公务员工作安排精选(九篇)

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第1篇：公务员工作安排范文

1.目前，我院健康档案中身份证异常人员，身份证为空人员2088名，格式错误1026名，身份证号重复1422名。预计将于3月10号基本完成第一轮整改工作。由于部分特殊人群，比如外出打工人员、0-3岁婴幼儿，身份证无处查询，无法完成整改。在之后下村随访中及时登记修改，争取将身份证异常率到0。

2.3月中旬-3月26日，开始2018年度第一季度重点人群随访。与村医密切配合，做好随访记录，并及时录入电子版档案。与此同时，做好65岁以上老年人一年一度的免费体检工作通知。

3.3月27-3月31日，再次更正纸质档案中存在的错误，如缺项、漏项，未附血糖化验单等等。进一步完善健康档案，准备迎接2018年省上公共卫生考核、县第一季度考核。

4.从4月份起，开始65岁以上老年人体检。利用1-2天时间做好各项前期准备工作，检查化验试剂、打印图纸是否完整。同步健康工具包发放工作。上午体检，下午整理、粘贴化验单。抽出空余时间填写、规范纸质版档案，及时录入公共卫生健康云平台系统。

5.5月份-6月，整理、录入重点人群档案，做好个人信息表的完善、更换；做好第二季度随访工作。

第2篇：公务员工作安排范文

7月24日，国务院办公厅公开《关于印发深化医药卫生体制改革2013年主要工作安排的通知》，要求各省、自治区、直辖市人民政府、国务院有关部门认真贯彻落实。

《工作安排》共提出26项工作任务，涉及加快健全全民医保体系、巩固完善基本药物制度和基层医疗卫生机构运行新机制、积极推进公立医院改革、统筹推进相关领域改革四个方面。其中健全全民医保体系主要包括巩固扩大基本医保覆盖面、稳步提高保障水平，建立重特大疾病保障和救助机制等；巩固完善基本药物制度和基层运行新机制主要包括实施2012年版国家基本药物目录，创新绩效考核机制，落实乡村医生补偿政策等；推进公立医院改革主要包括评估第一批县级公立医院改革试点经验，启动第二批县级公立医院改革试点工作，拓展深化城市公立医院改革试点等；统筹推进相关领域改革主要包括加快推进社会资本办医，创新卫生人才培养使用制度等。

在信息化建设方面的要求有，启动全民健康保障信息化工程，推进检查检验结果共享和远程医疗工作；加强顶层设计，统筹制定医疗卫生信息化相关业务规范和信息共享安全管理制度体系，促进区域卫生信息平台建设；研究建立全国统一的电子健康档案、电子病历、药品器械、公共卫生、医疗服务、医保等信息标准体系，并逐步实现互联互通、信息共享和业务协同。

《工作安排》提出了四个方面的保障措施：一是强化责任制，加强领导，密切配合，提高推进改革的协调力和执行力；二是落实政府投入，将年度医改任务所需资金纳入财政预算，并按时足额拨付到位，切实落实“政府卫生投入增长幅度高于经常性财政支出增长幅度，政府卫生投入占经常性财政支出的比重逐步提高”的要求，确保“十二五”期间政府医改投入力度和强度高于2009年～2011年医改投入，加强资金监督管理；三是加强绩效考核，实施医改进展情况监测和效果评估，及时发现和研究解决医改实施中存在的问题；四是强化宣传引导，做好医改政策解读，合理引导社会预期，营造良好的舆论氛围。

第3篇：公务员工作安排范文

论文关键词：基层公务员；继续教育；问题；建议 

 

公务员继续教育是指国家各级政府机关根据公务员工作职责的要求和公务员个体素质的实际情况，按照分级分类原则，对公务员进行有计划、有目的、有针对性地训练和教育。《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员培训暂行规定》等法律法规，规定了公务员培训等关于继续教育的有关内容。近年来，在组织保障、贯彻落实上成绩显著、效果明显。但在公务员主体——基层公务员教育方面，还有许多问题亟待解决。“基层公务员是公务员队伍这座‘金字塔’的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏”。所以，认清加强基层公务员继续教育的重要性，探索适合基层公务员继续教育的有效途径，是十分必要的。 

 

一、基层公务员继续教育存在问题 

 

(一)领导不够重视 

除了国家规定的培训，领导干部很少主动对基层公务员进行有计划的培训。基层公务员继续教育存在的问题关键还是领导在思想上不太重视。基层公务员工作较忙、事务烦琐，有些领导认为只要自己参加培训，事后开开会，向基层传达就可以了。 

 

(二)培训内容脱离实际 

基层公务员面临的是具体实际的工作，直接与人民群众相联系。但当前培训主要侧重公务员已经具有的理论知识的再培训，其实这部分内容公务员通过自学和讨论就能掌握，而对公务员如何处理工作、如何有效地同群众打交道的策略培训太少，有许多方法要靠公务员在工作中经过长期摸索才能掌握，这样就必然有许多弯路要走。 

 

(三)理想道德教育不够 

尽管每次培训都会强调理想道德教育，但不够深刻。公务员中普遍存在官本位思想，“升官发财”在公务员中仍然有一定影响，不是想着如何做好本职工作，而是想着如何“搞政绩”、“搞关系”，为仕途铺路。缺乏社会主义理想，缺乏为人民服务意识。“为领导服务”，凸显基层公务员理想道德教育的缺失。 

 

(四)继续教育流于形式 

大多数公务员培训，就是“开会”模式，领导或专家在台上讲，台下没有参与的机会。内容过于枯燥、呆板，听者开小差多，“打盹”现象时有发生。会后以旅游代替考察名曰参观学习，实为旅游谋私。 

 

(五)基层公务员自身学习动力不足 

现代社会强调终身学习、终身教育。但部分基层公务员中存在被动学习、被动接受教育。不可否认基层公务员工作事情琐碎，时间有时不固定，加班现象经常存在，学习保障受限。但动力不足是主要原因，有些基层公务员不求上进，工作中看报、上网、喝茶，下班后打牌、下棋、应酬，甚至发生一些赌博等违纪现象。 

 

二、加强基层公务员继续教育的重要性 

 

(一)国家建设的需要 

社会主义国家的经济建设、政治建设、精神文明建设，离不开政府的规划、指导、监督、落实，政府依法行政的具体执行者是基层公务员。基层公务员代表着国家形象，是政府服务社会的窗口，直接参与社会主义国家的各项建设。因此，加强基层公务员继续教育，提高基层公务员服务社会水平，有利于国家方针、政策的贯彻落实，有利于发展社会主义国家的民主政治，有利于推动两个文明建设。 

(二)密切联系人民群众的需要 

我党的宗旨是全心全意为人民服务。人民群众是历史的创造者，人民群众是国家的建设者。如何关心群众之所关心，如何提高人民群众的生活质量和幸福感，真正实现国强民富，才是一个政府真正的事业所在。基层公务员直接来自群众，与群众联系最密切，最能倾听群众的声音，反映群众的呼声。加强基层公务员继续教育，提高基层公务员思想道德水平，提高基层公务员服务技能、服务意识，在当前基层工作存在与群众相脱节的情况下，尤为迫切。 

