干部考核材料精选(九篇)

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第1篇：干部考核材料范文

[关键词]思想政治考核 考核途径 综合分析

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)08-0023-01

引言

近年来,我国对企业领导干部的考核尤为重视,尤其是国有企业中的一些干部的思想政治素质的考核。在国有企业中,领导干部的考核存在很多问题和难点需要解决,本文就国企干部思想政治考核中存在的问题提出了一些建议。

一、国企干部思想政治考核中存在的问题和难点

(一)方法简单

干部的思想政治素质是一种内在的综合素质,需要通过科学的方法深入考核才能了解透彻。然而当前干部的生活和工作环境日趋复杂,对于考核工作的进行更加困难,许多国企对干部的思想政治考核,比较普遍地存在着手段不健全、不完善以及存在许多片面性、简单化的倾向。

(二)认识不清,地位弱化

在国企干部考察中,对领导干部思想政治考核的作用和重要性缺乏了解,对其思想政治方面的要求较少,有关的措施不起作用。对干部的才能品质,衡量标准是优中选优,但对“品德”的把握却是看“有无明显问题”,只要没有太大问题就被认为通过。由于标准很低,加上考核干部思想政治素质有一定的欠缺,从而造成国企用人失察。

(三)评价不一,标准各异

许多国企对干部的思想政治考核缺乏规范的、系统的考核方法,考核标准不好把握,对同一个考核对象,经常是仁者见仁,智者见智,而且甚至会出现相反的观点。

二、提高国企干部思想政治考核质量的意见和建议

(一)进一步拓宽国企干部思想政治考核途径

1.采取必要措施,让知情者客观、真实地反映情况。放宽考核途径,首先要研究一种让知情者能客观真切地反映事实的方法,要创造让知情者敢于说实话的条件。通过大范围采用考核预告制,开展大范围的征求意见等办法,考核了解干部的思想政治素质。要制定有关干部如实反映问题的纪律。2.切实做好考核材料的积累工作。一是内部要做好材料累积工作。对每个时段干部的考核、分析和调查材料都要收集完整并保存好。这方面的材料,包括形成考核材料的原始资料,如干部的工作计划、员工测评表等。二是外部要加大文字材料的搜集。搜集的文字材料包括以下几个方面:考核对象的员工来信以及员工来访的各种记录,重要会议的记录,新闻媒体对干部的正面或反面的报道等。3.进一步完善国企干部思想政治考核办法。干部的德才品质,有一部分能够通过测试和检测进行认定的,比如理论知识水平、部分工作业绩等。然而,仍然有很多方面是不能直接做出肯定的,还需要考核组不断地改进考核方式,以实现考核结论的客观与真实性。一是到干部工作、学习、活动的现场,直接考核了解干部。二是结合干部的实际工作,设计一种情景对干部进行考核。

(二)加强对考核结果的综合分析

1.对考核对象实际工作的情况进行分析总结。在考核分析中,应重视考核其在创造工作业绩过程中自身要求和思想修养方面的表现。分析被考核对象思想政治素质怎么样,需要结合他们实际工作的具体表现,找出思想根源,较客观和正确地做出思想政治素质方面的评价。2.分析考核对象在重大问题决策和处理中的表现。一个干部的思想政治素质,往往在一些重大问题决策和处理中表现得更为明显。包括这些重大问题决策和重要场合讲话中的表现,涉及个人切身利益问题的表现等。分析考核对象的思想政治素质,要注意分析他们在这类涉及个人切身利益问题上的表现,如可以从工资调整、工作岗位变动和职务升迁等问题入手。3.分析被考核对象工作范围以外的表现。对国企干部工作范围以外的表现,也是正确考核干部思想政治素质的重要环节之一,必须给予一定的重视。

(三)组建一批高素质的考核队伍

1.要有较高的政治素质和政治理论水平。要始终坚持正确的思想政治立场不动摇,要善于运用的立场和观点分析和解决问题,能够透过现象看本质,正确分析一个国企干部的内涵与外延。2.要有严谨务实的工作作风。要善于深入员工内部调查研究,多与员工接触;要真正务实,客观公正;要勤于动脑,工作扎实。3.要有识人的能力和才干。要思路清晰,善于审时度势,能够抓住主要问题和关键环节。有广博的知识,因人而异,因事而异,准确驾驭谈话者的思维。4.要有高度的原则性。严格遵守考核纪律,不为个人目的“跑风漏气”,光明磊落,不徇私情,正直公允,如实反映考核情况。

