新岗位工作计划精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的新岗位工作计划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：新岗位工作计划范文

Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.

关键词：校企合作；信息化；探索；实践

Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice

中D分类号：TP391 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）04-0056-03

0 引言

2013年10月，湖南石油化工职业技术学院（以下简称“学院”）从中石化集团公司整体移交湖南省人民政府管理，成为省属事业单位。移交三年来，学院依然与原主办单位中石化长岭炼化公司（以下简称“长炼”）紧密合作，努力探索与构建高职院校“政府主导、政企共建、行业指导、校企一体”办学体制机制，践行“校企一体化”办学模式，按照“地方企业一体化、资产运用一体化、专兼职教师一体化、育人用人一体化”的工作思路，卓有成效地开展了一系列研究和实践工作。其中，围绕企业员工培训实际和学院学历教育实际需求，校企合作开发了石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台，并有针对性地开展了教学与培训活动，取得了一定的教学改革研究与实践成果，受到企业好评。

1 企业提出项目开发需求，校企联合组建开发团队，确定开发方案

2011年6月初，按照中石化人才成长通道建设要求和长炼一线员工岗位技能培训规划，长炼决定建立一套成熟、通用的技能培训、考核管理体系，构建全方位、多层次、宽领域、具有长炼特色的一线员工岗位技能培训模块信息化平台，集一线员工自身岗位在线学习、培训、考核、职业技能鉴定、人才选拔等多功能于一体，使之成为一线员工技能培训的重要组成部分。同时，该平台还应具有先进性、实用性、开放性、标准化、可动态化管理、可推广性等特征，使一线员工明确岗位技能要求，从而建立一线技能人才的培养与评价体系，形成一线技能人才学习、培养、成长、选拔的管理通道。

校企合作开发石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台是一项非常复杂的系统工程，涉及的部门、人员、技术、管理、资金等问题众多。长炼向学院提出了合作开发意向后，学院高度重视，并根据企业的要求，调集学院各专业的精英教师，与企业推荐的专业技术人员一起，联合成立了九个通用基础模块开发项目组，分别负责仪表与自动化、化学基础知识、产品质量基础知识、化验分析、炼油基础知识、石油化工基础知识、机械设备基础知识、计量基础知识、电工基础知识等模块的开发工作；针对长炼炼油作业部、聚丙烯厂、动力厂、供排水厂、油品管理处等单位的实际岗位需求，还成立了精馏、加热炉、催化剂、冷换设备、炼油工艺、高分子化工、锅炉、汽机、电气等十九个专业模块开发项目组，多次召开会议进行项目开发的研讨，明确了各部门的分工和开发时间安排，确定了项目成果验收和使用标准，并要求最终形成石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台的数字化资源库和纸质教材，不仅要满足长炼职工培训的需求，待条件成熟时，还可向中石化其它企业推广使用。同时，在对上述信息化平台资源库内容进行适当的修改后，可形成满足学院相关专业学生教学需要的校本教材和数字化资源库，从而达到校企合作共建共享共赢的目的。

2 校企联合开发，多头并进，分步实施

2.1 确定信息化平台开发原则

①科学性与系统性原则：平台的开发应坚持科学性与系统性，即坚持开发内容正确、科学，各个工种的技能培训模块之间、培训模块与考试模块之间等具有较强的系统性、逻辑性。

②共建共享与开放性原则：平台的开发将坚持校企共建共享、开放的原则，吸收相关行业企业专家参与，行业企业应从自身人才需求与培训需求出发，从课程内容、培训方式、考核方式、体系构建等方面全方位参与，同时吸取企业员工在使用过程中提出的意见与建议，以利平台的后期持续改进，这样才能使教育资源与企业培训需求实现无缝对接。

③以人为本原则：在平台设计上应建立针对教师、职工、管理人员及社会大众、在校学生等不同用户的登录界面；内容选取和组织安排要充分考虑到上述多个受众群体的资源需求。

④与时俱进、持续更新原则：平台开发成功并投入使用后，要根据石化产业转型升级、技术进步、企业员工素质提升需求等，不断与时俱进、持续更新，这样才能更好地、更长远地发挥平台的功效。

2.2 校企联合进行企业员工培训需求调研

在平台建设初期，各项目组成员通过调研，根据国家职业资格等级标准及长炼生产单位一线岗位设置的实际情况，总结整理出一系列平台开发的需求意向，相关单位按炼油（炼油一部、炼油二部）、化工（长盛公司）、化验（检验中心）、油品（油品储运作业部）、动力（热电作业部）、供排水（水务作业部），分为六个专业（炼油技术、应用化工技术、工业分析与检验、油气储运技术、电气自动化技术、化工设备维修技术）整理出了相应的培训需求。

例：长炼长盛公司化工专业员工应掌握的培训模块内容如图1所示。

2.3 校企联合制订网络信息化平台开发方案

为了搞好网络信息化平台建设，学院、长炼信息技术管理中心、长炼人力资源处联合开展工作，网络信息化平台开发人员根据总体方案及信息化需求，设计制作模块程序及网页，组织信息技术专家制订一套完整的网络平台开发技术整体解决方案。待平台初步成功后，可将开发完成的培训模块内容录入此平台进行试运行。本项信息化平台开发工作以长炼信息技术管理中心的专业技术人员为主，学院信息化办公室工作人员和网络系统管理专业教师参与其中的部分开发工作。平台开发工作主要内容如图2～5所示。

