资源经济与管理精选(九篇)

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第1篇：资源经济与管理范文

关键词：人力资源 区域经济 问题 对策

一、前言

随着全球化经济的快速发展，经济建设的地位越来越重要，因此实现整合优化人力资源的发展与区域经济的发展相当重要。人力资源的质量、数量以及分布区域都能影响区域经济的发展。培养人才、吸纳人才是区域经济发展的前提条件，只有有效管理和培养好人力资源，区域经济才能健康稳健的发展。

二、我国人力资源和区域经济发展的现状

（一）区域经济发展现状

当前中国区域经济发展的显著特点是空间不平衡性，东部、中部、西部是中国区域经济空间上的分布。在中国的经济转型中，区域经济有着显著的作用，为各个区域经济的发展起着协调作用，既能确保本区域的经济主体的发展，又能全面提高各地的经济水平。但是中国西部、中部、东部的发展的差距仍很大，原因是人力资源的争夺引起不平衡的人力资源分布。

（二）人力资源现状

虽然中国是个人口大国，拥有大量的人力资源，但是很多人力资源的素质偏低，真正能够创造社会价值，为经济发展提供动力的人力资源相对较少。而且我们国家人力资源的分布特点是阶梯状分布，东部地区拥有大量的高素质人才，而中部和西部地区的人力资源相对缺乏，因此人力资源的分布也分为三个层次：东部、中部、西部。所以说，经济越是发达的地方，人力资源越是丰富，而落后的地方，人力资源只会更加匮乏。

（三）人力资源与区域经济管理的关系

人力资源是区域经济发展必不可少的因素，区域经济的发展离不开强大的人力资源体系。在知识经济时代，人力资源的质量尤为重要，特别是具备高技能和高素质的人才，这对于区域经济的可持续发展有重要的意义。认识到人力资源重要性，市场经济的参与者为了能在激烈的竞争中屹立不倒，通常采取各种方式吸纳优秀的人才，同时还给予他们相关的培训促使其不断的成长进步，这有利于优化区域内的人力资源质量。而且当今社会对于人力资源的培养成本已经没有以前那么高了，市场经济参与者很乐意花少量的成本来培养他们的员工，这大大有利于区域内的人力资源发展。

三、人力资源与区域经济发展中存在的问题

（一）结构性失衡的人力资源开发

在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。

（二）地域不平衡的人力资源开发

当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。

（三）不协调的人力资源素质和区域经济的发展

由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。

（四）缺乏组织体系和总体规划

在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。

四、区域经济发展之下人力资源的完善对策

（一）加强正规教育和职业教育

2006-2012年能源强度效应再次呈现负效应。说明这段时期国家发展低碳经济的政策起到了改善能源强度效应的作用，首先，国家在宏观层面上，通过出台一系列的政策措施支持发展节能减排技术的研发和应用，其次，在微观层面上，几年的经济高速发展为企业奠定更新生产技术的经济基础，企业在追求利润的驱动下加大了对技术改进方面的投资。再加上低碳技术国际合作的机会在增加。《联合国气候变化框架公约》规定发达国家有义务向发展中国家提供技术转让。因此我国可以通过国际合作加大提高节能减排技术水平的步伐。

（三）经济结构效应（es-effect）

经济结构效应衡量了经济结构对碳排放的影响，本文主要讨论了也就是工业39个子行业内结构的调整，主要体现在低碳行业鼓励其优先发展，“三高”行业则控制其发展速度。

除了1999年、2004年和2007年以外，经济结构效应都为负值。从这个结果说明：虽然我国工业行业结构仍然以重工业为主，但几年调整产业结构的努力确确实实取得了相当的成效。

其中，2005-2006年经济结构的改善减少碳排放的效应达到了历史最高水平，取得了明显的改善效果。特别是2005年达到了-176.08的峰值。这归功于我国在保持高速经济增长的同时，充分利用市场约束和资源环境约束的倒逼机制，一些高能耗产业过热推进得到一定程度的遏制，使得我国产业结构升级达到历史最高水平。另一方面，加大对环境能源法律法规的制订和颁布，如：2005年2月《可再生能源法》通过。

（四）经济规模效应（g-effect）

经济规模效应衡量了在其他条件不变的情况下因经济规模扩大CO2排放增加的数量，也就是碳排放理论增加量。经济增长是碳排放量增加的主要因素。

其中，2003-2007年，由于中国加入WTO后，为中国经济重新加速发展奠定了良好的外部环境，使得中国经济呈现两位数的发展速度。而这一时期经济增长的一个重要原因是由钢铁、水泥、建材等一系列基础产业的强力推动，煤炭、钢铁、水泥、化工、建材、石油石化等高耗能行业取得了超常规发展。因而这时期的经济规模效应出现历史最高水平，甚至在2007年达到785.51几乎比2005年翻了一番。而07年以后由于金融危机影响，有所降低。（五）CO2理论减少量

CO2理论减少量是指因技术进步、产业结构调整等因素，理论上CO2减少排放的数量。它等于碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的和。

从输出结果来看，CO2理论减少量和CO2理论减少率都为波动趋势。且只在2003、2004年两年的CO2理论减少量和CO2理论减少率为负数，其他年份的CO2理论减少量和CO2理论减少率均为正数。

为了逐步减少CO2平均排放总量，在不抑制经济增长的前提下，就必须还用加大增加CO2平均理论减少量的力度。通过降低能源消费结构中的煤炭消费、技术进步和工业内部行业结构调整等方面进一步改善碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应。

五、结论与总结

分解结果来看我们可以得到如下结论：

第一，经济规模效应成为直接导致工业CO2增加的最大的因素。而由于我国还处于发展中国家，经济增长是必需要保证的，同时我们必须做到经济增长与环境相互协调，实现经济“又好又快”发展。在这种情况下，我们只能在碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的方向上努力。

