现代工业论文精选(九篇)

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第1篇：现代工业论文范文

论文摘要:现代工业企业的组织结构以“金字塔”式的层级结构为特征，在现代工业企业发展的过程中，“金字塔”式的层级结构曾发挥了巨大的作用。但是随着企业经营环境的巨大改变，已有的企业组织结构模式越来越不能适应形势的发展，新的现代企业组织结构演变的趋势正在形成。

现代工业企业产生于19世纪80年代的美国，到第二次世界大战时，现代工业企业在发达国家的许多领域成为最强大的企业机构。伴随着现代工业企业的发展，产生了“金字塔”式的层级组织结构。在此后近一个世纪的时期里，这种组织结构成为世界各国现代工业企业普遍适用的组织惯例。20世纪90年代以来，随着企业经营环境的巨大改变，“金字塔”式的组织结构显现出了诸多的不适应性，现代工业企业的组织结构已经越来越不能适应形势的发展，并正在经历着新的发展演变。

一、“金字塔”式组织结构的历史功绩及局限

19世纪50年代以后，铁路、电报、电话的发展，为人类社会提供了迅速、高效、安全和有保障的运输通讯服务，开辟了前所未有的国内、国际市场，机敏的企业家意识到市场扩大带来的商机，结合了大量生产与大量分配的现代工业企业由此而生。新的运输通讯工具保证了进出企业的原材料和成品的稳定性，新的能源提供了不受自然条件限制的动力来源，连续作业的机器设备代替了生产过程中的手工操作，企业成为大批量生产的企业。大批量生产的企业面临着新的销售问题，如高效的、遍布国内甚至国际的销售网络，独特的销售技术，特殊的销售服务——安装、消费信贷、操作示范、维修等。传统的批发商、自营商、人和零售商无法胜任这样的销售任务。大量生产的企业便向前结合进入销售领域，建立起自己的、遍布国内和国际市场的销售分支机构。为了保证生产的稳定性，原材料的供应是关键，大量生产的企业向后结合进入采购领域，建立了自己的采购分支机构。大量生产的企业在19世纪80年代通过纵向结合的战略发展成为多功能、多单位的工业企业。一些由个人或家族控制的规模较小的企业，19世纪90年代在横向合并的基础上，实现了生产、财务、管理上的集中，并进一步通过纵向结合的战略，发展成为现代工业企业。

现代工业企业通过一体化的战略把生产一件产品所需要的采购、运输、生产、销售等活动集中于一个企业内，企业所包含的不同单位完成着空前繁杂的大量工作。欲使现代工业企业高效运转，需要有设计良好的内部组织结构和管理程序，需要有高素质的管理人才对不同单位进行协调和控制。在现代工业企业里，管理的任务落在了职业经理肩上，企业的高层管理人员，他们制定企业的发展战略，为企业未来的发展配置资源，对中层管理人员进行监督、评估;中层管理人员在现代工业企业的发展过程中，他们设计了协调流经企业不同单位之间高额物质流量的方法，改进了连续作业的机器设备。中层管理人员主要负责本单位的经营活动，对高层管理人员负责，现代工业企业形成了一体化多层次等级制的“金字塔”式的组织结构。

二、现代工业企业组织结构的发展趋势

“金字塔”式的组织结构虽然被证明与管理实践的发展越来越不相适应，但是不可否认，事物的发展总是有其惯性，企业组织结构的发展同样如此。尽管进入新世纪以来，有关企业组织结构变革的呼声和行为越来越强烈，但是传统组织结构的影响无所不在。现代工业企业寻求对于传统的“金字塔”式的企业组织结构的突破，总是要在后者的基础上，或者是在打破后者的基础上进行的，是一种具有传承关系的继续，而不是彻头彻尾的革命。总体说来，现代工业企业的组织结构的发展趋势主要体现在以下五个方面:

(一)企业组织结构扁平化

企业结构的扁平化就是管理层次的减少和管理幅度的扩大，企业结构形态由标准的金字塔型向圆筒型转化。经过长期的演变过程，传统的“金字塔”式的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它的中层过于庞大。中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下企业规模扩大的相应举措，部分是由于企业各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。层次繁多、部门林立、机构臃肿、人浮于事，这已成为传统官僚组织普遍的弊病。20世纪90年代初期，出现了业务流程再造的潮流，其核心思想之一就是要把原来的“金字塔型”式的组织结构扁平化，使企业的高层能够更接近生产和销售的现场，减少信息的失真，增加组织的灵活性。

(二)企业组织结构网络化

现代工业企业的组织结构由紧密型转向松散化，企业间网络成为新的企业组织形式。企业组织结构的网络化主要体现在四个方面:一是以技术和资本为纽带形成的企业集团化，通过组成一种新的利益共同体，使众多企业之间的联系日益紧密;二是以契约和资本为纽带形成的经营连锁化。通过发展连锁经营和商务等业务，形成了一个庞大的销售网络体系，使得企业的营销组织网络化;三是以契约和共同利益为纽带形成的企业内部组织网状化，内部网状化是实现企业组织彻底扁平化的根本途径;四是以因特网为纽带形成的信息传递网络化。全球网络技术的蓬勃发展和计算机的广泛应用极大地降低了企业间网络的运作费用，推动了企业间网络的发展。

(三)企业组织结构无边界化

企业组织的无边界化是指在组织结构上不设固定和正式的组织机构，代之以一些临时性的任务为导向的柔性组织，如矩阵制、团队组织等。组织更多的不是表现为一种有形的障碍，其界限越来越趋向于无形。企业再也不会用许多界限将人员、任务、工艺及地点分开，而是将精力集中于如何影响这些界限，以尽快地将信息、人才、奖励及行动落实到最需要的地方。“无边界化”并不是说企业就不需要边界了，而是不需要僵硬的边界，为使企业具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构。随着经济信息化网络化全球化的日益发展，企业内外部信息共享、人才共用已成为主要特征。其优点是灵活机动、博采众长、集合优势，不仅可以大大降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发，并推动着企业组织结构的扁平化发展。

