劳动法制论文精选(九篇)

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第1篇：劳动法制论文范文

第二条本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。

第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；

3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；

4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。

第八条孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条哺乳期保健

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。

第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第十六条各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。

第2篇：劳动法制论文范文

[论文关键词]大学生 劳动权益 保护

随着高校收费政策的实施，高校扩招的进一步加剧，就业压力的继续攀升，在校大学生中出现了为了能顺利完成学业、缓解家庭经济负担、提高自身综合竞争力而从事家教、促销、派发传单等工作的打工一族。2007年报道的“大学生金喜梁暑期打工脑死亡，医药费无着落”、“洋快餐店非法雇佣大学生事件”已经给我们敲响了保护在校大学生劳动权益的警钟。

一、打工大学生的概念界定

现在大学生打工已经成为了普遍现象，据调查，在校生中有90%的人有过打工经历。走出校门打工的大学生有部分是因为家庭贫困，打工是为了赚取生活费甚至是学费，以帮助家庭解决经济负担。还有部分学生是为了提高核心竞争力，尽早深入了解社会，为毕业找工作积累经验。本文所称“打工大学生”是指利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件、提高自身综合素质而从事工作的高校在校学生。笔者从相关论文与报道中发现，多数人将打工大学生的打工行为称为“兼职”或者“勤工助学”。笔者认为这样的界定是不正确也是不全面的。

所谓兼职，是指在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬，或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。大学生的身份是学生，主要任务是学习，他们的打工行为并不是从事第二职业，因此，大学生打工行为被称“兼职”并不正确。

根据2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条和第六条之规定，所谓勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。如果学生不在学校组织下，利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，称为私自外出打工，不在该办法规定之列。由此可见，勤工助学与私自外出打工的概念是相对的。笔者认为，学生参加勤工助学是一种打工行为，私自外出打工也是一种打工行为，两者的区别在于勤工助学有高校学生资助管理部门的参与，受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，而私自外出打工不经过学校学生资助管理部门的允许，不受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，属于个人行为。“打工”意即为他人或者机构提供劳动力，获得收入的一种行为。不管是勤工助学还是学生私自外出打工都是向他人提供自己的劳动力以获得劳动报酬的行为，所以在这个意义上，“打工大学生”包含了勤工助学的大学生与私自外出打工的大学生。

二、打工大学生劳动权益被侵犯原因

大学生在校期间打工是普遍存在的现象。打工也在一定程度上缓解了贫困学生家庭的经济压力，也锻炼了他们适应社会的能力，提高了学生的综合能力。但是大学生的劳动权益也是最容易遭受侵犯的，比如开篇所提金喜梁暑假打工“脑死亡”医药费无着落一案，与“洋快餐店非法雇佣大学生”事件，都说明了大学生的劳动权益遭受了侵害却无法获得法律保护。笔者认为，打工大学生劳动权益被侵犯有以下原因：

一是大学生法律保护意识不强。从1986年开始实施第一个五年普法规划以来，全民普法工作已经走过了二十多个年头，国民法律意识、法律素质普遍提高。在高校也开设了《法律基础》、《思想道德修养和法律基础》的课程，大学生对法律知识的了解也越来越多。但是从对一份大学生维权意识的调查来看，打工时，有73%的学生想过要与老板签订劳动合同和雇佣协议，但觉得麻烦，19%的学生与老板有口头协议；大学生被侵权后，有51%的同学选择直接与相关用工单位交涉，42%的同学选择自认倒霉，忍忍算了。由此看来，不少大学生维权意识十分淡薄。

究其原因，一是高校对学生法制教育不够重视。虽说高校都对非法律专业的学生开设了法律基础课，但在师资力量的配置上，往往让非法律专业毕业的年轻教师担任任课教师。由于自身法律专业素养的缺乏，在授课时只是照本宣科。蜻蜓点水一般的教学与实际严重脱轨，导致了大学生法律知识的匮乏。特别是近几年来，法律基础课与思想道德修养课合二为一，而且所占章节是寥寥无几，学生学完过后仍旧缺乏基本的法律认识能力和法律分析能力。其二是大学生社会经验不足，对社会人士缺乏足够的警惕性。在求职时，大学生往往都急于获得工作机会，对用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盘接受，这也为大学生劳动权益受侵害埋下了隐患。

二是高校对打工大学生保护不力。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，学校学生资助管理机构下设专门的学生勤工助学管理服务组织，具体负责勤工助学的日常管理工作。学校协调校内各单位，引导和组织学生积极参加勤工助学活动，要积极收集校外勤工助学信息，开拓校外勤工助学渠道，增加校外勤工助学岗位，并纳入学校管理。《高等学校学生勤工助学管理办法》旨在保障学生的合法权益。但从实际来看，很多高校勤工助学体制不健全，不少高校甚至没有配以独立的办公场所和专职教师来管理学生的勤工助学。由于高校对大学生勤工助学工作的不够重视，更受客观条件的限制，有些高校甚至觉得让学生参加校外勤工助学会产生安全隐患而断然停止该项工作。《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定，学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列。高校往往以学生私自打工属于个人行为，出现一切后果由学生及监护人承担责任来规避学校的责任。以此，更是谈不上高校对打工大学生合法权益的保护。

三是法律对大学生劳动权益保护存有瑕疵。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，我国在1995年施行了《中华人民共和国劳动法》。同年，劳动部颁发了《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，其中第十二条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这就意味着，高校大学生不是《劳动法》意义上劳动者，不在《劳动法》的调整范围内。有人提出，可以将大学生勤工助学作为非全日制用工纳入《劳动法》的调整范围。而2008年1月实施的《劳动合同法》关于非全日制用工的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”该条规定仅适用于劳动者，依然没有将大学生列入其调整范围。从我国目前现行立法来看，还没有一部法律明确将在校大学生的勤工助学行为作为调整和保护的对象，有的就是像以上所提的部门规章对大学生的勤工助学有所规定，而这样的规章内容过于笼统，适用又存在歧义。在实践中，司法机关、行政机关、劳动仲裁部门均以此为由不认可大学生为劳动法意义上的劳动者，无法受到劳动法的保护。而用人单位也利用此瑕疵，以低廉的价格雇佣大学生为他们劳动。

