在职证明样本精选(九篇)
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第1篇：在职证明样本范文
XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明，公司离职证明样本。
XXX公司(或人力资源部人事处)盖章
X 年 X 月 X 日
特别注明：
1、上述的离职证明有时候为了更加严谨，也可以在XXX 同志后加上“身份证(1234567890)”的身份标示，一般是不需要的。
2、一般来讲，如果你已离职超过6个月，是不需要提交离职证明的，或者你直接说丢失了就可以了，大公司一样如此，没有问题。
3、离职证明的目的是新公司用来划清你与原公司之间界限的法律依据，主要用来保护新公司权益的。
【离职证明参考写法】
1.证明格式。
2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。
3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。
4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。
5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。
6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。
7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。
8.一些用人单位由于前期管理不完善或不愿意构成用人单位对工龄“自认”，在没有明确要求情况下，采用了模糊描述，直接写在公司任何职务，于某年某月某日离职，避开入职时间说明，离职证明《公司离职证明样本》。
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【范本一】
离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为 )自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
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【范本二】
离职证明
兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
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【范本三】
离职证明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(公章)
年 月 日
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【范本四】
劳动关系解除/终止确认书
甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于2xx-xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 解除 / 终止 劳动关系。
双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。 特此证明。
甲方(签章)： 甲方代表签字：
第2篇：在职证明样本范文
签证父母资助证明模板
我们作为学生________的父母, 自愿为参加美国奖学金项目中美双学位计划提供所需一切费用。
此致
父亲签名：_________________________
母亲签名：_________________________
日期：
学校证明
(需要使用带有大学校名的正式公函信笺)
____________同学，学号 ___________，性别 _________，民族 ___________，出生年月 ______年 ______月 _________日。现就读我大学_______学院_________系____________专业(本科)_______年级。
该生在校期间，尊纪守法，团结同学，热爱集体，品学兼优，是一名全面发展的优秀学生。我大学作为美国奖学金中美双学位计划中方合作院校之一，现选拔该生参加双学位计划，特此证明。
某某大学(公章)
年 月 日
父母在职收入证明样本
(需要使用带有单位名称、地址、联系方式的正式公函信笺)
证明
兹证明____________________先生/女士系我司员工，职务______________。
20xx年年收入为：
20xx年年收入为：
年收入包含年薪、奖金、提成、及各项补贴，个人所得税已由单位代扣代缴。
第3篇：在职证明样本范文
关键词：高管薪酬 理论 管理层权力论
中图分类号：F242.91 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2010）12-231-02
高管薪酬主要由底薪、奖金、权益性薪酬（限制性股票、股票期权）以及退休金、在职消费等辅助福利组成。底薪是薪酬中最基本组成部分，它是没有风险的薪酬。不管经营状况如何，高管都能按时获得，保证了高管的基本利益。奖金跟一定时期的经营目标相联系，是与短期经营目标相联系的激励手段，一般根据上年度会计利润实现状况发放。奖金考核手段具有短期性，容易造成高管的短期行为。限制性股票和期权薪酬与长期激励相联系。限制性股票在一定时间内不能出售，期权的行权时间也较长，促使高管薪酬与企业经营长期发展保持一致性。限制性股票和期权的收益与股票市场紧密相关，而股价受多方面因素影响，容易造成高管薪酬受过多不确定因素影响。这三个方面的薪酬的联合使用限制了管理人员面临的风险，形成了短期激励与长期激励的结合。除了上述薪酬外，高管还能享受一些福利。比如退休金计划，高管一般能享受更多的退休金，保证他们退休后生活质量不下降。如果一些高管主动让出职位，能获得很多补偿，人们形象的描述为“金色降落伞”。在职消费指高管在任职期间可以享受的免费消费。比如专用飞机，秘书的配备。在职消费出现搭便车现象明显是侵占股东财富的行为。怎样保证高管们将这些消费用于商业实务，而不是个人享受也是很难界定的问题。目前的薪酬组成中，权益性薪酬所占比重越来越大，已经成为高管薪酬的最大组成部分。Nalinaksha Bhattacharyya等（2008）通过对Execucomp数据库2002年高管数据分析发现，14013家公司（剔除2263家金融、专业服务等企业）CEO薪酬的年平均数385.4万美元（中位数166.4万美元）。按照B-S模型算出的期权平均数217万美元（中位数41.9310万美元），占总薪酬的56%。CEO年薪的平均数56.083万美元（中位数50万美金），奖金的平均数50.776万美金（中位数28.5万美金）。另外Murphy(1999)通过国际比较发现美国的高管薪酬比世界其他23个国家高管薪酬更高，基本是其他地方的2倍。与世界其他地方相比美国高管拥有更多的期权，更少的年薪。
一、高管薪酬研究理论基础
现代企业所有权与经营权分离的组织特征必然产生委托-的利益冲突。如果高管只拿固定薪酬必然缺乏经营动力，需要在薪酬设计中给予一定的激励。因此薪酬设计中必须限制最低风险，让经理人能有保底收益，还要控制最高风险，封顶红利，防止经理人为了获得高薪无限放大企业经营风险。根据Jenson&Meckling（1976）的理论，委托人在监督人工作，人决策与委托人利益最大化决策之间的偏差等一系列事件中会产生成本。企业契约也具有不完备性，只能规定一方获得固定报酬，而另一方获得剩余。在引入外部市场(资本市场、职业经理人市场)之前，由于契约的不完备性，所有的成本由所有者承担。引入外部要素市场之后，市场能够有效识别经理人的工作，这样市场就会转嫁成本。Holmstrom(1979)指出如果股东可以直接观察经理人的努力程度，那么签订最优合同是最有效。如果股东只能间接观察经理人的努力程度（可以观察到回报），签订次优合同（利润分享合同）更有效。根据最优契约理论：在信息不对称，契约不完备情况下，存在道德风险。采用期权的激励方式，促使经理人的利益与股东的利益保持了一致，减少了问题，促进了企业的经营。
另外一些学者认为最优契约并不能解决问题。他们提出了管理层权力论，认为过度集权的CEO会利用自己的职权控制董事会，拼命提高自己的薪酬，榨取股东权益。他们的行为就像一只肥猫贪婪地吸取股东的财富，也有人叫这种理论为“肥猫理论”。这种理论产生背景：1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。①民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力的庞大，高管对董事的影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定有利于自己的薪酬。而且这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩的不相关，损耗股东利益。传统观点认为经理人、资本市场这些外部市场的存在，能够对经理人产生约束，使经理人的薪酬水平与股东利益一致。但是薪酬设计者为了避免市场对公司高管过高薪酬的市场惩罚，会想办法掩饰高管的寻租行为。比如设计一些退休金计划、养老计划、延期支付薪酬等等。这种掩饰加重了企业成本。高管在公司业绩较差，股价下跌的时候，高管手中的股票为了能够行权会要求董事会重新确定行权价来维护高管的利益。这种理论认为高管不是靠自己的经营能力获取高额薪酬，而是靠自己手中的权力。而董事会独立性不强，不能监督高管，反而帮高管掩饰其过高的薪酬。这种理论也受到一些批评：首先实证证明现代企业董事会的独立性越来越强，应该对高管的监督越来越严厉。其次高管越来越倾向从外部聘用，那么这些高管与企业的联系没有那么紧密，寻租行为应该更加困难。
二、高管薪酬实证研究
