企业培训课程精选(九篇)

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第1篇：企业培训课程范文

【关键词】E-learning企业培训课程教学设计

1.前言

在终身学习这个大的背景下，对企业员工进行各种能力与素质的培训是企业稳定发展的基本保障。但是，现阶段国内企业的培训课程存在着较严重的缺少合适的需求分析技术、课程目标模糊、课程内容可移植性差、知识结构凌乱、课程本体的开发过于简化等问题，最终将造成培训费用的浪费和培训课程的积压。E-learning在企业培训中的应用无疑为企业培训的顺利进行带了较大利益，笔者基于E-learning企业培训课程的教学设计具备了恰当的需求分析技术、明确的课程目标、合理的知识结构、灵活的课程内容、完善的课程本体以及丰富的学习资源，开发出一套满足企业员工需要并能为企业带来收益的高质量课程。

2.基于E-learning企业培训课程教学设计的基本原则

2.1开放性原则

基于E-learning的企业培训要为学习者创造自主的、个性化的开放学习环境。随着网络技术的迅速发展和知识共享理念的逐渐普及，营造开放的学习环境已经成为教育工作者进行教学设计的一项重要工作。开放的学习环境不仅仅指的是学习空间的开放，还包括学习内容的开放。学习者可以通过互联网访问全球范围内的共享资源，在拓宽学习者视野的同时，还减轻了学习者认知的压力。

2.2服务性原则

企业培训课程本着服务的原则，使员工获得知识与技能，为企业提高绩效。企业培训既是一种教育活动，也是一种生产行为。在进行课程设计时，教学设计者应该考虑员工的基本情况、知识水平及学习态度等方面的情况，满足学习者个人的发展需求。

2.3针对性原则

企业培训的课程内容应该与学校教育中的课程区别开来，企业中的课程内容和课程活动的设计都更应该具有针对性。终身学习时代学习者个性化学习的特点更为突出，为了满足这一要求，充分体现学习者的主体地位，企业培训也强调以学习者为中心的培训模式，针对不同的培训对象设计出与实际需求更贴切的课程内容。这种针对性的教学设计方法能够使培训对象将学习到的知识和技能应用到现实的工作和生活中，实现学以致用。学习者的原有经验是非常有价值的一份教学资源，针对培训对象的基本情况合理利用这些原有经验，能够提高培训的效率。

2.4最优化原则

使培训课程最优化是企业在培训过程中减少资金投入、节省培训时间、获得最大收益的最佳途径。实现企业培训教学最优化的一个有效措施就是设计一门好的培训课程，而这门优秀课程的设计需要以系统思想为指导、正确的分析培训对象、合理安排教学进度、选择合理的教学方法和媒体、整合有价值的学习内容。课程的设计与开发是教学准备、教学设计、教学评价和内容修订融合在一起的综合过程，运用系统化的思想分析课程设计过程的每一个环节是保证课程设计最优化的有效方法。

2.基于E-learning企业培训课程教学设计的基本流程

笔者综合研究各种企业培训课程相关模型，设计出一种基于E-learning企业培训课程设计的流程，如下图所示。

基于E-learning企业培训课程设计流程图2.1需求分析

需求分析是相关培训机构对培训对象进行的比较有针对性的需求调研。只有对培训的需求进行适当的调查研究才能确定培训对象真正需要的是什么，它是确定课程目标、组织课程内容的基本依据。

2.1.1培训对象的自然情况和学习特点

企业员工现有的知识、技能、学习态度等因素对课程的设计有着一定的影响。培训者对培训对象在工作中的表现、认知特征、计算机操作水平、E-learning的态度、学习经验等自然情况和学习的特点都需要有一定的了解，只有了解了这些基本情况，才能使开发出来的培训课程满足培训对象的需求。培训之前的需求分析过程不仅能够使调研人员了解这些基本需求，还能够增进培训者与培训对象的感情，有利于培训的顺利进行。

2.1.2企业情况

需求调查人员不仅要调查企业员工的基本情况及培训需求，同时还要了解企业本身对于此次培训所抱有的期望。需求调查人员对企业的基本情况、软硬件条件配置、组织结构及企业文化的调研不仅能及时的了解企业的需求，还将有助于课程设计者设计出体现企业的特色的培训课程，保证企业E-learning培训的顺利进行。

2.1.3可利用资源情况

培训时间、地点、设备、限制条件等因素的安排都影响着培训的效果。培训者通过各种调查方式事先了解可利用资源的情况并根据实际情况设计培训课程，保证培训课程的质量。

2.1.4培训项目

一般情况下大型的企业每年都有一定数量的培训项目，这些培训项目根据明确的目标对企业内部的特定人员进行知识与技能的训练。需求分析人员通过对培训项目所处的背景、教学计划等内容的了解，明确培训的具体需求，确定培训课程在此培训项目中的地位和作用，从而保证培训课程的有效性。

2.2课程规划

课程规划一般情况下根据需求分析的结果制定，包括课程目标的确定、课程内容的组织、教学方法的选择、学习资源的设计等环节。

2.2.1确定课程目标

课程目标是课程开发者对培训课程进行有效的设计与开发的基本依据，是学习者学习之后在知识、技能与情感方面所要达到的效果。在设置课程的目标时，要顾虑企业和员工发展的需求、人力、物力、技术支撑、学习环境、课程的类型及员工的能力和学习经验等情况。一般情况下，课程目标要根据培训对象的实际情况制定，不要过高或过低，要遵循紧贴培训目的。课程目标的设置不要过多，应该用专业、准确、定量的语言精确表达出来，方便培训对象的理解，同时为培训效果的评价做好铺垫。

2.2.2组织课程内容

对课程内容的设计就是根据培训要求、客户需求、形式需求及资源情况，将有关的知识内容按照一定逻辑关系进行科学的组织和整理的过程。基于E-learning的企业培训课程不仅要将传统的知识内容传授给企业员工，同时还要以图片、视频、音频、动画等多种媒体表现形式呈现出来。在进行课程内容的选择时要遵循系统性、逻辑性、理论性、真对性、实战性、灵活性等原则，形成结构化的知识体系，便于员工的理解和掌握。

2.2.3设计学习资源

在网络学习环境中，好的企业培训课程必须依赖学习资源的有效支持。这些资源不仅仅是课程开发者设计出来的，同时也可以是企业日积月累下来的经验财富，它不仅仅是文本知识，还可以是人力资源、物力资源、财政资源等。这些资源的设计不仅制约着教学方法和学习方法的选择，同时还影响着培训过程的顺利实施。在课程规划过程中，要依据学习环境、E-learning学习平台的基本功能、教学内容以及培训对象的水平等对学习资源进行设计和开发。