三、打工大学生劳动权益保护方法

在高等教育蓬勃发展的今天，越来越多学生进入了高校学习。为顺利完成学业，或是提高综合能力，很多学生迈入社会打工。但是，由于大学生法律保护意识淡薄及我国法律在保护大学生劳动权益方面存在瑕疵等方面的原因，大学生在打工过程中合法权益受到侵害已是非常普遍的现象。为了保障打工大学生的合法权益，笔者认为应从以下三方面着手：

（一）高校应加强大学生的法制教育，提高大学生的法律意识

根据当前我国大多数高校的实践做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身独立的地位。大学生以接受道德、纪律教育为主，面对实际问题时，就习惯性地用道德、纪律去衡量，而缺乏法律意识。笔者认为，《思想道德修养与法律基础课》应该由具有法律专业知识的专职教师任课，在讲授课程当中，教师可安排《劳动法》、《劳动合同法》、《民法通则》、《民事诉讼法》等与学生权益联系紧密的法律课程，引导学生用法律思维来考虑问题，提高法律意识。另外，学校可联系某些司法、行政部门、仲裁等机构为学生们开展有关法律知识的讲座，使大学生们懂得利用法律武器来维护自己的合法权益。

（二）高校应健全勤工助学机制，成为打工大学生权益保护的坚强后盾

勤工助学工作的全方位开展离不开有效的组织体系，要变学生个体自发型为学校组织型，以保障学生的合法权益。⑦有效的组织体系包括机构设置、人员配置及制度完善。当前，高校勤工助学工作机构一般下设于学生工作部或是校团委，负责勤工助学的老师通常都身兼数职，工作繁多。为有效开展勤工助学工作，笔者认为各高校应该设置专门的勤工助学工作办公室，由经验丰富的教师们全面规划和开展此项工作，建立完善的规章制度和工作机制，使勤工助学工作真正落实到实际工作中。勤工助学办公室以为同学们提供高质量及数量众多的工作岗位为己任，使有需要的在校大学生都能获得工作岗位，就可将所有学生纳入《高等学校学生勤工助学管理办法》的管理范围中。在校大学生在学校组织下进行“打工”，有学校这个庞大的集体作为坚强后盾，用人单位不敢轻易侵害学生利益，即使当大学生们的合法权益受到侵害，学校可以快速有效地通过法律途径予以解决。

（三）完善立法或者司法解释，最大限度保护打工大学生劳动权益

第3篇：劳动法制论文范文

*年12月4日是第十个全国法制宣传日，现根据区司法局统一要求，结合全街道实际，就开展全街道“12?4”法制宣传月活动作出如下工作方案：

一、活动主题

*年“12?4”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

*年“12?4”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

1．各单位要对全街道开展“12?4”法制宣传月活动高度重视，按照街道制定的工作方案，加强领导，因地制宜，结合实际，制定计划，认真组织实施。

第4篇：劳动法制论文范文

关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

文章编号：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。

一、劳动争议的概念界定

我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。

二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题

劳动争议的受案范围解决的是哪些劳动争议处理机构依法受理哪些劳动争议的问题，或者说是劳动者可以依法对哪些劳动争议向相应的劳动争议处理机构主张权利的问题。我国1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》开劳动争议处理之先河，此后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律、法规逐步构建了劳动争议受案范围的法律框架⑤。根据上述法律、法规的规定，我国有权处理劳动争议的机构涵盖了劳动行政部门、劳动争议调解委员会（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）、劳动仲裁委员会、人民法院等层面，劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、行政处理和诉讼。实践中，劳动争议主要通过四种机制得以解决：第一，自主协商。劳动争议本质上属于私人争议，当事人自主解决可以节约社会资源，避免事态扩大。在众多劳动争议处理机制中，自治精神在自主协商解决中得到了最充分的彰显。第二，调解、仲裁。我国1993年《企业劳动争议处理条例》将劳动争议调解、仲裁的受案范围确定为劳动合同争议和劳动法律争议，此后的《劳动争议调解仲裁法》将这一范围进行了细化和扩大：增加了因确认劳动关系而发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议，因给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议，如此规定消解了未签订劳动合同情形下发生劳动纠纷的法律救济问题。第三，行政处理。劳动争议的行政处理主要包括劳动行政部门对劳动争议集体协商过程的协调以及对劳动争议问题的监察处理，其依据是《劳动法》第84条、《集体合同规定》第49条和《劳动保障监察条例》第10条的规定。第四，劳动诉讼。包括对经劳动仲裁的劳动关系的确认之诉以及劳动合同的订立、变更之诉；拖欠劳动报酬之诉；集体合同争议之诉。以上四种劳动争议解决机制中，劳动者自主协商和调解不存在受理门槛的问题，故下文重点分析劳动仲裁、劳动监察和劳动诉讼的受案范围所存在的问题。

1.劳动争议受案范围过于狭窄且界定模糊。我国现有立法运用列举式说明的方法来界定劳动争议受案范围，则对于现实中出现的现有立法不能涵盖的新型劳动争议，就只能通过新的立法或者对原有法条的补充，才能将其按劳动争议处理程序解决。这显然不利于法治的稳定和统一，不能及时、有效地保障劳动争议当事人的合法权益。另外，由于我国立法未对劳动争议的内涵和外延作出明确界定，导致相关法律规定不能以明确的劳动争议概念为指引来明晰当事人之间发生的争议是否属于劳动争议，以及该争议应通过何种解决机制予以处理。

2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现“制度真空”。

3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而至法院时，法院往往根据有关规定驳回，这就造成了司法资源的浪费。⑥

三、我国劳动争议受案范围的完善建议

我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。

1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。

2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。

3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采“裁审并存”模式是必要的，“只裁不审”或“只审不裁”都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用“先调解、后仲裁、再诉讼”的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。

四、结语

劳动争议受案范围承载着劳动关系主体在争议发生后能否实现权利救济的重任，故无论从理论上还是实践上来看，其重要性都不可忽视。在我国经济社会转型的大背景下，各种利益冲突多发，劳动争议呈现出复杂化、多样化、国际化等特点，亟须劳动法制予以回应和规制。然而，我国现有劳动争议受案范围的法律规定滞后于现实需要，不利于公正、高效地解决劳动争议。鉴于此，立法必须明确界定劳动争议的概念，扩大劳动争议的受案范围；以劳动争议的分类为基础，划分劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围，并采用裁审分离、各自终局的争议解决模式；对劳动仲裁与劳动监察的受案范围之重合部分，在当事人自由选择的基础上进行原则性分离，构建多元并举、互动、协调的劳动争议处理机制格局。

注释

①董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年，第284页。

②夏积智：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991年，第240页。

③程延园：《劳动法学》，中国劳动出版社，1998年，第344页。

④关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年，第263页。

⑤确定我国劳动争议受案范围的法律、法规依据主要有：《劳动法》第77、84条，《劳动争议调解仲裁法》第2、4条，《工会法》第27、52、53条，《劳动保障监察条例》第11条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1—7条。

⑥冀健：《劳动争议受案范围探析》，昆明理工大学2011年硕士学位论文。

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.317—318.

