企业总经理年末工作精选(九篇)

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第1篇：企业总经理年末工作范文

因为去年末“美国巨资建厂”和“中国税负论”两件大事而迅速跻身网红的中国企业家曹德旺，近日经历了公司最大一次人动。

3月26日晚，福耀玻璃公告称，正式聘任曹德旺之婿、公司副总经理叶舒为新任总经理。值得注意的是，今年45岁的叶舒在担任总经理之前，刚升任福耀玻璃副总经理不到两个月。在曹德旺看来，叶舒自身能力满足任职总经理的条件，综合能力过关，人品厚道，颜值高，又是厦大毕业的，“在公司待了这么多年，大家对他评价很不错。”曹德旺说。

在这之前的3月16日，原总经理左敏因家庭和身体原因，向公司辞去其所担任的职务。现年50岁的左敏，23岁毕业就到福耀玻璃工作，是曹德旺一手培养的高管，媒体形容曹德旺与左敏的关系“情同父子”。

曹德旺1987年在福州创立耀华汽车玻璃公司（福耀玻璃前身），并将其逐步带上全球汽车玻璃第一的宝座。2016年，福耀玻璃实现营业收入166.2亿元，净利润31.4亿元，在全球拥有约2.6万名雇员。

福耀玻璃终于迈出了新老交替的第一步。女婿叶舒此次接任总经理之位，是曹氏家族接班计划中的一个环节。在曹德旺的计划中，董事长职位仍非大儿子曹晖莫属。但曹晖不愿意接班，这令曹德旺非常头疼，70岁还未退休。

早在2006年，曹晖便担任公司总经理一职，一度被外界认为福耀玻璃接班将变得顺理成章。出人意料的是，2015年7月，曹晖突然从福耀玻璃辞职，开启自己的创业征途。曹晖似乎没有接班福耀玻璃的打算。究其原因，长年的美国生活让他不大习惯国内异常忙碌的工作。此外，海外教育的经历与企业传承见闻，让曹晖更容易接受职业经理人团队接班家族企业的理念。

据熟悉曹德旺的知情人士透露，曹德旺已经发动身边朋友劝说曹晖回来担任董事长，甚至还给他列出了一个详细的接班计划：“接班的事情分三步走，第一步，我把总裁（左敏曾兼任）调整了；第二步，把董事长交给曹晖，我去当名誉董事长；第三步，等曹晖操盘到一定程度了，几年以后，我名誉董事长也不当了，让他全部拿去，这样就接班了。”

为了自己的这一计划，曹德旺做了不少让步，比如支持曹晖继续创业，包括充分借助福耀玻璃资源，加大对汽车玻璃制造工业4.0领域的投入，让曹晖的创业项目纳入福耀玻璃未来发展战略。曹德旺似乎对自己的新接班计划信心满满。

有媒体曾报道，曹德旺也曾通过国际猎头寻找职业经理人，希望能托管福耀玻璃，然而外聘的几任总裁均以“水土不服”告别。

曹德旺当时给出的解释是，职业经理人“接不下来”，是因为“江湖会不买账”。这个“江湖”包括了股东和董事会等利益集团，他们手中握有较大比重的股份，担心“外来的和尚不会念经”，接班人制度会出现断层，以及公司价值评价会出现分歧。虽说交给职业经理人是大势所趋，但真正实行起来还是有诸多困难。

这是一种责任，是一种荣誉

“五百强中95%都是民营企业，他们怎么接班，中国企业完全可以借鉴。如果某家企业在接班问题上遇到了麻烦，说明企业本身出了问题，不适合接班制度。如果企业做得好，规章制度很健全的话，（二代）是可以顺利接班的。”在今年的全国两会上，曹德旺如是回答记者关于富二代接班的问题。

曹德旺所谓的“顺利”接班，在自己身上却并不顺利。长子不愿意接班让老曹很是苦恼：“儿子不来当董事长，叫我一个老头子怎么办？”曹德旺在接受媒体采访时，这样无奈地表示，“我托很多朋友做他的工作，他始终就是一个观点，他不接班，说做得很累。”

即使如此简单直白的答复，曹德旺依然相信，儿子有一天迟早会答应：“这是一种责任，是一种荣誉，他应该能接受这样的事情。福耀玻璃是国家的财产，是股东的财产，接班人问题涉及福耀员工的饭碗，处理这个事情，必须慎重。”

公开资料显示，曹德旺共有3名子女：46岁的大儿子曹晖、女儿曹艳萍、39岁的小儿子曹代腾。目前关于曹代腾的公开信息不多，惟一一次聚焦在镁光灯下是2012年，彼时曹代腾在福建举办了一场热闹的婚礼。

谈论起自己的几个子女，曹德旺毫不掩饰自己内心的骄傲：“我们曹家的子女都非常朴素和勤劳。很多朋友给我说，曹德旺你家从来没有八卦。我说这一点我很骄傲，从来没有一些乱七八糟的八卦给公司造成过什么影响。”

曹德旺告诉记者，女婿叶舒此次接任总经理之位，是曹氏家族接班计划中的一个环节。而据熟悉曹德旺的知情人士透露，这一计划与企业全球化发展息息相关。

第2篇：企业总经理年末工作范文

本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；

b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；

技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；

学历、技术工作资历证明各1份；

工作总结，高级5份，中、初级各1份；

外语或专业知识考试合格证；

技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；

e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；

g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；

h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德；

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；

b)单位领导审查，并填写评语和意见；

c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；

d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。

第3篇：企业总经理年末工作范文

一、大致环节：

1、根据原始凭证或原始凭证汇总表填制记账凭证。

2、根据收付记账凭证登记现金日记账和银行存款日记账。

3、根据记账凭证登记明细分类账。

4、根据记账凭证汇总、编制科目汇总表

5、根据科目汇总表登记总账。

6、期末，根据总账和明细分类账编制资产负债表和利润表。

如果企业的规模小，业务量不多，可以不设置明细分类账，直接将逐笔业务登记总账。实际会计实务要求会计人员每发生一笔业务就要登记入明细分类账中。而总账中的数额是直接将科目汇总表的数额抄过去。企业可以根据业务量每隔五天，十天，十五天，或是一个月编制一次科目汇总表。如果业务相当大。也可以一天一编的。

二、具体内容：

1、每个月所要做的第一件事就是根据原始凭证登记记账凭证（做记账凭证时一定要有财务（经理）有签字权的人签字后你在做），然后月末或定期编制科目汇总表登记总账（之所以月末登记就是因为要通过科目汇总表试算平衡，保证记录记算不出错），每发生一笔业务就根据记账凭证登记明细账。

2、月末还要注意提取折旧，待摊费用的摊销等，若是新的企业开办费在第一个月全部转入费用.计提折旧的分录是借管理费用或是制造费用贷累计折旧，这个折旧额是根据固定资产原值，净值和使用年限计算出来的。月末还要提取税金及附加，实际是地税这一块。就是提取税金及附加，有城建税，教育费附加等，有税务决定.

