事业单位年度考核总结精选(九篇)

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第1篇：事业单位年度考核总结范文

本年度，我担任初一（4）班的英语教学工作。在教学工作方面，做为一名新教师，基本功不扎实，经验缺乏是我的不足。为了提高自己的教学水平，我主要做了以下几点：

认真备课，钻研教材，努力上好每一节课。在备课时我认真钻研教材，力求吃透教材，找准重点难点。为了上好一节课，我上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路。

多学习，多请教。作为新教师，刚开始确实有些盲目，不知如何下手，为了让自己的教学方法适应学生的学习方法，我不断改进自己的缺点，经常利用空余时间去请教和观摩其他老师的教学活动并学以致用。

多看书，多上网。积极学习各种教育理论，以充实自己，以便在工作中以坚实的理论作为指导，更好的进行教育教学。我们常说给学生一杯水，教师就要有一桶水，时代在不断的发展，知识也在不断的变化，为了使自己的这一桶水不会陈旧、不会用竭，我努力学习，给自己充电。还经常网上找一些优秀的教案课件学习，努力提高自己的教学水平。

及时写教学反思。尽量坚持每天记录教学及课外与学生的交流，从中找出成功之处与不足之处，有则改之，无则加勉。

为了更好适应教师的角色，使自己更快成长，我为自己设立了以下几个目标，以激励自己：

在教育教学的思想上，认真学习新课标，转变理念，与时俱进。

在业务技能上，继续夯实基本功，力争在两年之内，使个人的教育教学的水平达到一个新的高度

加强学习，除了向书中学习外，还要继续向有经验的教师学习。不断提高自己的理论水平，同时也要积极参与课题探究。

第2篇：事业单位年度考核总结范文

一、指导思想

坚持以人为本、执政为民的思想，深入贯彻落实科学发展观，不断增强事业单位工作人员的大局意识、服务意识、责任意识和法治意识，促进事业单位干部队伍建设。通过考核，激发广大事业单位工作人员立足本职、勤政为民、科学发展的工作热情，确保各项工作的全面落实和完成。

年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序，在日常考核的基础上，对事业单位工作人员进行年度考核。

二、考核对象

考核对象为本系统事业单位所有在编工作人员。（符合下列情形之一的，按以下规定执行。根据文件精神，结合本校实际，罗列其中三条）

1、新录用人员在试用期（见习期）内的，参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过半年的，不参加本年度的考核。

3、不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。

三、考核领导小组

组长： xx

组员： xx

四、考核办公室

主任：xx

组员：xx

五、考核内容及标准

年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。

考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(一)确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

(二)确定为合格须具备下列条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心强，工作积极，工作作风好；

4、能够完成本职工作；

5、廉洁自律。

(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：

1、思想政治素质一般；

2、履行职责的工作能力一般；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

六、考核方法及程序

1、个人述职。被考核的工作人员根据岗位职责和年度工作目标，在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。

2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织无记名民主测评，听取群众意见，民主测评方式和范围自行确定。

3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。

4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。

5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核登记表》上签字，存入个人档案。

6、将考核结果上报备案。

七、考核结果的使用

1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理；

2、根据《事业单位人事管理条例》第二十七条，事业单位工作人员的奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。参照公务员年度考核办法，事业单位工作人员被确定优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记功一次；

3、获得行政奖励的事业单位工作人员，奖励标准为记功3000元、嘉奖1500元，奖励额度纳入单位绩效工资总量。本年度我校分配到优秀名额14人。

八、考核要求

1. 行政奖励是以工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出优秀人员的名单和授予奖励的名称，并按要求公示行政奖励名单。

2、在本校工作未满一年的人员不作为本年度行政奖励的推荐对象（有重大突出贡献，有上级部门嘉奖令的除外）。

3. 行政奖励对象要填写《行政奖励审批表》（一式一份），嘉奖、记功不再另附材料，但在《行政奖励审批表》中须填清奖励名称和主要事迹。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召开教代会审议2018年度教职工考核工作方案；