[2]薛长礼，柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）.

第5篇：劳动法制论文范文

如果说“资产阶级在它的不到一百年的时间的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切时代创造的全部生产力还要多,还要大”[1],那么中国在 21 世纪头 20 年,至少到现在,由改革所带来的红利以及社会生态变化亦有如资本主义在其不到一百年间所刷新出的资本主义社会那样不可思议但又如此真实。我国劳动法制建设取得了前所未有的成就,不管是立法上、还是理论发展抑或学术科研教学,皆有长足进步,亦非昔日能及。“改革开放 30 年,中国社会法学做出了重要理论贡献,这些贡献主要体现着劳动关系契约化理论、劳动者弱者理论、劳动权范畴论、劳动合同立法论、社会保障制度构建论、劳动争议处理制度改革论和非典型劳动关系规制论等诸多理论层面。”这个过程中劳动法是遵循什么样的方法完成如此巨大的知识积累和理论革新乃至制度建构,通过分析 2003-2012年 10 年间年会综述我们可以清晰的看出劳动法学知识的创新运用了一条与现实同步的道路,但理论的创新和知识的积累并没有呈现出一条法学方法论指导下学术规范化道路。笔者认为,如果继续沿此道路发展,劳动法学真正树立自己的话语体系或许还要经历很长一段时间[2].

本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。

劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].

二、分析材料的说明

考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。

关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].

基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。

即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)

三、文献知识的解读

研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)

具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳

动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].

细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。

然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。

在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?

应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:

即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。

四、结语

方法论的重要性并非在于要我们在每一个知识点之后缀以相应方法,不

第6篇：劳动法制论文范文

【关键词】国际劳工标准；国际贸易；关系；影响；对策

引言

近年来，发达国家发展中国家就贸易与国际劳工标准挂钩的问题一直争论不休。而且，发达国家也千方百计地利用国际劳工标准制造贸易壁垒，阻碍发展中国家一些产品的进口。在此背景下，认清双方争论本质，探讨我国如何应对国际贸易中的劳工标准问题显得尤为重要。

一、国际劳工标准概述

国际劳工标准是指国际劳工组织(International Labor Organization, ILO)保护劳动者权益的基本标准，这些标准通过ILO 的公约(Conventions)和建议书(Recommendation)颁布，公约需要得到成员国的批准，具有国际条约的性质。

二、国际劳工标准与国际贸易的关系

赫克歇尔―俄林模型把生产要素中的劳动分为技术型劳动力、非技术型劳动力，该模型包含两种商品（X ,Y），两种要素（技术型劳动力，非技术型劳动力）和两个国家（A，B）。两国均分别使用技术型劳动力、非技术型劳动力生产商品X 和Y。假定两国的生产技术相同，并且规模收益不变，偏好相同，完全市场调节。且假定A国的非技术型劳动力比较丰富，B国技术型劳动力比较丰富。该模型一个显著的特点是有差别的相关要素禀赋。A 国（本国）拥有的非技术劳动力比B 国（外国）多，并且A 国拥有的非技术劳动力的比例适当。假定商品X（比如说玩具）是非技术劳动密集型商品；商品Y（比如说软件）是技术劳动密集型商品；每个国家都用这两种生产要素生产上面这两种商品。PX 和PY 指的是商品X 和Y 的价格，假定这两个国家彼此之间进行贸易，并且在初始情况下完全遵循劳工标准。

资料来源：王志明，乔贵明.国际经济学（第2版）.复旦大学出版社.2003

在图-1及图-2中，Q代表一国生产某种产品的产量，C代表一国消费某种产品的数量，生产可能性边界曲线分别为E1，E2，E3，它们分别表示各国用尽全部资源生产商品的各种可能性组合。A 国在均衡价格比率P =PX/PY 时达到最高的可能的无差异曲线所代表的效用U1，A 国将生产Q1 对应的产量，消费C1 对应的量。因为假定A 国的非技术劳动力比较丰裕，因此它将出口非技术劳动密集型商品X，进口技术劳动密集型商品Y。同样，B 国相应的生产均衡点和消费均衡点分别是Q2 和C2。

三、我国应对国际贸易中劳工标准壁垒的思路

1.正确看待贸易中的劳工问题，认清实质

首先，我们应该提高认识，对劳工标准问题给予足够的重视；其次，政府要加强与发达国家的对话，减少国际劳工壁垒对我国贸易的不利影响。

2.建立发展中国家联盟，积极争取全面提高劳工标准上的较长过渡期

共同的利益基础能够使得广大发展中国家团结起来，积极研究国际劳工标准的新态势，争取在同发达国家谈判中将劳工标准与国际贸易脱钩。尽量保护自身利益。

3.完善我国劳工标准立法、加强执法，改善我国劳工状况

立法只是保障劳动者权利的第一步，最关键的是执法。同时，应建立一套以劳动监察为核心的、强制程度很高的执法体系，加强执法是今后保护劳工权益的最有效手段。

4.深化外贸改革，加快出口产品结构转变

加快我国出口的商品结构转变，增加高技术，高资本含量的产品出口，促进产品升级换代，避免过低价格造成的各种摩擦。

参考文献：

[1]沈根荣,张维.劳工标准问题及其最新发展[J].国际商务研究,2004(3).

[2]刘旭.国际劳工标准概述[M].中国劳动社会保障出版社,2003.

[3]省略/public/chinese/region/asro/beijing/inchina.htm 国际劳工组织网页.

[4]SINGAPORE MINISTERIAL DECLARATION,13 December,1996.省略/english/the wto-e/minist-e/min96-e wto dec-e.htm.

[5] 省略/info/Info_view.asp?infoid=51532&UrlType=1,中国第一纺织网.

[6]张二震,马野青.国际贸易学(第2版).南京:南京大学出版社,2003.

[7]Robert・J・Carbaugh. International Economics, 6th Edition. North-Eastern College Publishing. Dalian,1998(3).

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[10]王学秀.劳工标准之争――WTO劳工标准与国际贸易问题.国际贸易,1997(12).