3、月末编制完科目汇总表之后，编制两个分录。第一个分录：将损益类科目的总发生额转入本年利润，借主营业务收入（投资收益，其他业务收入等）贷本年利润。第二个分录：借本年利润贷主营业务成本（主营业务税金及附加，其他业务成本等）。转入后如果差额在借方则为亏损不需要交所得税，如果在贷方则说明盈利需交所得税，计算方法，所得税=贷方差额*所得税税率，然后做记账凭证，借所得税贷应交税金——应交所得税，借本年利润贷所得税（所得税虽然和利润有关，但并不是亏损一定不交纳所得税，主要是看调整后的应纳税所得额是否是正数，如果是正数就要计算所得税，同时还要注意所得税核算方法，采用应付税款法时，所得税科目和应交税金科目金额是相等的，采用纳税影响法时，存在时间性差异时所得税科目和应交税金科目金额是不相等的）。

4、最后根据总账的资产（货币资金，固定资产，应收账款，应收票据，短期投资等）负债（应付票据，应附账款等）所有者权益（实收资料，资本公积，未分配利润，盈余公积）科目的余额（是指总账科目上的最后一天上面所登记的数额）编制资产负债表，根据总账或科目汇总表的损益类科目（如管理费用，主营业务成本，投资收益，主营业务附加等）的发生额（发生额是指本月的发生额）编制利润表。

（关于主营业务收入及应交税金，应该根据每一个月在国税所抄税的数额来确定。因为税控机会打印一份表格上面会有具体的数字）

5、其余的就是装订凭证，写报表附注，分析情况表之类

6、注意问题：

a、以上除编制记账凭证和登记明细账之外，均在月末进行。

b、月末结现金，银行账，一定要账证相符，账实相符。每月月初根据银行对账单调银行账余额调节表，注意分析未达款项。月初报税时注意时间，不要逾期报税。另外，当月开出的发票当月入账。每月分析往来的账龄和金额，包括：应收，应付，其他应收。

三、报表问题：

企业会计报表包括四个报表，除了资产负债表和利润表之外还利润分配表和现金流量表。而利润分配表只需要在年末编制，因为只有在年末企业才会对所盈利的利润进行分配。而现金流量表只是根据税务部门的要求而进行编制，不同地区不同省要求不同。在四月年检时税务部门会要求对你提出要求的。（管理，财务，营业，制造等费用月末没有余额，结帐方法采用表结法下，损益科目月末可留余额；制造费用如果有余额，是属于在产品的待分配费用，在负债表上视同存货。钟书补充）你要看你在利润表有的东西，只要你的账上有你就结转利润，这样不容易错，利润表的本年利润要和资产表的相吻合。

细节补充：

1、增值税，企业所得税在国税报（2002年1月1日以后注册的企业才在国税办理；个人所得税和其他税在地税报

2、月末认证（进项税）；月初抄税（销项税）

3、以工资为基数100%，福利费为14%，工会经费2%，职工教育费2.5%，（税法规定：建立工会组织的企业、事业单位、社会团体，按每月全部职工工资总额的2%向工会缴拨的经费，凭工会组织开具的《工会经费拨缴款专用收据》在税前扣除。凡不能出具《工会经费拨缴款专用收据》的，其提取的职工工会经费不得在企业所得税前扣除）。

4、三险一金：住房公积金，养老保险金，医疗保险金，失业保险金

5、流通企业运输费，装卸费，合理损耗，检验费均计入营业费用，工业企业计入成本

6、单位无工会组织的，不能计提工会经费，更不必计提后再调整。所得税只须每季提一次就可，不需每月计提。

7、现金一般从“基本存款户”中提取，一般规定结算帐户不能提取现金，如有特殊情况方可（钟书补充）。

8、差旅费的开支范围：交通费，住宿费，伙食补助费，邮电费，行李运费，杂费

9、出纳日记账保存25年

几个很有用的分录：

1、现金长款

借：现金

贷：待处理财产损溢

借：待处理财产损溢

贷：营业外收入（注：无法查明原因）

2、现金短款

借：待处理财产损溢

贷：现金

借：其他应收款——应收现金短缺款（个人）

——应收保险赔偿款

管理费用——现金短缺（注：无法查明原因）

贷：待处理财产损溢

3、提取福利费

借：生产成本

营业费用

管理费用

贷：应付福利费

4、计提工会经费

借：管理费用——工会经费

贷：其他应付款——工会经费

5、计提职工教育经费

借：管理费用——职工教育费

贷：其他应付款——职工教育费

6、支付工资

借：应付工资

贷：现金

应交税金——应交个人所得税

其他应付款

其他应收款（代扣款项）

7、提取城建税

借：主营业务税金及附加/其他业务支出

贷：应交税金——应交城建税

8、计提教育费附加

借：主营业务税金及附加

贷：其他应交款——教育费附加

9、印花税

借：管理费用/待摊费用

贷：银行存款/现金（每本账簿贴五元印花税）

出纳工作

一、办理银行存款和现金领取。

二、负责支票、汇票、发票、收据管理。

三、做银行账和现金账，并负责保管财务章。

四、负责报销差旅费的工作。

1、员工出差分借支和不可借支，若需要借支就必须填写借支单，然后交总经理审批签名，交由财务审核，确认无误后，由出纳发款。

2、员工出差回来后，据实填写支付证明单，并在单后面贴上收据或发票，先交由证明人签名，然后给总经理签名，进行实报实销，再经会计审核后，由出纳给予报销。

五、员工工资的发放。

A现金收付

1、现金收付的，要当面点清金额，并注意票面的真伪。若收到假币予以没收，由责任人负责。

2、现金一经付清，应在原单据上加盖"现金付讫章".多付或少付金额，由责任人负责。

3、把每日收到的现金送到银行，不得"坐支".

