单位年度考核自评报告精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的单位年度考核自评报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：单位年度考核自评报告范文

第二条本办法适用于县政府对各乡镇政府（丹凤城区管委会）和县直相关部门食品药品安全工作情况的年度考核。

第三条县食品安全委员会办公室、县创建药品安全示范县工作领导组办公室具体负责食品药品安全工作目标考核的组织实施工作。

第四条考核内容分为食品安全、药品安全两部分。

（一）食品安全。各乡镇政府（丹凤城区管委会）食品安全工作目标管理考核内容：政府工作情况、综合监管工作情况。

县直相关部门食品安全工作目标管理考核内容：公共管理、部门监管（种植养殖环节、生产加工环节、市场流通环节、餐饮服务环节等监管情况）和其它工作情况。

（二）药品安全。各乡镇政府（丹凤城区管委会）药品安全工作目标管理考核内容：政府落实药品安全责任情况，农村药品“两网”建设情况，药品质量监管情况，药品安全应急机制建立运行情况，药品安全知识宣传情况。

县直相关部门药品安全工作目标管理考核内容：公共职责和部门监管情况。

第五条县政府每年与各乡镇政府（丹凤城区管委会）和县直相关部门签订食品药品安全监管责任书，根据年度食品药品安全工作的总体目标任务，确定年度目标管理考核内容，考核单位可适时调整。年度考核实施细则和评分标准由县食品安全委员会办公室、县创建药品安全示范县工作领导组办公室制定，分别以县食品安全委员会和县创建药品安全示范县工作领导组名义印发实施。

第六条年度目标管理考核采取自查自评与组织考核相结合的方式进行。各乡镇政府（丹凤城区管委会）和县直相关部门分别在每年11月30日前，对本乡镇、本部门食品药品安全工作目标任务完成情况进行自查自评，并向考核工作牵头单位递交书面自查材料。

第七条组织考核一般在年底前进行。考核组通过听取乡镇政府（丹凤城区管委会）、县直相关部门食品药品安全工作情况汇报，查阅有关文件、资料及记录，现场抽查、了解食品药品生产经营安全状况等方式，对照考核实施细则逐项进行评分。

第八条考核实行百分制量化考核。对同时具有食品安全与药品安全监管职责的考核单位，食品安全和药品安全各占50分。考核分为优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀比例分配为：乡镇政府6名（设一、二、三等奖），县直相关单位2名。

第九条有下列情形之一的，本年度确定为不合格等次。

（一）发生集体食物中毒100人以上或造成死亡1人以上的，药械经营使用单位经营使用假劣药械造成死亡1人以上的。

（二）对食品药品安全事故隐瞒不报或弄虚作假，对事故处置不力，造成事故影响较大，人员和财产损失增加的。

第十条考核结束后，由考核组形成考核报告，考核报告经县食品安全委员会、县创建药品安全示范县工作领导组审定后上报县政府。

第2篇：单位年度考核自评报告范文

市安全生产目标风险考核对象主要是：各镇人民政府、经济开发区、旅游度假区、市有关单位等具有安全生产监督管理职责的部门。其他与市政府或市安委会签定年度安全生产工作目标责任书单位的考核与奖励可参照本办法。具有安全生产监督管理职责的部门，可根据自身职责和监管特点，制订有关考核与奖励办法，对下级部门进行责任风险抵押考核。

二、考核内容

安全生产目标考核实行定量考核和定性考核相结合。定量考核重点考核安全生产事故死亡人数年度控制目标受控情况。定性考核重点考核安全生产法规政策、指示精神的贯彻落实情况，安全生产工作目标完成情况等。安全生产事故死亡人数年度控制目标和平时安全生产工作目标，具体参见与市政府或市安委会年初签定的《年度安全生产工作责任目标书》和《市安全生产目标责任书千分考核细则》。具体考核以下内容：

（一）安全生产控制指标受控情况。包括建立安全生产控制指标和考核体系情况，重特大事故发生情况，全年各类事故死亡人数控制情况等。

（二）安全生产工作部署落实情况。包括贯彻安全生产法规政策、指示精神情况，政府每季度专题研究部署安全生产工作情况，各镇人民政府行政正职安全生产年度报告制度落实情况，将安全生产列为干部考核内容及评优“一票否决”情况等。

（三）安全生产责任制落实情况。包括政府各分管领导和各职能部门安全生产责任制落实情况，安全生产责任追究和奖惩情况等。

（四）安全专项整治情况。包括安全专项整治方案、整治计划、整治措施、目标完成情况等。

（五）安全生产监管机构建设和经费落实情况。包括安全生产监督管理机构人员及经费到位的情况，各镇安全生产监管工作情况，基层单位安全生产监管人员配备情况，设立政府安全生产专项资金情况等。

