员工福利礼品方案精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的员工福利礼品方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：员工福利礼品方案范文
中秋节送员工什么礼物好这个问题可难到了很多公司领导了，月饼是中秋节最重要的一大特色，很多公司在中秋节的时候会发月饼，可实际上中秋节的时候每家每户都有好多月饼，根本吃不完，所以好多月饼都被浪费了。中秋节究竟送员工什么礼物好呢?我建议送点比较特别的礼物会更好，让员工感受到惊喜，感受到我们领导的付出，感受到公司的诚意。现在网购是非常流行的一种购物方式，在网上可以找到很多个性定制的礼物。有一款杯子很神奇，也很实用，它是一款不锈钢变色杯，杯子上可印照片，还可以变色，加入热水照片神奇显现，水凉了照片隐藏消失，中秋放假之前可以先收集好员工的图片，把员工的照片印在杯子上，这样喝开水的时候就可以看到自己的笑脸了，工作也开心了，这样多好。中秋节送给员工的礼物，还是多花点心思的好。
中秋节送员工礼物推荐方案一：创意袖毯
心连心创意袖毯是这个秋天送员工礼物的最佳选择!tawaa情侣心连心魔力毯是一款创意袖毯，它是一个带袖子的珊瑚绒毛毯。秋天可以拿他当被子用，躺在床上看书、看电视、吃东西、玩游戏是不是经常因为普通毯子照顾不到双肩手臂而着凉感冒?冬天躺在沙发里看电视需要换频道时，寒冷的天气是不是让您握着遥控器的手始终舍不得拿出毯子?加班的时候是不是非常希望有条这样的毛毯：在给您温暖的同时，又能让您方便地操作电脑写文案?这一切心连心袖毯全部帮您做到!这样的礼物送给自己的员工，送去不一样的关怀。另外这个还可以加印公司LOGO哦，让公司的温暖陪伴员工数十年。
中秋节送员工礼物推荐方案二：爱心按摩枕
长期对着电脑伏案工作许多员工都经常喊腰酸背痛，这个中秋节就送个爱心按摩枕给辛勤的员工解除工作之外的“苦”!奥美康爱心按摩枕是20xx年的最新，心形设计，温馨别致;莱卡面料，丝滑柔软;美国食品级雪豆棉，环保舒适;全方位按摩身体各部位，改善血液循环，消除疲劳;六种按摩方式自由选择，操作简单，使用方便，20分钟自动关机，安全可靠。送给员工的中秋节最贴心礼物。
中秋节送员工礼物推荐方案三：竹炭睡眠保健枕
失眠、头痛困扰着现代都市白领，绿色、健康是都市佳人的时尚追求。中秋佳节为员工送上健康竹炭枕做为节日礼物，是一份关怀，是一份祝愿，浓浓的情，深深的爱。高科技的纳米竹炭枕送去健康，送走病痛，更有多种保健作用。中秋节送员工最实用的礼物
中秋节送员工推荐方案四：节节高升
节节高升的骨瓷茶具套装送员工是很大气的礼物。骨瓷过去只为贵族所有，今天让我们把它送给我们的员工以示以人为本的理念。茶文化是中国很重要的传统文化之一，这套精美高档的茶具送给员工，闲时约三五个好友坐于一处，以茶为媒，感受生活，其乐融融，温馨无比。以此为礼物送上的是一份闲情、一份清香，得到的是一份自豪、一份感恩。中秋节送员工最有文化的礼物。
从近几年的礼品市场来看，适用性礼品是企业福利慰问的主流，必须考虑到大部分员工的通用需求。例如，有的企业给每位员工准备了一盒高档月饼礼盒，这是从传统送礼习惯上考虑的，中秋佳节每家每户都要吃月饼。这是比较保守、稳妥的做法。而有的企业经过仔细调查，发现员工办公桌上的水杯种类各异，如果送一个材质很好的不锈钢保温杯，似乎更别出心裁，更合员工的心意喔!满橙大礼包新推十二款中秋礼册，每款均包含二十三种实用、时尚礼品可供挑选，从一般的家居用品到饰品、办公用品应有尽有，总有一份适合您!
第二，礼品品质有保障
一个企业的送礼文化，也会从侧面展示出企业的财力和实力!现在，员工对福利产品的要求已经不仅仅限于送什么，还更加看重产品品牌。如果公司福利产品的品牌够响亮、品质过硬，更能彰显公司品味，更能激起员工的归属感和信赖感喔。就如一款200元的博朗剃须刀就远比一个杂牌子的电磁炉来的实在，就是这个道理!满橙大礼包拥有海尔电器、爱普爱家、飞利浦、博朗、摩托罗拉、德国司顿、罗比罗丹、膳魔师、富安娜家纺、洁丽雅、伊莱克斯、KV8等上千家品牌供应商，绝对正品保证，长期坚持走品牌化发展路线!
