医院人才培养精选(九篇)

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第1篇：医院人才培养范文

关键词:医院;人才培养;对策

中图分类号:F271文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)30-0119-02

一、医院人才培养现状

1.人才匮乏,人才队伍整体素质有待提高。我院地处桂西北,属于后发达地区,由于历史原因和地域经济发展滞后等原因,加之长期以来,医院管理者对人才的效益性认识不足,对人才培养重视不够,致使专业技术人才特别是高水平的学科带头人和领军人物、学术尖子、技术骨干力量非常匮乏。人才总量不足,人才队伍的整体素质和创新能力有待提高,这已成为制约我院事业持续发展的一个瓶颈。

2.人才结构不合理,人才断层现象严重。人才年龄、学历、专业、职称结构均不同程度存在不合理的问题。首先,高职称的人员少且年龄普遍偏老,高级技术人才青黄不接;其次,专业技术高、中、初级职称呈现梭形结构(即中间大、两头小);再次,从专业上看,具有中级职称的人员中护理人员占的比例相对很大,而临床、医技人员占的比例相对较小;最后,医院的优秀管理人才缺乏较为突出。

3.人才队伍不稳定,人才流失严重。由于经济条件落后,人才环境不好,人才成家、成名的促进机制缺乏等原因,导致人才外流,人才流失严重,人才队伍非常不稳定,一度曾成为所谓人才流失的“重灾区”。

二、医院人才培养对策

1.提高认识、创新思路,走人才培养可持续发展道路。“人是第一生产力”,事业要发展,离不开强有力的人才支撑,而人才培养的关健,在于加强人才工作的宏观调控,强化对人才培养的战略性和前瞻性的思考,制定一套科学、合理、切合实际的人才队伍建设规划措施。同时,加强医院人才预测工作,对未来人才需求的数量、结构、层次学科分类等作出前瞻性的调查研究,在人才培养、人才引进、人才使用等各个环节做到切合实际、科学合理、行之有效,确保人才队伍建设的可持续发展[2]。(1)提高人才效益性的认识。医院人才培养首先要深刻认识投资与效益的关系。医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但因为其效益的产生具有间接性与长期性的特点,所以要克服医院管理者任期制影响,避免对人才培养存在短期效益的思想和采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才),“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)的行为。(2)明确人才培养目标。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握医学知识的技术人才与经营管理人才[3]。(3)实行点与面相结合的人才培养。点的培养,即指重点人才的培养,先从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子,再定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造就,培养专业学科带头人,使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使医院保持某一学科领域的先进性。面是培养医院人才的基础,也是最重要的方面。首先,医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构,只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥医院人才的最佳效果。其次,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得医院人才群体性特征更显重要,医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。(4)加强服务技术型人才的培养。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练,一是“技术三基”的训练,即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质。二是“品德三基”的培养:1)道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲和意识,个体互补意识,勤奋钻研精神。2)法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善,通过法制教育,尽快提高医务人员法律观念与意识,使之能自觉地依法行医,规范医疗行为很有必要。3)心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握与病人沟通的技巧,增强和提高服务社会、服务病人的意识与水平。(5)注重临床型医学人才的培养。面向病人,面向临床,培养大批能解决临床实际问题的临床医学人才。一要想充分认识临床型人才培养的重要性,强调临床能力培养与科研能力培养并重,建立严格的规范的临床培养制度,以有利于临床型医学人才的成长。二要改革人事有关制度,建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。(6)注意医院管理人才的培养。首先,要充分认识管理人才在医院经营与发展中的作用与地位,使管理人才培养工作的重要性成为共识。第二,把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中,选择有医学专业基础,有管理素质的人员,进行有计划的目标培养。第三,改革人事管理制度,建立管理人员科学的技术职称评定制度,同时注意提高管理人员的生活待遇。

2.以建设创新型医院为指导,强化观念创新,做好人才的宏观调控。(1)医院各级领导要创新观念与时俱进,改变传统的、僵化的人才观,树立“人力资源是第一资源”的观念,充分认识到人才的重要性、人才工作的紧迫性,从医院超前发展的战略高度出发,在人才问题上要有战略眼光,要有危机意识和竞争意识,要制定出前瞻性的政策,争取在人才战略上抢占先机,为医院发展建立牢固的人才支撑体系。(2)相关职能部门要根据本院发展规划和战略部署,结合医疗服务结构、学科结构的调整,加强人才的预测和规划工作 对未来的人才需求、结构、层次等作出全面的科学预测,制定务实的年度计划和中、长期规划。重视做好交叉学科人才资源共享的规划。做好优秀创新人才群体和创新团队的引进规划,要重视发挥好人才团队的集体智慧和潜力。

3.加强人才引进环境建设。医院高层次人才战略是一项复杂的系统工程。必须根据医院的实际确定科学、合理、可行的人才资源开发目标。坚持“科技兴院,人才强院”战略,以创新贯穿人才工作的实践,根据不断变化的外部环境调整和优化思路、创新方法。

4.做好人才配置工作。创新型医院的优势来自于临床与科研的紧密结合,来自于高科技创新成果的不断涌现。因此,合理的人才配置不仅要求不同专业之间的人才要保持一定的比例,而且要求不同等级、不同层次的人才资源从事不同性质的工作,不同学科类型的人才要协调。