2.2.4选择教学方法

在做课程设计时，教学方法是不可忽视的一项重要内容。企业培训不应该以单纯的讲授方式来完成，应该注意灵活引用多种教学方式调动学习者的积极性。例如管理类的培训较常用到讲授式、案例式、角色扮演式、体验式、沙盘模拟式、辩论式、研讨式等类型。培训者不仅要依据内容的多少和限定时间来选择恰当的方法，同时还要根据实际情况变换教学方法。在培训之初，通常采用游戏、测试的方式帮助培训对象发现自身观念和工作实践中存在的问题，调动学习者学习的兴趣，然后提供相关的理论和事实依据，并加以实践，最后通过交流、讨论等形式使培训对象意识到自身与学习目标之间的差距，进一步努力学习。

2.3学习活动设计

基于E-learning的企业培训与传统的培训方式有所不同，它更能体现以学习者为中心的教学理念，因此培训过程不仅仅是教师的讲授过程，还包括企业员工以自我为导向的自主学习过程。课程设计者应该根据课程目标、课程内容、现有的资源及环境等因素设计学习任务，为企业员工提供学习路径及学习方法。在学习活动设计时，要注意活动内容和活动流程两部分的设计。

2.4学习平台与环境设计

在线学习平台的支撑是高效的实施企业培训的一个重要因素。设计出一个高质量的在线学习平台是企业培训课程成功开发的重要保障。页面布局、导航设置、内容呈现的设计都将影响着知识的获取和效率的改善。

2.4.1界面设计

界面设计主要是指页面布局、导航设置、颜色风格、等方面的设计。在进行页面设计时，要做到页面布局合理，导航清晰明了、颜色搭配符合视觉体验等要求，否则将会出现认知负荷紊乱等情况的发生。有些企业培训的学习平台在设计时往往忽略了这些基本要求，使学习者在复杂的导航设计中耗费了很多的时间和精力，色彩风格过于杂乱等现象也使学习者不能将注意力转移到学习内容上，增加了学习的负担，使学习者学习的积极性渐渐消退。因此，构建平台时要关注导航、页面布局、色彩搭配、媒体呈现等内容的设置。

2.4.2内容呈现

课程内容是企业培训的重要组成部分，在学习平台设计时要注意这些课程内容的呈现方式、组织方式及内容选取这三个方面。如果平台中呈现的信息量过大，学习者不能准确的找到重难点，也会在海量的学习内容中迷航，造成资源的浪费，严重影响学习效果，因此选取的学习内容一定要精练。在内容呈现方式上有些设计者过于追求多样化，将学习内容以视频、动画、图片等形式呈现出来，但是如果呈现方式不恰当，很可能为学习者学习知识和技能造成干扰，产生不必要的麻烦。学习平台中的学习内容组织一定要符合一定的逻辑结构，这样才有利于学习者按照一定的逻辑顺序接受新的知识，学习新的技能。

2.4.3学习环境设计

基于E-learning的企业培训离不开好的学习环境，所以在进行课程设计时要关注学习环境的营造。认知工具、学习指南、学习行为监控、协作交流空间的提供都将有利于企业员工学习效率的提高。在学习过程中，课程设计人员要为学习者提供的使用说明，引导学习者对个人计划的制定和学习路径的选择。协作交流空间的设计将有利于学习者拓展自己的视野和思路，方便学习者进行讨论和反思，也便于教师为学习者答疑解惑。

2.5课程修订与评估

为了检验课程设计设计的质量及合理程度，确保课程的可操作性，可以先让专家、同事及个别学员提出建议，并根据提出的这些意见调整教学设计方案，达到培训效果最优化。在企业培训领域，评价课程质量的重要依据看培训课程有没有满足企业和培训对象的需求；对培训对象的知识获得、技能提高及业绩改善进行评价。对培训课程的评估实际上就是检验培训结果与课程目标是否达成一致。市场上较为常用的是“柯氏模型”，这个模型通过对培训对象的反应、学习结果、培训前后的工作表现及公司业绩变化来评估培训课程的质量。

4.小结

企业培训课程的数量在逐年增加，其质量却每况愈下。虽然现在有很多企业都在应用在线学习平台，但是培训课程的设计却与平台脱离开。笔者通过总结归纳基于E-learning的企业培训课程设计的科学原则、方法和步骤，以期对课程设计者能有所帮助，提高课程的质量，保证培训的效果。为了更好地保证E-learning应用于企业培训领域，笔者将会对在线学习平台进行进一步的设计和开发，希望能设计出更符合企业培训的平台。同时，还需要对课程内容及课程活动有更深入、更科学的设计与研究。

参考文献

[1]何克抗.E-learning与高校教学的深化改革（上）[J].中国电化教育，2002（2）：8-12.

第2篇：企业培训课程范文

[关键词] 企业培训；课程设计；五星教学法；建构主义

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 21. 136

[中图分类号] G726 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）21- 0251- 02

1 引 言

近年来，企业为推进改革、培养人才，不断加大员工培训力度。各企业培训中心发展迅速，而随着网络大学和E-Learning的普及，在未来的时间，更多的企业员工可能会选择在线听课，这就给企业培训中心带来了极大的挑战。如何能让培训课程生动鲜活，使学员更期望于参加面授课程而不是选择网络课程，这就要求我们在培训课程设计上下功夫。培训课程是决定培训效果的关键因素之一，课程的质量决定着培训的质量。科学合理的设计培训课程，使课程更贴近学员需求，更好地服务于培训目标，进而保证和提高培训质量，对提升培训质量具有重要的现实意义。

一门培训课程，要取得良好的效果，必须从培训目标确立、课程内容设置、教学组织形式、课程改进四个方面设计优化，从培训教学的全过程加以控制。下面以创新思维课程为例就如何进行培训课程设计优化进行详细的探讨。

2 表现性培训目标的确立

作为一门课程的设计，首先应该根据培训需求确认培训目标。创新思维作为国网新入职大学生的入职培训课程，目的是为了能够使新入职员工通过课程的学习，提高工作、生活中的创新意识，增强创新能力，因此在课程目标的设置上，改变之前的“了解创新概念，掌握创新方法”等完全属于知识类传统目标描述，改为“培养积极的创新态度，陈述创新思维特征和过程，应用创新工具完成创新活动”等一系列表现性目标。传统培训目标无法反应出学员通过课程的学习而出现的变化，而表现性目标聚焦在学员的具体行为表现上，包括改变什么态度、完成什么任务、解决什么问题等。应用表现性目标使得培训课程由授课教师满堂宣贯知识变为互动交流模式，具有可测量、可观察的优点，因此培训评估也就可以引入课堂，培训效果在课前和课中即可到检验。