 

(三)国家长治久安的需要 

一个国家能否长治久安是由多种因素造成的，但基层公务员对维护国家的安全稳定起着重要作用。近年来，基层公务员反映出来的一些问题，导致一些社会矛盾出现。如公款吃喝、变相旅游问题，公车私用问题，暴力执法问题，行政不作为问题等，直接影响了公务员形象，影响了人们对政府的信任度，激化了各种社会矛盾。因此，加强基层公务员继续教育，有利于预防腐败，有利于缓和社会矛盾，维护国家的稳定。 

总之，加强基层公务员继续教育，对促进社会良好风尚的形成，建设社会主义和谐社会，落实科学发展观，起着十分重要的作用。 

 

三、关于基层公务员继续教育的六点建议 

 

(一)坚持理论与实践相结合的原则 

理论与实践相结合是行之有效的科学方法，理论如果不与实践相结合，就是一种空洞的理论，实践没有理论指导，就会失去方向。对于基层公务员而言，学习什么样的理论，参加什么样的实践，这是基层公务员继续教育应该弄明白的问题。在理论上，要对公务员进行社会主义理想道德教育、指导思想教育、民主法制教育，这些教育应贯穿于公务员日常生活工作中，绝不是仅仅依赖开个会、做个培训就可以完成的。由于公务员都具备一定的知识素养，可采用督导与自学相结合的方式，定期(如一周或两周一次，绝不能一年一次)撰写个人学习经验和思想汇报，时刻自我检查，培养成学习型公务员。在实践上，除了必要的专业技能操作，基层公务员要从细小的工作生活做起；经常走访群众，特别是与自己工作相联系的单位和个人，做好调查研究；观摩如何处理突发事件；等等。 

 

(二)加强社会主义道德观教育 

我国社会正处于计划经济向市场经济转型期，许多制度不完善，法律法规不健全，使社会道德观念发生了变化，而我们的思想道德教育还不到位。而基层公务员的思想道德状况直接反映整个社会的精神面貌。目前就是要在基层公务员中，持续大力地开展以“八荣八耻”为内容的社会主义荣辱观教育，基层公务员要以身作则、率先垂范，促进良好社会风气的形成。要在基层公务员中加强为人民服务教育，树立正确的服务观、政绩观，改变封建官僚思想，真正落实为人民服务而不是“为领导服务”，改变以经济利益为主的政绩观，贯彻以科学发展观为指导思想的政绩观。 

 

(三)开展基层公务员反腐败教育 

腐败主要指掌握公共权力人员通过滥用权力或不作为获取不当利益的行为。这种行为必然激化各种社会矛盾，动摇国家统治根基。近年来，基层公务员中的腐败现象有上升的趋势，由于基层公务员与人民群众联系密切，腐败现象在群众中造成恶劣影响，直接降低人民群众对政府的信任度。因此，加强基层公务员继续教育，就要在基层公务员中广泛开展反腐败教育：一方面，促使基层公务员廉洁自律，自觉抵制各种腐败；另一方面，鼓励基层公务员勇于同腐败行为作斗争，在基层公务员中形成惩治和预防腐败体系。 

 

(四)开展基层公务员创新教育 

当前，在基层公务员工作中普遍存在得过且过，只为不犯错误，工作不主动、不积极，安排做什么就做什么，不安排就不做。政绩也只是做表面文章、形式主义。因此，基层公务员工作的创新性不强，直接影响了工作效率。在基层公务员继续教育中，要根据公务员工作特点，培养基层公务员创新精神和创新意识，使基层公务员能够主动研究新情况、解决新问题，克服思维定式的消极影响，结合本职工作和服务对象实际，运用新思路去思考问题，不断创新。 

 

(五)开展对基层公务员的心理健康教育 

随着社会的发展，新事物、新情况不断出现，作为社会的一员，基层公务员同样会面临工作压力、家庭压力、社会压力，基层公务员的精神负担越来越重，心理问题越来越多。因此，要把心理健康教育纳入基层公务员继续教育内容。给基层公务员提供缓解工作压力的方法，学会如何处理工作与家庭关系、如何解决家庭内部矛盾，如何面对社会各种期望与要求。对基层公务员进行心理健康教育，既是搞好公务员工作的要求，也体现了对公务员的人文关怀。 

 

第4篇：公务员工作安排范文

【关键词】公务员 职业生存 职业认知 职业归属 工作生活质量

公务员作为国家公职人员，对国家、地区的经济社会秩序以及国家公共资源负责，贯彻执行国家的法律、方针、政策。在中国，公务员属于国家编制，薪资福利也来源于国家财政，正是由于公务员职业的特殊性，所以被视为“铁饭碗”的公务员职业备受公民热捧，同时公务员职业现状也受到国家公民的热点关注。职业生存作为新兴研究方向，还很少对公务员为研究对象进行研究，本文旨在以公务员职业整体为研究出发点，从职业认知、职业归属以及工作生活质量三个方面进行调查研究，职业认知包括岗位职责认知、任职资格认知、岗位价值认知、社会地位认知以及经济地位认知五个方面，职业归属包括认同归属、责任归属、关系归属、成长归属四个方面，工作生活质量包括物理属性、家庭促进质量以及工作保障质量三个方面。以江苏省公务员作为调查对象，通过观察、调查问卷、访谈等途径收集相关信息，并对信息进行整理与分析，发现问题并剖析深层次原因，针对三个方面提出建设性建议。

一、职业认知方面

通过信息分析的结果显示，被调查者在岗位职责、任职资格以及岗位价值三个方面给于较高评价，平均分在4.2分左右（满分5分），在另外两个方面评分较低，尤其是经济地位方面，大多数被调查者对目前的薪资水平、结构不满意，尤其在与同学、朋友进行收入对比时，认为自己的付出与收获不成正比，而且没有达到理想的经济水平。在我们的调查中显示职业认知与价值观存在明显的相关关系，52%的被调查者将拥有权力的大小、拥有地位的高低以及拥有财富的多少作为衡量一个人价值大小的标准，仅有32%的被调查者将对社会贡献的多少作为衡量价值的标准。所以在职业认知方面，公务员对职业价值与意义的理解片面，没有正确把握职业要求，对于从事公务员职业的原因有待进行自我反思，在思想素质方面有待提高。

职业认知属于个人层面，我们认为首先公务员必须对从事该职业具有正确的出发点，不是为了地位与稳定等，而是真正肩负起公务员的职责与义务，站在国家的角度思考与解决问题，关注国家大事与公民的点滴小事，以人民为本。其次，公务员应该树立正确的人生价值观，提高理论素养，贯彻学习与落实国家政策与方针，积极主动参加公益活动。最后，在具备公务员应有的素质能力前提下，努力实现岗位价值以及社会价值。