第三，送礼也是送档次
以前，很多企业发放员工福利礼品都是通过实物领取的方式。比如端午节，公司采购了一大批的油、米、粽子在节前日发放给员工，员工再把大包小包的礼物抱回家去。说句实话，很多女员工是有怨言的，他们扛不动啊，还要花打的费回家。如果整个送礼过程进行完全外包，由快专业的第三方送礼机构送礼上门，送礼档次就大幅度提升了。满橙大礼包作为一家专业的礼品方案提供商，从采购、仓储、物流、配送到售后实现一链条服务，真正实现企业送得方便，员工收得满意!
第2篇：员工福利礼品方案范文
平台分销模式
通过2种模式去做：
1.与机构（金融公司为主）合作，通过他们线上APP/小程序，嵌入/链接我们的电子商城，之前合作案例点融网。
2.与中小型公司合作进行分销，包括但不仅限于节日礼品采购，员工福利等等
我对公司要求2021年平台分销渠道的1.6亿销售目标，进行销售额拆解：
第一季度3000万
第二季度4000万
第三季度5000万
第四季度4000万
通过寻找，联系，洽谈，合作，维护的5个步骤去完成目标。
团队规模和业绩要求
以团队4人一组为例，第一季度人均认领额度750万，去除前期平台搭建的封闭期，每名成员月均业绩250W。
说回之前点融网的案例，2020年11月份点融网和我们合作的电子商城新增有效客户10000名，如果按照20%转化率的话，就是2000名新增有效用户。以每个商品客单价100元为例。每月的新增销售额就是20万。
因此我们人均需要尽快的找到10家有用户基础的合作机构，前期就建立合作，进行客户裂变，达到销售额的目标完成。
那我们要解决的问题是：
如何寻找类似于点融网的这样合作机构？
如何达成新增客户20%的转化率。
工作方向
1. BD通过自己的人脉，和客户企业的决策人联系，沟通，合作。
2. 通过招聘网站进行企业筛选（企业查询网站次之），之所以用招聘网站原因在于，
该企业当前活跃度较高，有明显发展需求。
可以比较精准的找到相关负责人或决策人。
我用2天时间投了100份简历做样本，
目标职业: 运营总监
目标公司：金融公司（电子商城对接）50份，游戏公司（员工福利对接）50份
金融公司公募/银行系17家 回复11家，后续可跟进1家
金融公司私募/理财系33家 回复24家，后续可跟进9家
游戏公司 50家 回复27家，后续可跟进8家
说明这样的初期联系方式是可行有效的。
后续需要1-2周面谈沟通后会有结果。
按照这个100人样本，基本明确了我们的客户主体主攻私募/理财公司的平台合作，游戏公司的福利对接。
转化率提升
1.前期在沟通的时候就要筛选合作机构能给我们带来新增客户的用户画像，以此来甄选合适的商品进行销售。
2.将新人首单优惠券，满减券，推送分享优惠劵，会员制各种营销手段合理的植入到我们合作的的电子商城，目的就是让客户下一次单，成为我们客户，体验了我们产品和便利，认可后的再次购买和推广。
3.并不是和机构电商平台对接好就万事大吉了。很少有平台对接后就有大量客户出现，更需要在合作之后的维护和优化，根据实际情况进行数据跟踪，进行数据分析和解决方案，优化销售业绩。
需要的支持
人员招聘（兵马未动粮草先行）：
找到合适的手脑并用型BD，能独立完成工作，也能和团队脑力激荡，扩展团队维度和整体业绩。
展业物品（面谈必备）
公司宣传折页，包括公司介绍，合作模式，优势例举。
第3篇：员工福利礼品方案范文
一年一度三八妇女节即将到来。作为消费主力军的妇女群体，企业可通过开展各式各样的关爱妇女活动，提升企业的品牌及社会责任心。同时，可借用这个节点来进行客户关系维护、客户回馈，进一步提升企业形象。
而想要在众多企业的活动中脱颖而出，成为在妇女节里关注的活动，单枪匹马行动将会被淹没在众多其他企业的活动中，进行系列简单而富具意义并且可引发新闻热点、话题炒作的活动，才是真正的黄道。
二、活动规划
1、活动时间：20xx年3月8日(周六)
2、活动规划：
：璀璨人生，灿烂盛放——全城送花活动;
(1)时间：3月8日09:00-14:00;
(2)形式：各大人流量大的消费场所(商圈、街道、人流密集地段)派发，每位女性1枝花(玫瑰、康乃馨、勿忘我等);随花附赠吊卡一张，印刷节日祝福语，以及相关企业品牌形象体现(如LOGO等)
NO.2：美丽人生，幸福呈现——电影专场;
(1)时间：3月8日19:30-21:30;
(2)形式：结合当期影院大片(与主题、形象等切合)，播放电影。
【企业贴片广告-主办单位领导讲话-电影播放-抽奖等】
(3)方式：①免费馈赠给新老客户或潜在客户，或作为员工福利;
②通过媒体(报纸、电台、电视台等)信息，进行抽奖送票或免费赠票;
③利用新浪微博、微信平台等与粉丝互动赠票;
④其他形式：积分兑换、购物小票兑换等。
三、宣传规划
1、媒体宣传：报纸、电视台、电台等(活动较小无须此项)。
2、官网展示：活动预热、活动报道等。
3、微博微信：企业官微、微信公众号等可进行活动前期预告、征集、话题炒作;活动现场进行直播;活动后期进行回顾等。
4、短信平台：向员工、新旧客户或其他用户发送短信。
5、现场宣传：随花吊卡(印制企业信息、产品信息或其他LOGO)、电影贴片广告(企业形象视频、产品介绍等)、现场物料(宣传展架、资料等)、抽奖(企业产品可作为奖品)。
【另外，两个活动可设置更多的互动环节，扩大活动宣传力度以及受众面】
四、费用明细：【未含宣传费用】