3 优化课程内容设置

培训课程内容是在培训目标的基础上进行的扩充，因此内容一定要实用，紧贴工作，并为目标服务。

3.1 课程内容的扩充

课程的内容可以分为知识、技能和态度三个维度，创新思维教材包含了知识与态度两个维度的内容，但缺少了最为重要的技能维度，这样的课程内容没有实操性，培训也难以达到预期效果，因此针对该问题，我们加入了创新思维应用的3个工具（创意延展法、自我挑战法和水平思考法），使学员可以直接拿来用，增强了培训课程的目标，强化了培训效果。

3.2 课程逻辑的重新梳理

课程逻辑设置可以让内容各归其类，让学员能够思路清晰、目标明确。作为一门培训课程的学习，对于学员来讲，首先想的就是我为什么学习这门课程？这门课程学习对我有什么用？因此培训课程最先引入的就应该是态度类内容，当学员从态度上认可课程主题后，就可以进行知识的讲述和技能的学习，这也符合成人认识客观事物的规律，创新思维课程内容由原来的“知识―态度―知识”改变为“态度―知识―技能”结构逻辑，使之更好地服务于培训目标。

同时，创新性的提出四象限创新法，将创新的过程“关注―创意―筛选―改良”设定于四个区域，并将创新方法及工具依次对应介绍。技能类的内容按照顺序逻辑进行合理排列，让学员能够在创新的过程中完成所有技能的学习。

4 教学组织形式丰富多样

采用合理、科学的教学组织有利于提高培训质量，提升培训效率。创新思维课程中优化原有单一的知识+案例的教学组织形式，采用了多种教学组织形式，既可激发学员学习兴趣，又能方便他们对所学内容融会贯通。

4.1 用问题和场景引入，培养创新态度

课程的开场对于能都吸引住学员至关重要。在本课程的开场，引入“最速曲线”让学员探讨最快路径的问题，用问题激发学员的兴趣，最后点题――创新性的选择曲线可以找到成功的最快路径，使学员悟出创新在工作生活中的重要性，转变对创新的消极心态。

然后应用场景还原和学员共同讨论大家工作中蹬杆所系的安全带新、旧的区别，引出国网岗位创新模范―娄先义的创新故事，用树立榜样的形式，引起学员的共鸣，改变学员“事不关己，高高挂起”的态度。

开场设置改变以往直接宣讲课程重要性的惯例，巧妙设计问题和场景，让学员对课程的重要性达到一致认可，由“要我学”变为“我要学”，为后续的授课奠定了基础。

4.2 模拟与实操，“学”与“习”并存

不同于重视信息呈现，忽略有效教学的课程的E-Learing课程，面授课程必须体现其价值，即“学的精彩，习得过瘾”。

建构主义教学要求知识不能直接抛给学员，把学员放到情境中，学员间相互帮助，通过人际间的协作活动，让导学员自己思考和总结出来，自己建构，调动自己的格式塔对这些痕迹去做有意识能动性的加工，然后形成新的格式塔。

在涉及到创新原则的知识点内容时，随机抽选两名学员就“年休假安排”这一主题进行讨论，游戏规则是第一轮一位学员不停的提建议，另一位学员不停的否定建议，第二轮改为一位学员不停的提建议，另一位学员进行肯定，并不断补充。两轮情景模拟演练后，让所有学员讨论不同的游戏规则造成不同的结果的原因，最后讨论得出结论，肯定的、大量的、有趣的方案能让讨论主题走向正方向，由此引申创新也应遵循该原则。该环节的引入，满足了情境、协作、会话、意义建构的建构主义学习环境四大要素，将知识点的宣讲变为学员自己得出结论，增加对知识的记忆。

5 结 语

本文确立了课程设计的四要素，即培训目标确立、课程内容设置、教学组织形式、课程改进，并结合创新思维课程优化的案例，讲述了课程优化带来的不同的培训效果，使培训课程区别以E-Learning课程，把课程打造成真正受学员和企业认可、生命力旺盛的精品课程，也是各企业培训中心在云时代的未来增强竞争力的制胜法宝。

主要参考文献

第3篇：企业培训课程范文

关键词：企业战略；员工能力；培训体系

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）10-0122-02

伴随着社会经济形态从资源消耗型向知识经济的转变，知识创新已经成为企业的核心资源。在这一态势下，企业对作为知识载体的人，对于赢得企业持续发展的第一资源――人的重视，已经从“以人为本”的管理理念向选人、育人、用人、留人等人力资源管理与开发实践转移。市场经济竞争的规律已使企业从自身生存发展的角度把企业培训作为提升企业竞争力的关键因素，成为每个企业谋求发展的利器。

然而在当今的许多企业中常常出现这样的现象，通过公司某项培训活动后，受训员工常常抱怨：培训内容陈旧、理论性强实操性差等诸多问题。从而造成员工对以后的培训工作缺乏兴趣，甚至产生抵触情绪。这样就使得培训工作陷入了一种大量的人力、物力、财力资本投入，却不能为企业产生任何收益，甚至产生负效应的恶性培训循环的怪圈。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。然而认识到了培训的重要性，并不等同于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需要依赖一个科学合理的培训体系。任何一种类型的培训体系，在发展过程中都需要系统的考虑培训策略、培训内容等带来的影响，企业只有把握和解决好这些问题，特别是抓住以下几个关键点才能达到培训效果的最优化。

一、制定为企业发展战略服务的培训是培训工作成败的基点

员工的培训工作不仅是作为企业战略沟通和贯彻的工具，更是提升组织的核心能力的需要，为企业持续性发展提供有效的支持。例如在一个高速扩张、业务范围广泛、面向全国甚至国际市场的中大型企业，以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人做对事。如果企业只是考虑进行长期培养，缺忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。

二、转变员工对培训的观念是企业培训工作成败的关键

把员工的实际工作要求、工作绩效与培训内容相结合，使员工从被动的要我学，向从自身需求出发，取长补短的我要学转变，让员工真正的认识到培训对他们带来的好处，在提升他们技能的同时，提升了工作绩效并且增强了他们的自信心和工作满意度，因此员工才会根据工作需要，积极主动提出培训需求，因而参加培训的目的就会非常明确，主动要求参加培训，学习也会非常认真，参加培训后能进一步自我学习和研究，提高相应的工作技能水平，更出色的完成工作。

三、开展针对不同能力员工的培训内容是培训工作有效的保证

传统的培训大多是以理论的传授为主，受训员工只是被动的听，毫无参与可言。而科学有效的培训应当是围绕实现企业战略目标所需的能力，通过开展丰富多样的培训学期活动帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。

首先，要设计公司的能力模型，在明确公司的战略目标、价值观及核心竞争力的前提下，归纳员工的核心能力素质，然后从公司的业务及各岗位的职责出发，设计各岗位所需的胜任能力；从各个岗位的职责和业绩优劣者的表现出发，设计各岗位层级的专业能力，分析全体员工核心胜任能力、专业胜任能力，设计每个能力的主要行为表现指标，并根据专家数据库中的记录，分析设计胜任能力的各级行为表现，验证并应用胜任能力模型。