二、职业归属方面

被调查者在认同归属以及责任归属方面有较高评分，也是说大部分公务员愿意在此职业长久发展，认同组织的发展目标、价值观以及文化，愿意承担工作职责并表现出强烈的担当精神。但是在关系归属以及成长归属方面存在明显的问题，部分被调查者表示公务员所应对的社会关系更为复杂，而且在晋升发展方面有更大的压力，严格按照组织制度做事，很难做真正的自己，潜能被抑制，在工作中很难发挥自己的创造性与价值。归属与被归属是个体与组织的共同渴望，与双方价值的实现程度密切相关，也关系到个人与职业未来的发展状况。虽然，公务员职业归属感较之前的研究有减弱的趋势，但没有造成真正的“离职潮”，人员变动也在正常范围内，部分公务员离职大多因为压力山大、职业发展等。

为了提高公务员职业归属感，应该从两个方面进行思考：①公务员自身：发挥主观能动性，在遵守组织规章制度的同时，擅于创新，积极思考，敢于表达自己，积极参与各项工作与活动，真正融于职业；正确理解国家政策方针，理性思考，在全面分析机遇与挑战、优势与劣势的前提下，追求理想与目标，做正确的决定，不莽撞行事；②政府与组织：健全公务员发展通道，提供必要的培训与发展机会，建立有效的激励机制，营造敢言敢做的工作氛围。

三、工作生活质量方面

与前两各方面比较，被调查者在工作生活质量方面的得分明显低于前两个方面，但是在每个小方面的得分较为均衡。在物理属性方面，工作时间、工作强度以及工作环境都安排得较为合理，50%以上的被调查者表示每周的工作时间在30小时以内，明显低于一般公司规定的每天8小时的工作时间，公务员在政府等单位上班，设施齐全，营造了舒适、安静的工作环境，公务员一般从事较为程序性、重复性的工作，工作强度较小，但是由于公务员接触的人群更为广泛，社会关系压力较大；在家庭促进质量方面，有研究表示：在工作中获得的收入、地位、经验等可以很好的促进家庭互动质量，相反，在家庭中获得的支持、经验等也可以很好的促进工作的开展，但是本研究在此方面的得分并不高，可能在转化过程出现了问题；在工作保障质量方面，虽然部分被调查者不满意目前的薪资水平，但是认为组织在薪酬福利、社会保障方面的管理相对比较完善。工作生活质量将公务员的工作与生活相联系，将公务员作为一个具有完整社会关系的个体看待，整体提高公务员的工作生活质量值得思考。

组织应该为公务员提供良好的工作条件与必要的社会保障，满足公务员的合理需要，关注员工的工作与生活，重视公务员的价值，将组织目标与个人目标相结合，提高公务员对工作的满意度，在满足员工生理与安全需要的同时，鼓励并帮助员工实现尊重、社交以及自我实现等高层次需要。公务员自身需要学会将在工作或生活中的收获有效运用于生活互动或工作开展，将工作和生活不能视为完全独立的个体。

公务员队伍日益壮大的同时，社会对公务员提出了更高的要求。对公务员职业生存现状进行研究，符合我国现阶段新形势的需要，有利于科学、高效地开展公务员管理工作，有利于提高公务员工作的积极性、主动性和创造性，进而提高工作效率和绩效状况。

参考文献：

第5篇：公务员工作安排范文

【关键词】公务员退出机制；必要性；可行性

我国公务员退出机制从无到有，这为公务员退出机制的发展奠定了一定基础。我国公务员退出机制得到一定发展，但其公务员退出机制仍然存在一些问题，在一定程度上影响了我国公务员考录考核、职务升降、教育培训等各项工作的顺利进行，制约了公务员队伍的健康发展。我国公务员机制有待完善。对于国家，公务员退出机制可促进公务员提高行工作效率，从而更好地为人民服务。我国推行公务员退出机制具有其必要性以及可行性。

一、我国公务员退出机制推行的必要性

1.有助于转变公务员职业化观念，减少就业成本

我国“官本位”的观念根深蒂固，人们把从事公务员当作一生最大的追求，面对社会竞争压力，公务员缺乏主动搏击市场风险的勇气，主观上缺乏积极性。在市场经济体制下，引进公务员职业化的理念，与市场体制接轨，把握公务员成长的规律，不断加强公务员职业设计，为公务员的职业发展营造合适的生态环境，消除公务员的孤立独行性，创造公务员职业既有就业、也有失业观念，增进公务员竞争性。实施公务员正常退出机制，缓解毕业生对公务员职位超稳定性的心理取向，降低公务员在职业规划中的地位，一定程度上减轻毕业生寻求公务员职位的成本，转变就业、择业观念。

2.有利优化社会竞争

健全公务员管理制度，严格公务员队伍管理，能上能下，完善公务员竞争激励机制，增加公务员活力。不断加强准入机制，进入新公务员，增强我国公务员队伍。改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例，增强公务员的动力。不断完善与建立公开、公平、系统的考核体系，量化细化考核指标，加强公务员严格考核力度，优胜劣汰机制。完善公务员退出机制，推行辞职、辞退和开除等工作，形式多样化，有效保障退出公务员的权利，维护公务员合法权益。培育公务员社会保障体系，拓宽渠道，促进公务员人才结构合理调整，依据社会需要和个人技能寻求合适职位，各得其所。

3.有利重建社会公平

公务员“终身制”直接导致公务员能进不能出，能上不能下，间接导致公务员队伍庞大。缺少危机感，缺少压力感，缺少有效监督，缺少退出机制，部分素质低劣的人员混进公务员队伍。终身制不能让每一个有志于公务员事业的人有机会发挥才能。公务员初次考试录用，严格选拔，统一选拔面试标准。公务员竞争上岗，完全打破论资排辈，加大公平竞争力度。营造公务员提拔氛围，使公务员在业绩上下功夫。改进公务员考核制度，加强社会化评价和公众评判。出台具体执行细则，加强考核过程化，考核内容具体化，加强考核结果客观公正性。改善激励机制，增加公务员工作积极性。

4.有利我国公务员法治建设

我国公务员退出，触及面广。以现有法律法规为基础，整合相关法律法规建立公务员正常退出机制，进一步完善我国公务员法。辞退的情形适用范围宽广，公务员自觉适用引咎辞职的普遍性加大。在公务员法的执行过程中，普遍存在有法不依、执法不严、违法不究现象，进一步细化公务员管理的相关规定，出台退出相关措施，使公务员法更具执行性和可操作性，改变执行不力和避重就轻问题。完善我国公务员离任审计制度，解决公务员退出机制的弊端，促进公务员合理流动，实现人力资源的合理配置。改善公务员激励机制，增进公务员的工作活力，提高公务员绩效。

二、我国推行公务员退出机制的可行性

我国推行公务员退出机制，不仅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公务员聘任制度，合同管理

借鉴西方公务员分类管理经验，改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例。我国《公务员法》规定，公务员按职位类别分为三类，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。对于高业务性、高技术性、高专业性的公务员，我国可探索实行公务员聘任制度，实行合同管理，期限为1-5年不等，以充分发挥其特长，增强公务员的动力。在技术性和辅岗位加强聘用制公务员，纳入合同管理之中。合同的签订、变更或解除等，在很大程度上可以通过合同管理的方式实现人员流动（包括退出），提高公务员工作主动性以及积极性。