2.4 学院专业教师配合企业开发了生产装置操作技能模块培训考试资源

学院专业教师在开发、完善自己的基础知识、专业知识模块培训考试资源的同时，还积极配合企业开展了生产装置操作技能培训模块的开发工作，协助企业将本单位已有的岗位练兵、操作流程等一系列大量的培训资料数字化后上传归档。截至2016年3月，各专业的基础知识、专业知识、生产装置操作技能等模块的教材开发、教学视频录制等工作已基本完成，并将各种教学资源上传到了网上信息化培训平台。

2.5 学院培训中心组织企业员工进行网络在线培训与考试

2016年4月至6月为企业员工试用时间，此部分工作由学院培训中心负责。长炼人力资源处通知各生产单位员工分期分批到学院培训中心机房进行平台使用的培训，并按所从事的工种在线学习各基础知识、专业知识、生产装置操作技能等模块的培训内容，教学资源包括教材（电子稿及纸质稿）、授课课件、试题库及教师授课视频、企业技师现场操作视频等，还可与教师进行在线讨论和课后答疑等交流活动，并请各参培员工就平台的技术手段和具体培训内容提出意见与建议，交由培训模块内容开发人员与网络平台开发技术人员进行修订、完善。2016年7月，整个网络信息化培训平台经完善后正式运行，后续将根据实际运行情况再继续修订、完善。

3 信息化平台使用后效果良好，受到企业好u

3.1 信息化平台在运行后表现出的优点

①自下而上进行培训模块课件制作，实用性强。岗位操作技能模块课件的制作都是由来自一线的岗位能手开发制作而成，专业性强，简单实用、操作方便；

②打破了员工学习的时空限制。只要可以登录该信息化平台系统，员工可以在任意时间、地点上网学习，不受培训时间和场地的限制；

③扩大了培训规模，共享了优质资源。通过组织专家录制课件并放置于网上让员工学习，将原局限于几十人的线下培训班扩展到了几千人参与的网上培训班，将局限于学院培训中心的线下培训资源在全长炼实现了网上共享；

④节约了企业培训成本。在线学习功能的开发是一次培训模式的变革。由于长炼各单位领导重视，宣传到位，管理人员推广有序，目前该在线自学功能在长炼一线员工中得到了积极的响应，被成功地应用到了员工日常的岗位练兵学习之中。利用在线培训的方式组织企业员工培训，可为企业节约大量的差旅、食宿及办班费用。

3.2 信息化平台的培训效果逐步显现

该培训模块信息化平台从2016年4月试运行及7月正式运行以来，实施效果良好，基本达到了预期目标，在一线员工中掀起了网络学习的，比学习积分、比考核成绩的现象蔚然成风。

①目前在该信息化平台注册的员工人数已达5784人（主要为企业一线员工，企业管理及技术人员也有部分进行了注册），一线员工累计自主学习上万人次，学院培训中心组织的网上一线员工在线考试也达到了40余次；

②长炼制订了相关管理制度，将企业员工在该平台上的学习、考核成绩与员工的定岗定编、绩效考核、晋薪晋级等挂钩，极大地提高了员工自主学习的积极性；

③由于运行效果良好，长炼人力资源处领导表示此培训模块开发工作可推广至企业管理与技术系列岗位，这将在下一步另外作为一个项目进行开发；

④平台资源可为我院教师和学生进行专业学习所用。该平台所有资源可通过长炼生产内网与学院内网的互联互通，提供给学院全体师生应用共享，成为校企共享的信息化教学平台，为学院的专业与课程建设提供丰富的教学资源。同时，通过参与培训模块课程开发，学院专业教师深刻领会并实践了课程建设“三对接”原则（即“课程标准与职业标准对接、理论教学与实践教学对接、实践教学与实际操作技术应用对接”），推动了学院各专业与企业深度合作，积极探索以工作过程为导向、以工作任务为主线的教学模式改革。

4 结语

该信息化平台的开发以服务石化企业转型升级、切实提高一线操作员工的专业技术素质为目标，充分发挥了校企合作的优势，将学院的专业建设、课程建设、教育信息化建设成果与企业的实际人力资源需求、企业相关配套人力资源管理制度紧密结合，充分运用培训模块开发、拍摄教学视频、信息化培训平台开发、员工在线培训、交流与考试等信息化手段，不断优化、提高了企业一线员工整体专业技术素质，为企业安稳长满优生产打下了坚实基础，开创了一条高等学校运用信息化手段服务企业、服务社会的新模式，具有较强的市场推广价值。

参考文献：

[1]杨轶，徐方.校企共建共享数字化教学资源的探索与实践[J].价值工程，2013（7）：5-6.