其次，在确定了公司的关键能力后，将能力与岗位进行匹配，以设计基于能力的培训模块。将能力模型中的各种行为描述转化为培训模块的目标和内容，根据各专业岗位胜任能力模型来开发各专业岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。

在确定了培训模块之后，我们根据能力模型和培训形式的不同，为每一种能力设计对应的培训内容，企业中的各个层级人员因其岗位的不同，而将面对具有不同侧重点的培训组合。从能力和培训内容的对应可以得出每个岗位适合的培训模块，根据岗位对应的培训模块来设计公司的整体培训结构。

此外，培训体系是否科学，除了培训内容有针对性之外，还依赖于有效合理的培训管理流程。培训管理流程包含培训计划制与培训开展、评估和维护。要使培训计划真正发挥作用，需要对员工的技能进行客观准确的测评。通过对现有任职人员的工作胜任能力进行评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，分析并缩小这些素质差距，然后有针对性地制订能力培养发展计划，设计培训计划表来填补能力素质差距，以各种培训手段提高个体乃至组织整体的能力素质。

总之，培训的目的和意义在于通过人才的培养来提升员工的素质及工作胜任度，使之能更好的完成组织目标，从而提升企业的竞争力。企业培训真正的价值就体现在通过对员工的培训，帮助企业达成经营业绩、实现战略目标。科学的培训体系可以有效的针对员工能力的需求，帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距，并提供每个岗位的有针对性的培训内容；激励员工结合自身的职业生涯发展进行有针对性的学习，同时为公司形成一定的人才储备。因此科学的培训发展体系，不仅有利于员工的知识更新，同时能够减少内部管理成本，提高管理效率，而且有利于稳定企业员工队伍，使企业的发展和个人发展相结合，最终提升企业竞争力。

参考文献：

[1] [美]伯纳丁,彭纪生.人力资源管理:实践方法[M].南京:南京大学出版社,2009：1.

[2] 员工培训方案设计研究人力资源管理[J].中国教育文摘,2008,(9).

[3] 辛智,刘荣坤.如何建立企业科学的培训体系[J].中国科技纵横,2011,(20).

第4篇：企业培训课程范文

关键词 新员工 培训 课程设计 措施

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

新员工培训也称为入职培训、上岗引导以及导向培训等，即为西方国家特别重视的 New Employee Orientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对于为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及为以后建立成功的团队，从而赢得企业的持续的竞争优势都有非常重要的作用。因此，对于新员工培训的研究也具有重要的实际意义。

笔者从事多年的人力资源管理工作，对企业新员工的培训课程设计及有效措施谈一下自己的看法。

一、新员工培训课程设计的原则。

（一）课程设计要贴近企业实际。

培训的课程内容要包含企业相关的基本内容，例如，介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求；介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，相关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉等等。

（二）培训内容设计要注重实用性。

新员工培训是一种短期的培训，内容涉猎广泛而具体，但是时间有限，往往都是在3-5天时间内。在培训课程设置时，要充分保证业务培训、安全培训、企业（公司）必要的流程方面的课时。例如：介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；

（三）注重培养为企业服务的意识。

在培训课程设置时，企业精神层面的内容对人的主观因素的导向作用往往被设计者忽略。这些内容，对于新员工融入企业是有利的。课程内容包含介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么； 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

（四）增加员工适应性、归属感的内容设置。

对于新员工，特别是初次工作的大学毕业生，他们有三种典型心态：一是一帆风顺，盲目自信；二是经历坎坷，仍然自信；三是饱经挫折，悲观绝望。一进企业，觉得自己特别能干，但是等到近距离的接触企业就开始否定自我，畏惧现实，甚至萌生离意。

归属感指的是员工经过一段时间的工作之后，在心里上、思想上、感情上对企业所产生的认同感、安全感、公平感、价值感以及工作的责任感和成就感，这些感觉逐渐的内化成为员工的归属感。归属感来自于有效的沟通；来自公平感的体验；来自于创新所带来的企业的凝聚力；来自于领导的示范作用；来自于良好的企业形象还来自于企业内部和谐的人际关系。良好心态的培训，对于新员工稳定的工作意义重大。

培训时可以尝试利用真实工作预览，这种方式把真实工作中遇到的挫折之类的让员工早点体验到，降低新员工的期望，也能使得员工拥有更强的角色定位感。注重员工公平感体验的细节的教育，增加新员工的归属感。

（五）选用企业内部师资。

培训师资在新员工培训活动中起到了至关重要的作用，这点大家是毋庸置疑的。我们优先选用企业内部师资，理由有三：首先，企业内部师资比较了解企业本身的实际情况，在培训的过程中能够做到举例恰当、理论联系实际，内容详实而具体。外聘师资往往理论层面很丰富，但实际操作的内容显得很单薄。第二、使用企业内部师资能有效降低企业商业泄密的风险。第三、使用企业内部师资能够降低新员工培训的成本；第四、在新员工培训过程中，对于企业内部师资人员来说，也是对企业相关业务、流程、技术等再学习的过程。

二、新员工培训过程中的有效措施

如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。怎样让新员工在最短时间内变为“老员工”，稳定在企业的岗位上，这是新员工培训永恒的目标。通过几年的新员工培训，归纳了几个典型措施，总结如下：

（一）培养新员工的好习惯。

新员工来自四面八方，习惯各有不同。在培训过程中，把出现的问题及时进行分类，根据问题的大小逐一进行解决，明确责任，以理服人。制作一个工作任务分配表，无论把任务分配给谁，一定要阐述清楚，什么时候要，做不好的后果，做好之后的奖励，让接受任务的人确认。有罚有奖，奖项也要设计的有推动力，你想让你的员工往哪些习惯上发展，你就设立什么奖项，但是，奖项的挑战不要设的太有难度。惩罚和奖励的时间都不要拖得太久。

培训期间，培训助理（班主任）还要不断地做好受训员工的思想工作。

（二）建立新员工关怀制度。

培训期间，积极协助新员工进行角色转变，积极促进其与公司文化融合，组织参加必要的参观、开展新员工座谈会。

从家庭和工作两个方面进行关怀，上级领导和人力资源部应主动与新员工进行沟通、交流，适逢节假日公司可以通过电话、信件向员工家属传递问候与感谢。培训期间新员工受到公司或社会各界表彰的，可以向家属发送祝贺。

多给予技能培训与辅导，通过技能竞赛激励学习的热情，利用好导师制度，做好以老带新。

（三）让新员工与企业（公司）进行有效的沟通。

当新员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候培训助理或导师，可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