根据最优契约理论高管薪酬与企业经营业绩具有相关性。权益性薪酬的设计有利于缓解风险规避和自我利益最大化的高管与股东的利益，提高企业经营效益。然而Jensen&Murphy(1990)实证结果显示股东财富增加1000美元，高管薪酬只增加了3.25美元。薪酬中的底薪和奖金只增加了0.22美元。同时研究还发现薪酬激励在小企业更加显著。股东财富增加1000美元，大企业的高管增加薪酬1.85美元，而小企业的高管增加8.05美元。实证证明薪酬对企业经营业绩提升作用非常小。笔者认为公众和政治力量限制了薪酬的激励作用。另外一些学者却持相反的观点，认为高管的薪酬具有很好的激励作用。Brian等(1998)认为公司业绩与CEO薪酬存在强相关关系，这种强相关关系主要是高管持有的股票和期权引起的，股票和期权的激励作用大约是底薪和奖金的50倍。由于1980以后，期权的大量使用，这种关系更加明显。Brian认为Jensen&Murphy的研究主要存在两个问题。第一，他们选用的是1969年-1983年的数据，那个年代期权还没有被广泛的使用。而Brian选用的是1980-1994年的数据，80-90年代是期权被广泛使用的时期。第二，Jensen&Murphy的研究主要研究高管的薪酬变化与公司价值变化的关系，而选取的公司样本市值都很大。所以相对于500强企业的资产，几百万的高管薪酬的变化当然较小。但是这些大企业资产的一点变化对高管薪酬的变化确实是可观的，如果企业市场价值增加1000美元，高管能增加3.25美元的收入，相对于巨量的公司价值，高管收入的增加是非常可观的，因此激励效果是明显的。John等（2003）也证明了在薪酬结构中，限制性股票和期权对CEO提供了重要的激励作用。并发现奖金主要对较底层的管理者提供激励，而不是对CEO。Steven(2007)实证结果发现更多的权益性薪酬（股票和期权）能够挽留CEO继续留在公司工作。事实证明更强势的CEO有更多的工作机会，但是这类CEO却更少的流动，他们的留任跟获取更多的权益性薪酬有关。笔者还指出更多的现金薪酬也能挽留CEO，但是效果没有权益性薪酬有效。通过以上论述，似乎权益性薪酬能够缓解冲突。但是在美国高管的薪酬结构中，期权等权益性薪酬比重越来越高，高管的薪酬也越来越高，但是财务舞弊案件却越来越多，很多学者又从管理层权利寻租理论出发来研究高管薪酬问题。
管理层权利论的实证结果确实是很不一致的。Yaniv&Paul(2004)通过对1993年-1999年327个并购案例研究发现，强势CEO对董事会有足够的影响力，能够决定公司的并购决策。成功收购的企业，让企业规模扩大，成为CEO获取并购奖金的理由。实证结果显示有39%的收购方CEO从成功收购中获益。这些强势CEO的收益主要是现金奖金。笔者认为独立董事年纪更老，同时服务多家公司，CEO同时兼任董事长，大的董事会独立董事是由CEO聘请，存在这些现象的公司为公司治理结构较差的公司。这些公司治理结构较差的公司，高管能够获得更多的薪酬。说明公司治理差的公司存在更多的问题，高管能够借机获得更多的薪酬，又进一步加剧了问题。Joseph(2006)研究发现公司高管通过操纵退休基金投资收益来提高自己的薪酬。退休基金收益提高，会引起高管薪酬的增加，但是投资亏损，对高管薪酬却没有影响。由于会计准则的复杂性和主观性，使高管有机会操纵退休基金投资收益，过高估计这种投资回报，使自己获得更高的报酬。以上研究都证明高管是自我利益最大化的经济人。如果没有约束机制，高管肯定会寻租，寻求更高的薪酬，损害股东利益。但是下面的研究发现由于约束机制的存在，高管没有办法寻租，管理层权力理论不能成立。Christian&Volker(2009)研究发现董事会的权利制衡机制，有利于激励性高管薪酬的运用。笔者认为股权性质的薪酬鼓励CEO操纵盈余，反过来，董事会会察觉这个操纵，强化董事会的监管。董事会的薪酬委员会没有监管职能，因此喜欢运用激励性薪酬。过多的激励性薪酬的采用促使审计委员会加强监管。董事会各委员会的独立，促进了激励性薪酬的运用。Jeffrey等（2006）研究发现外部市场力量能够限制高管通过取消和重新授予期权为自己谋利。实证结果表明操作性应计对股票价格的解释力很小，说明分析师、投资者能够识别盈余管理。管理者不能通过盈余管理，取消和重新授予期权来谋利。Jap Efend(2007)研究发现如果薪酬中有大量的底薪，CEO很少有动机去谎报会计盈余。如果薪酬中有大量的奖金、股票等激励性薪酬，高管有动机去操纵会计盈余。但是利率覆盖贷款契约（比较利润与利息的倍数越高，风险越小）能够限制高管的操纵。
三、国内高管薪酬研究现状
国内很多学者从理论角度来分析薪酬的激励作用。与国外学者的研究一样，实证结果也很不一致，其中一个重要因素就是样本选择的时间和范围不一致。杜兴强、王丽华（2007）研究发现,高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化,均成正相关关系;而与本期Tobinpq的变化成负相关关系,与上期Tobinpq的变化成正相关关系。证明了高管薪酬的激励作用。顾斌、周立烨（2007）通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究,指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显;从行业角度看,交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。指出薪酬激励作用不明显。此项研究一共才56个样本，存在样本太小的缺陷，也跟我国权益性薪酬应用过少有关。周佰成、王北星（2007）同样也指出高管薪酬和公司绩效之间没有明显的线性关系,高管薪酬更多的是由公司规模而不是公司绩效决定的。同样这项研究也存在样本太小的问题。也有一些研究指出了薪酬激励的不对称性，即薪酬激励的刚性。刘斌等（2003）对增加CEO薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定的促进作用,但降低CEO薪酬却不仅不能提高企业规模和股东财富,反而会对其产生一定的负面影响,这说明CEO薪酬也具有工资刚性特征。方军雄（2009）研究发现高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度,即存在粘性特征。还有学者从高管与普通员工薪酬差距的角度研究薪酬的激励作用。林浚清等（2003）对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验,发现二者之间具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效，并指出国企薪酬差距过小的问题。通过上述研究发现依靠薪酬设计来解决问题还没有一个定论。国内一些学者也从管理层权力视角来研究薪酬问题。张鸣等（2007）通过对2002年~2004年发生并购的中国上市公司为样本,发现企业高管人员会借助并购,并通过并购后公司资产规模的扩大和雇佣员工人数的增加等因素增加自己的薪酬。研究后还发现,当企业高管人员处于临近退休时,这种动机会更加强烈。王克敏、王志超（2007）认为高管报酬与盈余管理正相关。然而，在引入高管控制权影响条件下，即当总经理来自控股股东单位或兼任董事长时，高管控制权的增加提高了高管报酬水平，但却降低了高管报酬诱发盈余管理的程度。说明中国也存在管理层侵占问题。
中国学者在借鉴国外研究的同时，也有一些学者结合了中国国情进行研究。刘银国等（2009）通过沪市上市国有企业的数据实证检验我国高管薪酬管制的有效性，实证结果显示由于薪酬管制的存在，导致在职消费和腐败现象的滋生，企业成本的增加最终影响到企业的绩效。间接指出目前高管薪酬激励不足问题。刘凤委等（2007）研究指出上市公司所在地的政府干预程度越低或者上市公司所处行业的竞争程度越高，公司高管薪酬与会计业绩之间的相关性越强。在文中笔者以《中国市场化指数―各地区市场化相对进程2004年度报告》中政府与企业的关系指数作为政府干预程度的替代变量。同时运用了产业经济理论中以业绩水平的高低及其离散程度作为区分行业竞争程度的标准。所以拥有中国特色的研究值得深入下去。
注释：
①Bebchuk,L.,and J.Fried,(2004),Pay without performoance:the unfulfilled promise of executive compensation,Harvard University Press
参考文献：
1.杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究，2007（1）
2.方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?经济研究，2009（3）
3.顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.会计研究，2007（2）
4.林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距,公司绩效和治理结构.经济研究，2003（4）
5.刘斌，刘星，李世新，何顺文.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验.会计研究，2003（3）
6.刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约―来自国有上市公司的经验证据.管理世界，2007（9）
第4篇：在职证明样本范文
【 关键词 】 SVM多分类器；字符识别；二叉树决策
【 中图分类号 】 TP391.04 【 文献标识码 】 A
A Design for SVM Multi-classifier Based on Character Match
Zhang Gong
（School of Instrument Science and Opto-Electronic Engineering， Beihang University Beijing 100191）
【 Abstract 】 This article describes the common methods of SVM classifiers and it analyzes and compares the advantages and disadvantages of various methods. For reducing the false classification of binary tree decision method， it designs SVM multi-classifier based on Character-matching. By experiment，the comparisons of classification number， the number of average classification， training and judgment time， recognition accuracy prove the superiority of the structure plan.