第2篇：新岗位工作计划范文

今年年初，局党委在全系统组织开展“廉政建设年、工作创新年、水平提高年”的活动。实施方案下发后，**分局高度重视，迅速将文件精神进行了传达和学习，统一了思想、提高了认识。为深入贯彻落实实施方案精神，分局成立了领导小组，制定了具体实施办法，明确了工作责任和分工，活动开展一年来，取得了显著成效，现总结如下

一、廉政建设方面

通过行之有效的学习和教育，增强了全体干部职工廉洁自律意识，思想觉悟有了进一步提高，提高了自我保护、自我约束的能力，进一步增强了党性意识、角色意识、服务意识。

1、强化了党风廉政建设责任制，分局负责人亲自抓、总负责，为党风廉政建设第一责任人，制定了本单位廉政建设相关规定，并与全体职工签订了党风廉政建设承诺责任书，落实了责任，确保纪律严明，服务高效，作风廉洁，执法公正。

2、对用地审批、宅基地办证以及违法占地案件处理等重点工作，实行集中会审签字并公开结果。

3、坚持每天学习制度，组织干部职工学习业务知识、法律法规知识和政治理论知识，及时学习传达各级党委、政府和上级国土资源部门关于党风廉政建设工作的精神。

4、积极参加市局组织的观看廉政建设警示教育片。写好心得体会，使干部职工思想上受到了教育，心灵上受到了震撼，增强了责任心和事业心。

5、财务支出实行三人会签制。支出做到提前预报，两人以上购物，支出票据三人签字。

6、分局针对基层的工作岗位、履行职责、执行制度等情况，全面查找了存在或潜在的岗位廉政风险点，重点加强了对重点岗位、关键环节的监督。在“两整治一改革”专项行动中，成立了领导小组，制定了具体实施方案。

二、工作创新方面

执法监察工作是全局2011年工作的重点，宣传是做好执法工作的前提，为此，朱桥分局把执法宣传作为创新工作的突破口，坚持预防和查处相结合，力求做到处理一起，教育一片的执法效果，牢牢抓住执法监察的主动权。

1、创新具体内容

2、活动开展情况

3、取得的成效

一是进一步巩固了卫片检查执法成果，真正震慑了辖区土地、矿山违法分子，让辖区群众形象的感受到卫片执法的真实性和严肃性，从而打消了违法分子侥幸心理。

二是宣传图片的制作，公开了分局的举报电话，提高了土地、矿山违法案件的发现率，减少了越级上访，维护了良好国土秩序和国土资源管理秩序。

三、水平提高方面

1、采取的措施

一是制定了“水平提高年”工作计划。

二是开展了“适应新岗位、干好新事业、争创新业绩”大讨论活动。今年年初局党委在全系统对工作人员进行岗位大调整后，面对新环境、新岗位、新要求，**分局开展了“适应新岗位、干好新事业、争创新业绩”为主题的大讨论活动。全体工作人员统一了思想、强化了大局意识，为提高服务质量，坚持依法行政。打下了坚实的基础。

三是积极参加政府组织的演讲活动。6月30日，***同志参加了**镇政府举办的建党89周年演讲比赛，获得了一等奖。体现了国土人良好的素质和语言表达水平。展示了国土人的形象。

2、取得的成效

通过开展水平提高年活动，全体干部职工的政治理论水平和业务工作能力有了很大提高，服务意识明显增强，办事效率明显提高、政风行风明显好转，在组织能力、管理能力和协调能力有了进一步加强。

第3篇：新岗位工作计划范文

一、培训在现代企业中的地位进一步提高

企业高层管理者对培训的重要作用及其在组织中的地位开始有了正确的理解。企业对员工进行培训，不但使他们在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视；员工培训还可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。企业通过给予员工多方面的指导与培训，帮助他们实现个人职业目标。过去，管理者把注意力更多的放在生产技术、工艺的改进或创新和产品的市场营销方面，而忽视了安全培训对人这个第一要素的关注，致使企业发展缺乏后劲。近年来，随着企业间竞争的加剧，管理和开发人力资源不得不提升到议事日程上来。因此，很多企业加大培训投入，培训的地位也相应提高。

二、现代企业员工培训的意义

企业为员工提供培训，实际上是为员工打造健全的内部成长机制，也是有效地开发了企业内部的人力资源，为企业未来发展培养和储备各类人才，最终促成企业稳定、持续和高速地成长。当员工即将晋升或轮换到新岗位，从事新工作时，则会产生新的要求，为了适应新岗位，提高工作绩效，则要求对员工进行培训。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，从而有利于企业增强应对环境变化的能力，始终处于市场的领先地位，以适应市场需求的变化。

三、现代企业员工培训的现状

由于企业通过员工培训来开发人力资源需要必要的投资，培训见效也需要一个过程，影响不直接，所以很多企业不愿意在员工培训方面加以较多的资金投入。这种现象普遍存在，例如，有的企业为降低经营成本，压缩培训经费，一旦企业效益不好，就取消培训；有的企业对人力资源开发工作缺乏一个系统的长远规划，没有明确的目标，开展培训工作时不问需求、不挑对象、不讲效果；有的企业只重职前培训而轻视在职培训。这样的思想观念导致企业长期忽视对人力资源的开发，忽视了员工的可持续发展，最终影响企业自身的可持续发展。