三、结论

本文通过对国有企业干部思想政治考核中存在的问题进行阐述,提出了一些提高考核的建议和措施,考核方法能够应用于实际,可以为今后国企干部思想政治考核的改革提供依据。

【参考文献】

第2篇：干部考核材料范文

一、组织领导

“群众满意的村干部”评选活动在市委的领导下进行。市农村基层组织建设工作领导小组负责“群众满意的村干部”评选活动的组织领导和评审工作；各镇（区）党（工）委负责候选人的推荐、参评资格初审和有关书面材料的核实申报工作。

二、参评对象

参加开展争创“群众满意的村干部”活动的全市各镇（区）的村干部。

三、参评要求

参加“群众满意的村干部”评选活动的村级干部，必须做到：政治思想优、道德品质高、敬业精神好、创新能力强、工作实绩大，身体力行，当好表率，争当“致富百姓的引路人、造福人民的热心人、为民解忧的贴心人、廉洁奉公的清白人”，受到群众好评，得到群众公认。

所有参评村干部当中有下列情形之一的，实行“一票否决”，取消“群众满意的村干部”评选资格：（1）、村级集体经济年收入达不到10万元的；（2）、村干部本人家庭的年收入不足2万元的；（3）、近三年内本村发生重大刑事案件的；（4）、近三年内村干部本人或本村内党员、群众有违反计划生育政策的；（5）、近三年内发生重大安全生产责任事故的；（6）、近三年内村干部本人或村级领导班子中有人受到警告以上处分和党员中有受到严重警告以上处分的。

四、评选步骤及办法

1、候选人建议人选的推荐。各镇（区）党（工）委要本着坚持标准、好中选优的原则，认真按照**委发[**]37号文件以及上述参评要求，按照适当的差额比例，将本镇（区）所辖范围内自身素质过硬、工作实绩突出、在群众中有较高威信的村干部推荐为建议人选，并经党委集体讨论后形成候选人建议人选名单。另外，在“严格要求、保证质量”的前提下，各镇（区）党（工）委还要本着“标准第一、适当兼顾”的原则，在推荐候选人建议人选时照顾到村主要干部与其它干部之间的推荐比例关系，推荐一名以上候选人的要保证有一名候选人建议人选为村支部书记以外的其它村干部（附：《**市“群众满意的村干部”候选人推荐人选参考名额表》）

2、民主测评与实绩考核。各镇（区）党（工）委要在十二月十日之前完成对“群众满意的村干部”候选人建议人选的民主测评与工作实绩百分制考核。

（1）、民主测评：民主测评在候选人建议人选所任职的行政村举行，由各镇（区）党（工）委具体负责实施。在民主测评的前三天要派专人利用各村民小组的村务公开栏等形式，将民主测评的目的、意义、时间、地点、测评对象等基本事项进行公示。参加测评活动的人员为村全体党员、村民小组长以上干部和部分村民代表。候选人建议人选为村党支部委员会成员的，参评人员中党员比例不得少于60%；候选人建议人选是村民委员会成员的，到会人员中村民代表所占比例不得少于50%。测评时实到会人数超过应到会人数的80%，测评才有效；候选人建议人选民主测评满意率少于60%的，取消评选资格。

（2）、百分制考核：在民主测评的基础上，各镇（区）党（工）委要认真对照“群众满意的村干部”这一目标要求，本着群众公认、注重实绩的原则，对民主测评后形成的候选人初步人选进行百分制考核。考核小组由各镇（区）党（工）委分管领导任组长，成员由镇机关领导成员、定村干部、部分村民代表、镇主要站所负责人组成，人数一般为10人左右。考核采用小组成员各自独立打分、去除最高分和最低分、再计算总评分的办法进行；候选人初步人选所得考核分低于85分的，取消参评资格。

（3）、各镇（区）党（工）委要认真做好民主测评和百分制考核的情况登记，原始资料的收集、整理、汇总工作，并与登记表、事迹材料等一并上报。

3、参评材料的填写、申报。民主测评、百分制考核工作结束后，各镇（区）党（工）委要及时做好候选人预备人选参评推荐表（一式三份）、主要事迹材料（字数在1500字左右，一式三份）的填写工作，并对所有书面申报材料进行审核，确认无误后于十二月二十五之前报市农村基层组织建设领导小组办公室（市委组织部组织科）。