【 Keywords 】 svm multi-classifier；ocr；binary tree decision
1 引言
字符识别（OCR，Optical Character Recognition）的核心在于特征的提取与识别。支持向量机（SVM，Support Vector Machine）作为一种机器学习的二分类器，以其识别速度快、识别率高、计算量小等优点，广泛应用于字符识别和其他模式识别领域。实际应用中，待识别的字符样本往往不仅两类。因此如何利用SVM设计多分类器，并使其保持SVM良好的分类特性，已成为了一个被广泛研究的课题。
2 SVM多分类器原理及分类
SVM的基本原理是将样本向量映射到多维空间中，通过求解最优超平面将样本划分为两类。距离最优超平面距离最近的样本称为支持向量，最优超平面要确保距离支持向量的距离最远。
利用SVM解决多分类问题，一种思路是直接进行多类分类，另一种方法是将多类分类转化为多个二分类问题。
2.1 直接构造多分类器
基本思路是将多分类问题转化为统一的凸规划问题，最优化问题求解过程中引入投票机制。
这种方法优点是只需要1个分类器，缺点是算法过于复杂，实际应用效果一般。
2.2 间接构造多分类器
多分类器转化为多个二分类器的方法较多，基本的思路有三种。
2.2.1 one against one
每次从K类中任取两类划分，共需K（K-1）/2个分类器，同时引入投票机制。
该方法优点是训练样本集只需2/K个，算法简单，缺点是需要K（K-1）/2个分类器，效果一般。
2.2.2 one against all
K个二分类器依次判断样本是否属于对应的类，决策函数认定样本属于指标函数最大的类。
该方法优点是可充分利用全体样本，不存在盲区，缺点在于计算量大，效果一般。
2.2.3二叉树决策法
将所有样本分为两个子类，每个子类再分为两部分，依次循环，当所有子类为单一分类时结束。
该方法的优点是理论上需要K-1个分类器，训练样本在逐步减小，同时有效地避免了投票机制，实际中应用效果较好。
该方法的缺点在于同一决策树不适用不同样本，同一样本可对应多种决策树。算法的好坏主要依赖所选样本和所选决策树。
3 基于字符匹配度的SVM多分类器
本文针对样本（0…9，A…Z）设计多分类器，评价标准第一是识别的正确率，第二是识别速度（取决于分类器的数量和算法复杂程度）。
3.1 设计思路
分类过程先粗分，再细分。相似字符在粗分类过程中可归为同类，在细分类中再分为单类。将相似的字符初步归为一类，就能避免二叉树分类过程中的强制分类，极大地降低了误分误判的可能性。
字符识别中的样本是有限的，通过分析有限样本相互之间的字符匹配度，对比字符匹配度和经验阈值，即可以构造出优化的SVM多分类器。
基于字符匹配度优化的SVM多分类器，构建了K-1个分类器，同时在确保最佳识别正确率的前提下，尽可能减少了样本地总体分类次数。
本文以字符0-7为例，首先计算字符匹配度。
依据字符的匹配度，分成两类K1和K2。K1和K2继续划分子类，直到最终的子类只含有一个样本。K1和K2划分要同时考虑以下三个条件：
以上公式表示，K1和K2各自类内的样本平均匹配度最高，同时K1和K2类间的样本平均匹配度最低。将三个公式进行合并：
这样就转化成为了约束条件下的最优化问题，存在最优解，但可能不唯一。
根据推导公式进行逐步分类，得到最后的分类结构图如图5所示。
3.2 对照实验
分别采用四种方法对字符库中随机选择的400个字符经行识别，实验结果统计如表2。
4 结束语
本文综合分析了SVM多分类器的构造思路及其优缺点，提出了基于字符匹配度的SVM多分类器设计方法。在实验中通过对比自身方法和其他方法对于随机给定字符识别的训练时间、识别时间、识别准确率、漏识率，证明在样本分类有限且可预判的情况下，依据字符匹配度来粗划分，能够有效兼顾识别正确率和识别效率。
本文目前研究的是字符模板匹配的相似度，进一步改善的空间在于可以基于字符不同的特征来确定相似度，可以进一步减少计算量。
参考文献
[1] V.Vapnik.The Nature of Statistical Lear-ning Theory[M].New York： Springer，1995：21-24.
[2] 刘永春.基于SVM的车牌字符识别算法研究[J].四川理工学院学报，2012，25（4）：46-49.
[3] 谷胜伟.基于赫夫曼树的SVM 多分类器构造方法[J].滁州学院学报，2009，11（3）：41-43.
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[10] 唐发明，王仲东，陈绵云.一种新的二叉树多类支持向量机算法[J].计算机工程与应用，2005，41（7）：24-26.