（六）安全生产基础工作情况。包括安全生产达标情况，安全投入情况，建设项目安全预评价和“三同时”审查情况，重大危险源普查、评估、建档及监控情况，建立各类事故隐患挂牌整改督办机制、事故隐患大排查工作进展情况等。

（七）安全生产培训宣传情况。包括企业厂长（经理）、安监人员、特种作业人员及新工人培训情况，安全生产法律法规宣传普及和“安全生产月”等专项活动开展情况等。

（八）应急救援预案制定和事故处理情况。包括建立重特大事故应急预案和重点企业应急救援预案情况，领导按规定赶赴事故现场情况，处理事故“四不放过”和按规定结案情况，日常事故统计和事故信息快报情况等。

市安委会办公室可根据每年安全生产工作实际，对当年的考核内容、要求进行调整修订。

三、考核程序

安全生产目标考核采取平时考核与年度考核相结合、以年度考核为主的办法。平时考核采取不定期工作督查、工作检查的方式进行。年度考核按以下程序进行：

（一）自查考核：各镇（区）、各有关部门按照市安委会下达的考核指标和考核要求进行自查考核，并对照《市安全生产目标责任千分考核细则》自我打分，将自查得分情况表于每年12月下旬报送市安委会办公室。

（二）组织考核：由市安委会办公室组织有关部门成立年度考核小组，对各镇（区）、各有关部门的年度工作目标完成情况进行考核。考核采取听取年度安全生产工作情况汇报、抽查全年工作台帐记录和实地检查等形式进行。

（三）综合评定：在各镇（区）、各有关部门自评、考核小组考核的基础上，由市安全生产委员会进行综合评定，确定各镇（区）、各有关部门的年度考核得分，提出全市安全生产目标风险考核奖励单位名单，报市政府审定。

四、奖励方式

根据我市实际，从年起，每年设立安全生产目标风险考核奖励专项资金，用于全市安全生产工作的考核奖励。专项资金可在安全生产工作专项资金中列支。具体筹措标准为：市级5万元，镇级2~4万元，市有关部门（单位）1~3万元。奖励专项资金可视情况逐年增长。各镇（区）、各有关部门于每年年初按以上标准向市安委会交纳目标风险考核奖励资金。

按照市安委会的年度考核内容和要求，每年度的安全生产目标风险考核结果分为四类，即“安全生产目标风险考核一等奖”、“安全生产目标风险考核二等奖”、“安全生产目标风险考核三等奖”和不得奖。具体如下：

凡在年度考核中得分超过950分的为一等奖，并按其所交纳目标风险考核奖励资金110%的比例下发奖励经费；

凡在年度考核中得分900分—950分者为二等奖，并按其所交纳目标风险考核奖励金90%的比例下发奖励经费；

凡在年度考核中得分800分—899分者为三等奖，并按其所交纳目标风险考核奖励金70%的比例下发奖励经费；

凡在年度考核中得分低于800分的不得奖。

第3篇：单位年度考核自评报告范文

关键词：会计基础 规范细则 考核标准 考核分值 年度考核计划

一、引言

会计基础工作是企业财务工作最基础的环节。作为企业管理、财务监督的重要内容，会计基础工作也是体现企业管理水平的窗口，规范会计基础工作既可以为企业的经营管理提供保障，又可以减少和杜绝各种违反财经纪律行为的发生，对提高财务人员基本素质，规范财务工作行为，完善内控建设等发挥着重要作用。本文详细介绍A能源总公司会计基础工作规范细则中亮点内容，如在会计机构和人员、会计工作交接、会计核算、资金集中管理、会计凭证及账簿、财务会计报告、会计档案、会计信息化、内部制度、会计监督等方面的考核标准、考核分值，以及A能源公司2015年度考核计划，以期为其他单位加强会计基础工作，完善考核办法提供参考。

二、A能源总公司简介

A能源总公司为国务院国资委下属某中央能源企业二级子公司，公司成立于1998年，是根据集团公司的总体发展战略规划设立，致力于“安全、高效、清洁”煤炭生产示范矿井的投资与建设，提高煤矿安全生产管理水平，实现社会效益和经济效益双丰收，同时通过示范矿井的投资建设，建立煤炭科研、设计与装备成果应用和反馈的平台。A能源总公司总部设在北京，在河南、陕西、山西、辽宁、河北、内蒙古、宁夏等省、自治区设有全资或控股子公司，公司实行财务集中管理、资金集中管理，这就对A公司总部的财务核算和管理水平提出了很高的要求，为此，在A能源公司范围内开展会计基础及考核工作是十分必要的。