全城送花
项目 明细 费用 备注
鲜花 2.5元*10000支 25000元 含套袋
贺卡 0.5元*10000张 5000元 铜版纸，4面对开
运输费 500元*4台 20xx元 4台车
兼职 100元/人*20人 20xx元 20人
专场电影
电影租场 8000元
第4篇：员工福利礼品方案范文
关键词：校园综合服务；大数据；资源整合；平台建设
绪论
随着信息化的不断深入，人们有越来越多的机会来接触传统平面媒体和网络媒体，每天都有海量的信息冲击着人们生活的方方面面，而大学生待在半开放的社会信息背景下，每天都充斥着各种真真假假的信息。本次项目中拟建的大数据校园新型综合自我服务平台项目主要分为七个板块: 社团活动，公益服务，物品交换，素质拓展，餐饮与兼职，图文推送，校园互动。其中，主要项目为餐饮与兼职、公益服务与下设的跳蚤市场。校园大数据中心将业务系统运行过程中的业务数据进行抽取、合并、筛选之后，面向跨部门业务和个人综合业务形成完整、独立的主题数据库，提供数据封装和应用接口。首先，用户使用校园公众号平台进行点餐，点开公众号后像往常一样登录界面选择商品和口味，附近商家会自行配送到寝室楼下，减少点外卖所要支付的高额配送费、配送效率过低等情况的发生;不仅如此，用户还可以使用校园公众号平台找工作，工作都是平台和企业进行直接对接，工作种类丰富包括兼职和实习工作等，没有黑心中介和虚假信息，从而提高找工作的效率、降低风险。传统的跳蚤市场覆盖面小、时效性差、人力成本高，而新建的平台将售卖的物品和售卖时间在平台上挂出，线上线下同步销售，效果翻倍。其次就是公益服务，寻物启事、寻人启事或同学们可以选择性地帮助家境困难的同学，以此促进校园的和谐发展。平台产生流量，与商家对接成功后，交易并没有结束; 紧接着分析平台数据导向，哪个领域的点击率更高，而哪个领域的点击率较低，侧重不同的方面给予加强; 抓住学生的消费需求做出相应对策，这一套体系下来就完整结束了交易。
大数据校园新型综合自我服务平台主要服务于广大师生，对接周边商家，及时给予更加方便快捷的服务。主要面向学校师生、校园周边商家、社会企业。整合校园信息方便师生快速查询、公司信息，帮助学生快速寻找企业信息和薪资福利查询。实施过程中遇到的问题
前期平台推广与招商难
校园内已有许多成熟的公众平台，作为新兴的公众平台许多人不愿意接受。不仅如此，消费者也会对平台的安全性能产生怀疑，种种原因可能会导致即便关注了平台却也不愿意使用平台服务。作为一个新平台，前期较高的入驻费用、推广费用，商家既没有可供借鉴的业绩，也没有对新兴平台的信任，入驻平台意味着面临未可知的风险，所
①基金项目 : 大学生创新创业一般项目 : 大数据校园新型综合自我服务平台建设与推广( 201813571007Y)以前景也并不明朗，在刚开始几乎没有商家会贸然入驻平台。
人才欠缺
平台推广的阶段，需要主营业务人员，要具有公众平台的基本构建、功能插件的设置、资料的收集、软文的撰写、图片的处理等等能力。其次，管理人员招募那些具有各自的核心竞争力，有把平台发展起来的人才，携手共建平台; 定期给人员进行培训，提高专业人员的能力。平台建设过程中，无论是平台开发维护人员，平台推广人员和管理人才都需要耐心去寻找。如何挽留住人才，防止人才流失才是更亟待解决的问题。
平台安全没有保障
平台涉及分析数据量巨大，无法通过人工进行处理分析，资料海量又复杂。在大数据时代，无处不存在智能终端与移动设备，虽然信息获取、传递十分方便。但也存在巨大风险，滋生了各种恶意程序、各类钓鱼和黑客攻击，使得人们的个人隐私泄露，如: 用户在转发公众号上的文章时，需要获得授权，在用户同意时，往往会有隐藏的木马病毒、危险网站跳转出来，带有一定的隐私安全风险。
服务器易瘫痪
随着平台的推广，关注人数快速增长，知名度越来越高，后期广大师生共同使用平台时，可能因为技术不到位或者是在某一时间的阅读量、点赞量突然呈现爆炸式增长而导致服务器卡顿甚至瘫痪。服务器一旦瘫痪数据容易丢失，随着数据丢失同时失去的是消费者和商家对平台的信任。就连微博或者其他网站了某条爆炸新闻服务器瘫痪也是常有的事情，如何防止校园平台服务器瘫痪，防止数据丢失值得平台不断反思。解决方案
推广方式多样化
采用多种不同的推广方式，以送小礼品或优惠券等多种方式进行推广，不定时发放一些优惠券，推出抽奖环节。平台进行抽奖环节时要注意所设奖的种类、兑奖条件、奖品要明确销售信息，不能谎称有奖或者故意设置内定人员中奖的欺骗方式骗取他人进行抽奖销售。同时，还可以通过转发朋友圈来进行推广，微信朋友圈广告是基于微信公众号生态体系，以类似朋友的原创内容形式在朋友圈中展示的原生广告。用户可以通过点赞、评论等方式进行互动，并依托社交关系链传播，为品牌推广带来加成效应，按曝光次数计费。
防止侵权
平台在进行图文推送的过程中，时常会出现真人表情包，这就会侵犯表情包当事人的肖像权和影视剧著作权。所以当要使用到表情包时，要获得当事人的同意，而且不能丑化他人形象和不以盈利为目的，只有满足这三点，才不构成侵权。除此之外，平台还需注意不能借用名人效应来增加公众号的文章阅读量，这也涉及侵权行为。
快速扩展
平台建设过程中不断完善平台，积极改进。本平台以太湖学院为根据地，每期分析平台的大数据并记录，时刻观察师生动向，在平台推送、词条搜索等方面优先出现。与此同时观察江苏各大高校，积极调研，为今后快速扩展打下良好基础。前期为平台攒下良好口碑，同时在这个过程中积攒经验，中后期根据数据和市场调研选择投放地，立足脚跟后快速扩张抢占市场份额。