第5篇：在职证明样本范文
【关键词】负债治理;大股东占款;资产负债率
引言
20世纪80年代开始逐渐流行的股权集中的观点不仅对学术界信奉了近50年的Berle一Means定理提出了质疑,也通过否定分散股权结构这一理论基础而对当前主流的公司治理理论构成了严峻的挑战,并因此而改变了整个公司治理研究的重心、主题和方向。由于我国股权的高度集中,一股独大的大股东利用对上市公司的控制权,通过频繁的非公允关联交易来侵占上市公司的利益,ST猴王事件就是大股东通过担保、关联交易等方式恶意占用上市公司资金的典型案例。成本理论、信号传递理论、控制权理论等证明了债务融资的治理效应,可以减少信息不对称程度,有利于利害相关人正确评价企业和企业经营者,形成更有效的经营激励机制;再者,债务还通过其相机治理功能导致企业控制权转移,一方面由于其破产威胁的存在,使经营者更加努力地工作,另一方面在企业达到破产点时使公司所有权配置更加合理。因此,本文试图通过研究债务治理作用,以此来抑制大股东占款,从而有利于进一步完善债务治理理论。
一、文献综述和假设的提出
国外对于上市公司债务治理效应进行了大量的研究,研究比较深入,并形成了丰富的研究成果。总体上可以分为债务融资的股权结构效应、自由现金流效应、担保机制以及债务期限结构等方面。
Jensen&Meckling(1976)通过构建一个成本模型进行分析,指出当公司总体投资额和经理层的投资额保持不变地情况下,增加债务融资可以降低企业对股权资金的需要,间接提高经理拥有的股权比例,使经理层与股东的目标趋于一致,从而降低成本,进而优化公司的治理。Jensen(1986)指出由于债务合约将迫使经理遵守承诺在未来支付现金流量,因而债务是公司支付红利的一种有效替代物。Grossman&Hart(1982)则将债务视为一种担保机制,由于债务可能导致企业破产的威胁会促使经理多努力工作,少个人享受,并且做出更好的投资决策,从而降低成本。Stulz(2000)认为短期债务是监督管理层的很有力的工具。
目前,债务治理相对股权治理来说,我国还是一个新兴的研究领域,近年来也引起了学者们的注意。国内关于对上市公司债务治理效应的实证研究结果存在两种截然相反的结论:债务治理无效应和债务治理有效应。
债务治理无效应,主要从在职消费行为,公司业绩角度,产权性质角度以及从特殊样本等方面考虑,债务并没有起到抑制股权成本的作用。王满四(2006)从全样本研究负债融资对管理者工资和在职消费的影响,也得出了负债融资加重了管理者的在职消费行为。于东智(2003)选取1083家上市公司在1997-2001年四年间的面板数据进行检验,也得出令人失望的结果――我国上市公司债务治理具有无效性特征。沈艺峰、沈洪涛、张俊生(2006)对2000-2002年我国A股中ST公司为样本进行实证,发现即便存在财务困境的公司中,负债也没有发挥相应的控制作用。另外,认为债务治理有效应,主要从自由现金流角度,公司业绩角度,控制权效应,小样本等方面来考虑,债务能够抑制股权成本,充分发挥债务治理作用。张维迎(1998)认为在我国目前国有股产权虚设的情况下,相当部分的控制权私人利益由在职经理和政府官员享有。而债权人强制性约束力比国家更能约束经理的行为和控制经理可操控的自由现金流。徐向艺等(2006)选取2002-2004年度上海证券交易所上市公司的数据,共2284个样本进行回归,却表明债务对公司绩效存在显著的二次关系,在负债率为21.79%前呈正相关,此后呈负相关。徐远清(2008)认为资产负债率越高,则意味公司承受债务压力越大,从而迫使公司出现较大的财务压力。因此,大股东可以获取的控制权收益相对减少,相反,如果公司资产负债率越小,则大股东可以获取的控制权收益就越多。李世辉,雷新途(2008)选取深圳证券交易所中小企业板上市的102家公司三年数据共306个观测值的实证分析发现:(1)我国中小上市公司债务对显性成本具有显著抑制作用,而对隐性成本却无抑制作用或者抑制作用不显著,因此,无法形成债务治理可观测的债务治理财务绩效;(2)短期负债主要抑制显性成本,而长期负债主要抑制隐性成本。
通过回顾国内外相关文献,我们了解到上市公司债务治理效应的研究越来越重要,并引起了人们的重视。国外研究结合多种理论从多角度如股权结构效应、自由现金流效应等进行了深入研究,成果显著,因此,对我国的研究具有借鉴意义。由于国外债务市场比较成熟,极大多数学者都认为债务融资能抑制成本,进而提升企业价值或公司绩效这一观点,而我国正处于新型经济转轨时期,债务市场在逐步完善,债务治理效应才见端倪,出现了两种截然不同的观点,即债务治理有效应和无效应。综合以上研究,笔者认为还存在以下不足:
(1)国内外学者的研究主要集中在债务融资对缓解股东与经理层间冲突的作用,而对债务融资能否缓解控股股东与中小股东间的冲突这一问题的研究还很少。
(2)国内现有文献在考虑上市公司债务治理效应时,基本上都是以公司绩效的好坏或企业价值的高低来说明债务融资是否具有治理效应,即间接反映了债务融资的治理效应,而直接证据较少。
大股东占款成为大股东“掏空”的重要表现形式,是大股东侵占小股东利益的主要方面。本文基于前面分析预提出如下假设:
H1:总资产负债率与大股东占款负相关;
H2:长期资产负债率与大股东占款负相关;
H3:流动资产负债率与大股东占款负相关。
二、数据及变量的度量
1、样本选择与数据来源
本研究的数据主要来自CSMAR数据库中2002-2007年沪深上市公司为初始样本,然后进一步剔出数据,具体步骤如下:首先剔出被ST,PT公司,其次金融类上市公司,然后剔除数据不完整的样本,实证分析用SAS9.1完成。
2、变量定义及模型的建立
(1)替代变量的选择
大股东占款,是大股东“掏空”行为的一个重要体现,考虑数据的可取性和可靠性,本文借鉴秦彬,肖坤(2008)做法,第一大股东净占用上市公司资金=第一大股东占用上市公司资金一上市公司占用第一大股东资金=(应收账款+预付账款+其他应收款)一(应付账款+预收账款+其他应付款)。
为了反映负债治理效应,本文分别从总负债、短期负债和长期负债三方面进行考察,体现负债的短期效应和长期效应。
本文还选择了若干控制变量,如公司规模,公司成长性,行业虚拟变量等。
(2)模型的建立
根据指标在以前的研究中出现的频率以及指标与所要研究的问题的潜在相关性,选定指标并建立了如下的回归模型:
(1)
(2)
(3)
三、实证结果分析
1、描述性统计
由表2所有变量描述统计得到大股东占款的均值为0.0101211,最大值和最小值分别为0.6971564和-0.7088330,说明我国上市公司大股东占款存在很大差异。DAR均值为0.5040159,最大和最小值分别为3.0942478和0.0235869,说明我国上市公司负债比率亦呈现差异化,公司成长性指标最大值和最小值悬虚很大。
表2 变量描述统计
变量 N 均值 中位数 标准偏差 最小值 最大值
SGC 5950 0.0101211 0.0106416 0.1395517 -0.7088330 0.6971564
LDAR 5950 0.0808176 0.0458760 0.0952309 -0.000403706 0.5762652
DAR 5950 0.5040159 0.5116909 0.1838349 0.0235869 3.0942478
SDAR 5950 0.4230864 0.4171996 0.1815497 0.0085349 2.9814011