四、现代企业员工培训的发展趋势

现代企业都是创新型企业，而企业创新的根源在于员工尤其是技术人员和管理人员的创新能力。这种与职业、工作有关的创新能力决不会是天生的，只能不断地在工作中、学习和培训中获得。因而员工培训应该具有一定的超前性和开发性，通过某种有利于激发创造性的培训环境，刺激员工的创新活动，开发出员工潜在的创造力。这样，员工培训将成为企业人力资源开发的重要方式，培训目标就要定位于造就一批与企业战略目标相对应的优秀员工队伍。

培训主要在课堂上及工作中进行，也包括在校内和校外实习培训。毕业时，学员将接受了一系列的技能训练，包括管理、领导才能、交流、行政、认知和技术能力等方面。

五、员工培训与企业的经营理念、战略思想紧密结合

企业在对员工进行培训时，不仅对员工进行技术、业务教育，而且还应对他们实施商业、经营管理教育。笔者认为，企业在对员工进行培训时，不仅要重视员工业务素质、业务技能等方面的培训，进行员工的思想意识、观念及思维方式的培训同样重要。把培训工作提高到战略地位来思考，严格执行培训工作计划，不断创新培训方法，对培训效果进行辅导和跟踪，让培训课程、培训工作不再是存于形式，而是实实在在的解决问题的方案。

综上所述，在当今政治经济环境下，现代企业对人才质量的要求越来越高；同时，企业对员工的培训也越来越重视，使得企业间的竞争越来越激烈。一个企业要想获得竞争优势，必须清醒的认识到，人才是企业发展的动力与源泉。因此，企业在获得优秀人才后，还需不断地进行教育、培训，以适应不断变化的市场经济的要求。现代企业员工培训的发展趋势在著名企业的成功运用，证明了它的可行性。我国企业可针对自身的情况，借鉴并取其精华。

第4篇：新岗位工作计划范文

时光飞逝，转眼间猪年就快过去了，在工作这一年中，感受颇多，收获颇多。从几乎没有工作经验的新手，到现在基本能独立地完成一项工作。新环境、新领导、新同事、新岗位，对我来说是一个良好的发展机遇，也是一个很好的锻炼和提升自己各方面能力的机会。“管理规范、运作有序、各司其职、兢兢业业、工作愉快”是我这一年来切身的感受。在此，首先特别感谢领导和同事们给予我的大力支持、关心和帮助，使我能够很快地适应了公司的管理与运作程序，努力做好本职工作。

回顾一年的工作，现将个人工作总结报告如下：

在劳动纪律方面，遵守厂纪厂规，遵守部门管理制度。

在思想方面，坚持一切从我做起，实事求是努力认真，以工作力求仔细为原则，积极主动做好本职工作。

在工作方面，我兢兢业业、克勤克己，一切以工作为重，服从领导安排，做好个人工作计划，认真完成班长交给的每一项任务;虚心向同事们学习，注重与同事们的团结协作，与同事们相处融洽;工作认真主动，按时按质完成本职工作任务。

在自身方面，我认真积累工作经验，注重专业理论知识的完善，以期能使自己的水平不断提高。

我深知，在工作中员工态度的端正、工作的仔细和耐心是工作效率与质量的保证，员工工作环境的稳定及自身工作经验的精熟是工作不受损失的唯一法则，在以后的工作中，我将一如概往地坚持上述工作原则，尽我最大的努力把我的工作做得更好。

第5篇：新岗位工作计划范文

回顾既紧张而又充实的2019年，感觉到这是我个人工作、学习和生活上收获最大的一年。感谢公司领导为我提供各种锻炼自我、提高素质、升华的机会，同时，也向一年来关心、支持和帮助我工作的领导、同事们道一声真诚的感谢，感谢大家在工作和生活上对我的关爱。一年来，我基本上完成了自己的本职工作，较好地履行了岗位职责，现就我一年来履行职责的情况作如下述职，请予以评议。

一、注重学习，不断提升专业知识和素质，积极适应新岗位的工作需求

从今年三月份调入会员服务部以来，深刻认识到学习的重要性，在工作中，注重业务知识的储备和工作能力培养，注重提升自身的综合素质，注重思考和总结工作。在平时工作中，遵章守纪、团结同事、求真务实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作作风，踏实肯干的工作态度。

二、做好本职工作，认真履行职责，努力完成各项工作任务

在平时工作中，积极主动在处理各项工作，不断提高效率意识、责任意识、服务意识，力求高标准、高效率、高质量地完成工作。在部门经理离职后，担起部门大部分的工作，时刻严格要求自己，在工作中起到模范带头作用。得到了会员和员工的一致认可。

三、好的方面和不足之处

(一)好的方面。工作态度端正，能在工作中做到讲纪律、讲奉献。能虚心听取领导和同事的建议意见，适时调整工作方式和方法;在日常工作中讲程序，在负责的工作中基本上做到了严谨细致，个人的组织协调能力得到了明显提升，业务知识和工作实践也有了一些进步，对于办事程序能做严格遵守，对于安排的工作任务不讲条件不讲得失，坚决完成。