三、会计基础工作规范细则亮点内容

A能源总公司制定的《会计基础工作规范细则》（以下简称规范细则），主要参照财政部《会计基础工作规范》、《企业财务通则》有关规定制定，其新增亮点内容如下：

（一）开立银行账户需提前审批，并履行审批手续。公司要求下属单位开立银行账户前需向总公司提出书面申请，需详细说明开户原因及选择该银行的原因等，并由申请单位负责人签字，经总公司研究批准，总公司批准后将下属单位申请材料等进行归档。

（二）开户后需开通交易短信提醒，财务部负责人和分管领导都应纳入短信通知范围。公司要求下属单位原则上在总公司推荐的银行中选择开户，开通网银及交易短信提醒后各单位财务部负责人和分管领导能第一时间了解公司的每一笔资金进出情况，加强了公司对资金的监控，从源头上杜绝了内部舞弊行为发生。

（三）付款凭证应分别加盖“已制单”、“已付款”戳记。目前A总公司和下属单位都采用了网银付款，一般分为制单人和复核人两级操作，出纳担任制单人，会计主管或经理担任复核人，公司要求出纳人员制单后加盖“已制单”戳记，主管或财务经理复核后加盖“已复核”戳记，有效避免了重复制单或重复报销的发生，在各单位实践效果良好。

（四）货币资金倒库需填制付款凭证。过去有的单位在资金倒库时填制收款凭证，有的单位填制付款凭证，有的单位则不填制任何凭证，目前，规范细则明确要求各下属单位在资金倒库时一律只编制现金付款凭证，对资金倒库业务进行了统一规范。

（五）调账凭证需附调账说明，作为记账凭证的附件。财政部《会计工作基础规范》第50和51条提到调账凭证可以不附原始单据。但这种做法不方便会计稽核人员及审计人员了解调整事由，事后要花大量的时间进行追溯，对此，A能源公司规定调账凭证后需附调账说明，将调整账项、更正原因、原会计科目和调账后的会计科目进行说明，经会计主管审核后作为记账凭证的附件。

（六）会计数据及时备份，重要会计信息应备份双份并存放在不同的地点。公司要求各单位最少完整备份一次会计数据，对于重要的财务信息进行双重备份，一份备份在财务部，另外一份存放在公司其他安全区域，为此A总公司办公室购置了专用的电脑，将电脑放置到了专门的地点用来存放各个部门的重要备份信息，并对各个部门的内容进行了加密，保证了数据的安全性。

四、会计基础工作考核标准及考核分值

A能源公司制定的《会计基础工作规范考核表》以规范细则为主要内容，分为会计机构和会计人员、会计工作交接、会计核算、资金集中管理、会计凭证、会计账簿、财务会计报告、会计档案、会计信息化、内部会计管理制度、会计监督十一大项，考核表总分为100分。

公司对规范细则中每一条内容根据重要程度划分为不同档次，并给予不同的分值，分别为0.1分、0.2分、0.5分、1分、2分、3分、5分共七档。（1）扣5分档：发现被考核单位未建立“三重一大”等相关制度，例如公司未建立涉及重大经济业务事项规划、决策和监督制度。（2） 扣3分档：发现被考核单位未建立其他重要的财务制度等，例如未建立货币资金管理办法、资金筹资管理制度、固定资产管理制度等。（3）扣2分档：发现被考核单位应定期备份而未备份会计数据，财务系统不定期维护，没有全面清查资产、核实债务，或者没有编制债权债务账龄分析表等情况的。（4）扣1分档：发现被考核单位没有按照规定日期结账，财务人员交接未编制交接清单，账证不符，会计人员无证上岗等。（5）扣0.5分档：发现被考核单位财务人员移交后未及时更新密码，新开银行账户未开通短信通知，在支出专户发现经营现金流入等情况。（6）扣0.2分档：发现被考核单位不按规定使用会计科目，大额付款未取得收据，销货退回未取得退货验收证明，对原始凭证进行涂改、挖补，以及银行余额调节表长期未达账项未说明等。（7）扣0.1分档：发现被考核单位不同经济类型原始凭证合并填制记账凭证，凭证名称、填制日期、名称或填制人姓名错误，对外付款凭证应盖未盖“已制单”、“已付款”戳记，原始单据粘贴不规范，下属单位收款凭证后未附资金中心请领款单等情况的。

对各单位考核前默认初始分为100分，检查中发现一条问题时则扣掉该条对应的分数，最后的得分作为考核后的分数，在检查过程中发现会计人员违法违规办理会计事项，存在伪造、变造会计账簿，编造、篡改财务会计报告，或者发现账外设账等严重行为的，则取消当年的考核资格，并会同其他部门一起进行严肃处理。