2.公务员职务任期制度

不断完善与建立公开、公平、系统的公务员职务体系，按照不同专业、不同层次公务员职务，规定不同的任职期限、届数、最长任职年限。不断完善与建立公开、公平、系统的公务员考核体系，明确量化、细化任期届满时的考核、评价标准。平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，规范考核程序。根据考核结果决定公务员的进退去留，各级各类组织部门适当调整公务员岗位。依据公务员法规，结合我国公务员队伍实际，健全以任期制为核心，公务员正常更替、适度淘汰、职务免除为基本内容的制度体系。引入优胜劣汰机制，提高选拔公务员工作水平。

3.公务员竞争上岗制度

在公务员管理中，考录准入、选拔任用以及辞职、辞退三个环节非常重要。作为公务员选拔任用的重要渠道，竞争上岗通过对公务员的德才表现、工作业绩、发展潜力以及适应职位要求进行分析、比较，为公务员施展才华和能力创造机会、搭建舞台。2006年1月1日，我国《中华人民共和国公务员法》规定，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。这为竞争上岗工作的展开提供了法律依据。凡符合竞岗条件的公务员，报名参加竞争上岗，每一位公务员不管是原单位的公务员，还是外来的竞争者，同一跑线上开展竞争。参加公开竞岗而落岗，则待岗，区别不同情况，分流安排工作。

4.公务员辞职、辞退制度

根据各地实际、各层级要求、各岗位情况，针对性地提出退休年龄。对体力、精力要求较高的基层公务员适当提前退休年龄，对经验积累要求较高的机关公务员推后退休年龄，对知识更新较快的岗位采用聘任制。对于年度考核中不称职、不胜任本职工作的、本人拒绝合理安排的、无正当理由逾期不归的、不履行公务员义务、不遵守公务员纪律，经多次教育仍无转变或者造成恶劣影响又不够直接给予开除处分的公务员，实行辞退制度。依法给予辞退不称职公务员，有效提高公务员的信任度，加强公务员活力。

5.公务员社会保障体系

健全我国公务员社会保障体系，与社会、与市场顺利对接，引入市场竞争机制，转变用人机制，实现能进能出、能上能下，加强公务员的正常流动，促进社会公平、社会和谐。将公务员的退休金纳人养老保险的框架，有效融入社会保障，解决公务员养老、医疗、失业等基本保障，以保障体系的一体化推栋公务员队伍的交流沟通，有效推行公务员辞职、辞退、开除等制度，促进公务员勤政、廉政，为公务员退出提供有效保障，有效解除养老、医疗等后顾之忧，促进公务员队伍的良性循环。

参考文献：

[1]石佑启，孙雪.试论我国公务员的退出机制[J].湖北警官学校学报，2005（3）：68-70.

[2]李喜童.中国公务员制度的完善与创新[J].发展，2007（9）：21-23.

[3]石绍斌.论我国公务员退出机制的发展与完善[J].江西社会科学，2008（10）：30-32.

第6篇：公务员工作安排范文

（一）运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。

动态平衡比较的方法，就是组织在制定公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平作出统计调查，使得公务员工资标准随之灵活性变化，以保证公务员的生存需要和工作热情。

（二）推行绩效工资制度。

为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将公务员的工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发公务员工作积极性和主动性。推行绩效工资，可先从那些职能相对单一的部门试行，等到条件成熟后可全面推行。

二、建立科学的考核评估体系，增强考核的客观公正性

（一）规范细化考核内容。

我国对公务员考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。考核内容与工作职责相一致，不同工作性质不同级别的公务员在这五方面的要求就不相同，所以就需要将考核的内容细化，使考核内容与实际工作相契合，实事求是是科学公正考核的基础。

一是制作职务说明书。职务说明书可以详细阐述相关岗位所拥有的权力与职责，明确职务和级别，这样就为公务员考核提供科学依据。

二是细化考核内容。按照不同职务和级别，在“德、能、勤、绩、廉”五方面制定相对不同的考核标准。比如“能”的考核，处于不同岗位，职务级别的公务员，相应的对其能力要求也就不同，随之考核内容的侧重点也就不同。对于非领导职务，“能”的考核应当侧重业务水平、技能特长、学习能力、协调能力等。而作为领导职务在“能”的考核，除了上面那些内容外，还要考核其管理能力、决策能力、组织领导能力等。

（二）完善考核程序。

1、考核程序要严格。制定考核程序，可以参考国外的一些优秀范例，比如美国实施考核时由直接主管长官和负责长官分别负责考核和复核。首先由主管长官初核后再由负责长官复核，最后送考绩委员会做评定。如公务员对于考核结果不认同，则还有申诉机会。国外设计考核程序时环环相扣，可以做到相互监督，杜绝了在考核中存在的现象，这样严格执行考核程序值得我国去学习。

2、考核程序要民主。为了体现考核的公正与严谨，实行两个公开原则。在考核前，将考核内容、标准以及程序等公开。在考核后，将考核结果、等次等公示出来，接受各方监督。同时，还应将民主评估与公开透明相结合而贯穿于考核程序始终，这样既尊重了公务员所享有的民利又体现了考核的公正公平。

3、考核程序要严谨。采用分项评分与综合评语相结合的方式去对公务员进行考核。分项评分可以通过细化的考核以提高获取评价的精准度，而综合评语则能够完整反映公务员的各方面特点。分项评分是综合评语的基础，可以使综合评语所反映的内容更真实贴切，增强公务员考核制度的客观公正性。

（三）完善科学考核模式。

1、按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别不同职务不同岗位的公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。

2、考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核因为容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠，有利于了解公务员。而量一般都是与质相互依存的，分析考核对象的量和确定考核对象的质是公务员考核建立的基础。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才会对公务员做出完整准确的评价。因此，将定量考核与定性考核相结合，是公务员考核必不可少的方法之一。

（四）设置考核结果等级。

现今各国公务员考核中对考核结果划分等级已成为共有的方法。借鉴国外考核成功经验，并结合我国的具体情况，划分考核结果等级是提高考核客观公平性的有效方法。通过量化考核，可以将考核结果划分为五个等级，分别为优秀、良好、称职、基本称职、不称职。对于被评为优秀的公务员，可以通过加薪提级或者定为储备干部等手段对其激励，而被评为不称职的公务员，则要给予批评教育，乃至降薪降职等惩处。考核结果等级化，对不同等级的公务员做出不同的奖惩措施，可以产生示范效应，激发公务员的竞争意识，从而促使优秀人才脱颖而出。