(二)不足之处。

1、工作欠缺主动性，不善于主动工作。对于领导或是上级交待的工作能够去完成，对于领导没有交待的工作不善于主动去工作，工作的前瞻性体现较少。

2、思想比较保守，创新意识不够。对于新环境下出现的新问题，制定解决方案时，往往凭经验、按套路，表现出工作上大胆创新不够。需要进一步加强学习交流，拓宽思路。

3、思想上存在一定的畏难情绪，缺少提升综合素质、实现全面发展的意识。

4、一些工作做的不够细致，缺乏科学的管理，工作中方式方法不够灵活，

性格中仍未克服急躁的缺点

五、今后努力方向

1、提升理论的自学能力，努力提高自己的专业素养。

2、加强各项规章制度的学习。

3、进一步加强工作细致程度。

4、提升在工作中的思考能力、解决问题的能力。

5、改进工作方式方法。

六、2020年工作计划

1、拓展宣传渠道，做好会员招募工作，通过不懈努力提高入住率。

2、不断完善和提高服务水平，做好在住会员的生活、健康、快乐等服务工作。打造太阳湾老年公寓品牌。

3、加强部门管理，进一步提高执行力，注重服务细节，服务从细处着手，为会员提供满意周到的服务。

第6篇：新岗位工作计划范文

关键词：石油企业；岗前培训；问题；有效性

不同情况的员工有着不同的培训需求，对于石油企业新入职员工来说，做好岗前培训无疑是最重要的。新员工大多刚从校园步入社会，缺乏工作经验，且人际交往能力普遍较差，因而很容易对新岗位和新的工作环境产生不适应。因而强化对石油企业新员工岗前培训现有问题的研究，并采取针对性的完善对策，对于提升岗前培训有效性和促使新员工迅速胜任岗位有着重要的意义。

1 石油企业岗前培训现有问题

目前我国石油企业新员工岗前培训工作普遍模式陈旧、有效性降低，究其原因不外乎以下几点：1）岗前培训流于形式，实践意义较低。很多石油企业对新员工岗前培训工作的重视不足，很多单位仅仅让新员工填写完登记表格后就迅速上岗，或者仅仅进行简单的思想政治教育就使新员工草草上岗，培训工作流于形式，而为真正落到实处，容易使新员工产生压力和负担感；2）培训方式陈旧。新员工大多刚走出校园，厌倦了陈旧的授课模式，石油企业只有采取更为真实可感的培训方式才能迅速吸引新员工的注意，促使他们充分发挥主观能动性，从而有效提升培训有效性，但目前多数企业并未注意到这一点，陈旧的授课方式严重挫伤了新员工的积极性；3）培训考核制度不健全。多数石油企业仅仅开展岗前培训，却不开展培训考核，由于对岗前培训缺乏评价标准，且缺乏相应的考核措施，新员工容易缺乏竞争意识；4）忽略心理健康培训。石油企业工作技术性和专业性较强，工作压力相对较大，而新员工刚刚接触实际工作可能存在不适应的问题，因而强化其岗前心理健康建设十分重要，加之一些刚毕业的大学生存在心气过高，不够踏实的问题，使其放平心态扎实工作对于提升其今后的工作状态有着重要的意义，而很多企业却忽略了这一问题，在岗前培训工作中并未涉及心理健康内容。

2 确保石油企业岗前培训有效性的对策

针对上述问题，石油企业应通过提高认识、创新培训方式、完善评估机制和强化心理健康培训教育四个对策来提升新员工岗前培训工作的有效性，具体做法如下：

2.1 提升新员工对岗前培训的认识

首先，石油企业领导、人力资源管理部门及其他相关管理人员应充分认识到新员工岗前培训工作的重要性，认识到新员工的加入对于激发企业活力，提升企业工作队伍素质的重要意义，将保障新员工岗前培训有效性上升到企业队伍建设的高度。对此，人力资源部门要将每年大学生新员工岗前培训工作作为年度重要工作列入工作计划，采取切实有效的措施，专人负责抓具体的工作落实，并不断总结交流经验；此外，还应提升新员工对岗前培训工作的认识，提升接受企业培训的积极性和主动性，促使其为适应新工作打下坚实的基础。

2.2 创新培训方式

采取多元化的培训方式对于吸引新员工，尤其是那些刚毕业的大学生的注意力有着显著的效果。首先，应创新授课模式，可由单个讲师分别授课变为多名讲师共同授课的方式，可有讲师授课变为点评时授课的方式，也可视师资条件和培训需求开展小组授课等；此外，还应创新授课内容，将职业规划和自我管理课程纳入新员工岗前培训内容，使新入职的员工制定明确的职业发展目标，进行准确的自我定位，从而激励其积极主动地投入工作和取得发展。

2.3 完善培训评估机制

建立和完善培训评估机制对于确保接受岗前培训的新员工积极参与培训活动有着重要的意义，同时对激励激励培训者不断改进自身的授课方式和授课内容也有着一定的效果。对此，石油企业在培训课程结束后，应对培训效果进行一次全面、客观的评估，通过笔试、面试等方式，依据培训的目的和要求，运用评估指标和评估方法，找出新员工的收获或提高，检查和评定培训的效果。

2.4 强化心理培训

强化心理培训对于提升岗前培训的全面性和有效性十分关键，石油企业应对新员工进行全面了解，通过调查问卷等了解他们对新工作任务、工作环境的疑惑，了解他们的未来规划和对工作的态度。归纳其调查中发现的普遍性问题并开展针对性的心理健康教育活动。通过有针对性的讲授、讨论、情景模拟、体验式的拓展训练等方式对新员工进行心理健康教育。使他们快速了解石油和企业现状，引导他们正确设计自己的职业生涯，让他们明白如何去创造和实现自己的价值，培养他们的归属感和责任感，以及爱岗敬业和团队精神，促使他们更好地胜任新岗位。