5.以利益激励为手段,以事业吸引人才,创新人才激励机制。以高层次人才收入分配为突破口,在收益分配上制定有效、可行的政策,形成有效的人才激励机制。(1)医院应结合自身实际情况制定人才奖励制度,优化奖项设置、加大科研创新奖励力度。建立政府奖励为导向和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度,把发现、培养和凝聚科技人才特别是尖子人才作为科技奖励的重要内容。(2)在分配向临床科研倾斜的思想指导下,充分发挥科技奖励手段的调控作用合理拉开高层次学科带头人、学术骨干人才的收入差距,以差距强化激励、促进竞争,使收入分配成为集聚人才,鼓励科研的有效杠杆。真正做到人才的优质优价”,充分调动广大职工进行科研的积极性和主动性。鼓励人才脱颖而出,形成医疗与科研并重、科技创新百花齐放的局面。(3)加大事业投入,为人才提供良好的科研、医疗、教学条件对他们必需的场所、科研设备、实验设施等都要及时安排、购置和提供,为他们施展才华搭建平台。注重创新团队建设,建立自由探索研究与组织重大科研项目相结合的医院科技创新体系,真正做到引得进、留得住。着力优化人才环境,以独特的医院文化和医院精神吸引人才,以事业留住人才,加强医、教、研三个环节之间的密切结合,促进医疗工作和科技创新的协调发展。(4)以提高人才投入效益为突破口,提高人才质量,创新人才评价体系,继续深化人才职称评审制度改革,完善职称、资格等人才评价机制将现代人才测评技术应用到对人才素质与创新能力的鉴定以及对其工作绩效的评估中去。逐步健全专业技术职务评聘分开制度,强化实效意识,用绩效管理代替身份管理,推行职称评聘分开,单位自主聘任,逐渐打破年龄、学历、资历、岗位等限制,把工作能力和业绩作为职称评审的依据,以聘代评,真正做到“能称职的有职称、有职称的能称职”,打破职称终身制的体制。打破在引进人才时以假设“人才”为前提,以职称、资格等人为判断为标准,建立以人才实际效能为基本依据的人才评价体系,以达到激励人才,科学评价人才的目的。(5)有限的物质资源吸引真正的高层次人才,建立人力资源资本管理制度,根据所引进人才的层次、专业、岗位差异制定科学的人才评价和绩效评估标准,运用目标管理、跟踪考察、定期考评等人才测评方法,形成具有本院特色的评估体系,使引进人才的质量得到保证,其贡献得到肯定,确保人才资产的保值与增值。

6.采取“柔性引进”,鼓励“智力流动”和人才资源共享,探索合理的人才流动机制。人才柔性流动,是指按照社会主义市场经济发展要求,打破国籍、地域、户籍、身份等对人才流动的制约,形成与人才资源开发配置市场化、社会化趋势相适应的,政府引导、市场调节、来去自由的人才流动方式。医院可采取兼职、聘请顾问、合作研究等方式,不转移原人事关系或不改变原户籍,做到不求所有,但求所用。在目前中国人事体制改革还未放开之前,“柔性引进”不失为医院引智工作的有效途径。人才战略是“科技兴院”战略和可持续发展战略的基础,在医学科技迅猛发展和医药改革日益深入的背景下,培养人才、吸引人才、用好人才、留住人才加大人才投人,用待遇、政策吸引人,用事业留住人,用感情温暖人,对医院事业可持续发展具有重要的意义。

参考文献:

[1]吴志明.加强医院人才培养与引进促进医院可持续发展[J].实用全科医学,2006,(4).

第2篇：医院人才培养范文

[关键词]医院；人才培养

[中图分类号]R19[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）06（a）-154-02

人力资源是影响区域综合竞争力的最重要战略资源，企业的竞争实质上就是人才的竞争，所以，“不断加大学科技术建设力度，积极开展医学科研和创新，努力培养跨世纪专业人才”[1]，是医院不断增强核心竞争力、在市场经济中能持续发展壮大、立于不败之地的关键。

1 医疗服务市场的形势与医院人才需求的特点

1．1 医疗服务市场的形势

全国卫生工作会议重新明确了我国卫生事业是“政府实行一定福利政策的社会主义公益事业”的性质，并提出医疗机构改革要“以病人为中心”，明确了医院的办院宗旨仍然是要体现“救死扶伤、实行人道主义、全心全意为人民服务”。这些实质内涵体现了新时期医院的工作具有更强的服务性。在这一政策的指导下，改革开放以来，中国的医疗服务市场发生了深刻的变化，并逐步由传统的计划经济向社会主义市场经济管理模式转变。医院经营步入不完全市场经济的轨道，我国医疗服务市场进入了不完全竞争的市场[2]。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制成为医院发展的客观要求与必由之路。

1．2 新时期医院人才的特点与定位

针对新时期医疗服务市场形势的发展变化，医院人才的特点是应具备品德、服务、技术、经营和管理等全方面的素质。以人为本、以病人为中心、一切为人民服务，就要求医务人员要有高尚的品德、全优的服务理念、高超的技术，同时，医院进入市场经济，就要有经营的理念和质量效益的观点，管理是各项工作的关键，管理人才在现代医院管理中具有重要的作用。但目前我国多数医院管理人才匮乏，且多数公立医院中的管理人才是由专家型人才转换而来，这在过去计划经济时挥了应有的作用，但在今天市场经济的考验面前就显得力不从心，思路不阔，重点轻面，全局观念不够，有的还存在心胸狭隘，不能任人唯贤，不利于医院的建设和发展。因此，新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养具有创新能力和社会主义高尚品德、有服务意识与服务技能的、掌握现代医学知识的专业技术人才，以及心胸宽广、任人唯贤、掌握现代经营和现代管理技能的专业人才。

2 新时期医院人才培养的思路

2．1 人才效益性的认识

医院人才培养首先要认识投资与效益的关系。医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济效益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性和长期性的特点，正是由于效益间接性和长期性的原因，加上医院管理者任期制的影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”（主要靠引进人才），“实用主义”（缺什么人才就引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养）。人才培养缺乏规划性、目标性和延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应具有规划性与目标性，建立完善的人才管理培养制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需要的人才，才能真正体现出人才培养的效益性。