五、2015年度会计基础工作考核计划

A能源总公司在2014年9月出台《会计工作基础规范细则》草案后，为进一步完善规范条例，A总公司由财务总监带队，专门去下属两家全资子公司进行了调研，并将两家单位列入公司考核试点单位，两家单位按照草案的评价标准对本单位进行了模拟打分，发现两家单位的自评分数都在70分左右，由此可以看出，尽管两家试点单位会计基础工作规范自评总体合格，但都存在较大整改空间，为此A能源总公司在2015年度将开展会计基础达标活动作为财务年度重点工作，具体如下：

A总公司计划在2015年上半年成立会计基础工作考核领导小组，由公司主要负责人担任领导小组组长，分管领导担任副组长，财务部具体负责在公司系统内部开展会计基础工作考核达标工作，考核工作计划分成三个阶段：（1）自查阶段：2015年上半年由各单位自查并进行整改、自评打分。 （2）考核阶段：2015年7-9月公司考核组将由分管领导带队对各单位进行考核并进行评分，考核组将出具书面整改意见。（3）复查及评优阶段：2015年10-12月公司将对考核阶段成绩不理想单位进行复查，整改后仍不合格的单位考核组将建议有关单位对相关人员进行处罚，对在年度考核中成绩优异的单位授予总公司“会计基础工作达标先进单位”称号。

六、结语

会计作为商业的“语言”，其价值和职能首先是通过提供真实可靠的财务信息来实现的，而做好会计基础工作则是先决条件。加强会计基础管理工作是一项长期的任务，应该和公司内控建设和评价共同成为每年固定的循环工作，需要每年制定详细的计划，分阶段、有次序地进行。财务工作的基石抓实了，会计核算水平和财务管理水平就能得到提高，财务工作的价值就能体现，财务工作就能为企业发展贡献更大的力量。J

参考文献：

1.财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].北京：人民出版社，2010.

第4篇：单位年度考核自评报告范文

一、指导思想

通过开展义务教育均衡发展状况监测与督导评估，推动各乡镇、县级有关部门切实履行义务教育均衡发展的职责，加大贯彻国家、省、州教育规划纲要的力度，强化措施，狠抓落实，促进教育公平，提高教育质量，确保义务教育均衡发展目标和任务落到实处。

二、基本原则

（一）相对性原则。义务教育均衡发展是一个相对的概念，均衡是相对的，不同阶段、不同区域，不同学校发展的经济基础、政策环境、资源配置的差异不可避免并将长期存在。均衡发展是一个动态的过程，因此，义务教育均衡发展状况的监测与督导评估作为一项方向性、制度性和基础性工作，应当长期坚持下去。

（二）发展性原则。义务教育均衡发展状况监测与督导评估要以科学发展观为指导，按照以人为本，全面、协调、可持续发展的基本要求，把发展作为第一要义。通过监测与督导评估找出问题，缩小差距，促进区域间、城乡间和校际间义务教育均衡发展，提高义务教育发展水平，实现高位均衡优质发展的目标。

（三）科学性原则。义务教育均衡发展状况监测与督导评估必须做到实事求是、客观公正，在广泛调研相关信息的基础上，运用科学的方法进行分析和论证，并据此对县域内均衡发展程度做出准确判断，为教育行政决策提供可靠依据。

（四）指导性原则。义务教育均衡发展状况监测与督导评估不仅是一般意义上的信息收集与反馈，也是一种有效的监督与指导。通过监测既要找准薄弱环节，提出改进建议，又要总结推广典型经验。按照“重在城乡统筹，重在补齐短板，重在整体提升”的思路，由点及面，着力推进教育均衡发展。

三、主要内容

义务教育均衡发展状况监测与督导评估重点，首先是定性分析各乡镇、县级有关部门推进义务教育均衡发展的工作情况、努力程度，取得成效；其次是定量分析县域内义务教育学校校际间的差距情况，明确实现基本均衡的目标和任务。监测指标体系由经费保障、办学条件、师资配置、教育质量等内容构成，体现了县域内义务教育实现高位均衡优质发展的核心要求。

四、组织实施

（一）县政府教育督导室、县教育局根据省教育厅、省政府教育督导团制定的义务教育均衡发展状况监测指标要求，加强过程指导和监控，统筹协调、组织实施好全县的监测工作。

（二）县义务教育均衡发展状况监测与督导评估工作在县政府的领导下，成立以分管副县长为组长的义务教育均衡发展评估工作领导小组，由县人民政府办公室、县政府教育督导室和县教育局共同实施，按照国家、省、市有关要求，形成执行和监督评价两个方面的工作合力，扎实做好监测与督导评估的各项工作。