4、审核、公示、评选。在各镇（区）党（工）委上报材料之后，由市农村基层组织建设领导小组成员单位组成专门的评审委员会，对所有申报材料进行审核把关，在广泛听取各方面意见的基础上，共同研究确定二十名正式候选人，并于**年一月上旬通过《**日报》等新闻媒体将二十名候选人的基本情况和主要事迹向全社会公示。经公示无异议的，确定为候选人提名人选，由评审委会采取无记名投票表决的方式，评选出首批十名**市“群众满意的村干部”。

五、表彰奖励

**年一月份，市委将对首批十名**市“群众满意的村干部”进行表彰奖励。表彰奖励坚持精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则。

1、对评选出的首批十名“群众满意的村干部”，授予**市“群众满意的村干部”荣誉称号，并给予一定的物质奖励。

2、对未进入**市“群众满意的村干部”行列的其余提名候选人，则颁发**市“群众满意的村干部”提名奖，并给予一定的物质奖励。

六、几点工作要求

1、高度重视，认真发动。各镇（区）党（工）委要从加强农村基层组织建设，提高村级干部队伍整体素质，加快农民群众共同致富步伐，推动全市农村经济和社会事业健康快速发展的高度，充分认识这次评选活动的重要意义。要认真宣传发动，激发广大基层群众参与本次评选活动的热情，将真正受到群众好评、得到群众公认的优秀村干部推荐上来。

第3篇：干部考核材料范文

一、推行公开选拔领导干部制度，拓宽选人用人的视野

实行干部公开选拔和竞争上岗，有利于破除部门、行业及身份的限制，扩大选拔任用领导干部的视野，增强干部选拔任用工作的透明度，防止靠关系、走门路、“跑官要官”等不正之风，树立正确的选人用人导向，激发广大干部的工作积极性。

二、推行党政领导干部全委会投票表决制度，扩大干部任用工作的民主化

我区在全市率先实行了区级中层党政正职人选由区委常委会提名，区委全委会无记名投票表决通过制度，即“票决制”。

三、建立完善干部考核制度，扩大群众参与的范围

1.坚持实行干部考察预告制度和差额考察制度。干部考察前，提前将考察对象名单、考察组成员及联系方式、监督电话在一定范围内公布，方便群众反映情况，使考察的全过程都能接受群众的监督，同时，由于在干部选拔工作中推行差额考察，实现了好中选优，有效地防止了由于用人失察问题的发生。

2.坚持实行干部考察责任制度。对形成的干部考察材料，考察组成员要在材料后签名，对材料的真实性、客观性负责，对因考察不实、不细而影响正确使用干部的，考察组成员要承担相应的责任。

3.坚持百分量化考核制度。把干部德、能、勤、绩、廉等五方面内容细化，每项又分为好、中、差三档，每档赋予一定的分值，实行百分制量化考核。从而为进一步选好用好干部提供了科学依据。

4.推行实践考核制度，为相关职位选任最合适人选。对通过笔试、面试进入考察范围的人选，在进行组织考察前，安排到相应基层部门，进行为期三个月的岗位实践，根据其实际表现，通过记实考核、跟踪考核、组织考察，确定在拟任职位上的最佳人选。通过实践考核考察任用干部，扩大了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，充分体现了公开、公正和公平的原则，使一批理论水平高，实践能力强的干部走上领导岗位，较好地防止了把“高分低能”和“考试专业户”选进基层领导干部队伍。

四、推行干部任前公示和任职试用期制度，广泛听取民意，主动接受监督

多年来，我们始终坚持干部任前公示制度和新任副职领导干部任职试用期制度。对拟提拔的干部，在常委会研究以后、正式任命之前，将干部的基本情况和拟任职务在区委、区政府、区人大、区政协和干部所在单位张贴公示，广泛听取干部群众的意见，接受群众监督。公示期间发现有重大问题的，暂缓任职，待查清后，视情况决定任职或取消任职。对新提任的副职领导干部，实行一年试用期。试用期满，由组织、纪检部门进行考察，考察合格的正式任命，经考察不适宜任职的，取消任职资格。

