该建立在满足客户的基本需求上，高质量的电能供应是客户选择基层供电公司的最基本要求也是最大的吸引力。电能质量的提升不仅体现在技术方面，管理工作同样影响着电网规划，科学的管理能够融合地方经济发展情况和电网的建设，及时处理存在的缺陷隐患，保证电网设备的正常运行。同时，还应加强故障抢修能力以提高恢复供电的应变能力缩短故障修复时间。

（二）提升营销管理工作的信息系统。与过去不同，面对用电需求的提升，传统的人工管理已不再现实，海量的数据信息要求管理工作采用先进的信息系统推行管理。因此需要加强维护和改进对基层供电公司提供信息化管理的支撑系统，以保证数据的完整性和准确性。建立信息预警系统，对电力营销管理系统的安全进行跟踪监测，提前防范风险，提高应变和抗风险能力。

（三）加强优质供电服务。首先应深入展开市场调差，全面了解市场需求，分析供电区域的经济发展走势以及预测供电需求的未来变化。其次应当规范业报报装工作流程，加强考核力度以实现流程精简准确，提供多渠道、多层次的优质服务。同时通过协调电力系统和银行，代收点的关系解决用户缴费不便的问题。最后是加强营销队伍的建设，在提高员工业务技能水平的同时提高员工的素质水平，一流的团队是保证优质供电服务的关键所在。

第2篇：公司绩效管理论文范文

论文研究的科学意义及国内外研究现状

随着计算机的迅速发展和普及，信息系统在社会各个领域的广泛应用，从根本上改变了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社会向信息化大幅迈进。

为了配合企业人事考核制度的贯彻执行，保证该制度执行过程中各项工作能够长期、高效、准确地完成，开发员工绩效考核系统，实现了员工绩效考核工作中绩效考核信息录入、绩效考核查询、绩效考核统计分析等功能。减少了人事部门人员的手工操作的工作量，提高了考核工作的自动化程度，加强了企业员工考核的管理，提高公司管理水平，通过员工绩效考核的管理，提倡多劳多得，提高员工工作的积极性。

国外企业考核机制发展较早，到目前，考核制度已经成熟，在国外，多数企业都有适合于自己的成熟的员工考核机制，合理有效的员工考核机制可以调动员工的积极性，提高生产及工作的效率。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。我国中小企业员工考核系统大致辞分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其考核已经走向规范化，他们已经将考核的作用发挥出来了。第二类企业的考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到考核的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。第三类企业的考核成了走过场或者是对考核的利用严重失误。这类企业的考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。

主攻关键之处

本程序采用ASP.NET技术进行开发，后台数据库由SQL

Server数据库支持，开发工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通过使用C#语言实现，达到对数据库的操作以完成使用者的要求，关键之处在于：

1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其进行程序开发

2、本系统后台数据库使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER数据库的创建方法，分析数据库的模型，并对数据库的结构进行优化。