SIZE 5950 21.4297160 21.3371880 0.9923680 18.8067901 27.6250956
GROWTH 5950 0.2579061 0.1691475 1.2268187 -0.9129510 77.8109710
为了反映年度的差异性,进行了分年度指标统计,如表3,从2002年到2007年大股东占款的均值在逐年减少,总资产负债率均值在50%上下波动,2005年前逐年增加,后有稍回落的倾向,长期资产负债率均值在逐年增加,而短期资产负债率在2005年后回落,且短期资产负债率均值远大于长期资产负债率,说明我国负债融资主要还是依靠短期负债。
表3 分年度统计
YEAR N SGC LDAR DAR SDAR
2002 848 0.0536376 0.0749867 0.4698046 0.3945590
2003 918 0.0367048 0.0780935 0.4814966 0.4031560
2004 986 0.0252645 0.0809549 0.5013198 0.4201672
2005 1006 0.0064323 0.0806817 0.5302142 0.4497346
2006 1048 -0.0191302 0.0829655 0.5289045 0.4454907
2007 1144 -0.0264792 0.0853591 0.5039315 0.4187839
2、相关分析
从表4Pearson和Spearman相关系数看大股东占款与总资产负债率、长期资产负债率和短期资产负债率系数都为负数,且都在1%水平下下显著,即总资产负债率、长期资产负债率和短期资产负债率越大,大股东占款越低,那么这里印证了大股东占款与总资产负债率、长期资产负债率和短期资产负债率呈负相关关系,与预期假设一致。其他相关系数较小,说明选择变量不存在多重共线性。
3、回归分析
从表5回归结果看模型1~模型3整体上均有显著统计意义(P
模型2中长期资产负债率与大股东占款回归系数为0.05793,且在1%水平下显著为正。模型3中短期资产负债率与大股东占款回归系数为-0.07802,并且在统计上也是显著的。由此假设3得到验证,而假设2未得到验证。
由模型2和模型3比较来看,短期资产负债率与大股东占款回归系数也为负,而长期资产负债率与大股东占款回归系数为正,说明在我国现实国情下上市公司流动负债起到了抑制大股东占款的作用,而长期负债助长了大股东占款,长期负债成为大股东占款的工具。 (下转第33页)
(上接第15页)
表4 Pearson和Spearman相关系数表
SGC LDAR DAR SDAR SIZE GROWTH INDUS
SGC 1.00000 -0.06956 -0.14908 -0.11423 -0.31267 -0.06711 0.12051
LDAR -0.09541 1.00000 0.28056 -0.23964 0.30546 0.03995 -0.11765
DAR -0.15287 0.28718 1.00000 0.86360 0.19454 0.03235 -0.07615
SDAR -0.10236 -0.18812 0.82171 1.00000 0.03604 0.01160 -0.01495
SIZE -0.33621 0.28210 0.26672 0.10222 1.00000 0.02076 -0.10242
GROWTH -0.10400 0.07846 0.04704 0.00702 0.13079 1.00000 -0.02728
INDUS 0.13136 -0.08172 -0.08770 -0.02240 -0.09616 0.05393 1.00000
注:右上角Pearson相关系数,左下角Spearman相关系数。
表5 回归结果
Var
预计符号 Model1 Model2 Model3
Parameter
Estimate Parameter
Estimate Parameter
Estimate
Intercept 0.89326*** 0.93827*** 0.93080***
DAR _ -0.06469***
LDAR _ 0.05793***
SDAR _ -0.07802***
SIZE _ -0.04028*** -0.04418*** -0.04204***
GROWTH _ -0.00639*** -0.00679*** -0.00652***
INDUS + 0.02369*** 0.02603*** 0.02474***
Obs. N 5950 5950 5950
F Value 195.11 184.62 201.47
Pr > F
Adj R-Sq 0.1155 0.1099 0.1188
注:***表示在1%水平下显著,**表示在5水平下显著, *表示在10%水平下显著。
四、结论与建议
本文以2002年至2007年深沪两市上市公司作为研究样本,探讨了负债的治理效应。研究发现,我国上市公司总资产负债率和短期资产负债率与大股东占款之间呈负相关关系。研究还发现,长期资产负债率与大股东占款回归系数为正,说明在我国现实国情下上市公司流动负债起到了抑制大股东占款的作用,而长期负债助长了大股东占款,长期负债成为大股东占款的工具。
针对负债对大股东占款有一定的抑制作用,应该予以很好的重视,从而有利于缓解控股股东与中小股东之间的冲突。也有利于改善我国的公司治理机制,从而对建立公平有序的资本市场具有重要指导意义。但仅仅依靠负债治理是不行的,还应该进一步完善股改,改进法律环境,加强审计功能、股东行动主义等。
参考文献
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[2]刘孟晖,沈中华,余怒涛.大股东侵占行为及其限制途径研究[J].财会通讯(学术),2008,(11):3-5.
[3]秦彬,肖坤.我国上市公司股权结构对股权成影响的实证研究[J].中国软科学,2008,(2):109-114.
[4]沈艺峰,沈洪涛,张俊生.中国上市公司负债是否发挥控制作用[J].证券市场导报,2006,(2):43-50.
[5]徐向艺,赵青,孙娟.中国上市公司债务对公司绩效影响的实证研究[J].经济管理,2006,(6):44-49.
[6]徐远清.大股东控制权收益理论分析[J].投资与理财,2008,(2):30-33.
[7]于东智.资本结构、债务治理与公司绩效[J].中国工业经济,2003,(1):87-94.
[8]张维迎.控制权损失的不可补偿性与国有企业兼并中的产权障碍[J].经济研究,1998,(7):44-46.
[9]Jensen.Heckling.1976.Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs and Capital Structure.Journal of Financial Economics,(3):305-360.
[10]Jensen.1986.M.C.Agency Cost of Free Cash Flow,Corporate Finance and Takeovers,American Economic Review,76(3):323-329.
[11]Stulz.1990.Managerial Discretion and Optimal Financing Policies.Journal of Finance Economics,(26):3-27.