第4篇：干部考核材料范文

一、考核原则

1、客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人做出恰如其分的评价。对工作的评价注意分清主客观因素，既要看现实成果，也要看以往的客观条件和为以后的发展打下的基础。

2、注重工作实绩原则。在对被考核人的“德、能、勤、绩”进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

3、民主公开的原则。机关干部考核的范围、时间、内容、方法、程序等事项要公布于众，并将考核结果书面通知被考核人。

4、全面考核，综合评定的原则。采用个人自评、民主测评和领导评定相结合，最后考核领导小组集体评定档次。

二、考核范围

考核范围以局机关副局级以下干部为主，也可将工勤人员列入其中。

三、考核的基本内容

机关干部考核包括德、能、勤、绩四项内容，重点考核工作实绩。考核中把德、能、勤、绩四项内容分解量化为若干具体要素进行考核。德、能、勤、绩分解的各种具体要素如下：

德（25分）：是指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。主要包括：思想政治素质；团结协作、全局观念；民主作风、群众观念；个人修养、道德品质；遵纪守法、廉洁自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。主要包括：政策水平与管理水平；决策能力；组织实施能力；开拓进取、创新能力等方面。

勤（20分）：是指工作态度、工作纪律和勤奋敬业的表现。主要包括：事业心、责任感、奉献精神；投入精力、真抓实干；办事效率；劳动纪律等方面。

绩（35分）：是指完成工作的数量、质量、效率以及突出的工作成绩和突出贡献等方面。

符合下列条件之一者，在考核中考核领导小组应予充分肯定，并加1-2分：

1、为全局的改革、发展和保持稳定，推进两个文明建设，提出合理化建议或改革方案，被采纳并收到明显成果的；版权所有

2、在工作中开拓进取，做出优异成绩和重大贡献；

3、年度被评为各种先进称号的；

4、有其他突出功绩的。

四、考核标准

机关干部的考核结果分为优秀（a）、良好(b)、称职(c)、不称职(d)。其中，优秀比例一般掌握在机关干部参加考核总人数的25％以内，不同职级的优秀比例要大体平衡。

考核结果的基本标准是：

（一）优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在95分以上，可定为优秀。

（二）良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务良好，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在85分以上，可定为良好。

（三）称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉业务，廉洁奉公，能够完成工作任务，实绩较好，经综合考核，本年度总分在60分以上的，可定为称职。

为在干部考核工作中建立起竞争激励机制，对称职人员实行末位劝诫制度，对于在连续两次考核中处于劝诫范围的干部，要确定为不称职等次。

（四）不称职：政治、业务素质难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误，本年度考核总分在59分以下的，定为不称职。

此外，考核中凡有下列情况之一者，也定为不称职等次：

（1）受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中的；

（3）严重失职，给机关利益和声誉造成不良影响或严重损失的；

（4）拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的；

（5）无正当理由不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的。

五、考核方法、程序

对机关干部的考核以平时考核为基础，年终进行一次全面考核。

1、考前动员。召开考核工作动员会议，传达贯彻有关文件精神，部署考核工作。

2、被考核人个人述职。每个干部对照考核内容和标准，将一年来履行职责及完成各项任务情况进行书面总结。虚职干部在处室内部并在述职，考核领导小组派人参加；实职干部在机关大会上进行个人述职。干部个人书面总结要实事求是，客观具体，用实例和数字叙述，力戒空话、套话，一般控制在1000字以内。

3、测评。在个人总结和述职的基础上，进行干部自评、互评和领导测评。互评和领导测评各占50的分数。

4、考核结果的确定和审定。考核领导小组根据各项测评结果，在全面衡量的基础上，通过集体研究进行确定每个干部的考核结果，写出评语，考核结果要由考核领导小组组长签字。

5、考核结果的反馈。考核领导小组要以书面形式将考核结果通知被考核人。被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起一周内向考核领导小组申请复核，考核领导小组在收到复核申请后十日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。

七、公布测评结果

自评、互评、领导测评及综合评定分数将面向机关全体同志公开。

八、考核结果的使用

1、机关干部的考核结果与干部的聘任、奖惩、晋升、及调整职务挂钩。局里根据实际情况对考核优秀的干部予以各种形式的鼓励和奖励。

2、在被评为优秀的干部中，每年分别确定2名正、副处级后备干部人选，待有职务指标时优先列为聘任人选。

3、年度考核被确定为不称职等次的，按下列规定处理：考核中首次被确定为不称职的，责令其限期改正；连续两次考核被确定为不称职的干部，按规定予以降职或解聘调离原岗位。

4、为有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，党委组织部要建立专门的干部考核工作档案并做好材料归档工作。