2．2 实行点与面相结合的人才培养方法

医院人才培养的原则之一应该是实行全员性培养。全员培养中应注意做到“点”与“面”的结合，“点”的培养，即指重点人才的培养，一般是从中、高级职称的中青年人员中选择重点人才苗子，定目标、给任务、加压力、重投资，强化品德与学术的造就，对其设立的培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好地掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。“面”的培养是医院人才培养的基础，也是最重要的方面，首先，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，如临床学科的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构。只有各能级人才的合理存在、功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其次，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，也就是说，疾病的诊疗过程常常需要多学科、多能级的医务人员共同参与；医疗工作的完成有赖于医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以，只有搞好“面”上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平，真正增强医院整体实力，提高医疗市场的竞争力。医院人才培养应采取分层次培养的方法，初级人才主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，是近年来对临床住院医师实行的一套科学化、标准化的全面、全程培养的方法，对医院人才培养具有战略意义。中高级医院人才培养侧重于掌握深、高、新的医学知识与技能，以及传、帮、带的能力。

2．3 服务技术性人才的培养

现代医疗卫生工作突出服务性，要求医院在人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念，培养与时代相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才培养必须重视两个“三基”的训练，一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。二是“品德三基”的培养，即道德基础培养、法制基础教育及心理、社会基础知识教育。道德基础培养是通过思想品德教育，培养良好的公民道德意识与职业道德意识；通过民族与社会责任感教育，培养事业心与奉献精神；通过群体意识教育，培养集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。法制基础教育是要通过法制教育，尽快提高医务人员的法律观念与意识，使之能自觉地依法行医。心理、社会基础知识教育是通过医学心理学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，社会联系的影响，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。

2．4 注重临床型医学人才的培养

医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际问题的医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的科学，其人才的成长周期较长，只有在临床一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、发展全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的优秀医学人才。但近年来出现了种种不利于临床型医学人才培养的不良现象，例如，现代先进医疗仪器的广泛应用，一方面为临床提供了便利的诊疗手段，另一方面也因此出现了一些临床医师重仪器、轻临床，放松了临床基本功的训练，一些医院因此淡化了严格临床培养的好传统。现有职称评定制度在一定程度上也存在着重文凭、轻实践，重外文与论文，轻临床的倾向。人事制度上医学人才或苗子随意改行，放弃专业改管理，管理专业人员又得不到重用，不能因人而用，发挥人才的最大优势，这些都影响了临床医疗梯队的正常建设，影响了临床医学人才培养的质量。

2．5 注意医院管理人才的培养

医院管理人才的培养问题均未引起足够的重视。观念上，对医院管理干部看成“脱产干部”“非专业人员”“不产生效益的行政干部”；培养上缺乏计划性和目标性，常“以干代培”，“以修代培”；途径上存在不重视卫生管理专业人才的培养，而多是从医疗专业技术干部中选拔培养，忽视管理人才的专业性、科学性，认为临床专业技术干部锻炼一下就可以成为管理专业干部。其实，管理是一门科学，而且是一门高科技的科学，它具有生产性和效益性，尤其在新的形势下，医院运行机制上明显的市场性与经营性，以及内涵建设上对质量效益的要求，使医院管理作用凸显重要。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学管理，才能提高医院的医疗技术水平和医疗服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与经济效益，使医院的正常经营与发展得到保障。

2．6 量才而用、充分发挥人才的激励效应

在管理上要科学合理的设置工作岗位，配备合适的人才，明确不同岗位的责、权、利，完善岗位考评制度，合理使用精神、物质激励手段，发挥人才的最大作用，同时要尽可能满足人才的成就感和心理满意度，改进奖金补贴分配方法，加大知识、智能、能力、贡献在奖金补贴中的比重，在人才使用上做到“四用”，成绩显著的优先任用，贡献突出的破格重用，有发展潜力的抓紧使用，有棱角有创劲的大胆使用。以此增加对人才的吸引，促进人才快速增长，激活内部的竞争力[3]，创造优秀人才脱颖而出的良好氛围，使医院建设达到最大限度的提升和发展。

[参考文献]

[1]李建华.新形势下军队医院建设发展的思考[J].医院管理杂志，2004，11（4）：1-5.

[2]袁惠云,黄淇敏,罗蒙.公立医院医疗市场开发的机制研究[J].医院管理杂志，2006，13（3）：288-290.

[3]王文聚,李晓琼.军队医院人力资源开发的几点思考[J].医院管理杂志，2006，13（3）：269-270.

第3篇：医院人才培养范文

1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。

2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。

3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，年医院科研立项两项，开展新技术、新项目40余项。

4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。年医院考取1名研究生。

5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。

第4篇：医院人才培养范文

1公立医院发展的简要概述

1.1公立医院发展面临的形式。当前公立医院的发展已经进入不完全的市场经济的轨道，发展环境已经发生了很大的变化，作为独立运营的实体医院，需要改变以适应当下公立医院的发展，促进医疗卫生机构的改革，加强对卫生人才的培养，走有序，可持续的发展道路。

1.2公立医院管理人才培养的定位。现阶段对公立医院中卫生人才的培养提出了更高的要求，公立医院中卫生高层次人才是医院发展与经营的关键因素，决定着医院未来的发展，培养具有创新能力，掌握尖端现代医学知识的人，服务意识，壮大公立医院高层次人才队伍，促进公立医院的发展。

2公立医院人才培养中存在的不足之处

卫生人才的培养目标较为模糊，手段单一。人力资源管理工作中卫生人才培养是内部管理与控制制度中重要的部分，开展卫生人才培养管理工作的重要目的是吸引，保留，开发人员，打造出一支优秀的高素质医务队伍，为医院服务。将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性的对人才进行培养。