第二，从1995-2012年的情况来看，我国在技术进步、提高能源利用效率方面取得了一定成绩，能源强度平均值为-84.11。在经济结构调整方面也起到了抑制碳排放增长的作用，但力度比较小。而在能源结构改善方面还有很大的改进的空间。

第三，平均来看碳密度效应平均值为11.74，也就是说煤炭仍然在能源消费中占据最大的比例，石油、天然气、水能和核能的比例仍然太低。通过调整能源消费结构减低碳排放将是一个突破口。

综上所述，根据本文的实证分析，经过多年的努力我国在节能减排上确实取得了一定成绩，但我们更要看到在碳密度效应、能源密度效应、经济结构效应各个方面都还有很大的改善空间。但随着国家和公众对能源环境问题的越来越大的关注，有理由相信，在我国政府的领导下，我们有信心也有能力实现新型工业化使经济发展与能源环境协调、可持续发展。

参考文献：

[1] J. W. Sun. Accounting for Energy Use in China，1980 ～ 1994. Energy，1998，23： 835 - 849.

[2] 涂正革： 《中国的碳减排路径与战略选择―基于行业部门碳排放量的指数分解分析》[J]，《中国社会科学》，2012（3）。

第2篇：资源经济与管理范文

关键词：信息化 经济信息 信息资源管理

经济信息是信息和经济相互融合而形成的有机整体，是对社会经济运行的属性及其有关特征的一种客观描述，是社会经济活动的各种发展变化及其特征的真实反映。一方面，经济信息是信息的一种，因此它有信息的一般属性，即它是一个多元化、多层次、跨学科、动态化的复杂知识体；另一方面，它作为当前社会信息分类中的一种，又有其独特之处，即它主要是关于经济活动及其发展变化的反映。

到目前为止，人类社会已经经历了三次工业革命，第一次工业革命是以蒸汽机的发明与使用为标志，第二次工业革命是以电力的广泛运用为标志，第三次工业革命是以计算机的发明使用为标志。有人预言，人类社会将在不远的未来跨入以信息技术发展使用为标志的第四次工业革命。当今世界，在电子信息技术高速发展的过程中，美国、日本、欧洲等发达国家凭借着其领先的高科技技术和强大的技术研发能力，全力推进社会各方面的信息化，尤其是经济的信息化。同时，欧美等发达国家利用先进的经济信息化已经和继续占领着未来世纪的一个又一个战略制高点，在开发宇宙未知空间，获得更多超额利润，争夺各种发展机会和话语权的同时，较为主动的影响着世界格局的演化。

在新一轮的全球经济信息化的浪潮中，各国政府努力抓住机会，积极采取有效措施开发利用现代化信息技术和信息资源，充分发挥信息资源的经济价值，推动本国经济、科技和社会的协调可持续发展。1993年美国政府率先推出“信息化高速公路”计划，随着信息化浪潮席卷全球，欧洲各国，亚洲四小龙和日本等国也纷纷推出了本国的“信息高速公路”计划，掀起了一场全球性的信息高速公路建设热。各国试图通过快速、高速的经济信息化来促进国民经济的大幅度增长，增强本国的综合实力。

经济信息资源研究的理论支持

（一）信息经济学的研究对象

所谓信息经济学，就是以信息为主要研究对象的一门科学。具体而言，它是分析信息及信息的处理对于经济活动所产生影响的科学。由于信息经济学这门学科的发展历史还比较短，而它的研究对象相对十分复杂、庞大，并且随着现代社会的发展又是不断变化的，因此该学科的发展还不是很完善，还存在很多需要研究的地方，信息经济学的完整体系尚在形成之中。截至目前为止，信息经济学的发展分为两个截然不同的分支。主流的信息经济学主要是基于微观的不确定性去构筑该学科的理论体系。我们知道，西方经济学强调市场经济在资源配置中的基础性作用，但是它同时指出，市场存在失灵现象，其中的一个原因就是信息不对称。由于参与者双方所掌握的信息是不对称的，因此最终的经济结果就不是完全符合市场规律的，它与所掌握的信息的多少及重要性有关。信息经济学是近年来西方经济学研究的主流方向，它致力于研究信息对经济活动某方面的效益影响方面，为了克服不对称信息对经济主体的作用，处于信息劣势的一方在经济活动当中需制定某种激励机制，去自动校正和调整不对称信息的影响。信息经济学的另外一个分支则更偏重于宏观的层面，其基本出发点是：物质、能量和信息是构成客观世界的三大要素，对信息重要性的认识，不应仅仅局限于微观活动中的具体作用方面，而应该从更宏观的角度去考虑信息对经济的作用和影响。它主要是从这三者的相互关系及其相互作用的角度去研究信息资源对经济活动的作用。

（二）信息经济学的核心内容及其理论支持作用

信息经济学是一门研究领域极为广泛的科学，它涉及宏观信息产业发展到微观的单个市场信息主体，从信息理沦的建立到实际的信息产业的投入、产出和效益。其核心内容主要包括两个方面：

第3篇：资源经济与管理范文

科学技术是第一生产力这句话在我国的任何发展时期都展现的淋漓尽致，人才是保证我国科技不断进步，经济不断发展的重要基础。很多的经济学家认为，人力资源管理是影响经济可持续发展的重要因素，同时人力资源管理与我国经济的可持续发展有着十分紧密的联系。在我国发展的新时期人力资源管理对于经济发展的重要性越来越显现出来，相应的工作人员需要明确二者存在的关系，不断的提升我国人力资源的管理水平，促进我国经济实现可持续发展。

一、人力资源管理的内涵

（一）核心概念

资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力资源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。

（二）人力资源管理的目标和特点

对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合;对于人才的激励挽留;对于人才的培养;人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路[1]。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，二可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