三、加强负激励，提高公务员职业的危机意识

1、构建完善的负激励机制。我国所构建的负激励制度还有欠缺，相应法律法规也不细致，如赋予公务员权力的同时并没有明确规定其义务和责任；工作责任没有形成一套规范的、程序的完整系统，这样难免出现公务员揽功推过的情况；权利义务不对称，使得有些人钻法律的空子去篡得个人利益，损害组织利益；因此，构建和完善相应制度和法律法规，是产生有效负激励机制，发挥负激励作用的必要前提。

2、运用负激励机制，要有针对性，掌握好“度”。长期使用正激励，会使得公务员认为高福利、高奖金是人人都应享受的待遇，从而使得正激励失去相应效用。在这种情况下，就应采用负激励的手段，提高小部分做出突出贡献者的福利补贴，而大部分公务员的福利补贴不变，降低小部分表现懒散，工作效率低下的公务员的福利补贴，甚至鼓励“优胜劣汰”，淘汰在岗而无作为，懒散的公务员。运用这种负激励手段，可以有效解决正激励长久使用所带来的弊端，而使得组织活力得到激发。

同时，在运用此负激励手段时，需要有针对性，把握好“度”，避免粗略地听风就是雨，对实施对象给予全盘否定，这样会使得实施对象对组织产生敌对情绪，出现消极怠工之类的状况，这样反而使得负激励产生了反作用，负激励的鞭策和警示效用没有发挥出来。

3、加大负激励机制执行力度。负激励机制执行，要做到精准、及时。对于工作不认真甚至懈怠职守的公务员，要准确衡量其错误的程度，然后给予恰当的惩罚，使当事人认识到自身错误，端正以后的行为。对于犯下严重违法乱纪行为的公务员，必须严惩不贷，要用行政处分，记过，乃至降级，辞退的手段，让其为自身所犯错误承担后果，也对其他人起到警示作用。

4、建立和完善负激励机制的监督机制。首先，公开政务，使得政务运行透明化，利于监督，可以避免权力在使用过程中遭到变质；再次，接受人大、纪检等监察部门对其政务的监督，运用权力制约权力；最后，接受群众与社会舆论监督，发挥群众与媒体的监督作用，使得权力真正用到其所应发挥作用的地方，遏制权力滥用的行为发生。完善监督体系，有力地保障负激励发挥效用。

四、运用竞争激励，激发公务员的工作热情

1、完善公务员竞争晋升制度，合理运用精神、物质等多种激励方式。职务晋升对公务员来说，不仅是在精神上实现才能和获得肯定的需要，而且相应的福利待遇也随之提高，满足其物质需要，同时还会产生示范效应，带动其他公务员的工作热情。这种激励的实施，促使公务员追求进步，努力创新，激发了极大的工作热情，以争取获得突出的地位并追求自我实现，这种竞争激励会使得组织整体素质得到提高。

2、扩大竞争广度和深度。面对各个领导职务和非领导职务的选拨任用，要形成“有升必争”的制度措施。对于选拨任用领导职务和非领导职务，只要符合条件都可以参与公开的竞争。

3、开展思想教育，营造平等公开择优的选拨环境，增强公务员的竞争意识。一是改变公务员的思想观念，宣传竞争上岗的政策，提高公务员参与竞争的积极性；二是杜绝拉关系走后门，让公务员意识到只要通过自身努力，提高工作质量和工作效率，得到群众与组织的认可，就具备竞争的资格。

4、加强监督，营造竞争上岗公平公正的氛围。第一，加强组织监督。组织要对一系列竞争上岗制度和流程做出严格监督，确保整个过程公平公正，制止歪风邪气对竞争结果的影响；第二，加强法制监督。作为人民权力机关，人大的监督是必不可少的，同时纪检等部门也要对整个竞争过程从头至尾进行监督，确保公正性；第三，加强民主监督。通过民意测评，获取民意。第四，加强舆论监督。通过媒体报纸等手段，公开竞争上岗的所有政策规定，操作流程，并接受舆论全程监督，杜绝违纪违法现象出现。

五、完善培训制度，强化公务员职业认同感

1、加强对公务员业务素质与技能的培训。以往组织所安排的培训内容主要是思想理论方面，而对公务员在行政实践中所需的管理素质和业务技能方面缺乏培训。这就要转变旧有的只注重政治思想素质而轻视管理素质与业务技能的观念，加大对公务员在管理才能，业务知识方面的培训，以提高公务员的工作能力。

2、将公务员的待遇和晋升与培训紧密挂钩。仿照西方国家，将晋升与培训相挂钩，不论是晋升领导职位还是非领导职位，都要实行先培训后上岗。努力发挥培训的激励与约束机制，将培训与任职，与目标考核挂钩，可以激发公务员参加培训的主动性，促使其学习新知识，增强其管理技能，从而提高组织行政效率。

3、培训需要与公务员实际密切相关。面对不同级别、类型的公务员其工作特点、工作性质和工作内容也各不相同，这就要求需采用灵活多样的形式与方法，根据公务员的自身特点科学合理安排培训内容和方式。对于培训内容，可采用管理知识、业务技能、法律知识、计算机应用等。而对于培训方式，可以采用知识讲座、国内国外参观学习等。经过培训，可以促使公务员认识自我和创造自我，有效提高公务员自身素质，使其创造更好的绩效，实现更多的自我价值，让其从实现自我的需要上获取满足，从而激发工作积极性。

（作者：延安大学管理学院硕士研究生，从事企业管理研究）

参考文献：

[1]姜海如.中外公务员制度比较.商务印书馆,2003.242.

[2]马斯洛等.人的潜能和价值.华夏出版社,1987.162-208.

[3]潘金云,陈小平.关于我国公务员制度的探讨.中国人力资源开发,2005,(11):6-12.

[4]吴瀚飞.中国公开选拔领导干部制度研究.中国社会科学出版社,2002.45.

第7篇：公务员工作安排范文

关键词：薪酬；基层公务员；激励

一、背景介绍

石桥镇是成都市的一个小镇，位于市境中部，距市区4公里。成渝铁（公）路、成渝高速公路过境。总人口8万余人，地域面积93.68平方公里。该镇政府分为行政部与事业部，其中行政部又分为：经济发展办、社会事务办、党政办、财政办；事业部分为：农业服务中心、村建环卫服务中心、社会事业服务中心、人口与计划生育服务站。

二、薪酬现状分析

本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，包括公务员通过劳动获得的各种形式的报酬，既包括直接的经济报酬也包括间接的非经济报酬。

1.薪酬结构

石桥镇基层公务员的薪酬结构包括两大部分：直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金；间接薪酬包括：保险、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看来，基本工资由级别与职务来决定与绩效无关；绩效工资由国家统一规定，实质不与绩效挂钩；奖金由年终考核决定，是唯一与绩效接轨的直接薪酬。间接薪酬部分，保险包括养老保险、医疗保险及住房公积金，概括为两险一金；休假制度包括周末、国家规定的节假日、以及带薪年假；其他福利部分包括一年一周的培训，以及不固定的节日补贴。