商标注册
在公众号运营过程中，应对公众号的名称、子栏目、公众号头像等进行商标注册，充分利用原创声明和线上侵权投诉系统来维护自身的合法权益。
发展核心专长
发挥和加强平台的核心专长，立足数据分析给予顾客更精准的服务，让师生放心，商家安心。平台的核心专长就是虽然提供丰富多样的服务，但重点是进行数据分析后给予顾客更满意的服务，这是与其他平台的不同之处，也是该平台的核心专长。
提高员工培训、福利、薪资待遇
不断提高员工晋升、员工福利标准，多听听下属的意见与员工保持融洽的关系。定期对员工进行培训，主要有技术培训，管理培训，沟通培训等。平台不断发展壮大的情况下，不断提高员工福利待遇，例如缴纳五险一金、定期组织旅游、公司聚会等，营造员工之间的和谐氛围。前期由于平台初建员工薪资不会过高，但承诺后期随着平台越来越好，工资会越来越高，这样既让员工看到了希望，也促使员工齐心协力建设好平台。
加强平台维护
平台维护是各方面的维护，需要不断加强。很多高校在官方微信公众号上虽然进行了运营和维护，但管理运营中存在很多问题，如缺少规范、内容单一、更新速度慢、互动不够等，粉丝量和阅读量很少，这就失去了高校开通官微的意义了; 及时对硬件设施进行全面体检，做好数据备份; 不断强化本地文件格式安全级别，防范黑客攻击; 在节假日加强实施系统监控，注意异常情况; 后期会选择服务器分流，建立两个服务器来防止服务器瘫痪。结论
大数据将全面、多源的数据作为一种优化服务的手段纳入视野，对高校信息化服务的发展将产生巨大的影响。通过大数据对校园服务信息进行整合，阐述了公众号平台的创建、面临的问题与解决方法，提高了校园大数据利用的宽度、广度和深度，惠及广大师生。数据本身并不是黄金，作为原始材料的数据只是枯燥无味的代码组合，只有从数据中提炼出来的规律和知识才是黄金。
( 通讯作者 : 张波)
参考文献
第5篇：员工福利礼品方案范文
其一，在原料方面差异化
依云（evian）矿泉水是世界上最昂贵的矿泉水，传说每滴依云矿泉水都来自于阿尔卑斯山头的千年积雪，然后经过15年缓慢渗透，由天然过滤和冰川砂层的矿化而最终形成。大自然赋予的绝世脱俗的尊贵，加之成功治愈患病侯爵的传奇故事，依云水成为纯净、生命和典雅的象征，以10倍于普通瓶装水的奢侈价格来销售。
哈根达斯宣传自己的冰激凌原料取自世界各地的顶级产品，比如来自马达加斯加的香草代表着无尽的思念和爱慕，比利时纯正香浓的巧克力象征热恋中的甜蜜和力量，波兰的红色草莓代表着嫉妒与考验，来自巴西的咖啡则是幽默与宠爱的化身，而且这些都是100%的天然原料。“爱我，就请我吃哈根达斯”，自 1996 年进入中国，哈根达斯的这句经典广告语席卷各大城市。一时之间，哈根达斯成了城市小资们的时尚食品。而看看哈根达斯的定价，就该让工薪阶层咋舌了，最便宜的一小桶也要 30 多元，贵一点的冰淇淋蛋糕要 400 多元。
国内企业方面，养生堂买断了浙江千岛湖20年的独家开发权之后，发动了针对纯净水的舆论战。广告词“农夫山泉有点甜”带有明显的心理暗示意味，为什么甜？因为是天然矿泉水，因为含有多种微量元素，所以在味道上不同于其他水。又如蒙牛、伊利很多广告将来自大草原的优质奶源作为卖点。
其二，在设计方面差异化
苹果公司的产品一向以设计见长，随着imac台式电脑、ipod音乐播放器、iphone手机、ipad上网本，一个个让人耳目一新的产品冲击着用户的心理防线，将苹果品牌变身为时尚与品位的先锋。
Swatch手表创新性地定位于时装表，以充满青春活力的城市年轻人为目标市场。以“你的第二块手表”为广告诉求，强调它可以作为配饰搭配不同服装，可以不断换新而在潮流变迁中永不过时。Swatch的设计非常讲究创意，以新奇、有趣、时尚、前卫的一贯风格，赢得“潮流先锋”的美誉。而且不断推出新款，并为每一款手表赋予别出心裁的名字，5个月后就停产。这样个性化的色彩更浓，市场反应更加热烈，甚至有博物馆开始收藏，有拍卖行对某些短缺版进行拍卖。
其三，在制作工艺方面差异化
真功夫快餐挖掘传统烹饪的精髓，利用高科技手段研制出“电脑程控蒸汽柜”，自此决定将“蒸”的烹饪方法发扬光大。为了形成与美式快餐完全不同的品牌定位，真功夫打出了“坚决不做油炸食品”的大旗，一举击中洋快餐的“烤、炸”工艺对健康不利的软肋。
在环境危机日益加重、人们健康意识不断提升的情况下，乐百氏纯净水“ 27层净化”的传播口号，能给焦虑的人们带来稍许安全感。
其四，在渠道方面差异化
戴尔电脑的网络直销消除了中间商，减少了传统分销花费的成本和时间，库存周转与市场反应速度大幅提高，而且能够最清晰地了解客户需求，并以富有竞争性的价位，定制并提供具有丰富选择性的电脑相关产品。想订购的顾客直接在网上查询信息，5分钟之后收到订单确认，不超过36小时，电脑从生产线装上载货卡车，通过快递网络送往顾客指定的地点。由于互联网技术的日益普及，利用网络渠道营销的企业越来越多，比如携程旅行、凡客诚品服饰和淘宝等。
安利和雅芳的人员直销，与走大卖场、专柜路线的化妆品和保健品形成了差异化。当然这种差异化是否对顾客创造了额外的价值，则仁者见仁，智者见智。
其五，在功能方面差异化