[11]缪剑文.劳工神圣与贸易自由――WTO劳工标准之争极其法律评析.上海大学学报(社会科学版),1999(6-1).

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[13]李成斌.国际贸易与劳工标准问题.当代法学研究,2001(3).

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[15]章美马.新的贸易壁垒:劳工标准.中南大学学报(社会科学版),2004(2).

第7篇：劳动法制论文范文

关键词:职业体育;“双结盟”;俱乐部;联盟;球员;工会

中图分类号:G80-05文献标识码:A文章编号 :1007-3612(2009)05-0005-03

On the Legal Relation of “Double League" in Professional Sports

――An Analysis on Ma Jian's Accusation against Shanghai Oriental Basket ball Club

DU Xinxin

(Law School, Renmin University of China, Beijing100872, China)

Abstract: The relation between players and their club, which is simply considere d as a civil contract relation in civil law, appears equal and fair, but in facta large unfairness exists to players. Although the relation as a relation of la bor law helps to adjust the bias between club and its players, it may not be pro per for its vivid feature of professional sports. Based on the “Double League"t heory in professional sports, a negotiation should be carried out between a prof essional sports league similar to NBA in the USA and players' labor union underthe coordination of special sport association, in order to confirm the contractclauses, coordinate the relationship between the two interest groups, and elimin ate their overall interest conflict. In this process the collective protection c an be made to the interests of clubs and players. A contract between special clu b and special player based on collective contract can promise a fair contract ge nerally.

Key words: professional sports; “Double League"; club; league; players;labor union

马健诉上海东方篮球俱乐部有限公司(以下简称“东方篮球俱乐部”)案[1]。2002年10月12日,马健加盟东方篮球俱乐部时,与其签订了一份为期至少两年的《运动员服 役合同书》。该合同第3.6条款约定:“因为乙方(马健)原有伤病而无法以符合甲方(俱 乐部)要求的水准进行比赛,甲方可以立即以书面方式解雇乙方,并按通知之日期结清乙方 当月工资。若乙方不服解雇之决定或与甲方有任何其他之纠纷,甲方同意以十日为限,首先 通过三方(甲方、乙方、中国篮协)的谈判寻求妥善解决方法。若于期限内仍无法取得共识 ,则由中国篮球协会作最终仲裁。”

服役合同签订后,马健通过了体能测试并由东方篮球俱乐部向中国篮球协会注册,参与了20 02年12月至2003年3月间的2002-2003年度中国男子篮球甲A联赛的比赛和训练,共上场19场 ,计344分钟,得分为68分。2003年3月3日,东方篮球俱乐部认为马健比赛状态不佳,且当 初加盟时隐瞒了伤情,故以“无法符合球队要求”为由,根据服役合同第3.6条款规定,书 面通知马健即日起解除服役合同。在申请篮协主持谈判、劳动争议仲裁都未果的情况下,马 健对东方篮球俱乐部提讼,认为东方篮球俱乐部擅自解除合同,违反法律,且合同中第 3.6条款显失公平,请求法院依法撤销东方篮球俱乐部2003年3月3日发出的解除服役合同的 《通知》,继续履行《运动员服役合同书》,撤销《运动员服役合同书》第3.6条款。

马健诉称:根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)第26条规定:“在 劳动者患病或者非因工负伤的情况下,用人单位不得随意解除劳动合同,而是应当给予劳动 者医疗期,只有当劳动者医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作时,用人单位才能提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动关系”。《服役合同书》的 3.6款明显违反了《劳动法》的规定。自己目前存在伤病,但不能证明是原有伤病,在医疗 期间东方篮球俱乐部不得解除劳动合同。只有在医疗期满后,经过培训或调整岗位,仍不能 胜任工作的,东方篮球俱乐部才可以解除劳动合同。

东方篮球俱乐部则辩称:马健在签订合同前隐瞒了其原有的伤病,违背了诚实信用原则,不 应当受《劳动法》的保护。马健是作为著名运动员引进的,但其表现与主力球员的水准差异 明显,东方篮球俱乐部有权依据双方签订的合同第3.6条款解除合同。

法院审理后认为:根据服役合同第3.6条款约定,因为马健原有伤病而无法以符合东方篮球 俱乐部要求的水准进行比赛,东方篮球俱乐部可以立即以书面方式解雇马健。在该条款中, “马健原有伤病”是作为原因,“无法以符合东方篮球俱乐部要求的水准进行比赛”是作为 结果,因此双方约定解约的基础是马健无法以符合东方篮球俱乐部要求的水准进行比赛,即 马健不能胜任工作。与劳动法第26条第一项的规定并没有形成冲突。马健要求撤销服役合同 第3.6条款,理由不成立。 由于双方签订服役合同时,东方篮球俱乐部未对马健做身体检查 ,故根据现有证据无法确定马健是否存在原有伤病,但是马健作为我国著名的篮球运动员, 东方篮球俱乐部当时将其引进,目的是希望以马健的篮球技能提高球队的成绩,对此马健是 明知的。而从马健的场上表现以及技术统计数据分析,法院难以认同马健是胜任本职工作的 。鉴于体育运动的特殊性,马健作为球员履行合同的主要载体是比赛,平时训练的目的就是 为了提高参加比赛的能力,因此平时的训练是对马健履行劳动合同能力的培训。在马健经过 训练后仍然无法胜任工作的情况下,东方篮球俱乐部解除与马健的劳动合同并无不当。据此 ,上海市第一中级人民法院作出终审判决,对马健要求撤销东方篮球俱乐部发出的解除服 役合同的通知、撤销《运动员服役合同》第3.6条款的诉讼请求不予支持。

看完这个案例,笔者产生了一系列疑问:马健与东方篮球俱乐部签订《运动员服役合同书》 建立的法律关系是一种什么性质的法律关系?民事法律关系?劳动法律关系?还是特殊职业 体育法律关系?进而,在法律上,职业体育有何特殊性?由马健与东方篮球俱乐部签订《运 动员服役合同书》就是建立这类法律关系的最佳模式吗?