通用电气公司的韦尔奇较早地提出了“无边界企业”的概念，他认为一个无边界组织“可以使人们专注于发现更好的方法、更好的思想，而无论其源头是某个同事、通用电气的另一个部门、街道那边的另一家公司抑或地球另一端的某个公司，他们都会与我们分享其最好的思想和实践。”韦尔奇在通用电气进行了企业无边界化的改革。

(四)企业组织结构精炼化

企业组织规模精炼化又被称为企业减肥。通过减肥，企业可以增强活力，降低成本，提升自身的核心竞争力。著名的惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会，不仅增加了成本，还限制了创新和延缓了决策。仅仅为公司开发的第一代计算机软件起个名字，他们就用了9个委员会、近100个人讨论了近7个月之久。按照交易费用经济学的原理，传统的金字塔式组织结构运行需要的巨额费用和它为企业带来的效益之间的对比，迫切要求打破这种体制。日本企业纷纷对巨型的集团公司进行改造，以分散的利润中心制代替集中利润制。世界上资产几十亿、上百亿美元的大公司也不再直接组织生产，而开始走委托生产之路。例如，欧洲电子工程巨头ABB公司，将其数千种产品与服务部署在全世界50个作业区，每区设一个领导小组独立运作，其生产决策与总部之间没有直接隶属关系。这些小公司规模虽小却利润惊人，是名副其实的“小巨人公司”。

第2篇：现代工业论文范文

由于技术的发展,电控制喷油装置由于性能的优越渐渐的取代了原始的机械及机电混合式的系统。电控制喷油设备的好处是能够自动使发动机的状态始终保持最佳,同时可以有效的净化空气节约原料。此装备先将发动机的客观数据编程到微机处理器中,使发动机能够保证规律控制供油,在发动机启动后,依据传感器发送来的气流温度、流量、转速等数据,运用已设定的代码程序计算,再与程序中的最佳状况相判断比较来对供油进行调整,最终使得发动机达到一个最佳工作环境,提高其综合性能。

2汽车底盘中现代电子技术的应用

2.1电控自动变速

电控自动变速是通过对驾驶员控制的数据和发动机的转速、载荷、制动状态等数据的判断、运算之后自动的调节变速杆位置,使其到达最佳掌控换挡的时间控制,得到最佳档位。电控自动变速器具有灵敏性好、加速性能良好、准确返回路况信息等好处。传动系统的电控制设备,可以自动的适应工作情况的瞬间变化,使得发动机保证最低的转速状态。电控制气动换挡装置利用了电子装备代替原始的机械换挡杆,是利用电磁阀门和气动阀门来控制的,这样在简化汽车操作和达到最佳安全性方面都有了显著的作用。

2.2汽车防抱死系统

汽车防抱死系统(ABS系统)是汽车安全性部件中最重要的一部分。他是利用控制车轮在汽车制动时的抱死确保车轮在地面上达到最佳的滑动距离,从而确保汽车制动时不会发生失去转向功能以及拖滑等不安全的情况,提高了汽车的安全性能和稳定性能,缩短滑行距离。而驱动防滑系统(AccelerationSlipRegulation,ASR或Trac-tionControlSystem,TCS)是汽车防抱死系统的补充与完善,防止了汽车在启动和加速之后的轮胎打滑,更加改善了汽车的稳定性以及加速的牵引性。

2.3电子转向助力系统

电子转向助力系统是利用一台直流电机取代原始的利用蓄电池、液压助力缸及发动机为汽车提供动力的系统。与传统液压系统相比,此微机控制系统优点颇多,其体积小、原件少、重量轻,使转向作用力保持最优状态、最佳的转向回正,调整稳定行使性、增加低速时机动性的特性。电子技术在汽车底盘中的应用除了ABS系统,电控自动变速器(ECAT)和电子转向助力系统外还应用于自适应悬挂系统和自动控制系统(CCS),随着对汽车安全性能的重视,汽车的安全气囊系统、防撞系统、安全带的装备控制等各种对安全有作用的汽车部件都逐步的采用了电子技术。

3现代电子技术在汽车工业中的发展趋势

汽车电子技术的发展是汽车未来的发展趋势,实现汽车、人、环境三部分的整体相结合,汽车电子技术是朝着微型、智能、高效的方向发展,并且在更新传感器技术,微处理机技术以及智能交通系统都不断的发展,具体介绍如下。

3.1不断更新的传感器技术

由于汽车电子控制系统的种类繁多,这就需要不断对传感器技术推陈出新,创新传感器的类型,研发各种新型的、高效的、可靠性能高而成本又低的传感器。智能性传感器不但能够自动对非线性校正和温漂、时漂,可以较强的抵御外部对其的电磁干扰,使得传感器的信号不受到干扰,保证了其高质量的精度。还能够提供模拟处理的信号,对信号进行放大和处理。同时,这种智能化的集成传感器方便安装、结构紧密,不会受到机械本身特征的影响。所以不断的推出新型的传感器至关重要。

3.2微处理技术广泛应用

世界上汽车工业对微处理机的用量极度的增加使微处理技术的广泛应用为汽车的发展带来了很大的改革,使汽车仪表从先前单一的功能逐渐变成了智能化、多功能的仪表,这样能够精准的测量并显示打印出汽车上所需要测量的数据结果。同时,微处理技术还具有预测、判断、运算以及引导的作用。具体表现例如:对汽车中蓄电池的电压、车胎气压和车速等进行检测并及时作出警示,可以监视汽车中各部件的工作状况。微处理技术被广泛的应用在汽车的故障诊断、环保、安全性能、发动机状态、控制速度等各方面。