4、每日做好日常的现金盘存工作，做到账实相符。做好现金结报单，防止现金盈亏。下班后现金与等价物交还总经理处。

5、一般不办理大面额现金的支付业务，支付用转账或汇兑手续。特殊情况需审批。

6、员工外出借款无论金额多少，都须总经理签字，批准并用借支单借款。若无批准借款，引起纠纷，由责任人自负。

B银行账处理

1、登记银行日记账时先分清账户，避免张冠李戴。开汇兑手续。

2、每日结出各账户存款余额，以便总经理及财务会计了解公司资金运作情况，以调度资金。每日下班之前填制结报单。

3、保管好各种空白支票，不得随意乱放。

4、公司账务章平时由出纳保管。

C报销审核

1、在支付证明单上经办人是否签字，证明人是否签字。若无，应补。

2、附在支付证明单后的原始票据是否有涂改。若有，问明原因或不予报销。

3、正规发票是否与收据混贴，若有，应分开贴（原则上除印有财政监制章的财政票据外，其余收据不得报销，也不得税前扣除，钟书补充）。

4、支付证明单上填写的项目是否超过3项。若超过，应重填。

5、大、小金额是否相符。若不相符，应更正重填。

第4篇：企业总经理年末工作范文

范文一

经营目标责任书

甲方：总经理乙方：营销副总经理丙方：销售管理部经理

根据公司20xx年度销售计划，结合公司发展的实际情况，经公司研究，共同确定公司20xx年度销售管理部所负责的产品销售目标，具体事宜如下：

一、责任书期限

1、本责任书生效日期为20xx年1月1日。

2、甲方和乙方对丙方进行业绩考核的时间，从20xx年1月1日起至20xx年12月31日止。

二、权利职责

1、甲方和乙方聘任丙方为本公司销售管理部经理，负责销售管理部的全面工作。

2、丙方必须每月向甲方和乙方提交书面述职报告(含本月总结及下月销售计划)。

3、丙方享有公司规定的利益分配权。

4、丙方所负责的销售范围：山西省所属各市县。

5、丙方所负责的销售产品项目：芳芳涂料所有产品。

6、丙方负责项目在20xx年度销售目标：400万元人民币，力争完成450万元人民币，按月完成月度分解任务。(每月分解任务见附表：20xx年度销售计划表)

7、丙方在与甲方和乙方签订本责任书后，要严格控制经营成本和管理成本，不得超过销售收入的 %，其间费用计入销售管理部的经营、管理费用。超过的部分从给予丙方的分解业务提成中扣除。

8、丙方应遵守职业道德，保守商业机密、切实维护企业的权益。

9、丙方必须遵守国家法律、法规及公司的各项规章制度。

10、接受甲方和乙方领导和监督。

xx、不得违背职业道德，不得从事和本公司无关的第二职业，不得从事有损本公司声誉的任何活动。

xx、三方均应严格遵守本销售目标责任书的各项约定。

三、公司对于丙方在20xx销售业绩的奖惩及结算方法

1、公司给与丙方提供的薪酬待遇的基本形式为：基本工资+业务提成+其它补贴。

2、丙方应按公司要求将任务进行细划，且细划到各月、季，各个区域。

3、甲方和乙方对丙方完成全部责任期销售回款目标400万元人民币，

4、从20xx年1月1日起至20xx年xx月31日止，如丙方无法完成销售目标考核的95%，甲方和乙方将终止与丙方的销售目标责任书，重新聘用销售管理部经理。

本责任书一式叁份，三方各执壹份，签字后生效。

本责任书自签订之日起，公司和销售目标责任应共同努力、携手并进、互利共勉，以期顺利完成目标任务。

甲方签字：乙方签字：丙方签字：

职 务： 职 务： 职 务：

年月日 年月日 年月日

范文二

公司经营目标责任书

为了实现河南ZZLQ建设有限公司中长期发展战略，激励约束____________________分公司所有员工尤其是经营班子成员，公司总部与分公司经营管理层签订如下经营目标：

一、 责任人：分公司经营班子成员为责任人，经理是责任代表。责任人标准工资的50%作为风险工资。

二、经济指标：

1. 净利润：基本目标为____________________ 万元，争取目标为____________________万元。

2. 独自承揽施工产值：基本目标为____________________万元。

3. 管理费用：净利润达到争取目标，管理费用不超过____________________万元;净利润没有达到争取目标，管理费用不超过____________________万元。

三、其他指标：

4. 安全生产：无因重大安全责任事故导致人身伤亡及重大财产损失发生。

5. 项目进度：在业主规定的合同工期内完成工程项目。

6. 项目质量：年度内竣工工程经业主验收全部达到优良等级。

7. 项目利润：年度内结束项目经审计利润指标不低于基本目标2个百分点。

8. 项目管理：没有严重违反公司管理制度的行为发生，在项目材料采购、材料管理、人员调配、设备租赁与调配等方面没有严重失误而导致项目发生重大损失的行为。

9. 员工上岗：除长期脱岗员工外，公司所有项目岗位员工平均在岗时间达到5个月。

10. 薪酬与绩效考核：能及时完成季度绩效考核，能及时发放员工基本工资、绩效工资。

四、奖惩兑现办法：

经营班子成员实际风险工资=标准工资50%12分公司目标责任考核系数岗位年度考核系数

分公司部长级奖励=标准工资10%12分公司目标责任考核系数岗位年度考核系数

年末除经营班子外所有员工奖励：若分公司目标责任考核系数超过1，则分公司员工享有奖金奖励。

五、分公司目标责任考核系数计算

11. 分公司目标责任考核系数确定方法如下：若年末净利润没有达到基本目标，则K=0;若年末净利润超过基本目标，则K=1+(实际利润-基本目标)/(争取利润-基本目标)，K最大值为3。

12. 独自承揽施工产值指标没达到，K值减0.2;管理费用指标没达到，K值减0.2。

13. 安全生产指标没达到：发生重大安全生产责任事故，导致人员死亡，K值减0.5;导致人员重伤或财产重大损失，K值减0.2。

14. 项目进度指标没达到：非外部原因导致项目工期延迟(工期半年内项目延期1个月以上，工期超过半年以上项目延期2个月以上)，每发生1次，K值减0.2。

15. 项目质量指标没达到：年内验收项目每有1个不是优良等级，K值减0.2。

16. 项目利润指标没达到：每有1个项目(年度内结束项目经审计后利润低于基本目标2个百分点)，K值减0.2。

17. 项目管理指标没达到：根据情况，K值减0.2～0.5。

18. 员工上岗指标没达到：项目岗位员工平均在岗时间与目标值每低1个月，K值减0.2。

19. 薪酬与绩效考核：没有及时完成绩效考核，K值减0.2;月度基本工资有3次及以上发放延迟，K值减0.2;季度绩效工资有2次及以上发放延迟，K值减0.2。

六、 岗位年度考核系数计算：各岗位年度考核系数是4个季度考核系数的平均值。

七、 其他未尽事项遵照公司《薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》执行。

八、 本责任书解释权在公司总经理办公会。

公司总经理签字：

年 月 日

分公司经理签字：

年 月 日

第5篇：企业总经理年末工作范文

“在其位谋其政。在做事情的过程中，我不会觉得有什么难，也不会逃避什么责任。”付守杰承认自己不是一个喜欢去思考太多压力的人。

四年前的“广汽入湘”让长丰汽车“一厂变三厂”，成为了猎豹汽车生产基地、广汽菲亚特、广汽三菱三家公司，“一颗棋子下活一盘棋”， 湖南成为中国汽车版图上新的重要一极。而作为广汽集团重组长丰、合资三菱的关键人物，近四年后，付守杰才开始面对媒体谈及首个“中国汽车业跨区域兼并重组范例”背后不为人知的挑战。