3 总结

综上所述，做好岗前培训工作即是石油企业人力资源部门的重要任务，也是企业主管部门的重要职责，能否确保岗前培训的有效性对于新员工今后的职业成长速度、成长前景，及其以后的工作表现有着决定性的作用。对此，石油企业应认真剖析新员工岗前培训现有问题，并采取针对性的改进措施来提升其有效性。

参考文献：

[1]乔丽.关于石油企业对新入职员工培训的实践与思考[J].石油教育.2010（2）：

[2]谢伟宁.浅析石油企业党员培训工作的重点和难点[J].人力资源管理.2013（4）：85

第7篇：新岗位工作计划范文

关键词：岗位轮换；基础工作

《会计基础工作规范》规定：“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。”任何一家企业的财务人员，如果一直待在一个岗位上，不但会产生腻烦心理，同时也无法了解企业的整个财务流程，而且也无法满足《会计基础工作规范》的规定。企业通过对财务人员进行岗位轮换，不同岗位的历练，让每一个财务人员都有机会了解企业的财务流程，有机会成为一个相对的复合型人才，同时也能达到企业自己培养高层次财务人才的目的。

一、会计人员岗位轮换的作用

1.有利于会计人员业务全面发展

企业无论在业务规模，还是市场占有率方面都在不断扩大，相应的就要求岗位设置和职责更明确，更专业化，财务人员由于工作的特殊性，岗位设置更是越来越规范，不相容岗位不能互相兼任，管理规范的大企业财务人员只能熟悉自己的岗位工作，非常不利于财务人员的成长和专业技能的提升。随着企业对财务人员要求的提高，财务人员必须不断成L，成为复合型的财务人员，通过岗位的轮换，为财务人员提供学习和锻炼的机会，同时有利于会计人员业务全面发展和会计人员综合素质的提高。

2.有利于规范会计基础工作

《会计基础工作规范》第十三条规定：“会计人员的工作岗位应当有计划的进行轮换。”企业如果想要更好的发展，不但要有自己完善的各种制度，遵守国家的相关法律和规范也是必须的要求，只有在法律法规的范围内进行生产和经营才能更好的发展。财务人员按照国家的相关要求进行轮岗，不单是会计基础工作的重要一环，同时，也能促使企业的财务工作不断科学、合理、合规，有利于企业的长远发展。

3.有利于提高会计人员的职业道德水平，防范财务风险

会计人员违法违纪现象频发，除了社会环境影响及会计人员本身素质不高外，常年不“挪窝”也给他们提供了可乘之机。会计人员长期在一个岗位工作，在经济利益驱使下容易弄虚作假，产生舞弊。会计人员岗位轮换的过程，实际上也是员工之间相互监督的过程，能增加工作的透明度，提高会计人员自我约束和自我控制能力，不断提高职业道德水平，有效防范财务风险的发生。

4.有利于培养会计人员团队意识，提高工作效率

会计人员长期在一个岗位工作，由于工作职责的缘故，很少主动接触其他岗位的工作，很容易限制财务人员的思维拓展，对财务工作没有全面的了解，做事缺少大局观，这样对企业的财务工作造成一定的阻碍，无法最大可能优化企业的财务流程。同时，随着对工作的驾轻就熟，容易对重复劳动产生厌倦感。适时、有效的岗位轮换不但可以减少各种弊端的出现，还可以提高工作热情，提升工作效率。

5.有利于培养和发现优秀的会计管理人才

企业通过对财务人员的岗位轮换，不但可以让每个财务人员学习掌握企业的财务流程，同时，通过在各个岗位上的工作表现，便于企业选拔管理人员，通过不同岗位的历练，可以优化财务人员结构，做到人尽其才，发挥每一个财务人员的最大作用。

二、会计人员岗位轮换的困难

会计人员岗位轮换，似乎很容易做到，但在实际工作中，能够实时、有效对所有会计岗位进行轮换的单位并不多。主要是因为会计人员岗位轮换需要很多客观条件，包括部门成熟的环境和人员业务能力的全面性等。譬如审核岗位，对会计人员的综合素质要求很高，不仅要熟练掌握财务报销的政策要素，还要熟悉与单位业务相关的投资、融资、税收、生产经营等多方面的基本知识，没有相应的知识支撑，审核岗位职能不可能完全发挥到位。可见，并非所有的会计人员都有能力胜任审核岗位的工作。也因此，会计人员岗位轮换工作势必遇到很多的困难。

首先，由于会计人员业务素质参差不齐，不适当的岗位轮换，可能使某些岗位工作的效率降低。要想在一个岗位游刃有余，必然要求财务人员不但努力学习相关的理论知识，还要通过在不同岗位上学习，善于总结，将理论和实践很好的结合才能做好工作，但是，会计人员由于学习经历和悟性不同，有些人员并不具备岗位要求的素质，这样的盲目轮换，不但不能促进工作效率的提高，反而会影响企业的财务工作。