1 职业体育中运动员与俱乐部之间的关系是否为民事法律关系或劳动法律关系

职业体育,是指“通过向体育消费者(观众、听众)提供消遣性的体育竞赛商品,使得体育 比赛经营者、职业运动员的拥有者、职业运动员及相关人员获得报酬的一种经济活动,其本 质是一种‘产业’。”[2]通常认为,职业体育法律关系的基本主体是俱乐部和职 业运动员。

从前述案例介绍来看,马健与东方篮球俱乐部签订《运动员服役合同书》建立的法律关系是 一种两造对决式的个体关系,即民事法律关系,表面上这种关系很平等、很公正,但实际上 蕴藏着对马健一方巨大的不利。

民法的关系都是个体人之间的关系。在民法的视野中,所有的人(不论单个的人还是组织化 的人)都是个体之人,都是一个独立之人,而不是一群关联之人。“自然人”、“法人”本 身是指为法律所识别的,独立且具有权利能力的个体之人。正如德国学者对自然人所做的描 述:“每个人,并且只有每个人,才具有权利能力”,也才成为民法上的“人”。[3 ]而“法人”则是法律拟制的“组织化的单个人”。[4]

民法是个人(自由)主义者的法,“个人主义的本质就在于严格区分自己利益和他人利益, 选择实施增进自己利益的行为,并认为这是天经地义的。”[5]“基于个人主义的 行为以自力 更生(self-reliance)为特征,在选择并实现自己的目的时不要求他人的协助和牺牲,作 为自己行为的结果,无论是利益,还是损失均拒绝与他人分担。"[6]

德国学者拉德布鲁赫非常精辟地阐述了民法对人的这种个体性识别:

私法,或者说“市民”法,……它也不明白什么是劳动者的联合,通过这种联合,单个劳动 者这种弱势群体寻求与企业主达成力量均衡;它同样不明白什么是大职业联合体(协会), 这些职业联合体通过劳资协议而成为劳动合同的真正缔约者;它眼里所看到的只有单个的签 约人和单个的劳动合同。故此,它最终也不清楚什么是企业的联合体:市民法只想见到的是 这样单个的劳动者而绝不通过法律纽带联结起来的劳动者们相互间签订的劳动合同,根本不 把企业的职工总体看作是一个完整的社会统一体,它地地道道地是只见纯粹的树木,不见森 林。[7]

民法的这种个体人之间的关系,非常强调契约自由。但“契约自由是以存在于普通私人契约 当事人之间的基本平等地位为前提的。……平等使给通过当事人的自由意志达成的协议以充 分的效力的做法成为正当的。在当事人处于不平等的地位时,不能够真正地说,他们之间的 协仪是他们的意志自由交流的结果。在这种情况下,处于劣势的一方会受到极大的压制,就 象真的受到了强迫一样。”[8]马健作为一名年龄已大,行将进入职业运动生涯末 期的运动员 ,在与资本势力雄厚的东方篮球俱乐部签定《运动员服役合同书》这一民事合同时,就明显 处于经济上的劣势,因此,才会出现第3.6条款约定的“因为乙方(马健)原有伤病而无法 以符合甲方(俱乐部)要求的水准进行比赛,甲方可以立即以书面方式解雇乙方,并按通知 之日期结清乙方当月工资。”这样显失公平的内容。

马健诉上海东方篮球俱乐部案多次提到劳动法的适用,那么,劳动法律关系与民事法律关系 有何不同?马健与东方篮球俱乐部之间是否存在一种劳动法律关系呢?

劳动法对人(法律关系主体)的识别赋予人集体品性。在劳动法中,所有的人都是集 体之人。劳动法是集体(反自由)主义者的法,而集体主义的本质就在于法律强制实行倾斜 性保护和劳动者在工会组织下形成团结连带。国内外一些侵害劳动者集体利益的劳动合同或 劳动关系内容全部为法律所禁止。“法律要求他(指雇主)必须遵守有关工资、工作时间 以及其它雇佣条件的法律规定。只要存在着雇佣关系,就再也没有完全的契约自由。” [9]劳 动法的功能是强化劳动者共同体的正当利益,国外许多国家和地区工会在组织工人团结方面 确实可以发挥非常重要的作用。如果有法律的事先强制性干预和球员工会的主动性介入,马 健与东方篮球俱乐部签订的《运动员服役合同书》中显失公平的内容一定不会出现或生效。

拉德布鲁赫非常精辟地阐述了劳动法对人的集体性识别:

而劳动法的本质则是:极限地接近生活。它与抽象的市民法不一样,其眼里……不只是单 个人,而且也是联合会和企业……它把单个的人看作是联合会的一员,企业的一员,最终 也是整个经济和社会的一员,带有一切自我生成的动力,这就是共同体感觉,或至少是放大 了的自我主义的动力,我们把它称为有机团结(连带)。[10]

中国台湾学者史尚宽也认可劳动法上的人具有集体性。他说:“该劳动运动为大量的行为, 如团体协约法、工会法、劳动争议法等皆为关于大量的法律行为之规定。于此可见集团的或 团体的思想之发现与从来以个人为中心之私法大有不同。”[11]

将马健与东方篮球俱乐部之间的关系视为劳动法律关系,确实有助于矫正他们之间过于悬殊 的强弱势力对比,如果有法律强制性的规定保驾和工会的团结护航,马健作为一名个体球 员就不会势力单薄,独立无援了,有些不公正的条款在合同中就不会出现了,但简单将职业 运动员与体育俱乐部之间的关系视为劳动法律关系却也未必妥当。职业体育较之一般雇佣劳 动确实有很特殊的一面,宜再进一步将这种关系视为特殊的职业体育法律关系。

2 依据“双结盟”理论解析职业体育中运动员与俱乐部之间法律关系

职业体育是一种产业,但其与一般的产业有何不同?

首先,一般的产业自然分散的经营者之间的竞争是产业的常态,他们之间形成垄断则是产业 的异态,而职业体育却与之正相反:垄断是职业体育产业的常态。“体育联盟在俱乐部所有 者之间存在合资形式,但它们实际的运作方式是同业联盟(卡特尔)。它们的首要目标是划 分并控制生产和销售市场,在联盟内削减生产者(运动员)和消费者(球迷)的竞争。”[12] 在美国,每个联盟都向成员分派一个地域市场,以免在这片地域内为争夺体育消费者而进行 联盟成员间的竞争。“1901年的美国联盟是最后一个成功的尝试挑战垄断的联盟。”[13]在今天发达国家的职业体育中,垄断已完全为人们所接受,并且成为其重要的产业特 征标志。