谋政

这场涉及多方利益的资本、组织及文化再造中，一颗棋子如何下活一盘棋？

2009年5月，广汽集团斥资10亿元收购湖南长丰汽车29%的股份，成为《汽车产业调整和振兴规划》颁布实施后，响应政府号召的首个战略重组项目。

一个月后，时任广汽集团副总经理、广汽本田董事长的付守杰，受命入湘担任广汽长丰总经理。虽然此前作为广汽本田执行副总经理，付守杰曾高调推动第八代雅阁收复失地，创建全国首个合资自主品牌“理念”，但湖南长沙这一场重组重建工作，难度远大于此。

跨地域并购、地方政府、国企关系、外资股东、员工安置、上市公司资本运营，涉及的多方利益超乎想象，而且没有任何成功的先例可资参考。这场棘手的资本、组织和文化再造，是付守杰汽车职业生涯中最为复杂的考验。

来到长沙，付守杰为首的项目组主导的第一件事，是将市中心的总部搬到星沙基地。办公合并一声令下，但人心融合却非一朝一夕。付守杰深知，“并购”之难，难在“并”而不在“购”。

“（2012年）9月20日是处理广汽长丰退市员工安置的最后一天，因为紧邻9月18日，外部大环境刺激很大，一个老军工企业，要改造成一个日系合资企业，又是在那个敏感时期，很可能有员工采取一些过激行为。”

付守杰有些担心，但事情还是发生了。“我们作为一个新成立的企业，不可能给员工太多承诺，一部分员工心里没底，很激动。”通往办公室的电梯被围住了。电梯门前，他直面员工代表：“如果你们觉得是我们的员工，那就坐下来把问题解决。如果你们觉得不是我们员工，那请不要干扰我们的正常工作秩序。”在公司最高层回应下，员工情绪平静下来。

“把大多数人的合理诉求解决了，个别人的问题就不会成为主流。大多数人的合理诉求没有得到解决，那么个别人的问题就会得到大多数人的呼应。”

付守杰撤销了原来的干部小食堂；说服管理层，在公司成立之初，管理者的作用和效果还没有充分体现，现阶段平均发放奖金；所有人上班期间都穿工装。这些微小的改变，让老员工看到了广汽管理理念的不同。

在广汽集团重组广汽长丰的整个过程中，没有出现一例员工上访事件，企业也没有中断正常的生产经营。这在国内外企业并购重组史上，甚为罕见。

2012年3月，广汽集团通过吸收合并广汽长丰，A股上市，历时近三年的重组画上句号。经过3个多月的“试运营”，2012年10月，广汽三菱汽车有限公司宣告成立。通过对原广汽长丰星沙生产工厂、销售渠道、采购体系等全产业链资源的继承和升级改造，广汽三菱以“无缝对接”的方式实现了“垂直起飞”。

谋攻

微增长中切大市场，细分市场里做大份额，田忌赛马的策略能否奏效？

中国已经是全球最大的汽车市场，也是竞争最为激烈的汽车市场。作为后来者的广汽三菱如何发挥优势，以创新驱动发展？

“要想快速地追上别人，就要像田忌赛马一样。”付守杰制定了“微增长中切大市场，细分市场里做大份额”的策略。

“在整个三菱的产品体系中，我们要摘取最独特最有竞争力的产品，就是SUV。这也是中国市场发展最快的细分领域。”2012年中国市场SUV销量突破200万辆，同比增幅25.5%。而去年广义乘用车市场的增幅仅为6.8%。广汽三菱推出的第一款车是新劲炫ASX，第二款车将是劲畅国产版。

“得有人愿意为你吆喝”，在付守杰提出的模式创新中，第二步是灵活与共享的营销渠道。在他看来，依靠多样的建店模式，将经销商初始投资控制在一个较小的范围，能最大限度调动经销商积极性。公司还允许经销商跟广汽菲亚特、广汽传祺进行售后资源共享。在土地资源越来越紧张的情况下，这大大缓解了经销商的压力。

第6篇：企业总经理年末工作范文

论文关键词：技术效率，技术人员，总经理年度货币报酬，随机前沿分析

 

一、引言

当前加快经济发展方式转变是我国经济领域的又一场深刻变革，经济工作的战略重点由过去的单纯注重经济增长的数量过度到更加重视经济发展的质量。然低碳也罢、循环经济也罢，归根结底都是想提高地方经济实力，增强地方经济的竞争能力。而波特早就指出：“竞争力”在国家水平上有意义的概念是国家的仅仅生产率[1]。地方经济同样如此，从经济学的角度来看，只有生产率较高的企业才会永远立于不败之地，而各个企业的生产率进而可以合成为各个地方的生产率，生产率的本质是投入与产出的比率，而效率是比较和分析生产率的指标，即实际生产率与最优生产率之比，它意味着产出一定时使用最小的投入或投入一定时获得最大的产出，因此，从企业层面上讲，效率指标比生产率指标的分析更有实际意义。

笔者长期以来都高度关注安徽省企业的整体竞争能力，安徽省企业的效率到底怎样，总经理报酬与技术人员数量是否有利于提高技术效率，各企业的财务绩效指标是否和生产效率指标一致等等都是值得我们关注的问题。只有以好的效率为支撑，企业的长期盈利能力才有保证技术人员，地方经济才有持续竞争力。正是基于此原因，同时考虑到数据的可获得性，笔者试图通过对安徽省各个上市企业进行效率分析，从而发现各自的优劣之处，希望能有的放矢地为提高整个安徽省的经济实力提供些许建议。

二、文献综述

参阅大量文献我们发现衡量企业效率的概念主要有全要素生产率、技术效率、规模效率、综合效率等等，而评价方法又具体分为以数据包络分析（DEA）为代表的非参数法和以随机前沿分析（SFA）为代表的参数法两类[2]。DEA和SFA各有所长，DEA最早由Chames等人提出，主要是通过保持决策单元的输入与输出不变，借助数学规划将DMU（决策单元）投影到DEA的前沿面上，并通过比较DMU偏离DEA前沿面的程度来评价它们的相对有效性，该方法无需假设任何形式的函数，但该方法没有考虑随机因素对效率的影响，SFA则解决了这个问题。

国外研究企业技术效率的文献较早，研究的深度与广度都值得我们借鉴。Green & Segal实证了企业的高效率必将体现为良好的盈利性指标[3]。Young & Pagan认为，企业效率是企业盈利能力的长期基础[4]中国学术期刊网。不同的学者也对不同国家的企业效率进行了测算，发现企业效率差异普遍存在[5~6]。

国内，自从1998年林青松、李实在《经济研究》上发表了《企业效率理论与中国企业的效率》一文之后[7]，中国企业效率问题的研究也成为管理学与经济学界的一个研究热点。郑少智、严君以广东省1999~2006年的企业为样本，发现港澳台企业在技术效率和规模效率上都劣于内资中的私营企业[8]；束艳霞采用DEA法以青海省不同经济类型的企业为对象研究发现：2000~2007年各种类型企业的综合效率在0.63到0.83之间波动[9]。这些证据都表明我国企业的效率相对较低，而对于影响效率的因素，学者也从所有权结构、股权集中、股权制衡、大股东占款等不同角度进行了深入探讨[10~12]。