3.3智能汽车及智能交通的推广

随着科技的发展,越来越多的技术都变的更加的智能化,而智能汽车也成了汽车制造关注的方向。其中,自动驾驶仪的想法主要依靠于电子技术。智能交通系统(IntelligentTransportationSystem,ITS)的构建是与电子技术、卫星定位等多学科相交叉结合,是依据驾驶员给出的目的地信息,提供距离最短、速度最快同时避开高峰路段的最优驾驶路线,使驾驶员能够快速省油的到达所预想的地点。此系统是装有电子版地图,能够利用卫星来定位进行导航并显示出路况信息。从全球定位系统中得到交通堵塞、事故、车流量及路途天气情况等信息,根据所给出的信息得到一个最佳的行使路线图。随着此项技术的不断发展进步,在未来就会出现路上的所有车辆都是根据计算机所控制的智能性汽车。

4结语

第3篇：现代工业论文范文

1.评价标准问题企业绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度及工作能力。因此，对于考核者来说，如何选取员工绩效考核指标和任务，就变得极其重要且相对困难。若考核指标和任务设置不科学或者可操作不强，又或者制定的考核内容以定性为主，不能较好进行量化，将较容易造成考核者在绩效评定的时候主观臆断，进而削弱绩效管理的实施效果。另外，若考核内容的面不够广，或以偏概全等，也会让考核者不能较为全面地评价员工的真实业绩。

2.沟通问题绩效管理沟通工作没做好，员工对绩效管理工作理解不到位就会经常采取不同方式加以抵制。许多员工不愿接受考核，是因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程及个人形象。因此，他们在评定中会竭力掩盖自己的缺点和弱点或者扰乱绩效考核的进行。员工也担心考核者不能客观公正，特别是在考核双方关系比较紧张的时候。另外，沟通不好，员工不能清晰地认识企业实行绩效管理的目的及其对自身工作的促进作用，麻目地开展绩效管理有关工作，绩效管理就容易沦为门面功夫，起不到实际效果。反而让员工觉得是在本职工作基础上多做了无效的工作，觉得绩效考核既是形式主义又是累赘，产生倦怠心理。

3.绩效评定问题在绩效评定中，考核者往往起到决定性作用，因为考核者是绩效管理制度的具体执行者，是考核工作的具体实施者。但在评定过程中，考核者总会存在一些影响评定质量的干扰因素，影响绩效管理实施效果，其表现如下：（1）考核者的判断。基于考核者个人的特点，如个性、态度、智力、价值观、情绪与心境等，对绩效评定常有影响。（2）与被考核者的关系。除考核双方之间关系的亲疏，对被考核者工作情况及职务的特点与要求的了解程度，对绩效评定也颇有影响。（3）考核标准与方法。考核指标、内容选择的恰当性、全面性、明确性，是否传达到位，都对绩效管理实施效果有影响。（4）组织条件。单位领导对绩效管理的重视与支持、考核制度的正规性与严肃性、对各级主管干部是否进行过绩效管理教育培训、考核标准及方法是否随形势发展而滚动修编与调整等，对绩效管理实施效果影响很大。另外，在实际的绩效评定中，一些不可量化的软指标，如态度和能力等是由考核者直接给考核对象进行打分，在一定程度上，也可能导致评定结果失真。当然，考核者主观随意性方面的原因也可能对绩效评定产生不良影响。

4.绩效反馈问题绩效反馈的最终目的是改善员工绩效，其作用应该反映出绩效管理体系的动态性和成长性。绩效管理实施过程应该是考核双方反复沟通持续循环的过程；因此，不能仅仅将绩效结果应用于调整员工薪酬或者岗位任免，并以此作为绩效管理的终结；而应该更多地通过绩效管理过程或者结果分析，来发掘员工长处和不足，为下阶段绩效指标任务的制定提供参考。因此，绩效管理更大的意义在于后续员工的绩效的提升和改进。绩效反馈没做好，特别是在绩效考核环节若被考核的员工不能很好地参与其中，绩效结果评定仅仅是考核者说了算，绩效管理就容易起到反作用，导致员工在工作上消极被动，更谈不上扬长避短、持续改进。

二、针对现代供电企业绩效管理问题采取的对策

1.制定科学合理的评价标准企业绩效管理的最终目的很清晰，就是持续改善员工的工作表现，以达到企业的经营管理目标，同时提高员工的满意度和企业归属感。企业绩效管理评价标准体系的设计及制定应当起到落实企业战略、层层落实企业经营指标、指引员工工作方向的作用。只有制定科学合理的绩效评价标准体系才能真正发挥绩效管理指挥棒的作用，真正被全体员工所接受。评价标准科学与否的关键在于它是不是真正能够支撑战略的实现，是不是能够指导员工工作的重点方向。因此，企业应建立责任传递机制，员工绩效考核标准应该来源于部门组织绩效内容，部门组织绩效应有效承接企业阶段工作目标。考核者应根据不同时段目标和里程碑节点要求，进行评价标准细分和分解，按实际情况进行设置稍有点难度但又不至于难于达到的标准。

2.加强绩效沟通与指导任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，绩效管理同样不例外。因此，企业需加强员工绩效沟通与工作指导，如果纯粹有考核而没有绩效沟通，就不大可能产生合理的员工绩效评价结果。绩效沟通与指导应该贯穿于绩效管理实施全过程。要较好地开展绩效管理，企业必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和员工进行认真宣贯培训。重要的是要在宣贯中使员工清楚认识到：绩效考核是企业引导和强化员工行为的一种方法，考核对于企业来说不是目的，是变消极为积极行为的一种有效的管理手段。管理人员要让员工明白实施绩效管理对他们的好处，他们才会乐意接受、愿意参与和推动，才会积极配合管理者做好绩效工作，落实绩效计划、沟通、考核等各环节；管理人员还可以通过绩效管理来认定员工哪些行为对企业发展目标有利，不断提高员工绩效实现企业绩效提升。