2.薪酬水平

以石桥镇经济办一科员为例（虽然石桥镇公务员有不同的分类，但不同公务员的薪酬设置基本一致，因此该员工的薪酬具有代表性）其工资水平如下：

(1)直接薪酬

基本工资中级别工资709元/月，职务工资380元/月；绩效工资国家统一规定1750元/月，奖金根据年终考核来定，由于该镇所处县有56个镇，如年终考核结果排在前12位，可获得3000元年终奖金，若排于12以后，视情况会有1000-2000元的年终奖金。

(2)间接薪酬

①培训。石桥镇公务员每年有为期一周的在职培训，但培训流于形式，通过培训公务员能力并没有得到实质性的提高。一方面对于培训投入的直接费用基本属于沉没成本，另一方面，公务员放弃一周的工作时间用于培训，也产生了一定的机会成本。

②保险。根据规定，个人基本工资的2%用于缴纳医疗保险，4%用于缴纳养老保险，10%用于缴纳住房公积金，单位及国家也将按照规定为其缴纳相应比例。到公务员退休以后，将工龄分：为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，按照工龄基本工资替代率按50%、70%、80%、85%、90%进行浮动；绩效工资（基于基本工资）替代率70%；一胎化补贴5%。

③休假制度。该镇公务员的休假包括：国家规定的节假日，周末双休，以及带薪年假。将工龄分为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，根据工龄所处阶段，带薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天变动。

三、薪酬制度的问题及改善意见分析

1.结构不完善

(1)无晋升通道

根据国家对公务员升职的规定，大专以上的文化水平，年龄在40岁以下才有机会升为副科级干部，这对于老体制的公务员来说要获得晋升实属不易。两条规定阻断了许多老体制公务员的晋升通道。要解决晋升问题最重要的是能够为老体制公务员提供学习与培训的机会,这就需要政府机构能够完善公务员的培训机制，在提供在职培训与再学习机会的同时对培训进行考核，并通过考核甄选出合格的老体制公务员，给与其晋升机会。这样既保证了培训效果，也为老体制公务员提供了再学习的机会，提高其工作积极性。

(2)保险不完整

该镇公务员的保险包括两险一金，而现行的劳动法规定在签订劳动合同时，用人单位必须提供五险一金。虽然政府不包含在劳动法规定的用人单位之列，但这也不能成为其保险制度不健全的理由。工作性质决定了工作的稳定性，使公务员基本不存在失业风险，因此失业保险的设置形同虚设。但是正是这个原因更坚定了政府对公务员的管理应该引入竞争机制，竞争上岗，不仅保障了公务员队伍的优良，也促使公务员提高工作绩效。同时工伤保险与生育保险也应该包含在保险之列。

2.激励乏力

薪酬管理的最终目的就是在合法的前提下能够充分调动公务员的积极性，为组织创造更多的收益。通过对石桥镇公务员薪酬体系的分析，发现其薪酬体系的激励作用甚小，激励效果不明显是薪酬体系最大的问题。

(1)工资与绩效无实质联系

在石桥镇公务员的工资中名义上绩效工资和奖金与绩效挂钩。但是实际上绩效工资按照国家规定发放1750元/月，与绩效无关；奖金部分根据整个单位年终排名决定，但不管该镇排于哪个位置，都能获得奖金，只是数额不同而已，另外，奖金的分配按照人数平均分配，与公务员的工作绩效亦不相关。一方面这使公务员工作懈怠，搭便车的情况略见不鲜，公务员积极性低，仅仅靠个人觉悟来维持高绩效。另一方面，高绩效公务员与低绩效公务员拿到相同数额工资，是对高绩效公务员的负激励，对低绩效公务员的正激励，所以出现整体低绩效不言而喻。要激发公务员工作积极性实现工资与绩效的实质挂钩势在必行。薪酬与绩效的挂钩可以从以下几个方面实现：

①绩效考核。虽然石桥政府对公务员进行了绩效考核，但是流于形式，没有对公务员起到约束的作用。因此建议政府建立一套完善的绩效指标体系，使用360°绩效考核，分别从上级、顾客（这里指服务对象即：人民群众）、同事、下级、自己多个方面获得绩效信息，并设定不同权重，通过加权平均计算其考核结果，据此确定绩效工资。年终奖金根据一年的绩效考核结果，以及关键绩效指标的实现情况，进行不等额分配。

②双因素激励。从赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论来看，要充分发挥公务员薪酬制度的激励作用应该从激励因素-间接报酬部分入手。如给公务员提供学习与晋升机会；将公务员安排在感兴趣的岗位上；进行优秀公务员的评选活动，对表现好的公务员进行表彰，从精神上对公务员进行奖励，提高其满意度，进而提高工作积极性。

(2)无失业压力

国家规定对公务员定期考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，定期考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。由于基层公务员人际关系亲近，没有严格的纪律，因此考核中很少不称职，更不用说处分。警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，这样的情况更是少之又少。这势必造成自律能力不强的公务员搭便车，低绩效。高绩效公务员公平感与满意度降低。这就要求对基层公务员队伍引入竞争机制，实现竞争上岗；制定明确的公务员制度，并严格实施；规范内部监督，引入外部监督。

3.显失公平

(1)薪酬分配不公

石桥镇公务员的薪酬体系中没有实质与绩效挂钩的部分，不按照业绩状况确定个人的薪酬，年终奖金部分平均分配，这种绝对的公平造成了实质上的不公平。因此政府应该实现多劳多得的分配原则，将工资分配与绩效挂钩，保护高绩效公务员，提高他们的工作积极性，也能减少搭便车现象。

(2)分工不明确

在石桥镇公务员中，身兼多职的现象普遍存在。这种现象造成能者多劳，多劳未必多得。一方面公务员分工不明确，造成职责不清晰，绩效考核很难实施；另一方面，高绩效公务员付出了比别人多得劳动却得到和大家一样的工资，难以保证工资的内部公平。因此，应该明确基层公务员的工作任务，职责清晰，在此基础上建立公正的绩效考核机制，才能从根本上解决公平问题。

四、总结

通过对成都市石桥镇公务员薪酬制度的分析，不得不承认该镇基层公务员的薪酬制度存在结构不完善、激励乏力、缺乏公平等问题。因此本文通过引入竞争机制，激发公务员的工作热情；引入360°绩效考核，对公务员进行监督，实现按劳分配的原则；完善公务员间接薪酬，提高公务员工作积极性等方式来对公务员薪酬制度进行改善，解决基层公务员薪酬制度的不足。

参考文献:

[1]刘 昕:薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2]林 义:社会保险［M］.北京：中国金融出版社，2010.

[3]中华人民共和国公务员法[M].北京：人民出版社，2005.