（三）监测时间为每年3月，即“义务教育均衡发展状况监测月”，全县于本月内集中进行监测指标的数据采集和上报。

（四）建立义务教育均衡发展实行年度督导评估制度。在县政府义务教育均衡发展工作领导小组领导下，由县教育局和县政府教育督导室具体实施督导评估工作。年度督导评估工作程序为：1、单位自评。各单位推进义务教育均衡发展状况进行全面自评，形成自查报告，填写相关数据表格，按时将自评报告与监测数据表格报送县人民政府教育督导室。2、县复核评估。由县义务教育均衡发展领导小组聘请相关专业人员组成复查评估组，实施考核评估。包括听取汇报、查阅相关资料、实地考核各类学校、综合评价、量化评分。3、考核汇总。考核组将考核情况进行研讨汇总，向县义务教育均衡发展领导小组汇报。4、考核等级。年度考核评估分四个等级：90?100分为优秀等级，80?89分为良好等级；60?79分为合格等级，60分以下为不合格等级。5、考核评估结果运用。年度教育评估实行公示和奖励制度。县人民政府将根据年度考核评估情况召开全县义务教育均衡发展表彰奖励大会，奖励先进单位和个人。对先进单位优先安排中央、省、州下达的专项资金项目。对不合格单位进行全县通报批评，该单位当年度不能评为先进单位，严惩不能及时纠正的依照《义务教育法》及我省实施办法对有关责任人进行问责。

五、工作要求

（一）积极构建义务教育均衡发展督导评价机制。县政府教育督导室要制定义务教育均衡发展督导评估指标体系，建立完善义务教育均衡发展的监测制度。

（二）县政府教育督导室要加大督学工作力度。县政府督学要按照督学责任区工作要求，加强对联系学校的指导，端正学校办学思想，提升学校办学理念，不断提高教育教学质量和办学水平，对存在的问题提出整改建议及时。要定期对辖区义务教育学校间的差距进行受逐校监测分析，掌握动态，提出督导意见，促进义务教育各项工作平衡发展。每月到校不少于2次，每年向县政府教育督导室汇报工作到少1次。

（三）县政府办、县政府教育督导室和县教育局等部门每两年联合开展一次义务教育均衡发展专项督查。针对保障机制、入学机会、教师队伍建设、教学质量与管理等重点内容开展督导评估、督导评估结果上报县委、县政府。逐步建立义务教育教学质量监测和反馈指导机制。

第5篇：单位年度考核自评报告范文

通过一线考察、专项督查、不定期抽查、月纪实、季评比、年度考核等多形式开展干部日常考核工作，注重了解干部平时履职、落实上级交办的重点工作、阶段性重要任务以及处置应对公共事件、突发事件等方面表现，为选准干部提供准确依据。

加强日常工作考核。建立“平时情况按月抽查、工作实绩季度点评、指标运行全程督查”的日常考核机制。各镇（街道）、县直各单位围绕县委、县政府中心工作，结合单位职能，制定本单位科级干部日常考核管理办法，把县委、县政府重大决策部署转化为实绩指标，做到中心任务是什么、重点要求什么，就突出考核什么。每季度末，单位主要负责人对本单位及下属单位科级干部工作开展情况进行评价，科级干部每月如实记录工作情况，每季度进行小结，并及时报送县委组织部。县委组织部建立组工干部联系点制度，结合“组工干部下基层”等活动载体，以科室为单位组建12个日常考核组，每个科室联系1-2个镇（街道），每1-2个科室联系1个县直系统，实现联系全覆盖。考核组每月至少到相关单位调研考核1次，通过专项督查、不定期抽查等，全面了解班子运转和领导干部工作开展情况。进行督查报告。对县委、县政府作出的重大决策、工作部署，特别是“三重一大”项目，县督巡委以及业务考评部门对完成质量不高、推进速度不快的招商引资、项目建设、社会稳定等重点工作专项督查情况，及时抄送县委组织部备案。

突出重点工作考核。准确了解和掌握领导班子和领导干部贯彻执行县委、县政府重点工作、重大活动部署以及应对突发事件、处理复杂矛盾问题时的思路、办法、措施、效果等情况。一是实地督导考核。县委组织部根据需要，单独或会同有关部门深入工作一线对领导班子、领导干部在重大问题和关键时刻表现情况进行跟踪督导、考核。二是一线跟踪考核。会同县考核办、督巡委等部门，到被考核单位或项目现场，采取听取介绍、查阅资料、查看进度等形式，深入核查领导干部在“三重一大”项目建设现场、民生实事工程一线、维稳前沿等工作中的政治态度、负责精神及处理复杂问题的能力。多渠道侧面了解干部的一贯表现，增强直观认识，特别注重从普通干部群众、乡语口碑中了解领导班子和干部道德品行、工作实绩、群众公认度等。三是参加相关会议。派人参加重大活动现场办公会、重点工作调度会和工作总结汇报会，动态了解领导班子和领导干部重点工作中的表现情况。四是及时报告情况。领导班子、领导干部实事求是地总结处理解决重大问题、突发事件表现情况，形成书面材料，经单位主要领导审阅后，及时报送县委组织部。