3.注重绩效考核反馈、建立绩效辅导机制员工绩效管理体系建设，要更加注重调动员工的工作积极性和创造性。如果说绩效考核是查缺的过程，那么绩效反馈就是补漏的过程，绩效反馈主要的目的是改进不足，激励员工持续提升工作业绩，从而促进企业整体业绩提升，实现企业与员工共同发展。在考核结果确定后，考核者需以事实为基础，与被考核人就考核周期内的表现进行深入细致的交流。交流内容一般包括员工考核周期内工作亮点、工作不足之处、工作提升建议和计划、培训及其它需求等。企业要建立绩效辅导机制，在工作过程中，考核人应定期与被考核人进行沟通，对被考核人绩效完成情况进行跟踪、检查和辅导，提供所需资源支持，帮助寻找解决问题的方法，促进被考核人绩效的提升。

4.畅通绩效管理申诉通道建立绩效管理投诉的通道，就是允许员工提出异议，发表意见和看法；给考评者约束和压力，使其慎重从事，重视信息证据；减少矛盾冲突，将不利影响降到最低。企业应本着公平、公正、公开的原则，畅通绩效管理申诉通道。如考核双方对考核结果不能达成一致意见，被考核人应可以向所在组织提出申诉；企业应设定处理申诉的流程，对所提申诉进行处理，并将处理结果向申诉人反馈。申诉人如对申诉处理结果不满意，应有途径可向企业绩效管理部门提出二次申诉，由企业绩效管理部门作出的申诉裁定结果为最终结果。不断提升绩效管理员工认可度。

三、结束语

第4篇：现代工业论文范文

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)

第5篇：现代工业论文范文

很早以前，“绿色革命”这一思想就被全世界公民所倡导，但是从其本质上来讲就是指种子革命的开端，但是绿色革命的前提是要有好的种子，也有人把它叫做“农业革命”，加之现在每个国家的人口都出现了递增的趋势，这就让粮食成了一大难题，科技要发展，时代要进步，城市的大型建筑物、企业、工厂等按照原规划的建筑起来了，这势必让城市周边及农村的耕地面积越来越少，这就提升了了人们研制和提高种子的品种和产量的意识，面对这种情况就迫切需要在有限的耕地面积里面能够获得更多更大的效益和产量，但是现在的环境日益恶化，这就不得不让人们从经济和环境的可持续发展道路出发，所以慢慢就眼花成了“绿色革命”。地球上的生态系统中最主要的因素就是森林，全世界的森林面积也是相当大的，以前的人们只知道从森林里面乱砍乱伐，以满足自己欲望，但是随着地球的灾难越来越多，很多国家都开始对森林进行了保护，已达到可持续发展的目的，并且还对这些树木加以保护和经营，但是在这过程中，国家政府将森林划分为两个区段来进行可持续发展，分别是生态林以及商品林，根据地理位置和条件气候的需要，将少部分的商品林用于人们迫切需要林木时用，另外的大部分林地则用来保护地球上的生态环境，防止环境的进一步恶化，这种办法和措施已经在很多国家被付诸实践，其中新西兰就是其中效果比较显著的一个国家，但是最主要的还是在种子上面，拥有良好品种的种子，树木的生长时间短，生长的树木不仅树高且魁梧的优良树木的种子，才是现在迫切需要的树木新品种，这样的种子才能为我国的现代林业做贡献。

二、林木品种的改良

（一）林木的品种一般要经过四个阶段

新品种的整个研制和培育过程是极其不易的过程，从一开始对优良种子的选择到对种子存活率的测定到种子的整个繁育和培养的过程在到最后的种子培育成功和宣传每个环节都显得极其重要，但是这个过程是一个漫长的过程，且要用不少的时间和金钱才能完成。

（二）开发基因资源

在现在的基因资源也普遍被人们所认识和了解，每一棵树木都拥有自己的基因资源，也正因为如此，人们才能根据基因发现种子的一些特征和品种，研究新品种不是一件容易的事，这就需要一定的基因资源来进行诱发变种等其它一些研究，另外对于种子遗传工程这一项目的研究和探讨也是需要基因资源为基础才能完成的，研究人员收集了不同基因资源进行研究，结果发现，在培育新品种的过程中，采集的基因资源要是越丰富和全面，那么研究人员将能更进一步的进行钻研，并且不是泛泛而此，针对性非常强，并且能够更好的培育出适合社会发展需要的新品种，以此来提高树木的产量，解决林木资源的问题，并且基因资源不单单是现在为培育优良品种做贡献，而且在将来为研究人员研制出更能适应与社会的优良品种铺一条道路。

（三）选择育种

新品种培育过程的选择育种也是相当重要的，并且它的重要性不仅仅体现在可以培养出优良品种方面，而且绝大部分还体现在生产群体方面，这一发现对林木的品种的研究与改良都具有极其重要的作用和价值，例如，在马尾松种植物中，上面的红心率较高的马尾松就比一般的马尾松的价值高出很多，这都是因为选择育种的结果，因为它能够迅速的意识到人们希望的理想型的树木的基因型，并且能够在之后的过程中顺利的进入到栽种这一过程里面。另外就是在育种过程中，不要循规蹈矩的就让一些植物按照其自身的育种本性任其发展，还可以根据一些植物父本母本的不一样选择不同的能够培育出新品种的相互繁殖和育种，有些树木的杂交过程中，不仅自身的基因特性不会变，还带有其父本母本的一些特性，这就让某些品种稀少的植物或者濒临灭绝的珍惜植物有了挽回的地步。并且随着科技的飞速发展，现在国家相关林业部门都相继研发出了细胞工程、不同植物的染色体工程、以及其他的一些关于植物优良育种的项目工程，这在一定程度上为我国的稀有植物和新品种的开发和研制创造了条件，相信在这些新的项目工程和新技术的研制和开发中我国未来的林木业将越来越繁荣。