要提高企业的技术效率，不得不依靠科技进步，而技术人员恰在企业的技术开发和创新中发挥着重要作用，因此将技术人员与企业效率结合起来研究很有必要；另一方面，企业的总经理是实际经营企业的受托人，他们的每项重大决策会对企业发展产生重要的影响，根据委托理论，为了约束总经理能做出有利于企业发展的决策，大部分委托人会利用总经理报酬与工作业绩挂钩这一方法，但实际运作效果如何，只有把总经理报酬与技术效率联系起来分析才能得出结论。财务绩效与技术效率反映一个企业的外在表现和内涵潜力，只有把两者结合才能判断出该企业的质量究竟如何，因此文本也试图验证企业财务绩效是否与技术效率相一致。

三、理论分析与研究假设

由于总经理与股东之间存在信息不对称，为了减少总经理由于道德风险和逆向选择所导致的成本，一般股东都根据理论，通过与其签订报酬契约来促使总经理的个人利益与公司利益相一致技术人员，这样，总经理所有的重大决策都只有从公司利益出发，公司以较少的投入获得校大的产出，即技术效率提高了，总经理个人报酬才能提高。因此，提出如下假设：

假设1：公司技术效率与总经理年度报酬呈现显著的正相关关系。

技术人员是掌握和运用技术的主体，是企业重要的人力资源，他们是企业技术创新的源泉，是技术进步的推进者，而技术创新和进步必定会带来成本的节约、销售量的增加、普通劳动力的减少等等，而这些最终都可以归结为一个企业生产效率的提高，核心竞争力的增强。因此，我们一般认为，从绝对数量上说，一个企业的技术人员越多，该企业的技术效率同其他企业相比越高；相对数量上也应如此，即技术人员比率较高的企业应该比技术人员比率低的企业有更好的生产效率。于是，我们提出下面两个假设：假设2：公司技术效率与技术人员总数呈明显的正相关关系。假设3：公司技术效率与技术人员比率正相关。

效率是比较和分析生产率的指标，即实际生产率与最优生产率之比，它意味着产出一定时使用最小的投入或投入一定时获得最大的产出，因此一个企业技术效率的高低是衡量该企业核心竞争能力的内在指标，是一个企业长期获利能力的潜在基础。而财务绩效指标是企业实际运营后的外在财务表现，在资本市场有效条件下，一个企业的财务绩效应该与其技术效率指标相辅相成，即技术效率高的企业在财务方面应该也表现突出，于是本文提出假设4：公司技术效率与净资产收益率正相关。

四、研究设计与模型

（一）变量设计及定义

在选择投入产出指标时除了注意指标的非负性之外，还尽量考虑所选指标要能客观反映评价对象的真实状况，本文选取资产总额和年末在职员工人数为投入指标，以营业收入作为产出指标，主要是因为目前各上市公司存在比较严重的盈余管理行为，而营业收入做假的可能性较小，相对比较真实。技术效率反映着上市公司的技术和经营管理水平，本文效率指标采用SFA测算的技术效率来衡量。

技术人员采用公司年报披露的技术专业人员数，技术人员比率等于期末技术人员总数与职工总人数之比，由于样本中采用股权激励方式的数量极少，因此总经理报酬我们只考虑年报中披露的薪酬技术人员，股权转让的收益忽略不计，不管是股东资本还是借入资金，都属于社会资源的占用，因此本文的财务绩效选用资产收益率而不是净资产收益率来衡量。鉴于公司财务绩效和技术效率除了受到总经理自身的努力程度和技术因素的影响之外，还受其他多种因素的制约，为此，特引入以下两个变量作为控制变量：第一，公司规模，具体用公司期末总资产的自然对数表示，以控制因规模效应造成的影响；第二，资本结构，用资产负债率来限制财务杠杆对公司绩效和效率的影响。文中涉及的各变量具体标识如下表1所示：

表1变量名称及标识

 

名称

标识

名称

标识

营业收入

I

技术人员总数

TL

总资产

K

技术人员比率

TLR

职工人数

L

总经理报酬

CC

技术效率

TE

资产负债率

LEV

资产收益率

ROA

第7篇：企业总经理年末工作范文

*国际旅行社

总经理：

财务主管：

营销部经理：

公关部经理：

人力资源部经理：

主营产业：旅行社

主营产品和服务：以“绿叶不忘跟的恩情”为主题口号，开展“寻根-探亲-红色圣地-民俗风情-展望新重庆”等一系列主题旅游活动。并承办国际国内外旅游项目，代办机票，船票，火车票，代办护照，代订课房餐饮等服务。

竞争优势：1。本土优势 2 。差异性营销战略

成立时间：XX年10 月1日

地点：乌鲁木齐北京北路15 号

联系电话：-联系人：陈经理

公司宗旨：一切为了游客，为了一切游客，为了游客一切。

公司目标：争取第一年接待游客达5000人，促进两地之间的交流与发展。

二. 竞争情况及市场营销

我们做了非常细致深刻的市场调研，目前乌鲁木齐旅游市场大概有150 个左右的旅行社，基本已经处于饱和状态。许多旅行社效益下降，面对激烈的竞争，很多旅行社只是一味的打价格战。我们作为新进入市场的旅行社，要****对手，应该在营销策略，理念，战略方面独树一帜，别出心裁。

比较新老旅行社的优势劣势：

那些老旅行社的优势在于，先进入市场，对与旅行社业务相关的各个环节各个部门比较熟悉。他们大多采取无差异营销战略，这样做的好处在于节约了成本。因为无差异的广告宣传可节约促销费用。不进行市场细分，也减少了市场调研，产品研制与开发，以及制定多种市场营销战略，战术方案带来的诸多开支。

但也该看到，游客的需求和偏好具有极复杂的层次，某个产品受市场普遍是很少的。即便能一时的赢得某个市场，但竞争者之间如此仿照，就会造成市场上某个部分竞争非常激烈，其他市场部门需求却未能满足的后果。

而我们的优势在于，我社的总部设在重庆，这里是新疆乌鲁木齐分社，我们针对新疆市场开发的旅游产品，由于本土的优势，会在价格上具有无可比拟的优越性，一般竞争者很难与我们竞争。

再者，根据乌鲁木齐旅游市场的现状，我们采取差异化的营销战略，正好满足那部分没有被满足意愿的游客群体。我们这次开发的产品，采取主题营销的理念，是以“绿叶不忘跟的恩情”为主题口号，开展的“寻根-探亲-红色圣地-民俗风情-展望新重庆”等一系列主题旅游项目。

根据我们调查，新疆的外来人口中，来自重庆，四川的占了很大部分。很多人一别家乡几十年，对故土怀有深深的眷念。他们在新疆安家立业，稳定下来后，都希望有机会携家带子，重回故土走一遭。我们紧抓这一目标群体，认为具有很大的市场潜力。