注重生活、社交情况考核。全面了解和掌握领导干部“八小时外”有关情况。一是实施个人报告。按照领导干部报告个人重大事项有关规定，领导干部涉及有关重大事项向县纪委报告的同时，报县委组织部备案。二是开展走访了解。通过调查问卷、个别谈话、召开座谈会、走访社区邻居、设置举报电话和信箱等形式，全方位了解领导干部“八小时外”生活、社交等情况。三是进行联席通报。织部与纪检、监察、综治、、计生、审计、督巡委等部门建立信息共享机制，强化部门协调协作，定期召开有关部门联席会议，充分用好来信来访、部门信箱、手机微信、“__”等举报受理平台，互通干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，及时掌握干部违规违纪、涉法涉诉、工作推进不力等问题调查查处以及“八小时以外”的生活、社交等情况。

加强干部日常考核，解决了不换届不考察、不提拔不考察、日常考察不足等问题，拓宽了考察渠道、延伸了考察时间、提高了考察质量，取得了一定成效，但也还存在一些问题。

思想上重视程度不够。有的单位和负责人对日常考核思想上不够重视，仅停留在口头上，并未将其摆上重要位置；有的嫌麻烦，简单地将日常考核理解为查考勤、记流水账，削弱了日常考核的作用；有的存在应付思想，没有进行认真谋划和推进。

考核内容针对性不强。考核内容设置上，部分单位未将其与单位职能、干部岗位职责分工相结合，定性考核多、定量考核少。考核内容的不确定性，影响了日常考核等次评定，单位主要负责人凭印象对被考核对象进行评价，影响了考核结果的公正性。

考核方法灵活性不够。不少单位未制定出符合本单位实际、便于操作的考核实施细则，日常考核主要采取记流水账的形式进行工作记实；不少单位负责人碍于情面，在给科级干部评价时，集中在好和较好档次，被确定一般和差的基本没有，考核结果失真失准。

考核结果运用不够。日常考核结果没有完全与年度考核、职务晋升、评先表彰等挂钩，造成日常考核好坏一个样，难以发挥日常考核的激励引导作用。

加强干部日常考核，要准确把握领导班子运转情况和领导干部日常表现情况，及时掌握干部动向，科学确定考核内容、

综合运用多种方法、注重考核结果运用，充分发挥日常考核的激励引导作用。突出操作性，合理确定日常考核内容。日常考核侧重干部日常管理，要合理分类、确定标准，突出工作实绩考核。一是区分类别层次。进一步健全完善职责清晰、便于操作的考核评价体系，结合单位职责，根据不同类别、不同岗位、不同层次干部履行职责的不同，提出不同的考核要求，做到考人与考事有机结合。二是合理确定标准。尽量避免考核标准过于笼统、抽象和繁锁的现象，力求减少考核误差，努力使考核内容与考核等次相结合。制定考核标准时指标不能过高，也不能太低，充分调动广大干部干事创业积极性。三是突出实绩考核。设置指标时要突出工作实绩考核。同时将纪检监察、工作服务对象评价等结果引进来，既评价显绩，又关注隐绩。

第6篇：单位年度考核自评报告范文

提高财政资金使用效益，为进一步加强财政支出管理。建立科学、规范、高效的财政资金分配管理体制和预算决策机制，根据省财政厅《关于印发〈省预算支出绩效考评实施方法〉通知》财预〔〕134号）精神，特制订本实施方案。

一、指导思想

依照国家“十一五”规划中关于“建立财政预算绩效评价体系，认真贯彻落实科学发展观。提高财政资金使用效益”要求，统一规划、分步实施，逐步探索建立与公共财政相适应的预算支出绩效评价体系，进一步提高政府管理效能和财政资金使用效益，努力实现预算管理改革的新突破。

二、实施原则和评价范围

以影响经济社会发展的重大项目为主，依照“公开、公平、公正”原则。重点评价财政支出的经济效益和社会效益。选择涉及民生工程和重点工程建设等6个以上重大项目先行试点，稳步推进我县财政支出绩效评价工作，待条件幼稚时，再逐步推进单位财政支出整体绩效评价工作。