下发教职工个人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各组室教职工进行2018年度优秀人员候选人海选推荐。

3、12月7日（周五）上午9:30（地点：小会议室）

行政人员述职、填写推荐表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地点：相关地点）

教职工按组室述职、填写推荐表、年度考核表。各组联络人汇总推荐表并交校长室。各组室述职交流时间、地点及联系人安排如下：

4、述职结束后将《事业单位年度考核登记表》电子稿上传。

A、教学人员传给课程教学部各学科教导；

B、行政人员传给人力资源部朱xx老师；

C、后勤辅教人员传给校务管理处顾xx老师。

5、12月10日（周一）中午12:15（地点：小会议室）

考核领导小组及考核办公室人员综合评定，拟定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地点：大会议室）

教代会审议确定行政奖励人员名单。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政奖励人员名单。

第3篇：事业单位年度考核总结范文

根据《关于做好2019年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神，结合市图书馆实际，制定2019年度考核工作方案。

一、人员基本情况

截止2019年12月在编人数为10人，全额事业单位编制10人，列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员10人。

二、拟定优秀比例和优秀人数

优秀比例为15%，拟评优秀1人。

三、组织领导

为切实做好2018年度考核工作，特成立考核工作组。

四、考核内容

从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核，每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等，包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

四、考核程序

1、进行个人总结、述职述廉，填写个人年度考核登记表。

2、召开年度考核评议会议，员工述职，并进行民主评议。

3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议，拟定考核等次。

4、对拟定为优秀的人员在馆内公示，公示时间为5天。

5、由考核小组确定考核等次，并将考核结果通知被考核人员，被考核人针对考核结果签字确认。

6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。

五、时间安排

1、2月20前拟定工作方案，经主管局审核后报市人社局核准。

2、2月28日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。

3、3月10日前，召开述职评议会。

4、3月15日前，由主管领导对被考核人写出评语，并由考核工作组确定考核等次，并对拟定为优秀等次的人员进行公示。

6、3月30日前，整理考核资料报市人社局审核备案。

七、奖惩办法

第4篇：事业单位年度考核总结范文

事业单位绩效考核问题对策

1事业单位考核当中存在的问题

1.1思想认识问题

当前，很多事业单位领导阶层管理观念落后，没有认识到绩效考核对员工工作的积极作用，只一味地要求员工提升业务，这样不但很难达到本身的要求，还会起到反面作用增加员工的抱怨情绪。即使偶尔进行考核也是走走过场，流于表面，草草了事根本起不到考核作用，员工对待此类考核也就是，得过且过，应付了事。另一方面，员工总是抱着考核就是写一写年终总结，评一评优秀员工而已，很多人都把精力放到拍领导马屁，搞人际关系上面，认为这才是评优评干的正确方法，领导面前夸夸其谈，同事面前推脱工作耍滑头。这类风气是一定不能助长的，如果单位偷奸耍滑之风盛行，那么其工作效益一定会世风日下。所以一定要让事业单位从管理阶层到职工对绩效考核都形成正确的思想观念，健全考核制度，提高考核制度的严肃性、真实性以及公平性。

1.2考核制度本身问题

（1）考核方式单一。目前事业单位绩效考核的方式比较单一，年度考核由个人写出工作总结，然后就是进行民主投票，真正能把实际工作情况全面参与考核的寥寥无几，与真正的考核相差很多。

（2）考核内容不够具体，缺乏可操作性。在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，过于简单。许多部门倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员，且没有对具体的指标进行必要的说明，或仅仅作了抽象的说明。使得考核者很难客观、准确地把握标准，无法保证考核的信度和效度。

（3）当前事业单位绩效考核面临的最大问题是考核指标缺乏系统性和科学性。现在考核指标的设计多局限于“小事”。很多事业单位对不同层次和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同岗位间的岗位职责及对任职者的素质、能力的要求，导致职工无法提高工作积极性的局面。