对于实现经济的可持续发展主要有三大基本要素，第一就是使得经济市场的供求关系能够出一个平衡的状态，第二就是应用有限的投入得到巨大的产出，促进经济的发展。第三方面就是对于产业结构不断地进行改良和优化，适应现代化的发展需求。想要实现经济的可持续发展，那么主要的切入点就是人力资源管理。对于经济可持续发展的内涵进行深入的解析，我国经济市场需要坚决的避免供不应求或是产品供应大于市场需求的不良情况出现，将经济的稳定、持续发展作为最终的目的。同时还需要注重的是对于经济的发展，不能以消耗巨大能源和资源为代价，不能以环境破坏为代价，守护我们赖以生存的家园。目前社会已经全面的步入了经济快速发展的新时期，人口的流动越来越为频繁，科学技术的发展也是日新月异，一些新型的产业也不断的产生，所以对于经济结构要给予更多的重视，要使得经济结构一直处于健康状态中，该内容也是保证我国经济可持续发展的关键和重要基础。

（二）经济可持续发展对于人力资源的需求

经济增长的形式需要进行转变，以往我国对于经济增长采用的是粗放式的管理，这对于我国经济走可持续发展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理转变为精细化管理。经济增长的方式也需要从强调速度，转变为强调效益。对于各项资源进行科学的管理，优化的配置，是我国经济实现可持续发展的必然需求。经济发展的资源主要包括：自然资源、人力资源、社会资源。人力资源是最为重要的，因为其它资源的配置都需要站在人力资源的基础上。最终可以了解到人力资源管理具有的成效，与经济资源转化为实际效益的效率有着关键性的影响。

在人力资源管理工作中，资源的最佳配置是保证社会经济不断增长的必经之路。对于我国的教育领域而言，对于高素质人才的培养，一直都是我国教育领域专注的重点内容。对于人力资源的开发和应用，对于经济实现可持续发展是非常重要的，人才队伍的建设才能够使得人力资源管理工作具有前线战地，才能够保证人力资源管理对经济发展的促进作用全面的发挥出来[2]。

（三）人力资源取替自然资源促进经济实现可持续发展

自然资源是有限的，在人类不断发展的过程中，自然资源正在大幅度的缩减，长时间作用下自然资源必定不能够在继续的维持经济发展的需求，必须要积极的找寻新的资源取替自然资源，保证经济能够实现可持续的发展。国际间经济的竞争归根到底就是人才的竞争，国家人力资源的管理水平会直接的影响国家经济增长的实际情况。根据科学的数据分析了解到，劳动者本身具有的素质对于经济发展的重要性越来越显现出来。同时也能够直接的认识到，对人力资源科学、合理的应用，才能够保障经济一直发展，而不会倒退，并且需要意识到人力资源必定会越来越高程度的取替自然资源，人力资源会逐渐发展成为促进经济增长，保证经济能够实现可持续发展的关键。

第4篇：资源经济与管理范文

关键词：人力资源管理；区域经济发展；关系

引言：

随着我国社会经济的快速发展，人才的作用越来越显著，通过人力资源管理，能够对人才的分布、人才的素质以及人才的储量等进行协调管理，进而可以充分发挥出人才的作用，促进区域经济的快速发展。人力资源管理是促进区域经济发展的重要措施，同时也是区域经济发展的重要基础和前提保障。而区域经济的发展，又可以提升人力资源管理水平和管理效果，二者之间相辅相成，相互促进，共同发展。

一、人力资源管理与区域经济发展之间的关系

（一）人力资源管理为区域经济发展提供有力的保障区域经济是指区域内所有人口通过智慧和劳动所创造出来的综合经济。而人力资源管理是指为了提升区域内所有人口所创造的综合经济，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和劳动，创造更多的综合经济。由此可见，人力资源管理与区域经济之间有着十分密切的关系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能创造更多的综合经济，才能促进区域经济的发展。因此，人力资源管理为区域经济发展提供有力保障。在人力资源管理过程中，通过提升知识存量，可以推动区域经济的发展与进步。创新企业的发展，需要注重加强对劳动力与资本的利用。而在综合实力强的企业中便可以实现人口质量的强化。通常情况下，在人力资本丰富的过程中，所产生的研究结果会存在一定的差异，研究结果会呈多样化的趋势，通过人力资本丰富可以使资本投入和劳动力投入递减效应降低。这会促进区域内的发展效率，提升区域经济发展水平。除此之外，储存人力智能能够在很大程度上提升知识生产效率，促进发展效益与研究效益的提升。所以，针对产业中的培训对象，应尽量针对文化程度高的员工进行培训，以便实现人力资本的储存，提升知识生产效率。

（二）人力资源结构会影响区域经济的发展目前，由于我国人口众多，劳动力资源丰富，因此，我国劳动力资源呈现出了劳动力多的情况。另外，由于我国义务教育开展相对较晚，因此，大部分劳动力的文化水平不高，尤其在农村地区的劳动力资源，普遍没有接受过高等教育，这使得我国劳动力资源也会呈现出质量差的情况。这种质量差主要表现在知识储备上的不足，同时在科技水平层面上的差距则更加明显。这种差距的存在，会影响到区域内部人力资源成本的积累量。人力资源差距越大，则区域内部人力资源成本积累量下滑的程度越明显，如果任由这种趋势发展下去，会对区域经济的发展带来十分不利的影响。这种情况充分证明了提升人力资源劳动力文化水平的重要性。在人力资源管理过程中，应给予提升劳动力文化水平以更多的关注，不断优化人力资源整体结构，为区域经济的发展提供更加有力的支持与帮助。

（三）人力资源管理有助于拉动区域消费的增长拉动内需是促进我国经济增长的主要方式之一，对于区域经济的发展而言，拉动区域消费的增长也同样具有十分重要的作用。在人力资源管理过程中，可以提升人才队伍的整体水平，创造出更多新的经济增长点，同时也可以带动区域的投资需求，促进区域经济的发展。区域经济的发展，能够提升人们的生活水平，增加人们的消费能力，拉动区域消费的增长。与此同时，人力资源管理不仅可以提升区域消费水平，而且还能推动区域消费结构的不断升级，实现投资与消费的共同发展。人口消费能力的提升可以拉动消费增长，促进区域经济发展，而区域经济发展，又可以提升区域人口的经济收入，增加区域人口的消费能力，进而会进一步的拉动消费需求。如此一来，便形成了良性循环，实现了人力资源管理与区域经济发展的共同进步。