3公立医院管理人才培养的探索

3.1战略卫生人才培养体系，建设一支高层次的卫生队伍。3.1.1加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。3.1.2深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。3.1.3切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练，每个科室的轮转时间为1个月。对主治医师进行有计划地在重症医学科进行3个月轮转培养，以增强对各类疾病诊断、鉴别诊断、治疗和危重症抢救技能的培养。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。护士见习期结束后，进行6-9个月的科室轮转。3.2坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。3.2.1加强与国内外知名院校的合作与往来：搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。3.2.2加速对学术技术带头人后备人选的培养：各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。3.2.3通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制：对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费。建立人才培养基金，每年从收入中拨一部分资金用于人才培养工作。3.3加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。3.3.1按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。3.3.2以高端人才引进为重点：形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。3.3.3以优势项目为载体：形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。3.4深化分配制度改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。一是以提高医护人员的待遇，增强公立医院对人才的吸引力。二是提高人员经费支出占业务支出比例，允许公立医院将部分收支结余用于提取职工福利基金、奖励基金，作为增加奖励性工资总量的资金来源。三是鼓励公立医院在项目工资、协议工资等多种形式的自主分配方式，形成符合卫生行业特色的薪酬制度。

4加强公立医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展

多管齐下提高管理人员的专业素质。建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平[2]。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，从而提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。最终达到以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的卫生人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。

作者:田慧 单位:第四医院

参考文献

第5篇：医院人才培养范文

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理

内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。

2．医院人力资源管理

内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。

3．医院营销管理

内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。

4．医院财务管理

内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。

5．医疗质量与医疗风险管理

内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。

6．医院文化与医院形象管理

内容主要包括医院的文化的功能与作用；医院核心价值观的确立；医院文化和医院形象的管理；医院形象设计；医院品牌建设与管理；医院团队建设；学习型医院建设；医院变革和文化创新等。通过学习使学员认识到文化竞争是医院最高层次的竞争，培育医院文化将成为医院经营管理者的重任。

7．医院信息管理

内容主要包括医院经营能力分析与决策；医院信息系统的内容、作用与意义；医院信息系统的建设与应用；医院信息系统管理；医院统计指标的分析与应用等。通过学习将使学员了解信息管理在医院管理中的战略地位，并对信息技术管理方法实施提供实用工具。

8．医院后勤服务管理

内容主要包括后勤服务管理在医院运营中的地位与作用；如何实施后勤服务管理；业务科室如何与后勤服务部门有效协调；后勤服务对顾客满意度的影响等。通过学习将使学员认识到医院后勤服务在医疗服务中具有十分重要的作用，并学会一些具体的后勤管理方法。

9．医院管理创新

内容主要包括医院管理的体制创新、机制创新、观念创新以及文化创新等，将涉及到医院发展潜力、核心竞争力等概念。通过学习将提高医院经营管理者的综合管理素质，强化预测能力和开拓创新能力。

10．医院管理方法与艺术

内容主要包括中层管理干部角色定位与有效管理；科主任时间管理；科主任与院长、兄弟科室主任以及下属的沟通艺术；科主任的激励艺术等。通过学习将使科主任找准角色定位，利用科学加艺术的方法对科室实施高效管理。

三、培训课程

1．邀请专家来院讲座

（1）内容：《加强科室建设，打造优秀团队增强核心竞争力》

主讲人：北京大学人民医院副院长教授

（2）内容：《医院优质服务体系建设》

主讲人：新加坡服务培训咨询专家、

（3）内容：《如何当好科室主任》

主讲人：卫生部顾问、北京教授

第6篇：医院人才培养范文

关键词:住院医师;规范化;培训;体会

住院医师规范化培训是完善医学院校毕业生毕业后继续医学教育的重要组成部分,对医学终身教育具有承前启后的重要作用,同时也是培养高水平医学专业人才的重要手段和必要途径。实施住院医师规范化培训是集临床、教育、人才培养于一体的事业,关系到医疗质量和医院发展的大事,是造就高素质医师队伍的基础工作,更是促进科技进步,培养临床医学人才,稳定技术队伍,适应未来医学发展需要的重大举措。山东省聊城市第二人民医院顺应时展,高度重视住院医师规范化培训工作,自2002年实施住院医师规范化培训以来,在规范化、制度化、培训效果、管理质量等方面取得了一定的成效。具体做法如下:

一、基本情况和做法

(一)培训对象及时间

培训对象是临床医学专业专科生、本科生、硕士研究生。分为两个阶段,第一阶段(培训时间:临床型硕士研究生1年,科研型硕士研究生2年,本科3年,专科4年)在二级学科范围内及相关科室轮转。第二阶段(培训时间:硕士研究生及本科2年,专科3年)根据各学科特点进行二级或三级学科的培训。

(二)培训目标及方法

通过规范化培训,使医师具有良好的医德医风,比较全面地掌握医学基础知识、较系统的专业知识以及熟练的临床实践技能,并具有一定的教学能力和科研能力,达到申报主治医师的基本条件。培训由本科室主任负责,实行科主任负责制和导师指导相结合的培训方法,在科主任或导师指导下制定培训计划,通过培训掌握二级学科基础理论、基本知识、基本技能。

(三)培训内容及要求

第一阶段参加本学科各主要科室的临床医疗工作,进行全面系统的临床工作基本训练,加深基础理论、基础知识、基本技能的训练,通过培训较全面掌握相关学科临床技能。第二阶段深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识,最后一年安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。培训着重于基本功训练,以临床实践能力为主,兼顾政治思想、医德医风、专业理论、专业外语等方面。临床实践以在岗培训为主,由科室集体指导。外语及专业必修课主要通过自学完成,部分公共必修课和选修课则通过业余办班面授完成,最后通过参加该课水平测试获得学分。

(四)考核

分科室轮转考核、医院考核、全省统一考核。轮转结束时由所在科室考核,轮转科室主任和带教导师组成考核小组。每年由医院培训委员会组织考核小组进行医院考核。在第一阶段和第二阶段培训结束时进行全省统一考核。要求:第一年考核与转正定级相结合,第一阶段考核合格方可进入下一阶段,第二阶段培训结束,由院委员会审定考核资格,报省考核委员会。考核合格者由省卫生厅按规定程序颁发卫生部下发的住院医师培训合格证,取得主治医师聘任资格。考核内容有临床实践、政治思想和医德医风、专业理论、专业外语、医疗文书书写、门急诊中独立处理常见病及急危重病人的能力、查房能力、撰写论文和文献综述的能力。