根据市场调研分析结果，我们还在营销方面做了以下策略：

1。注重整体旅游产品的设计和产品的创新设计。创新是旅行社发展的灵魂。

2。市场定价要充分考虑到成本，市场，营销目标，政策，产品品质等因素，在定价策略上采取满意定价法，既保证获得一定的初期利润，又能被广大游客接受。另外在心理定价策略上，可采取吉祥数定价策略，根据人们对数字的的迷信和禁忌采取策略。

3。促销。将有关旅行社及其产品的信息，通过各种宣传，吸引，和说服的方式，传递给目标消费者，促使他们了解并信赖我们的产品和服务，引导他们购买，达到扩大销售的目的。我们可以制作一些非常精美的旅游宣传小册子，或请专业人员设计全面周到具体的网页，以方便游客了解最新消息。总之，旅行社之间的竞争是相当激烈的，要想在竞争中立于不败之地，就必须要有优于竞争对手的产品和服务。由于科技的进步，以硬件为手段的竞争在市场竞争中收效不大，且容易被竞争对手效仿。因此我们认为旅行社之间的竞争主要是以服务为基础的软性竞争。我社将本着一切为了游客，为了游客一切，为了一切游客的宗旨，真诚的为游客服务。

三.旅行计划

日程安排 城市 交通工具 观光内容 住宿

第一天 乌鲁木齐—重庆 飞机 北温泉，重庆人民大礼堂 重庆宾馆

第二天 重庆 豪华旅游巴士 瓷器口，红岩村，渣滓洞白公馆，大都会购物广场，南滨路火锅名吃 重庆宾馆

第三天 重庆—永川—大足—重庆 豪华旅游巴士 茶山竹海，重庆野生动物园，大足石刻， 重庆宾馆

第四天 重庆—奉节 豪华客轮 酆都鬼城，石宝寨，张飞庙，白帝城 奉节宾馆

第五天 奉节—武汉 豪华客轮 长江三峡(瞿塘峡，西岭峡，巫峡)悬棺，神女峰 湖宾花园大厦

第六天 武汉—乌鲁木齐 软卧 赏沿途风光 火车

四. 公关部计划书

我部位处旅行社前端，是我旅行社形象代言，我们坚持“一条龙服务，随时为您提供优质服务。我们的24小时在线服务热线为：

我部机构功能主要有：拟订旅行社公关计划，指导本部门工作，协调部门与旅行社与外部有关组织关系，定期向总经理汇报工作，提供各种信息咨询。

我部计划共分六个部分：

(一 )公关人员素质要求：

职业道德 ：真诚，可信，乐于助 人，无私，勤奋努力

公共意识 ：具有情感意识，创新意识，形象良好，公众人士形象

心理素质 ：乐观，自信，坚强，开放兼容

沟通能力 ：积良好的口头，书面，形体能力于一体

处事态度 ：坚持创造快乐和谐的工作，处变不惊，临危不乱

公关主体个人化：培养我旅行社的金钥匙人物

旅行社形象主要体现在顾客心中，优秀接触的服务人员可以为旅行社带来好的名声，现在个企业都培养各自的紧钥匙任务作为企业形象代表。

(二.) 公关客体：

1.与各宣传媒体和地边旅行社协调发展，前者加强宣传，后者共同进步

2.新疆旅行社众多，但主营“新--重”游的占少数，因此，在这条线路上我们有足够的空间做得更好.

3.支持政府部门的工作，正常纳税，不违纪违法，争取各种优惠政策。

4.与酒店，交通，景点，景区消费场所协调发展。

(三.)公关手段：

1.信息宣传：大众传播媒体，树立企业形象，与记者建立良好的关系，宣传与我旅行社有利资料。

2.收集信息：舆论监督，民意测验，在我旅行社进行的民意测验调查中。72%的人愿意到重庆去游玩，这证明了我们研制开发的路线是可行的。

3.联络情感：通过赠送纪念品等方式，加强我们与顾客间的联系，争取回头客和赢取潜在客人的好感。

4.优化服务：网上购票，咨询;电话咨询;各种宣传单，方便游客了解我旅行社。

5.服务社会：参加公共活动，资助社会福利，提高社会知名度。

(四).收集八方信息：

1.我社形象：知名度，美溢度，支持率

2.产品信息：主营“新-重”“寻根探亲-红色圣地-民俗风情-展望新重庆”3.公众信息：

公众年龄： 18-25 23%;26-40 40

%;41-60 22%;60以上 15%

文化程度：高中以下，13

%;大专，30%;本科以上，40%

性 别：男，42%;女，58%

4.公众需要：团体游，个人出行，家庭出游，全包价，办包价;对吃，住，行，风俗习惯的不同需求。

(五)内部信息;

1.内部指导我社正常运行的信息获取途径有：网络;报表，营业统计，财务分析;工作报告;内部行文指示;工作笔记;内部刊物;通信工具。

2.外部旅行社发展指南：公共刊物，统计资料;旅游贸易会，洽谈会;旅游信息反馈;各行业交流;问卷调查

3.坚持有效，适用，适时，真实，适量，新鲜，及时的信息原则。

(六) 年度计划：

我社属乌鲁木齐重庆分社，成立时间XX-10-1。下年我公关部计划有下：

1.统计新疆现有旅行社开往重庆游的路线。

2.推广我社特色路线，(有条件的做一次“新-重”记者游)。

五.

.统计部门人员分配，增加总做人员，扩大部门建设。

(七) 部门管理：

1.人员管理：人员有三(洪红 张鹏 王公安)

2.经费管理： 20万元合理利用

3.信息管理：收集竞争对手信息，扩充实力。

4.与上游企业联系：和酒店，航空公司，交通部门，景区，购物部门等，建立长期的友好合作关系。

六. 财务部门分析计划：

1、 筹集资本本社总资本300万元，是通过集资实现的：

现任总经理田科出资80万元,其余7人每人出资30万元。本社主要分4个部门:财务部、营销部、公关部、人力资源部。由于旅行社刚成立，所以对于各社的资本需要量只能是初步的预测。

在预测之后，对各社资本的分配是：营销部由于要新产品开发、市场调研发及宣传和做企划方案安排了36万元的资金，公关部与上游企业和地接社联系安排了20万元，人力资源部15万元，另外还有20万元用于购车，再就是房屋的一年租金一次交清2万元和各种资料以及设备等的采集共用了30万元。余下的77万元留存财务部作后备资金发及发工资之用，此外，还有100万元上交庄旅游局作国际旅行社的保证金。至于预算方面，初步是：到年末达到净收入180万元。

2、 资本运用。这就需要各部门合理运用所规划的资金做好份内的工作。营销部：新产品开发、市场调研及广告宣传和做企划方案;公关部：与上游企业和地接社联系;人力资源部：招聘和培训新员工;就财务部而言就是对社内部的资料、设备、杂物等进行配置，以及到月末年末分发工资、奖金，对于工资的安排是：总经理1800元每月，各部门经理1500元每月，业务员1200元每月。奖金是成本节约奖和销售冠军奖均为XX元。