3、VS2005与SQL数据库的连接方法。

4、创建数据模型，编程时使程序简洁，易懂，代码精炼，该管理系统界面友好。注意数据规范化。

具体研究内容和重点解决的问题

具体研究内容：

1、实现对企业的各部门进行管理

2、实现对企业员工的基本信息进行管理

3、实现对企业员工的绩效考核的项目进行管理

4、实现对员工绩效信息的录入

5、实现对员工绩效信息的统计与查询

6、计算员工的薪资

7、实现员工对自己业绩信息的查询

重点解决的问题：

1、数据库的定义，表结构的创建

2、ASP.NET页面的设计

3、绩效考核系统的流程分析

4、利用SQL的数据库访问技术

5、员工绩效的统计与分析

预期达到的成果及提供形式

1、能在测试服务器上运行出企业人事管理系统，并能实现基本的操作功能。

2、完成部门信息管理、员工信息管理、考核项目管理、考核信息录入、考核信息统计、薪资计算等功能。

3、完成毕业论文的撰写。

4、完成答辩所需的PPT。

5、提供形式为软件光盘。

现有的资料及设备

资料：

[1]徐国智，汪孝宜.《SQLServer数据库开发实例精粹》[M].北京：电子工业出版社，2006

[2]张玉平.《ASP.NET+SQL组建动态网站》[M].北京：电子工业出版社，2006

[3]冀振燕.《UML系统分析与设计教程》[M].北京：人民邮电出版社，2006

[4]周靖.《VisualC#2005从入门到精通》[M].北京：清华大学出版社，2006

[5]丁宝康董健全著.《数据库实用教程》：清华大学出版社，

[6]张跃廷编著.，《ASP.NET数据库系统开发完全手册》：人民邮电出版社，

[7]桂喜.SQLServer2000高级编程技术[M].第三版，北京：清华大学出版社，2002.

[8]海藩.软件工程[M]，北京：人民邮电出版社，2002

设备：

第3篇：公司绩效管理论文范文

关键词：Z理论；组织文化；组织价值观；组织承诺；工作绩效

中图分类号：F24 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）07-0268-04

一、绪论

证券时报网（）12月18日讯，人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》，对比2012年数据显示：A.2012年度：员工薪酬平均增长率9.10%，员工离职率18.90%；B.2013年度：员工薪酬平均增长率8.50%，员工离职率14.30%。

说明：以G电力企业为例，虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降，但G电力企业现有员工186万人，依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业，相当于一个地级市的人口总量（市区人口）。因为电力企业有其特殊性，为此需要对新入职的员工进行培训，按平均1000元/人 计算，G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币。

中国企业除面临员工离职问题，还面临生产力问题。

Karl Heinrich Marx（1867）将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力，表示生产中人与自然界的关系；生产力由劳动者（人）、劳动对象、劳动工具三个要素构成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键。

关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科学管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《领导者属性理论》（又称为伟人理论）、G.W.Allport（1954）《领导特质理论》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途径-目标理论》和V.H.Vroum（1973）《领导-参与模式论》、Robert House（1977）《魅力型领导理论》、Burns（1978）《转型领导理论》、William G Ouchi（1981）《Z理论》，共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注，由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变。

中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈：即伴随组织规模不断扩大，而生产效率在下降，人员流动性非常大，他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”，没考虑企业的长远发展和利益。

William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》，强调文化因素在组织管理中的作用，并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标，还要考虑人性化等软性指标，比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性；组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”，试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法。

Theory z，William G Ouchi （威廉・大内 1881，朱雁斌译）指出Z理论的三个原则。

一是信任和生产力是密切相关的；

二是如果规定破坏了这种微妙性，生产力会日趋下降；

――生产力、信任和微妙性不是孤立的，通过更有效的协调，他们彼此不但密不可分，而且会提升生产力。

三是没有关爱、支持、无私的精神，人们也不可能有美好的生活。

William G Ouchi（1981）指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面，重要的是掌握组织管理协调一致有效方法；要解决生产力问题（工作绩效），需要按照一定的方式（组织文化）使人们的行为协调一致（组织承诺），从长期合作的观点出发，向员工提供晋升等，鼓励他们协调自己的行为。

随着大型企业集团、跨国集团不断涌现，这些企业的组织结构也不断变化，从业人员不断增多和结构更加复杂，例如现今G电力企业用工超过186万，为中国26个省的11亿人供电，业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区，是全球最大公共事业单位，2013年世界500强排名第7，全球最具品牌价值排名第二，年收入18，855亿元人民币（G电力企业网站“公司简介”）。

经比对G电力企业跟威廉・大内所述Z型组织极其相似，例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式――G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员，2001年改制后隶属国资委下属中央企业，改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇；员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢，纵向晋升空间大，可最高晋升到国家副部级；对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗。