（四）树木的遗传的验证

前面已经提到了我国林业也研制出了很多进行优良育种的项目工程，但是在这基础上还是要考虑植物的遗传特性，虽然很多经过杂交、遗传变异等培育出了新品种，但是有些不符合植物本身的遗传特性，这就不能确定这些植物的品种是否是属于优良品种类，倘若不是优良品种就不能够被认为是良种，因为它毕竟不能够收到相关基因的遗传控制。只有育种的结果新品种经过检测适合父本母本的特性的这种植物才能为原本使用，并且以利于研究者对育种阶段进一步的探究。

（五）树木自身的良种繁育

树木除了要有一个好的育种过程，还要有一个好的繁育过程，当经过多重研究实验选择出来的优良种子后，就要进入良种繁育这一阶段了，一直到这种品种出现变化，良种繁育是培育新品种过程中的从育种阶段想最后的生产并推广过程的过渡，最容易过程至关重要，倘若这一过程失败，那么培育过程中其它过程都相当于失败了，在这环节中，倘若繁育的气候、土壤、水分等把握不好还有一些措施和方法不当都将有可能对品种繁育造成影响，让本市了优良的品种变成一些不能适应生存的劣等品种，这样之前培育新品种的目标都将功亏一篑，让林木增产的目的也是夸夸其谈，林木的良种繁育主要是良种方式，其中一种是有性繁殖，另外一种则是无性繁殖，但是有性和无性繁殖二者是有一定的关系的，后者被包括在前者里面，在现在林业的种植园存在的最严重的问题就是林木的产量不够高，自己长出来的林木与经过变异的种子的遗传基因不一样，两者的父本母本不一样，体现不出品种好这一特性，对以后木材市场有一定的影响力，在对林木的利用方面将添加一定的困难。将有性繁殖和无性繁殖二者相比，目前国家都比较偏向于无性繁殖方面，因为无性繁殖过后，下一代的分株将不会改变父本母本的遗传特性，这就可以保存原有林木的一些特性和生存方式，在遗传增益上面占据这较大的优势，但是有性繁殖相对将不能够完全做到这一点，正因如此，全球很多国家都比较看中无性繁殖带来的成就。所以在整个新品种的培育过程中可以看出我国的林木在种子方面已经在慢慢的改善的创新，已经完全摆脱了过去那种有种就种的局面，而是在向质量与产量并驾齐驱，共同进步的趋势发展。

三、生物技术与林木种子方面

（一）细胞工程

1、林木的组织培养方面

无性繁殖能够保存原有林木的遗传特性，让分株拥有与父本母本一样的特性，从另一方面同样的，用组织培养和繁殖一些林木的分株，也能够保存遗传特性，不仅如此，还具有自身的一些优良特性，首先就是可以利用组织培养出无菌苗、以及能够让培育出的新品种在进入推广阶段后的周期不会那么漫长，也可以作为保存林木自身的基因的有效措施和途径，当然它的特点远不止这些，还有很多其它有利于林木事业发展的特点。

2、原生质体方面的养育

在1960年的时侯，国外一位研究者就发现了原生质体培育方面的相关信息，这在当时是为林牧业的发展发生了翻天覆地的变化，后来人们通过慢慢的研究和探讨发现了二十多种林木的的原生质体，并且通过培养之后，有很大一部分都成功的诱导成了植株。这让原生质体在当时有了一定的市场价值，现在被林业的相关人员普遍使用。

3、体细胞的融合方面

在对林木进行改良这一项目工程中，体细胞的融合这一举措就显得尤为重要了，这种方法与无形繁殖不一样，但是与有形繁殖之间的关系就跟组织培养与无性繁殖的关系是同样的道理，但是它比有形繁殖具备更多一些特点，就包括：首先，有形杂交的过程中大多会存在配置不亲和的现象，但是体细胞的融合可以让相互杂交的两者亲缘关系比较远，其次，不是只有两个亲本才可以相互融合，多个亲本也可以相互进行融合，最后，与无性繁殖的特性相反，可以制造出与父本母本不同的杂交品种，并且分株不会拥有与原来林木具有的遗传特性等。

4、染色体技术方面

在染色体上面主要研究的树木都是偏向于核、组、带型的研究，等于生活中常见的树木染色体技术方面主要体现在杨树等其它一些树上面，对于地域等染色体方面的研究主要表现银杏、杉树等其它一些树科类，还有其他方面的一些关于染色体技术方面的研究。这些都为以后以后珍惜植物的保护和对一些珍惜物种的新品种培育以及研究存了相关的资料。

（二）基因工程

1、DNA的分离与转导方面

在基因工程这一项目，主要研究的就是将林木中的目的基因转导进入目标林木里面，并且让其能够无误的显示出现，在很久以前，人类第一次将抗生素的基因分离出来并且成功的导入到林木的细胞题里面，首次培养出了可以存活在抗生素上的林木，从那以后就产生了转基因林木，在现在科技飞速发展的社会，转基因技术已经不足为奇了，在起上面获得辉煌成就的实例都比较多，其中就包含了抗除草剂方面的林木的转基因研制以及控制木素等事件就是成功的事迹的一部分，这些都为林业方面做了相当大的贡献。

2、构造遗传的图谱

什么是遗传图谱呢？遗传图谱是指利用人工技术这一举措来构造而完成的人工构图群体，并且采用已经被建造的相关遗传标记和基因之间的线性序列图。因为林木的育种间隔期与其它生物不一样，它的育种间隔期相当长，这就在一定范围内为细胞工程研究带来了麻烦，但是后来科技的慢慢发展，构建了同工酶标记相关的遗传图谱，一直延续到现在，遗传图谱都一直被人们所运用和注重，这一图谱的发现为以后对不知道的一些基因的了解和定位、克隆等其它研究起了铺垫作用。