顾客选购商品是希望具有所期望的某种功效，如洗发水中飘柔的承诺是“柔顺”，海飞丝是“去头屑”，潘婷是“健康亮泽”，舒肤佳强调“有效去除细菌”，沃尔沃汽车定位于“安全”等就是基于这一策略，只要在顾客需求的某方面占据顾客心智中的第一位置，就有机会在竞争中胜出。
王老吉原本是区域性的中药凉茶，在香港加多宝的运作之下，淡化其成分，凸显其功能，从而创造出一个新品类——预防上火的饮料！“上火”是人们可以真实感知的一种亚健康状态，“降火”的市场需求日益庞大。而凉茶的“预防上火”和“降火”功效，是与其他饮料相比的核心优势，因此重新定位之后的王老吉畅销全国。
养生堂的“朵尔”是专门针对女性细分市场，紧扣女性对美丽的渴望，在概念营造上棋高一招，提出“由内而外地美丽”。言外之意就是别人都在做表面功夫，而“朵尔”可以内外兼修，立即就会打动顾客的心。还有比如红牛的补充能量定位，脑白金的礼品定位等，都是直接从用途上与竞争对手差异化。
其六，在服务方面差异化
迪斯尼公司认为首先应该让员工心情舒畅，然后他们才能为顾客提供优质服务，首先让员工们快乐，才能将快乐感染给所接待的顾客。别忘了人们来到迪斯尼就是为了寻找欢乐，如果服务不满意，扫兴而归，那还会有什么人再来呢？因此公司注重培训和员工福利，重视构建团队及伙伴关系，以此提高服务水准。
海底捞火锅连锁店为劳动密集型企业尊重和激励员工做出了表率，管理层认为：客人的需求五花八门，仅仅用流程和制度培训出来的服务员最多只能及格。因此提升服务水准的关键不是培训，而是创造让员工愿意留下的工作环境。和谐友爱的企业文化让员工有了归属感，从而变被动工作为主动工作，变“要”为“我要干”，让每个顾客从进门到离开都能够真切体会到其“五星”级的细节服务。这些付出也为海底捞带来丰厚的回报，旗下30多家连锁店，一直稳稳占据着所在城市“服务最佳”的榜首位置。
其七，形象方面差异化
形象因素与设计和制作工艺有一定联系，但也可以独立出现。万宝路让同质化的香烟与众不同，秘诀就在于为品牌注入了豪迈阳刚的牛仔形象。赋予品牌某种精神和形象，可以满足顾客的某些精神需求，这种精神沟通以实体商品为基点，又脱离于商品实体之外，为顾客创造了附加的心理价值，可以建立与顾客之间更加牢固、更加密切的情感联系。
哈雷戴维森摩托在两次世界大战中成为美国军用摩托，所以成为退伍老兵的最爱，那张扬的外形、轰鸣的声音代表了一种激情、冒险、挑战传统的精神，最终这种品牌主张向社会扩散，许多青年人也借哈雷来表达自己自由、梦想、激情、爱国等种种情感。而哈雷摩托车的售价大多超过两万美元，贵过普通的轿车，虽然如此成千上万的哈雷迷们依旧是无怨无悔。
第6篇：员工福利礼品方案范文
关键词：第三方支付公司；SWOT分析；发展研究
中图分类号：F83 文献标识码：A
原标题：我国第三方支付公司发展研究——以深圳为例
收录日期：2013年4月11日
近年来，第三方支付产业发展势头强劲，成为整个金融体系中的热点和亮点。深圳的第三方支付公司，数量众多，行业集中度明显；同时，业务种类齐全，发展迅速。但也存在着同质化竞争激烈、企业知名度不够、声势不足等问题。因此，本文从深圳第三方支付公司发展现状入手，分析其自身实际现有优劣势，旨在加快其发展。
一、第三方支付存在的意义
所谓第三方支付，就是一些和产品所在国家以及国外各大银行签约、并具备一定实力和信誉保障的第三方独立机构提供的交易支持平台。在通过第三方支付平台的交易中，买方选购商品后，使用第三方平台提供的账户进行货款支付，由第三方通知卖家货款到达、进行发货；买方检验物品后，就可以通知付款给卖家，第三方再将款项转至卖家账户。如支付宝、财付通等。
具有提供成本，提供竞争，提供创新三方面优势的第三方支付，使得其可以根据被服务企业的市场竞争与业务发展所创新的商业模式，同步定制个性化的支付结算服务。同时，中国人民银行颁布的《非金融机构支付服务管理办法》为第三方支付的企业颁发了牌照，保证了其合法性。
从全国鸟瞰第三方支付公司的发展，现有196家企业拿到牌照，易观国际的最新数据显示，2011年全国第三方在线支付市场交易规模为1.78万亿元，2012年已大幅增长51%至2.7万亿元。而深圳第三方支付公司也激流勇进，除了支付宝等大牌企业的存在，还有13家取得牌照的本地企业，如深圳市财付通科技有限公司、深圳市壹卡会科技服务有限公司和深圳商联商用科技有限公司等，其中，涉及线上线下两部分，凝结了营销的精髓。
本文以深圳商联商用科技有限公司的预付卡业务为例简要说明：深圳商联商用科技有限公司注册资本人民币1亿元，是一家专业从事预付卡发行、受理以及互联网支付业务的第三方支付机构。作为深圳地区最早发行多用途智能IC卡的支付服务机构，公司与广大商户密切合作，为各类机构提供员工福利、商务礼品等整体解决方案。近两年将着力发展与公用事业、公益事业密切相关的便民服务，公司发行的“绿色出行卡”和“锦绣卡”支持公用事业缴费、新能源车充电、停车场等环保支付以及应用广泛的小额支付业务。目前，合作商户已覆盖公用事业、商超百货、餐饮美食、休闲娱乐、生活服务、汽车服务等众多领域。未来将继续以提供高效、便捷、环保的民生支付为己任，不断在支付领域探索和创新，更好地服务大众、服务民生。
二、第三方支付公司SWOT分析
电子商务的迅猛发展为第三方支付产业带来蝶变，作为其中直接参与者的第三方支付公司呈现出交易规模不断扩大、影响范围日益广泛、潜在价值逐步显现的态势。但其发展快速发展的同时问题也在凸显，SWOT分析也就变得势在必行，便以深圳为例来深入探讨：