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第6篇：在职证明样本范文
【关键词】 企业；管理者；人格特点；大五人格量表
在企业中全面贯彻人本观念，实行应激管理，需要重视和充分考虑管理者的人格特点。现有的研究成果和实践已经证明，人格既是压力与心理健康研究中的一个自变量，也是影响压力与心身健康和企业绩效相互关系的重要中介因素。通过对管理者的人格特点了解，以利于科学培训管理者，提高管理者水平，更大地发挥管理效能。此课题为社会转型期企业不同职业（岗位）群体主要社会应激源与心理健康研究子课题。
1 对象与方法
1.1 对象 在某企业10万人口的总样本中，抽取比例为5%，即（10万人×5%=5000人），然后采用分层、整群随机法确定管理者样本1146人。
1.2 方法与工具
1.2.1 大五人格量表（NEO），是一个在西方应用历史很长，范围很广的一个量表，我国主要是在职业选择中采用。此表60个项目，5个维度构成，包括神经质、外倾性、开放性、宜人性、严谨性。分别按5个维度计总分，用量化的方式表示出每个人具有的各类人格特征。
1.2.2 统计学处理。应用SPSS 11.00软件包进行分析。
2 结 果
2.1 大五人格分析
2.1.1 将大五人格5维度均值与常模比较，发现管理者神经质、外倾性、开放性均高于常模，宜人性和严谨性低于常模，详见表1。
2.1.2 为分析人格倾向与压力的关系，将总样本中1116名管理者以压力均值70.32分作为标准，分为高压力组（645人）和低压力组（501人）进行对比分析。其中压力即应激源研究结果另有报告。在大五人格各维度中，高压力组神经质高于低压力组，而高压力组宜人性低于低压力组［1］(P＜0.01)，详见表2。
2.2 人格倾向分析 我们认为外倾性高、开放性高、宜人性高、严谨性高为有利人格倾向；神经质性高为不利人格倾向［2］。据此分析管理者在这2种性格倾向所占比例。
2.2.1 有利人格倾向分析 为具体分析不同管理层的人格倾向，将管理者分为经理层和管理中层。发现宜人性、严谨性排前两位。有利人格倾向在管理者所占比例，见表3。
2.2.2 不利人格倾向分析 发现不利人格倾向在两级管理者中亦占一定比例，神经质高在企业经理层占42.7%，管理层占33.8%。
3 讨 论
从表1中发现神经质、外倾性、开放性均高于常模；宜人性和严谨性低于常模。这与许淑莲等于2000年在9城市测量的结果一致。从表2中显示神经质低的人，压力感明显低；神经质高的人，感受的压力明显偏高。宜人性高的人，压力感明显低；宜人性低的人，感受的压力明显偏高。表3中显示，宜人性和严谨性2维度为管理者的突出性格特点，开放性和外倾性二维度的人格特点在管理者中亦较突出。这些性格特点可能在走上管理岗位前就存在，因此才有机会成为管理者；亦可能在走上管理岗位后才显现和突出，因此才成为合格的管理者。同时证实管理者的影响力除职权外，的确需要非职权的人格影响力。同时发现两级管理者亦存有不同程度的不利人格倾向。此与从人格结构分析，每个人均有不同程度的人格弱点，亦即“人无完人”相一致。本企业的管理者亦不例外，对不利人格倾向应进行建设性调适。
第7篇：在职证明样本范文
关键词：人脸识别应用系统；技能鉴定；设计实现
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）30-0034-02
面向职业技能鉴定系统的人脸图像识别系统研究与开发工作，解决现阶段职业技能鉴定系统实际需求的同时，也为职业资格鉴定工作日后向异地网络化考试模式发展奠定了技术基础。该系统技术可持续发展为在异地网络化考试系统中实施对考生进行身份验证并进行实时摄像头监控技术，如可以实时监控考生双眼离开采集范围超出限定时间，系统即可自动交卷，以防止在网络化考试中极易出现的替考与作弊现象，提高职业技能鉴定工作质量。同时，对社会交通压力缓解、节省布置考场等相关社会资源与费用等方面也是具有积极研究意义的。
一、人脸图像识别技术
生物特征识别技术是指通过计算机科学技术与人体固有物理和行为特征来进行身份验证的一门科学，属于模式识别类问题。主要包括两类问题[1]：一类是基于物理特征的生物识别技术，包括人脸图像识别、虹膜识别、指纹识别、DNA识别技术等；另一类是基于行为特征的生物识别技术，包括语音识别、签名、步态识别技术等。人脸图像识别就是将待识别的人脸与已知人脸进行比较，得出相似程度的相关信息。我们常说的人脸识别还可以分为确认和辩认两种情况。确认是一对一进行图像比较的过程，辨认是一对多进行图像匹配比对的过程[2]。
二、开发背景与需求分析
1.项目开发背景。近年来，随着国家经济体制结构不断变化，社会用工需求对于具有高级技术资格的高技能人才需求越来越大。职业技能培训与职业技能资格的考核与鉴定工作需求量与社会认可程度也大大增加了。职业技能培训与职业资格鉴定工作量与日俱增，得到了社会普遍认可。随着职业技能鉴定工作需求量的增加，职业技能鉴定考试中验证考生身份问题呈现出日益严重化且监考教师验证考生身份工作量不断增加的现象。在现有职业资格考试系统的基础上研发人脸图像识别系统模块，用以帮助监考教师验证考生身份，同时将职业技能鉴定工作全面推进信息化。
2.功能需求分析。在职业资格鉴定系统中应用生物特征识别技术，研制“人脸图像识别”系统模块。该系统模块可以通过人脸识别技术进行身份验证：考生进入考场后，系统首先需要通过摄像头获取到考生考试当天的人脸图像，并对采集到的人脸图像进行一系列图像处理工作，这个处理过程也称图像预处理。再同图像数据库中的图像进行比照，如果考生身份得到正确的确认，即可进入注册信息审核确认页面；否则，拒绝进入。实现智能化验证考生身份的功能，以达到辅助监考老师验证考生身份、降低监考老师监考工作量和提高职业资格考试严肃性与严谨性的目的。
3.开发环境需求分析。硬件资源：CPU要求PentiumⅣ及以上；内存要求2G及以上；视频采集卡、USB2.0接口摄像头。软件资源：开放式标准操作系统，如Windows2000，Windows XP，Windows 7等。程序设计语言处理软件。如：Visual C++、JAVA、MATLAB、SQLServer等。熟悉VC++、C++、JAVA、MATLAB、SQLServer等高级程序设计语言。
三、系统设计
1.总体设计。本课题研究属于人脸图像的确认识别。其研究内容包括四个主要部分：一是人脸检测技术，二是人脸定位技术，三是人脸表征技术，四是人脸鉴别技术。人脸图像识别模块的工作过程是：（1）获取人脸图像：通过采集设备获取输入图像，并生成其面纹编码。（2）建立人脸图像档案：通过采集人脸图像或获取照片文件上的人脸图像进行信息处理，生成特征向量。（3）人脸特征的检索与对比：将待比对的人脸图像特征向量与人脸图像档案中的人脸图像特征向量进行检索与对比。（4）输出识别结果：进行身份的确认或是身份的选择。人脸图像识别系统的工作原理为：考生首先需要在考试报名现场进行第一次照片采集，照片采集成功后，系统会自动对采集到的照片进行图像预处理操作、提取面部特征，并将提取到的特征数据存入数据库；考试当天，考生进入考场后，需要进行第二次照片采集，识别系统会将采集到的照片进行图像预处理操作、提取面部特征，得到考生考试当日采集照片的人脸面部特征值后，人脸识别系统会将两次采集到的人脸图像特征值进行对比识别。即将考试当天提取到的面部特征值与数据库中的人脸面部特征值进行对比与识别，最终得出识别结果。实现考生身份的验证与识别。
2.采集模块功能设计。人脸图像采集模块功能：负责获取人脸图像，图像可能来自与计算机连接的摄像头也可能来自人脸图像存储的数据库。将采集到的人脸图像转换为可处理的数字图像格式，进行图像信息存取。
3.图像预处理模块功能设计。图像预处理操作包括对图像进行多种图像处理操作，以使图像本身具有的特征能够更加明显地在图像中表现出来。目的是为后面的人脸特征提取模块提供基础操作处理。本项目中，需在图像预处理模块中进行的图像处理操作有：灰度均衡化、图像二值化和边缘检测等技术操作。