其次,一般的产业劳动者从事的是简单技能型的职业,通常他的职业地位别人可以替代,其 职业生涯长久:一般为30-40年左右。而职业体育的运动员从事的是高度复杂技能型的职业 ,像篮球巨星科比那样的职业地位无人可以替代,科比的球技和人格魅力永远是唯一的;运 动员职业生涯是短暂的,由于年龄的增长,他的成绩也一年年下降,因此,一般来说,他或 她只有几年的时间可以自己不寻常的表现从付出中获得超出一般职业的高额回报。但这就与 联盟及成员俱乐部希望尽量降低提供给球员的薪金、其他待遇和工作条件成本的利益诉求形 成了某种冲突。[14]既然俱乐部已形成强大的联盟,球员也必须联合起来,否则他 们就完全失去了与资方谈判并争取法律利益的机会。

如此,就形成了职业体育“双结盟”,而一般的产业通常是“单结盟”――劳动者一方结盟 。在“双结盟”模式下,职业体育法律关系的结构主要由五部分主体构成:单项体育协会、 职业体育联盟、成员俱乐部、球员工会、球员。其形成法律关系的步骤是:在单项体育协会 的组织协调下,先由体育联盟与球员工会进行集体谈判,谈判成功就可顺利签定集体契约。 集体契约的内容通常包括:合同期、报酬(每个球员的最低工资标准及每个俱乐部用于支付 球员工资的最高限薪标准[15])及附加待遇(含保险)、工作条件、转会自由与限 制、争端解 决等等。[16]谈判不成功就可能发生球员集体罢赛,20世纪90年代美国篮球球员工 会通过组织 球员集体罢赛与NBA进行斗争,场面异常激烈。[17]经由集体谈判成功后签定了集 体契约,应 该说俱乐部与球员的大部分集体利益冲突均已化解,在此基础上俱乐部与其聘用的球 员签定的聘用合同,大部分内容就是例行公事了。职业体育“双结盟”模式图如下:

依据职业体育“双结盟”理论,由马健与东方篮球俱乐部签订《运动员服役合同书》不是建 立这类法律关系的最佳模式。应先在中国篮球协会的主持协调下由中国篮球球员工会与类似 于美国NBA这样的中国篮球职业体育联盟之间进行谈判,确定集体合同条款,平衡俱乐部与 球员两个群体的利益,消解利益冲突,在这一过程中就可以实现对球员利益的集体保护(利 益受侵犯的条款被否定)。在已经缔结了集体契约的基础之上再由聘用马健的俱乐部与马健 签定《运动员服役合同书》,就保证了所签定的合同基本会是一份公正的合同。

我国的职业体育还没有建立“双结盟”模式,目前我国实行的是行政垄断外加俱乐部与其聘 用的球员直接签约的模式。[18]完善我国职业体育法律关系,还有很长的一段路要 走。

参考文献:

[1] 丁慧.马健诉俱乐部未获支持[N].人民法院报,2004-3-25,转引自http:/ /rmfyb.省略/public/detail.php?id=67857(中国法院网),检索时间:2009年 3月13日。

[2] 王庆伟.我国职业体育联盟理论研究[D].北京体育大学体育人文社会学博士论文,2 004:1.

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[6] 前注内田贵:《契约的再生》,第160页。

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[9] 前注施瓦茨.美国法律史,213页.

[10] 前注拉德布鲁赫.法律智慧警句集,第150页.

[11] (台)史尚宽.劳动法原论,正大书局,1982:3.

[12] [美]伯尼•帕克豪斯,秦椿林,等译.体育管理学――基础与应用(第3版)[M] .北京:清华大学出版社,2003:196.

[13] 参见前注帕克豪斯.体育管理学――基础与应用(第3版),第195-196页.

[14] 参见前注帕克豪斯.体育管理学――基础与应用(第3版),第198页.

[15]1983年4月,美国NBA将职业体育引入了球员工资封顶时代。参见前注帕克豪斯:《 体育管理学――基础与应用(第3版)》,第216页。但只有部分职业体育项目有球员工资封 顶.

[16] 参见前注帕克豪斯.体育管理学――基础与应用(第3版),第203页.

第8篇：劳动法制论文范文

论文关键词 青年就业 就业平等权 法制保障

一、当代青年就业权受到的侵害表现和危害

（一）当代青年就业权受到的侵害表现

就业权主要指的是就业平等权，是指劳动者享有的在就业中平等的权利和平等的就业机会，劳动者不应受到任何不合理的非公正待遇。就业平等是一个民主法治社会平等在就业领域的要求，因此维护社会的平等及必然需要坚持就业平等。当代青年是一个主要的就业群体，在青年就业中，各种歧视比比皆是，包括性别歧视、身高歧视、地域歧视、学历歧视、经验歧视，甚至还有星座歧视等等。从青年就业歧视中反应出的就业权受到侵害的表现主要有以下几个方面：

第一，就业机会的不均等。社会中很多的用人单位在招聘中都存在着各种偏见，还有的是出于降低人力资源成本，所以会设置各种性别、身高、地域、学历、学校、身份等各种方面的限制，拒绝或者限制录用，这就造成了就业机会的不均等，这也是在就业中最为主要的侵害就业权的表现形式。例如，很多的工作单位都明确规定不招女性青年，还有的用人单位则明确要求211工程青年等等条件限制。

第二，就业条件的不平等。就业条件的不平等主要是用人单位在招收工作人员时，未明确拒绝招聘某些群体，但是却以各种附加性的限制条件和严苛的用人标准，剥夺限制了劳动者在就业中的公平竞争权利。例如有的用人单位没有规定只招收女性，但是对于女性青年和身高不高的青年需要各种附加条件，如担任过学校的学生会干部、有过相关工作经验等。从这写限制性条件中，反映的实质是就业机会的不平等，因为大部分择业青年需要获得某一就业机会，需要比他们付出或者背负更多的义务性条件，如若没有，则丧失了就业机会。

第三，就业结果的不平等。所谓的就业结果不平等指的是有的青年能够顺利就业，但是往往需要以降低待遇标准、放弃一些条件和权利为代价，这是用人单位对就业的人员就业权的侵害。例如，用人单位在招收后，过分延长试用期、降低工资标准、不给予正常的就业培训、不办社会保险、禁止约定期间内女职工的结婚生子等等。