（4）考核等级不明确。我国事业单位的人员绩效考核等级一般分为3 个等次，即“优秀”、“合格”和“不合格”。只有很小一部人人能被评为“优秀”，大部分都集中在“合格”档次，基本没有人“不合格”。这种大而化之的考核等级形式似乎减少了矛盾冲突，但是难以体现员工的劳动贡献，考核很难客观、准确地把握标准，容易挫伤职工的积极性。

（5）考核周期不科学。我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。平时不考核、不建档，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。

（6）考核结果处理不适当。许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

2解决事业单位绩效考核问题的有效对策

2.1对绩效考核建立正确的认识

上面我们说到许多单位不论是领导阶层还是职工阶层对绩效考核的认识还不够准确，还停留在形式主义的层面上。所以我们首先要做的是端正单位各个阶层对绩效考核的认识，事单位人员充分认识到，绩效考核对单位的作用。旧观念的转变不能急于一时，要慢慢渗透，杀鸡儆猴，以儆效尤，这样人们就会意识到绩效考核不再流于形式，是真正的对自己能力以及业绩的考察，便会慢慢重视起来，同时开始提高自己的业绩能力，这样便达到了绩效考核的真正目的。

2.2建立健全绩效考核体系

考核的重点是过程，而不在结果，其实业绩考核主要是对职工业务能力的考核，并不是看谁最会夸大业绩，溜须拍马。所以必须要有完善的考核制度才能够转变单位人员的思想态度。首先，作为单位员工不能只把心思放到领导交代的任务上面，要学会统筹兼顾，全面发展，将工作态度、工作能力、工作业绩、思想作风以及职业道德等能容加到业绩考核当中。要想健全考核体系必须做到以下几个方面（1）明确考核指标，进行科学考评明确好每个人的工作内容确定好岗位目标，以便建立好问责制度和奖励制度；（2）衔接好考核结果与奖惩机制，绩效考核的最终目的是增强事业单位内部的活力，并促进职工之间的竞争力。所以我们要将 对员工的奖励与惩处与绩效考核的结果联系到一起，但是不能片面视之，结果固然重要但结果也很重要；（3）建立好反馈机制，考核结束以后要对考核结果进行分析，找出存在的问题，要求每个员工及时发现并纠正过自己的错误，并及时进行有效的反馈沟通，发现考核当中的误差和偏颇，及时进行改正，并保证考核的客观性和公正性（4）选择合适的考核周期，很多单位的考核一般定在年终，但是考核不能仅仅依据年终职工上交的年终总结报告，也要在平时进行定期的考核，并且把平时的工作记录、工作评价、工作对比及时做好总结。将各种方式结合好，根据单位的实际情况建立相对完善的考核机制。

3结束语

考核制度必须要具有多面性，不能太过单一，如果只注重一方面的考核不但会失去考核的公平性，还会使工作人员失去工作重心，从而得不偿失。有很多单位的绩效考核并没有其实际意义，只是按规定搞形式主义，所以就失去了考核本身的作用，这样极容易养成员工懒惰懈怠，做事拖拉的工作态度，使得单位工作效益越来越低下，工作人员工作更加缺乏工作积极性，最终形成恶性循环。所以建立健全考核制度，对员工进行公平合理的考核是事业单位必不可少的一个环节。

参考文献：

[1]庞爱思.事业单位绩效考核管理工作浅析[J].财经问题研究.