二、人力资源开发过程中存在的问题

（一）人力资源开发意识不强，人力资源开发措施不合理我国是世界上的人口大国，劳动力资源十分丰富。在此背景下，一些企业往往会错误的认为我国的人力资源取之不尽用之不竭，不注重人力资源的开发，人力资源开发的意识不强，没有充分的认识到人力资源开发的重要性。这种错误的观点和想法会严重影响企业人力资源管理效果，导致企业的人才队伍素质不高，并且长时间得不到提升，使员工的工作能力无法满足实际工作的要求，无法高质量的完成岗位工作，这必将会给企业的发展带来不利影响。除此之外，即使一些企业认识到了人力资源开发的重要性，并且积极进行人力资源开发，但是所采用的开发措施往往存在很多不合理因素，很多人力资源管理措施得不到有效的落实，难以发挥出人力资源管理的作用，导致人力资源开发效果不理想。

（二）人才结构不合理在我国经济发展过程中，人才发挥了至关重要的作用，以往，我国比较缺乏高素质的人才，因此会给经济建设带来十分不利的影响。而随着我国“科教兴国”战略实施以来，高等教育规模不断扩大，高等教育水平不断提升，使得高校每年都能够为社会输送大量的高素质人才，这为我国的经济建设提供了有力的人才支持，对于促进我国社会经济的发展具有十分重要的意义。但高校的不断扩招，使得每年都会产生大量的高校毕业生，再加之市场对人才的需求量不断降低，导致人才出现了饱和现象。很多高素质人才得不到适合的工作岗位，转而从事一些要求较低的工作，造成了大量的人力资源浪费。除此之外，我国还面临着专业性人才不足的问题。很多高校毕业生在校所学的知识与实际的工作岗位需求不符，并且在校期间实践经验不足，短时间内难以适合工作岗位的需求，这也会对区域经济的发展带来不利影响。

（三）人才区域需求差异大在我国的东部沿海地区，由于经济发展速度较快，对人才的需求量较大，再加之该地区的经济发展状况良好，更能吸引高素质的人才，这使得我国东部沿海地区人才比较密集。而对于经济发展相对比较缓慢的中西部地区而言，该地区的建设更加需要高素质人才的支持，但是由于受到经济等方面因素的限制，导致该地区的人才引进机制不完善，使得企业难以吸引和留住高素质的人才，导致高素质人才的流失。高素质人才的流失又会使该区域出现人才短缺问题，进而影响该区域的经济发展。如此一来，便会形成恶性循环，势必会给区域经济的发展带来不利影响。

三、完善人力资源管理促进区域经济发展的措施

（一）提升人力资源开发意识企业招聘优秀的员工并不等同于人力资源开发，人力资源开发的概念更加广泛。要想提升人力资源开发的效果，管理人员首先要充分认识到什么是人力资源开发以及人力资源开发的重要作用。与此同时，管理人员还应结合企业自身的实际情况，综合分析企业现有的人力资源状况，挖掘企业现有人力资源的潜力，制定更加科学合理的人力资源开发方案，提升人力资源开发的效果。企业需要在引进高素质人才的同时，加强对内部人员的培训，帮助员工提升综合素质，促进企业人才队伍整体水平的提升。只有这样才能充分发挥出企业的人才优势，使其更好的为企业发展服务，推动企业竞争力的提升，使企业在日益激烈的市场竞争环境中立于不败之地。只有企业得到健康发展，才能为区域经济的发展奠定基础。

（二）改善人才结构企业的发展离不开人才的支持，针对目前我国人才趋于饱和的状态，企业应积极引进专业性人才，这样可以为企业的发展注入新的活力，尤其要注重对经济管理人才的培养和引进。针对这种情况，国家应给予更多的教育经费支持，大力培养经济管理人才，提升经济管理人才的素质和专业水平，使其能够更好的为企业的发展服务，推动区域经济的健康发展。除此之外，国家还应加大对职业院校的支持，加大力气培养技术型人才。这样才能使我国的人才结构更加合理，才能提升人才的利用率，做到人尽其才，实现人才结构的优化。

（三）引导人才的合理流动在我国的东部沿海地区，经济发展水平较高，因此吸引了大批人才投入到该区域的建设之中。而在我国西部大开发的政策下，中西部地区的建设同样重要，并且中西部地区的建设同样需要高素质人才的支持。因此需要引导人才的合理流动，使更多的高素质人才投入到我国中西部地区的建设之中，促进中西部的发展。为此，国家应出台相应的优惠和鼓励政策，积极改善中西部地区的就业环境，吸引更多的人才投入到我国中西部地区建设之中，这样才能充分发挥人才优势，并提升人才的利用率。

第5篇：资源经济与管理范文

    1.是更加关注知识型、高水平员工。全球化竞争格局,决定了当下是个以人才和科技为主导的时代。今后,素质高的稀少人才将获得更多的工作机会和更高的工作报酬,知识型员工成为企业人力资源管理重点关注的对象,而知识的增值则成为人力资源管理的主要内容和核心话题。

    2.是不断满足员工需求,建立新型员工关系。企业人力资源管理,更加重视高水平员工和知识资本,其日益突出的重要作用在于可以为顾客提供较高的附加值。这里的“顾客”既包括企业外部的客户,也包括企业内部各部门、各下属单位,所以人力资源管理部门应该积极加强与企业各各部门、各下属单位的沟通联系,从权力系统变为服务系统,吸引并留住优秀人才。在全球性竞争越来越激烈的今天,企业之间的竞争直接体现为人才的竞争,找到并留住优秀人才是非常关键的。因此,企业应当及时引进自己需要的优秀人才,同时又要设法留住企业内部原来的优秀人才。至于吸引人才的具体途径,一方面要帮助员工制定职业生涯规划;另一方面还要设法提高员工的工作环境和生活质量,使他们通过在本企业的工作改善经济条件,提高生活水平,更重要的是实现自身的人生价值和目标。

    二、目前美国及许多有实力的国家都在积极创建高绩效人力资源组织

    未来企业人力资源管理,需要有效管理全球范围的知识,并产生所谓的知识经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理必须学会利用信息技术,以网络为工作平台,比如网上招聘在中国越来越普遍,另外还有网上培训、网上沟通、网上考评等等。另外一方面,还要发展企业自身能力,这包括硬性和软性的能力。硬性能力是指盈利能力,即创造市场价值、时间经济效益的技术;软性能力是指组织能力,即能不能吸引并留住全球优秀人才的能力。相比较而言,组织能力更难获取和模仿,人力资源管理部门想拥有并留住管理能力。我比较了好几家企业介绍人力资源的政策后发现,创造环境非常重要,一个企业能不能制定好的政策和环境,关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化以及共同的宗旨目标。

    在全球经济环境下,我们需提高人力资源管理观念。在这种环境下,企业如何走向国际非常重要,特别值得思考的是全球范围内如何吸引优秀人才,培养、培训开发国际性的团队,通过良好的人力资源政策、平台使人力资源管理能为企业的核心竞争力出一份力。人力资源部门从事什么活动,制定什么政策,本身并不重要,重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果,是否产生与企业追求相一致的结果。所以,人力资源管理融通企业管理其他的活动一样,既具有科学性也具有艺术性。特别是“管人”,人力资源管理者要掌握工作的科学性、意识性,使两者很好地配合,帮助企业实现既定使命。在全球化背景下,企业需要新的技能解决新的问题,企业需要掌握引入新资源的技能,比如积极相应企业需要的工艺上激励,利用世界范围的人才,以及知识、关系资源等等,使之成为企业间竞争优势的源泉。

    最近很多学者研究人力资本、社会资本、组织资本,美国鲁森教授近两年则一直在研究心理资本。我们过去在这方面注意不够,主要研究人力资本,现在越来越多学者在关注心理资本问题。人力资本实际上就是讲你的员工掌握知识的多少和掌握知识的能力;社会资本主要是你知道谁,你的关系网是谁;另外一个就是心理资本,你究竟是谁,你心理素质怎样。有知识有能力,但是心理承受能力不行,这也是行不通的。

    三、我们研究全球化,这里面就需要考虑员工的思维方式、治理方式和员工的能力

    从员工治理方式来讲,企业如果以全球化作为发展方面,就需要考虑全球资源网络、全球组织构架,包括从流程整合全球信息的平台等等。员工的思维方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。员工的能力,则是指员工有没有国际化视野、全球领导能力、外语能力等等。

    拿海尔举例,海尔公司在美国生产的冰箱,在美国前几年占的市场份额是35%-40%,最近统计已经达到50%;海尔的酒柜在美国占70%份额,基本上使用的是美国人。首先,海尔秉承全球的观念,利用全球的资源,从全球的角度考虑企业的经营管理活动,全球性地开展企业的研究开发活动。第二,协作和团队精神。彼此的伙伴关系是企业的重要资源,通过团队合作协作机制逐步形成,人力资源管理需要在激励机制中强调团队的合作。第三,培养全球范围内有效的沟通。有效沟通是一种组织资源,全球的信息和知识系统帮助全球企业在不同事业部之间整合和分享有价值的信息。第四,开发全球经理人员和全球知识工作者。日本企业过去都是终生雇佣制,最近到日本丰田汽车公司看,现在已经40%用外包的形式。一些全球性的企业,比如Intel、北方电信、保洁公司,采取市场活动方式在中国获得研发的资源,特别同中国大学科研机构以及其他组织获得人才。第五,提高事业部对全球绩效的贡献。根据全球战略,一些企业开始考虑全球产出、全球共享的会计系统。根据新的会计方式,企业经营活动将跨国家、跨生产部门的合作放在重要的位置上,公司提出要进入公司中高层管理圈必须有国际管理的经验。第六,建立新的全球激励机制来适应新的战略。我们可以看到一些公司有一种分享权利的文化,员工可以获得公司的股票。最后,通过制度的安排和跨文化培训建立信任,信任可以促进沟通鼓励合作并降低冲突,培养不同单位不同文化的信任。全球企业需要跨文化的培训,需要信息共享的系统,也需要强调对公司全球业绩的贡献。所以我们需要帮助管理层进行全球化的思考,全球化的经理人员必须学会同世界伙伴合作,从相互交流中更多获得知识,并通过世界范围内的运行网络快速有效传递知识。这需要有利于学习,而且能够快速学习不同文化团队工作的管理者。

第6篇：资源经济与管理范文

关键词：公立医院 ；经济效益； 人力资源 ；相互关系

中图分类号：R197文献标识码： A

引言：

医院作为非营利性机构，肩负着为群众提供医疗救助、保健服务和社会公共卫生的职责。而同时，医院作为一个独立的经济实体，有承担着自负盈亏的责任。因此，在福利性与经营性双重原则的要求下，在市场经济浪潮的推动下，在当前卫生行业的改革进程中，医院受到的最大的冲击来源于经济方面。医院经济效益的高低已成为医院自我发展的重要影响因素，也是医院管理中最棘手的问题。