二、培训效果及存在的问题与对策

(一)培训效果

住院医师一般年龄在23-28岁左右,是走向社会,逐渐成熟的时期,处在这一时期的青年人精力充沛,记忆力和理解力强、思想活跃、接受能力强,在这一时期进行住院医师规范化培训对提高住院医师培训质量,保证住院医师培训效果极为重要。通过几年规范化培训,使住院医师具有高尚的职业道德,树立了为医学科学事业献身的精神,树立全心全意为人民服务的思想,并且熟悉了专业基础理论和相关学科知识,具有较系统的专业知识,了解国内先进医疗技术的发展,理论与实践相结合,有一定临床经验和带教能力,运用各种科学研究条件和手段,总结经验和教训,能较正确处理复杂的专业技术问题,掌握一门外语,阅读外语专业书刊,达到主治医师目标。

(二)存在的问题

部分科室主任和轮转医师对本项工作的重视程度不够;科室对轮转医师存在重使用轻带教的倾向;部分科室对考核工作重视不够,部分科室的考核流于形式;规章制度的建立健全及落实还不够。

(三)对策

在今后实施住院医师规范化培训工作中,注重医德培养,参照《山东省医务人员医德考评方案(试行)》要求进行医德考评,分自我评价、科室评价、群众评价和单位评价,实行一票否决制,合格者方可参加阶段考核,不合格者取消考核资格;根据“知识宽、基本厚”的要求,强调三基训练,先宽后专,循序渐进,加强临床实践,以理论联系实际为原则;坚持自学与辅导相结合并以自学为主的原则;坚持工作与学习相结合,以工作为主的原则;坚持“严谨作风、扎实基础、宽广知识”,注意能力培养的原则;坚持培训-考核-晋升相结合,使用一体化原则;知识结构力求合理,注重医疗、医学科研相结合,以打好扎实的基础,以培养出适合我国社会主义卫生工作需要的医疗实用性人才和医学高级专家。

三、体会与几点思索

(一)领导重视和组织管理好是实施培训工作的坚强后盾

自2002年以来,医院一直把住院医师规范化培训工作放到重要议事日程,作为加强人才建设的大事来抓,多次专题研究讨论住院医师规范化培训的有关事宜,对培训中出现的问题、困难及时解决,制定相关规定、政策。在组织管理中,成立医院住院医师规范化培训委员会,院长担任主任委员,分管院长担任副主任委员,直接领导,医务科主管、协调,并设有专人具体负责组织实施,制定培训计划,各专业科室有一名科主任负责,带教导师具体执行,使培训工作落到实处。为了使培训工作保质保量完成,医院不仅要求科室加强管理,认真带教,严格考核;而且把培训引向竞争,把获取《住院医师规范化培训合格证》作为晋升主治医师职称的必备条件。几年来,山东省聊城市第二人民医院培训工作规范、持续、顺利进行,并取得较好的成绩,关键在于领导重视,有健全的管理体制。

(二)专业科室认真组织是实施培训工作的重要环节

山东省聊城市第二人民医院是住院医师培训基地,同时也是泰山医学院非直属附属医院,培训条件、指导教师、学术环境都是实施住院医师规范化培训顺利开展的有利条件。同时,医院明确规定:“住院医师规范化培训列为科主任的任期责任考核目标”,“培训阶段,实行临床辅导导师制,具有丰富临床经验,又热心带教工作的主治医师以上职称担任导师”,“不能完成培训工作,按规定扣分”。医院有分管院长,科室有分管主任负责,职能科室认真检查,组织考核,层层把关,落到实处。因此,培训质量逐年提高。

(三)严格的管理制度是抓好培训工作的关键所在

由于住院医师培训工作本身有许多特点,给管理工作带来一定的困难。住院医师培训周期长,两个培训阶段有五年,由于他们长期在专业科室工作,因而给管理带来不便。有些科室往往只是临时使用的思想,在人员紧张的时候要求派人顶班,忽略了管理与培养。同时,参加培训的住院医师分散在几十个专业中进行,对每个人来说,培训专业、时间安排、内容、进度又各不相同,增加了管理的难度。在这样的情况下,要有严格的管理制度,深入临床科室,加强考核、检查,不使培训工作流于形式、走过场。

(四)住院医师自觉能动性是完成培训工作的根本保证

在医疗卫生改革深入发展新形势下,医院竞争激烈,为保证医院的发展,加大了人才培训的力度,培养高层次、高水平、高素质人才。住院医师处于临床第一线,经常加班加点,抢救急重病人,日常医疗工作任务重,查房、书写各种医疗文书、手术、会诊等等,又要巩固、提高理论知识,不断充实、积累临床经验。加之,住院医师从学校走入社会,有很多实际问题,如恋爱、婚姻、住房等等都是很现实又必须解决的。在这种情况下,他们面临着比较大的压力。但是,他们放弃了个人的休息时间,配合医院的工作,积极投身到培训工作中去,不计较个人私利。医院的良好政策是保证住院医师规范化培训顺利进行,使住院医师安心完成培训计划实施的保证。

住院医师是医院的未来和希望,他们是承前启后、继往开来的一代,肩负着发展医院的重任。我们要继续加强住院医师规范化培训力度,积极创造条件,营造一个良好的学习氛围,切实提高他们的业务水平和整体素质,推动医学人才培养,促进医学事业发展。

参考文献:

1、孙海涛,陈金娜,罗玉霞等.住院医师规范化培训的实践与探讨[J].华北煤炭医学院学报,2008(1).