3、 股利分配这主要是财务部要协助董事会处理好股利分配问题。我们现在的初步计划是到年终除总经理得到年总利润的10%的红利外，余下7人每人5%，剩下的利润就留作上交税金、购买设备资金和公积金。

4、 保管对旅行社货币的收支以及其他财务方面的交易活动进行管理：每次销售产品后的收入上交财务部，企业运行过程中的费用均需开示发票到财务部报账。对旅行社来说，团队的收入有两种情况。一是：现收;二是：应收账款。对于这两者，应收款是管理的重点，即收现率应是一个重要的指标。但应收账款不仅会占用公司的资金，而且，也会产生坏账的风险。　这就需要公司制定相应的信用制度，来规避风险。同时，应根据旅行社的行业特点，挂账就应严格审查挂账的依据，防止业务员的暗箱操作。当然，采取一定信用策略，也是企业参与竞争的必要手段。同时，应严格遵守收支两条线的原则，禁止业务员不通过财务部门直接从收入中支取成本。

5、 信用和收款财务部要制定信用政策，催收旅行社的应收账款。与各地接社和上游企业结清帐。

6、 保险这一点对旅行社很重要。把旅行社财产、人员以及组团后游客的人身财产保险，如此把旅行社经营活动中和风险转移到了保险公司，保证了经营活动可以更加大胆地进行。

7、 团队核算本社在团队核算中都已采用了单团核算体系，来进行旅游团队的基本财务核算。所谓单团核算就是将每个团做为核算对象，进行独立的财务记录和分析。这样处理的好处就是通过缩小核算单位，将每个团的盈亏责任落实到具体的业务员身上，并能掌握每个团的具体情况。

8、 最后，对于节省资本方面，我们考虑：降低交通费，通过利用业务量来与航空公司谈判;而地接费可通过招标等手段来减低成本。现代企业的竞争，主要就是采取低成本策略和产品奇异性策略。而旅行社作为进入门槛低竞争激烈的行业，成本支出的控制则尤为重要。现在，公司对成本的控制只是用毛利率来加以限制，其实可以引入标准成本来加强控制。

第8篇：企业总经理年末工作范文

中信的工作环境是相当不错的，宽敞明亮的办公室，软硬件设备齐全，这点我通过对比其后在一家名不见经传的进出口公司实习得而证明。在这舒适的办公环境中，我首先学会了使用现代化办公所需的基本设备：复印机和传真机。国业部的6名成员个个都很优秀，也很辛苦。据他们自己说加班到晚上9，10点是常有的事。我则是每天按时上下班。国业部主要负责处理一切与国际结算有关的业务。泉州的中信仅仅算刚刚起步，名义上是福州分行。所以国业部的人员并不多，只有6名。除掉吴总与助理小李，剩下的四位分工既明确又相互交叉。大致是小吴负责进口业务；丽香负责出口收汇；小林负责出口单据初审与押汇；小邱负责出口单据复审及其他。

他们的大部分工作都是需要通过电脑里的E系统操作的，而由于银行本身的保密性质，我不被允许上机操作，所以三周能接触的最多最广的就是各种信用证与单据。在其后大部分时间我都在学习审单审证所要注意的事项。我曾经以为审信用证比较简单，毕竟我的专业是国贸，又刚学的国际结算，然而事实驳斥了我的错误观点。第一周先开始熟悉各种格式的信用证。有的版本的既冗长又没有在每行内容前标出像“40B，27C”这样的明确指示来分隔，不熟悉信用证的话是很难看懂的。在熟悉的过程中，我常常会遇见不懂的单词需要依靠电子辞典，这也让我感到学好英语的迫切性与现实性。信用证一律是写字母。我们虽然英语从小学学到大学，但是对大写字母却很不适应。许多懂的单词往往要半天才反应过来。大概熟悉的差不多后我就就练习审证。当然我审的都不能算数，不然公司肯定常常要和银行发生纠纷。一般每天我都会审上几份证。

实习期间主要是助理小李指导我，我就自然而然称他为mentor。每天我都会碰上大大小小的新问题。小李还有其他人都会耐心地给予我解答。没审出错误是常有的事，小林是负责初审的，我不被允许在上面写字，所以他就让我每审完一份就把发现的错误罗列在一张纸上。等他审时，如果发现我漏了几处错误或是误审，都会一一向我指出，并把道理解释给我听。在不断的犯错中我一步一步提高了，不仅速度变快，错误也少了许多。

实习不仅是学习做事也是学习处事之道。

第9篇：企业总经理年末工作范文

关键词：经营者努力程度报酬业绩敏感度测算法

一、基于股票期权激励的经营者报酬业绩敏感度的实证研究综述

经营者激励与报酬领域的实证研究是基于理论和人力资本理论而逐步发展的，对经营者股票期权的研究属于其中的一切部分。股票期权对经营者的激励效应研究从本质上说是一个经验命题，这意味着相关研究与分析必须基于上市公司的具体治理环境。现有研究着重关注经营者报酬和公司业绩相关性的程度和重要性，即报酬业绩敏感度。Jensen andMurphy(1980)认为，经营者的报酬应取决于股东财富最大化，但研究结果表明，经营者报酬变化与股东财富变化的相关性整体上较弱，股东财富每1000美元的变化只引起3.25美元的经营者个人财富变化。Hall and Liebman(1998)使用全部长期报酬组合，即新授予的加上已授予的期权和股票的市场价值变化来度量总报酬。研究结果表明，经营者财富与股东财富的相关性比Jensen andMurphy研究结果显著，报酬业绩敏感度为，$5 29／$1000。这与20世纪90年代后期经营者股票期权在经营者总报酬中所占比重的快速增长情况相吻合。AggarwalandSamwick(1999)对JensenandMurphy的模型进行改进，加入了公司风险度量，研究发现经营者报酬与业绩的相关性程度随公司股票回报的方差增加而递减，方差最小公司的经营者报酬业绩敏感度为$27.6／$1000，方差最大公司的报酬业绩敏感度仅为$1.45／$1000。Murphy利用1970～1996年的数据研究发现，经营者报酬在1992～1996年间增长较大，增长主要来源于股票期权的获取，股票期权报酬开始取代基本工资而成为经营者报酬中最大的一部分。Bryan等(2000)利用1992～1997年1700多家上市公司中收入最高5名经营者的股票报酬数据研究发现，样本公司中给予经营者股票期权激励的公司比重从1992年的54％上升至1997年的72％，股票期权报酬占经营者总报酬的比重超过30％。经营者股票期权的激励强度从1992年的1.25美元上升至1997年的2.18美元。研究结果也反映出经营者股票期权的报酬业绩敏感度在20世纪90年代有了显著加强。Long and Weisbenner(2002)利用1500家公司1996～1999年的期权赠与数据研究发现，经营者股票期权报酬占总报酬的比重从1996年的43％增长到1999年的62％；通过对期权赠与价值与上年末股票价格的回归发现，对经营者的期权赠与具有显著的正的报酬业绩敏感度。