医院如何适应市场经济发展，满足广大群众不断增长的医疗需求，提高医院经济效益，促进医院持续发展是我们所要研究的问题。

一、经济效益影响因素

医院的经济效益受多方面因素的影响。概括起来，可以分为内部因素和外部因素。

1.内部因素。包括技术水平、服务质量、管理政策和医疗环境四个方面。(1)技术水平。技术水平包括医疗水平、护理水平、医技水平等 (2)服务质量。随着目前人们生活的不断提高和法律意识的不断增强，人们对医院服务质量的要求越来越高，包括工作人员素质、文明礼貌程度、工作效率、便民措施等。(3)管理政策。医院作为独立的经济实体，只有应用恰当事宜的管理策略，才能提高工作人员的工作积极性，赢得患者的信赖和医院的声誉，提供医院的经济效益。(4)医疗环境。先进高级的医疗设备能够有效提高医院的技术水平，优雅整洁的院容院貌能够为患者就医、医生工作提供良好的环境。

2.外部环境。包括政府政策、地理位置以及社会环境，这些大多不以人的意志为转移。

(1)政府政策。政府如果能够发挥经济调控者和社会监管者的作用，出台有利于医院发展和医疗进步的政策，对医院医疗质量、发展规模、医疗成本等实行有力的干预，必将对医院的经济效益起着很大的影响作用。

(2)地理位置。地理位置包括医院所处道路交通状况、通讯设施完善状况等因素。良好的地理位置对于医院经济效益的提升有积极的促进作用。(3)社会环境。医院的社会环境包括整个社会，尤其是当地群众对医院的就医环境的认可度、医疗水平的信赖度及医院的知名度，对医院的长期发展也起着至关重要的作用。

在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

人力资源管理的核心本质是创造效益

医院的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个医院有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。,构架成医院的最基本元素是医院中的每一位成员个体,所以说,医院创造效益的过程,实质上就是医院根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。

人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是医院资金、技术、设备、医院的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①经济效益 = f(资金,技术设备,医院的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从医院个体角度看,人力资源在公立医院经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为医院整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为医院的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径

第7篇：资源经济与管理范文

[关键词] 西部经济发展 资源开发型冲突 公共危机管理

一、资源开发型冲突公共危机的表现

资源开发型经济发展模式在某种程度上推动了当地经济的发展，满足了某些强势集团的利益，但更为严重的是，不仅对生态环境造成威胁和侵害，而且也使不能在开发过程中分得一杯羹的群众沦为更加弱势的群体，加剧了贫富分化，滋生社会腐败，也加剧了社会的不稳定性和不公正性。伴随着资源的非理性开采和利用，这种由资源开发型冲突引起的公共危机也愈演愈烈。比如，陕西榆林地区是晋陕蒙接壤地区举世闻名的矿产资源富集区，被誉为中国的“科威特”，已经发现的矿产资源多达8大类48个品种，境内不仅有世界煤田之一的神府煤田，而且还有全国陆上最大的整装天然气气田和陕西省储量之最的石油以及丰富的岩盐、湖盐、高岭土、铝土矿等矿产资源。随着西部大开发战略的实施，榆林地区的煤炭和石油资源得到了大规模的开发，天然气也快进京了，但现在全区12个市县还都是国家级贫困县，在325.8万总人口中， 尚有22万人口没有越过温饱线。曾经为中国革命作出过巨大贡献和牺牲的革命老区延安，虽然土地干旱贫瘠，地下却发现了丰富的煤炭、石油和天然气，已经探明的石油储量达4.3亿吨，煤炭储量为71亿吨，天然气储量33亿立方米。延安不仅是中国革命的摇篮，而且也是我国石油工业的发祥地，中国陆上第一口油井、第一个炼油厂都诞生在延安。经过30多年的发展，延安石油年产量由当初的1.21万吨增至2001年的314万吨，原油加工量达到376万吨。但迄今为止，在延安13个区县中还有8个国家级贫困县，190多万农业人口中，处于国家核定标准年人均收入625元以下未解决温饱的有28.9万人，625元至865元之间低收入的有31.1万人。

由于正当的利益得不到关切和保障，上访、游行、静坐等极端方式成为弱势群体寻找公正和公平，维护切身利益的主要手段。辽宁是中国的老工业基地，在社会转型过程中体制性矛盾引发了大量问题，而其主要问题是：历史包袱重，如企业退休养老金缺口大，老职工心存强烈不满；下放的中央企业政策性破产后遗症问题多，失业人员长期得不到再就业；不同群体在利益转换过程中形成的突出矛盾难以及时解决，如国企改制中欠发解除劳动关系的职工的工资、福利以及保险费用等。地方政府不能给他们满意的回答，促使他们走上了上访的漫漫长路。

二、公共危机管理的新突破

1.对冲突的主体要有新界定。在以前，利益上受侵害的当地居民和开发商被认为是公共危机冲突的主体，政府作为裁判或仲裁者协调二者之间的矛盾。但是近年来，利益上受侵害的当地居民与当地政府之间的冲突也时有发生。首先，当地居民与当地政府的冲突过去以“减负”为主，近年逐渐转向于要求政治上有更多的“话语权”。我国现行的人大代表名额分配上的不平等，直接导致了农民在国家政治生活中“话语权”缺失，农民的政治权力、农民的意愿、农民的利益难以得到合理表达或保护，成为农村社会冲突事件增多的重要原因；其次，以争夺自然资源利益为目的的乡村内部农户之间纷争，明显地转换为农民和基层政府之间经济利益争夺的群体性社会事件。

2.引入非政府部门（NGO）加强危机评估。危机评估以政府为主导，其有利的方面在于，可以比较便捷、充分地掌握评估的资源；但不利的方面在于，政府既是危机评估的主体又是客体，在评估的过程中不可避免的会失去公正性、公平性，而且政府评估的效率比较低下，浪费社会资源，也加剧了政府权力“失灵”。在这种情况下，NGO的作用将最大限度的彰显出来。引入非政府部门对危机管理进行评估，对于整个社会的沟通、整合及治理，会起到巨大的作用。主要是因为NGO在公共危机管理中具有不可忽视的优势。第一，组织灵活。相对于政府来说它不仅是能够客观公正评价问题的第三方，而且他的反应比较灵活迅速。第二，立足于民间。与公众的空间距离较小，因而总能最先得到公众的需求信息，在评估过程中能比较全面公正地考虑到公众的需求。因此，由非政府部门对公共危机进行评估，政府购买公共危机评估的结果，会取得双赢的结果。