公司领导应主动走近新员工，组织新员工与高管沟通会，创造沟通与交流的机会，听取基层员工的心声，解决公司的实际问题。由于新员工思维活跃，接受新事务比较快，提出的想法和建议，对企业（公司）领导的决策有一定的帮助和借鉴。

（四）在培训方式上，校招新员工和社招新员工要区别对待。

对于新员工培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，讲师培训的心态、培训方式的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异。如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

（五）要对新员工提出希望。

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对新员工的素质特征，提出切合新员工情况的一种“希望”，这会让新员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们就干得越好。

（六）支持员工的职业摸索。

每一个新员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，在以后长期的工作中培养优秀的特质，例如员工守时、守信、沟通能力等。所以，应大力支持员工的职业探索，使新员工在现有岗位上展示的一些个人的特殊能力。

企业新员工培训的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本；通过必要的岗前培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。做好新员工培训工作，是企业（公司）赋予每一个人力资源工作者的职责和使命。

（作者单位：大唐雅安电力开发有限公司）

参考文献：

[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006（8）.

[2]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）.

第5篇：企业培训课程范文

关键词： CNBECT 高职院校 商务英语专业 课程设置 启示

引言

2006年11月，教育部颁发的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，高职教育应“加大课程建设与改革的力度，增强学生的职业能力”，“作为衡量学生的就业能力的‘双证书’制度应大力推行”。在当前学历教育和职业资格教育并重的发展趋势下，职业资格证书成为高职学生就业的准入证。而“全国国际商务英语培训认证考试”的诞生为商务英语专业建设与改革提供了积极的指导意义，因而有必要从考试的要求探讨商务英语专业的课程设置的改革。

一、传统商务英语专业课程设置存在的问题

（一）高职教育与普通教育混淆概念。

很多高职院校开设《听力》、《口语》、《英语语法》、《英语阅读》、《高级英语》、《英美概况》、《英美文学》、《英美报刊选读》等课程，并增开几门专业课程，如《外贸函电》、《商务单证》、《外贸会话》，以显示其专业特色，但其设置仍为“普通教育”课程设置，实为换汤不换药。而且有些教材仍为本科教材，且授课地点大都在教室或语音室，讲授以教师为中心，专业知识与生产应用、实践技能与专业岗位的联系不够紧密。

（二）课程设置方式不当。

很多高职院校的课程设置没有到外贸公司、涉外企业等进行深入调查，也未真正对从业岗位及其需要的知识能力结构进行分析，而是利用网络查询、电话咨询等方式，模仿本科学校及兄弟院校的课程设置完成课程设置，未能对本专业进行深层次的思考和严谨的论证。

（三）课程体系不够完善。

传统的老三段课程设置模式由于过分强调分阶段教学，使得各个阶段相对独立，缺乏连贯性和沟通性，且专业基础课和专业课中的一些知识相对重复；在课程体系的时间安排方面基本上按照先基础英语，后专业英语，先汉语，后英语的过程。这种弊端在CNBECT被推行之后就显现出来：传统课程设置的教学无法与CNBECT同步，学生若想获得资格“证书”，就必须花时间和金钱参加考前培训，学校也需要重新组织考试，且通过率不高。

三、CNBECT对商务英语专业课程设置的启示

高职院校要想彻底实施“双证书”制度，就必须打破传统的课程设置模式，将“证书”考试的国家职业标准和考试大纲直接纳入学校的专业课程设置中。

（一）改革英语语言模块和商务模块课程，使其具备强烈的专业特色。

《全国国际商务英语培训认证考试》表明，考试有其强烈的专业针对性，主要是英语语言方面和商务方面的知识融合在一起。高职院校学生由于在校时间短，上课时间有限，可以考虑删去英语语言模块中的某些课程，如《语音学》、《词汇学》、《英美文学》等，而把其内容纳入《综合英语》的教学中（分4学期授课，但须缩短课时），使英语语言模块包括《商务英语听力/口语/写作/翻译/口译/视听说/阅读》、《商务英语》、《综合英语》、《外贸函电》、《国际商务单证》等课程，使该体系既包含基础英语知识，又具备专业特色。商务模块应包括《国际贸易实物》、《电子商务》、《国际商法》等课程，并加强课程之间的联系，针对CNBECT所涉及听、说、读、写、译的内容，合理设置对应课程，使英语课程之间及其商务课程之间联系紧密，衔接性强。

（二）重新考虑课程的时间安排。

基于学生水平的考虑，传统的课程设置一般是按从基础课到专业课程进行设置，首先开设基础课程，然后开设专业课。而自CNBECT推行之后，可以重新考虑课程设置的时间安排，尽量在考试之前完成相关主干课程的设置。第一学期开设汉语的商务专业课程如《国际贸易实物》等，为专业英语如《外贸函电》、《商务写作》等做铺垫，第二学期开设《外贸函电》，使学生在大一准备CNBECT的时候具有理论基础，第四学期开设《商务英语翻译》等课程，第五学期开设《商务英语写作》，这样如果学生第四学期没有获得证书，可在第五学期继续考试。总之，课程设置要尽量把与CNBECT相关的主干专业课程靠前排，使学生在考试时对考试内容做到胸有成足，以获得就业资格证书，为学生就业做准备。

（三）大胆改革课程内容，把考证内容融入课程教学计划。

由于CNBECT涉及听、说、读、写、译的内容，因此将对应课程针对考证内容，改变授课内容，纳入课堂教学之中，可使学生免于课外培训，使学生既省时又省力。教师应避免用纯汉语教学，至少使用英汉双语教学，使学生在学习商务知识的同时，加强英语学习，进一步强化基本素质。课程内容要不囿于某本教材的内容，例如鉴于CNBECT中涉及的日常问候、接听电话、约会安排、产品描述、价格谈判等商务活动，在授课《商务英语听力》时，可就上述内容进行模块设计，并查找听力资料，设计练习项目。例如接听电话是外贸接待业务中非常重要的一环，由于从业人员总是与英语的各种方言打交道，如印度英语、澳大利亚英语，这些英语方言很难听懂，教师在授课时可以收集不同的电话素材来训练学生，且把考证内容纳入期末考试中，以改变以往考试与考证分离的状况。

（四）加强实践环节的教学。

CNBECT对学生的交际能力是一个考试重点，因此应加强学生实践环节的比重，在教学中实施“教、学、做”一体化模式。目前高职院实施“教、学、做”一体化模式的实施还存在困难。如很多教师是非双师型教师，虽然懂英语，但缺乏国际商务专业知识，或虽然有商务理论知识，熟悉外贸流程，但缺乏实践经验，而到各外贸公司聘请行家并不完全可行，因而此环节还需通过教师深入企业、请企业对老师进行培训、教师利用寒暑假到外企兼职、教师考取考官资格证书等方式提升自己。在实际教学中，教师须创建以观摩为主，实地实践为辅的模式。观摩分为校内和实地形式，校内观摩主要是通过商务多媒体软件，观摩商务环境下的贸易全过程，实地观摩是到实习基地从事商务活动操作要领和技能。通过校内实验中心、校外实习基地和教室三个实践平台，实现商务谈判、外贸函电、国际单证和票据的填制、商务翻译等课程的实践。任何与专业相关的课堂，都要体现学生的实践活动，实现真正意义上的“教、学、做”一体化，同时CNBECT的模拟和实践还要包括对口语考试部分流程及考试形式的实践，以使学生在考试的时候做到胸有成竹。

结语

高职院校要想真正实施好“双证书”制，将“职业资格证书”考试的国家职业标准和考试大纲直接引入学校的专业课程设置中，使职业标准在课程设置和教学实践中有所体现，在人才培养过程中，就必须提前进行就业市场的检验，以为就业做准备。

参考文献：

［1］Mark Ellis，Christine Johnson.Teaching Business English［M］.上海外语教育出版社，2002.

第6篇：企业培训课程范文

众所周知，企业处于生命周期的不同发展阶段（初创期、成长期、成熟期和衰退期），其各阶段的发展战略不同，相应的人力资源战略和企业培训计划自然也会不同。这就需要相关人员根据企业的实际情况，有针对性地制订企业培训计划。

一、确定目标

对于中小企业而言，首先要在企业培训计划中确定需要通过培训达到什么样的目标，是要提升销售业绩？还是要促进团队合作？或者是增强技术研发实力？因为中小企业的培训预算有限，所以，培训目标要具有可操作性及可衡量性，以便在培训过程中有效地检查培训效果，并进行相应的培训评估。

二、培训对象

确定好培训目标后，就需要根据相应的目标选择主要培训对象。需要提升销售业绩，那么培训对象就从营销人员中选择；需要增进团队合作，那么就针对业务骨干及管理人员；需要提升技术研发实力，那么培训对象可以定为关键技术人员等等。

三、内容分类

确定好培训对象后，根据人员组成，对培训内容进行分组分类，然后进行培训课程的选择。选择培训课程时要遵循轻重缓急的原则，对于达成培训目标中的重点培训课程，比如针对企业的共性问题、影响企业发展的培训，或者是针对重点对象进行的培训，需要人力资源部门认真调研，然后选择与制定最有效的培训课程。

四、培训形式

接下来是确定培训形式。一般而言，培训形式可以分为外训和内训两种，外训就是安排人员参加专业培训公司组织的公开课或者专业研修、会议交流等，内训则是组织企业人员在企业内部集中培训与交流学习。内训更有针对性，但是相应的费用预算更高，适合同时组织多数人员参加培训；外训也能达成培训效果，且费用相对更低，适合不同部门的人员参加不同主题的培训。

五、选择讲师

确定好培训形式后，接下来需要选择培训讲师。培训讲师为外部讲师和内部讲师两类，企业的中高层领导，或者人力资源部的培训人员，可以作为内部讲师，就一些常规性的学习做出指导和安排，而涉及到外训或者企业内部人员无法讲授的，就需要聘请外部讲师。培训讲师在培训中起到了举足轻重的作用，因此需要仔细斟酌，在制定企业培训计划时，可以根据培训课题，制定讲师的符合条件，或者注明备选的讲师姓名，等到具体培训时，再最后确定最终执行培训的讲师。

六、确定时间和地点

接下来是培训时间与培训地点的确定。对于中小企业而言，人员有限，因此培训时间地点要选择得当，尽量不与日常的工作相冲突，当然，同时要兼顾参训人员的时间安排。一般来说，可以安排在周末、业务淡季等。而培训地点的选择，如果内训的话，一般安排在公司会议室即可，外训则尽量选择同城的培训课程，以便减少路途时间，减少培训费用。

七、培训预算

第7篇：企业培训课程范文

本文通过对某知名企业员工培训体系构建的现状进行调查分析与研究得出以下结论：该企业在民营企业当中培训体系的构建上较为先进，但是仍然存在相关问题值得改进与探讨。存在问题主要有：首先，员工以及企业对培训认识不到位；其次，由于存在时间、精力、金钱等条件的矛盾，导致培训体系的发展相对缓慢，同时缺乏长远、系统的规划；第三，评价激励机制不足；第四，外部讲师与内部讲师都存在不同层度的问题；第五，培训方式固化，不满足企业需求；第六，混淆对象，缺乏合理的课程体系。最后，建议必须整合各方力量，综合运用各种手段来为企业员工配套适合工作需要的培训体系，实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设的协调发展。

关键词：民营企业 培训体系 家电行业 存在问题 对策

1、前言

在家电政策刺激以及消费升级的大背景下，家电行业的需求结构正在发生趋势性的变化。从历史数据以及政府政策上可以推断，未来家电行业的发展趋势继续上升，竞争激烈，企业迫切需要一些高素质、懂经营、善管理并且有现代意识的人才，这就要求眼睛向内、立足自身，对员工进行培训，通过培训将企业员工的积极性、创造性充分地调动起来，企业才能在激烈的竞争中永立不败之地。

但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。其中企业员工培训问题更为复杂，这涉及到培训课程体系、培训讲师体系、培训训练营等问题。对于不同层级的人员配以不同的培训方式以及培训课程，家电行业具有一线员工数量多且素质较低等特点，在培训上更加是一个难题。另一方面，很多企业只愿在用人上花钱，不愿在培养人上投资，宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理， 员工素质和能力急需提高。

本文的目的在于反映民营家电行业培训体系的基本情况，把参考相关文献、问卷调查和深入访谈等多种研究方法相结合，分析出目前存在的问题并且结合相关的政策和研究成果提出解决目前问题的对策和建议。

本文希望能为民营企业培训体系存在问题的解决带来积极的影响，并为实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设三者的协调发展，争取为我国实施人才强国战略带来应有的贡献。

2、研究对象与方法

2.1 研究对象

本文研究使用问卷调查和深入访谈的方法，主要研究对象是某知名企业员工。

2.2 数据来源及处理

本文资料主要来源于相关的研究文献和政策文件以及笔者的调查数据。笔者通过在某知名企业派发问卷，以随机抽样调查的方式完成了80份调查问卷，对事业部的人力资源部门人员进行了深入访谈，并对调查数据资料进行定量分析，同时对调查中的实地考察和个案访谈资料进行定性研究。