第5篇：事业单位年度考核总结范文

为从根本上促进事业单位公益服务水平的提高，广饶县立足实际，积极探索新的管理模式、方法，强化了事业单位监督管理。建立事业单位法人监督管理工作联席会议制度，开展事业单位信用等级评定，形成监督管理协调配合机制，强化了监督管理工作的权威性。2011年12月，开展乡镇、街道卫生院绩效考核试点工作，促进基层医疗卫生服务机构服务观念的提升和公益属性的发挥。该试点工作，也成为进一步推进全县事业单位绩效考核和加强监督管理工作的重要推手。2012年9月，县委第19次常委会议研究通过《广饶县事业单位绩效考核办法》，要求认真总结试点工作经验，进一步完善考核内容、程序，将绩效考核试点扩大到教育系统51所中小学校、幼儿园和卫生系统13所医疗卫生服务机构，并在此基础上逐步全面展开。

二、建立以实现公益性目标为核心的绩效考核机制

事业单位绩效考核能否充分发挥作用，关键要看考核指标的设定是否科学、考核过程是否公正、考核结果是否得到充分运用。纵向上，我们坚持“五步递次推进”，即制定考核指标、组织实地考核、进行社会评价、确定考核等次、兑现运用考核结果，从具体考核内容、操作流程和实施步骤上，予以规范和明确；横向上，着眼提高针对性和实效性，突出工作重点，集中在几个关键环节上进行探索和突破，概括起来，主要是“四个强化”：

一是强化差异考核、分类排名。突出公益性目标实现情况的考核分值，实行百分制考核，其中，法人登记管理部分占15分，社会评价部分占25分，个性指标占60分。根据职责任务和实际情况设置个性指标，不同行业设置不同的考核指标，同行业单位的个性指标设置也有差异，如县妇幼保健院的个性指标突出了妇幼保健指导教育、医疗质量、门诊量及床位使用率等内容，乡镇卫生院考核重心则放在新农合、村级卫生管理和疾病预防控制等方面。在考核排名时，分行业和类别排比，增加可比性。

二是强化现场察看，确保考准考实。县级事业单位工作成效主要体现在工作的具体落实上。推进得好不好、落实到位不到位，光听汇报、看资料还不足以全面了解，关键在于实地考核。考核中，我们对照个性指标，对事业单位的年度目标任务完成情况、内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、提供社会公益服务及对社会的贡献等情况，通过座谈、查阅记录资料等方式逐一进行了核查。坚持边查边改，对被考核单位所存在的问题及时进行了反馈，现场整改92个，限期整改34个。

三是强化群众话语权，让知情人心票。事业单位工作成效如何，群众最有发言权。在社会评议环节，不是参加的人数越多越体现民主性，而是有针对性地选取了解、熟悉行业情况，亲身感受服务成效的人参与评议。民主评议的人员包括被考核单位服务区域内的党代表、人大代表、政协委员、机关及企事业单位工作人员、村居（社区）负责人和服务对象；民意调查的范围为被考核单位服务区域内居民家庭和学生家长、病患者及其亲属等服务对象。民主评议和民意调查实行两个15%控制，即民主评议的服务对象、民意调查随机抽取的服务对象均不低于参与总人数的15%。同时，提高民意调查在社会评价中的权重，民意调查占社会评价分值的70%。

四是强化考核结果运用，充分发挥导向作用。汇总考核成绩，确定考核等次。2012年绩效考核试点的64个单位，有10个单位确定为A级单位，54个被确定为B级单位。严格落实了绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次等挂钩的规定要求，对绩效考核确定为A级的县妇幼保健院、大王镇中心初中等10个单位，分别给予3万元的财政奖励，年度法人信用等次直接确定为AAA级，主要负责人年度考核直接确定为优秀等次。

三、着力提升事业单位公益服务水平

教育、卫生事业单位绩效考核试点工作取得良好成效，实现了“三个增强”。

一是增强了事业单位的服务意识。定性与定量相结合、以公益性目标实现为核心的绩效考核指标体系，促使事业单位纠正公益性目标偏离问题，不断强化公益属性、提升服务质量和水平。2012年，在市委、市政府对县区群众满意度电话随机调查中，我县教育、卫生工作群众满意度分别达到94.6%和92.8%，较上年分别提升1.07%和1.96%，位居全市前列。