二、文献回顾

（一）基本概念

William（1981），在Theory Z论述了，组织文化是可以提高组织绩效，组织绩效与企业文化密切相关。Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致，并且这种观念根深蒂固，时刻规范着员工的行为，员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织，因而会表现出来很强的工作绩效。当然这个观点还没得到验证，为此本研究将进行实证研究。本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和；是组织的区别于其他组织的重要特质；例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观，其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系。综合国内外学者对组织价值观定义，本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的，由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成；是组织内成员共同遵守的，用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念；它是组织文化的核心，具有稳定性和延续性特征”。

Wiener（1982）指出“组织承诺是一种内化的规范力，使员工的行为配合组织目标及利益。国内学者余凯成等（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为，功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺（王林林，2009）。对组织承诺的研究从一维到五维不断发展和完善，还没有统一的结论，目前对三维研究的比较多。比较一致的观点是，组织承诺是多维的，究竟有多少维度尚待研究。本研究总结以往学者关于工作绩效定义文献，将工作绩效定义为组织成员完成组织期望特定目标的程度，对组织效能有贡献的其他活动所表现出的熟练度，即员工的生产力和生产效率及工作能力的综合表现。

从上述的定义来看工作绩效是个人对本身在组织内各项工作目标的达成程度，且该程度是可被观察及衡量的。因此本研究将工作绩效定义为所有完成组织目标有关的行为及其对组织目标达成程度的一种衡量。

（二）研究假设

本研究根据组织价值观和工作绩效的相关性，拓展提升工作绩效的角度和方式，开拓视野，不断创新，使企业形成绩效驱动的管理氛围。下面，将提出本文的相关研究假设。

一是国内外学者关于组织价值观与组织承诺关系的研究比较一致的结论，即组织价值观与组织承诺存在正向相关关系。

本研究假设如下：

H1：组织价值观与组织承诺有正向显著影响

二是国内外许多学者研究发现，组织承诺高的员工比组织承诺低的员工更努力工作。

Bentein （2002）指出，工作绩效与组织承诺呈正向相关（张健豪，2014）。

综上所述：员工组织承诺高，工作绩效也高，其努力意愿也高（张健豪，2014）。因此，本文假设如下：

H2：组织承诺与工作绩效有正向显著影响

三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、赵红梅（2009）研究提出共同观点：组织价值观和工作绩效呈正相关关系，即组织价值观匹配程度高的员工具有较高的工作绩效（田野，2012）。因而，在国内外学者研究基础上，提出本研究假设如下。

H3：组织价值观与工作绩效有正向显著影响

四是通过下面学者研究结论可知，组织承诺不是直接做为工作绩效的预测变量，而是作为中介变量与工作绩效关联。所以，本研究将组织承诺作为组织价值观与工作绩效之中介变量（吴美慧，2006）。

H4：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用

林营松（1994）认为组织承诺与各前因、后果变项相关实验研究汇总发现，组织承诺对工作绩效具有中介效果其关系为正相关。黄美玉（2004）组织承诺对政策与实务差距与工作绩效间之关系具有中介效果（吴美慧，2006）。

三、研究方法

（一）研究工具

本文的研究除了文献研究和文献梳理外，涉及的研究工具主要有：统计分析软件问卷分析、问卷调研法等。本研究主要涉及三部分问卷，即：组织价值观问卷、工作绩效问卷和组织承诺问卷。

（二）问卷设计

1.组织价值观问卷

本文选取了郑伯损（1990）、任金刚、黄国隆、赵慧娟（2004）开发的组织价值观量表，该量表针对中国的组织价值观研究，凸显了中国人的组织特色。本量表是共四个维度16个项目，包括对以下四种价值观考虑：诚信、责任、创新、奉献。

填答者以感知到的组织价值观和个人的价值观一致程度进行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。

2.组织承诺问卷

组织承诺问卷主要参考Allen和Myer （1991）的组织承诺量表，该量表由Allen、Myer和Smith （1991）开发，原量表包括3个维度，每个维度包括8个问项，修订后的量表每个维度包括6个问项。同时引用傅晶晶（2005）对组织承诺研究时采用的量表，共18个问项。采用李克特五级计分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王静，2012）。