3、林木的物种、以及品种的坚定

不一样的植物在基因、品种上面都不一样，不同的无性系植株之间的不一样是不可能轻而易举的坚定区别的，但是因为分子标记自身的一些特性，是不可能区分不出来的，所以就分子标记自身的特性就可以作为坚定植物的种子优良无性系的工具，另一方面，他还可以鉴定出育种过程中的一些杂交性。

4、植物基因研究的应用

林木本身就存在大量东西需要我们自己去探究，去发现，基因是研究者们研究林木的最好的证据，有很多研究者都是通过基因的研究最后走向成功的，例如，将林木中的目的基因转导进入目标林木里面，还有其他一些利用基因来研究林木的生存环境以及特性的事迹，现在对促使裸子植物进行光合作用的基因等都做了相关的分析和研究，发现了促进植物生存的信使基因，林业的植物相信将会生长的越来越好。

5、植物染色体组深入探讨的应用

研究者用DNA限制酶断片进行了多次深入的研究分析和探讨，最后得出了柳杉连锁图，这一发现将在染色体组与机能方面的联系具有一定的意义。

第6篇：现代工业论文范文

论文摘要:新形势下,转换观念,更新设施,培养新型的档案人才,加强企业档案利用,让档案为企业创造更大的利润,是实现企业档案管理现代化的重要途径。

论文关键词:档案管理现代化;管理体制;多媒体;档案数字化

经济体制的转轨、现代企业制度的建立与信息技术的发展和普及,使我们见证了一个经济、技术、政治等全面发展与改革的时代。从历史看,变革不仅会引发社会生产方式、管理方式的转型,同时也会引起政府治理方式的变化,在一种新的市场环境与政治环境中,深化企业档案工作改革,探索企业档案工作现代化发展之路显得尤为重要。

一、当前企业档案管理工作中存在的问题

1.企业档案工作管理体制尚未完全符合现代企业制度的要求。随着中央和地方专业主管机关的撤并与改组,很多企业不再具有对应的专业主管机关,这必然会使部分企业档案工作的管理出现某种真空地带。其次,由于企业正逐步走向“自主经营、自负盈亏”的市场主体,档案行政管理部门在企业档案工作管理中也遇到不少问题。一方面,档案行政管理部门疲于进行业务监督指导及一些具体的业务工作,无法集中力量进行有关业务标准、规范、法律、法规等的制定;另一方面,企业,尤其是非国有企业,可能会反感档案行政管理部门对其具体档案业务的干预,不予积极配合等等。

2.部分企业重利润轻投入,造成企业档案管理的滞后。当前形势下,企业档案作为企业资产,它的管理工作的优劣完全由企业自身重视程度决定。现代企业制度更要求企业能最大限度地节约成本,提高效益,企业档案管理工作是一项需要投入人力、物力与财力等成本的工作,企业必然要求其档案工作适应生产、经营的需要,必须符合效益原则。当企业档案工作不能为企业带来相当于或者大于其成本的效益时,其日益萎缩将成为不可避免的事实。

二、存在问题的原因

撇开外部因素,仅从档案工作自身来看,笔者认为造成企业档案工作遭受冷遇的原因有三:首先,现行企业档案工作微观管理方式植根于计划经济体制,计划经济体制下的高成本、低效益始终影响着目前的企业档案工作,并与现代企业制度的效益原则产生摩擦。这是导致企业档案工作处于劣势最根本的原因。其次,企业档案工作自身在很大程度上仍沿袭了原有的工作思维与方式,未能跟上企业改革步伐,积极服务于企业。这是造成企业档案工作现状最直接的原因。再次,企业档案本身所能产生的效益的隐蔽性使其计量化难度较大,这是造成企业管理层忽略档案工作的间接原因。为保障企业档案工作的可持续发展,深化企业档案工作改革,实现企业档案管理现代化已成为企业档案工作自身发展的迫切需要。

三、实现企业档案管理现代化的几点意见

第一,更新观念,增强企业档案管理现代化意识。要实现企业档案管理现代化,首先要进一步解放思想,转变观念,认真贯彻执行各级文件精神,不断强化档案管理现代化意识,大胆探索符合档案工作自身特点的规律,能够有效为当代中国经济、政治、文化建设服务的档案工作理论与方法,建立和完善中国特色的档案管理现代化体系,坚持一切从我国的基本国情出发,从企业的实际出发,制订档案工作目标、任务、方针、政策,创造性地开展计算机技术的应用,要拓宽服务领域,提高质量,增强企业档案工作的生机与活力。

第二,更新设备,充分利用现代化技术。随着社会的发展,工作的深入,各行各业的档案数量逐步增加,依靠人工手段进行档案管理已远远不能适应发展的需要,所以采取现代化手段进行档案管理工作势在必行。计算机、多媒体计算机、特别是超媒体的出现,为解决这一矛盾展示了光明的前景。这就需要企业领导及档案管理人员,从思想观念上对新技术给予足够的重视,用新的观念看待事物,引进使用现代化技术设备,以促进档案管理工作的健康发展。使用计算机系统管理,可对档案资料进行复制、扫描、取样,实现企业档案数字化。通过人机结合的方式,检索者只要在屏幕上指出自己所需要的计算机管理程序,就可以将所需的档案目录摘要等显示出来,大大提高了工作效率。