二是增强了事业单位的争先创优意识。绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次挂钩，激发单位干事创业的积极性，解决干好干孬一个样的问题。县妇幼保健院主动增加两癌筛查任务，实现社会效益和经济效益双赢。

三是增强了机构编制部门的责任意识。绩效考核工作将机构编制部门由幕后推到前台，在组织和参与绩效考核进行监管的同时，也检验自身工作的质量、效益甚至是成败，倒逼机构编制部门更多地进行调查研究、切实增强责任意识、切实注意工作管理方式的转变。

我县事业单位绩效考核工作刚刚起步，工作中还存在一些问题和不足。主要是：部分事业单位对绩效考核的认识程度不够高、存有应付观念，考核结果转化运用的力度还不够大，考核体系的可操作性有待提高等等。下一步，我们将采取三方面措施促进我县事业单位公益服务水平再上新台阶。

第6篇：事业单位年度考核总结范文

2、学历证书（复印件）1份。

3、专业技术职务资格证书（复印件）1份。

4、聘任书（或聘约书）（任期内连续）1套。

5、外语考试合格证书（复印件）或《外语免试审核表》（附表5）或《外语考试成绩审定表》（附表）1份。

6、计算机应用能力考核合格证（复印件），属于免试对象的提供计算机专业毕业证书复印件或45周岁以上的身份证复印件1份。

7、单位转体文件或工资转移单（转体单位或分流人员必附）1份。

8、《破格推荐高、中级专业技术职务审批表》批件（附表）1份。

9、个人专业技术工作总结（打印稿）1份。

第7篇：事业单位年度考核总结范文

一、考核范围

机关在编的科级以下（含科级）具有公务员身份的人员；

市城管支队在编的科级以下（含科级）具有公务员身份的人员。

二、考核内容及有关事宜

公务员年度考核以被考核人职位职责和承担的年度工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉五个方面，重点对履行岗位职责、完成工作任务的质量和数量情况进行全面考核。

公务员年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。

考核的日常工作由组织人事处负责。

三、考核的方法与程序

年度考核的方法与程序，按照《公务员考核规定（试行）》执行，具体为：

（一）基本方法

各单位根据被考核人平时工作情况、个人总结述职、民主测评结果以及履行职责情况，写出评语，提出年度考核等次初步意见，经市城管委审核后确定考核等次。

（二）考核程序

1．被考核人自我总结。依据公务员年度考核工作的有关规定，结合岗位职责和工作实际，写出述职书面总结，填写《公务员年度考核登记表》。

2．民主测评。以机关、市城管支队为单位进行民主测评。民主测评中，由被考核人首先进行述职，然后单位全体工作人员分别参照年度考核的标准和具体要求，以无记名方式进行年度考核民主测评。

3．综合评定。

（1）对照《公务员考核规定（试行）》中规定的确定各个等次的标准条件，结合被考核人民主测评情况，研究确定被考核人考核等次，并将拟确定为优秀等次的人员在本单位进行公示。

（2）在考核的过程中，各单位要严格把关，公务员年度考核优秀等次人员比例控制在本单位参加考核的公务员总人数的17%以内。

4.呈报审批。机关公务员的年度考核结果，由组织人事处汇总后，报送市人保局审批。

市城管支队将所属具有公务员身份人员考核结果进行汇总，送组织人事处审核后，自行报送市人保局审批。

四、考核时间安排

年度考核工作从年1月5日开始，至年1月20日结束，各单位应在年1月18日前完成年度考核工作。

（一）年1月5日请机关各处室到组织人事处领取相关表格。

市城管支队领取相关材料后，自行复印发放。

（二）年1月5至8日，发放填写《公务员年度考核登记表》，完成个人书面述职报告。

（三）年1月9月至年1月15日。各单位组织民主测评并依据民主测评结果，确定被考核人的初始年度考核等次，并将年度考核拟确定为优秀的人员在本单位范围内进行公示。

（四）年1月18日前，市城管支队应将年度《年度考核工作情况登记表》、《南昌市机关单位人事考核结果表》（一式二份，并附电子版）以及《公务员年度考核登记表》等相关材料送组织人事处审核。