3.工作绩效问卷

工作绩效问卷是指根据组织所设的衡量标准和设定，员工朝此目标做为努力，并且彼此互动，共同达成组织目标。本研究所采用的量表系根据，Campbell于1977年所编制的任务绩效问卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所编制的关系绩效问卷表为蓝本，再参考余德成（1996）所修订及翻译之中文工作绩效量表订定。量表分为任务绩效与关系绩效两个构面，并采用 Likert的五点计分法计分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆为正项题，得分越高则表示受试者对该工作绩效越高。

4.人口属性变量问卷

主要涉及性别、婚姻状况、年龄层级、教育程度和工作年限、职位。主要为了考察组织价值观维度在人口属性变量上的差异，并了解不同属性的价值观差异性。

四、研究数据分析

本章在文献回顾基础上，通过发放调研问卷收集了403份有效问卷。经信度检验、效度检验和因子分析，问卷具有良好的信度和效度。根据调研数据，运用商业统计软件包进行统计分析 ，对组织价值观、组织承诺和工作绩效各维度的关系作相关性分析，并通过回归分析研究组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测性影响，得出了组织价值观、组织承诺对工作绩效基本关系，据此修正了组织价值观对工作绩效的影响模型。

（一）问卷回收情况

考虑到组织价值观在各行业、各企业间差异性，及具有明确统一Z型组织文化特征的单位――长期聘用制，缓慢晋升与评估、非专业化的发展路径（主要通过员工手册和官方网站判定），本研究选取G电力企业全体员工作为研究对象。

本文实证分析的数据来源于问卷调查，本问卷调查采取“问卷星”网上互填问卷（主要考虑到网络的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、腾讯推送问卷链接相结合方式。G电力企业员工总数超过186万人，本研究从2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收问卷413份，有效问卷403份（对填答时间较短的问卷进行了剔除），问卷有效率为97.57%。

（二）相关分析

本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究组织价值观、组织承诺、工作绩效之间是否存在显著的相关关系（相关系数r0.7为强相关）：

H1 组织价值观与组织承诺显著正相关

H2 组织价值观与工作绩效显著正相关

H3 组织承诺与工作绩效显著正相关

H4 组织承诺在组织价值观显著正相关

根据整体Pearson 相关性分析可知，本研究以皮尔逊相关法分析组织价值观与组织承诺、工作绩效之间的相关情况，显示组织价值观、组织承诺、工作绩效之间存在不同程度的正相关的关系，当组织价值观强度较高时，组织承诺、工作绩效就高，反之亦然。

（三）回归分析

本研究所采用的回归分析以工作绩效为因变量，以组织价值观、组织承诺为中介变量，并采用逐步回归法进行多元回归分析，以探讨组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测程度。

组织价值观与组织承诺的回归分析

将组织价值观与组织承诺进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.458，单独解释量为20.8%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对组织承诺有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为：

OC=2.052+0.458OV

其中，OC：组织承诺强度，OV：组织价值观

组织价值观与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.334，单独解释量为10.9%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为：

JP=2.655+7.096OV

其中，JP：工作绩效强度，OV：组织价值观强度

组织承诺与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.322，单独解释量为10.2%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织承诺对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为：

JP=2.529+0.322OC

其中，JP：工作绩效强度，OC：组织承诺强度

（四）中介分析

本研究采用依次检验法。

第一步：设自变量为组织价值观（X），中介变量为组织承诺（M），因变量为工作绩效（Y）。设方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3

将三个变量的观察值分别进行合并均值及中心化处理，生成3个对应的变量并中心化（项目均值后取离均差），得到中心化X、M、Y。检验Y=cX+ei中的C是否显著。检验结果：方程Y=cX+e1的回归效应显著，C值0.334，显著性p为0.000，可以进行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的显著性检验。

第二步：分别检验a和b的显著性，如果都不显著，则停止检验；如果a或b其中只有一个较显著，则进行sobel检验，检验结果：

方程M=aX+e2中，a值0.458，显著性p为0.000，继续进行方程Y=C'X+bM+e3的检验。

由上面的结果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值为0.214，显著性P为0.000，因此综合两个方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的检验结果，a和b都非常显著，因此，组织承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量。