（二）当代青年就业权受到侵害的危害

我国的教育事业处于逐渐提高的上升阶段，教育的必然结果就是就业，就业也是检验高等教育的一项重要指标，尤其是青年的就业状况体现着教育投入的结果和教育资源的回报结果，可以说就业率问题直接影响着我国高等教育今后的发展趋势。青年人就业问题对青年人自身而言，是他们走出校园、迈向社会的第一步，是实现他们的人生价值的开始，因此就业的形势对他们的合法权益和未来人生的世界观、人生观和价值观都具有重要意义，严重的可能会产生青年对社会的抵触、影响社会的稳定，对社会的和谐与稳定造成不良影响。从某种程度上看，对就业青年的歧视，也是浪费社会资源的表现，社会的正常竞争机制也会因此受到破坏。

对青年就业中存在的就业权受侵害问题进行分析，正式就业歧视所带来的严重不良影响，对消除就业歧视，保障青年就业权具有重要意义。

二、当代青年就业权受到侵害的原因分析

在我国当代青年就业环境中，各种就业歧视比比皆是，青年就业的平等权受到严重的侵害，究其原因，主要是来自社会和法制两方面的。

（一）青年就业权受侵害的社会原因

首先，我国目前的劳动力市场呈现的是总体的供大于求的一种状态，这就必然使得就业形势严峻、竞争激烈，甚至在一些领域市场的基础调控功能已经无法发挥。教育事业的进步一定程度上体现为高校的不断扩招，每年毕业求职的青年供大于求，所以面对越来越多的选择，用人单位处于有选择权的强势地位，用人单位就会任意制定录用标准，附加各种条件限制。处于弱势地位的青年在此形势下为了谋求职位不得不放弃自己的合法权益，而与用人单位妥协。

其次，各级政府和就业的政策对结业指导存在着缺失不到位，甚至有些地方政府还会制定保护主义的规范和政策，例如有些地方的单位明确规定只招收本生源地的毕业青年，而外地的青年根本无法参与竞争。政府政策上的不良导向对就业权的侵害实际上起到了引导作用。

再次，用人单位的用人理念存在误区，有的单位仅从效益的角度出发，在招聘工作人员时也是以降低人力成本为出发点，以单位的利益最大化为目标，这也会导致侵害就业权的问题出现。尤其是青年，想要获得一份职位，就不得不妥协，放弃自己本应享有的权利。接受用人单位的歧视性条件。还有的用人单位管理人员素质水平不高，没有正确的用人方法，对求职者的能力认识也存在偏差和不足，所以只能在招聘中关注外在条件，所以学历、身高、血型、星座等歧视就出现了。

最后，高等教育在人才培养中也存在着一些误区，在大量的高校青年中除了数量多的问题，还存在严重的结构矛盾，青年就业已经与市场接轨，但是许多高校在专业的设置上却缺乏与市场需要的调整，这就必然会导致许多专业的青年市场供求出现矛盾，这也是制约当代青年就业的重要原因之一。高校教育方式滞后对学生实践能力的培养不够也是导致这一问题的原因之一，用人单位设置各种条件的原因也主要是针对很多高校毕业生高分低能，不能适应用人单位的岗位需求。

（二）青年就业权受侵害的法制原因

第一，在立法中缺乏有效的保护。我国的《宪法》、《劳动法》中对就业中的权利保障以及就业歧视等都有相关规定，但是这些规定却过于笼统，实际实施中操作性差。关于就业歧视问题在这些法律条文中没有具体明确的界定，所以实践中也很难断定是否构成就业歧视，在条文中只列出了四种就业歧视的表现，而其他的就业歧视现象无法被包含大法律保护中。对于已有规定的的就业歧视问题，也没有相应的反就业歧视的救济途径，也没有相关的责任承担方式。

《就业促进法》对劳动者就业权给予了更为全面深层次的保护，但是对于反对就业歧视的一些专门性问题还是没有做出规定，关于就业歧视的界定也没有给出具体的判定标准，在就业歧视的表现列举中虽然有所增加并增加了等字，但是所包含的的仍然只是常见的就业歧视。对一些社会普遍关注的问题，如乙肝问题，在该部法律中也没有做出明确的规定，导致实践中此类问题还是没有依据。对就业歧视的法律责任规定有了一定的进步，赋予了受歧视的劳动者向法院提讼的权利，但是对实施歧视的用人单位承担何种责任仍然没有规定。因此，这部法律对保障就业权做出了更为全面的规定，但是因为立法技术等问题，在实施中操作性不强。

第二，缺乏在法律救济上的保障。我国在就业保障方面设置了行政部门、工会、法院以及仲裁机构等进行就业方面的保护，但是关于就业权和歧视争议还没有专门的解决机构。关于提起的就业歧视争议诉讼也没有相关的救济途径。目前劳动争议只包括在劳动合同中约定的和事实劳动关系基础中的内容，就业争议还不属于争议的范畴。就业者提讼也只能以自己的平等就业权受到侵害为由提讼，这是一种宪法性权利，而我国却没有确立宪法诉讼的机制。

三、加强就业权法制保障的对策

通过上文的分析论述，已经基本找出了青年就业权受到侵害的表现和原因，针对存在问题的原因，需要从社会和法制两方面来加强对就业权的保障，但关键还要从法制保障着手。

（一）加强社会对就业权的保障

社会对就业权的保障需要首先加快经济社会进步，不断增加社会的就业岗位，促进就业。当前产生就业问题的各种原因根源在于就业岗位的不足，用人单位处于有选择权的强势地位，对就业青年才存在各种歧视。所以从根本上要大力发展经济，增加就业岗位和就业机会，从而平衡劳动力市场的供求关系，减少歧视问题。

其次，针对政府和政策问题，要求各地政府转变观念，实施正确的引导，对地方保护主义、行业垄断行为予以禁止，要求用人单位取消各种就业限制条件，保障青年得到公平的就业机会和就业待遇。

最后，高校教育要加快专业改革，结合市场需要加强对学生能力的培养，提高教学质量，为社会提供有学历有能力的高素质人才，满足用人单位所需，减少就业歧视的发生可能性。

（二）加强法制对就业权的保障

就业权是宪法赋予劳动者的一项基本权利，就业权的实现需要具有可行性的良法来保障实施，需要司法机关作为居中裁判者对纠纷予以解决。

首先，要在立法上做出切实可行的保障。立法是有法可依的必备要件，完善立法是提供就业权保障的前提和关键。在我国可以对现有的相关法律条文和规范予以修改和完善，对就业歧视问题予以明确规定，也可以制定专门的反对就业歧视的法律法规。进行专门立法能够将就业歧视问题更加明确化、系统化，对规范用人单位和劳动者的权利义务都能做出明确的规定，对目前就业歧视概念和范围不明确的问题、对法律责任不清晰的问题以及就业歧视的救济途径和程度问题等都能一一处理。