第7篇：医院人才培养范文

关键词：人力资源 引进 培养

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，以便实现最优组织绩效的全过程。

其中，人才的引进与培养是医院人力资源管理中一项尤为重要的工作。

1.医院人才引进与培养的主要途径

医院人才引进一般通过以下途径：主动出击挖人；医院品牌效应引来毛遂自荐者；通过主流媒体、网站医院人才需求信息；与高等院校合作招聘应届高校人才；通过上级人力资源部门公开招考等。

医院人才培养的主要途径：送到上级医院进修；通过实验室或重点项目培养专科人才；通过与外院合作培养人才；通过院内学术讲座、专家带教、压担子、交任务等形式培养人才。

2.存在主要问题

2.1人力资源的结构不够优化

比较合理的人力资源配置应该是金字塔形，作为大型的综合性科教研医院，应该既要有大批中级专业技术人员作为医疗实施过程中的骨干和中坚力量，还要有一定量的高端人才引领带动，即：要打造“大雁阵容”，但是现在医院普遍存在中坚力量缺乏，高端人才不足，关键岗位和能创造效益的有用人才仍然缺乏。

2.2人才引进缺乏配套机制和有效激励

由于地域差异和单位个体差异，对高端人才的引进和激励标准参差不齐，不能很好地体现医务人员的高知识、高风险、高强度和高技术含量，成功引进高端人才难度较大。

2.3人员流动频繁

医院专业技术人员中，大量临床一线年轻的医护人员以聘用制人员居多，身份的限定导致其归属感较差，流动性较强。

3.改进对策

3.1有的放矢，减少引进与培养的盲目性

一是分析医院人力资源状况，尤其重点学科、专家骨干、学历层次、职称结构、带头人及后备梯队的储备等方面，找出医院人才建设的优势与短板，培养与引进的时限、方式等都需要确定。

二是确定医院中长期人才发展规划。根据医院发展阶段、发展战略定位、中长期发展目标等，并紧密结合医院当前人才队伍状况，确定引进人才的重点以及实现目标。一般来讲，急需发展、培养时间长且成本较高的学科人才，应外部引进。

三是引进与培养的项目分析。要把人才工作作为单位的一个项目来对待，做项目就要考虑目的、考虑进度、考虑产出、考虑收益。但引进人才，也必须分析其成长经历与环境、分析其原有的发展平台以及持续发展力，分析医院及周边发展趋势以及引进与内部培养的依从性。

做好以上工作，相对能减少人才引进与培养的盲目性，使其具有可操作性并具科学性，能成为一个医院一段时间持续进行的中长期发展项目。

3.2营造良好的人文环境

一是忠诚感恩氛围。只有员工对医院、对科室、对领导极其忠诚而且热情，怀着一颗报答医院及其领导给予他施展才华平台的心去工作，就没有解决不了的问题。所以无论是招贤还是培养，感恩之心的环境营造是必不可少的，这也是医院文化建设的基础之一。

二是宽容和谐氛围。要有容人之量、惜才之德，要敢于使用能人、贤人，要能容下能人、贤人，科室才有可能人才济济、事业蒸蒸日上。一片大同人人期望，其实是不可能的。正因为有不同的声音，才使得我们去反思自己的行为和举措；正因为有不合作者，才逼得我们去“强身健体”，全面完善自己。所以招贤育人首先要能容人，能容下与自己意见相左的人，这样医院才会引来“金凤凰”，留下“梧桐树”，才会有大发展。

三是国医传承氛围。我院是一所中医特色极其浓厚的三级甲等中医院，中医所倡导的传承、精诚、仁和、济世等理念，使中医院具有了与众不同的发展标签和人文环境，这个氛围不仅深深吸引求医问药的病患者，也深深吸引着追随中医、发扬中医、创新中医的人才前来寻求自身更大的突破与发展。在引进与培养人才当中，坚持用“医乃仁术”、“大医精诚”的中医药文化精神来感召每一名工作人员，使其有强烈的国医自豪感，并如涓涓细流般融入其中，传承发扬。

3.3确定人才引进与培养的原则

作为人事干部，每天要面对行行的人，要面对各种各样的人员调整和应聘。怎样为院领导把好关、当好助手，使医院的人力资源调配的最为合理，人力资源效益发挥到最大，是摆在我们面前紧迫而重要的任务。首先，用能人，而不是用完人、好人，是用他的一技之长，发挥他的专长，使他能在某一个领域打造出品牌，而不是用“万金油”式的医务人员，都懂都不精，这是引进高级专业技术人才的大忌；二是用能人要敢冒风险，能人一般具有高超的技术和超前的意识，精力和创新力应该都不同于别人。作为医院如何用好能人，敢不敢用能人，其实也是在考验我们的眼界、胸襟、自信力和用人能力；三是要把“用效益说话”贯穿于用能人的各个环节，避免人才培养和引进中的形式主义，避免人才资源浪费和“虚架子”、“栽花盆”，使人才的培养和引进真正起到提高医院的综合实力的作用。四是要深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐眼光发现技术热点和效益增长点，按图索骥，把重点放在短缺人才、急需人才、创新人才的选拔、引进和培养上，把真正医院要用的“能人”选好、用好。

3.4不断创新其成长发展平台

引进、留住并使用好人才，需要单位有足够的吸引力。医院是高学历、高级知识分子扎堆的地方，体现其价值是最主要的，就是平台要足够大、好，使医院各类人才都有施展才能、干事创业的机会和平台。比如：我院依托中美协作组，国家重大科技专项课题组等项目，聘请国外和京津多名专家、学者作为我院的客座教授，进行定期义诊、查房和讲学；打造了一批国家级、省级重点（学科）专科，利用其品牌效应，引进各类高层次人才；医院国家级、省级中医大师传承工作室的建设，为年轻人的成长进步提供了极好的机会。同时加大对高风险、高技术含量、高创新能力人员的奖励力度，使其在事业中体现价值，在被尊重和重视中获得快乐，在每天的成长进步中获得认同和归属。