4.人脸特征提取模块功能设计。该模块的工作原理是对获取到的人脸图像进行特征提取，主要包括人脸检测及定位、图像标准化、特征提取三个子功能。
5.人脸图像判定模块功能设计。该模块工作原理是通过模式识别中的分类决策把识别对象归为一类。即确定某一个差别规则，进行检测对比，最后输出识别的结果。本系统中的具体操作即需要将数据库中人脸图像与对应考生现场采集到的人脸图像特征信息进行对比，并得出对比值。再进一步对该对比结果值进一步分析，如果其范围在我们所确认的范围内，我们就认为现场采集图像的考生与注册日人像图像的采集人为同一人，即身份确认通过。否则，则拒绝考生进入答题系统。
四、系统功能实现
人脸图像识别系统功能实现共分为人脸图像采集模块、图像预处理模块、人脸特征提取模块、人脸图像识别模块四个子模块的功能实现。人脸特征提取的效果的好坏对识别准确率效果有重大的影响。本系统采用的特征提取方法是PCA特征提取方法。本系统中人脸图像识别功能的分类决策问题可以分解为两大核心任务问题：SVM分类器识别过程与最近邻分类器识别过程。
1.PCA经典主成分分析。主成分分析算法是一种经典的统计方法，这种线性变化被广泛地应用在数据和分析中，是用来描述和表征细微差异的有力工具。在语音和图像信号处理时，经常会遇到高维的向量空间的数据处理问题，而这些高维数据往往存在较大程度的相关冗余，所以希望从高维空间的数据中找出具有代表性的低维子空间，从而对数据更容易地进行分析和处理。本系统功能实现方法为：首先把待检图像转换成特征脸，作为最初训练图像集的基本组件。利用PCA方法进入处理：在通过操作得到特征脸空间后将待检测图像的线性变换特征投影到该子空间中，最后是将得到的结果与投影后的训练图像相比较，最终得出识别结果。
2.特征脸法。该方法将人脸看作一个二维的灰度变化的模板，这样就可以将人脸图像看成只是一个高维图像空间中很小的一部分。然后利用人脸图像由高维空间通过低维空间进行表征这一工作原理得到一个经过优化的人脸图像坐标系统。
3.SVM分类器识别。假设识别样本有x类，记为S1，S2，…，Sx。则首先需要设计正样本训练器，如本操作中根据题意需设计x个SVM分类器；然后进行负样本训练器的设计，本操作根据题意设为其所有样本Sj（j1）个。接下来将每个测试样本输入到x个分类器中，计算样本与这p个分类器所代表的各个训练样本之间的距离。在输出结果中，如果只有值为正1，我们就可判定出该样本的类别了。如果有多于一个的分类器输出结果为正1，那么后面就需要用最近邻分类技术了。
4.最近邻分类器识别。一幅N*N像素的图像可以看成是由这幅图像的像素空间中的所有点组成的，图像就可以看作是由N2个像素点组成。具体的操作就是通过把图像投影相应的矢量空间后，利用投影间的各种距离值来对图像的相似度以进行判定。如果两点间距离最短，我们就会认为它们可能属于同一子类中。但对于本操作系统，仅有这些信息是远远不够的，除了需要判定待检测的人脸图像在人脸库中，还需要确定这个人就是某个人，也就是说接下来还要继续进行相似度的再判断。一般我们采用计算特征向量的余弦夹角的方法来进行相似度的判断。
五、测试与结论
在人脸图像识别功能测试中，使用SVM分类器结合最近邻分类器识别人脸图像进行测试。测试时，以一个考场30人为例，即需要一个30个人共150张人脸图像库作为测试用库。在待检测图像经过图像格式转化与一系列预处理操作与特征提取处理操作后，将处理后的数据信息进行保存后，即可调取图像库中的平均图像特征值与图像特征值数据信息进行对比识别了。测试中，每个测试者都可采用多个训练样本与多个对应的测试样本。对于考生在采集图像时经常会出现的面部表情微变及面部采集角度有一定偏离的情况，测试的处理操作是相同的，经过与图像库图像的对比识别发现当方差相似度阐值θ为0.8时会有比较理想的识别效果。测试正确识别率高于90%，足以证明该方法的有效性及实用性。
参考文献：
第8篇：在职证明样本范文
【关键词】职业健康体检；人性化；导检；满意度
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）02-0327-02
职业健康体检是一种特殊体检，其在体检管理、体检要求、受检者来源方面都具有一定的特殊性，所以其对导检服务的要求也比普通健康体检更高[1]。我院自2012年开始，就对职业健康体检者提供了人性化导检服务，实践证明，人性化导检的实施让职业健康体检的质量、导检服务质量均有了显著提高，现报道如下。
1 一般资料与方法
1.1 一般资料
选取2012年6月～2013年6月在我院进行职业健康体检的1200名受检者作为研究对象，受检者多为矿区或机械工厂工人，文化层次普遍较低，对职业健康、自身健康、体检的重视程度普遍不高，体检配合也较为低下，文化层次：初中及以下965名，高中235名。根据体检先后时间，将其分为2组：观察组600名，男性481名，女性119名，年龄在26～49岁，平均（30.8±3.6）岁；对照组600名，男性475名，女性125名，年龄在24～48岁，平均（31.2±3.8）岁。两组受检者在年龄、性别、文化程度方面比较，没有明显差异，P>0.05，有可比性。
1.2 方法
对照组：提供常规导检服务，包括发放体检表格，告知各检查项目的位置，检查前的相关注意事项等。
观察组：提供人性化导检服务，服务内容包括：①树立人性化服务理念。组织我院导检护士学习人性化服务理论，促使其转变观念，树立“以受检者为中心”的服务理念。②规范语言行为和仪容仪表。要求导检护士妆容淡雅、仪表整洁，导检过程中要微笑服务、迎送有礼。在工作中使用礼貌亲切、通俗易懂的导检用语。③接检亲切。受检者进入体检中心时，导检护士要第一时间上前做自我介绍，亲切问候受检者，询问其体检项目，并对其加以指引。④温馨化告知。制作图文并茂、简洁易懂的温馨告知卡，卡中详细记录了体检流程、体检环境、体检要求相关内容，同时还附有求助电话。将其粘贴在文件夹板上，交给受检者，以便受检者随时查看。⑤示范体检表。导检护士事先填写体检表格示范样本，以供受检者参考，同时在受检者填写体检表时，导检护士要予以指导，填好后要对表格进行审核，以保证体检表格填写的规范性、准确性。⑥配置齐全的便民设施。科室在原配置物品（水写笔、胶水、针线、放大镜、老花镜、纸杯、饮水设施等）的基础上，增加了雨伞、微波炉、衣物储柜等便民设施，为受检者提供贴心服务。
1.3 统计学方法
采用SPSS17.0软件对实验数据进行统计分析，计数数据比较采用卡方检验，计量数据比较采用t检验，P
2 结果
两组受检者的体检情况比较，详见表1。由表1可知，观察组的体检相关情况（体检要求、体检流程、体检环境）知晓率、体检表格的完整率及准确率、职业病保健知识知晓率、对体检的满意率均显著高于对照组，P
表1 两组受检者的体检情况比较[n，%]
3 讨论
将人性化导检应用与职业健康体检，转变护理人员的护理服务理念，对导检行为加以规范，向受检者传递朝气蓬勃的、健康向上的积极信息，有利于增强受检者对院方的信任度，改善双方关系[2]。国内文献报道也指出[3]，人性化护理中，通过亲切的接待、问候，有利于消除受检者的陌生感、紧张情绪，有利于构建良好的沟通渠道[4]。通过张贴温馨告示，能有效克服口头传达容易遗忘的缺点，能达到良好的告知效果[5]。通过专人指导、示范样表，能帮助受检者节省填表时间，同时也能让表格填写更加规范、统一。在导检过程中，对受检者予以心理关怀，有助于消除受检者的烦躁、恐惧、紧张情绪，从而减少心理因素对体检结果的干扰，提高体检结果的准确性。
在本次研究中，对观察组受检者提供了人性化导检服务，结果显示，观察组的体检相关情况知晓率、体检表格的完整率及准确率、职业病保健知识知晓率、对体检的满意率均显著高于对照组（P
参考文献：
[1]甘小玲，陈庆瑜，刘小珍等.人性化服务模式在健康体检中的实施[J].中国医药导报，2008，5（20）：164-165.