五、工作要求

（一）各单位要根据考核工作的规定，精心组织，认真实施，严格考核执纪，确保考核工作的顺利进行。要加大对考核对象落实城市管理人员行为规范和职业道德建设、思想政治素质、工作作风、廉洁自律等方面的考核力度。

（二）各单位在进行年度考核时，要紧密结合平时考核，认真检查平时考核记录，真正做到客观公正。

（三）要把年度考核工作作为考察了解工作人员，落实优化投资环境，促进文明行风评议评价工作的一项重要措施切实抓紧抓好。

（四）委机关被任命为委属单位负责人的（含驻区分局教导员以及东湖分局局长、红谷滩分局局长），回机关参加考核。

市城管支队外借人员和被任命为委属单位负责人的（含驻区分局教导员），回市城管支队参加考核。

（五）委机关工勤人员以及市城管支队聘用干部和工人的年度考核，参照《公务员考核规定（试行）》和上述规定执行（奖励部分除外），并填写《机关单位工作人员考核登记表》，考核优秀等次名额可按照所在单位参加考核的工勤人员（聘干和工人）总人数17%比例配给。

第8篇：事业单位年度考核总结范文

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

第9篇：事业单位年度考核总结范文

【关键词】事业单位；绩效考核；评价标准

1.事业单位绩效考核存在的问题

1.1主观考核意识淡薄

作为公益型的社会组织，事业单位是应国家公共服务职能的需要而逐渐形成的庞大的社会组织，具有鲜明的历史特色。事业单位更多的是在一种自我约束的文化氛围中运转，考核的理念相对匮乏，当前事业单位考核意识的确不够深厚，相关的考核经验也相对不足。

1.2考核评价指标的确立难度大

事业单位，是依法设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，事业单位主要是进行公益服务、社会责任、以人为本和收支平衡。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。价值创造、服务效果是对事业单位的评价，这一评价导向决定了对事业单位员工的评价指标。而这一评价目标很难切实分解到实际工作中。

1.3评价标准的量化难度大

即使评价指标的提取是对其价值创造和服务效果的有效分解，那么如何公平准确地定义这些评价指标也是一大难题。对于企业来说，产值、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，利润导向明确，指标清晰可量化。事业单位则不然。一方面，事业单位工作本身就更倾向于定性的描述，很难对其定量评价，或者说引入社会评价所要支付的成本过高；另一方面，很多公益型的工作的效果要经过相对较长的时间才能显现。所以说，事业单位绩效评价指标难以定义和测算。

1.4考核印象化程度较高

基于考核指标的确立较难、量化更难，进而事业单位很难形成制度化的考核体系。在这种情况下，考核时只是根据平时这个人的表现如何来评定该人，就会出现晕轮效应和思维定势偏差，即对于被考核者的某些特点有深刻印象，只是根据这些印象和表面特征作为考核的重点，其实际工作能力和工作水平没有考核。

2.完善事业单位绩效考核的建议

今后事业单位绩效考核应遵循指标体系完善清晰、评价主体多方角度、制度设置完善有效、相关体系配套跟进等原则，在此指导下进行绩效考核方案的设计。应从以下几方面开展：

2.1考核理念的转变

绩效考核是为了激励先进并鼓励落后，最终是为了改善绩效结果。因此绩效考核，一方面要使得员工了解组织对自己工作能力和绩效结果的认可程度，明确以后的工作要求和努力方向；另一方面，要让管理者了解员工诉求，在管理中有的放矢，改进领导行为，提高管理效能。因此，实施绩效考核的出发点是组织目标的达成，其本身是为了有效控制达成组织目标过程中的行为、态度和结果，从而规范行为引导结果，通过不断修正和改进来更好地履行事业单位服务社会的职能。