其次，建立完善法律救济机制进行就业权保障。国外很多国家关于就业权法制保障的经验都可以为我所用，例如我国也可以建立专门处理就业歧视问题的机构，在诉前对就业歧视申诉案件进行相关的调查、组织调解、协商等。此外，更重要的是加强司法保障，将其纳入侵权诉讼的范畴，为青年就业权受侵害提供更为畅通的救济途径，加强对权利保障的实效性。

第9篇：劳动法制论文范文

论文摘要：文章阐述了当前中国的劳资关系现状，即总体走向规范与和谐，仍存在一定程度的矛盾和冲突；指出了中国文化背景下劳资关系的特点，即根本利益上的一致性，一定程度的对抗性，不平等性，不规范性，日益成熟性等；并总结出了构建和谐劳资关系的中国经验，即完善劳动法律法规体系、加强政府的有效监管，建立现代企业分配制度、加强企业内部的规范管理，加强工会组织建设、充分发挥工会在维权中的作用，建立完善的劳资关系协调机制，劳动者要全面提高自身素质、学会依法维权，加强企业和工会的社会责任建设等。

改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。

一、当前中国的劳资关系现状

(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐

在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突

随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。

1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。

2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。

3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。

4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。

5.工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3% 。相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民主权利了。

6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。

二、中国文化背景下劳资关系的特点

(一)根本利益上的一致性

虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。两者互相制约:两者互相产生。“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。

(二)一定程度的对抗性

在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。

(三)不平等性

非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。

(四)不规范性

非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。

(五)日益成熟性

中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民主权利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。 三、构建和谐劳资关系的中国经验

(一)完善劳动法律法规体系，加强政府的有效监管

政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者，构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。立法机关要完善劳动法律法规体系，使各种劳资关系有法可依。具体说来:第一，国家立法机构要加快完善劳动法律法规，使劳资关系有法可依。国家立法机关要立足中国国情，借鉴国外经验，加快立法步伐，尽快形成以《劳动法》为主，以《劳动合同法》、《劳动争议法》、《工资法)、《就业促进法》等为辅的法律法规体系，确保劳资关系的种种矛盾都能有法可依，同时通过制定较为明确细致的实施细则，提高法律法规的可操作性。第二，政府要加强社会保障制度建设。对于非公有制企业，政府要将其纳人社会保障体系，督促其为员工按时足额缴纳社会保险费用，可以采取符合实际的由工伤到医疗再到养老的保险顺序，来解决目前非公有制参保面窄的情况。第三，政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设。当前中国尚缺乏一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，不能对非公有制企业实施有效监管，因此要加强劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提供有力保障。第四，政府要加强对劳资双方的培训，提高其素质。政府既要对非公有制企业经营管理者加强教育与培训，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，维护劳动者的合法权益;也要加强对劳动者的教育和培训，全面提高他们的素质，要让劳动者学会依法维权。

(二)建立现代企业分配制度，加强企业内部规范管理

第一，建立现代企业分配制度，实现劳资双方互利共赢。现代企业收入分配制度是遵循市场经济原则建立起来的，能够实现生产要素按贡献分配。要实现劳资双方利益共享，应做好两方面的工作:一方面，鼓励非公有制企业职工投资入股参与利润分配;另一方面，允许职工以其拥有的人力资本参与利润分配。这些措施有利于进一步促进企业职工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。第二，要使企业与劳动者之间的劳动规范化。按《劳动法》规定，企业与劳动者之间建劳资关系时必须签订劳动合同。劳动合同作为劳资双方之间的一种契约关系，明确规定了劳资双方的权利与义务，从法律上明确了双方地位在法律上是平等的。第三，改善劳动者的工作环境，给劳动者提供劳动安全保护。非公有制企业要增加劳动保护资金投人，改进生产工艺，更新设备。劳动者工作在安全舒心的环境中，劳资矛盾自然会减少很多，而且可以增强企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。

(三)加强工会组织建设，充分发挥工会在维权中的作用

《中华人民共和国企业法》和《私营企业暂行条例》等法律明确规定，非公有制企业必须依法建立工会组织。因此，相关部门要指导、督促非公有制企业依法建立工会组织，对有条件而不愿建立工会组织的企业要采取强制措施，对暂时不具备条件的企业要引导其加人社区工会、行业工会，对于已经建立工会组织的企业，要充分发挥其在维权中的作用。在发生劳资矛盾，劳方合法权益受损时，工会就应该履行维权的职责，通过依法维权、民主维权、科学维权的方式，把维权纳人规范化、制度化和法制化的轨道，引导劳动者以理性合法的方式表达利益诉求，依法规范自身的维权行为，减少和杜绝维权的随意性，提高维权的有效性，使劳动者的合法权益得到切实维护。

(四)建立完善的劳资关系协调机制

在中国建立完善的劳资关系协调机制，既是与国际惯例接轨的要求，也是中国市场经济条件下解决劳资矛盾和维护社会稳定的现实需要。要建立完善的劳资关系协调机制，需要做到以下三点:

第一，要完善劳资关系协调机制的基层机制。积极探索建立适合各地实际情况的商会和行业协会，同时重视建设企业一级的劳资关系协调机制，政府要加以扶持保护，以便更好的发挥作用。第二，劳资关系协调机制的各主体要积极转变观念。从政府的角度看，要严格遵守国际劳工组织144号公约，树立政府与企业和工会之间的平等意识，从宏观的角度去管理劳动力市场，处理劳资纠纷;从企业的角度看，企业经营管理者要以维护经营者合法权益为首要职责，积极参与有关劳动立法与相关政策的商定，并与政府和工会组织保持经常性的沟通与合作;从工会组织的角度看，工会要努力增强独立性，努力扩充工会经费来源，而不是仅仅依靠企业和政府的行政拨款，同时工会领导应树立以维护劳动者合法权益为首要目标的意识，来取代工会领导向行政负责的价值取向。第三，完善劳资关系协调机制要充分发挥政府的主导作用。政府应大力宣传劳资关系的作用，设立专门机构来管理日常事务，并从社会公平的角度出发，强化国家政策导向，加强政府劳动行政部门对劳动法规的执法监督。

(五)加强企业和工会的社会责任建设

社会责任建设在构建和谐劳资关系中起着重要作用，加强社会责任建设能为构建和谐劳资关系提供重要保障。做好社会责任建设工作，需要做到以下两点: