征信管理论文精选(九篇)

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第1篇：征信管理论文范文

关键词：茶叶；茶业；品种资源；树冠结构；病虫害预测

1背景

茶业的发展与中国国家的发展紧密联系，茶业是中国文化发展不可分割的一部分。茶文化的发展能从另一个侧面反映历代中国政治、经济及文化的面貌。我们栽培茶树的目的是获得高产优质的茶叶，而茶树的品种资源的差异，树冠的构成状况，病虫害的预测与控制都与茶叶的高产优质密切相关。

茶树种质资源是茶树育种的重要材料。筛选和培育优良的茶树品种,是茶树育种的重要任务。我们可以运用计算机技术，对茶树种质资源进行分析,以其为茶树种质资源的开发利用和茶树生理育种提供理论依据。

茶树树冠结构的构成状况，影响着茶叶的产量和品质。对不同树龄茶树的树冠结构进行科学分析，为制定合理的农业技术措施提供科学依据。如合理修剪，施肥以达到理想的树冠结构，有效地提高茶叶产量，增进茶叶品质，适应机械化作业，便于采摘和管理，提高生产效率，塑造丰产树冠。

控制茶树的病虫害，是获取茶叶高产优质的一个关键环节。我国茶树分布地域气候温暖、雨量充沛，提供了病害滋生的有利环境。已记载的我国茶树病害有130多种。茶树病害发生种类，因气候条件、种植年限和种植面积而有所不同。据估计，由于病害，茶叶产量每年要损失10%—15%，同时还严重影响茶叶质量。因此茶树病虫害防治历来是茶叶生产上的重要管理措施。茶叶病害的防治，往往因为诊断上的失误，使防治药剂选择不当或失去防治时效，造成病害发生严重。提供一种较准确且操作简单的茶树病害诊断方法，使茶树病害能通过简单的特征或病状，就可初步诊断出发生病害的种类，及早对所发生的病害采取预防措施，是减少病害损失的有效方法。

从上个世纪五十年代起，随着现代科学技术的进步，茶叶生产也有了较大发展，但国内外对茶叶的研究仍主要集中在茶叶理化审评方面，依然是使用传统的感观评测方法对茶叶进行评定，将计算机技术用于茶叶领域的为数不多。利用计算机技术，将茶叶的各种外形，内质作为各项指标，使用户只需通过简单的鼠标操作，即可对茶叶品质进行分类与识别。

2国内外研究动态

随着茶叶产业的迅速发展，茶叶为人们创造了越来越多的经济效益，科研和生产实践均已证明，要想获得高的经济效益，茶叶的高产和优质是关键因素，品种的好坏，树冠的构成状况，病害的预测与防治是关键环节。

2.1茶树种质资源研究

我国是世界上是茶树资源最为丰富的国家,目前收集和保存的茶树资源已达3300多份。但是,我国对茶树种质资源的研究,基本上仍停留在外部形态特征的描述上。须海荣等对茶树资源的生理生化特性进行了系统的研究。收集了我国主要产茶省有代表性的茶树种质资源100多份材料的基础上,并经统一管理和栽培,对茶树种质资源的主要生理特性进行了系统的测定。湖南农业大学唐和平，陈兴琰早在1995年就从形态学、解剖学、化学三个方面进行测定，采用数学方法综合分析，探讨了茶树种质资源的形状差异和亲缘关系。2001，湖南农业大学茶学系罗军武教授等运用RAPD（随机扩增多态性）技术对茶树品种资源的亲缘关系进行系统研究，旨在为茶树品种资源的分类和科学利用提供理论依据。2005年，罗军武教授联合广东省农业科学院茶叶研究所的专家们，利用AFLP-银染分子标记技术,对40个茶树品种(系)进行遗传多样性与亲缘关系分析。

2.2树冠结构的研究

在茶树树冠结构的研究方面，张颖彬等研究了茶树树冠的不同留养方式对早春萌芽量的影响，结果显示，茶树树冠的不同留养方式对早春荼芽萌发时间有不同的影响。立体留养的茶树因留养时间长，在肥培管理条件满足茶树生长需求的情况下，其茶芽较平面留养树冠的更为肥壮。杨德庄总结了丰产区经验，得到茶树要丰产其树冠结构必须达到的目标，为丰产树冠结构的塑造提供了科学依据。近年来，专家根据树冠结构指标的动态变化规律。建立相应的数学模型，为品种在规范化栽培条件下树冠结构的达标测定提供科学依据。2000年，罗军武、唐和平、黄意欢选用湖南省规范化栽培茶园1～18年生的槠叶齐品种为材料,以与产量、品质密切相关的14项树冠结构作为指标，根据它们的变化规律，建立相应的数学模型。同年，罗军武、唐和平、黄意欢以小乔木型品种福鼎大白茶和灌木型品种槠叶齐为材料,对湖南8个地(市)规范化栽培茶园1～18年生两类型品种茶树树冠结构的15项指标进行系统调查,并运用计算机作数据分析。结果表明,两类型品种树冠结构指标随树龄的增大呈现出基本一致的变化规律，各项树冠指标均可用一定的数学模型予以表达。研究结果还表明,两茶树品种在1～6年生期间,各项树冠指标增幅较大,7～14年生期间树冠指标的增加或减少的幅度不大,树冠结构比较稳定；14年生后,一些与茶叶品质和产量密切相关的指标,如新梢密度、生产枝密度、百芽重、一芽三叶长度和单叶面积下降幅度加大。同时，从两类型品种树冠结构指标的变化来看,茶树类型不同,树冠结构动态变化存在着差异。

2.3茶树病虫害研究

随着工业的发达，茶树病虫防治已由传统的农业措施防治过度到使用农药的化学措施防治，尹勇对茶树主要的病虫害的发生提供了生物防治和化学防治两类防治方法。但这些都需要首先对茶树的病虫害进行早期的预测和诊断，进而才能在还没造成严重发病的情况下进行防治和控制。2003年，徐云等采用数值诊断的原理和方法，先将茶叶上发生病害的种类，按照病害发生时具有的病症及特征进行分类、分组，将组中各个病害的病状特征分解为单独的特征性状，对每一个特征性状给予对诊病的意义的量化分值，做成各病害组的数值诊断表，再利用数学的方法，对各量化的分值进行比较，得到诊断结果，利用诊断病害的可信度表达诊断的准确性，当病害准确度达到60％以上的分值时，可以认为诊断准确，点击详细资料即可得到有关该病的相关资料，包括病原菌、发病症状、发生规律、防治方法等。

2.4茶叶品质鉴定与分类研究

在国内外，茶叶品质大多数是通过人的感官评定的，其原因是由于茶叶的成分比较复杂，茶叶的品质并不能通过某种成分的量化就能表达的，它是各种茶叶成分的综合反映。近100多年来，各国在茶叶品质评价的内容和深度上都不断有新的发展，使其更加科学和规范，提高了感官审评的准确性和可比性。感官审评包括干看审评外形、开汤审评内质两个方面，分外形、香气、汤色、滋味和叶底等五个评审项目，每个项目又包含许多因子。茶叶感官审评是通过人的感觉器官来评价茶叶的特征和品质，是一门应用感官分析技术的学科。但人的感觉器官的灵敏度易受外界因素的干扰而改变，从而影响评定的准确性。2004年，周亦斌等综述了国内外运用相关的仪器和技术对茶叶外形、汤色、香气和滋味进行品质评价的研究进展，特别是机器视觉技术在茶叶外形和汤色评价，电子鼻技术在茶叶香气评价和电子舌技术在茶叶滋味评价等方面的应用，并提出了新技术在茶叶品质评价中应用的发展趋势。文别提出了机器视觉系统，就是计算机数字图像处理系统，它是用计算机实现部分人类视觉的功能，把所测对象映射成数字图像，并模拟人的判别准则去理解图像和识别图像，进而对所摄图像进行分类或分级。计算机辅助品质检测可以使品质指标定量化和标准化，而且计算机图像处理的精度优于人的视觉精度，对颜色和外形变化的反应也更灵敏。所以其技术和方法可以用于茶叶颜色和外形的评价。2006年，李姣等开发了茶叶鉴定专家系统，选择形状、色泽、纤维素、氨基酸、咖啡碱、茶多酚这六个指标作为参数，将茶叶的理化分析与专家系统相结合，开发了一种功能齐备、智能性强的茶叶鉴定专家系统。

3结束语

目前关于茶树、茶叶方面的研究，主要是针对它们的生理生化方面，运用生物技术或数学方法进行研究，或者生物技术与数学方法相结合进行研究，而将计算机技术应用到其中虽然也有，但是很少。所以，运用计算机技术与其它学科相结合来对茶树、茶叶进行研究是当前很热门的一项技术。

参考文献

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［2］杨德庄.茶树丰产树冠的构成与塑造［J］.福建农业,2003,(6):21.

［3］尹勇.茶树主要病虫害的发生与防治［J］.四川农业科技,1998,(20).

［4］徐云,梅红,林莉,施晓群,周汇.茶树病害诊断与防治专家系统研制［J］.农业系统科学与综合研究,2003,19(2):93-100.

［5］李姣,何东健,杜子鲁.茶叶鉴定专家系统的研究与开发［J］.福建茶业,2006,(2):18-20.

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［9］张颖彬,梅鑫,徐懿,张奇华.茶树树冠的不同留养方式对早春萌芽量的影响［J］.中国茶业,2005,(4):40..

［10］罗军武,唐和平,黄意欢.茶树树冠结构变化的数学模型研究［J］.湖南农业大学学报(自然科学版),2000,26(6):463-466.

第2篇：征信管理论文范文

动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量；反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。

二、运用目标管理提高行政效率

目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务；此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。

三、结语

第3篇：征信管理论文范文

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视

现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。

（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够

近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。

（三）高校人力资源的招聘和培养

近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。

（四）高校实施的人才激励措施不够有力

由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。

三、提高人力资源管理水平的措施

高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：

（一）坚持以人为本的管理思想

人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。

（二）人力资源管理科学合理规划

高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。

（三）招聘原则和机制合理化

为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。

四、结语

第4篇：征信管理论文范文

要想建立好一个健康向上的班集体，老师要深入班级“明察暗访”，了解学生的喜怒哀乐，掌握班级的动态，给学生“把脉”，就虚避实就有它的独到之处了。所谓避实就虚是根据平时“把脉”来制订的一种独特的管理措施。学生各有各的心理特征和个性差异，这对他们所能接受的客观事物是不能一概而论的。心理特征的不同和个性差异的区别，必然出现这样或那样的事情来干扰班级的正常运作，必然导致班级的不稳定。如班级出现随意性和有组织的群体违纪纪律时，我是这样做的。（1）避其锋芒：对于心强气傲、爱出风头、自制力又不强的学生，切不可贸然行事，但这不是将就和任其我行我素、放任自流的行为，而是掌握他们此时的心理动机。（2）寻找战机：是从他们中间选择个别易接受的“代表“人物。先暗地谈心，给他一种安全感，作为制动手柄。（3）轻抑重扬：时机成熟，在公共场合对该生的过错行为轻描淡写地说一下，紧接着对他听老师的话，易接受教育，有错能改的优点重点给予肯定并大张旗鼓地表扬。此时，他的心理应是兴奋的，坦然的，认识到做了错事要受批评；知错能改，多做好事能受表扬。这就迎合了他们的“爱表扬，喜高帽”的心理。那些做了错事尚没有改正的学生的“喜高”心理特征得不到满足，便迫不及待地主动向我认错，以求“心理平衡”。这样，错事也就少做，甚至不做了。避实就虚、声东击西的目的已经达到，班级的乱事现象也就迎刃而解了。

二、师尊、师卑必败；师信、生尊必胜是管理班级的“灵丹妙药”

“人非草木，谁能无情？”特别是青少年学生，他们的“好动”实际是“自尊心理”的，自尊心受损，便破罐子破摔，类事娄出，班级如散沙一盘，谈何管理？这使得教师必须不断地把自己从以往的管理模式中“改革”出来。也就是说，过去的教师至高无上（对学生而言），而学生必言听计从，百依百顺的管理方法已无立足之处；建立良好的师生互尊关系，教师在管理中恪守信用，学生自我尊重，才是管理好班级的“灵丹妙药”。如在处理学生“厌学好动”方面，我是这样的———“巧减负，妙传教”。因为学生既是教育管理中的主体，又是客体，不但要减轻学生的课业负担，更重要的是减思想负担。那么，教师在教学中设计的教学过程和适量的作业，应该围绕学生的需要而设计，已达到“乐学博学”之目的。学生听厌了，在教学中往往出现：老师能给讲个故事吗？来段小说吧或者出个谜面吧等类的问题。此时，我把握尺度，没有“死讲”，只是说：同学们爱听什么就有什么，什么时候听什么时候都有。不过，咱们的某某任务、什么作业———还没等我说完，他们就下了保证什么时候完成。时机成熟，随变化行事。（看上去从某种程度上教学任务没有按时完成，可我没有忘记“磨刀不误砍柴功”。）过后，学生为满足下次的心理需求，便都加倍努力，争先恐后地完成各项任务，效果十分理想。何愁计划完不成？何愁班级管理不好？所以说“，师尊、师卑必败；师信、生尊必胜”。

第5篇：征信管理论文范文

（正文）我国信用问题突出表现在企业与企业、企业与银行之间货款或贷款的拖欠，拖欠问题始终是困扰我国经济发展的一大顽症。众所周知，拖欠问题的背后反映的是信用风险问题，它源于外部环境和内部管理两个方面，其中内部管理起决定作用。在企业内部管理机制中，市场营销、财务管理、信息管理和信用管理相互交叉，缺一不可，而信用管理是现代企业管理的核心内容。在市场经济发达国家中，信用管理被认为是企业的生命，没有一个完善、有效的信用管理制度，企业将缺少足够的市场竞争力，将失去防范信用风险的能力，最终将会被市场无情地淘汰。我国企业间帐款拖欠现象的产生，其根本原因是企业内部管理机制不健全，缺少专门的信用风险管理制度。企业信用风险是银行信用风险的源头，有效防范信用风险必须首先加强企业信用管理。

一、企业信用管理的内涵及意义

1．企业信用管理有狭义和广义之分。广义的信用管理是指企业为获得他人提供的信用或授予他人信用而进行的管理活动。狭义的信用管理是指对企业的授信活动和援信决策进行的科学管理，其主要目的是提高竞争力、扩大市场占有份额。本文所说的企业信用管理主要是狭义的企业信用管理，也是传统的企业信用管理。

企业信用管理是现代企业管理中最重要的组成部分，是企业管理学的一个重要分支。从企业管理职能的角度，企业信用管理是指通过制定信用管理政策，指导和协调内部各部门的业务活动，对客户信息进行收集和评估，对信用额度的授予、债权保障、应收账款回收等各交易环节进行全面监督，以保障应收账款安全和及时回收的管理。企业信用管理的目的是对各种规模的企业，在力求达到企业销售最大化的同时，将信用风险降至最低。

2．企业信用管理的意义。信用管理问题是影响企业竞争力的关键。在买方市场条件下，一个企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，除了加强商品质量和价格竞争力以外，还有一个重要的方面就是要提高信用销售（赊销）的能力。也就是说，要更多地采用信用结算方式增强企业竞争力。与现汇结算方式相比，信用结算方式的优势显而易见，购买方可以凭借自身良好的信用充当交易媒介先收货后付款，从而大大提高购买方的购买能力和销售商的营业额。在西方国家，所有商业贸易的90％都采用信用方式进行，只有不到10％的贸易采用现汇结算，信用结算方式已经成为商品交易中的绝对主流。而在我国，由于企业信用的缺失和不足，企业问信用交易方式仅占所有交易的20％左右，现汇交易达到80％，落后的结算方式严重地阻碍了贸易的扩大和企业的发展，也使我国企业的竞争力大大减弱。很多国外厂商因为无法接受我国企业的现汇结算方式转而去购买其他国家的产品，这样的例子不胜枚举。随着经济全球化进程的加快，我国企业已处于和国外企业同台竞争的环境中，而据上述分析，同样规模的企业，西方企业的信用销售能力是我们的4倍。如此大的差距，我们根本无力与国外企业竞争。我国企业必须大大提高赊销比例，才能在销售上与国外企业竞争。提高赊销比例的前提是加强企业信用管理。

二、我国企业信用管理的现状

当前，在以买方市场为主的竞争格局中，信用交易已成为企业获得市场竞争力的必要手段和经营方式。但从我国企业经营管理现状来看，我国企业在进入市场经济之后，内部经营管理机制并没有随之进行根本的调整。具体反应在信用管理方面，我国存在一系列的问题需要解决：

1．企业经营管理目标发生偏离。我国许多企业近几年迫于市场竞争的压力，在其发展上单纯追求销售业绩的增长，但其背后的财务状况却常常不乐观，甚至出现经营危机。具体在业务经营中，企业简单地采取以销售为导向的经营管理模式，例如“销售承包制”和“销售买断制”等，忽视了应收账款上升、销售费用上升、负债增加、呆账坏账增加等问题，偏离了最终利润这一企业最终目标。实际上，企业经营管理的目标是要在业绩增长和风险控制这两个目标之间寻求协调和一致，保证最终利润这一根本目标的实现。

2．缺乏专门的信用管理职能部门。在我国企业现在的管理职能中，应收账款的管理基本上是由销售部和财务部两个部门承担。然而，这两个部门由于管理目标。职能、利益和对市场反应上的差异，都不可能较好地承担起企业信用管理和应收账款的职能。在实践中，这两个部门常常出现职责分工不清、相互扯皮。效率低下，甚至出现管理真空等种种问题。国内外成功企业的管理经验表明，增加独立的信用管理职能，由信用部门或信用经理承担和协调整个企业的信用管理工作是一个有效的管理方式。

3．信用管理方法和技术落后。在目前销售业务管理和财务管理上，我国大多数企业还没有很好地掌握或运用现代先进的信用管理技术和方法。比如缺乏客户资信方面的资料；对客户的信用风险缺少评估和预测，交易中往往是凭主观判断作决策，缺少科学的决策依据；在销售业务管理中缺少信用额度控制；在账款回收上缺少专业化的方法。例如，有的企业单纯用销售提成的方法激励业务人员拉到大量订单，而后寄希望于一些缺少专业技能的人员去收账，结果是应收账款居高不下，累积越来越多，呆坏账比例逐步增加。

4．信用管理重点严重滞后。目前许多企业解决拖欠问题多采取“事后”控制的方法，即只有在账款被拖欠了相当长的一段时间后才开始催收。结果出现了“前清后欠”的现象，使企业顾此失彼，包袱越背越重。

5．缺乏经过专门训练的信用管理人员。信用管理是现代企业管理的核心内容。在企业内部管理机制中，信用管理与市场营销、财务管理、信屈、管理相互交叉，缺一不可。这就要求信用管理人员不仅要掌握信用管理。信息、财务、管理、法律、统计、营销、公关等多方面的综合知识，同时实践能力和工作经历也必须出色。目前，我国教育系统还缺乏信用管理专业，专业研究人员很少，需求和供给缺口极大。企业在招聘信用管理的员工时，缺乏科学、严格的标准，大量缺乏专业知识的人员被配置到了信用管理工作岗位上，致使信用管理人员的总体素质偏低。

所以，从我国当前的信用管理现状来看，可以说还处于信用管理的基础建设时期，强化我国的企业信用管理必须从解决一些最基本的问题入手。

三、加强企业信用管理的对策思路

1．企业领导必须对信用管理给予足够的重视。市场经济就是信用经济。在市场经济条件下，信用无所不在，信用关系普遍存在于社会生产、交换、分配、消费过程中。企业的各级管理人员应该具备足够的信用风险防范意识和管理知识。由于信用管理工作涉及公司的各个部门和各个环节，因此单靠一个部门或几个人往往不能起有效的作用，需要公司领导给予全面的协调和支持，如将信用管理的各项职责在各业务部门之间进行合理的分工，信用部门、采购部门、销售部门、财务部门等各部门根据其业务范围承担不同的信用管理工作，按照不同的管理目标和特点进行科学的设计，并把其列为企业管理中的一项重要工作。

2．设立专门的信用管理部门。企业实施经营管理全过程的信用风险管理，首先必须在原有的业务管理体系中，增加信用风险管理职能。其中，大型企业可设立专职独立的信用管理部门，小企业则考虑设置信用监理。一套科学的信用管理组织机构是企业信用管理目标得以实现，业务流程和方法得以顺利运行的基本保证。

企业信用管理部门对公司总经理或董事会负责。在公司总经理或董事会的直接领导和协调下，信用管理目标必须超越任何一个部门局部的管理目标，要从企业整体的经营目标和利益考虑问题，从而有效地协调公司的销售目标和财务目标。设立独立的信用管理部门会增加企业的管理成本，但信用管理部门给企业带来的利益，要远远大于其管理支出，这不仅在欧美等发达国家得到证实，而且也为我国企业的管理实践所证实。

3．实行客户资信管理制度。客户既是企业最大的财富来源，也是风险的最大来源，强化信用管理，企业必须首先做好客户的资信管理。客户资信管理制度是指以客户的信息资源和资信调查为核心的一套规范化管理方法，包括“企业内部信息开发制度”、“客户信息管理制度”、“资信调查制度”、“客户信用分级管理制度”等。客户资信管理是信用风险管理的基础工作，主要要求企业全面收集管理客户信息，建立完整的数据库，并随时修订、完善，实行资信调查制度，筛选信用良好的客户。对客户的信用进行调查，既可由企业内部信用管理部门和专职人员完成，也可委托专门的征信机构完成。调查的内容包括：客户的品质、能力、资本、抵押和条件；客户与企业往来的历史记录；客户的规模、财务状况、发展前景、客户自身的信誉、融资能力、偿债能力等。客户资信管理的核心是对客户进行信用分析和信用等级评价。通过对客户所有相关财务及非财务信息进行整理、分析，得出客户的偿债能力评估。它需要运用专门的信用分析技术和模型，并结合专业人员的经验来完成。

4．建立内部授信制度。这项制度是指企业在交易决策过程中执行一套科学的信用审批方法和程序，包括“信用申请审查制度”、“信用额度审批制度”和“交易审批制度”。内部授信制度的核心是对客户赊销条件的审查及信用额度控制。授信管理是信用风险管理的核心工作，在企业根据客户信用等级决定给予信用时，应根据与客户以往的交易记录，履行情况和企业的信用风险政策，由专门的客户审查部门来决定其信用额度。如同意赊销，就意味着要承担客户的信用风险，为此对于新客户或其他信誉不高、信用状况有争议的客户，必须要求提供其相应的担保，如保证、抵押、质押、留置和订金等，对特定的担保物，必须要求向有关部门办理登记后，合同才能生效。

5．完善应收账款管理制度。如前所述，我国许多企业存在的主要问题是缺少管理的系统性和科学性，如在应收账款管理的各个环节，缺乏系统性，只是注重事后的强行收账，缺少事前和事中控制。反映在时间和风险控制上，忽视应收账款的流动性和实际成本的核算。针对这一问题，当务之急是要解决企业经营管理的制度缺损问题，即企业亟须建立一套适应现代市场经济要求的信用风险管理制度，对企业经营管理全过程以及每一个关键的业务环节和部门进行综合性的风险控制，尤其应当重视正式签订合同之前对客户的资信调查评估，即“事前控制”，对交易决策的审核，即“事中控制”，以及应收账款的专业化管理，即“事后控制”。据统计，实施事前控制可以防止70％拖欠风险；实施事中控制可以避免35％的拖欠；实施事后控制可以挽回41％的拖欠损失；实施全面控制可以减少80％的呆、坏账。

应收账款是企业的神经中枢。从表面上看，是一个财务问题，但实际上涉及企业经营管理的全过程，即从客户的开发、订单处理、合同审定到账款回收和债权管理。其次，在企业决定信用额度后，也要对客户实施严密的风险跟踪，如当客户发生销量大降、法律纠纷、财务收支危机等情况时，企业信用风险管理部门应立即调查，采取相应的防范措施，防止不良后果出现。为此，应建立应收账款档案，建立“综合性销售分类账管理制度”、“赊销客户监控制度”、“账龄控制制度”和“欠款催收制度”。应用这套管理制度尽可能达到既不失去客户，又能及时足额收回账款的目的。

第6篇：征信管理论文范文

随着我国金融全面开放，金融业竞争进一步加剧，国内银行业越来越认识到先进管理工具运用对于银行改善经营、提高效益的重要意义。在这种背景下，作业成本法（activitybasedcosting，简称abc）已经越来越受到我国商业银行界的关注与推崇。

所谓作业成本法，是一种通过对作业活动进行追踪动态反映，计量作业和成本对象的成本，评价作业业绩和资源的利用情况的成本计算和管理方法。它以作业为中心，根据作业对资源耗费的情况将资源的成本分配到作业中，然后根据产品和服务所耗用的作业量，最终将成本分配到产品与服务，为分产品、分客户核算提供依据。以作业成本法为基础的作业成本制度是西方目前最先进、采用面扩展最快的成本管理制度，自20世纪80年代后期产生后，目前包括金融企业在内的非制造业公司中，采用面已超过60%。

目前国内商业银行为提高内部经营与管理水平，也纷纷引入了成本管理法。然而，国内银行在推行作业成本法时，还是遇到了一些难题，如技术基础和人员素质跟不上要求、现有核算体系不配套造成实施成本巨大、银行业务复杂造成作业的定义与作业动因的选择难度较大等。因此在实际推行ABC过程中，国内银行遇到了很大的难题，陷入了举步维艰的困境。

分析各种问题的产生原因，的确有着诸如支持环境、配套基础、制度保证等方面的问题，但ABC本身模型建立和运行流程特性也是造成问题的一大原因。这主要表现在ABC原理很简单，但在运用中如果要反映象银行业这样错综复杂的运营实践，工作量太大，同时实施周期太长，建立和维护的成本很高。

以某银行为例，假设对一个营业部对外柜面成本分析，从事业务活动有帐户管理（开户或销户）、现金业务（现金存取或代缴费）、转帐业务、咨询业务（如信息核查）等，员工共有10人，其总费用支出（包括工资、各项费用成本）为250000元，四项业务的工作量分别为10800个、38700笔、20700笔和15300次。如果以传统的ABC来建立模型，将在10位员工中开展调查，估计他们在这几项活动中分别投入的时间，然后根据调查结果计算平均时间比例，将所有资源耗费分摊于几项活动中，如根据调查，员工在帐户管理、现金业务、转帐业务、咨询业务上的处理时间分别为20%，40%，30%和10%，那么每次业务活动的单位成本分别为4.6元、2.3元、3.6元和2.5元（见表1）。有了各项业务活动的单位成本，管理者可以将总资源成本分解到各产品和客户上。

表1时间驱动作业成本计算表

业务投入时间比例成本分摊业务量每笔业务活动的单位成本

帐户管理20%50000108004.6

现金业务35%87500387002.3

转帐业务30%75000207003.6

咨询业务15%37500153002.5

100%25000085500

这一方法在衡量单个部门成本时，在简单业务环境中效果非常好，但如果试图推广到整个银行，并要求不断发挥作用时，问题就出来了，首先银行业规模大、业务复杂，以一家中等规模商业银行省级分行为例，包括500多个分支机构和2万名员工，如果需要提交工作时间分配数据，仅仅数据收集和处理就需要50位全职员工完成。可见要建立这一方法成本极大。

其二，银行业务活动发展很快，如不断有新的产品出现，引发不同的业务活动，同时由于流程改造、新技术引进，业务活动的效率也不断变化，不同业务活动在投入时间比例上也常发生变化，这就需要对模型进行不断修改，对于员工的投入时间调查也要长年累月的运行，模型的复杂性不断增加，要维护系统的投入成本也将不断上升。

第三、这一方法还有更为严重的问题，这是因为所有基础数据是来源于向员工的调查。当员工估计各项工作投入的时间时，他们报告的百分比加总后，总是会等于100%，很少有人会汇报自己有时间没有工作或充分利用，因此最后计算单位费用是，总是基于一个假设：银行的资源得到了充分的利用。但经验告诉我们，银行的产能不可能是100%得到了利用，这就意味着单位费用被高估了。

那么，在本身存在着这么多问题情况下，ABC是不是就不适用于银行等业务分类复杂、规模庞大的行业了呢？毕竟，从ABC的思想来看，其以作业为中心，将资源的成本分配到产品与服务，这一思路没有错，而最终成本分配到产品与服务，并通过这一结果进行对产品和客户成本核算，银行可以据此重新评估客户价值、改进工作流程、调整产品分布，这对于银行意义重大。因此，仅仅因为ABC存在问题就抛弃这一方法，不是明智之举。

面对这种情况，作业成本法创始人之一、著名经济学家卡普兰最近推出了一套新的作业成本实施方法，即时间驱动作业成本法（time-drivenABC），这一方法基于管理层的有效估算，而非机械的员工调查，避免了大规模实行ABC的难题，同时提供了更为灵活的成本模型，功能和准确性大大提高，反而简化了公司的作业成本财务核算系统，实施起来更为容易。这一方法对于银行业这样规模庞大、业务复杂的企业非常实用。

按照这套方法，管理人员们可直接估计每项事务、每个产品或客户所花费的资源，而不是先将资源成本分摊到各项活动上，然后再分摊到各个产品或客户上。公司只需估计出两个参数：一是单位时间所投入的资源能力的成本，或者称为单位时间产能成本（costpertimeunitofcapacity，这个数字通常可以用一个部门的总费用除以员工的工作时间分钟数得到）；二是产品、服务和客户在消耗资源时所占用的单位时间数，或者称为业务活动单位时间数（unittimesofactivities，管理人员通常凭借经验或者观察就可以得到）。两个数字相乘，就可以得到完成某项作业的成本，即成本发生因素的单位费用（cost-driverrate）。

我们继续以上面的例子作为案例，按时间驱动作业成本法来计算作业成本。

1、单位时间产能成本。在新的作业成本法中，可以简单假设实际所用产能为理想状态的80%到85%。一个员工每周工作40小时。但实际产能也就32小时左右，管理人员一般考虑80%作为工作时间实际利用率，剩下20%是员工休息、上下班准备、互相沟通时间。事实上，80%的产能利用率也是管理层相对能容忍的幅度，可以看作是理想状态的产能。营业部10名员工，在80%利用率下，一个季度能工作253440分钟（8小时*60分钟*22天*3个月*80%*10名员工）。根据总耗费250000元（总的资源投入成本），可以计算每分钟产能成本为0.99元。???

2、作业单位时间。管理人员在计算各项业务活动耗费资源的单位时间成本后，要计算每项业务活动需要的单位时间量，如办理一份帐户开立业务的时间。这一时间可以通过向员工了解，或者直接观察来确定。但实际上这一单位时间可以是银行所要求员工上岗必须达到技能要求下的达标时间，如一个员工在正常的业务环境和拥有上岗技能条件下，开立帐户处理时间不得超过3.5分钟，当然在实际工作中可能一个熟练工并不需要3分钟时间。这个时间是否精确并不重要，只要大致能反映实际或达到银行管理层要求就行了。

3、计算各项业务活动的单位成本。将上述估计出的两个变量相乘，可以计算业务活动的单位成本。在帐户管理业务中，银行员工发生的单位成本为3.5元（3.5分钟乘以每分钟0.99元），而处理客户转帐业务单位成本为2.5元（2.5分钟乘以每分钟0.99元分钟）。计算出业务活动的单位成本后，就可以将总成本分摊到各项业务活动中去了。

表2时间驱动作业成本计算表

业务业务活动单位时间(分钟)业务量总时间(分钟)总成本

帐户管理3.5108003780037422

现金业务1.8387006966068963

转帐业务2.5207005175051233

咨询业务3153004590045441

利用的产能205110203059

未利用的产能4833046941

通过上例，可以发现时间驱动作业成本法避开了传统方法的难题，同时灵活性、操作性增强，也能更直观反映实际运营情况，具有几个特点：

一、建立成本降低、实施简便。新的方法是基于管理层对业务活动效率的有效估算和直接要求，而非机械的员工调查，以银行营业部为例，只需要业务主管每月工作半天，负责上报业务活动的单位时间数变动情况，为上一级管理部门确定各项业务活动的单位时间提供依据。其余的业务量数据可以直接从银行业务处理系统中取得，因此对于这一成本法，可以在Excel等普通电子表格工具中完成。而传统的作业成本法需要每个员工每月提交工作时间分配数据，业务主管每月统计和处理汇总数据上报，仅仅数据收集就需要10位员工每月工作半天，同时由于模型复杂，数据量大，需要建立专门的软件系统来实施。

二、更新和维护方便。新的方法下，对于新业务发展或流程改造引起的模型的更新也非常容易，如业务增加，不需要重新进行员工统计调查，只需要估计新业务的单位时间数就可以完成更新，而流程变化引起业务活动效率变化，也只需要估计业务的单位时间数来完成更新。例如，营业部使用新的业务处理系统，转帐业务流程简化、速度加快了，一笔业务处理时间从2.5分钟缩短到2分钟，只需要在成本模型中改变业务活动单位时间设定就可以了。

三、更为准确了解产能利用情况

管理人员可以通过计算，对各部门进行成本分析。以上表为例：

1、在假设实际产能理想利用率80%情况下，一季度的产能时间是253440分钟（见前述），但按实际计算，银行营业部的业务时间205110分钟，只有81%的产能得到了有效利用。而按传统成本作业法测算，员工总是认为他们实际产能是100%充分利用了。

2、按新方法计算的业务活动的单位时间产能成本0.99元，可以计算出四项业务活动单位成本分别为3.5元、1.8元、2.5元、3元，而传统成本作业法测算是4.6元、2.3元、3.6元、2.5元，成本被高估了。

3、在250000元费用中，只有203059元被直接运用和分摊到客户或产品中，其余费用作为未利用的产能耗费要间接分摊。

第7篇：征信管理论文范文

高校办公室行政管理很多工作需要依靠大家的共同力量来完成，这就需要保证办公室的整体合力；而办公室行政管理工作的繁杂性和细节性又要求每项工作必须细致地完成。因此，新形势下的高校办公室行政管理应首先加强办公室建设，合力配置办公室内部结构，做好科学管理。办公室行政管理是高校管理关键环节之一，不仅具备服务、咨询功能，还具备办事、管理功能，其配置的合理性对高校行政管理工作的有效发挥有直接影响。[3]高校办公室行政管理可以对彼此工作职责有明确了解，在此基础上合理分配人员，使每个人都能够各司其职。同时，高校办公室行政管理还应建立起同事间良好的合作关系，每个人在完成各自职责的过程中能够根据需要随时做好与其他同事的协调衔接，提高高校办公室行政管理工作质量和效率。另外，高校办公室还应建立一套行之有效的管理制度，对各项工作的运转程序进行规范，使行政管理工作在办文、办会、办事不仅有章可循，而且有据可依。

（二）提高高校办公室行政管理人员素质，精益求精

办公室是高校行政工作的“门面”，其行政管理工作的好坏与办公室行政管理人员息息相关。高校办公室人员是领导与基层员工的中介，工作涉及的范围广，综合性强，因此对行政管理人员的综合素质要求较高。高校办公室行政管理人员应善于调节个人情绪，始终保持良好的工作心态，主动寻找工作中的各项服务，对高校行政事务工作的新路子积极探索，对新知识、新问题的学习研究积极参与，主动去想如何更好地规范服务、搞好事务。只有对全方位服务观念牢固树立，为领导、高校各部门提供耐心细致地服务，才能树立办公室行政管理的良好形象。其次，办公室行政管理工作人员具备奉献精神，对工作认真负责，甘于吃苦，事无巨细都应一丝不苟，在不怠慢的同时做到毫无半点差错，乐于奉献，在工作中坚持原则性、规范性。[4]此外，高校办公室行政管理人员在工作中应树立精益求精的理念，面对日常工作的各种琐碎工作都应优质、高效、有序地完成。

（三）对高校办公室行政管理工作中的四个关系正确处理

高校办公室行政管理工作千头万绪，关系复杂，要有效完成行政管理工作必须处理好四个基本关系。第一，高校办公室行政管理应对服务中心与日常事物的关系正确处理，中心工作是高校办公室工作的首要和中心工作，日常事物的安排必须围绕中心工作进行，增强高校办公室工作的预见性。第二，高校办公室行政管理应对参与决策和抓好落实的关系正确处理，对管理中的各项新情况及时分析，在抓住主要矛盾的同时做好贯彻落实工作。[5]第三，高校办公室行政管理应对政务服务与事务服务的关系正确处理，在行政管理工作中政务是核心，事务是保证，高校办公室工作必须更加侧重政务，促进工作质量的不断提高。最后，高校办公室行政管理还应对行政工作与单位各级组织的关系进行正确处理，在高校管理工作中对行政领导的核心地位加以维护，同时对高校各级组织的作用充分发挥。

第8篇：征信管理论文范文

公共行政管理作为国家行政机构处理国家事务的重要活动，具有一定的强制性和宏观性。目前，基于国家的整体发展路径，公共行政管理呈现出总体协调、部分矛盾的主要形态。换句话说，在中央行政机构的整体监管下，公共行政管理事业呈现出逐步平稳向上的趋势，经济增长、政治稳定，社会各行各业之间处于友好合作的互动关系，然而，由于公共行政管理制度的局限性，国家行政机构与公民、企业之间的关系，仍然存在着一定的限制和分歧，这就使得后阶段的公共行政管理仍然是国家发展和建设的重头戏，需要得到社会层面的普遍重视和关注。

二、公共行政管理的特点

(一)全面性

公共行政管理的全面性，体现在它对国家资源调配和事务处理，都有一定的主动权和掌控权。从提品的角度来看，公共产品与私人产品相对，主要是指社会公有事物的共享与传播，既包括了物质层面的具体资源，也包括了精神层面的人力及思维资源。一方面，政府部门作为主要的行政单位，对公共行政管理作出了巨大贡献，无论是市场物资的调配与控制，还是企业内部资源的统筹管理，行政机构都作出了合理化的产品提供和拓展;另一方面，政府部门作为主要的人才培养机构，仅通过与学校之间的相互联系与互动，加强了对应用型人才的整体培养，还协调学校与企业单位之间的联系，促使，多元化的应用型人才得以开拓市场，真正作用于社会。由此看来，提品作为政府机构公共行政管理的重要内容，对社会资源的调配和管理起到了直接作用。

(二)公平性

当今社会，政府机构首推公平性和公正性原则，这就意味着公共行政管理的实施，进一步落实了公平性。从目前的发展状况来看，政府机构所推行的公平性，落实到社会层面的各个阶段中，对不同行业的不同人员都起到了重要影响。公平性原则往往受到两方势力的共同牵制，其一是政府机构为主的公共行政单位，其二是司法机构为主的相关法律条文。在公共行政单位方面，对于公平性原则，往往呈现在资源调配和人力资源管理中，对于应用型人才的培养和调配，往往考虑到公平公正原则，不会因为权势或能力，而产生一定的分歧和局限，这在一定程度上保障了公平性的有效运行;而在政府依法行政方面，出于公平性的考虑，对于不同的社会阶级采取相同的法律制度，这就使得制度的实行和推广，可以在一定程度上保证其公平性，而这自然也就成为了依法治国条件下，政府实施公共行政管理的重要特点。

(三)强制性

公共行政管理的强制性主要体现在政府部门的依法监管上，从政府机构政策的落实和实施角度来看，强制性作为依法行政的重要特点，对公共行政管理的进一步强化起到了至关重要的主导作用。从依法行政的对象来看，法律法规针对于每一位公民公平使用，不会因为公民的权和钱而受影响，这在一定程度上保障了普通公民的政治权利，使得公共行政管理有法可依、有法必依，这是公共行政管理强制性得以呈现的必要保障;从依法行政的制度来看，国家行政管理的制度完善进一步落实了强制性的基本原则，从现阶段的工作行政管理建设上来看，无论是公共行政管理的资源配置还是人员调控，都在原有的基础上强化了法律性的保障，这也就意味着，社会工作行政管理不再局限于原有的管理模式，而是进一步强化了强制性原则对公共行政管理的力度和作用。

(四)宏观性

政府机构在处理公共行政管理事务过程中，往往会呈现出宏观性的特点。这也就意味着，政府这一公共行政管理的重要机构，对于市场资源的控制、调配和监督，通常会选择政策扶持和制度管理。区别于市场方面的微观调控，政府从宏观的角度着手，不仅大范围地参考和审读了过去的历史文献资料，对以往的实战经验作出了相应的分析和研讨，还针对现阶段公共行政管理事务处理的实际发展情况，寻求其中所存在的相应问题，立足宏观性的角度加以分析和理解。从目前的公共行政管理角度来看，政府部门的管理模式主要是精神领导和组织领导，这种以文化思想效益为主的建设，政府部门主要是起到了宏观调控的作用，而对市场的调节与处理，则予以了一定的自主性和能动性。

三、公共行政管理的发展情况

(一)政企信息交互明显

随着经济全球化的推行，社会各层面间的相互合作力度逐步加强，使得当今社会对于政企结合的现象，也逐渐趋于增多。这也就意味着，政府机构的发展情况，将直接影响到企业的后期发展，而企业的实际发展现状，同样会作用于政府后阶段的整体变化。政企信息交互明显，使得公共行政管理工作的落实受到了一定的波动。一方面，企业的资源配置和资金支持，对政府的宏观发展提供了契机和帮助;另一方面，企业高层管理人员的发展现状，会直接影响到市场秩序的稳定性，最终作用于政府部门的发展和规划。

(二)公共行政管理涉及面广

公共行政管理是国家行政部门处理国家事务的重要活动，因此，往往会涉及到多个领域的多个方面。在这样的基础下，公共行政管理并不只是单一的理论知识的运行，而是社会实践经验的汇总和革新。由于公共行政管理的涉及面较为广泛，这使得公共行政管理工作开展的难度进一步提高，与此同时，其在社会发展中的重要影响，也成为了社会市场秩序能否稳定发展的主要影响因素，对社会的平稳发展与否有着密切联系。

(三)物质和精神一同发展

众所周知，当今社会不再是单一的物质世界，社会各界人士对于精神世界的需求，远远高于对物质生活质量的追求，而公共行政管理工作的开展同样顺应这项基本原则。根据现阶段的社会发展情况，我国的公共行政管理工作并不仅仅局限于物质事物的处理和完善，更主要的是加强了精神内涵的培养和凝练。在这一社会基础上，物质和精神一同发展。其中，人文主义精神作为重要的精神内涵，已经得到了公共行政管理行业的普遍关注和重视。

四、现阶段公共行政管理所存在的问题

(一)内部管理机制不透明

就目前的公共行政管理现状来看，对于内部管理机制的建设，仍然存在不透明、不规范的现象，这在一定程度上，限制住了公共行政管理的落实，也妨碍了政府管理在后期建设中的真正应用。对于公共行政管理的落实和开展，通常会受到一定的局限性。管理机制的不透明，往往会带动相关负面现象的产生和出现，例如现象的加剧，则是其的重要呈现和证明。

(二)公共行政管理的人员职能尚不明确

人员调配过程中，往往会存在一些不适应时展需要的负面现象，而正是此类现象的推广，导致了公共行政管理未能完全适应社会进步的要求，在一定程度上，导致了公共行政管理的力度欠缺。从人员职能角度看，原则上，不同员工应当持有不同的管理职能，然而，由于受到制度的局限性的限制，往往存在一部分人员的篡位现象。人员职能的尚不明确，使得公共行政管理内部的分工尚未细化，容易造成管理机构的秩序混乱和结构冲突，这是不利于社会的整体发展的。

(三)公共行政管理模式

陈旧对于公共行政管理的落实，我国相关机构主要是采取了传统的管理模式，由于陈旧的管理模式未能真正适应现阶段发展的实际需求，这就导致了，当今社会的公共行政管理工作的开展，受到了一定的局限性和限制。从政策公开化角度来看，对于政府政策的公开，政府及其相关机构往往会采取纸质文案的方式，由于未能充分考虑到网络技术的应用，通常会造成政策公开的局限性。在时间和空间的限制下，容易导致政策公开的广度和力度无法得到有力保障;而从监督管理角度看，政府的监督没有充分考虑到电视媒体的重要性，因此，对于等公共行政管理的负面现象，未能作出及时的批评和指正，这将会影响到政府机构的后期建设和未来行政管理建设的稳定性和长久性。由此看来，陈旧的公共行政管理模式对于社会发展是极为不利的。

五、公共行政管理的创新化对策

(一)强化社会对政府机关的整体监管

众所周知，社会是一个高度统一和合作的整体，无论是日常工作的开展，是社会整体的进步，都呈现出合作共赢的发展趋势。这也就意味着，强化社会对政府机关的整体监管，是后期公共行政管理创新化的重要对策之一。在具体落实过程中，首先应该仔细分析社会与政府机关之间的内在联系，并根据两者的互动关系，正确拟定合理的解决方式。一方面，通过政府部门的核心监管力度，来加强其对社会市场秩序的稳定和协调;另一方面，也通过社会监督这一重要权利的实现，来强化社会各界人士对政府机构后期发展的监督和管理。通过社会层面的整体势力和政府部门的核心势力相互结合，最终作用于公共行政管理的创新性发展。

(二)充分应用电视媒体的监督作用

电视媒体作为新晋的监督机构，凭借其明显的透明性和广泛性，而对公共行政管理工作的落实，起到重要的监督和管理的直接作用。在后阶段的发展过程中，主要是通过充分完善电视媒体行业的发展机制，遏制住电视媒体的不透明现象，以强化电视媒体的实际监督力度。换句话说，在未来的社会发展过程中，政府部门应当充分认识到电视媒体对公共行政管理重要的监督作用，通过相关法律法规和行政政策的开展，从而奠定电视媒体生存和发展的理论基础。而电视媒体也应该完善自身内部机制，通过对不规范社会现象，尤其是对违规的公共行政管理工作，要进一步加强社会层面的整体监管力度。

(三)加强网络技术的合理应用

随着经济的不断发展，网络通讯技术已经普遍成为社会发展的重要需要，这也就是说，通过加强对网络技术的合理应用，可以作用于公共行政管理工作的开展和落实。网络技术的日益发达，为政府工作的监督和管理提供了契机。在后阶段的发展过程中，主要是应该通过网络技术的应用，促成线下和线上两种行政管理模式的有效合并和完善。从某种意义上来说，加强网络技术的应用，不仅是当今社会强化行政管理的重要举措，对于企业的私人管理以及人员调配等社会现实问题的处理和解决，同样有着至关重要的影响和借鉴。由此可见，强化网络应用技术，是造福于社会整体发展的必备良药。

(四)强化人文主义精神的建设

第9篇：征信管理论文范文

关键词：重组；电信企业；管理

0引言

我国电信企业在市场发展过程中逐步走向公司化动作，当前，从全国范围看，各大电信运营商正在通过内部改革，调整经营策略，实施差异化竞争，不断巩固和提高企业的核心竞争力。本文通过对企业的认识和市场行为的理解，讨论我国电信企业在管理中应重视的几个问题。

1电信营销

我国电信企业在市场发展的过程中，逐步走向公司化运作，面对竞争的国内外的市场环境，以有形产品为基础创立的4P营销经典模型已经显得过于单保

经典4P是指Product(产品)、Price(价格)、Place(渠道)、Promotion(促销)。4P模型认为营销活动中包括合适的的产品、价格、渠道和促销活动结成的一系列的策略，通过营销组合以达到营销目标。

就目前而言，电信企业4P实践中存在的问题：

产品方面，所有电信企业都认识到电信产品的无形性，建立了维护和保障通信畅通的运行机制。但传统观念中，电信企业将服务独立于产品之外，这使电信业务的核心产品与附加服务出现人为的分离，从而影响到企业核心竞争力的提升。

定价方面，电信企业缺乏对必要成本的分析和核算，寄希望于以价格战的形式以达到提高市场占有率的目的，造成“囚徒困境”。没有进行有效的市场细分，没有针对不同的消费目标群实行不同的交费策略，营销活动的针对性和目标性不强。

渠道方面，电信企业的营销渠道以自办营业厅为主，为辅的营销渠道，模式单一，且营业费用过高，不能适应市场规模、细分市场及动态竞争的要求，在一定程度上影响了电信企业的经营效益，是电信企业由规模经济性向效益经济性转变的一道瓶颈。

促销方面，一些促销活动没有以科学的经营方式作引导，合理计算成本，层次化和多元化没有充分体现出现。

2危机管理

所谓企业危机管理，就是指企业在经营过程中针对企业可能面临的或正在面临的危机，而就危机预防、危机识别、危机处理和企业形象恢复管理等行为所进行的一系列管理活动的总称。

电信企业在参与竞争的同时要对企业自身的潜在的危机进行分析，作好企业危机预防(事前管理)包括危机管理意识的培养、危机管理体制的建立、危机管理技能的培训；企业危机处理(事中管理)危机信息的获取传递、危机处理机构的建立、危机事态的初步控制、危机事件的全面评估、危机处理计划的制订、危机处理计划的实施；危机恢复管理(事后管理)、危机处理结果的评估、恢复管理计划的制订、恢复管理计划的实施。

从目前电信企业经营情况来看，中国电信业存在在着三个方面的潜在危机。①资源危机，由于我国电信市场特殊的情况，电信运营商之间的互联互通问题还没有得到有效的解决，因互联互通造成的通信事故时有发生。部份运营商不得不投入大量资金建设企业的传输网、通信网，造成重复性建设。②诉讼危机，随着电信市场全面竞争的开始，消费者对电信服务的要求也提高，传统的电信服务已不能满足消费者的要求。当电信用户的消费权益受到侵害时，电信运营商随时面临着被法律的危机，这对电信运营商来说是非常危险的。③人才危机，由于我国电信企业在员工的培训、激励、薪酬方面还存在着不少问题，人才变动将受到挑战。可从以下方面入手，具体落实在“选人、用人、育人和留人”四个核心层面上，并以文化建设、动态管理机制和IT建设作为支撑系统。

3电信企业的核心竞争力

什么是核心竞争力？核心竞争力是企业通过资源有效整合而形成的独具的，支撑企业持续竞争优势的能力，核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。企业打造核心竞争力的目的，就是要打破落后的经营机制，使企业提高竞争力，作为电信企业而言，最关键的一点，就是要以塑造品牌为导向，以客户服务为中心，以技术、营销创新为手段，以企业信息化建设为动力，以企业文化为支撑，全面的打造铁企业的核心竞争力。

以塑造品牌为导向：一个成功的品牌，就像企业在市场竖起的一面旗帜，能将众多的客户吸引到旗下，形成一个庞大的、忠诚的客户队伍。品牌是企业发展不可或缺的基本要素。塑造品牌，一是，建立良好的企业形象;二是做好恰当的品牌定位。三是保证质量，第四，品牌宣传必不可少，在客户心目中树立良好的品牌形象。

以客户服务为中心：现代市场竞争进入了以客户服务制胜的年代，以客户服务为中心，就是要具有客户至上、令客户满意的服务理念。令人满意、高质量、有特色的服务，有助于获得更多的新客户。

以企业信息化建设为动力：信息化就是利用信息技术将企业的信息流、物流、资金流进行一体化管理。那么企业怎样实现信息化呢？最主要和最关键的两项:一是企业的核心业务和主导流程的信息化，二是人的信息化。企业信息化建设是一项需要长抓不懈的工作，要通过企业信息化的建设，提高企业的管理水平，提高工作效率。

总体而言，电信企业要抓住企业核心竞争力关键特征和表现形式的方法，从而从企业内部视角出发分析和辨识核心竞争力。

4企业文化

中国电信企业在面对国内外竞争市场的过程中，逐步形成一种不断解放思想、转变经营观念、破除影响企业改革发展的旧观念、探索适合企业自己发展的思维模式和工作方式，使企业行为和员工行为符合市场经济发展的要求的一系列的活动。

电信企业的企业文化建设可以从以下几个方面着手：①企业使命和愿景，电信企业的使命是企业存在的意义，是电信企业要考虑的重点；企业愿景就是企业未来的发展方向。②企业的核心价值观，价值观是企业文化的核心，是企业区别于其它企业的标志。③企业及企业家精神，企业精神是企业员工共同的内心态度、思想境界和理想的追求，电信企业不可没有企业家精神。④企业员工的行为准则。

因此，电信企业的企业文化建设可以从以上几个方面进行，电信企业只有形成自身独特企业文化体系，才能在未来的国际电信市场竞争中立于败之地。

参考文献：

[1]奎因.企业应付变化的战略[M].北京摘要：世界图书出版公司，2008.