2.3 调查样本基本情况

据调查样本概况表明，企业员工的年龄分布较集中，呈年轻化的发展态势（30岁以下占全体的80%）；在中国制造类民营企业内学历水平较高（本科以及研究生的比例占样本全体的63.75%），其中在调研中，结合制造业的实际情况，普工、中专类较多，占有总体的31.25%；调查的人员多为管理层人员以及专业类人员，学习能力较强，而普工的比例为31.25%。

就所在部门而言，被调查人员的部门分布较为均匀，生产线员工以及非生产线员工所占比例均匀。

3、调查对象所在环境介绍

3.1某知名企业员工学历以及年龄构造

该知名企业员工学历中本科及硕士以上占57%比例，年龄结构中20～29岁占到70%，30～39岁占25%，40岁以上为5%。

3.2 企业培训体系简介

某知名企业有自己的学院，各项硬件投资大，有完善培训配套设施，可同时容纳近千人培训学习。学院建立有整套完善的培训管理体系，从需求分析、计划制定、培训实施到效果评估，培训工作由集团和各级人力资源部门统筹组织。经过多年的发展，学院已拥有各类的专业内部培训讲师和几十门属于自己的核心课程。

综合来看，某知名企业由于其自身发展的多元性以及管理的系统性，自创业以来得到了各界的认可，其培训体系也更值得研究与探讨。

4、民营家电行业员工培训体系现状

4.1员工培训意识

4.1.1员工对培训的重视度

调查数据显示，培训在员工心目中相当重要，但是认为“偶尔需要”的比例占到了37.5%；认为“没有所谓”以及“没有需要”占到了总体比例的27.25%。目前，在企业员工心目当中参与培训是认为有需要的，但还有三分之一的员工对培训的重视度不高。

4.1.2员工参与培训课程的数量

调查数据显示，现阶段员工参与培训的时间在0-5小时内的占56.25%，参与培训在6小时以上的占43.75%。访谈中了解到，管理层人员的参与较多，但是对于基层员工来说，参与培训的时间很少，基本上均分布在刚上岗的时间。总体来说，基层员工的参与量还是占有一定比例的。

4.2员工课程设置情况

4.2.1员工对企业组织的培训课程设置认同度

调查数据显示，现阶段大多数员工对企业组织的培训课程的设置处于满意状态，有63.75%的受访者认为培训课程的内容有助于员工对岗位的认识，能够提升工作效率，起到积极作用。但是，仍有36.25%的受访者认为内容较为空乏，需要进一步改善。

4.2.2 企业所安排的培训课程内容的难易程度

调查数据显示，现阶段员工对培训课程内容的难易程度的看法是“感觉一般，基本能够接受”占有总体的61.25%，这说明企业在培训课程设置上基本能按照员工的能力安排课程，但是未对工作效率产生明显的积极效果。

4.2.3 企业设置培训课程的内容与培训对象需求的匹配程度

调查数据显示，现阶段课程内容与培训对象的需求大致匹配，但仍存在通用类课程较多专业类课程较少，与受训者日常的专业对口工作匹配程度较低。

4.3 企业安排员工的培训时间情况

通过调查显示，现阶段企业安排的员工培训时间大多在上班时间占48.75%，在下班后占35.0%，在双休时间占16.25%；对企业安排的培训时间不满意的仅有15.0%，这说明企业在安排培训时间上是合理的，员工也基本接受的。

4.4 企业所安排员工培训的授课者情况

现阶段企业所运用的培训讲师选择最高的两项为“实战派知名企业高管”占总比例的65%，而“本职位优秀员工或专家”占有总比例的88.75%；针对讲师讲课水平进行了调查，员工认为讲师授课水平“一般”或者“较满意”的占有总比例的81.25%，而认为“非常满意”的仅有13.75%，总的来说，企业多数选择的培训讲师为实战派知名企业高管以及本职位优秀员工或专家，而对于这些讲师的授课水平，由于各种原因，员工的满意度一般，并未达到理想目标。

4.5 员工参与培训的方式

现阶段企业安排员工进行培训的方式主要以讲授为主，有98.75%，而在课程当中以案例分析为主，有78.75%的比例；其它培训方式也有使用，但比例不大，传统的课程讲授仍占据主导地位。

5、民营家电行业员工培训所存在的问题

5.1 认识不到位

由于部分民营家电行业的管理者及员工未经过人力资源的专项培训，未能正确认识到培训的重要性，同时也未能认识到员工接受培训后能产出的效能，因而很大程度上认为员工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视员工教育培训。

另一方面，对于要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时保质保量地完成，即使企业人力资源有条件安排员工参与企业培训或者有深造的机会，员工也没有意识和兴趣参与，直接导致了工作效能提升速度的降低。我们从调查数据中可以观察到，员工参与培训的时间在0-5小时内的占有56.25%，参与培训在6小时以上的占有总数的43.75%。虽然随着社会的进一步发展，越来越多的员工和企业认识到培训的重要性，但是从现实中来说，还有相当一部分的企业和员工为了眼前的利益而轻视了培训对其各自发展的长远利益。

5.2 缺乏长远、系统规划

现阶段企业安排的培训课程的系统性一般，70%的员工对课程安排的系统性并不了解；其中30%的员工认为培训课程都是由各业务部门自行组织，并不是由人力资源统一规划。在调查当中仅有30%的员工认为企业人力资源部对培训做了系统的规划以及安排。

人力资源培训是一个系统工程，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前企业培训工作大都是与人力资源部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜能上，或从员工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的专业技术人才的短缺。

5.3 评价激励机制不足

企业大多数的激励机制与绩效有关，很少涉及培训这一模块。从当前企业的培训看，参加培训的员工不能明确感受到学习对自身职位、待遇的影响，这也影响了员工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。从某知名企业对新员工培训情况看，其培训成本高，但新员工对参与培训的积极性很低，而且培训的效果完全没有与员工的利益挂钩，这样的培训并不受重视。

5.4外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”

企业培训师的来源主要为外部和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用较低。再者，由于家电行业各自的背景以及生产方向不同，培训的需求也不同，因此外部讲师未能满足其要求。在美的学院的个人访谈中观察到，内部讲师由于自身缺乏讲授经验，导致上课的思路固化，部分讲师的讲课水平较低，未能掌握学员的水平。因此外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”。这样的问题在民营家电行业中存在已久，且一直未能够得到解决，因此选择一位合适的培训讲师在培训体系构建当中必不可少的。

5.5 混淆培训对象，缺乏相对应的课程体系

在企业培训中，通常都是统一组织基础课程培训，当中混淆了培训对象的需求，没有做到培训专业化、系统化。家电行业按照生产线就分好几类，而培训的对象包括了一线员工以及各类管理层，确定培训对象以及匹配课程更是难上加难。在针对该问题的访谈中，也显示了这一点，对于家电行业的员工，特别是新入职的员工，大多数接受的培训课程都是通用类的课程，专业性不强，整个培训课程体系并没有针对培训对象去设立相对应的专业课程，通常均为采取“师带徒”的形式，但是对于受训者来说往往都是有“自学成才”的感觉。哪类员工缺乏专业知识？缺乏的知识通过怎样的课程可以加以弥补？这些问题对于企业培训员工过程中都是不可或缺的。