[2]苏宗梅.探讨人性化导检服务在职业健康体检中的应用及效果[J].健康大视野，2013，21（11）：597.
[3]谢志萍，吴良玉.健康体检中心导医人性化服务的效果与评价[J].中国社区医师（医学专业），2012，14（16）：383-384.
第9篇：在职证明样本范文
关键词：职业农民；视频监管系统；BP神经网络
中图分类号：G728 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0092-04
引言
职业农民培育远程视频监管系统是使用现代计算机网络、视频监控等技术对新型职业农民培育活动实现全程网络化集中管理和远程视频监控等功能的信息系统[1]。该系统的投入使用为提高新型职业农民培训的有效性和可控性，提高农业管理决策的科学化与信息化提供了强有力的支撑。为了准确、客观、科学地评价职业农民远程视频监管系统，本文结合神经网络的自学习能力，提出了一种基于神经网络的职业农民培育远程监管系统综合评价方法，从系统开发和运行的技术水平、性能、经济效益、社会效益、应用效果等多角度予以评价，有效地避开了人为计取权重和相关系数计算等环节，达到了评价结果的客观性、科学性，具有很高的应用价值。
一、系统评价指标体系
考虑到职业农民培育远程视频监管系统开发的主要目的是为了提高培训实效性、减轻监管负担、改善管理绩效[2]。本文在设计系统评价指标体系时，除了考虑系统技术水平评估外，还增加了能够反映系统应用效益和管理绩效方面的评价指标，以便项目施行者全面了解系统的开发和运行状况，更好地满足用户的实际工作需求。综合考虑这些因素，本文建立的职业农民培育远程视频监管系统指标评价体系，该体系包括两层指标集，共4个一级评价指标和15个二级评价指标[3～5]。其中一级指标系统技术指标，包括系统规划科学性I11，系统标准性I12，软件质量I13；一级指标系统性能指标包括系统可扩充性I21，系统可靠性I22，系统可维护性I23，系统安全性I24；一级指标系统效益指标包括直接、间接经济效益I31、I32，社会效益I33；一级指标系统管理绩效指标包括系统目标实现程度I41；管理效率I42；资源利用率I43；成本节约量I44；用户满意度I45。
二、BP神经网络模型设计和训练
1.BP神经网络的结构设计。在职业农民培育远程监管系统综合评价中，输入因素为15个二级评价指标，每个评价指标采用专家打分的方法进行评价，分值分别为1、0.7、0.5、0.3、0.1这5个等级，对应的综合评价等级为4个：0.7～1为优，0.5～0.7为良，0.3～0.5为较差，0.3以下为差。BP神经网络的输入节点n=15，输出节点m=1，隐含层节点10。
2.模型训练。现选取陕西省10个市区农业局的专家评价数据做相关分析，如下表所示，其中“I11-I45”是15个指标的专家评价值，“得分”是专家综合评价的结果。由于BP神经网络各层的初始连接权值是任意的，因此必须先对神经网络进行训练，从而使监管系统效益评价的实际输出值与期望输出值的偏差尽可能的小[6～7]。
在职业农民培育系统效益分析中，共有15个评价指标，每个评价指标采用专家打分的方法进行评价，从高到低五等级的分值为1、0.7、0.5、0.3、0.1，对应的综合评价等级有4个，分别依次为优、良、较差、差。下页表1为专家对不同地区的各个指标评价的相关数据。
选择比较典型的8组样本数据（表中前8组）作为训练信号，训练该网络，其余两组作为检验样本，模拟待评估的对象。在实际计算时，采用Matlab编程工具，其中Matlab神经网络工具箱中包含多个不同的神经网络工具，可以方便快捷地进行仿真实验[7]。其中仿真训练样本训练次数与输出误差的关系（如下页图所示）。从图中可知，神经网络训练到1 000次时，达到所要求的误差精度，证明该BP网络进行指控系统综合效能评估时能够满足误差精度和收敛速度的要求[7]。
本文中BP神经网络神经元转化函数一般选用Sigmoid函数f（x）=1/（1+e-x）式（1）中，系数决定着S函数压缩的程度，仿真结果（如下页表2所示）。
上述实验中，表2、表3与表1进行比较可以看出，利用神经网络工具的测试结果和专家实际的评价结果相符。因此，神经网络可以用来进行职业农民培育监管系统综合评价，评价效果良好。
三、模型应用
通过第三小节中，对职业农民培育远程视频监管系统模型的建立和神经网络方法对其模型的训练，得到较好的评价模型。因此，运用训练好的模型综合评价杨凌和韩城职业农民培育监管系统。其中杨凌和韩城应用监管系统的各个指标评价（如表4所示），应用系统预测结果（如表5所示）。
从预测评价表5中可以看出，陕西省杨凌和韩城应用职业农民培育远程视频监管系统取得较好的结果。综上所述，通过陕西省12个市区分别应用职业农民培育远程视频监管系统取得了较好的效果。其中优占16%，良占67%，较差占17%。
结论与建议
职业农民培育远程视频监管系统的评价是一项十分艰巨的工作。本文在建立职业农民培育远程视频监管系统评价指标的基础上，通过神经网络仿真实验，取得了令人满意的结果，该方法具有自适应性、处理非线性问题的能力，避免了德尔菲法和模糊综合评价方法中主观因素对计取嘀睾拖喙叵凳的影响。为职业农民培育监管系统综合评价预测提供了一种新的有效的解决途径。
职业农民培育远程视频监管系统有有益的一面，它节约了管理成本、提高了管理效率、增强了用户满意度，但也有不足的一面。特别偏远的地方网络不发达，信号不稳定，造成监管障碍，综合考虑系统技术、系统性能、系统效益和系统绩效等多方面的因素，系统地进一步推广和应用利大于弊。
参考文献：
[1] 祝燕丽.新型职业农民培育措施探讨[J].现代农业科技，2015，（3）.
[2] 叶宏.新型城镇化视阈下的职业农民培养研究――基于农村高职教育改革的视角[M].职业研究，2015，（7）.
[3] 郑丽.档案信息化建设测度指标体系探索[J].档案与建设，2007，（2）.
[4] 刘坤.档案信息系统评价指标体系研究[J].现代情报，2011，（1）.
[5] 关雷，王希忠，黄俊强.神经网络在信息系统安全评价中的应用研究[J].计算机安全，2014，（4）.