第8篇：资源经济与管理范文

【关键词】新经济形势

人力资源管理开发

人才培养战略

知识经济时代的带来，产生了一个新的工作群体，即知识工作者，企业应该重视人才在企业发展中的作用，在人力资源管理与开发中，重视人才的培养。新经济以新技术和高科技为依托，在世界范围内实现资源优化配置，它导致了更加激烈的市场竞争，加剧了企业对人才的掠夺，最终结果是人力资源成为企业生存和发展的重要环节。

一、人力资源管理的立足点

企业在人力资源管理的时候，要从自身战略目标出发，应用知识管理。企业要利用先进的管理技术，同员工分享技术成果，不断提高从业人员的专业技能，培养员工的企业文化认同感和归属感，统一目标和任务，促成员工个人发展和企业发展互相协调。

企业要创建和完善合理的人才培训体系，加快企业内部人力资本增值速度。企业要开拓人才培养的途径，建立培训基地，引进专家坚实培训力量，形成科学合理的人才培训体系。新的经济形势下，企业如果能够实现价值链的管理，必然会实现人力资本价值的增值。

企业要创建和完善内部激励体系，为员工营造一个良好的内部环境，尊重知识技术性骨干人才的发展，鼓励他们加强交流，逐步创新，实现个人的价值。激励的内容包括培训、晋升、表彰、休假、福利等。

企业要建立和完善科学合理的评估体系，以员工的能力和业绩为导向，切忌以他们的学历为绝对评估要素。企业要结合员工的个人职业规划，为内部经营管理人才、专业技术人才等从事不同职业的人才创建科学、合理的能力评价标准。

企业要不断完善企业人力资源风险管理机制，加强员工的培训、职业规划、激励机制等工作，稳定人才的合理流动。企业应该构建平台，实现科技信息的共享，综合使用法律手段，降低人力资源的风险。

二、人力资源开发的途径

新的经济形势下，企业面临的挑战已经突破了区域限制，直接或者间接地受到经济全球化的冲击，迫使企业以国际市场和全球经济形势为指导，捕捉商机和规避风险。企业要与时俱进、开拓创新，立足全球战略模式，不断提升自己的经营管理水平，培养高素质的团队。

第一，企业要着手知识型人才的开发，当今社会，知识型人才掌握了先进的科技、丰富的信息，他们具有非凡的创造活力，站在时展的前沿。

第二，新的经济形势下，企业的人力资源更加注重员工的积极性、工作意志、人际关系和团队合作能力，这些要素在无形中直接或者间接影响着企业的发展。

第三，企业在制定战略目标任务的时候要结合人才自身的职业规划和价值需求，有针对性地管理和开发人力资源。

第四，企业要构建合理的选拔机制，采用科学合理的方法，营造一定的竞争环境，完善考核体系，真正实现大浪淘沙，留住真正的人才。

第五，企业要求真务实，把专业学校培训和企业内部培训结合起来，形成良性循环的运行机制，为企业各岗位、各部门培养有知识、有道德的真正人才。

三、结论

新的经济形势下，人力资源在企业发展中发挥着越来越重要的作用，企业越来越重视人才的培养，通过构建科学合理的内部管理机制，推动企业经济的发展。人才的开发和培养提升了企业的核心竞争力，在当今激烈的市场竞争中处于不败地位。

参考文献：

第9篇：资源经济与管理范文

关键词：水权理论；水资源；经济管理

中图分类号：TV21 文献标识码：A

1 前言

水权，是水资源开发、利用、保护和管理等相关权利的总称。根据2002年新《水法》，中国水资源的所有权归国家。为了能够使中国真正转变为节水型社会，实现水资源的可持续利用，必须建立以水权及其水市场理论为基础的水资源经济管理制度。全面推进国家水权制度建设，形成不断提高水资源利用效率和效益的节水机制。

2 中国水权三要素

只有对用水总量有了具体限制，对用水效率以定额指标进行考核，再加以经济、法律、行政、工程科技等手段，各行各业、各家各户都在往节水方向走，形成一种有效的激励机制，才能真正构建起“节水型社会”。在这个过程中，有一个非常重要的概念，就是水权。

中国的水权理论体系包含三个基本要素：

第一，应该重视初始水权的分配，特别要注意在分水前预留河流的生态水量。河流自己不会说话，流域管理机构首先应该代表河流的生态利益，成为河流生态的代言人。

第二，要加强流域的综合管理。

第三，水权本身是可以转换的，可以建立水市场，进行有序的水权交易。

这三个要素共同构成了流域的综合管理。为了能够达到最好的效果，首先应该充分利用民主协商过程，使跟水利相关的政府部门、地方政府、企业、用水户、科技人员等各方共同参与，提高水权管理等各项决策的科学性。