九、考核领导小组

组长：××*

副组长：××*

第5篇：干部考核材料范文

组织工作

(一)加强组织人事队伍自身建设，着力提升组工干部履行岗位职责的综合素质和能力。今年9-10月份在市委组织部的统一安排下，部门全体同志以饱满的热情、端正的学风，克服了工学矛盾，通过集中听报告、网上自主学等形式，学习了李林森同志的先进事迹，还学习了组工业务知识、政治理论、经济知识、历史人文等专题，拓宽了思路，丰富了知识，提高了素质，锻炼了党性，增强了责任感和使命感。进一步加强了自身能力建设，努力按照“讲党性、重品行、作表率”的要求来规范组织人事干部的日常行为，提升组工干部履行岗位职责的综合素质和能力。

(二)按照干部管理权限，协助党委做好干部的选拔、培养、考核、监督、任免和调整。协助市委组织部做好3位副县级干部非领导职务提任工作，协助进行了民主推荐、民意测评、考察等程序，完成了各种材料的准备和上报工作。有计划地输送优秀年轻干部参加市中青班学习、外出挂职锻炼。选派干部驻村担任农村支部副书记工作。

积极改进中层以下干部考核办法。制订了《市委党校年度考核实施办法(试行)》，做好干部考核的组织实施工作，更加全面地了解教职工的实际情况，为干部聘任、交流、晋升提供依据。

全年完成了28名干部的提拔、考察、公示、任免、备案、归档工作;1-3月份完成了对职工年度考核、评优奖励、归档、上报备案工作 。

(三)增强青年干部教育培训工作的力度。积极为青年职工搭建成长平台，5月份举办了一期青年教综合能力工培训班通过校领导和优秀教师的言传身教，使青年教工的各项能力都有了新的提高;7月份举办了一期青年教工教学大奖赛，通过以赛促训的方式，着力提高青年教工的业务能力，取得了良好的效果。人事中层干部工作总结与计划

(四)继续抓好处级以上干部教育培训工作。根据组织部通知要求组织督促处级以上干部开展网上学习及撰写学习心得，制定干部在职自学考核方案，建立处级干部教育培训档案，完成我校处级干部自学考核工作。根据市委干部教育领导小组关于开展干部自主选学培训工作的通知精神，先后两次组织班子成员和处级干部填报xx年干部自主选学培训课程和培训订单课程的申报工作。根据市委宣传部、组织部《关于认真组织参加全省领导干部理论知识网上测试活动的通知》精神，组织全校处级以上干部完成网上测试(采取专人答题方式)，并按要求及时上报主题报告。

第6篇：干部考核材料范文

（征求意见稿）

二OO六年三月十日

第一条为促进机关效能建设，加强镇机关干部管理，规范干部行为准则，转变工作作风，树立良好的干部形象，经镇党委、政府研究，特制订实施镇机关干部日常行为规范考核办法。

第二条考核对象：镇机关全体干部。

第三条考核内容：

1、考勤。按凤政［2005］16号文件相关内容执行。每日严格督查，按月汇总。考勤要严肃纪律，杜绝请他人代替签到等弄虚作假行为，凡有人反映，一经查实，扣除两个当事人当月全部考核奖，并由镇党委、政府作出行政处分。

2、会议。会议实行签到制度，凡镇组织，要求镇机关干部参加的会议，干部必须按时参加并签到。确有要事，不能准时到会，要向镇领导请假，并主动报综合办做好考核记录。无故不参加会议或请假不报的，每缺一次扣考核奖金20元。对请他人代替签到等弄虚作假行为参考本条第一款处理。

3、下情上传。为畅通信息渠道，做好上情下达和下情上传工作，对镇综合办布置要求上报的各种材料实行零报告制度，要求驻村及相关干部必须按时完成。凡缺报漏报一次，扣考核奖金20元。