三、评价项目和组织方式

（一）评价项目的确定

下同）根据年度绩效评价工作重点及预算管理要求，年初由县财政部门会同县主管部门及项目单位（含乡镇人民政府、开发园区管委会。评价范围内选定评价项目，并根据选定的评价项目特点选择评价组织方式，报县政府审定后，由县财政部门负责下达评价项目通知书，其中包括评价项目、组织方式、评价目的评价时间、评价方法及相关工作要求。对县政府确定的评价项目，项目单位和主管部门在项目实施前，应明确项目的预期绩效目标及能体现绩效目标的具体绩效指标；绩效指标应尽量细化、量化，并报县财政部门备案。

（二）评价组织方式

项目评价的组织方式主要有：项目单位自评、主管部门组织评价和财政部门组织评价等。

1项目单位自行评价

由项目单位依照规定自行组织绩效评价，根据确定的评价项目。县主管部门要对自评单位进行指导和监督。

主要偏重于对项目资金执行情况、绩效目标完成情况的评价，项目单位的自行评价。自评演讲中应包括对基本指标内容的分析与评价，县主管部门对项目单位另有要求的从其规定。项目单位应在分析、评价的基础上撰写自评报告。

县主管部门和县财政部门可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。自评报告应在规定的时间内报县主管部门和县财政部门。

2县财政部门和县主管部门组织的评价

由县财政部门或主管部门依照绩效评价要求组织绩效评价，根据确定的评价项目。项目单位应积极提供反映项目绩效的相关资料，做好绩效评价的配合工作。

应根据项目的不同情况，县主管部门和县财政部门在组织实施项目评价时。设置、选择一定数量且能衡量项目绩效的具体指标和相应的分值（权重）具体指标由县主管部门和财政部门研究确定。根据收集的资料和信息独立地作出分析和计算分值后，撰写、上报评价演讲。

县财政部门可对县主管部门的绩效评价情况进行检查。县主管部门的评价演讲应在县财政部门规定的时间内报县财政部门。

原则上应委托具有相应资质的中介机构或组织专家实施，具有代表性和一定影响力的重点项目评价由县财政部门组织。并可邀请县人大工作委员会和县政协专门委员会的委员参与；一般性项目的绩效评价可由本部门、本单位内部相关专业人员实施。

对项目的评价可按项目的实施阶段实行事中和事后评价。

四、评价结果的应用

（一）项目单位、县主管部门应将项目评价结果作为编报年度部门预算的依据。对管理中存在问题，提出改进措施，不时提高管理水平。

（二）绩效评价结果是县政府对县主管部门实施年度考核的重要内容之一。安排下年度部门预算时从紧考虑，并作为财政监督的重点对象。

条件幼稚后，重点绩效评价项目的评价结果应报县政府主要负责同志阅示。绩效评价结果将在一定范围内公布，以加强对部门或单位预算执行的监督，增加公共财政支出的公正性和透明度。

五、保证措施

（一）项目自评单位应按规定开展自评工作。项目单位逾期不报项目绩效自评报告的视同该项目没有达到预期绩效目标。

（二）县主管部门应积极配合组织实施评价工作。督促项目单位及时报送自评报告，并和县财政部门对项目单位报送的绩效自评演讲进行抽查。

（三）县财政部门应及时做好项目评价工作的组织领导。并根据《省预算支出绩效考评实施方法》和本实施方案，制定预算支出项目绩效考评操作细则。

形成年度绩效评价演讲报县政府和上级有关主管部门。县财政部门要对年度内开展的绩效评价情况进行汇总和分析。

（四）实施绩效考评所需经费。

（五）评价机构对项目单位提供的相关资料、业务文件等负有失密义务。

（六）参与评价人员应严格依照要求进行评价。

六、时间方法

（一）年8月上旬：成立县财政预算支出绩效考评工作领导小组；制定出台《县预算支出绩效考评试点工作实施方案》加强绩效考评工作的宣传。

（二）年8月中旬：选择确定并下达年度预算支出绩效考评项目。开展业务培训；

第7篇：单位年度考核自评报告范文

____年x月x日继续医学评估工作会议后，我单位立即召开院长办公会议，会上认真学习了省、市有关文件及此次会议精神，研究部署继续医学评估工作，制订了工作程序和方案，成立了以主要负责人为组长，分管负责人为副组长、各科室负责人为成员的领导小组，就继续教育学分证明、专业岗位、学分标准进行了细致的审核检查并安要求认真填写继续教育登记簿。现就工作情况报告如下：继续医学教育工作开展情况：继续医学教育对于提高专业技术人员业务素质，学习新知识，掌握新技术，了解新医学动向起到督促和监督作用，有利于医疗卫生事业的发展，为医疗卫生单位增添了活力和发展后劲。我院自____年参加继续医学教育工作以来，全院专业技术人员积极参加了继续医学教育，采取业余学习和自学为主，同时采取集体查反法房、病历讨论、临床进修、远程教育、等形式有计划、有组织、有目地的开展继续医学教育。200x、200x、200x三年分别有__x、文秘站网人参加，基本完成各项工作指标，三年平均合格率__。