5.6 培训方式固化，不满足企业所需

培训方式直接影响培训效果，从受访数据统计可以看到：现阶段大多数企业在培训方式上，仍以固有的讲授、大课程等形式去做，尽管拓宽了培训方式，效果还是不大明显。某知名企业作为家电民营企业的龙头之一，我们在对其员工进行访谈时也发现了其培训方式的固化现象，因此，在培训方式拓展渠道的问题是很值得深思和解答。

6、以某知名企业为例，解决民营家电行业员工培训困境之路

6.1专注培训前期准备，提高针对性

培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和内部。企业外部的关注点包括：行业发展趋势、专业技能演变客户需求变化；企业内部的关注点主要包括：企业战略规划、部门职能策略、员工绩效分析。

培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。

6.2制定培训的激励机制，与绩效挂钩

企业员工的培训没有受到重视主要是因为没有一个合适的培训激励机制。没有激励机制，员工参与性不高，因为参加培训短期并没带来收入的增加，还需要加班增加了工作时间，工作上的压力致使他们没有兴趣参与。同时，企业安排培训增加了运营成本，在短期内没有收益，若没有成熟的激励机制，很难保证企业愿意给予员工培训的投入。

要提高培训重视度，企业除了要做好培训的宣贯工作，还要把培训与绩效挂钩，制定培训激励机制。可把员工参与培训的时间之和与其个人年终绩效挂钩，同时给予一定的培训补贴，在绩效管理机制上，除了员工实际工作绩效之外，再加上员工参与培训后的成效比率作为绩效考核的其中一项。另一方面，各地政府按照当地实际情况，给予各类民营企业一定的培训补贴，加强人才兴国的理念，从而增加与企业对培训的认同度，减轻企业的培训运营成本，同时也可为企业定期开展一些免费的培训班，或者定期评定“优秀培训单位”等评优活动以增强企业对培训的参与度。

6.3运用内、外讲师方式，提高培训质量

国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（Train the trainer，TTT），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。

企业的中层以上管理人员都有培训下属的责任，同时各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验，不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平，设计内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行评定，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样在有激励和帮助下，才能提高培训质量。

6.4区分不同培训对象，配对课程体系

企业不同层级、不同序列成员的培训内容大不相同。企业需要建立本企业的胜任能力模型（Corporate Model），即明确完成企业使命，各层级需要什么样的人，这些人需要具备什么样的能力，这些能力需要匹配的知识课程。对于尚不具备企业胜任力模型的企业来说，请具备丰富行业经验的咨询顾问根据企业各层级的任职资格要求给予设计企业课程体系的思路，并提供通用课程库，再根据企业培训需求调查中培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成企业的课程体系库。这样每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标――层级和横坐标――序列，对自己需要接受的培训内容一目了然。在某知名企业里，就拥有着这样的一个培训课程数据库，根据不同的培训对象，确立通用课程、专业课程以及管理课程，员工将根据自身需求选择合适的培训课程。如下图所示，

6.5开拓新的培训方式，增强培训效果

6.5.1减少传统培训所占比例的趋势

传统培训多以课堂讲授为主，单纯的讲授无法达到培训效果，学员听课后忘得一干二净，导致培训评估仅停留在一级层面，培训工作者也容易成为简单的课程采购者和授课组织者。另一方面，与非正式的自主学习相比，正式的培训课程就像跟团旅游，导游带到哪里跟到哪，而自主学习就好比自助游，可以灵活的选择景点等，自由选择哪里停留哪里一带而过。当人们越来越偏爱自助游（非正式学习）时，我们就应该更多地成为资源与地图的提供者、而不再仅仅局限于打包制，从而使学习的灵活性更强。

6.5.2非正式学习实践

6.5.2.1实践学习

人们在实践当中学习效果最好。作为培训组织者，要努力提供尽可能真实的实践机会。通过在企业内塑造更为宽泛的学习环境、将工作本身作为学习的一种重要实现方式，进一步强调非正式学习的重要性。借助工作中对学习知识实践和不断总结、超越课堂，将学习纳入员工每一天的工作内容中。从非正式学习的项目实践来看，由跨部门的员工组成项目团队，围绕公司中某一个真实的学习项目，以小组合作的方式、去推动完成某个改善方案，通过解决实际问题并获得相关经验知识、形成技能的学习方式。项目的真实性，能够激发小组成员的兴趣，并鼓励大家通过探讨分享彼此的观点知识，从而促进能力的提升和发展。

6.5.2.2模仿维基百科建立学习门户

互动技术将有可能成为非正式学习中成本效益最好的手段，因为与培训师相比，通过计算机学习讲师是没有精神状态好坏之分的，同时学员如果没有学会一般不会进入下一步的学习，学习的自由度较高。如网络百科知识维基，集众人智慧、迅速累积大量的知识，并开放给所有人分享使用，借鉴维基的经验，可以建立公司自己的学习门户，并融合自学的课程资源、内部跨部门讨论社区、用于分享的内部经验案例学习、具备相关项目经验的联系人，从而充分开放内部资源给所有员工，让有需要的员工能随时随地进行非正式的学习。

7、结束语

当今时代，企业改革和发展的战略首先在于人力资源开发，而其中心环节与核心任务则主要表现为形式多样的企业培训。如何按照企业实际情况确定培训人员，在此基础上做出何种培训课程的配置，培训的效果如何，这一系列的问题都将影响到培训的整体效果。一个企业的综合实力并不仅仅在于外在的绩效，而从某层面上讲，更重要是制造出这些绩效的人，如何合理育人？这是一个难题，也是一个重要的环节。中国民营家电行业要想从“中国制造”过渡到“中国创造”，确实需要我们各企业从人力资源制度上下功夫，真正做好选、育、用、留等四项目基本功能，为企业发展做出最坚实的后盾。

参考文献

[1]胡峰.论我国民营企业发展演进的历程、问题与趋势[J].福州党校学报，2003.

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[4]唐宁玉.知识经济时代企业培训的最新发展趋势[J]，2003（13）.

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[6]余凯成.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2001.

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[8]腾宝红.如何进行员工培训[M].北京：北京大学出版社，2006.

[9]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2008.

第8篇：企业培训课程范文

培训计划的制定（一）：长期计划

（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

培训计划的制定（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

第9篇：企业培训课程范文

一、课程定位体现准确性

一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。

思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。

二、结构设计体现系统性

一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。

在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。

根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。

三、课程实施体现合一性

一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。