4、综合调度。镇机关干部必须服从镇党委、政府统一安排和调度，凡镇综合办统一安排工作，镇机关干部不得以任何理由推脱和不服从安排。人员、任务下达各办公室，由各办公室主任负责完成。若统一安排期间，确有要事不能参加的，要向镇领导请假，并主动报综合办做好考核记录。不服从安排的、安排各办公室人数没到位的或请假不报的，按每人次50元扣考核奖金。涉及到各办公室的，按平均数扣相关办公室人员。

5、其它未尽内容一律按镇机关干部管理办法执行。

第四条考核奖励：

1、考核工作由镇综合办负责，考核结果每月月初报镇领导审定。

2、月考核结果与年终考核及各项评优评先工作相挂钩，对不遵守日常行为规范的，取消年终评优评先资格。

第7篇：干部考核材料范文

关键词：煤矿企业；成本管理；奖优罚劣

材料成本管理是煤矿企业成本管理的重要内容之一，材料成本在煤矿企业成本中占有非常显要的位置，煤炭企业的大多数材料主要是用于原煤生产，材料消耗投入很大，使用这些材料单位以及人员就是采掘区队和井下员工。为此，做好基层使用材料的成本控制管理和重视材料员配备是企业材料成本控制管理中不可小视的重要问题。目前就怎样做好基层材料成本控制管理来达到降低企业的成本，提高企业经济效益的目的谈几点粗浅的认识。

一、健全各项规章制度，加大考核力度，切实做到奖优罚劣

要提高成本管理的实效性 ，严格落实各项制度，根据各单位的生产实际，对采、掘、机、运、通各个专业的设备材料、电耗等指标进行层层分解，从公司领导到每一个部门管理人，每人肩上有担子和指标，并制定考核文件。防止“只打雷不下雨”现象，确保扎扎实实抓管理，对管理好的区队、管理好的材料员进行表扬，重奖，对工作管理差、不重视的，材料浪费严重、超支超耗、材料私用的坚决重罚。

（一）着手计划材料成本的制定。材料成本的规划，除开单位要求考核基层区队的计划以外，还要制定考核材料消耗的标准依据计划，一定要确保在安全生产及工程质量的前提下，结合现场实际急安全的质量进行要求规范制定，从而达到先进而合理。做到盯紧计划，从严管理，既满足安全生产的需要，又能合理规范的使用材料，减少材料投入，节约材料陈本。

煤矿企业所消耗的材料品种复杂繁多，即使是同一个区队，其消耗水平、设备状况、运量等因素不同，这给成本定额制定工作造成了极大的困难，为了保证材料消耗定额制度科学合理并便于实施，应定期召集各归口部门主要考核人员讨论，组织生产、劳资定额等管理人员深入井下，对各种情况下的材料消耗进行分析，提供定额修定的有力依据，确保其可操作性。

（二）严格材料实际消耗的考核。对生产区队的材料实际消耗考核可划分为机电归口材料和生产归口材料两部分，凡生产区队的材料消耗，非生产归口即为机电归口。保证责任明确，科学分工。为了便于对区队的管理考核，使区队和归口管理部门合理分担材料费，还可以把生产归口和机电归口材料进行细分，即大型材料和普通材料，大型材料费用由两大归口管理部门承担，普通材料费用归区队承担，这样更加便于分类控制考核。在材料消耗管理中，可提高责任意识，以技术优势促进材料管理。

（三）落实奖罚兑现。班组实际工作量与质量的考核，直接影响着班组材料消耗的高低，在对班组材料实际消耗量进行严格考核的同时，区队材料管理员每天将上一天班组成本考核情况进行统计汇总，报公司考核办公室，考核办公室对成本管理工作定期进行通报和分析。

对班组材料成本节超奖罚的考核实施，是做好班组材料成本控制的前提，如果不做好考核实施这一步，班组材料成本控制规范化管理就会沦于形式。为此，实施考核材料成本节超的奖惩，必须及时清算，让职工及时了解掌握本班组材料成本的节超奖罚情况。

二、提升基层材料员“主人翁”意识，加强对基层材料员的管理

在材料成本管理上，煤炭企业对基层材料员的重视程度不够高，特别是在分析材料成本升高原因时，常常仅从材料采购上抓质量、生产消耗上找原因，但对区队材料核算的管理却重视不多，基层核算员的配备数量的也并不多。这无疑让大家感受到到材料员的任务就只不过是在领材料与发材料的范畴内，而发挥不出基层材料员真正的作用。因此，要提升基层材料员“主人翁”意识，加强对基层材料员的管理。