3 水资源经济管理的涵义、主要内容和主要原则

3.1 水资源经济管理的涵义和内容

水资源经济管理是指利用经济手段调节水资源的开发利用、供给、需求、保护、节约、配置的管理体系和制度。

主要内容包括水权 （水资源使用权）管理、水市场（资源市场）管理、水资源成本核算管理、水资源需求管理、水资源供给管理、水资源交易管理。

水权管理是国有水资源产权代表部门和各级政府的行政主管部门，运

用法律的、行政的、经济的手段，对水权的产生、行使、保护和转让等的管理，水权管理是水资源经济管理的基础，也是水资源经济管理和立法管理的集合。

水市场管理是国家运用法律、政策和经济措施对水资源市场交易活动

进行的管理，是对水市场的形成、运行的管理。旨在维护市场秩序，保护合法经营和正当竞争，稳定物价，保障消费者权益。

水资源成本核算管理，主要是指建立包括水的资源性资产评价、各种

成本核算的核算体系，掌握水资源家底，形成合理的水价格，促进用水户重视资源成本，并与其他成本一道计入生产成本。

水资源的需求管理是指对用水的合理性管理，对用水总量的控制、用

水水平的调节、用水需求的引导、对未来水需求进行预测等。其目的和标准是通过调节水资源承载能力和用水需求达到供需平衡，保证高效供水并兼顾各种水需求的合理、公平。

水资源供给管理是对水资源开发利用以及水资源和水商品进入用户的

管理，实质是在水资源评价规划的基础上，对水资源配置的管理，实现对用水户的服务。

水资源交易管理是指对水权、水资源、水商品实际交易过程中的管理。

3.2 水资源经济管理的主要原则

第一，兼顾资源配置的效率与公平原则。效率原则是指使资源流向资源利用效益高的用户；公平原则是指保障每个用水户都能满足必要的基本水平的用水需要。

第二，讲求资源管理效率原则。水资源管理既要科学合理，也要要追求管理成本的最小化和管理效益的最大化。

第三，资源效率与经济效率并重。水资源效率是单位水资源的产出贡献率，经济效率是单位物质的生产水平。现阶段，我国经济发展快速，存在着大量过多消耗资源和破坏环境的现象。用水户因为自身经济利益的趋势，往往只重视经济效率而忽视了资源效率。作为资源管理者，要重视水资源的效率，通过管理提高单位水资源的产出。

第四，可持续发展原则。要充分考虑节约资源，维护生态，保护环境，实现人与自然和谐共处，同时实现水利与社会经济、生态、环境的协调发展。

第五，尽量防止专有资源转化为共享资源的原则。共享水资源在开发利用水资源过程中是客观存在，必不可少的，并且发挥着公益性作用，由政府或政府委托的机构管理。因为共享资源是无主资产，所以共享资源过多的情况会导致市场失灵、管理低效，同时也会导致滥用和浪费；然而产权明晰的专有资源容易受到尊重、保护和合理利用，所以根据用水户的性质，要尽量明确产权人，防止专有资源成为共享资源。

4 正确定位水权、明确水权的基本理论和制度框架，是建立水资源经济管理制度的基础

4.1 水权的内涵界定

水权是指水资源的所有权以及从所有权中分设出的用益权。水资源的所有权是对水资源占有、使用、收益和处置的权力，所有权具有全面性、整体性和恒久性的特点。我国《水法》明确规定，水资源属于国家所有，水资源的所有权由国务院代表国家行使。农村集体经济组织修建管理的水库中的水，归该农村集体经济使用。为适应不同的使用目的，可以在使用权的基础上，着眼于水资源的使用价值，将其各项权能分开，创设使用权、用水权、开发权等。其中最重要的是水资源的使用权。国家鼓励单位和个人依法开发、利用水资源，并保护其合法性。

4.2 水权初始专有化的界定形式

水权分为个人所有（即私有产权）、社团所有（即社团产权）、集体所有（即集体产权）和国家所有（即国有产权，一种特殊的集体产权）这几种形式。因为水资源具有利害兼存和易被破坏的自然属性，同时具有多功能性、可更新性、流动性、不可替代性和地域、流域限制性特点，而水资源的需求既存在生活用水的刚性需求，又存在生态和环境用水的弱势用水需求，所以水权的初始专有化在分配上存在着很大的技术难点和风险，是水权制度建立的难点之一。

4.3 水权管理的主要任务

第一，初始水权产生的管理目的。主要是保证水资源的正常使用权、专有化健康地和初始水权形成。

第二，水权内涵界定的管理。包括水权的时效性、空间限定、水权人的权利与义务的确定与管理等。

第三，水权行使过程的管理。主要是防止偏差、失当行为。

第四，水权纠纷的处理和保护水权人的合法权益。

第五，水权的登记、转让的管理。

4.4 水权管理制度的基本特点和基本框架

第一，水权管理是经济与法律的结合体。

第二，水权管理制度的建立与完善要与市场经济体制的建立与完善保持一致并且紧密结合，要遵循市场经济的价值规律和效率规律等。

第三，水权管理要符合水资源的自然规律。

第四，水权管理要与资源使用者密切联系，方便为资源使用者接受。

第五，水权价格的确定，是健康发展的水权市场的基本问题。

第六，水权的所有者可由具有公法人地位的机构代表。

5 建立并完善水价格形成机制，是水资源经济管理制度实施的关键之一

5.1 制订合理水价格的必要性

水权和水商品价格要符合价值规律，就要反映水资源的稀缺程度，体现生产水商品的社会生产力要素的价值尺度，同时作为社会需求丰缺的信息载体，要给生产者带来应有的报酬，进而鼓励生产者根据价格信息和报酬大小对水行业的投资进行增减，并且调动用水者调整用水方式和提高用水效率的积极性。所以说，水价格是提高水资源利用率和优化配置水资源的最有活力的经济因素。

5.2 水权价格形成需要考虑的主要因素

第一，资源的稀缺性，或者是供求关系，同时要考虑人们的支付意愿

二是水资源开发的边际成本，在经济上寻求开源和节流的平衡点，以最小的投入获得最大的效果。

三是生态系统和环境的补偿费用。要合理补偿由于水资源开发而造成的生态系统和环境的不利影响或破坏。

四是满足水资源的刚性需求，使全体用户能用较合理、可支付的价格获取。

5.3 水商品价格的核算和形成

水商品价格的核算和形成要考虑全成本，主要包括：①水权价格；②水商品形成过程中所需的成本；③资本的合理利润；④产生的废污水所需要的处理成本。

6 结语

建立并完善水权制度和水资源经济管理制度是一个长期的实践工程，而这个过程，一定要把专家研究指导与群众的实践创造相结合，实事求是，尊重客观规律，创新制度，为我国水资源经济管理寻求正确的出路。

参考文献：