第三,合理用人,培养新型的档案人才。要理解、尊重人才,关心、爱护人才,要努力创造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围。根据企业档案工作的特点,要合理用人、留人。知识结构要高、中、低配备,年龄结构要老、中、青结合。要扩大选人用人视野,要选择有真才实学、有实干精神而又坐得住的人做档案管理工作。跨世纪企业档案工作者不仅要有一定的政治理论水平、业务水平,还要有广博的知识,强烈的开拓、进取意识,尤其要一专多能,既要能熟知档案管理法规和基本的档案管理业务知识、技能,还要熟练掌握计算机管理知识和操作技能,尽快实现企业档案数字化。

第7篇：现代工业论文范文

二元经济发展模型即刘易斯模型。

刘易斯在他的论文《无限劳动供给下的经济发展》一文中针对经济发展建立了一个二元经济的"古典"模型。在这个古典模型刘易斯把发展中国家经济划分为两个部门：一个是以传统生产方法进行生产的、劳动生产率极低的非资本主义部门，另一个是以现代方法进行生产、劳动生产率和工资水平较高的资本主义部门。刘易斯认为，经济发展依赖现代工业部门的不断扩张，而现代工业部门的扩张需要农业部门提供丰富的廉价劳动力。

（来源：文章屋网 ）

第8篇：现代工业论文范文

论文摘要：叙述了草莓酸的基本性质，合成工艺及其应用，大量资料表明草莓酸已大量应用在现代工业中，并在未来更有越来越多的应用，对其发展进行了一些展望。

草莓酸是利用香料2－甲基－2－戊烯酸新发展的一个合成香料。Strasburger等发现2－甲基－2－戊烯酸具有新鲜草莓香气，可调配多种食用香精，如用它和香叶醇等一起调配了一个糖果香精，具有极好的草莓香味，并申请了专利。投入市场后。引起了调香师们极大的兴趣。1975年，c.J.Mussian等应用色质联机，从美国加利福尼亚新鲜草莓中鉴定出2－甲基－2－戊烯酸。因此，调香师们在拟定新的食用草莓香精配方中加入一定量的草莓酸，就能调配出新鲜、真实感强的草莓香精，效果极佳。在模拟其他浆果香精时，也有同样功效。

1　草莓酸的合成工艺

长期以来，国内的草莓香精一般都采用玫瑰醇、杨梅醛、低炭类的酯调和而成。这样配置的草莓香精没有天然新鲜草莓的青、酸、甜的特殊香气，缺少真实感，并有花粉香气的弊病。为此，国内于1979年，由上海轻工实验厂试制成功了草莓酸。上海日用化学品厂用它调制研制了1173号草莓油香精，经食品工业行家们的鉴定，并与进口草莓香精对比品味，认为1173号草莓香精具有香气浓郁，风味醇厚持久，新鲜草莓真实感强等优点，基本上解决了长期不能解决的草莓香精问题。

1．1草莓酸的合成

第一步在NaOH的水溶液中缩合，收率约80％，第二步氧化以AgN03－NaOH作氧化剂，收率76％，该工艺的主要缺点是第一步缩合时以NaOH作催化剂。易引起丙醛多聚的副反应，得到2－甲基－2－戊烯酸的纯度不高，在第二步氧化中使用价格贵的AgN03作氧化剂，使得草莓酸的生产成本高。采用KF－PTC催化剂合成2－甲基－2－戊烯醛，收率达到90％，且后处理简单，参照Dalcanale报道的方法，采用亚氯酸钠体系氧化醛生成相应羧酸，此方法成功的应用于草莓酸的合成：

反应式中生成的次氯酸(4)极易与醛(1)和酸(3)发生卤代副反应，(4)与(2)又易产生爆炸性气体二氧化氯气体，为克服上述缺点，可采用过氧化氢作为氯清除剂：

选用异丙醇作溶剂。磷酸二氢钠或醋酸－醋酸钠作缓冲溶液，经多次实验对反应温度、反应时间、物料配比以及加料方式等进行优选。

1．2硝酸银氧化法

将溶于乙醇中的2－甲基－2－戊烯醛在快速搅拌下，加到AgNO3水溶液中，在40℃滴加NaOH水溶液，反应3h，室温放置过夜，次日将反应液过滤，滤藏用6N盐酸酸化至pH=I，分去水层，油层减压蒸馏。收集105～107℃/1333Pa馏分，用己烷在一30℃重结晶。得精制反式草莓酸，收率可达76％。

1．3氧化银氧化法

该法是美国专利报导的，利用a、B－不饱和醛在一银催化剂作用下发生歧化反应，生成a、B－不饱和醇及酸，方程式如下：

先制备银催化剂：将12.5g氧化银悬浮在40ml水中，滴加3滴14 NaOH水溶液，充分搅拌下，滴加6.13克3％H2O2水溶液，反应温度控制在25－30℃之间。然后将2－甲基－2－戊烯醛和14％NaOH溶液同时滴入上述银催化剂溶液中去。反应结束后过滤，滤液用异丙醚萃取，得到2－甲基－2－戊烯醇。碱性水溶液用稀盐酸酸化，再用异丙醚萃取，即可得2－甲基－2－戊烯酸，收率41。3％。

1．4空气氧化法

空气氧化法一般采用锰、钴和镍的醋酸盐作催化剂，反应温度控制在30－35℃之间。由于氧化反应是放热反应，因此必须用水浴冷却。反应液可通过碱提的方法将产物与原料分离，再酸化。未反应的2－甲基－2－戊烯醛可重复进行氧化。

2　草莓酸的应用

2．1制草莓酸奶

经马云杰的研究，乳酸菌的接种量为3％，草莓与酸奶的质量比为1：5，此时制出来的草莓酸奶产品外观色泽朴实、质地细腻，果、奶香味协调，酸甜适口。草莓酸奶的配方如下：

酸奶　80％；　白沙糖　2％；

草莓汁　15％；　发酵剂　3％。

以上配方开发出来的草莓酸奶，色泽悦目、质地细腻、口感柔和、酸甜适中，具有浓郁的草莓香味。该产品既保持了牛奶和草莓的营养价值，又增添了对人体具有保健功能的有益菌，具有相当广阔的市场前景。