（一）强化基层材料员成本意识教育。增强基层材料员自觉参与材料管理的主动性，杜绝材料人情化，使他们的的自觉性进一步提高，增强材料管理水平，增强抓好材料管理的自觉性。摒除过去那些只注重产量进尺，注重个人工作量，从不合计材料的消耗。

应当在每月都组织召开定额成本管理分析会，及时进行分析总结。主要分析公司计划和归口管理部门计划的落实情况；对比分析原煤定额成本明细项目的消耗情况和升降原因；归口部门分析分管材料费的消耗情况，说明节超原因；总结节支降耗和材料考核的经验，提出合理化建议和意见，并在会后按照任务进行解决落实，保证定额成本管理的深化发展和存在问题得到及时解决。

（二）明确职责，建好台账。材料员要确保材料台帐能够反映当天情况，便于分析于核实计算，以便班组及时准确了解当天材料的消耗，从而便于及时发现、解决管理中存在的弊端，并且进一步相关统计材料的基础工作。如制定材料成本管理的制度和办法、建立健全各种原始记录、材料消耗定额管、管理台帐和报表、将材料装订成册，以便备查与从中吸取经验教训。

三、充分发挥基层区队干部的领导、宣传、带头作用

基层干部领导是班组管理的直接委派者，他们和班组相处最多，还要负班组的消耗事情，因此发挥这非常重要的作用。区队干部的成本管理的关键是开展一些材料消耗等，做事的态度是送还是紧，效果在工作中都是很可以体现出来的，所以在奖励的时候都是根据责任的大小来定的。在区队干部管理当中，安全管理、生产管理、成本管理同步进行、同等重要。要给职工做深刻的思想工作，要让职工精神态度端正，减少各种材料的乱丢乱放，就要从小事做起，把大家的积极性调动起来。做好自己的事情，最大的程度减少材料的消耗，提高企业的经济效益。

综上所述，企业要成本管理需在企业中得以实现，必须以增强认知、优化观念为前提，加强管理、提升员工素质为根本，执行责任、坚持考核为关键，依附员工进行现场管理为保障。只要能成本优化和成本管理全面的抓好，就能建立一个相对完善的的成本管理模式，立足点定在依附员工的成本管理参加，重点定在成本的降低率，前提是执行责任、结果是考核兑现，这样才能有效的促进企业持续发展。（陕西铜川鸭口煤矿有限责任公司； 陕西；铜川；727022）

参考文献：

［1］ 王瑞霞. 现代煤炭企业成本管理思路浅析［J］.中国商界, 2010, (12) .

第8篇：干部考核材料范文

为了正确评价我区党政群机关、事业单位工作人员一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，充分发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员投身滨湖新区建设的积极性和创造性，根据省委组织部、省人事厅《安徽省公务员考核办法（试行）》（皖组字[2008]2号）和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）文件精神，结合我区实际，现就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范围

全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。

二、考核时间

20****年年度考核工作，自本文下发之日起，至2008年4月10日前结束。

三、考核等次

党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。

20****年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

四、考核内容和标准

国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。

五、考核方法

考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。

各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。

（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。

（二）国家行政机关公务员的考核程序：

1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；

2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；

4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；

5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。

（三）机关事业单位工作人员的考核程序：

1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；

2、在本单位全体干部职工会上述职；

3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；

4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。

5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。

六、几种特殊情况人员的考核问题

1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。

4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。

5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。

6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。

7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。

8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。

9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

10、受处分公务员的年度考核，按《安徽省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。

单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。

七、考核结果的使用

年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。

公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

根据组通字[2008]4号《关于实施〈安徽省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。

（五）享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

八、几点要求

1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。

2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。

3、行政机关工作人员当年考核为称职以上的发放年终一次性奖金；事业单位工作人员在实行绩效工资前，仍然享受年终一次性奖金。机关事业单位年终一次性奖金发放数额为当年12月份的基本工资。奖金所需经费仍按原经费供给渠道解决。奖金审批程序，各单位在报送考核备案材料时一并报区人事局审批。

凡事业单位考核确定为优秀等次的专业技术人员，应于审核结束10日内办理考核优秀证书，逾期不予受理。

第9篇：干部考核材料范文

目前对党政领导干部考核工作中还存在一些问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映领导班子及干部的真实情况。考核方法简单死板，效率低下。考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系，为贯彻落实科学发展观提供有力保证。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。