其次，有些企业的管理人员想到那做到哪，对于岗位轮换没有一个完整的规章制度，这样很容易引起轮岗人员的短视行为，轮岗人员不能做好合理的工作计划。轮岗人员也无法真正掌握各个岗位要具备的各种技能；同时，短期的行为也给轮岗财务人员的工作带来了一定的困难，最好的结果是轮岗人员只求无过，不求上进，认为只要拖过在岗这段时间就可以了，会计人员的轮岗也只是流于形式了。

三、会计人员岗位轮换的准备工作

首先，企业管理层要根据企业的战略规划制定相应的轮岗办法，建立一个完整的轮岗制度，让轮岗有据可依，使大家认识到轮岗不是一时行为，是企业的一项战略规划，对于企业的长远发展具有重要意义。轮岗管理办法应该对岗位职责、工作标准，对其权限和责任进行控制。对于各个岗位上的要求和工作内容都有清晰的要求，每一位财务人员都能知道自己在这个岗位该做哪些工作。这样比较容易发现内部控制中的不足和风险，有助于内部控制制度的持续改进。

其次，会计人员轮岗之前都要进行一定的培训，虽然有了每个财务人员都有了一定的经验，但这不能保证在新的岗位上顺利的工作，同时，财经、税务等各项规定都是在不断变化的，为了保证财务工作的连续性，有必要在轮岗前对会计人员进行新岗位工作的培训。通过不断的轮岗，不断的培训，有利于会计人员了解其他岗位的工作，培训的过程也是一个互相学习、互相交流的过程，不同的岗位人员之间也会有思想的碰撞，对于优化财务工作，提高财务效率有很大的帮助，同时培训还可以辅以必要的单位生产经营知识的普及，拓宽知识面，多角度提高职业判断能力。

再次，会计岗位工作性质的不同，要求也不尽相同，各个岗位工作的复杂程度不同，财务人员掌握的情r也不同，企业要根据自己单位的实际情况调整轮岗的时间，不能搞一刀切。对于出纳这样接触货币资金较多、操作要求较为规范、明确的岗位可以半年或一年轮换一次；类似于报表管理、财务分析等较多依赖经验、专业知识的岗位则不宜每年轮换。

四、我公司会计岗位轮换具体做法

1.在岗位设置方面：根据公司业务需要，我公司财务部门设立了财务管理、资金管理、会计审核、资产管理、税收管理、会计核算、出纳等多个具体的岗位，并针对每个岗位，制定了详细的岗位职责说明书，明确了每个岗位的工作内容、工作标准、权限、责任以及员工胜任能力等。去年，根据公司廉政风险防控要求，财务部门针对关键岗位又制定了廉政风险控制流程图，明确了廉政风险控制点，制定了廉政风险控制措施。

2.在会计岗位轮换方面：主要是按照《会计基础工作规范》和《内部控制基本规范》规定，根据每个岗位的特点和财务工作要求，实时安排岗位轮换。

（1）委派基层单位会计主管：严格执行公司《委派会计主管管理暂行办法》，对委派二级单位的会计主管，基本上三年轮换一次。

（2）现金出纳、银行出纳岗位，半年轮换一次。

（3）会计报销、资产管理岗位，2年轮换一次。

（4）会计审核、财务分析、税收管理、资金管理岗位，对业务能力和综合素质要求相对较高，这些岗位人员基本3年-5年轮换一次。

3.在轮岗会计人员业务培训方面：主要采取“传帮带”和会计主管直接辅导的措施，对新轮换到岗的会计人员岗位知识和技能及时进行手把手、面对面地辅导，以帮助会计人员迅速适应新岗位工作要求。

参考文献：

[1]李颖.浅谈会计人员综合素质的提升[J].北方经贸，2011年第9期.

[2]刘丽华.会计职业道德失范的原因及解决对策研究[J].辽宁工业大学学报，2010年12月第12卷第6期.

第8篇：新岗位工作计划范文

尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：

大家好!我叫**，现任**职务。今天是个难忘的日子。我首先感谢领导给我这次竞聘的机会，感谢评委在百忙之中抽出时间来给我讲评，感谢同志们对我的信任和支持。谢谢!“每个人都是一座山，世上最难攀登的山其实是自己，往上走，即便是一小步，也有新高度。”身为移动人，这句广告语大家都耳熟能详。而这句广告语对我而言更具有特别意义，因为我把它视为自己的人生信条。虽然我已经步入人生的不惑之年，但在这充满生机和活力的新世纪，在机遇和挑战并存的新时期，我常常以此自励：在挑战自己、追求卓越的人生之路上，在创造移动公司新辉煌的事业之路上，我们只要不放弃，只要肯努力，就能够做最好的自己，我相信，我能!我或许没有辉煌的过去，但是，我会把握好现在和将来!