3.5做好评估与反馈，实行闭环管理

一是对引进和培养的重点岗位、关键人员、学科带头人进行重点关注和评估。如：薪资福利状况、积极性发挥情况进行考核，看医院影响力、社会影响力是否得到提升，服务对象、合作人群的满意度评价等，来确定其与市场或医院培养或引进的匹配度。

二是及时沟通与反馈。对于引进与培养的人员，及时跟进管理，将考核目标与结果及时反馈给本人，肯定其成绩，指出其不足，明确下一步发展或努力方向，这也是人力资源管理中绩效激励的方法之一。

第8篇：医院人才培养范文

关键词:本科院校;临床医学;人才;培养

一、前言

进入新世纪以后，与医学相关的学科都得到了飞速的发展，同时随着人口老龄化的增加，人类疾病也发生了一定改变，并且在高科技的带动下，传统的医学模式逐渐朝着“预防保健、综合治疗”的现代化医学服务模式发展，在这种情况下，培养高素质的医学人才显得十分重要。临床医师作为医疗服务的重要主体，不仅要具备良好的专业知识，还需要具备较高的人文素养，因此，在进行临床医学人才培养时，必须中其综合素质的提高。

二、影响地方院校临床医学专业人才培养模式的因素

(一)医学教育本身的社会性

对于医学，其本身研究的就是疾病和健康，医学的服务对象就是社会中的人，而对于人类健康，除了受生物学自然发展规律的影响外，还深受社会因素的影响，鉴于此，医学不仅具有自然性，还具备社会性的特点，医学不仅仅是关系到人和人之间的关系，还涉及到社会、经济、政治、道德等各个方面。对于地方本科院校临床医学专业，其主要目的就是为了培养更加专业、优秀的临床医学人才，从而为人类健康提供更好的服务。受医学教育本身社会性的影响，在进行临床医学人才教育时，不仅要对学生进行专业的临床知识教学，还需要对学生进行基本理论教育、政治形势教育、人生观教育、医学伦理学教育、医学法学教育等，这样才能培养出临床医学技术精湛、医德高尚、医风良好的临床医学人才。

(二)教育内容的复杂性

医学的是一门对人体进行研究的科学，其本身具有多种结构和功能，由于影响人体健康的因素有很多，因此，医学本身就是一个复杂的存在，近年来在现代科学技术快速发展的影响下，生物医学得到了快速的发展，这也使得医学、临床都有了惊人的进展，特别是在信息技术及信息的激烈增长下，使得高等医学教育内容越来越多，同时由于现代医学和社会的发展有十分紧密的联系，人们逐步认识到身体健康不仅和自然、疾病有关系，还与社会、心理等因素有关系，这也使得医学与自然科学、社会科学、心理学等各学科有了紧密的联系，在这种情况下，临床医学人才所需要学习的内容也更加复杂，从而对地方本科院校临床医学专业人才的培养造成一定影响。

(三)临床医学教育的实践性

强实践性也是医学的一个重要特点，研究医学的主要目的就是为了预防疾病，保证人的身体健康，提高人的寿命，而要想做到这一点，医学人才必须经过长期的实践，才能真正的实现学到的医学知识、医疗技术的价值。对此，地方本科院校在进行临床医学专业人才培养时，必须注重对学生进行实践教学，对于地方本科院校，虽然设有自己的附属医院及临床教学基地，但是由于临床学习的学生比较多，而学校的临床教学基地比较少，从而对临床医学专业人才培养造成一定影响。

三、地方本科院校临床医学专业人才培养模式的构建

(一)准确定位人才培养目标

在新环境下，社会所需要的高质量人才不仅要具有深厚的基础知识，还需要有良好的实际服务能力，并且要具有不断创新、不断进取的精神，所以地方本科院校在培养临床医学人才时，要在培养学生基础专业知识的基础上，注重培养学生的创新能力，在人才培养目标定位上，要从以往的“知识型”人才转变成“知识、素养、能力”为一体的人才培养目标。

(二)构建合理的课程及教学内容

对于人才培养模式的关键，在于课程的实施及蕴含的教学内容，地方本科院校临床医学专业在确定课程体系和教学内容时，应该仅仅围绕人才培养目标，并充分发挥学生的主体作用，结合社会需求，因材施教，遵守医学教育规律，全面贯彻素质教育。在新环境下，临床医学课程体系应该适当的增加自然科学、医学综合课程、人文社会科学课程等，从而为全面型临床医学人才的培养打下良好基础。

(三)改革教学模式

在传统的教育中，学生只能被动的听教师讲解知识，无法积极主动的进行知识获取，这就对学生的全面发展造成一定影响，鉴于此，地方本科院校应该积极主动的改革临床医学教学模式，以学生为主体，全面发挥学生的主体作用，教师要引导学生树立终身学习观念，以此促进学生的全面发展。

(四)改革临床教学

在临床教学中，实践教学发挥着十分重要的作用，因此，在实际教学中，教师要注重改革临床教学体系，要适当的增加实践教学课时，或者将理论教学和实践教学融为一体，在理论教学中开展实践教学活动，在实践教学中传授理论知识，从而全方位的促进学生实践能力的提高。

四、总结

在新环境下，地方本科院校应该培养全面型、应用型的临床医学专业人才，对此，地方本科院校应该准确定位人才培养目标、构建合理的课程及教学内容、改革教学模式、改革临床教学，全方位促进临床医学专业人才的发展，从而满足社会发展需求。地方本科院校临床医学专业人才培养应该从具体实践出发，以全面推进素质教育为宗旨，以引导学生自主探究、提高学生的学习能力和综合素质高的应用型医学人才为目标，对临床医学专业高素质应用型人才培养模式的构建进行了摸索和实践，以期提高教学质量，推进临床医学教育改革，对国内教学科研探索和发展将会起到积极的促进作用。

参考文献:

［1］崔华贞，战海艳，邓卫红．临床医学专业高素质应用型人才培养模式的探索与实践［J］．中国药物经济学，2014(10):15－17．

［2］苏菁．中医院校临床医学专业学位研究生培养模式的构建［J］．成都中医药大学学报:教育科学版，2013(04):21－22．

［3］孙钰，郑葵阳，刘莹．地方院校临床医学人才培养模式的探讨与实践［J］．牡丹江教育学院学报，2015(02):50－51．

第9篇：医院人才培养范文

Abstract: With the completion of hospital information management project, how to maximize management efficiency has become a concern in each hospital. To protect information systems normal running, it is key to play its powerful function and cultivate high-quality compound hospital information management expertise.