2.2明确目标管理的指导思想是绩效考核体系的基础

著名的管理大师德鲁克提出“目标管理”的概念，目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织活动、评估和奖励的标准。所有的事业单位都设定了今后的实现目标，但是基本上是一个宏观而不明细的目标，是很笼统的，并没有具体的发展目标。为了清晰和准确地界定考核指标，首先应明确整体目标，然后将目标逐级分解，转化为各部门、个人的分目标。在目标分解的过程中，权力和责任已经明确，实际上已经确定了相应的岗位。这些目标方向是一致的，相互配合，形成协调统一的目标。这样才会奠定绩效考核的基础。

2.3合理设置机构、进行岗位管理是绩效考核体系的关键

按照完整统一的原则、管辖经济的原则、责权相一致的原则设置机构和岗位，做到事有专人，人有定事，努力做到工作任务专门化，需要做什么要简明确实，同时要了解其他成员在做什么，做到有分工又有合作。为了减少信息渠道的多层次传递，强化信息传递的有效性，机构要尽量减少管理层次，加大管理幅度，条件成熟下，可以取消现行的科室这一层组织，各个具体岗位的人员直接由部门负责人指导业务和工作。

2.4进行岗位描述，制定岗位说明书是高效考核的重点

事业单位对员工的考核是对其外在行为表现的考核，这种行为表现受诸多因素的影响。根据目标管理思想，组织的目标被分解成各个目标单元，而各个目标又决定了岗位描述，形成的岗位说明书是直接影响员工行为的因素。岗位说明书的主要内容包括工作目标、任务； 各项目标和任务所占的比重；与本部门内外的关联关系等。工作目标和任务是考核内容的基础，各项目标和任务所占的比重则是考核内容的依据，根据员工所从事的工作由于分工不同，工作的具体内容也是不同的，有的岗位日常性的事务处理的多些，有的岗位是在处理日常事务性工作的同时从事制度的研究、创新，有的是从事本职工作发展趋势的研究，宏观把握本部门发展等等。因此设定工作目标、任务的比重是很重要的。任何一个工作岗位都不是孤立的，都是一个大系统中的一个环节，因此岗位说明书还涉及与本部门内外的联系，有相关联系的人有权力对其进行考核。值得一提的是：在岗位描述中所界定的工作目标和任务等都是在一个相对稳定、时间比较长的阶段所实现的目标，一般可以以一个聘期来界定。

2.5实施绩效考核体系的具体方法

明确了目标管理的思想，制定了岗位说明书，具体实施考核应该采取下列措施：

2.5.1分级、分层次考核

事业单位自收入分配制度改革以来，目前已经完成了分类、分级管理。事业单位的管理职员体系分为二级至十级管理职员，具体到每个岗位，岗位的工作内容和职责是不一样的，那么如何体现，根据上面提到的，要进行分级、分层次考核。目前管理职员主要是以六级职员及以上为高级职员，主要考察对本部门或主管部门的工作业绩，应侧重于宏观层面的；七级至十级管理职员应侧重于日常工作业绩、办事效率等微观层面。

2.5.2重视年度考核

主要以年度考核为主，聘期考核应该是结合年度考核的结果来确定的。在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态进行，即需要授权考核人与被考核人随时沟通，授权考核人要经常观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使之顺利实现年度考核的目标。

2.5.3绩效考核内容的确定

由于岗位说明书描述的是实现的目标和完成的任务，因此，授权考核人都应该和从事具体岗位的人进行沟通，总结经验、成绩、缺陷，从而共同制定考核的目标和任务。

2.5.4考核结果的使用

授权考核人应一一和所有的人员进行反馈、沟通考核结果，从而做出岗位调整、薪酬调整、培训等计划和下一个聘期（下转第319页）（上接第127页）考核的目标，切实将考核结果作为进行人员队伍调整的依据。

【参考文献】

[1]蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报（人文社会科学版），2001，（04）.