（一）优势分析
第一，深圳第三方支付公司具有第三方支付公司固有的优点：很大程度上解决了我国网上交易的支付信用问题和资金安全问题，增强客户网上交易的信心；为银行扩展业务范畴且节省费用；提供多样化的支付工具，尤其为无法与银行网关建立接口的中小企业提供了便捷的支付平台。
第二，作为国际化大都市，深圳商业资源优渥：罗湖区的老街商业圈大小商超百货俱全，各色商户云集，客流量极大；福田区的华强路周边各种电子产品和服饰百货应有尽有，同样具有特色客户群，这就为第三支付公司的发展提供了市场。
第三，腾讯、华为等各大企业林立，为第三方支付公司拓展市场提供了机遇，若企业内部发放福利采用预付卡的形式，如商联商用的锦绣卡，也是第三方支付公司发展的由头。
第四，深圳有10，357，938常住人口，密集的消费人群是第三方支付公司发展的主力军。
第五，五条地铁干线盘桓地下，几百条公交路线方便出行，便利的交通条件也为第三方支付公司发卡售卡提供商机，如深圳通、工行牡丹爱购卡等。以及预计建成12条地铁等在建工程和各色公益事业的发展也推动了第三方支付公司的成熟，特别是预付卡行业的成长，如商联的绿色出行IC卡等。
第六，深圳是老牌的改革开放城市与国际接轨，吸收引进优秀的国际发展模式、与国际品牌企业合作也能很好地促进第三方支付公司的发展，使其开枝散叶，日益茂盛；再加上政府的扶持，第三方支付市场会日臻丰溢。
（二）劣势分析
第一，不仅仅是深圳的第三方支付公司，国内大部分第三方支付公司或多或少地缺乏独立性，它们必须依赖银行作为清算管理的核心，同时由于缺乏认证系统，为了支付信息的安全，必须依赖银行的专业技术；并且结算周期长，在途资金利用效率低，因第三方平台非金融机构，可能会引起资金吸存行为，为非法转移资金和套现提供便利，形成潜在的金融风险。
第二，线下POS机种类复杂且费用较高，涉及多家商户合作，装机、开通、测试、维修等限制企业自身发展。如，深圳商联与深圳银联的合作就会出现POS机维修升级不及时的情况及与工作脱节的现象；而线上涉及网络，时下黑客众多，网络钓鱼现行屡出不禁，资金安全保障问题突显。
第三，覆盖范围或行业有限，如罗湖区老街商业圈，零散客商过多，不利于商户拓展。且企业人力资源有限、商户合作与否等多种因素在一定程度上影响其发展。
（三）机会分析。电子商务是一种新兴的经营模式，第三方支付企业的出现又解决了买卖双方信用度不高的问题，注定将有一个广阔的市场。目前对于深圳主流的第三方支付公司而言，主要是以互联网支付为主，覆盖B2C和C2C等领域。随着获牌业务类型的多样化，以及未来服务商户和个人用户需求的多样化，主流第三方支付企业的业务类型也会逐渐由线上走向线下，预计2012年第三方支付企业在银行卡收单和预付费卡方面也会加大拓展力度，如壹卡汇、商联商用等。线上线下支付业务相结合的趋势进一步凸显。
（四）威胁分析
第一，同业恶性竞争。第三方支付平台很大程度弥补网上信誉不足的问题且预付卡等线下业务扩展使其极具吸引性。目前据央行支付许可牌照的企业数达196家，深圳市则有13家争锋，虽然涉及范围有所不同但早已开始抢夺市场。
第二，来自银行的竞争。第三方支付公司依靠银行运作并结算，但银行目前业务也会涉及网络支付、预付卡、银行收单等，且有着较高的信誉度、认可率和公信力，随着自身整合银行会抢占第三方支付市场，给深圳第三方支付企业带来生存威胁。
三、第三方支付公司发展前景
截至2011年，从第三方支付交易额来看，广东占13.6%，位居全国第一。由此观之，广东第三方支付市场开发广大、发卡金额多，有巨大的发展潜力和动力。深圳的第三方支付产业仅占5.3%的份额，增长空间不言而喻，发展前景空前广袤。结合以上SWOT分析，放眼深圳第三方支付市场未来的发展，这就需要深圳第三方支付公司扬长避短：
（一）建立良好的安全信用制度。第三方支付的发展离不开良好的安全信用作保障，支付企业应该完善自身的风险控制系统，如针对不同层次的用户给予不同的支付权限，以达到风险控制。同时，由于我国目前信用体制不健全，买卖双方相互信任度不高，深圳第三方支付公司应抓住这一市场空白，树立公信度，做好信誉中介。
（二）强化银企合作。有很多增值服务，如营销、授权、行业支付方案是目前银行无法或者没有动力做的。深圳第三方支付公司应抓住机遇，加强银企合作，避开银行的优势项目，成长为网上支付和预付卡发行和受理等业务的主流。如，光大银行和支付宝在30多个城市开展独家合作，通过光大银行的后台缴纳公共事业费，在上海推出后，10个月便完成了130多万笔交易。
（三）抢占B2B市场，增加盈利点。深圳第三方支付企业可以扩大在B2B行业的推广范围，加强推广力度，考虑行业差异性，明确创新的核心竞争地位，根据自身资源优势，准确定位，进行市场细分。建立突出自己的品牌、产品和服务特色的盈利模式，维系并扩大自己的优势客户资源，实现长期可持续发展。
（四）结合优惠政策，走国际化道路。深圳第三方支付公司可有意避开“国家队”的锋锐，尝试差异化竞争对接东南亚市场。支付宝早在2007年联手中国银行推出了海外购物的支付服务，目前已经与欧美、日本、澳大利亚等全球多个地区的300多家B2C网站达成合作；在港澳台地区，与VISA卡、万事达卡达成合作，为国内消费者海外购物提供支付支持。在欧美市场，Paypal已经是绝对领先的电子支付工具，其地位很难撼动。而东南亚国家和地区在语言文字、生活习惯等与我国联系深远，地理位置与我国市场比较靠近利于物流配送，Paypal等国际品牌进驻较晚，理应成为深圳第三方支付公司国际化发展的重点。同时，利用本地有利政策打造特色产品，增加产品易用性，避免同质化。