中介效应占总效应的比值为：

effect组织承诺=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假设H11得到验证H11：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用）。

五、结论与建议

（一）研究结论

企业一方面想留住员工，降低人员流动所带来的直接和间接成本；一方面想不断激励员工，创造较高绩效。本文从影响人行为的根源出发，认为个体价值观和组织价值观交互作用会直接影响行为的输出。通过实证研究发现：个人和组织组织价值观一致性程度越高，个体工作绩效越好，即两者存在正相关关系。

基于组织价值观对工作绩效影响实证研究发现组织价值观对组织承诺和关系绩效具有正向显著的影响，也就是说组织价值观可以影响组织承诺，对组织成员的行为、态度有正向地影响，进而通过影响组织成员的态度和行为来提升组织成员关系绩效，即从提升组织价值观方向出发来提升关系绩效，进而提升工作组织绩效。提升组织价值观方法主要有：基于组织价值观的人才甄选、员工培训、制度设计、绩效考评、领导行为等。

1.人才甄选

在新员工招聘时通过面试和笔试考察应聘者和企业组织价值观的接近程度，相同条件下尽可能录取与企业组织价值观接近的应聘者，在试用期对新员工进行一项组织价值观调查作为是否正式录用的参考。

2.员工入职培训

新员工入职即使与企业价值观相近，但仍需通过培训和同事间的交流慢慢融合，逐步实现员工对组织价值观认同。

3.组织制度设计

组织制度通常被认为是企业文化的一种显性表现，是被员工普遍接受和感知到的显性组织文化，在企业中具有约束力和不可或缺性，因而在设计组织制度时，需要考虑组织文化的核心组织价值观，尤其是组织的薪酬福利体系设计、绩效考评制度以及奖惩制度和晋升制度等等，向组织成员宣传组织价值观在这些制度中权重，激励并引导组织成员认同组织价值观，进而提升工作绩效。

4.绩效考评

企业进行绩效管理的主要目的是为了细化企业战略与策略，引导组织成员完成既定指标，最终实现组织目标，这是员工会思考那些工作任务会影响考核，并依据此目标合理规划自己的工时。

5.领导行为

领导是在追求共同目标时，影响他人思想、行为与情感的历程（Bennis等人，2001）。因此领导是人格特质的表现，属于领导者与追随者间的互动过程，领导者透过其角色和行为的塑造而影响员工的价值观和团队意识，使组织成员能彼此承诺，同心协力地达成目标。同时，领导者对组织成员的帮组与指导，领导自身的言行举止、出事方格与态度，将会作为组织成员的参照，所以领导者应该以身作则遵守组织文化和价值观，企业也应对领导层进行组织价值观的培训与考核，为组织成员树立标杆。

参考文献：

[1] Schein，E.，1985，Organizational culture and leadership， San Francisco， Jossey Bass.

[2] Wiener，Y.，1988， Forms of value system： A focus on organizational effectiveness and cultural change and maintenance， Academy of Management Review，13： 534-545.

[3] William G Ouchi 1981 Theory Z - How American Business Can Meet the Japanese Challenge.

[4] 董进才.组织价值观―组织认同与领导认同对并购后员工行为的影响研究[D].杭州：浙江大学，2011.

[5] 傅晶晶.个人―组织价值观匹配与组织承诺―离职倾向关系研究[D].北京：北京科技大学：硕士论文，2005.

[6] 田 野.个人-组织契合度与员工工作绩效的关系研究[D].天津：天津财经大学，2012.

[7] 王 静.个人―组织价值观匹配和组织承诺关系的研究[D].延边：延边大学，2012.

[8] 王 芹.员工―组织价值观与组织支持感_周边绩效的关系研究[D].济南：山东大学：硕士论文，2011.

[9] 吴美慧.购并企业的组织文化、组织承诺和工作绩效之探讨-以电子相关产业为例[J]，2006.