各位领导、各位评委，今天我竞聘的岗位是**移动公司车辆管理岗一职。为了让大家更好地了解我，我先简单介绍一下我的个人情况。

第一部分，个人情况

我今年**岁，于**年光荣加入中国共-产-党，是个有*年党龄的老党员了。我具有大专学历，**年毕业于**市委党校经济管理专业。基建工程师职称。**年，我参军到，担任驾驶班长，在部队期间曾得到团嘉奖。1983年部队转业后分配到原**小车组，为局领导服务，**年电信分营，分配到**移动公司，先后担任**、**职务。工作中，我一直兢兢业业，恪尽职守，深得领导和同事们的好评。

第二部分，岗位认识

我认为，公司车管办主任既是管理者又是执行者，肩负着全市九县三区所有机动车辆的日常管理、维护、保养，以及购买新车，交付车辆保险，车辆故障处理，所有关于车辆的问题。因而工作中要站在企业战略统一的高度，树立为公司经营和效益服务的思想意识，根据公司的总体规划和目标任务，合理制定本办公室的工作计划、方案，使车辆的管理、服务、安全、职责等各项工作系统化、规范化、制度化，降低车辆成本消耗。同时还要加强对本部门人员的管理，对司机进行合理调度，对其工作奖惩做到有章可循。另外还要了解我国的车辆管理及交通管理法规，善于与交通、车辆等管理部门沟通协调等等。鉴于以上认识，我认为，一个优秀的车管办主任，除了具备较强的业务能力、管理能力之外，还应该有较强的沟通协调能力，也就是说应该具备多方面的综合素质。

第三部分，个人优势

同志们，经过综合权衡，我自认在这次竞聘中有如下优势：

优势之一：我热爱移动事业，具有良好的综合素质。

我进入移动公司已*年，对移动公司具有浓厚的感情。多年来，我一直爱岗敬业，忠于职守。部队的锻炼，使我政治更加成熟。作为军人，我具有吃苦耐劳，乐观向上、适应力强;作为党员，我热爱祖国，热爱人民，有正确的荣辱观，做事坚持原则，廉洁奉公，严以律已。工作中，我严格遵守工作纪律，恪守职业道德，具备良好的职业修养。转业后，我进入**小车班为局领导开车，因为能够谦虚谨慎，严守公司机密，维护公司利益，而深受领导的信任;作为一名移动人，我能够持续学习，不断接受新事物，勇于迎接新挑战，超越自我，追求卓越。因而我相信我的综合素质将不会辜负大家的信任。

优势之二，我熟悉法规，具有丰富的车辆驾驶及管理经验。

我自**参军就开车、管车到今已有**年，积累了丰富的车辆驾驶与管理经验。**年中，我与交通管理部门打过无数次交道，不仅熟悉我国法交通与车辆管理法律法规，而且在交通管理部门中交了许多朋友，积累了丰富广泛的人际关系。这对今后做好车管办主任与交管部门沟通协调打下了坚实的基矗

优势之三，我善于与人沟通，具有较强的协调管理经验。

第9篇：新岗位工作计划范文

第一部分总则

第一条：公司员工考评目的

（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

第二条：理念

（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

第三条：考核原则

（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

（七）定期化与制度化

绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

（八）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

（九）考核实施部门

人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

第四条：适用范围

本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

第二部分考核规定与流程

第一条：考核要素

（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录

（五）员工月报

第二条：考核责任

（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。

（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

第三条：考核责权

（一）人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

（2）负责组织绩效考核工作

（3）负责培训参与考核各级管理人员

（4）负责监督及控制考核工作的全过程

（5）考评分的汇总和考核资料的归档

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

（7）办理考核领导小组委托的相关工作

（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

（1）了解考核的程序及方法

（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

（四）绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行

（2）考核工作的柔性调控和协调.

（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。

第三条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第四条：申诉

（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第五条：考核面谈

绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

第三部分各类人员考核的具体实施

第一条：季度绩效考核的实施

季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

（一）员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

（二）直接上级考核

直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

（三）人力资源主办会同部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

项目

岗位

自评

上级考评

工作技能

20%

80%

综合素质

20%

80%

第二条：考核结果与系数的换算

（一）考核人员分类及对应的考核办法：

管理层

产品经理及项目经理

研发人员及项目实施人员

其他人员

KPI关键性业绩指标

KPI关键性业绩指标

KPI关键性业绩指标

KPI关键性业绩指标

（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）

员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）

（三）年度（岗位）绩效素数的计算

中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%

+季度绩效得分×20%

非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%

+年终（岗位）绩效得分×40%

第三条：绩效管理过程

（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

第四条：季度绩效考核工作流程

（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。

（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。

（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

第五条：年度绩效考核流程

（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。

（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

（四）年度考核权重比例分配

项目

岗位

关键性业绩指标

综合素质

中层管理人员

80%

20%

技术类人员

80%

20%

其他人员

80%

20%

第四部分考核结果及运用

第一条：考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分数对应表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等级

不合格

差

合格

良好

优秀

第二条：考核结果的运用

（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

（三）绩效考核工资比例：

工资档次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

对应绩效工资

200元

400元

600元

个人与公司承担比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。

（四）奖惩措施

不合格

差

合格

良好

优秀

无绩效工资资格；

工资等级降一级

有绩效工资资格；

并予以培训,连续二季度差工资等级降一级

有绩效工资资格；

有绩效工资资格；

连续四季度良好，晋升等级一级

有绩效工资资格；

连续二季度优秀,晋升等级一级

对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

第五部分附则

第一条解释权

本制度的解释说明权属公司人力资源部。

第二条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

第三条修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。