第8篇：公务员工作安排范文

一、简答题：

1、简述奖励的特征：

【答案】

公务员奖惩的基本特征有：

1.惩戒主体(授奖机关)是拥有法定奖惩权限的机关，并非所有机关都拥有奖惩权限;

2.奖励对象包括公务员个体或公务员集体，而惩戒对象只是公务员个体;

3.奖惩的实体规范和程序规范均有法律法规确定，不得随意变更。

【考点】奖励的含义

2、简述平时考核程序：

【答案】平时考核的主要对象主要是非领导成员公务员，主要包括以下六个步骤：

1.确定考核指标;

2.个人工作纪实;

3.领导审核评鉴;

4.反馈考核结果;

5.公示考核情况;

6.汇总考核情况;

【解析】平时考核程序

二、论述题：

1、试述回避制度中的任职回避：

【答案】

含义：任职回避是指对特定亲属关系的公务员，在担任某些关系密切的职务方面作出的限制。任职回避一般以工作需要为前提，实现以低避高的方法。主要有以下四种亲属关系：

1.夫妻关系;

2.直系血亲关系;

3.三代以内的旁系血亲关系;

4.近姻亲关系;

【考点】回避形式

2、论述公务员的身份保障权

【答案】

1.含义：指公务员享有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分的权利”，又被称之为职务保障，即国家任命行为一经产生，公务员身份就受到国家法律保障。

2.身份保障权中的法定事由和法定程序，是指机关对公务员作出免职、降职、辞退或者处分时，必须准守的法定事由和法定程序，法定事由和程序一般都有较为明确的规定;

3.免职即免去公务员的职务，有三种情况：①转职性免职，即职务变动、②中止性免职，如因非组织选派而离职学习或其他原因不能正常履职超过一定期限的免职、③终止性免职，即辞职与退休等;降职的原因较为简单，就是在定期考核中确定为不称职的公务员降职使用，辞退的法定事由五个，但法律后果都是一样的，即不仅终止公务员执行职务，而且失去公务员身份;处分指纪律惩戒，其种类由轻到重依次是：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。

【考点】权利的具体解析

三、案例分析

1、小杨2016年6月大学毕业后考上了县公安局的国家公务员，表现比较突出，在当年的考核中即确定为优秀等次。在一桩重大案件侦破过程中，小杨利用他的专业知识发挥了重要作用，局里给他记三等功的奖励。2017年底，局里决定提拔小杨为副科长，并为他安排了为期15天的初任培训。

问题：请分析案例中有哪些情况不符合国家公务员制度的相关规定，为什么?

【答案】

1.对考核中评为优秀等次不符合规定;因为新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职，定级的依据;

2.三等功的奖励权限不符合规定;因为三等功只能由县级以上党委、政府或市(地)级以上机关授予，公安局无此权限;

3.提拔小杨为副科长职务不符合规定，因为晋升乡科级副职领导职务应当担任科员级职务三年以上，小杨参加工作年限不够格;

第9篇：公务员工作安排范文

【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析

【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题

【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析

【第四章】 【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献

第四章 完善 Q 县乡镇初任公务员培养机制的对策。

4.1 完善 Q 县乡镇初任公务员培养制度。

4.1.1 健全选拔录用机制。

为了预防有些对于基层工作感到不适应的考生被调配到这些岗位上来，导致人员流失以及对工作造成影响，组织部门需要完善选拔录用流程，详细地说就是增大考察的效用。在当前并不能寻找到更加合理、科学的笔试面试方法的时候，考察对于选拔录用工作来说有很重要的意义。不过为图方便，许多乡镇的公务员考察基本都仅仅是发过来一个公函，只需要学校给出一个书面考察证明了事，基本只是走个形式，导致很多性格和能力与职位矛盾、只善于考试的考生能够滥竽充数。所以，对于通过面试以及笔试的考生，考察应当更加严格一些，面试、笔试和考察在总分中所占比例应当都大一些，量化兴趣爱好、性格、履历、能力以及品质等因素，合理的判定一个考生能否适应基层工作，为了让考察的公正性得到保障，可以参考面试官去其他城市进行考察的形式，避免考察的时候有不公平的事情发生。

对于乡镇公务员的招考范围做出改变。当下乡镇公务员基本上都是高校毕业生，但是在他们里面很多人都不熟悉、适应农村生活以及工作情况，最终决定离职，把珍贵的编制名额给白费了，所以需要提高热爱、熟悉基层工作的人在招考中所占的比重。结合Q 县的实际，Q 县在 2007 年后招聘了一大批大学生村官、三支一扶和基层特殊岗位服务人员。如果在招考中安排一半以上的名额专门把他们吸纳进入公务员队伍，就能让工作磨合期缩短，也可以减少培训成本，也能让 Q 县服务基层人员的积极性得到提高。要适当考虑籍贯、生活习惯等各种情况，招考时适当限制户籍条件，由于 Q 县不同乡镇相距较远，探索县内不同乡镇公务员对调制度，允许基层公务员在县内自由流动，创造条件让他们夫妻团聚、回户籍所在地工作，避免出现乡镇初任公务员任职以后时时分心，忙于借调以及考试的事情发生，在根源上提高了基层公务员队伍的稳定性。

4.1.2 建立科学的绩效考核体系。

绩效考核不仅仅可以对于公务员的工作绩效、工作能力以及工作态度作出评判，提供用于提拔公务员的依据，同时还能很大程度上激励公务员进取、确保政府组织顺利达成目标以及更好的开发人力资源。将培养作为导向的绩效考核除了能够总结过去，同时也可以让公务员认识到在未来应该如何工作才能取得更优秀的成绩。绩效考核除了有助于公务员发现缺点和问题，同时也可以激励公务员进步与发展。因此上级领导需要时常与乡镇初任公务员进行交流，并进行深入的交流，来及时查找出公务员的问题，然后和公务员一起商讨对应措施。[23]

创建绩效考核制度：一是对那些人员众多的职位来说，由 Q 县人事部门指导乡镇设立互不相同的个人目标和该职位的整体目标。二是单位分管领导应当对于完成绩效目标的整个过程进行监督，对那些表现优异的人加以鼓励以及表扬，对不好的表现进行指正，引导下属公务员使用恰当的方式来完成目标。三是要健全晋升流程，提高晋升的公正性。

设置完备的晋升流程，在 Q 县全县范围内公布晋升考核方案，在面试答辩、进行命题笔试、考察资格、公开报名、宣布职位、制定方案以及决定任命、组织考察、民主测评和总结这些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培训体系。

对于公共治理以及公共服务来说，伴随着社会以及经济的发展，限制标准会更加严格，此时，公务员身为公共事务的执行人，必须重视自身职业能力以及个人素质的提高。[25]

（1）新进业务员的岗前培训。对刚加入的公务员进行上岗之前的培训。在公务员由公开招考加入政府系统的同时，他们也应当接受政府组织的组织理念以及价值体系，以成为合格的公务员。Q 县目前的岗前培训时间过短，流于形式。Q 县公务员管理部门需要制定系统的试用期培训计划以及岗前培训，扎实开展培训使乡镇初任公务员充分了解自身的职业目标以及职业特点。

（2）初任公务员不定期的职业培训。不定时的岗位工作培训可以使乡镇初任公务员根据各自职业的需要向着职业方向学习新的知识，发展自己的潜能，最终实现自己的事业目标。在安排部署新的工作任务时，Q 县各个业务主管部门要邀请相关专家及时对业务人员进行跟踪培训，以提高他们的业务水平和工作效率。Q 县各乡镇单位也应该营建和谐工作的氛围，督促老公务员对初上任的公务员实行传帮带帮助，让新职员更快地了解环境，掌握自己负责的内容。