（五）针对公司自身建设来说：首先要强化创新，着重服务质量，用多元化的服务模式提高用户黏性，达到“低收费、多渠道、多服务”，如财付通与51买票网合作建立火车票专区等；其次，着眼市场部署，加强营销人员招录与培训，定时做客户跟进，建立纵深客户网络。还要善于抓住销售点，以灵活多变的销售手段打开市场，如中秋佳节以预付卡馈赠；最后，建设企业文化，充分发扬团队精神，把第三方支付公司做大做强。
总之，深圳第三方支付公司正如雨后春笋般崛起，将引导网络消费走入健康发展的轨道，是促进我国电子商务发展完善的主要途径和必然趋势。其依托深圳发达经济愈发繁盛的同时也为深圳发展积攒了动力，为我国第三方支付产业注入一股新的活力。
主要参考文献：
[1]深圳商联商用科技有限公司官网资料.
第7篇：员工福利礼品方案范文
1 激励的方式
1.1 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2 影响激励的因素
一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
3 激励体系的建立
3.1 制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉？詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。
3.3 多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
3.4 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则：企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
4 有效激励的方法和技巧
4.1 有效激励的方法
（1）经济激励法，可通过激励要点；重奖重罚；向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
（2）任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
（3）纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
（4）情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
（5）尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
（6）行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
4.2 有效激励的技巧
（1）先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。
（2）公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。
（3）注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。
（4）适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
（5）适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。
5 结语
管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
企业员工福利方案（二）
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励提供了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（可以是本单位的，也可以是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自己过去（在同一组织或不同组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时间、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自己的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要考虑外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、责任感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，必须遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
可以说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理可以为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不同，激励效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平必须随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；应该把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样可以使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有一定激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其积极性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还必须与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的情况下给予考虑。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自己已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时可以使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也可以让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动积极性。既可以长期保留和吸引优秀人才，为他们提供比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将合适的人放到（或兼职）合适的位置，既可以实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工能力，实现工作内容丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作内容的情况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是必须以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样可以提高效率，增强工作动机。还可以通过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作内容，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和一定条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属提供指导和建议，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。通过推行继任计划，既可以培养人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职情况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是应该淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，可以增强企业竞争力，这一做法可以有效使员工明白企业不是养人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、责任心不强的人员，还可以避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的能力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、特别嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称可以多样化，如销售特别奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，可以制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励时间也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们希望以自己认为有效的方式开展工作，企业应提供施展才华的舞台，提供宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性建议，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的建议，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且积极性也会受到损伤。谁提出的建议可以让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还可以用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