一是将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)国家机关工作人员，即包括政府机关、人大和政协机关工作人员；(3)审判机关、检察机关工作人员；(4)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(5)企业管理人员；(6)事业单位工作人员。并根据《国家公务员法》、《法官法》、《检察官法》等法规制定各具特色的管理制度。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的"生活圈"、"社交圈"进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

四是实行百分制干部年度考核方法。在年度考核工作中，实行了百分制考核方法，变定性考核为定性与定量相结合，进一步扩大了干部考核评价主体的范围，进一步扩大了干部考核工作中的民主。这种考核方法可以使各评价主体的评价意见得到更加真实、准确的反映，使考核的结果更加科学，更具有可比性和参考价值。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。

干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的内容；二是要增加考"个性"的内容；三是要充实考"不足"的内容；四是要考"历史"的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。

在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。

制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，所以说指标体系显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，落实到每个成员，使之具体化。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。在经济奖惩上，不仅对优秀干部要实施奖励；而且对基本称职和不称职干部要坚决兑现惩罚，这样既可减轻财政兑现奖励所带来的负担，同时也能增强全体干部的责任感和事业心。对那些不称职或基本称职的干部，只要考核认为不属于客观因素造成，就应当给予免职、降职处理，这是解决领导干部出口不畅的有效途径。指标体系的建立要把握住五点：一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局；三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题；四要有合理性。指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的；五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标做到定性与定量的有机结合。

第四是要全面正确地看待干部的工作实绩。增强实绩认定的准确性，必须辩证的分析和评价工作实绩，应从五个方面入手：一是“虚”绩和“实”绩的关系。必须既重视有形的硬任务，也不能忽视无形的“软指标”，不能顾此失彼，搞“单出头”。二是集体与个人的关系。要根据岗位职责和工作分工，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面要进行重点考核，以正确区分和评价班子集体与每个成员的实绩，防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”现象。三是个体主观努力与客观环境的关系。必须注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础，对实绩成因进行客观、全面分析，避免实绩考核认定上的简单化、片面化。四是当前实绩与长远发展的关系。注意分清现任领导干部与前任的实绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。五是全局利益与局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。

三、创新考核办法，使党政领导干部考核正常化、规范化

（1）加大日常考核力度，定期考核与平时考核相结合。

平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要建立领导班子和领导干部实绩档案登记制度，统一印制领导干部表现情况季度登记卡，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，组织部门要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。

（2）把诚信纳入考核体系，建立个人诚信档案。

“人无信不立，业无信不兴，政无信必颓”，只有形成人人讲诚信、人人参与诚信建设的良好氛围，社会主义市场经济才能健康发展。针对政府信用中存在的政策兑现难、执法不公、“三乱”等问题，党政领导干部要切实转变工作作风，由管理型向服务型转变，做到不错位，不越位，不缺位，依法行政、依法办事；建立科学的政绩考核制度，防止一些党政干部搞形式主义，做表面文章。要通过公安、银行、学校、社会团体、私人社交圈等把党政领导干部个人的诚信记录在案。使党政领导干部的考核真正体现客观、公正和真实。

（3）进一步提高考核者的素质，确保考核结果客观公正。

考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。

（4）加大考核监督力度，认真研究和建立治假防假机制。

首先，充分发挥纪检监察、审计和统计、工商、计划、财政等职能部门的作用，综合运用季度报表、半年分析、年终考核等多种监控办法，加大对指标运行质量的监督检查，切实保证考核的质量和效果。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。对行政机关，要审计财务收支的合理性、合法性；对事业单位，要以审计预算外资金收支为重点；对企业单位，要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。

其次，要从保证指标数据的真实性出发强化统计工作职能。要努力提高统计人员素质，实行资格认定和持证上岗制度，保证其更好地发挥职能作用；要建立统计数据报送责任制，使统计工作与实绩考核相衔接。

第三，要从扩大民主出发增强群众参与“评绩”的程度。要实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节。要进一步完善实绩考核的民主程序和方式方法，积极引导和组织更多的群众参与考核。要增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督，以切实增强实绩考核工作的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。从而引导各级领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，真正做到用科学发展观统领经济社会发展全局。

合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现“民意失真”和“公论不公”的情况。