历年来我们高度重视继续医学教育工作，此项工作对于卫生专业技术人员保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，适应医学科学专业技术和卫生事业发展的需要更好地为人民服务有着非常重要的意义。鉴于此，我们在认真完成上级部署的各项继续教育工作。同时，将继续教育成绩与专业技术人员的职务晋升、聘任、职务考核、执业再注册、年度考核等挂钩。鼓励广大专业技术人员积极参加各种类型的学习活动，将学术讲座、病历讨论等制度化，文秘站网坚持请进来派出去的方法，不断提高专业技术水平，取得了良好的社会效益和经济效益。

继续医学教育让广大专业技术人员感到实实在在的好处，但是还有部分同志认识不清、重视不够，认为只要晋升职称后就不需要继续此项工作了，造成部分人员学习项目缺项，未能达到规定的学分标准，这一问题具有普遍性，值得我们认真思考和加以解决。今后我们要继续加大工作力度，认真总结经验、完善各项制度，确保医学教育工作各项任务的完成。

第8篇：单位年度考核自评报告范文

一、抓党风廉政建设责任制，落实分级负责的领导责任

为提升责任考核的科学化水平，创建了按年度下发党风廉政建设责任制考核标准的反腐倡廉工作新模式。一是责任内容个性化。把党风廉政建设要求与年度反腐倡廉工作实际相融合，作为评价标准。同时，坚持精益化的管理要求，把职能部门与基层单位的考核标准进行了区分与量身定做，针对其履责内容的差异，分别设置不同的考核内容。其中，针对基层单位，主要考核其反腐倡廉领导体制和工作机制是否健全并发挥作用，设置了40项考核内容，60个评分点；针对职能部门，重点考核其在加强本部门廉政风险防控和履行协同监督职责等方面的情况，设置了34项考核内容，48个评分点，确保年度考核评价的准确性、科学性。二是责任监督过程化。坚持把责任制执行情况的过程监督融入日常管理，实行日常考核、季度抽查、半年督查、定期报告和年终考核相结合，以及民主测评、班子和部门自评相结合的监督管理方式，突出全过程监督。三是考核结果等级化。年底，综合年度检查考核和日常监督情况，对各单位（部门）执行责任制情况进行综合定性，量化排名，在全局通报。并且，把考核结果纳入领导班子、领导干部的目标管理，纳入各单位（部门）的绩效薪酬、评先评优，与领导的选拔任用、责任追究等“双挂钩”“双兑现”。2012年，针对上年度各单位执行责任制情况存在的突出问题，共提出整改建议和意见57条；对发生效能监察报表不真实、监察建议整改不及时和优质服务不到位等问题的17个单位，累计扣罚绩效薪酬23次，责任处罚23人（科级干部11人），促进了分级负责的领导责任全面落实。

二、抓协同监督机制，落实分工负责的管理责任

为推动“部门各负其责，把反腐倡廉建设与生产经营管理等业务工作紧密结合”的工作机制有效运转，着力形成齐抓共管的反腐倡廉整体合力。永州公司借助协同监督平台，抓住权力运行的关键环节和重点岗位，实施严格管理，初步形成了管行为必须管思想，管结果必须管过程，管业务必须管廉洁的反腐倡廉整体合力。一是通过定期召开联席会议，听取各成员部门的监督工作情况汇报，分析存在的问题，共同研讨解决办法，有效促进了部门间的职能互补、信息互通，在加强横向协调的同时，促使各部门进一步加强自身的反腐倡廉建设。2012年，共同商讨议定反腐倡廉制度3项；收到各职能部门提交的协同监督情况报告36份；重要信息报告表5份，同时下发整改意见书5份，整改率达到100%。二是通过采取联合督查的监督措施，加大了对基层单位在各业务领域的纵向监督、过程管控和检查考核力度，突出了协同监督的纵向制约作用，促使“部门各负其责，把惩防体系建设与生产经营管理等业务工作紧密结合”的工作机制有效运转。从而，促进了监督效能的全面提升，反腐倡廉建设与企业运营管理得到深度融合。2012年，组织联合督查13次，发现问题466，整改率实现100%。三是通过采取职能部门定期提交协同监督情况报告、针对问题下发整改意见书，发现重要信息及时报告的“一书两报告”工作方式，突出对责任落实的过程监督，并纳入日常管理，促进了分工负责的管理责任落实到部门、到岗位。

第9篇：单位年度考核自评报告范文

20xx机关单位绩效考核方案范文1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

20xx机关单位绩效考核方案范文2事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风、运动式的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

20xx机关单位绩效考核方案范文3第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。