（3）公务员调任后的职业培训。晋升公务员是一件很复杂的事情，需要在部门间甚至单位间进行调动，调任的困难将给刚上任的公务员带来一个难题，因为调任就意味着更高的责任，这意味着他们还需要重新掌握一种工作能力。Q 县各乡镇要邀请上级主管部门根据实际情况给公务员培训，以适应新岗位的工作需求，来推动个人价值的实现，这样才能给政府积累充足的人才。

4.2 在 Q 县构建健康和谐的单位行政环境。

4.2.1 适当提高基层公务员待遇。

为了提升乡镇出任公务员在基层工作的激情，相关部门需要进一步给在基层工作的人提供优惠。经济方面，在符合规定的情况下，落实职位工资制，补贴在基层的工作者，落实按工给资的制度，提高乡镇刚上任的公务员的待遇。[26]

在个人发展上，拥有基层工作经历者可以优先任用，Q 县组织部门需要探求落实这种制度，以鼓励城镇刚上任的公务员积极自愿的选择基层锻炼。相关部门同时需要实行挂职交流的制度，通过派遣城镇初级公务员到市、镇部门进行挂职锻炼，来提升他们的技能，开拓他们的眼界。

另一方面，各单位尽最大努力提供便利的工作生活条件，一是 Q 县每个乡镇都建有公务灶，可适当伙食条件和工作条件，让员工无后顾之忧，可以全身心投入到工作中。

二是在增加员工薪酬的同时，积极督促人事、财政相关部门合理地给业务骨干和重要岗位的年轻公务员发放工作津贴，以提高职员做事的主动性；三是加大对新职员特别是从外地来任职的新公务员个人生活的关心，对他们的关心照顾能帮助新职员更好地习惯当地生活。

4.2.2 构建价值观一致的行政文化。

公务员的价值观对于管理政府来说很重要。文化氛围的形成与否决定于个人与政府的价值观是否相同，它不但影响并约束着新公务员，还对政府工作的速度与质量有明显影响。当职员个人价值观与政府价值观相同的时候，部门内部就会更团结一致，这种团结可以让新职员找到存在感和归属感，也会促进年轻职员主动性的发挥。除此之外，拥有相同价值观的集体更容易达成一致的共识，自然也会怀揣着一致的目标，一个没有目标的组织轻易会被小风小浪打败，这样的组织注定是不会有很好的前途，对于政府公务员来说更是如此。[28]

因为个人与组织的价值观是相同的，人们只要努力地实现个人价值，就会带动组织价值的实现。新上任的公务员应该严于律己，做一个身心直正、受人尊敬的君子，从而避免自身变成一个自私、物质、消极并以自我为中心的小人。在行政系统里面，不仅注重高层工作，而且关注低层公务员工作，使他们的工作要求与整个系统工作目的维持同一。要引导新任公务员将价值观统一到组织价值观上，让二者在磨合中逐渐融洽统一，使组织和个人都能发挥更重要的作用。

4.2.3 创建有活力的工作氛围。

建设公正的行政环境，提高团队工作效率。促进首次参加工作的公务员形成通过学习不断完善自身的价值的理念，创造相应的氛围，为他们创造更多机会，并在他们不断进步的过程中构建学习式工作环境。Q 县目前正处于高速发展进步期，政府管理理念的内涵也需要更新同步，了解社会动态与发展趋势，改善与充实自身管理文化，建立的管理理念需要具备适应时展的特点，借此来强化整个政府抉择和实行政策的能力。Q县的乡镇新任公务员普遍在城市接受过完整的高等教育，思想比较开放，也能够适应较快的工作生活节奏，要把握年轻人的工作生活特点，营造适应年轻人发挥特长的工作氛围，激发他们的活力和潜能。

4.3 引导乡镇初任公务员加强个人素质提高。

4.3.1 树立正确的就业观念。

随着我国经济发展方式转型升级，国民经济进步日趋稳定，人才供需悄然改变，就职环境中人才过剩等不平衡问题始终存在。高校毕业生努力提高自身素质，自立自强，主动的走出校门，扎根乡镇、服务底层便是能够锤炼自身，提高竞争力的一种方法。下基层，去乡村，投身到建设洪流中去。只有农民都达到了小康，才是实际情况下的全民小康，只有让乡村赶上时代潮流，才能算得上实现中国社会现代化。实现社会主义新乡村具有重要意义，值得优秀而有目标的大学生投入到基层，为了乡村的进步出力。乡镇初任公务员要正确认识基层，不断完善自己，积极促进乡村经济持续进步，让中国崭新乡村的开发焕发活力。[29]

Q 县是农业大县，乡村工作交错杂乱，5+2、黑加白的上班时间，容易被村民误会，若是缺乏乐于助人的无私态度和不求虚荣的工作心态，将难以承受压力而选择离去。新任公务员作出选择投入基层时，应理解基层环境的困难、任务的艰难，一旦选择了 Q 县，选择了乡镇，就应该勇敢担当，抱着不怕苦与累的决心。更重要的是，农村是一个广阔天地，拥有着无穷无尽的历练机会。作为初入社会的新手，公务员将得到难忘的人生经历，获取无价的经验，感受诚挚情感，真实体会基层工作的酸甜苦辣。所以，乡镇新任公务员需要把握好心态，不畏艰难，勇于付出，出色完成自身任务，竭力完善自己，更好的为 Q 县的发展增砖添瓦。

4.3.2 培养灵活的实践能力。

乡镇初任公务员可能会因为各种原因不能迅速融入乡镇，Q 县贫困乡镇艰苦的环境考验着乡镇初任公务员的适应能力和心理承受力，而且在学校里获取的经验在农村并非都适用与需要，这给他们的工作带来重重挑战。这就需要他们放下架子，多向身边同事学习，切身走到老百姓身边去，感受身边群众的切身需要。在日常中善于反思，联系实际促进成长，达到活学活用的目的，才算得上称职的公务员，在乡镇收获对社会更加全面透彻的了解，成为党和政府优秀的干部后备力量。从改革开放到现在，乡村的状况日新月异，可这与乡村实现现代化，构建中国新乡村的目标之间相差甚远，农村新到公务员的参与使得新乡村的开发焕发活力，这些公务员在其中都是推动力，优化了干部队伍结构，增强了乡镇干部队伍的整体实力。乡镇初任公务员要把握机遇，迎接挑战，将先进的科学文化，现代的管理理念带到农村。合理运用自身已具备的知识、技能，在实践中培养有效解决实际问题的能力，在解决实际问题的历练中不断提高科学判断能力、驾驭市场经济能力、依法行政能力、应对复杂局面能力和总揽全局能力，从而加强自我修养。新任公务员具备优秀学识能力与工作想法。不管处于何处，皆需懂得合理使用手中的职权与自身经验来维护群众。