2．2在化妆品中的应用

草莓酸奶在化妆品行业也有大量的应用。其最主要的是应用在面膜方面的。很多厂家都推出了自己草莓酸面膜。

第9篇：现代工业论文范文

关键词：焊接机器人，工程机械，动臂焊接系统，功能与应用

 

0 前言

焊接生产中，利用先进的装备和技术来提高产品质量和效率、降低成本，提高市场竞争力是社会和经济发展的必然趋势。焊接机器人由于具有生产过程自动化、劳动强度小、生产效率高，产品焊接质量稳定，可持续作业等特点，在工程机械个工业系统中得到了广泛应用。目前，全世界50%左右的机器人应用于焊接生产中，并逐渐从汽车工业拓展到桥梁、钢构、工程机械等领域。

我国工程机械行业应用焊接机器人较晚，目前处于引进消化阶段。在此，以开元机器人系统有限公司生产的动臂焊接系统为例，具体介绍焊接机器人在现代工业生产中的应用。

1 动臂焊接系统

动臂焊接系统主要用于挖掘机动臂的焊接。由神钢机器人本体、变位机、移动装置、焊接装置、控制系统组成。机器人本体为6自由度关节型，选用山羊AC伺服电机，神钢公司专为工程机械焊接研发。变位机为一轴双夹持变位机，可带动工件转动到焊接需求位置。移动装置为机器人Y轴坐标的扩展，变位机和移动装置可与机器人实行联动。焊接装置包括神钢公司研发的焊接电源、焊枪、送丝机等硬件和焊接专家系统软件。控制系统控制动臂焊接系统整体运转并可与外界进行信息交换，使操作者可远程操控。

2 动臂工件特点

由于挖掘机型号不同，动臂存在多种型号。动臂为厚板拼装而成，从而造成其焊缝深，坡口大，质量大，装卡时容易造成位置偏移。焊缝以直线型为主，还包含曲线型和圆型。

3 功能与应用状况

3.1焊丝接地传感（接触传感）

焊丝接地传感（接触传感）机能，是通过焊丝接触检测位置，由此计算工件的偏移纠正量，边纠正示教位置边进行动作的机能。在动臂装夹时，由于工件大，质量重，会或多或少有位置偏移，对于这种情况，可先在程序开始部分加入3方向传感机能，分别进行x、y、z的3方向的传感，对于示教位置将示教的检测点（工件基准点）和根据传感动作检测出的检测点之间的差别，进行加算纠正，从而找正工件装夹误差。对于焊缝的偏移，可在程序中加入开始点传感机能，在焊接中预先检测坡口的中央位置，其与示教时工件的偏移量作为纠正量，纠正以后的焊接线的位置偏移。对于一些特殊情况则可根据其类型用圆弧传感、多点传感等传感功能纠正。因此利用焊丝接地传感功能，可以消除动臂在加工，拼装和装夹定位带来的误差，自动寻找焊缝并识别焊缝的情况，实现顺利焊接。

3.2 电弧传感功能

电弧传感功能是在焊接过程中采集焊枪摆动到不同位产生的电流值，经过系统的运算来自动追踪焊缝偏移的功能。论文参考。下向角焊时，500mm焊缝长可以追踪25mm的焊缝偏移，因此保证了动臂焊接质量。论文参考。

3.3数据库功能

数据库功能是事先设定·登录焊接条件，通过数据库命令呼出设定的焊接条件的功能。此外，在数据库中可以设定每层的焊接条件，通过设定必要层数的焊接条件可以进行多层焊接。在动臂焊接中，可直接调用焊接专家系统中的焊接数据库，直接用于程序中，也可根据用户本身的工艺要求，从新设定数据库，从而达到想要的焊接效果。

3.4 多层堆焊功能

多层堆焊功能，是指根据数据库、自动条件的道次条件,在再生时生成多层堆焊序列程序进行多层堆焊的功能。针对于动臂的大焊缝，深坡口的情况，焊接一层不能填满焊缝，因此需要多层堆焊功能。动臂示教时，先编辑数据库，根据焊接工艺将每层每道的参数设定，从而做出新的数据库。编程时，用程序可直接调出所设定的多道次（2道以上）的数据库。在执行调出命令时，自动生成多层焊接序列程序，从执行的道次开始执行并读出相应的数据进行焊接，填充满焊缝。

3.5坡口宽度跟踪功能［1］

坡口宽度跟踪功能是在焊接过程中使用电弧传感器检测出坡口宽度，并自动补偿摆动条件，焊接速度的功能。在拼装动臂过程中，人为或夹具的误差会引起焊缝宽度变化，对于这种变化可以在编程中加入坡口宽度追踪功能，从而使每层焊接均匀，余高一致，焊缝成型好。

3.6ARCMAN功能

ARCMAN功能是，结合变位机的回转，机器人在变位机盘面上进行直线、圆弧等动作的功能。（在变位机连动功能中，机器人前端和变位机的回转没有关系，在空间中移动到示教的位置。论文参考。）

在焊接固定在变位机上的焊接对象（以下称作“工件”）时使用的话就很方便。在边回转变位机边进行工件直线部和圆弧部的焊接时，通过使用本功能，可以通过比变位机连动功能少的示教点进行示教，从而得到希望的轨迹（相对于工件的机器人前端轨迹）。并且，由于通过指定速度在盘面上示教的位置之间移动，所以即使在变位机回转的区间内，通过设定通常的焊接速度命令也可以得到希望的焊接速度。

（在变位机连动功能中，为了得到希望的焊接速度，必须设定从变位机回转角度计算的连动速度。）