关键词:缺乏信息化管理专门人才;信息化管理人才培养;培养高素质的复合性人才

Key words: the lack of information management professionals;information management talent;train high-quality compound talents

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0128-01

1存在的问题

今天的医院的信息化管理系统,基本上已集成了医院业务管理的方方面面,然而多家医院对医院信息化的仅仅限于门诊、住院病人的消费流程信息管理。对信息系统中的图像采集与传输、后勤物质的管理特别是核心功能财务方面的管理基本上不放心,以至于沿用老办法管理,医院的院长对院长决策系统的重要性认识不足。许多县级以下的医院根本就没有一个学过计算机专业知识的人员。医院信息系统的使用人员普遍计算机的应用能力较差。当医院信息管理系统出现一些非程序方面的问题时,管理人员没有基本的处理能力,面对一些需要通过数据库分析找出问题数据的事件束手无策。面对数据库数据的导入、导出、备份、还原及对服务器的管理与维护更是空白。我们对好几家医院在建设信息化管理系统后两年以上的操作人员进行了回访,发现普遍的操作人员在计算机应用能力提高上甚少。投入几十万建成的先进医院信息化管理系统,没有充分发挥其应有的作用。究其原因,正如医院院长们感叹的,“缺乏专门人才呀!”

2医院信息化管理人才的需求分析

2.1 医院信息管理系统中的数据流都是和医学发生关系的。如最基本的药品名称、成份、分类、批号、用法、用途过期与否都必须利用信息管理系统监管,还有复杂的医疗、药品信息流程,不懂医学知识不行。管理人员必须要有医学专业的基础,否则很难理解以及处理问题。

2.2 药品从入库到出库、从进价到处方价,病人消费情况、科室收入情况、每天收支、每月各类汇总等涉及到财务管理的方方面面,不懂财会知识不行。

2.3 基础数据的录入归类,数据库管理,图像传输、远程医疗、日备份、计算机故障、网络故障处理,加上各种医保、社保、新农合(新型农村合作医疗)数据的导入导出,都必须有较高的计算机应用水平和数据库管理能力。如果医院信息化管理人员达不到这个水平,就不能充分发挥和应用医院信息化管理系统来满足医院的信息化管理需求。

3医院主管部门及医院的问题

截止目前为止,我们没有看到医院的主管部门――上至卫生部,下至各省、市、县的卫生主管部门对医院的院长进行过医院信息化方面的专门培训。这样的情况决定了医院信息化达不到应有的效益,也决定了目前医院信息化管理人员在医院中的地位(因为这部份人表面上看起来好象没对医院增收起什么作用,导致具有专长的信息化方面人才由于收入偏低而离医院而去。)。如果医院的管理层知道医院信息化管理除了可以进行医院的常规管理外,还能对医院进销存提供最快最准的信息,还能防止和堵塞各种财务方面的漏洞,产生的收益有时可能比一线科室的收益要多,可能会高度重视医院中信息化系统的应用以及对相关人才的重视培养。

医护人员方面,随着电子病历被核准使用,医院信息化可以说上了一个台阶,但许多医院医生们仍然在书写病历上采用的传统的纸质病历的方式,可以说每个医生每天在书写病历方面花去了其工作时间的三分之二还要多的时间,如何从这种状况下解脱出来?只有利用信息化手段才是最终的解决办法。现代化的各类检查设备越来越多,以成为准确定位病员病情的重要手段;随着远程医疗的出现共享医学专家资源已成为现实,这些方面的操作就要求我们的各科室部门的医生除了有精湛的医术而外,还要有初步的文本、图像、声音、视频处理能力,初步的网络传输数据的知识。

4教育环节的问题

学校的问题:截止目前为止,我国还没有一所学校专门开设有医院信息化管理专业。(近几年,有些高校开设有了医学信息学这样与医院信息化管理相近的相关专业,但课程设置是有问题的,所培养的学生还是不能适应现代医院信息化管理对人才的要求)。医院信息化管理人才培养由于涉及到多学科的综合,很多学校缺乏这样的师资条件。

一方面是全国几十万家大中小医院急需专门的医院信息化专业方面的管理人才,另一方面是高校的学生,学医的专门在学医,学财务的专门在学财务,学计算机知识的在学计算机知识。就没有一家有这样综合培养医院信息化管理方向人才的院校或专业。

5高职院校应担负起医院信息化人才的培养重任

具有综合能力的医院信息化管理人才的培养,主要还是应依靠高等院校特别是以应用类人才培养为己任的职业技术类院校来实施。根据我国医院信息化的具体要求以及发展目标,制定出相应的教学大纲,培养目标,编写配套教材,还要有一批高素质的教师,是医院信息化管理人才培养的前提。课程设置要打破常规,至少应开设医学、药学、财会、计算机基础、数据库开发管理与应用、网络技术、多媒体技术等专门学科,和医院信息化管理软件开发商合作进行实用软件的开发使用方面的教学,与医院进行院校合作办学,让学生有实践的环境和场所,使学生毕业以后有解决实际问题的能力。

卫生主管部门和教育主管部门应协调。使高职院校除了进行医院信息化管理专门人才的培养之外,还要担负起对医院管理层的培训工作,让他们掌握如何应用信息化管理医院的各方面,如何应用信息化推动医疗水平、服务水平的提高,医院信息化给医院带来哪些方面的效益。