袁国良(1999)以100家上市公司为样本进行研究，认为我国目前上市公司的经营者业绩与经营者报酬并不相关，即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股比例与企业经营绩效的相关性较低。李增泉、魏刚(2000)通过对上市公司高管人员持股比例与公司业绩的相关性分析也得出了类似结论，两者不仅不具有相关性，甚至还存在着倒挂现象，说明股票期权激励的效率很低。周建波、孙菊生(2003)研究发现，实行股票期权激励的公司，在实施前业绩普遍较好，存在选择性偏见；强制经营者持股，用年薪购买股票的激励效果更好。该研究还表明，对于内部治理机制较弱的公司，经营者存在利用股票期权激励机制为己牟利的行为；成立相对独立的薪酬与考核委员会等机构作为股票期权激励的实施主体是重要的。肖继辉、彭文平(2004)采用股票回报率或净资产收益率的百分点变化所导致的经营者现金报酬变化额来表示报酬业绩敏感度，研究发现我国上市公司总经理现金报酬变化与股票回报变化存在负相关，这与标准模型的预计符号相反，总经理现金报酬变化与净资产收益率变化在10％水平上正相关；当股票回报上扬时，总经理报酬业绩敏感度增加，公司净资产收益率下滑时，总经理报酬业绩敏感度降低，当总经理同时在董事会中任职时，会进一步使总经理报酬业绩敏感度减少。

二、研究前提

由于经营者努力程度无法直接观察到，需要寻找一个可观测到的变量进行近似替代。所谓报酬业绩敏感度衡量的是经营者的报酬变化与企业经营业绩或股东财富变化的联系紧密程度，报酬业绩敏感度越高，激励经营者将在经营企业时付出更多的努力。因此，依据契约理论和激励理论可以用经营者报酬来衡量其努力程度。经营者通过签订报酬激励型契约，在薪酬激励的驱动下，经营者将会努力工作，提高企业经营绩效。因此，对经营者报酬的研究，从本质上讲是对激励机制的有效性进行检验。一种简单的情形可以认为，经营者努力程度与企业经营业绩呈正相关的线性关系，见(图1)。需要说明的是：一是报酬业绩敏感度与风险有关。如果企业价值的波动性较大，即企业本身的风险较高，对于厌恶风险的经营者而言，高的报酬业绩敏感度意味着承担更多的风险，将会给其带来更大的负效应；若对于偏好风险的经营者而言，情况则相反。因此，本文认为，经营者是风险中立的。二足现有研究多将企业经营业绩作为被解释变量、经营者报酬作为解释变量研究报酬业绩敏感度。本文采用逆向思维方式，研究经营者报酬变化对企业经营业绩变化的影响程度。这样遵循了股票期权的激励原理：经营者努力程度企业经营业绩股票价格。为示区别，本文采用了“经营者报酬业绩敏感度”。三是企业经营业绩与经营者业绩的区别。企业经营业绩是由经营者和员工共同努力的结果，但从业绩角度上讲，经营者业绩可以表示为企业经营业绩，只是两者研究的对象不同，本质一致。因此，本文研究以衡量经营者业绩的指标体系来代替衡量企业经营业绩的指标体系。

三、基于测算法下的经营者报酬业绩敏感度分析

(一)研究方法对经营者报酬与企业经营业绩关系的研究，集中于企业经营业绩变动时经营者报酬的影响方面。常见方法有：以股东财富(即公司市场业绩指标，如公司年末股价、市净率)每增长一定金额或百分比，经营者股票期权报酬增长多少金额或百分比来定义；经营者股票期权报酬变动比例除以股东财富变动比例来定义；以给定某一股票回报波动率变动时，经营者股票期权报酬的变动金额来定义。企业经营业绩采用综合得分来衡量(综合得分是利用因子分析法得出的方程计算而得)，因此，用综合得分变化百分比除以经营者股票期权报酬(简称为经营者报酬，下同)变化百分比来定义经营者报酬业绩敏感度。这种用两个数值之比来测量、计算敏感度的方法，本文将其命名为“测算法”。测算法以微观经济学中的“弹性”概念为理论依据。弹性有点弹性和弧弹性之分，这里将经营者报酬业绩敏感度视为弧弹性，因为弧弹性比点弹性更精确。其值越大，表示经营者报

酬对企业经营业绩的敏感性越高。按照弹性概念，分为完全不敏感、较小敏感和完全敏感三种情况，用区间表示为(－∞，0]，(0，1)和[1，+∞)。

(二)研究模型经营者报酬业绩敏感度：

其中，MV表示第t年末的综合得分，Y。表示第t年末的经营者报酬。

(三)研究样本为全面测算和评价国有上市公司经营者报酬业绩敏感度，本文基于以下原则收集数据：该公司在2004―2005年内未更换经营者；公司在2004～2005年披露了经营者年度报酬总额直接数据和具体数据；公司在2004~2005年实施了股票期权激励，包括授予经营者股票期权和经营者行权的情况。本文以2004年、2005年沪市国有上市公司为研究样本，有效样本容量为384家。财务数据来自巨潮资讯网站公布的2004、2005年度沪市年报摘要，股价数据来自搜狐网站。为保证财务报表和市场数据的准确性，还参阅了申银万国股价查询系统。对样本公司数据进行了必要的核对。

(四)研究数据分析现有研究常采用经营者报酬与企业经营业绩的线性报酬方程斜率作为经营者报酬业绩敏感度，结论显示报酬业绩敏感度是正且显著。但这种线形关系揭示的是所有样本企业共同的报酬激励强度系数。对样本进行整体研究发现，经营者报酬变动的幅度与股价变动幅度之间的关系无法用某一具体的数学模型真实地反映出来，从(图2)可以看出这些散点的波动性较大，因此，有必要采用测算法分行业对经营者报酬业绩敏感度进行分析。具体步骤如下：第一步，根据散点的分布情况，用数学软件origin拟合出直线-或曲线；第二步，将经营者报酬变化百分比进行区间划分，结合散点的分布情况分为五个区间：(-0.75，-0.5]，(-0.5，-0.25]，(-0.25，0]，(0，0.25]，(0.25，05.]；第三步，用式(1)测算出每个行业的经营者报酬业绩敏感度。对于直线方程而言，其斜率表示经营者报酬业绩敏感度；对于曲线方程而言，每个区间上的弧弹性表示经营者报酬业绩敏感度。本文选取了几个典型的工业行业进行分析，分析结果见(表1)、(表2)。

(五)研究结论一最优适度区间的提出 当经营者报酬减少时，企业经营业绩下降的幅度越小越好，表现为经营者报酬业绩敏感度越小越好；当经营者报酬增加时，企业经营业绩增加的幅度越大越好，表现为经营者报酬业绩敏感度越大越好。最优适度区问是经营者报酬变化的适度范围，即经营者在这个区间内其报酬业绩敏感度最优。